Tại Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng, trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ công chức tuy đã có nhiều thay đổi nhưng chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ hiện nay.. Năng lực
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG
Tổng quan về đội ngũ cán bộ, công chức
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức Quản lý thị trường
Cán bộ, công chức (CBCC) đóng vai trò quan trọng trong hệ thống quản lý nhà nước, thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của cơ quan hành chính từ trung ương đến địa phương Năng lực và trình độ của đội ngũ CBCC quyết định hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị và bộ máy hành chính Những người thực thi quyền lực nhà nước và công vụ được gọi là CBCC Chế độ công chức ra đời là một bước tiến quan trọng trong sự phát triển của tổ chức nhà nước, thể hiện sự văn minh trong quản lý nhà nước, đặc biệt trong lĩnh vực kinh tế-xã hội Một chế độ công chức tiên tiến sẽ đảm bảo sự phát triển đồng bộ trong quản lý xã hội.
Chế độ công chức xuất hiện vào nửa cuối thế kỷ XVIII ở các nước tư bản phương Tây, được thúc đẩy bởi cuộc cách mạng công nghiệp, dẫn đến sự phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội Chế độ này quy định tiêu chuẩn, số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức, nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động và nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước.
Theo luật công chức của Hoa Kỳ thì công chức là những nhân viên hành chính trong ngành hành chính của chính phủ
Theo luật công chức của Đức, công chức bao gồm những người chịu sự chỉ huy và kiểm tra trực tiếp từ Liên bang, cũng như những người phục vụ trong các đoàn thể xã hội và xây dựng vật chất, tài chính theo luật chung, trực tiếp phụ thuộc vào Chính phủ Liên bang Tất cả các thành phần này đều được gọi là công chức Ngoài ra, công chức trong quốc hội Liên bang, Thượng viện Liên bang và Tòa án Liên bang cũng nằm trong phạm vi điều chỉnh của luật công chức.
Mỗi quốc gia có khái niệm công chức riêng, nhưng đều có điểm chung là người lao động làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước và chịu sự quản lý của nhà nước theo luật công chức Tại Việt Nam, khái niệm cán bộ công chức được quy định trong luật cán bộ công chức năm 2008.
Theo luật cán bộ công chức, cán bộ là công dân Việt Nam được bầu, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội Họ làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương đến cấp huyện Công chức cũng có thể làm việc trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp Những công chức này làm việc trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, và đối với những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị theo quy định pháp luật.
1.1.2 Phân loại cán bộ, công chức
Phân loại cán bộ công chức theo trình độ đào tạo:
Theo trình độ đào tạo, công chức được phân thành: Dưới sơ cấp, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học
Phân loại công chức theo hạn ngạch bổ nhiệm:
Theo ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân thành loại A, loại
B, loại C và loại D, cụ thể như sau:
+ Những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương được xếp vào công chức loại A
+ Những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương được xếp vào công chức loại B
+ Những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương được xếp vào công chức loại C
+ Những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch CB, CC được xếp vào công chức loại D
Phân loại theo vị trí công tác
Theo vị trí công tác:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lí
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lí
Phân loại theo công chức hành chính
Theo ngạch công chức hành chính, công chức được phân loại thành nhiều nhóm, bao gồm chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, kỹ thuật viên đánh máy, nhân viên đánh máy, nhân viên kỹ thuật, nhân viên văn thư, nhân viên phục vụ, lái xe cơ quan và nhân viên bảo vệ.
Phân loại công chức theo quản lý hành chính
Theo phân cấp quản lý hành chính:
Công chức quản lý nhà nước cấp Trung ương
Công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh
Công chức quản lý nhà nước cấp huyện
Công chức quản lý nhà nước cấp cơ sở có nhiều ngạch bậc khác nhau, phản ánh trình độ, năng lực và chuyên môn của từng cá nhân Mỗi ngạch lương tương ứng với vị trí công tác và thời gian phục vụ, dẫn đến mức lương khởi điểm cũng khác nhau Luật quy định rõ ràng về các tiêu chí này.
Theo quy định tại CB, CC năm 2008 và các nghị định, thông tư hướng dẫn của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, việc nâng bậc lương từ thấp lên cao hơn dựa vào thời gian công tác trong ngạch và mức độ hoàn thành công việc được đánh giá bởi cơ quan quản lý công chức, không vi phạm kỷ luật, ngoại trừ trường hợp có thành tích xuất sắc Quy trình nâng bậc lương phải tuân thủ quy định pháp luật về thủ tục và phân cấp Đối với việc nâng ngạch lương từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn liền kề, cần phải trải qua kỳ thi tuyển nâng ngạch.
1.1.3 Phân loại CBCC trong công tác chống buôn lậu và gian lận thương mại
Pháp lệnh Quản lý thị trường 2016, có hiệu lực từ ngày 01/9/2016, quy định 04 mã ngạch kiểm soát viên thị trường, bao gồm kiểm soát viên cao cấp, kiểm soát viên chính, kiểm soát viên và kiểm soát viên trung cấp Tuy nhiên, hiện tại chưa có văn bản pháp luật nào quy định tiêu chuẩn cho ngạch Kiểm soát viên cao cấp thị trường.
* Kiểm soát viên chính thị trường
Chức trách của công chức trong lĩnh vực Quản lý thị trường (QLTT) bao gồm việc lãnh đạo và chỉ đạo các hoạt động kiểm tra, kiểm soát thị trường tại Tổng Cục QLTT, Cục QLTT và Đội QLTT Họ cũng trực tiếp thực hiện kiểm tra và kiểm soát đối với các vụ việc quy mô lớn và phức tạp, liên quan đến nhiều ngành, lĩnh vực và địa phương thuộc thẩm quyền của QLTT.
Nhiệm vụ chính bao gồm chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu và xây dựng các chiến lược, chế độ, chính sách liên quan đến quản lý thị trường Cần tổ chức hướng dẫn, theo dõi và kiểm tra việc thực hiện các quy định và chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời đề xuất biện pháp nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước trong lĩnh vực này Ngoài ra, cần thực hiện các hoạt động chuyên môn về quản lý thị trường, xây dựng báo cáo và thống kê, quản lý hồ sơ lưu trữ, và hoàn thiện cơ chế quản lý của ngành Cuối cùng, thực thi công vụ và các nhiệm vụ khác theo sự phân công của cấp trên cũng là một phần quan trọng trong nhiệm vụ.
Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn và nghiệp vụ yêu cầu cá nhân nắm vững đường lối, chủ trương của Đảng và pháp luật Nhà nước, cùng với kiến thức về hệ thống chính trị và tổ chức các cơ quan nhà nước Người có năng lực cần chủ trì xây dựng thể chế và các văn bản quy phạm pháp luật, tổ chức thực hiện chính sách và quy định trong lĩnh vực quản lý thị trường Kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính theo đúng quy trình và thủ tục là cần thiết, cùng với khả năng đề xuất biện pháp kiểm tra, đánh giá Họ cũng cần nắm rõ tình hình và xu hướng phát triển của ngành quản lý thị trường trong nước và quốc tế, tổ chức nghiên cứu và xử lý thông tin quản lý Đặc biệt, công chức dự thi nâng ngạch kiểm soát viên chính thị trường phải có kinh nghiệm chủ trì xây dựng ít nhất một văn bản quy phạm pháp luật hoặc một đề tài, đề án, dự án nghiên cứu khoa học cấp.
Các bộ, ngành hoặc cấp tỉnh, cấp huyện có thẩm quyền cần ban hành hoặc nghiệm thu và đánh giá đạt yêu cầu Để tham gia thi nâng ngạch kiểm soát viên chính thị trường, công chức phải có kinh nghiệm trong lĩnh vực hành chính, công vụ về quản lý thị trường hoặc trong hoạt động lãnh đạo quản lý Ngoài ra, yêu cầu tối thiểu là công chức phải giữ ngạch kiểm soát viên thị trường hoặc ngạch tương đương từ 5 năm (60 tháng) trở lên, trong đó thời gian giữ ngạch kiểm soát viên thị trường tối thiểu là 3 năm (36 tháng).
Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo yêu cầu ứng viên phải có bằng tốt nghiệp đại học trở lên, với chuyên ngành phù hợp với ngành và lĩnh vực công tác.
Năng lực đội ngũ cán bộ, công chức chống buôn lậu và gian lận thương mại
1.2.1 Khái niệm năng lực đội ngũ cán bộ, công chức a Khái niệm năng lực
Theo Đặng Thành Hưng, năng lực được định nghĩa là sự kết hợp giữa các hành động vật chất và tinh thần, phù hợp với một loại hình hoạt động cụ thể Năng lực này dựa vào những thuộc tính cá nhân như sinh học, tâm lý và giá trị xã hội, và được thực hiện một cách tự giác, dẫn đến kết quả tương ứng với trình độ thực tế của hoạt động.
