Bên cạnh đó, người làm việc không có quan hệ lao động là một chủ thể đã được quy định trong luật pháp các quốc gia trên thế giới từ lâu, tuy nhiên chỉ mới được bổ sung vào pháp luật về l
Tình hình nghiên cứu đề tài
Quan hệ lao động và việc làm tại Việt Nam hiện đang thiếu các tài liệu chuyên sâu để xác định rõ ràng Vụ kiện Uber London và sự phát triển của mô hình kinh doanh ứng dụng gọi xe đã thu hút sự chú ý mạnh mẽ từ công chúng và các chuyên gia lao động Mặc dù có nhiều bài viết và tin tức phản ánh quan điểm khác nhau, vẫn chưa có nghiên cứu nào đủ sâu sắc và chi tiết để xác định các dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động tại Việt Nam Hơn nữa, chưa có công trình nào phân tích đầy đủ và đưa ra giải pháp thuyết phục để phân biệt quan hệ lao động với các quan hệ khác có sự tương đồng Một số tài liệu được đánh giá có giá trị khoa học cao trong lĩnh vực này vẫn còn hạn chế.
Tài liệu "QUAN HỆ VIỆC LÀM: Tài liệu hướng dẫn Khuyến nghị số 198" của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) được soạn thảo vào năm 2008 và dịch sang tiếng Việt vào năm 2011, cung cấp một nghiên cứu sâu sắc nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua việc xác định quan hệ việc làm Nghiên cứu này có giá trị khoa học cao, mang lại cái nhìn tổng quan về các yếu tố xác định quan hệ lao động trên toàn cầu, dựa trên phân tích pháp luật và thực tiễn xét xử của nhiều quốc gia cùng với quan điểm của ILO Tuy nhiên, tài liệu chưa xem xét đầy đủ tình hình và đặc thù của Việt Nam, điều này hạn chế tính tham khảo cho các nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao động tại quốc gia này.
Bài viết "Định nghĩa pháp lý về quan hệ lao động" của giáo sư Bernd Waas từ Đại học Goethe Frankfurt phân tích các dấu hiệu xác định quan hệ việc làm ở nhiều quốc gia khác nhau Nó đề cập đến khái niệm mới như "công nhân bán chính thức" và đưa ra các dấu hiệu phù hợp với bối cảnh hiện tại Nghiên cứu này giải thích lý do tại sao việc định nghĩa quan hệ lao động trở nên khó khăn hơn trong những năm gần đây Tuy nhiên, bài viết không áp dụng các dấu hiệu này vào bối cảnh Việt Nam, khiến cho các quan điểm không hoàn toàn phù hợp với luật lao động tại đây.
Hợp đồng Dịch vụ Cá nhân và Hợp đồng Lao Động có nhiều điểm tương đồng, tuy nhiên, việc doanh nghiệp ký Hợp đồng Dịch vụ với cá nhân cần được xem xét kỹ lưỡng để tránh vi phạm các nghĩa vụ luật định Luật sư Lê Hoàng Chương đã nêu ra thực trạng mà người sử dụng lao động thường đề xuất ký kết hợp đồng dịch vụ nhằm trốn tránh trách nhiệm Mặc dù tài liệu đưa ra những quan điểm cá nhân dựa trên quy định pháp luật và kinh nghiệm thực tiễn, nhưng một số luận điểm thiếu dẫn chứng thuyết phục Đặc biệt, việc cá nhân có đăng ký kinh doanh hay không được coi là yếu tố quan trọng để phân biệt hai loại hợp đồng này, tuy nhiên, trong bối cảnh kinh tế - xã hội hiện nay, quan điểm này có thể không còn phù hợp.
Hội thảo "Một số vấn đề pháp lý về hợp đồng có yếu tố lao động trong các quan hệ dân sự và thương mại" được tổ chức bởi Trường đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh vào ngày 12 tháng 01 năm 2022, quy tụ các chuyên gia lao động từ khu vực thành phố Tại đây, các chuyên gia đã trình bày các tham luận về việc nhận diện quan hệ lao động, phân biệt với các quan hệ dân sự, và xác định vai trò của người lao động, người sử dụng lao động cùng với những người không có quan hệ lao động Mặc dù tác giả không tiếp cận trực tiếp các bài tham luận, nhưng phần tóm tắt và ý kiến đóng góp từ các tiến sĩ, thạc sĩ, giảng viên, và cán bộ ngành tòa án đã mở ra nhiều vấn đề về quy định pháp luật lao động tại Việt Nam Tuy nhiên, như nhận xét của Tiến sĩ Đỗ Văn Bình, các tham luận vẫn mang tính lý thuyết và thiếu giải pháp cụ thể cho việc nhận diện quan hệ lao động trong bối cảnh nền kinh tế số.
Mục đích nghiên cứu
Bài viết "Nhận diện quan hệ lao động theo pháp luật Việt Nam" phân tích những thiếu sót và bất cập trong quy định pháp luật lao động hiện hành, đặc biệt liên quan đến việc xác định quan hệ lao động Tác giả đề xuất các kiến nghị nhằm bổ sung và hoàn thiện quy định pháp luật về các dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này được tiển khai dựa trên các phương pháp nghiên cứu sau đây:
Phương pháp luật học so sánh được áp dụng để phân tích quy định pháp luật giữa quan hệ lao động và các hợp đồng dân sự có yếu tố lao động, nhằm làm rõ sự khác biệt giữa hai loại quan hệ này Tác giả đề xuất hoàn thiện các tiêu chí nhận diện người lao động không có quan hệ lao động, đồng thời tham khảo các nghiên cứu trước đó, pháp luật quốc tế và các bản án tiêu biểu liên quan Qua việc so sánh quy định pháp luật và thực tiễn xét xử tại Việt Nam với các quốc gia khác, tác giả đưa ra những kiến nghị phù hợp với bối cảnh và xu hướng lao động tại Việt Nam.
Phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng trong Chương 1 và Chương 2 nhằm xác định quan hệ lao động và nhận diện người làm việc không có quan hệ lao động theo pháp luật Việt Nam cũng như so sánh với các khái niệm pháp luật quốc tế Tác giả phân tích sự tương đồng và khác biệt giữa thuật ngữ trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam và các quốc gia khác, từ đó rút ra quan điểm của nhà làm luật Sau khi nghiên cứu các quy định pháp luật liên quan, tác giả tổng hợp thông tin và đưa ra đánh giá tổng quan, kết luận và kiến nghị cần thiết để hoàn thiện khung pháp luật lao động tại Việt Nam.
Ý nghĩa khoa học và ứng dụng của đề tài
Đề tài nghiên cứu khoa học được triển khai với dự kiến đem lại ý nghĩa khoa học và tính ứng dụng cụ thể như sau:
Đề tài nghiên cứu tập trung vào việc phân tích và so sánh các tài liệu, quy định pháp luật, và bản án trong nước và quốc tế để xác định các dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động Nghiên cứu này cũng nhằm phân biệt rõ ràng giữa quan hệ lao động và các quan hệ dân sự có yếu tố lao động.
Đề xuất các phương án sửa đổi và bổ sung nhằm hoàn thiện pháp luật lao động tại Việt Nam liên quan đến việc nhận diện quan hệ lao động.
Xác định đúng quan hệ lao động là yếu tố quan trọng để đảm bảo pháp luật lao động được thực thi hiệu quả, ngăn chặn việc người sử dụng lao động lợi dụng những lỗ hổng trong quy định để ký kết các hợp đồng không phù hợp Việc phân biệt rõ ràng giữa quan hệ lao động và các quan hệ dân sự có yếu tố lao động cũng giúp nhận diện các dấu hiệu của quan hệ việc làm theo hợp đồng kinh tế, từ đó bảo vệ tốt hơn quyền lợi của những người lao động không có hợp đồng lao động chính thức.
Bố cục của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, tổng kết, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, bố cục của đề tài nghiên cứu được chia làm 3 chương :
Chương 1: Khái quát về quan lao động
Chương 2: Quy định pháp luật và thực tiễn xét xử tại việt nam và trên thế giới về dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động
Chương 3: Đề xuất, kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật lao động Việt Nam về nhận diện quan hệ lao động.
KHÁI QUÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Quan hệ lao động và chủ thể chính của quan hệ lao động
1.1.1 Khái niệm quan hệ lao động
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), quan hệ lao động là mối quan hệ pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động Quan hệ này hình thành khi một cá nhân thực hiện công việc hoặc dịch vụ trong những điều kiện nhất định để nhận thù lao.