Theo các nhà tâm lý học, năng lực được định nghĩa là sự tổng hợp các đặc điểm và thuộc tính tâm lý của cá nhân, phù hợp với yêu cầu của một hoạt động cụ thể, nhằm đảm bảo hiệu quả cao trong thực hiện hoạt động đó.
Năng lực của con người được hình thành từ tư chất tự nhiên, nhưng không hoàn toàn phụ thuộc vào chúng Phần lớn, năng lực này phát triển nhờ vào công tác và sự tập luyện.
Năng lực được hiểu là khả năng hoặc điều kiện tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động cụ thể Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, năng lực không chỉ phản ánh sự chuẩn bị cá nhân mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển của tổ chức.
Năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá sức khỏe, phẩm chất đạo đức, trình độ và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, từ đó đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ mà tổ chức đề ra một cách hiệu quả.
Năng lực của đội ngũ không chỉ đơn thuần là sự kết hợp sức mạnh cá nhân mà còn phụ thuộc vào phẩm chất vốn có của từng cán bộ, công chức Điều này được gia tăng đáng kể nhờ vào tính thống nhất trong tổ chức, quy trình đào tạo, phân công công việc, quản lý hiệu quả và kỷ luật trong đội ngũ.
Từ những đặc điềm trên, có thể khái niệm:
Năng lực của đội ngũ cán bộ công chức bao gồm các phẩm chất và giá trị quan trọng, được thể hiện qua cơ cấu, số lượng, độ tuổi, cũng như tư tưởng chính trị và phẩm chất đạo đức Những yếu tố này quyết định khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao của tổ chức.
Năng lực của công chức quản lý thị trường bao gồm khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn chuyên môn và trình độ đào tạo, đảm bảo tiêu chuẩn của các ngạch kiểm soát viên thị trường Họ cần có kiến thức chung về quản lý, cùng các kỹ năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Thái độ tích cực trong công vụ và nhận thức đúng về bổn phận, trách nhiệm là yếu tố quan trọng, giúp công chức thực hiện hiệu quả nhiệm vụ mà nhà nước giao phó.
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá năng lực đội ngũ CB, CC
1.2.2.1 Nhóm tiêu chí định tính
1) Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc: Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét khả năng đáp ứng và mức độ hoàn thành của cán bộ công chức đối với công việc mà tổ cức giao cho
Để đánh giá mức độ đảm nhận công việc, cần xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng Việc đánh giá phải đảm bảo tính khoa học, trung thực và khách quan Bên cạnh đó, công tác thanh tra và kiểm tra là yếu tố không thể thiếu trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của tổ chức.
2) Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc: Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết các phân tích đánh giá về năng lực công chức đều đánh giá năng lực công chức dựa trên sự phân tích khả năng làm việc, mức độ đáp ứng công việc hiên tại của cán bộ công chức, để từ đó đưa ra những dự báo cho công việc thay đổi ở tương lai
Khi đánh giá năng lực của công chức trong nhóm này, hai tiêu chí quan trọng cần xem xét là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi đó.
Để đánh giá khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng ứng phó với sự thay đổi công việc, người đánh giá cần tiến hành khảo sát bảng và dự đoán lựa chọn tương lai của cán bộ được đánh giá.
1.2.2.2 Nhóm tiêu chí định lượng
1) Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của cán bộ,công chức: Tiêu chí về trình độ chuyên môn: là văn bằng đánh giá mức độ đào tạo của cán bộ côn chức qua trình độ về sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học Khi xem xét về trình độ chuyên môn cần lựa chọn văn bằng thích hợp với những yêu cầu của công việc được giao
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng phản ánh năng lực thực hiện công việc của cán bộ công chức Những người có kỹ năng nghề nghiệp tốt sẽ hoàn thành nhiệm vụ nhanh chóng, hiệu quả và khoa học, trong khi những người có kỹ năng kém sẽ gặp khó khăn trong việc hoàn thành công việc với chất lượng cao Kỹ năng nghề nghiệp có thể được phân loại thành ba nhóm chính.
Nâng cao năng lực chống buôn lậu và gian lận thương mại trong công tác quản lý thị trường
1.3.1 Khái niệm nâng cao năng lực CB, CC
Nâng cao năng lực cán bộ công chức (CB, CC) bao gồm cải thiện cả về thể chất lẫn tinh thần, nhằm tăng cường sức khỏe, trình độ, kinh nghiệm và khả năng đáp ứng công việc Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần phát triển bền vững cho đội ngũ cán bộ công chức.
Nâng cao năng lực cán bộ công chức là các biện pháp nhằm gia tăng số lượng và cải thiện chất lượng đội ngũ này theo hướng tích cực Điều này giúp đáp ứng hiệu quả hơn nhu cầu và yêu cầu công việc của tổ chức.
1.3.2 Nội dung của việc nâng cao năng lực CB, CC chống buôn lậu và gian lận thương mại trong công tác quản lý thị trường
1.3.2.1 Quy hoạch cán bộ, công chức
Quy hoạch cán bộ công chức là quá trình tổ chức và phân bổ nhân sự có trình độ và kỹ năng phù hợp vào các vị trí công việc, nhằm đáp ứng hiệu quả yêu cầu công việc trong tương lai của tổ chức.
Quy hoạch cán bộ công chức là nhiệm vụ quan trọng của lãnh đạo tổ chức, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ từ Trung ương Nhà lãnh đạo cần lập kế hoạch và dự báo để xây dựng nguồn lực con người, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Những yêu cầu đối với công tác quy hoạch cán bộ, công chức: Để công tác quy hoạch cán bộ công chức đạt hiệu quả cao cần:
1 Phải xem xét, đánh giá đúng người, đúng việc trước khi đưa cán bộ công chức vào quy hoạch
2 Quy hoạch cán bộ công chức phải công khai, xem xét các nguồn lực cán bộ công chức từ bên trong và bên ngoài tổ chức
3 Cán bộ được quy hoạch không cần đáp ứng cả hai điều kiện “cần” và “đủ” cho công việc được quy hoạch Vì cán bộ được quy hoạch còn trải qua quá trình đào tạo mới có thể thỏa mãn yêu cầu “đủ” của công việc được giao
4 Công tác quy hoạch cần đáp ứng được số lượng, chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức để phục vụ cho công việc được giao
1.3.2.2 Công tác tuyển dụng công chức
Tuyển dụng cán bộ, công chức là quá trình quan trọng nhằm nâng cao cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu của tổ chức Quá trình này cần được thực hiện thường xuyên để đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức.
Tuyển dụng đóng vai trò quyết định trong việc hình thành năng lực đội ngũ cán bộ, công chức Việc thực hiện quy trình tuyển dụng một cách hiệu quả sẽ giúp thu hút những cá nhân có năng lực và phẩm chất tốt, từ đó góp phần tích cực vào sự phát triển của tổ chức Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng bị xem nhẹ, tổ chức sẽ khó khăn trong việc lựa chọn những người có đủ năng lực và đạo đức, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức.
Đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay chủ yếu được bổ nhiệm trực tiếp, không thông qua tuyển dụng, điều này ảnh hưởng lớn đến năng lực của họ Những cá nhân có phẩm chất và kỹ năng tốt sẽ trở thành nguồn bổ sung cho các vị trí quan trọng tại các cơ quan hành chính cấp xã Để nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước tại cấp xã, cần tuyển dụng công chức có phẩm chất chính trị, kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ và hiểu biết pháp luật.
Khâu tuyển dụng công chức cần phải đáp ứng nhu cầu về số lượng và chất lượng của tổ chức Đối với tuyển dụng bổ sung, cần dựa vào kết quả đánh giá năng lực công chức để xác định sự thiếu hụt năng lực trong cơ quan, đơn vị.