Khoản 5 Điều 3 BLLĐ 2019 định nghĩa khái niệm quan hệ lao động như sau:
Quan hệ lao động là mối quan hệ xã hội hình thành từ việc thuê, sử dụng và trả lương cho người lao động, bao gồm sự tương tác giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện và cơ quan nhà nước có thẩm quyền Quan hệ này được chia thành hai loại chính: quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
Quan hệ lao động được định nghĩa là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó người lao động "bán sức lao động" của mình Định nghĩa này nhấn mạnh tầm quan trọng của quan hệ lao động đối với cả hai bên, đồng thời là cơ sở để áp dụng các quy định pháp luật lao động, điều chỉnh quyền và nghĩa vụ của họ.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, người lao động được hưởng các quyền lợi như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật Các bên có thể thỏa thuận những điều kiện có lợi hơn cho người lao động về mức lương tối thiểu, lương làm thêm, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, nhưng không được đặt ra các điều kiện dưới mức luật định Điều này cho thấy, pháp luật lao động trên thế giới và tại Việt Nam đang ngày càng phát triển theo hướng bảo vệ quyền lợi của người lao động, nhóm đối tượng yếu thế hơn trong mối quan hệ lao động.
Quan hệ lao động bao gồm sự tương tác của nhiều chủ thể khác nhau Cụ thể, tại Việt Nam tồn tại hai cơ chế 4 :
Cơ chế hai bên đề cập đến sự tương tác giữa người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm các mối quan hệ giữa đại diện của người lao động và người sử dụng lao động, cũng như giữa các đại diện của hai bên.
Cơ chế ba bên là sự hợp tác giữa cơ quan nhà nước có thẩm quyền, tổ chức đại diện người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động, nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan trong môi trường lao động.
1.1.2 Người lao động và người sử dụng lao động – Hai chủ thể chính của quan hệ lao động
Người lao động và người sử dụng lao động là hai chủ thể chính trong quan hệ lao động, với sự đồng ý của cả hai bên về việc làm và điều kiện lao động Quan hệ lao động chỉ hình thành khi người lao động chấp nhận làm việc và người sử dụng lao động đồng ý thuê mướn, cùng với thỏa thuận về điều kiện làm việc và tiền lương Ngoài ra, các đại diện và cơ quan nhà nước cũng đóng vai trò hỗ trợ, giúp hai bên thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình.
Báo cáo của Doãn Mậu Diệp (2018) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động Việc xác định quan hệ lao động là yếu tố quyết định để nhận diện cá nhân là người lao động hay tổ chức là người sử dụng lao động.
Theo ILO, người lao động (employee) là những cá nhân nhận tiền công cơ bản không phụ thuộc vào doanh thu của đơn vị Tại Việt Nam, theo khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2019, người lao động là cá nhân làm việc cho người sử dụng lao động dựa trên thỏa thuận, chịu sự quản lý và nhận lương từ người sử dụng lao động Họ được đảm bảo các quyền lợi về mức lương tối thiểu, điều kiện làm việc, nghỉ ngơi và các chế độ khác theo quy định pháp luật.
Người sử dụng lao động là chủ thể tuyển dụng và trả lương cho người lao động Theo ILO, người sử dụng lao động không phải là những người nhận lương cố định mà là những người hưởng lợi từ doanh thu sản phẩm hoặc dịch vụ và thuê mướn lao động Tại Việt Nam, người sử dụng lao động được định nghĩa đơn giản là chủ thể thuê mướn lao động theo thỏa thuận Các loại hình người sử dụng lao động bao gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình và cá nhân có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Khó khăn trong việc nhận diện quan hệ lao động tại Việt Nam
Nhận diện quan hệ lao động là yếu tố then chốt trong việc bảo vệ quyền lợi của các bên liên quan, đặc biệt là bảo vệ người lao động, nhóm dễ bị tổn thương trong mối quan hệ pháp luật này.
5 Internationtal Labour Organization, “Employment by status in employment” truy cập ngày 7/1/2022
6 Internationtal Labour Organization, Tldd, truy cập ngày 7/1/2022
Theo Điều 3 khoản 2 của BLLĐ 2019, việc xác định quan hệ lao động tại Việt Nam vẫn gặp nhiều khó khăn Như đã nêu trong phần lý do chọn đề tài, có nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tượng này.
1.2.1 Không có quy định rõ ràng, thống nhất về dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động
Pháp luật lao động tại Việt Nam hiện hành thiếu quy định cụ thể về dấu hiệu xác định quan hệ lao động, với các yếu tố liên quan phân tán trong nhiều điều luật khác nhau Một trong những dấu hiệu quan trọng là sự quản lý, điều hành và giám sát của người sử dụng lao động đối với người lao động, được đề cập trong định nghĩa về người lao động và tại khoản 1 Điều 13 liên quan đến hợp đồng lao động Tuy nhiên, yếu tố này lại không được nhắc đến trong định nghĩa về quan hệ lao động và người sử dụng lao động, gây khó khăn trong việc xác định dấu hiệu cơ bản khi xảy ra tranh chấp Điều này có thể dẫn đến việc bỏ sót những dấu hiệu quan trọng trong quá trình xét xử tranh chấp liên quan đến quan hệ lao động.
Việc xác định các dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động tại Việt Nam hiện chưa có quy định thống nhất, và pháp luật cũng không đưa ra tiêu chí rõ ràng để xác định thời điểm các dấu hiệu này xuất hiện Hơn nữa, án lệ chưa được sử dụng như một căn cứ vững chắc trong việc giải quyết tranh chấp liên quan đến sự tồn tại của quan hệ lao động, đồng thời thực tiễn xét xử thiếu những bản án thuyết phục về vấn đề này.
1.2.2 Quy định pháp luật dần trở nên “lạc hậu” so với bối cảnh kinh tế xã hội và xu hướng lao động hiện nay
Pháp luật lao động tại Việt Nam đã có những cải tiến, nhưng vẫn chưa đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của bối cảnh kinh tế - xã hội hiện tại Trong nền kinh tế số, sự đa dạng trong mô hình và điều kiện làm việc đã làm cho nhiều quy định pháp luật trở nên không còn phù hợp Việc áp dụng cứng nhắc các quy định hiện hành không chỉ không bảo vệ được các bên mà còn cản trở tính tự chủ trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng Thêm vào đó, sự gia tăng các quan hệ dân sự có yếu tố lao động giữa cá nhân không đăng ký kinh doanh và doanh nghiệp đã tạo ra khó khăn trong việc phân biệt giữa quan hệ lao động và quan hệ dân sự Người làm việc không có quan hệ lao động, được quy định từ Bộ luật Lao động 2019, không có đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ như người lao động, nhưng các quy định hiện hành vẫn chưa rõ ràng để xác định và phân biệt các quan hệ này.
Kết luận chương 1
Với mục đích, phương pháp và phạm vi nghiên cứu đã xác định, Chương 1 có tên gọi là:
“Khái quát về quan hệ lao động” Trong chương này, tác giả đã nghiên cứu và làm sáng tỏ những nội dung sau đây:
Quan hệ lao động là mối quan hệ pháp lý hình thành từ sự tương tác giữa nhiều chủ thể, trong đó người lao động và người sử dụng lao động là hai bên chính Để xác định sự tồn tại của quan hệ lao động, cần xem xét liệu một cá nhân có phải là người lao động làm việc cho một cá nhân hoặc tổ chức khác, được gọi là người sử dụng lao động hay không.
Việc nhận diện quan hệ lao động gặp nhiều khó khăn do pháp luật thiếu quy định rõ ràng và thống nhất về các dấu hiệu nhận diện Thực tiễn xét xử cũng chưa có án lệ vững chắc làm nguồn tham chiếu, trong khi đó, sự phát triển đa dạng của ngành nghề và điều kiện làm việc càng làm phức tạp thêm vấn đề này Thêm vào đó, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung khái niệm người làm việc không có lao động, nhưng vẫn chưa đưa ra định nghĩa và dấu hiệu xác định rõ ràng cho chủ thể này.
CHƯƠNG 2: QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN XÉT XỬ TẠI VIỆT NAM VÀ TRÊN THẾ GIỚI VỀ DẤU HIỆU NHẬN DIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Phân tích quy định pháp luật và thực tiễn xét xử về các dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động
Để xác định sự tồn tại của quan hệ lao động, cần có tiêu chí đánh giá cụ thể Nếu hai bên có các đặc điểm của quan hệ lao động, thì đó là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Pháp luật và thực tiễn xét xử toàn cầu đưa ra nhiều dấu hiệu để xem xét mối quan hệ này, bao gồm sự kiểm soát của người sử dụng lao động, tương tác giữa người lao động trong tổ chức, công việc thực hiện vì lợi ích của người khác, sự sẵn sàng làm việc của người lao động, và khả năng tự thực hiện công việc của họ Ngoài ra, các dấu hiệu này cũng có thể thay đổi theo bối cảnh không gian và thời gian.