1.3.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CB, CC có vai trò đặc biệt quan trọng, vì đào tạo ở đây không chỉ đơn thuần là đào tạo về chuyên môn mà còn đào tạo, bồi dưỡng về đạo đức, chính trị, ý thức trách nhiệm, tác phong làm việc, vai trò và vị trí của người cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức không chỉ là công tác nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, bản lĩnh chính trị, khả năng hoàn thành công việc được giao, năng lực thực thi công vụ, khả năng tiếp dân… mà còn là sự gia tăng về phẩm chất, ý thức “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư”
Nội dung của đào tạo cán bộ công chức là:
1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
2 Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
3 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng
4 Kinh phí đào tạo bồi dưỡng
5 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức Hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức phụ thuộc rất nhiều vào nguồn kinh phí đào tạo, giảng viên đào tạo và các chế độ hỗ trợ cho cán bộ công chức được cử đi đào tạo
1.3.2.4 Sử dụng, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức
Việc sử dụng và sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức đúng cách là rất quan trọng để đảm bảo "đúng người, đúng việc" Khi cán bộ công chức được phân công công việc phù hợp với năng lực, họ sẽ phát huy tối đa thế mạnh của bản thân và gắn bó hơn với tổ chức Ngược lại, nếu công tác sắp xếp không hiệu quả, người lao động sẽ cảm thấy chán nản do không được làm công việc đúng chuyên môn, dẫn đến hiệu suất công việc giảm sút.
Hiện nay, công tác sử dụng đội ngũ cán bộ công chức đang gặp nhiều hạn chế, với các vấn đề như bổ nhiệm và điều động không đúng quy trình, thủ tục, cũng như đối tượng bổ nhiệm không đủ tiêu chuẩn vẫn diễn ra phổ biến tại một số đơn vị hành chính sự nghiệp Do đó, các cơ quan và đơn vị cần quán triệt sâu sắc các quan điểm và chủ trương của Đảng và Nhà nước để khắc phục tình trạng này.
1.3.2.5 Đánh giá thực hiện công việc đối với CB, CC Đánh giá cán bộ công chức là một công việc quan trọng của tổ chức để xem xét, đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức Đánh giá cán bộ công chức căng cứ vào phẩm chất chính trị, kỹ năng nghề nghiệp, kết quả hoàn thành công việc được giao, năng lực thực thi công vụ… Kết quả của quá trình đánh giá cán bộ công chức là một trong những tiêu chí quan trọng cho việc quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ công chức vào những chức vụ cao hơn, là cơ sở để xem xét hình thức khen thưởng đối với những cán bộ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, bên cạnh đó cũng là cơ sở để phê bình, kỷ luật đối với những cán bộ công chức không hoàn thành nhiệm vụ được giao Đánh giá CB, CC là khâu quan trọng trong công tác cán bộ, song, đây là một công việc rất khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ Yêu cầu của công tác đánh giá cán bộ công chức là phải khoa học, khách quan Đảm bảo cán bộ công chức được đánh giá đúng so với thực tế hoàn thành công việc Đảm bảo nguyên tắc dân chủ, công khai minh bạch
Nội dung của công tác đánh giá cán bộ công chức:
1 Xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ công chức:
Phẩm chất chính trị Ý thức, tinh thần trong việc thực hiện công việc
Năng lực hoàn thành công việc
2 Tiến hành đánh giá cán bộ công chức
3 Kiểm tra, thanh tra công tác đánh giá cán bộ công chức
Việc đánh giá cán bộ công chức cần được thực hiện thường xuyên và liên tục, đóng vai trò quan trọng trong việc bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo và bồi dưỡng Kết quả đánh giá được phân loại thành bốn mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, và Không hoàn thành nhiệm vụ.
1.3.3 Tính tất yếu trong việc nâng cao năng lực đội ngũ CB, CC chống buôn lậu và gian lận thương mại trong công tác Quản lý thị trường
Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức chống buôn lậu và gian lận thương mại trong công tác Quản lý thị trường
bộ, công chức chống buôn lậu và gian lận thương mại trong công tác Quản lý thị trường
Các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến năng lực đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm tình hình kinh tế - chính trị của xã hội và địa phương, trình độ văn hóa và sức khỏe của dân cư, sự phát triển công nghệ thông tin, cùng với đường lối phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội và quan điểm sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức của Đảng, Nhà nước và địa phương.
Quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức chống buôn lậu và gian lận thương mại Các đơn vị hành chính sự nghiệp cần thực hiện theo định hướng của Đảng và nhận sự hỗ trợ từ các tổ chức hành chính địa phương Khi Đảng chú trọng đến việc nâng cao năng lực cán bộ công chức trong quản lý thị trường, sự hợp tác từ địa phương sẽ giúp nâng cao hiệu quả công tác này.
Pháp lý về cán bộ, công chức bao gồm hệ thống luật pháp và các chính sách nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức trong việc chống buôn lậu và gian lận thương mại Đồng thời, nó cũng đề cập đến bộ máy tổ chức nhà nước cùng các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức trong công tác quản lý thị trường.
Thu nhập của cán bộ, công chức hiện nay vẫn còn hạn chế, với mức lương và thưởng không đủ bù đắp cho sự gia tăng của các mặt hàng trong xã hội Điều này khiến mức sống của họ trở nên khó khăn hơn, dẫn đến việc lợi ích kinh tế không được đáp ứng Hệ quả là cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc, thường chỉ thực hiện nhiệm vụ một cách chiếu lệ, thiếu sự chủ động và sáng tạo, từ đó không đạt được hiệu quả công việc cao.
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực của cán bộ, công chức Nó liên quan đến thể chế, bộ máy và cơ chế đánh giá nhân sự Khi cán bộ, công chức có đức, có tài được trọng dụng và thăng tiến, sẽ tạo động lực cho họ phấn đấu, hoàn thiện bản thân, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và đạt được những thành tích cao hơn.
Chế độ đãi ngộ cho đội ngũ cán bộ, công chức chống buôn lậu và gian lận thương mại bao gồm tiền lương, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và phụ cấp, cùng với các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính Một chế độ đãi ngộ tốt không chỉ nâng cao năng lực của cán bộ công chức mà còn khuyến khích họ làm việc tận tâm, phát huy hết khả năng của mình Ngược lại, chế độ đãi ngộ kém có thể dẫn đến tình trạng cán bộ công chức không đảm bảo thu nhập, từ đó có thể phát sinh hành vi gian lận để trang trải cuộc sống Do đó, chính sách đãi ngộ tốt là điều kiện cần và đủ để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong công tác quản lý thị trường.
Nhận thức của cán bộ, công chức là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất, quyết định năng lực của từng cá nhân cũng như toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức.
Nhận thức đúng đắn là yếu tố quyết định cho hành động và quyết định khoa học của cán bộ công chức Khi họ ý thức được tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực, họ sẽ chủ động tìm hiểu và học hỏi để cải thiện bản thân Việc tự rèn luyện sức khỏe và phẩm chất chính trị trong thời đại số là cần thiết Ngược lại, nếu nhận thức kém, cán bộ công chức sẽ không nâng cao phẩm chất, dẫn đến tình trạng quan liêu, hách dịch và tư lợi, ảnh hưởng xấu đến hiệu quả công việc Điều này có thể làm giảm niềm tin của nhân dân vào tổ chức và làm tổn hại hình ảnh của Đảng.
Trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực của cán bộ, công chức Những người có trình độ văn hóa cao thường có khả năng tư duy và sáng tạo tốt hơn, dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn Ngược lại, cán bộ công chức có trình độ thấp sẽ gặp khó khăn trong việc giải quyết công việc và hiệu suất làm việc không đạt yêu cầu Do đó, để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức, cần chú trọng đến việc cải thiện trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật của họ.
Tình trạng sức khỏe có ảnh hưởng đáng kể đến năng suất lao động Khi sức khỏe kém, người lao động dễ bị mất tập trung, dẫn đến giảm độ chính xác trong công việc và khả năng tham mưu không hiệu quả.
Thái độ lao động của cán bộ, công chức là tổng hợp các hành vi thể hiện trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng và năng suất công việc Các yếu tố quyết định bao gồm kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm, sự gắn bó với đơn vị và cường độ lao động Những yếu tố này có thể là khách quan hoặc chủ quan, nhưng đều góp phần quan trọng vào hiệu quả công việc của cán bộ, công chức.
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
Tổng quan về Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng
Địa chỉ: Số 44 Lạch Tray, quận Ngô Quyền, Tp Hải Phòng Điện thoại: 02253 951 324
Website: http://haiphong.dms.gov.vn/
Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng, viết tắt là Cục, là tổ chức thuộc Tổng cục Quản lý thị trường, được thành lập theo Quyết định số 34/2018/QĐ-TTg ngày 10/8/2018 của Thủ tướng Chính phủ Cục có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức theo quy định của Tổng cục Quản lý thị trường thuộc Bộ Công Thương.