Chương 2 của đề tài nghiên cứu không nhằm mục đích bao quát toàn bộ các dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động theo quy định pháp luật và thực tiễn xét xử toàn cầu Thay vào đó, chương này tập trung vào các dấu hiệu thường được nhắc đến trong việc xem xét quan hệ lao động tại Việt Nam, phù hợp với các quy định trong BLLĐ 2019 Mục tiêu là đánh giá vai trò của từng dấu hiệu trong việc xác định sự tồn tại của quan hệ lao động, đồng thời chỉ ra những thiếu sót trong quy định pháp luật liên quan, từ đó đề xuất các biện pháp hoàn thiện pháp luật lao động tại Việt Nam.
Khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 đã chỉ ra các đặc điểm của một hợp đồng lao động, bao gồm: việc làm có trả công, tiền lương của người lao động và sự quản lý, điều hành, giám
Nghiên cứu này sẽ phân tích vai trò của các dấu hiệu trong việc nhận diện quan hệ lao động tại Việt Nam, dựa trên yêu cầu của Điều 28 BLLĐ 2019, theo đó người lao động đã ký hợp đồng phải tự thực hiện công việc theo hợp đồng đã giao kết.
Theo pháp luật lao động tại Việt Nam và nhiều quốc gia khác, người sử dụng lao động và người lao động cần ký kết hợp đồng lao động Tuy nhiên, sự hiện diện của hợp đồng lao động không phải là yếu tố quyết định để xác định mối quan hệ lao động Ngược lại, việc các bên ký kết hợp đồng với tên gọi khác cũng không thể khẳng định rằng không tồn tại mối quan hệ lao động giữa họ.
Tại Việt Nam, hợp đồng lao động được định nghĩa tại khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 là
Sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động bao gồm các yếu tố quan trọng như việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, cùng với quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động.
Theo khoản 1 Điều 13, nếu các bên ký hợp đồng có tên gọi khác nhưng chứa nội dung của hợp đồng lao động, hợp đồng đó sẽ được coi là hợp đồng lao động Điều này có nghĩa là tại Việt Nam, các bên không nhất thiết phải ký hợp đồng mang tên hợp đồng lao động để xác định quan hệ lao động Thay vào đó, một hợp đồng sẽ được xem là hợp đồng lao động nếu nó đáp ứng đủ ba yếu tố: (i) việc làm có trả công; (ii) tiền lương; và (iii) sự quản lý, điều hành, giám sát từ một bên trong hợp đồng.
Theo Lê Hoàng Chương (2020), việc phân biệt giữa hợp đồng dịch vụ cá nhân và hợp đồng lao động là một bước tiến quan trọng trong pháp luật lao động tại Việt Nam, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động Tuy nhiên, tác giả cho rằng sự thay đổi này chưa đạt hiệu quả tối đa, khi mà quy định hiện hành vẫn quá chú trọng vào hình thức hợp đồng, dẫn đến việc bên thuê mướn có thể trốn tránh nghĩa vụ ký kết hợp đồng lao động Mặc dù Điều 13 BLLĐ 2019 yêu cầu hợp đồng phải thể hiện đủ ba yếu tố, pháp luật vẫn chưa có quy định rõ ràng cho những trường hợp mà mối quan hệ thực tế giữa các bên đáp ứng đủ các yếu tố này nhưng hợp đồng lại không đầy đủ.
Việc "lách luật" thông qua thỏa thuận bằng văn bản thiếu các yếu tố cần thiết có thể dẫn đến tình huống bên thuê mướn yêu cầu bên được thuê chấp thuận các điều kiện bổ sung, như việc chịu sự quản lý và giám sát trong suốt quá trình làm việc Những yêu cầu này không được ghi nhận trong hợp đồng mới hay phụ lục hợp đồng, mặc dù thực tế, quan hệ giữa các bên lại có đầy đủ các yếu tố của một quan hệ lao động theo quy định của pháp luật.