1) Tham mưu đối với cấp có thẩm quyền về công tác quản lý thị trường
2) Tổ chức, chỉ đạo và thực hiện hoạt động thanh tra chuyên ngành, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật theo thẩm quyền
3) Hướng dẫn, thực hiện và tuyên truyền các văn bản quy định pháp luật trong hoạt động kinh doanh thương mại và các hoạt động của lực lượng quản lý thị trường trên địa bàn được phân công
4) Quản lý tổ chức và xây dựng lực lượng quản lý thị trường địa phương:
5) Tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo theo quy định của pháp luật về khiếu nại, tố cáo
6) Thực hiện chế độ thông tin, báo cáo theo quy định và yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước cấp trên có thẩm quyên
7) Phối hợp với Văn phòng Tổng cục thực hiện công tác cải cách hành chính theo chương trình, kê hoạch cải cách hành chính của Tổng cục
8) Quản lý công chức, người lao động (nếu có) và tài chính, tài sản được cấp theo quy định của pháp luật và theo phân cấp
9) Quản lý, sử dụng công cụ hỗ trợ được trang bị theo quy định pháp luật về quản ý, sử dụng vũ khí, vật liệu nổ và công cụ hỗ trợ; quản lý ấn chỉ và lưu trữ hồ sơ vụ việc kiểm tra xử lý vi phạm hành chính theo quy định
10) Tổ chức triển khai ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ và phương pháp quản lý hiện đại trong tổ chức và hoạt động Cục
11) Tham gia các Ban chỉ đạo, tổ chức phối hợp liên ngành, đoàn kiểm tra liên ngành do địa phương hoặc cấp có thẩm quyền thành lập
12) Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng cục trưởng Tổng cục Quản lý thị trường giao
2.1.3 Tình hình hoạt động của Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng
Toàn Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng đã thực hiện theo quy định của pháp luật, nội quy, quy chế của ngành, trong 5 năm 2015
- 2019 đã đạt được các kết quả:
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả kiểm tra, xử lý từ năm 2015 – 2019
(Đơn vị tính: vụ) Năm
2 Đạt được, trong đó: 3,580 3,980 4,002 4,125 4,200 2.1 Hàng cấm, hàng nhập lậu 980 1,100 1,197 1,280 1,332 2.2 Hàng giả, hàng VP SHTT 890 1,000 1,093 1,138 1,255 2.3 ATTP, đo lường chất lượng 1,560 1,632 1,223 1,220 1,250 2.4 ĐKKD, nhãn, giá, XTTM 150 248 489 487 363
(Nguồn: Cục QLTT Hải Phòng)
Chỉ tiêu giao Đạt được
Trong giai đoạn từ năm 2015 đến 2019, Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng đã tiến hành kiểm tra và xử lý các chỉ tiêu, với kết quả đạt được được thể hiện rõ trong hình 2.1 Việc so sánh các chỉ tiêu này giúp đánh giá hiệu quả công tác quản lý và kiểm tra thị trường trong thời gian qua.
Bảng 2.2: Kết quả xử lý vi phạm hành chính
(Đơn vị tính: triệu đồng)
2 Số đạt được 5,000 5,980 6,105 6,000 6,250 2.1 Số tiền phạt hành chính 3,210 3,650 3,788 3,950 4,110 2.2 Số hàng tịch thu 1,538 1,780 1,852 1,880 1,998 2.3 Giá trị hàng tiêu hủy 252 550 465 170 142
(Nguồn: Cục QLTT Hải Phòng)
Chỉ tiêu giao Đạt được
Theo Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng, hình 2.2 trình bày sự so sánh giữa các chỉ tiêu và số liệu đạt được trong kết quả xử lý vi phạm hành chính qua các năm.
* Về kết quả kiểm tra, giám sát công vụ
Với 03 đoàn kiểm tra giám sát công vụ, trong các năm 2015 - 2019 kết quả kiểm tra, xử lý hoạt động công vụ của Cục Quản lý thị trường Hải Phòng cũng có những chuyển biến và kết quả:
Tình trạng khiếu nại và khởi kiện hành chính vẫn diễn ra, với nhiều đơn kiện kéo dài và hậu quả từ các cuộc kiểm tra còn để lại dư âm trong xã hội Những vụ việc phức tạp và chồng chéo trong công tác quản lý yêu cầu các công chức và cán bộ lãnh đạo của Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng cần nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ, cũng như thẩm quyền, trách nhiệm và nghĩa vụ của mình.
Trong giai đoạn 2015 - 2019, Cục đã tiến hành thanh tra, kiểm tra công vụ, xử lý 21 vụ việc với các Đội, Đoàn kiểm tra Sau mỗi cuộc kiểm tra, Cục Trưởng đã ban hành văn bản nhắc nhở và kiểm điểm toàn lực lượng Đáng chú ý, trong số hơn 150 công chức, không có cán bộ nào bị kỷ luật hay luân chuyển công tác.
Thực trạng năng lực cán bộ, công chức trong Quản lý thị trường về chống buôn lậu và gian lận thương mại tại Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng
Theo thống kê của Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng tính đến ngày 31/12/2019, tổng số cán bộ, công chức và người lao động thuộc Cục là 153 người, tăng 24 người so với năm 2015.
Quy hoạch nhân lực cho Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng yêu cầu đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm và được đào tạo cơ bản về nghiệp vụ điều tra; nếu không, họ sẽ cần thời gian đào tạo để có thể đáp ứng công việc được giao.
Bảng 2.3 Tổng hợp số lượng cán bộ công chức tại Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng
Phòng tổ chức hành chính 17 17 16 16 16
Phòng nghiệp vụ tổng hợp 7 8 8 8 8
Phòng thanh tra pháp chế 8 8 8 10 10 Đội QLTT số 1 Quận Dương Kinh 8 8 8 9 8 Đội QLTT số 2 ( Cơ động chống gian lận thương mại và hàng giả)
Đội QLTT số 3 huyện Cát Hải có điểm số 9, trong khi Đội QLTT số 4 (Cơ động chống buôn lậu) đạt điểm số 10 Đội QLTT số 5 Quận Hồng Bàng và Đội QLTT số 6 Quận Lê Chân đều có điểm số ổn định, lần lượt là 8 và 9 Đội QLTT số 7 Quận cũng có những đánh giá tương tự, cho thấy sự nỗ lực trong công tác quản lý thị trường tại các địa phương này.
Ngô Quyền và Quận Hải An 8 8 8 10 10 Đội QLTT số 8 Quận Đồ Sơn 8 10 8 9 9 Đội QLTT số 9 huyện
Thủy Nguyên 8 8 9 11 9 Đội QLTT số 10 huyện
An Dương 8 8 8 8 11 Đội QLTT số 11 huyện An Lão và Quận Kiến An 8 8 9 8 9 Đội QLTT số 12 huyện Vĩnh
Bảo 8 8 8 8 8 Đội QLTT số 13 huyện Kiến
Thụy và huyện Tiên Lãng 8 8 8 8 9
Tổng số công chức và viên chức 139 144 144 149 153
(Nguồn: Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng)
Trong giai đoạn 2015 - 2019, số lượng cán bộ công chức (CBCC) của Cục có sự ổn định ít biến động so với các giai đoạn trước Nguyên nhân chính là do việc thực hiện các chính sách gần đây.
Tinh giản biên chế nhằm giảm gánh nặng cho ngân sách nhà nước là chủ trương quan trọng của Đảng và Chính phủ Đây là yêu cầu cấp bách của các cơ quan hành chính nhà nước để nâng cao chất lượng quản lý Chính phủ đã ban hành nhiều nghị quyết, nghị định và văn bản hướng dẫn nhằm thực hiện hiệu quả quá trình tinh giản biên chế.
Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/04/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 đề cập đến việc tiếp tục đổi mới và sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, nhằm mục tiêu tinh gọn và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động.
Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày 06/01/2017 của Thủ tướng Chính phủ yêu cầu các Bộ, ngành và địa phương thực hiện giảm 1,5 đến 2% biên chế công chức và biên chế sự nghiệp được giao trong giai đoạn đến năm 2021 Mục tiêu của chỉ thị là đẩy mạnh thực hiện chủ trương tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.
Theo bảng 2.3, số lượng cán bộ công chức (CBCC) ở từng Phòng, Đội trong Cục tương đối đồng đều Tuy nhiên, số lượng CBCC tập trung nhiều hơn ở các đội nghiệp vụ so với các phòng tham mưu, vì đây là lực lượng chủ chốt thực hiện các hoạt động đấu tranh và bắt giữ trên toàn Thành phố.
Vào năm 2019, trong tổng số 152 cán bộ công chức (CBCC), có 37 người chiếm 24,2% làm việc ở các đơn vị tham mưu, trong khi 115 người, tương đương 75,8%, công tác tại các đội nghiệp vụ Chủ trương của Lãnh đạo Cục là giảm tỷ lệ CBCC tham mưu và tăng cường số lượng CBCC ở các đội thực thi nghiệp vụ.
Tại Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng, tỷ lệ cán bộ công chức, viên chức nữ chỉ chiếm từ 25-30% do đặc thù công việc thường xuyên phải đi kiểm tra thị trường và công tác.
(Nguồn: Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng)
Tỷ lệ nam nữ trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng được thể hiện rõ ràng qua sơ đồ dưới đây.
( Nguồn: Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng) Hình 2.3 Biểu đồ giới tính cán bộ, công chức Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng
Theo biểu đồ 2.3, tỷ lệ nam - nữ tại Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng không cân bằng, chủ yếu do đặc thù công việc trong ngành này đòi hỏi sức khỏe và sức bền, phù hợp hơn với nam giới Hầu hết lao động nữ tại Cục đảm nhiệm các vị trí như kế toán và văn phòng, những công việc ít yêu cầu về thể lực.
Cán bộ công chức tại Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng chủ yếu là những người trẻ, có khả năng thích ứng tốt với khoa học công nghệ, điều này giúp nâng cao hiệu quả công việc trong nhiệm vụ chống buôn lậu và gian lận thương mại Đội ngũ này đã được rèn luyện và thử thách, thể hiện sự trưởng thành trước những diễn biến phức tạp của tình hình buôn lậu hàng giả và hàng kém chất lượng vào Việt Nam Họ thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng, sự chuyên nghiệp trong thực thi công vụ, và kiên định với mục tiêu và lý tưởng của Đảng.
Cán bộ công chức tại Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng có lối sống lành mạnh và phẩm chất đạo đức tốt, đồng thời thể hiện tâm lý vững vàng Họ không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức và năng lực để đáp ứng những yêu cầu ngày càng khắt khe của nền kinh tế thị trường.
Bảng 2.5 Đánh giá năng lực cán bộ, công chức Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng Đơn vị: người
Trên Đại học 5 8 8 13 14 Đại học 108 109 111 111 112
3 Theo trình độ Ngoại ngữ Đại học 1 2 5 5 7
4 Theo trình độ tin học Đại học 4 7 8 14 17
(Nguồn: Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng)
Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng có lợi thế về cơ cấu lao động theo độ tuổi, với 45% cán bộ công chức trong độ tuổi từ 31 đến 40, độ tuổi phù hợp để tích lũy kinh nghiệm và dễ dàng thích ứng với công nghệ mới Độ tuổi này cũng có sức khỏe tốt, đáp ứng yêu cầu công việc Bên cạnh đó, 7% cán bộ công chức thuộc độ tuổi từ 50 đến 60, mặc dù họ có nhiều năm kinh nghiệm, nhưng sức khỏe không còn tốt, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Thực trạng công tác nâng cao năng lực cán bộ, công chức trong Quản lý thị trường về chống buôn lậu và gian lận thương mại tại Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng giai đoạn 2015 – 2019
2.3.1 Về công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ, công chức Việc quy hoạch đối với nhân lực Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng đòi hỏi đội ngũ cán bộ cần có kinh nghiệm, được đào tạo cơ bản liên quan đến nghiệp vụ điều tra hoặc không sẽ phải mất thời gian đào tạo mới có thể bắt kịp với công việc được giao Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng thực hiện theo chính sách “Tinh giản biên chế, giảm gánh nặng cho ngân sách nhà nước” là chủ trương của Đảng và Chính phủ Việc tinh giản biên chế đã trở thành một yêu cầu mang tính chất cấp bách của cơ quan hành chính nhà nước Để nâng cao chất lượng của hệ thống quản lý nhà nước hiện nay, Chính phủ đã ban hành rất nhiều nghị quyết, nghị định, các văn bản hướng dẫn trong việc tinh giản biên chế như:
Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/04/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 đề cập đến việc tiếp tục đổi mới và sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị Mục tiêu của nghị quyết là tinh gọn bộ máy, nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước.
Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày 06/01/2017 của Thủ tướng Chính phủ đề ra mục tiêu giảm biên chế công chức và biên chế sự nghiệp từ nay đến năm 2021 Cụ thể, mỗi Bộ, ngành và địa phương cần thực hiện cắt giảm từ 1,5% đến 2% biên chế được giao, nhằm thúc đẩy thực hiện chủ trương tinh giản biên chế.
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý là kế hoạch tổng thể nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo Cục với tầm nhìn xa, năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức, chính trị vững vàng Đội ngũ này cần đáp ứng nhiệm vụ chung của Cục và ngành trong cả ngắn hạn và dài hạn, thực hiện theo Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ.
Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng đã thực hiện quy hoạch số lượng cán bộ phù hợp với tình hình thực tiễn, theo chỉ đạo của Trung ương khoá XII về việc giảm biên chế và đơn vị sự nghiệp công lập Công tác đánh giá, xây dựng, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ được tiến hành thường xuyên, nhằm đảm bảo bố trí sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả, đồng thời nắm vững đội ngũ cán bộ hiện có để phục vụ cho quy hoạch chung.
Trong đề án quy hoạch cán bộ của Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng giai đoạn 2015 - 2019, đã có 46 cán bộ lãnh đạo và quản lý được quy hoạch.
Trong năm 2015, Cục đã thực hiện bổ nhiệm và bổ nhiệm lại 41 cán bộ cấp Phòng Đến năm 2017, Cục tiến hành thủ tục đề nghị bổ nhiệm lại Cục trưởng Năm 2019, Cục đã tham mưu hướng dẫn và thực hiện thủ tục bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo cấp Phòng và tương đương cho 05 đồng chí, bao gồm 03 đồng chí cấp trưởng và 02 đồng chí cấp phó.
Đội ngũ cán bộ, công chức (CB, CC) được quy hoạch có trình độ học vấn cao và phẩm chất đạo đức tốt, với 100% là đảng viên Trong giai đoạn 2015 - 2019, đội ngũ CB, CC này thể hiện sự phát triển và cam kết mạnh mẽ đối với nhiệm vụ được giao.
+ Trình độ Đại học: 44/46 người (chiếm 95,5 %)
+ Trình độ trên Đại học: 2/46 người (chiếm 4,5%)
Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả tích cực, công tác quy hoạch cán bộ tại Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục.
Việc xây dựng quy hoạch hiện nay thiếu minh bạch và khả thi, với nhiều đối tượng ưu tiên không công bằng Công tác hoạch định nguồn cán bộ công chức còn hạn chế, khi một số cán bộ thiếu kinh nghiệm và trình độ vẫn được đưa vào quy hoạch Hơn nữa, công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện quy hoạch chưa được thực hiện đầy đủ Tại Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng, sự gắn kết giữa quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ còn yếu kém.
2.3.2 Về công tác tuyển dụng công chức
Công tác tuyển dụng công chức của Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng được thực hiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức
Nghị định số 24/2010/NĐ-CP và Nghị định 161/2018/NĐ-CP quy định rõ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, yêu cầu việc tuyển dụng phải công khai và minh bạch Người được tuyển dụng cần thực hiện đúng công việc để phát huy tối đa năng lực cá nhân Đồng thời, căn cứ vào nhu cầu công việc, có thể tuyển dụng cán bộ công chức dự phòng cho tương lai, tuy nhiên lãnh đạo Cục cần có sự sáng suốt trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực này.
Kết quả tuyển dụng công chức của Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng giai đoạn 2015 - 2019 được thể hiện qua bảng
Bảng 2.6 Kết quả tuyển dụng công chức của Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng giai đoạn 2015 - 2019
(Nguồn: Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng) Qua bảng số liệu trên, có thể thấy trong giai đoạn từ năm 2015 -
2019, công chức của Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng được tuyển dụng tăng dần về số lượng và chất lượng Từ năm 2015 đến năm
Năm 2019, tổng số công chức được tuyển dụng là 90 người, tất cả đều có trình độ Đại học Theo điều tra của tác giả, các công chức mới được tuyển dụng đều được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo cũng như chức danh và vị trí công việc mà họ đảm nhận.
Tuy nhiên, số lượng công chức được tuyển dụng từ năm 2015 - 2019 là không nhiều, trong giai đoạn 2015 -2019, trung bình tuyển dụng 15 công chức/năm
Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng hiện đang áp dụng chính sách thu hút nhân lực có trình độ đại học trở lên cho các phòng chức năng Chính sách này ưu tiên những ứng viên có chuyên ngành đào tạo phù hợp với các chức danh công chức cần tuyển dụng, và việc tuyển dụng sẽ được quyết định bởi cơ quan có thẩm quyền.