Theo pháp luật và thực tiễn xét xử quốc tế, tên gọi hợp đồng không phải là yếu tố quyết định trong việc xác định quan hệ lao động Thay vào đó, bản chất thực tế của mối quan hệ giữa các bên được coi trọng hơn Ví dụ, Bộ luật Lao động sửa đổi năm 1995 của Argentina khẳng định rằng sự tồn tại của quan hệ việc làm không phụ thuộc vào tiêu chuẩn hợp đồng Gần đây, Tòa án Công lý Châu Âu cũng đã nhấn mạnh rằng việc xác định quan hệ lao động cần dựa vào các yếu tố thực tế, không chỉ dựa vào nội dung hợp đồng.
Trong bối cảnh pháp lý tại Việt Nam, việc xác định bản chất mối quan hệ lao động không chỉ dựa vào các điều khoản trong hợp đồng mà còn cần xem xét hoàn cảnh khách quan của từng cá nhân và điều kiện làm việc của họ Các tài liệu hợp đồng, mặc dù quan trọng, không thể là căn cứ duy nhất để đưa ra kết luận Trong vụ án Autoclenz Ltd v Belcher, Tòa án tối cao đã nhấn mạnh rằng các tòa án lao động cần tập trung vào bản chất tình huống, vì thỏa thuận bằng văn bản có thể không phản ánh đúng mối quan hệ thực tế Tương tự, trong vụ kiện của Uber, thẩm phán đã chỉ ra rằng bản chất mối quan hệ giữa nguyên đơn và bị đơn phải được suy diễn từ hành vi của các bên, xem xét trong bối cảnh thực tế và pháp lý liên quan.
Pháp luật quốc tế nhấn mạnh rằng quan hệ lao động cần được xác định dựa trên bản chất thực sự của mối quan hệ, thay vì chỉ dựa vào các điều khoản hợp đồng Trong khi đó, Việt Nam vẫn thiếu quy định rõ ràng về việc coi trọng tính thực tiễn của quan hệ lao động, vẫn còn tập trung nhiều vào nội dung hợp đồng.
2.1.2 Việc làm có trả công và tiền lương của người lao động
Theo định nghĩa về quan hệ lao động, việc người lao động bán sức lao động cho người sử dụng lao động tạo ra "việc làm có trả công", đây là đặc điểm cơ bản của quan hệ lao động Theo Điều 13 BLLĐ 2019, tiền lương là yếu tố cần thiết phải được xác định và luôn đi kèm với việc làm có trả công.
Người lao động thực hiện công việc có trả công dựa trên thỏa thuận với người sử dụng lao động, miễn là không phải công việc trái pháp luật.
11 AFMB Ltd v Raad van bestuur van de Sociale verzekeringsbank (C-610/18) EU: C: 2020: 565; [2020] ICR 1432, para 60-61
12 Uber BV and others (Appellants) v Aslam and others (Respondents) [2018] EWCA Civ 2748, para 22
Trong vụ án 13 Uber BV và các bên khác (Nguyên đơn) kiện Aslam và các bên khác (Bị đơn), Tòa án đã nhấn mạnh rằng việc trả công cho người lao động phải tuân thủ các thỏa thuận đã ký kết Việc này được quy định rõ ràng theo luật pháp, nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động trong quá trình làm việc.
Phân biệt quan hệ lao động và các quan hệ dân sự có yếu tố lao động
2.2.1 Tính cần thiết của việc phân biệt quan hệ lao động và các quan hệ dân sự có yếu tố lao động
Hiện nay, Việt Nam chưa có định nghĩa thống nhất về "yếu tố lao động" Theo Thạc sĩ Phạm Thị Thủy tại Hội thảo về hợp đồng có yếu tố lao động, yếu tố này liên quan đến việc sản xuất của cải vật chất và tinh thần Các hợp đồng dân sự có yếu tố lao động là thỏa thuận nhằm tạo ra của cải Hợp đồng dịch vụ, gia công, và hợp tác kinh doanh với một bên là cá nhân không đăng ký kinh doanh được xem là hợp đồng dân sự có yếu tố lao động BLLĐ 2019 lần đầu tiên bổ sung khái niệm này vào phạm vi điều chỉnh của Bộ luật.
Người làm việc không có quan hệ lao động được định nghĩa là những cá nhân không làm việc dựa trên hợp đồng lao động Tuy nhiên, định nghĩa này chưa đủ để nhận diện rõ ràng đối tượng này, và pháp luật hiện hành cũng không cung cấp hướng dẫn cụ thể nào khác Theo các chuyên gia tại Hội thảo về hợp đồng có yếu tố lao động, người làm việc không có quan hệ lao động theo BLLĐ 2019 là những cá nhân không đăng ký kinh doanh và ký kết các hợp đồng dịch vụ, gia công, hợp tác kinh doanh, hoặc các hợp đồng kinh tế/dân sự khác có yếu tố lao động với bên thuê mướn.
Quan hệ lao động và các quan hệ dân sự liên quan đến yếu tố lao động có nhiều điểm tương đồng, điều này phản ánh sự kết nối giữa chúng Sự tương đồng này dẫn đến việc hai tình huống sau đây ngày càng trở nên phổ biến trong thực tế.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay đã tìm cách "lách luật" bằng cách ký kết các hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công và hợp đồng hợp tác với người lao động, mặc dù thực tế quan hệ giữa các bên vẫn có đầy đủ yếu tố của một quan hệ lao động Hành động này nhằm mục đích trốn tránh nghĩa vụ đối với người lao động và các trách nhiệm pháp lý theo quy định của pháp luật lao động.
Nhiều bên thuê mướn và bên được thuê mướn hiện nay chọn ký kết hợp đồng dân sự có yếu tố lao động thay vì hợp đồng lao động do những lợi ích mà chúng mang lại cho cả hai bên Người sử dụng lao động thường ưa chuộng các quy định dân sự vì chúng có lợi cho họ hơn, trong khi người lao động cũng chấp nhận từ bỏ một số quyền lợi để có được sự linh hoạt và chủ động trong công việc Việc tham gia vào quan hệ dân sự có yếu tố lao động mang lại nhiều lợi ích trước mắt cho cá nhân, nhưng các quan hệ này thiếu tính ổn định và bền vững, khiến bên được thuê mướn dễ bị tổn thương hơn so với người lao động.
Trước đây, quan hệ dân sự có yếu tố lao động chỉ được điều chỉnh bởi Bộ luật Dân sự (BLDS) và Luật Thương mại (LTM) Tuy nhiên, hiện nay, với sự phát triển của các trường hợp cụ thể, quan hệ này cần được điều chỉnh bởi cả pháp luật lao động để bảo vệ quyền lợi chính đáng của các bên tham gia Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 đã mở rộng đối tượng điều chỉnh trong lĩnh vực này.
41 Phát biểu của Thạc sỹ Đặng Thái Bình, giảng viên trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh tại Hội thảo
Vào ngày 12/1/2022, trường Đại học Luật Tp HCM đã tổ chức hội thảo về “Một số vấn đề pháp lý về hợp đồng có yếu tố lao động trong các quan hệ dân sự và thương mại” Hội thảo nhấn mạnh rằng, người làm việc không có quan hệ lao động thường gặp khó khăn trong việc xác định quyền lợi và nghĩa vụ trong các quan hệ dân sự có yếu tố lao động do quy định không rõ ràng trong Bộ luật Lao động 2019 Sự thiếu sót trong quy định này dẫn đến khó khăn trong việc áp dụng chính xác các quy định của Bộ luật Lao động đối với quan hệ dân sự có yếu tố lao động, đồng thời cũng gây ra tình trạng thiếu căn cứ để xác định quy định nào không nên áp dụng.
Trong phần này, tác giả sẽ so sánh quan hệ lao động với các quan hệ pháp luật khác để xác định những đặc điểm cơ bản giúp phân biệt chúng Mục tiêu là tìm ra những yếu tố đặc trưng của quan hệ lao động khi so sánh với các quan hệ pháp luật tương tự, từ đó làm rõ các dấu hiệu nhận diện người làm việc không có quan hệ lao động.
2.2.2 So sánh quan hệ lao động với quan hệ quan hệ cung ứng dịch vụ và quan hệ gia công
Dựa trên định nghĩa hợp đồng dịch vụ tại Điều 513 BLDS 2015 và khoản 9 Điều 3 LTM
Quan hệ cung ứng dịch vụ được hình thành vào năm 2005 khi các bên đạt thỏa thuận rằng bên cung cấp dịch vụ sẽ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ, đổi lại nhận được tiền hoặc phí dịch vụ.
Dựa trên Điều 542 Bộ luật Dân sự 2015 và Điều 178 Luật Thương mại 2005, quan hệ gia công được định nghĩa là thỏa thuận giữa các bên, trong đó bên nhận gia công sử dụng nguyên vật liệu của bên đặt gia công để sản xuất sản phẩm theo yêu cầu và nhận tiền công cho sản phẩm đó.