2.3.3 Về công tác đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ cán bộ, công chức Cũng như toàn ngành Quản lý thị trường nói chung hiện nay cũng chưa có trường đào tạo riêng về chuyên môn nghiệp vụ Quản lý thị trường, Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng cũng dựa vào dự báo chỉ tiêu nhiệm vụ và kế hoạch công tác trọng tâm, trọng điểm các giai đoạn từ đó xây dựng đề án định biên, sơ bộ vị trí việc làm để xác định ngành nghề tuyển dụng gần nhất, sát nhất với yêu cầu nội dung công việc cần thực hiện
Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng đã xây dựng và hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng sau tuyển dụng theo kế hoạch chuyên đề hàng năm Phòng Nghiệp vụ tổng hợp chủ trì tổ chức các lớp tập huấn chuyên môn nghiệp vụ và các lĩnh vực trọng tâm, trong khi Phòng Hành chính nhân sự đảm nhận kế hoạch đào tạo cho các lớp chuyên viên, kiểm soát viên thị trường và các khóa đào tạo ngắn hạn cho ngành thanh tra công thương Ngoài ra, Cục cũng đã tổ chức các lớp tập huấn triển khai thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật chuyên ngành và các quy định mới.
Đánh giá thực trạng năng lực và công tác nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức trong Quản lý thị trường về chống buôn lậu và gian lận thương mại tại Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng giai đoạn 2015 – 2019
và gian lận thương mại tại Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng giai đoạn 2015 – 2019
Quy hoạch và tuyển dụng cán bộ, công chức diễn ra thường xuyên và liên tục, nhằm đáp ứng hiệu quả về số lượng và chất lượng trước những yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được đánh giá tương đối đồng đều, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc Phần lớn cán bộ công chức sở hữu phẩm chất đạo đức tốt, tâm lý vững vàng và năng lực thực thi công vụ hiệu quả.
Cán bộ công chức Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng luôn thể hiện tinh thần trách nhiệm cao và ý thức cầu tiến, đặc biệt là trong việc nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ Họ có ý thức tu dưỡng, rèn luyện phục vụ nhân dân, đồng thời giữ vững bản lĩnh chính trị và niềm tin tuyệt đối vào đường lối lãnh đạo của Đảng Ngoài ra, cán bộ cũng tuân thủ kỷ luật tổ chức, sở hữu phẩm chất đạo đức tốt và lối sống giản dị, lành mạnh, đủ năng lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Việc đánh giá cán bộ, công chức được thực hiện đúng quy trình Phần lớn cán bộ công chức đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
Công tác quy hoạch và tuyển dụng hiện nay chưa đạt hiệu quả cao, dẫn đến việc chưa thu hút được những cán bộ có năng lực xuất sắc cho các vị trí quan trọng.
Quy trình tuyển dụng chưa thực sự công khai minh bạch, vẫn còn tình trạng ưu tiên “con ông cháu cha” anh em trong ngành
Việc sử dụng cán bộ chưa đạt hiệu quả cao và điều động, luân chuyển cán bộ, công chức, người lao động không kịp thời, đúng lúc đang gây ra nhiều vấn đề Hơn nữa, quá trình này thiếu công khai, minh bạch trong toàn Cục, vì các đợt điều động, luân chuyển thường diễn ra theo chu kỳ 6 tháng hoặc 1 năm.
Chất lượng và kỹ năng làm việc của công chức tại Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng hiện nay không đồng đều giữa các đơn vị, đặc biệt là giữa Đội ngoại thành và Đội nội thành Tình trạng thiếu hụt và thừa công chức vẫn còn tồn tại, dẫn đến việc chưa đáp ứng được yêu cầu trong bối cảnh mới.
Công tác đánh giá hiệu quả hoàn thành công việc tại Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng hiện vẫn mang tính hình thức và thiếu cụ thể Đặc biệt, chưa có các tiêu chí đánh giá rõ ràng cho từng chức vụ của cán bộ công chức, dẫn đến việc đánh giá chỉ dừng lại ở mức độ chung chung.
2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế
- Về công tác quy hoạch:
Quy hoạch cán bộ hiện nay chưa đạt hiệu quả cao, với nhiều trường hợp bổ nhiệm không theo quy hoạch Việc rà soát và thực hiện quy hoạch cán bộ chỉ diễn ra thường xuyên mà chưa chú trọng đến quy hoạch nguồn nhân lực cho công chức, viên chức thực hiện nghiệp vụ chuyên môn Cục quản lý thị trường thành phố Hải Phòng cần tăng cường sự gắn kết giữa quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng cán bộ để nâng cao hiệu quả công việc.
- Về công tác tuyển dụng:
Việc tuyển dụng vẫn còn có hiện tượng ưu tiên con em trong ngành
- Về công tác đào tạo, bồi dưỡng:
Nội dung đào tạo bồi dưỡng hiện tại chỉ đáp ứng ở mức cơ bản, chưa chú trọng đến tính đặc thù của từng vị trí công việc của cán bộ công chức Điều này dẫn đến sự thiếu hụt trong việc nâng cao kỹ năng và kiến thức cần thiết cho từng vai trò cụ thể.
- Về chế độ chính sách tiền lương, thưởng:
Chế độ tiền lương hiện tại cho công chức, với mức lương cơ bản 1.490.000đ (dự kiến lên 1.600.000đ từ 01/07/2020), khiến cho một công chức mới ra trường chỉ có thu nhập khoảng 4.7 triệu đồng Mức thu nhập này không đủ để đảm bảo cuộc sống tại các đô thị loại 1 như Hải Phòng, đặc biệt khi có gia đình và con cái Điều này đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng và tâm huyết của đội ngũ cán bộ, công chức trong quá trình thực thi công vụ.
- Về kiểm tra công vụ, đánh giá cán bộ, công chức:
Đánh giá công chức hiện nay vẫn mang tính hình thức và thiếu thực chất, với kết quả thường bị ảnh hưởng bởi tư duy nể nang và ưu tiên cho lãnh đạo đơn vị cũng như những công chức có thâm niên lâu năm, chủ yếu nhằm mục đích động viên.
BIỆN PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÔNG TÁC CHỐNG BUÔN LẬU, GIAN LẬN THƯƠNG MẠI TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
Phương hướng
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng, cần triển khai hiệu quả Đề án nâng cao năng lực cho lực lượng quản lý thị trường chuyên trách chống buôn lậu đến năm 2020 Mục tiêu là xây dựng đội ngũ công chức có trình độ chuyên nghiệp và chuyên sâu, trang bị đầy đủ thiết bị và kỹ thuật hiện đại, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động Điều này không chỉ tạo thuận lợi cho các hoạt động thương mại hợp pháp, thu hút đầu tư và phát triển du lịch, mà còn đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội, đồng thời bảo vệ quyền và nghĩa vụ hợp pháp của tổ chức và cá nhân.
Mục tiêu
Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng hướng tới mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức công chuyên sâu, chuyên nghiệp và hiệu quả, với yếu tố con người là nền tảng cho sự phát triển bền vững.
Về mục tiêu cụ thể:
- 100% CBCC được tuyển dụng và tiếp nhận mới đáp ứng yêu cầu vị trí, chức danh công việc theo vị trí việc làm
Tất cả cán bộ CBCC tham gia công tác nghiệp vụ điều tra, kiểm tra, kiểm soát đều được tham gia các lớp tập huấn về quy trình nghiệp vụ liên quan đến hoạt động của đơn vị.
- 60% trở lên CBCC được cử tham dự các khóa đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ điều tra chống buôn lậu
- 15% - 30% CBCC được cử tham dự các khóa bồi dưỡng tiếng Anh chuyên ngành và tin học văn phòng
Mỗi năm, từ 20% đến 30% cán bộ công chức của Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng được điều động, luân chuyển và chuyển đổi vị trí công tác theo kế hoạch của Cục và quy định của Tổng cục Quản lý thị trường.
- 95% CBCC trở lên hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn nghiệp vụ được giao và không có cá nhân nào vi phạm pháp luật, bị xử lý hình sự.
Yêu cầu
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của quá trình hiện đại hóa đất nước và Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng Do đó, cần nâng cao yêu cầu về thể lực, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức của con người.
- Tiếp tục rà soát tình hình nhân lực và chất lượng nhân lực hiện tại của Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng
Xác định nhu cầu tuyển dụng và vị trí cần thiết, xây dựng kế hoạch cụ thể cho công tác tuyển dụng về trình độ, chuyên môn và kinh nghiệm yêu cầu Thông báo công khai các yêu cầu tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và quy định liên quan đến luân chuyển, điều động cán bộ trong Cục, đồng thời chú trọng đến đặc thù hoạt động của lực lượng điều tra chống buôn lậu.
Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin, việc xác định các chương trình và kế hoạch đào tạo mới là vô cùng cần thiết Các nội dung đào tạo cần được cập nhật để phù hợp với xu thế hiện đại, bao gồm việc ứng dụng hệ thống điện tử tiên tiến và các trang thiết bị hiện đại Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.
Rà soát chế độ, chính sách, hình thức khen thưởng và kỷ luật cho cán bộ, công chức (CBCC) là cần thiết, đặc biệt đối với những người thực hiện nhiệm vụ lâu năm tại các vị trí công việc khó khăn, phức tạp Đồng thời, cần có các phúc lợi xã hội phù hợp để ghi nhận và động viên những CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
- Duy trì tính kỷ luật trong thực thi công vụ của CBCC trong Cục, thực hiện nghiêm các hình thức kỷ luật đối với những CBCC vi phạm.
Đề xuất một số biện pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức trong công tác chống buôn lậu, gian lận thương mại tại Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng
lý thị trường thành phố Hải Phòng
3.2.1 Ban hành đầy đủ, có tính khoa học về hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến tiêu chuẩn chức danh, quy hoạch cán bộ
Để nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch và bổ nhiệm công chức tại Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng, cần dựa vào kết quả đánh giá năng lực chuyên môn hàng năm Việc phát hiện công chức có phẩm chất đạo đức và năng lực tốt là rất quan trọng để đưa vào nguồn lãnh đạo Mục tiêu này không chỉ giúp công chức tự hoàn thiện bản thân mà còn nâng cao ý thức học hỏi Quy trình quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ cần tuân thủ đúng quy định để thu hút nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong quản lý thị trường.
Cục Quản lý thị trường thành phố Hải Phòng cần định kỳ rà soát và bổ sung quy hoạch theo quy định, xuất phát từ thực tiễn và đánh giá cán bộ công chức Để đảm bảo hiệu quả, cần có cơ chế đào tạo bồi dưỡng về trình độ, năng lực và kỹ năng cho cán bộ, công chức diện quy hoạch, phù hợp với yêu cầu vị trí công tác và nhiệm vụ quản lý Những người này cần có tính chuyên nghiệp, trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý tình huống, thái độ làm việc tích cực, đam mê, kỹ năng mềm, khả năng giao tiếp, phân tích, tầm nhìn chiến lược, và trình độ ngoại ngữ, tin học thành thạo để góp phần lành mạnh hóa thị trường thành phố trong giai đoạn hiện nay.
Cục đã xác định cơ cấu nhân lực dựa trên nhiệm vụ và địa bàn hoạt động, nhằm tối ưu hóa số lượng và chất lượng nhân lực tại từng phòng ban và đội kiểm soát Cụ thể, giảm bớt nhân lực làm nhiệm vụ tham mưu và tổng hợp, đồng thời tăng cường nhân lực trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ tuần tra, kiểm tra và kiểm soát tại các Đội.
Cần tiếp tục xây dựng định hướng đào tạo và tuyển dụng cho các trình độ chuyên môn như Luật, Kinh tế, Quản trị kinh doanh, Ngoại thương, An ninh, Cảnh sát, Công nghệ thông tin và Ngoại ngữ Đồng thời, tăng cường tổ chức các lớp đào tạo và khuyến khích cán bộ công chức tham gia học Tiếng Anh và Tin học văn phòng để nâng cao khả năng thu thập thông tin từ nguồn nước ngoài và các hệ thống công nghệ thông tin hiện đại Đảm bảo rằng số lượng nhân lực chất lượng cao sẽ tăng dần theo thời gian, chiếm tỷ lệ lớn trong tổng nguồn nhân lực của toàn Cục.
Để nâng cao cơ cấu trình độ chuyên môn, cần tăng cường số lượng nhân lực thông qua việc đào tạo và bồi dưỡng các khóa nghiệp vụ quản lý thị trường, nghiệp vụ chuyên sâu về quản lý thị trường, điều tra tội phạm, thu thập và xử lý thông tin, cũng như xác định hàng hóa thật giả và bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Quá trình hồi nhập cần nguồn nhân lực trẻ hoá, nhưng cũng phải đảm bảo sự cân đối về độ tuổi giữa các cán bộ, công chức (CBCC) trong đơn vị Điều này giúp duy trì tính kế thừa nhân lực, đồng thời phát huy tính năng động, sáng tạo và đổi mới của CBCC trẻ tuổi, bên cạnh kinh nghiệm quý báu của CBCC lâu năm.
Trong bối cảnh yêu cầu mới của Đảng về quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, việc nâng cao trình độ quản lý nhà nước là rất cần thiết Cần tổ chức thường xuyên các lớp đào tạo cho cán bộ, công chức (CBCC), bao gồm các chương trình như Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính, Trung cấp lý luận chính trị và Cao cấp lý luận chính trị, nhằm tăng cường năng lực và hiệu quả công tác quản lý nhà nước.
Để cải thiện cơ cấu ngạch, cần tăng cường số lượng cán bộ lãnh đạo giữ ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương cho lãnh đạo Cục, đồng thời duy trì ngạch chuyên viên chính cho lãnh đạo phòng, đội cùng với những cán bộ công chức lâu năm, có kinh nghiệm và năng lực tốt Việc xác định cơ cấu ngạch cần phải cân đối và hợp lý, nhằm đảm bảo khả năng xử lý công việc và thực thi nhiệm vụ theo đúng yêu cầu chuyên môn.
3.2.2 Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức Để tuyển dụng cần thực hiện các biện pháp sau:
Thống kê lại số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hiện có, để từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng
Thông tin tuyển dụng cần được đăng tải công khai, minh bạch
Phân tích, xây dựng bản mô tả công việc để lấy đó làm căn cứ tuyển dụng, cụ thể:
Xây dựng “Bản mô tả công việc”
Mô tả công việc là quá trình xác định rõ tính chất, đặc điểm và yêu cầu cần đạt được, từ đó làm cơ sở để xác định nhiệm vụ, chức năng, năng lực và trách nhiệm nhằm thực hiện công việc hiệu quả Việc mô tả công việc một cách khoa học và chính xác sẽ tạo nền tảng rõ ràng cho tuyển dụng và bố trí cán bộ công chức (CBCC) phù hợp với năng lực và chuyên môn Hiện tại, Cơ quan chưa thực hiện mô tả công việc, vì vậy cần sớm triển khai và thực hiện thường xuyên để phát hiện và điều chỉnh những bất hợp lý trong việc bố trí và sử dụng CBCC trong hoạt động của Cơ quan.
Mô tả công việc bao gồm việc xác định nhu cầu thông tin cần thiết, tình hình thực hiện công việc như phương pháp làm việc, thời gian hao phí, các thành tố công việc, yêu cầu về nhân sự như học vấn và trình độ chuyên môn, kiến thức liên quan, cũng như các thuộc tính cá nhân của người lao động và đặc điểm sử dụng các phương tiện làm việc Nội dung cụ thể của bản mô tả công việc sẽ được trình bày chi tiết.
Xác định công việc bao gồm các yếu tố như tên công việc (chức danh công việc), mã số công việc (nếu có), tên bộ phận hoặc địa điểm thực hiện, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số lượng nhân viên dưới quyền và mức lương Ngoài ra, có thể thêm tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc để làm rõ hơn vai trò và trách nhiệm trong tổ chức.
Phần tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm công việc là một bản tường thuật ngắn gọn, chính xác về những việc người lao động cần thực hiện Nó nêu rõ các nhiệm vụ cụ thể, cách thức thực hiện và lý do tại sao những nhiệm vụ đó lại quan trọng trong công việc.
Các điều kiện làm việc bao gồm môi trường vật chất như máy móc, công cụ và trang thiết bị cần thiết; thời gian làm việc; điều kiện vệ sinh và an toàn lao động; cũng như phương tiện di chuyển phục vụ cho công việc và các yếu tố liên quan khác.
3.2.3 Khuyến khích công chức tự đào tạo bồi dưỡng, nâng cao năng lực thực thi công vụ Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng Trong đó chú trọng công tác bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đối với cán bộ công chức
Thống nhất nhận thức về các hình thức, nội dung đào tạo qua thực tiễn
Luân chuyển cán bộ là quá trình chủ động bố trí cán bộ từ đơn vị, địa phương này sang đơn vị, địa phương khác theo kế hoạch cụ thể, nhằm rèn luyện và đào tạo cán bộ có triển vọng Qua thực tiễn công tác, cán bộ sẽ được thử thách và phát triển nhanh chóng, toàn diện hơn, đáp ứng yêu cầu và tiêu chuẩn của vị trí chức danh trong quy hoạch.
Một số kiến nghị
3.3.1 Đối với Tổng Cục Quản lý thị trường Đổi mới công tác tuyển dụng, chú trọng công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển cán bộ; Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Việc tuyển dụng cần dựa trên yêu cầu công việc của cơ quan, đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan và tuân thủ pháp luật Quy trình này phải được niêm yết trên các phương tiện thông tin đại chúng, cho phép mọi công dân đủ điều kiện theo quy định tham gia dự tuyển Kết quả thi tuyển sẽ được đánh giá bởi một Hội đồng độc lập với cơ quan tuyển dụng, bao gồm những chuyên gia có trình độ cao và phẩm chất đạo đức tốt, ưu tiên các giảng viên uy tín từ các trường đại học phù hợp với chuyên ngành tuyển dụng.
Bố trí, sử dụng, đề bạt và luân chuyển công chức cần dựa trên yêu cầu nhiệm vụ và tiêu chuẩn của từng chức danh, nhằm lựa chọn công chức phù hợp và ngang tầm Việc đề bạt công chức phải được thực hiện “đúng lúc, đúng người, đúng việc” dựa trên quy hoạch và công tác đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch đã định.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức cần gắn liền với từng vị trí việc làm cụ thể Mỗi công chức nhà nước phải nhận thức rằng đây là một nghề nghiệp đòi hỏi nghiệp vụ chuyên môn Để trở thành công chức, việc trải qua quá trình đào tạo là bắt buộc Công chức cần phục vụ nhân dân một cách tận tâm và tôn trọng, do đó, bên cạnh kỹ năng chuyên môn, cần chú trọng bồi dưỡng phẩm chất đạo đức và quy tắc ứng xử Mỗi cơ quan cần có quy định rõ ràng về chế độ, kinh phí, nội dung và phương pháp đào tạo Việc đào tạo phải phù hợp với yêu cầu công việc và vị trí của từng cán bộ, công chức, bao gồm đào tạo tiền công vụ, theo tiêu chuẩn ngạch chức danh, và các chức danh lãnh đạo, quản lý.
Cải cách việc đánh giá, phân loại cán bộ công chức
Việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức có ảnh hưởng lớn đến năng lực và yêu cầu nâng cao năng lực của họ Cần thay đổi cách đánh giá hiện tại sang phương pháp định lượng dựa trên kết quả công việc và hiệu quả thực thi công vụ Mỗi cơ quan, đơn vị cần xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm để đánh giá cụ thể việc hoàn thành công vụ Cần lượng hóa và tiêu chuẩn hóa công việc theo chức danh, ngạch, bậc của công chức Các công chức nên tự đánh giá và phân tích công việc hàng ngày, từ đó lãnh đạo và bộ phận hành chính sẽ đánh giá dựa trên tiêu chí đã lựa chọn theo định kỳ Cải cách công tác đánh giá để bổ nhiệm cán bộ dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ sẽ là động lực thúc đẩy công chức nâng cao năng lực thực thi công vụ.
Sử dụng biện pháp kinh tế để nâng cao hiệu quả đánh giá và phân loại cán bộ công chức là cần thiết Cần thiết lập chế độ đãi ngộ hợp lý, bao gồm lương và thưởng xứng đáng cho những người có năng lực thực sự Điều này không chỉ tạo cơ hội cho công chức phát huy ưu điểm của mình mà còn giúp họ được giao nhiệm vụ, thăng tiến trong công việc và hưởng những điều kiện ưu đãi trong nghiên cứu và làm việc.
Gắn kết công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát hoạt động của công chức với việc đánh giá và phân loại công chức là rất quan trọng Đối với các lực lượng đặc thù như thanh tra chuyên ngành và quản lý thị trường, cần thiết lập bộ tiêu chí đánh giá riêng biệt, bên cạnh các quy định tiêu chuẩn chung Do tính chất công việc không theo giờ hành chính và thường xuyên thực hiện các chuyên đề riêng, việc đánh giá nên dựa trên biểu thời gian hoặc kết quả công việc trong từng giai đoạn cụ thể như tuần, tháng, quý, hoặc sau các đợt cao điểm của kế hoạch.
Cần có cơ chế đặc thù về tài chính với các lực lượng thanh tra chuyên ngành
Các lực lượng thanh tra chuyên ngành của Tổng cục Quản lý thị trường cần có chế độ đãi ngộ hợp lý để thực thi công vụ hiệu quả Quản lý thị trường đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm tra, kiểm soát hoạt động kinh doanh Với sự gia tăng các hành vi vi phạm pháp luật trong thương mại, lực lượng thi hành công vụ đang phải đối mặt với nhiều áp lực và khó khăn Để đảm bảo điều kiện làm việc, Tổng cục cần thiết lập cơ chế tài chính đặc thù, ngoài ngân sách Nhà nước, bằng cách trích % từ khoản phạt nộp NSNN để hỗ trợ Chi cục QLTT trong việc mua sắm trang thiết bị và công cụ cần thiết cho công tác quản lý thị trường.
3.3.2 Đối với doanh nghiệp, người kinh doanh Để nâng cao năng lực của công chức quản lý thị trường làm cho lực lượng Quản lý thị trường hoàn thành nhiệm vụ được giao và đạt mục đích lành mạnh hóa, ổn định nền kinh tế thì vai trò của doanh nghiệp, người kinh doanh trong công tác chống buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả, hàng vi phạm an toàn thực phẩm đóng vai trò quan trọng Hiện nay ngoài việc đổ lỗi cho hàng lậu, hàng giả thì các nhà sản xuất trong nước hầu như chưa chịu nhìn thẳng vào thực tế vì sao hàng của họ không cạnh tranh nổi với hàng lậu Thực tế là cùng một loại mặt hàng, chất lượng tương đương nhau, nhưng giá hàng lậu, hàng giả lại rẻ hơn, mẫu mã đẹp hơn Vì vậy muốn trụ được trên thị trường thì phải tăng tính cạnh tranh về chất lượng, đồng thời cũng phải tìm cách hạ giá thành sản phẩm Để nâng cao tính cạnh tranh doanh nghiệp cần tích cực đầu tư nâng cao trình độ kỹ thuật, cải tiến tổ chức quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động để tăng năng suất lao động, hạ giá thành và nâng cao chất lượng hàng hoá Các doanh nghiệp cũng cần tham gia góp phần hoàn thiện môi trường kinh doanh Một doanh nghiệp không thể đứng vững lâu dài trong một môi trường kinh doanh không ổn định, không thuận lợi, hơn nữa hoạt động của doanh nghiệp ngày nay đã được xem xét, đánh giá dưới nhãn quan quần chúng và có ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp Nếu các doanh nghiệp đáp ứng được nhu cầu hàng hóa trong nước cho người dân thì sẽ không có nạn buôn lậu, hàng giả ; không có kẽ hở cho việc bảo kê, che dấu tội phạm buôn lậu điều đó cũng sẽ giảm áp lực công việc của ngành quản lý thị trường, do vậy năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý thị trường cũng sẽ được nâng lên
3.3.3 Đối với người tiêu dùng, người dân
Để hoàn thành nhiệm vụ, bất kỳ cơ quan nào, bao gồm lực lượng quản lý thị trường, đều cần sự hỗ trợ và giám sát từ phía người dân Sự tham gia của cộng đồng là thiết yếu trong công tác đấu tranh chống buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả và hàng kém chất lượng Người tiêu dùng cần nhận thức rõ về quyền lợi và nghĩa vụ của mình, cũng như tác hại của những hành vi vi phạm này đối với lợi ích cá nhân và xã hội Đồng thời, họ cũng cần hiểu các chính sách của Đảng và Nhà nước, nắm vững các biện pháp chống buôn lậu và gian lận thương mại, để không tiếp tay cho những hành vi vi phạm như vận chuyển hay mua hàng lậu Người dân có quyền giám sát và tố cáo những vi phạm pháp luật của doanh nghiệp và cán bộ công chức, đặc biệt là những hành vi liên quan đến năng lực thực thi công vụ của lực lượng quản lý thị trường.
Hoạt động chống buôn lậu, gian lận thương mại và hàng giả là trách nhiệm chung của toàn xã hội, không chỉ riêng cá nhân hay tổ chức nào Để đạt được hiệu quả, cần hoàn thiện quy định pháp luật, tăng cường sự phối hợp giữa các cơ quan thực thi pháp luật và nâng cao ý thức của tổ chức, cá nhân Đồng thời, năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý thị trường cũng cần được cải thiện Chỉ khi thực hiện tốt những điều này, chúng ta mới có thể đẩy lùi hành vi vi phạm thương mại, từ đó ổn định và lành mạnh hóa nền kinh tế.