Quan hệ lao động tương tự như quan hệ cung ứng dịch vụ và gia công, trong đó người sử dụng lao động thuê người lao động thực hiện công việc nhất định và có trách nhiệm trả lương Đặc điểm chung này gây khó khăn trong việc phân biệt giữa quan hệ cung ứng dịch vụ, gia công và quan hệ lao động.
Hợp đồng ký kết giữa các bên, dù mang tên hợp đồng lao động, hợp đồng dịch vụ hay hợp đồng gia công, không phải là yếu tố quyết định để xác định mối quan hệ pháp luật giữa các bên Tòa án sẽ xem xét các yếu tố của hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 13 BLLĐ Tuy nhiên, quy định pháp luật hiện nay chưa phản ánh đầy đủ thực tiễn mối quan hệ lao động, thường chỉ dựa vào ngôn ngữ hợp đồng mà không xem xét cách thức thực hiện Do đó, trong nhiều trường hợp tranh chấp, hình thức và nội dung hợp đồng không thực sự quan trọng trong việc phân biệt các quan hệ pháp luật này.
Khi xem xét khoản tiền trả cho người lao động trong mối quan hệ giữa bên cung ứng dịch vụ và bên nhận gia công, việc đảm bảo mức lương tối thiểu không phải là yếu tố chính để phân biệt hai quan hệ pháp luật Trong trường hợp hợp đồng dịch vụ hoặc gia công ngắn hạn, việc xác định quan hệ giữa các bên khá dễ dàng Tuy nhiên, những trường hợp gây tranh cãi thường liên quan đến hợp đồng dài hạn, công việc thường xuyên, và việc thanh toán phí dịch vụ, tiền công sản phẩm cũng như tiền lương được thực hiện định kỳ, tùy thuộc vào nhu cầu và thỏa thuận giữa các bên.
Các quan hệ pháp luật liên quan đến lao động trở nên phức tạp hơn khi không thể chỉ dựa vào tiền lương hay tiền công để xác định Thực tế cho thấy, có những trường hợp hai bên ký hợp đồng dịch vụ hoặc hợp đồng gia công có thời hạn một tháng, và sau mỗi tháng nếu tiếp tục hợp tác, họ sẽ ký hợp đồng mới với thời hạn tương tự.
Về yếu tố tự thực hiện công việc, bên cung cấp dịch vụ hoặc bên nhận gia công không nhất thiết phải trực tiếp thực hiện toàn bộ hoặc một phần công việc nếu được sự đồng ý của bên yêu cầu dịch vụ và bên đặt gia công Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật lao động, người lao động phải tự mình thực hiện công việc được giao.
Kết luận chương 2
Với mục đích, phương pháp và phạm vi nghiên cứu đã xác định, Chương 1 có tên gọi là:
Chương này tập trung vào việc phân tích quy định pháp luật và thực tiễn xét xử liên quan đến dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động tại Việt Nam và trên thế giới Tác giả đã làm rõ các nội dung quan trọng như tiêu chí xác định quan hệ lao động, sự khác biệt trong cách tiếp cận giữa các quốc gia, và ảnh hưởng của quy định pháp luật đến thực tiễn xét xử Qua đó, tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nhận diện đúng đắn quan hệ lao động để bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo tính công bằng trong thị trường lao động.
Trong việc xác định quan hệ lao động, không thể chỉ dựa vào một trong bốn dấu hiệu nhận diện mà cần xem xét tổng thể các yếu tố Nhiều trường hợp cho thấy một yếu tố có thể rõ ràng ở một tình huống nhưng lại gây tranh cãi trong tình huống khác, dẫn đến khó khăn trong việc phân biệt các quan hệ pháp luật.
Mặc dù hợp đồng lao động thường được coi là căn cứ khi xảy ra tranh chấp, nhưng sự tồn tại của nó không phải là yếu tố quyết định cho việc xác định quan hệ lao động giữa các bên Việc không ký kết hợp đồng mang tên "hợp đồng lao động" không thể bác bỏ mối quan hệ này Dù pháp luật đã thay đổi và không còn chú trọng vào tên gọi, nhưng vẫn còn quá đề cao hình thức và nội dung của hợp đồng Các bên có thể không thỏa thuận đầy đủ các yếu tố của quan hệ lao động, nhưng thực tế thực hiện hợp đồng lại thể hiện rõ dấu hiệu của quan hệ lao động Do đó, pháp luật vẫn chưa đạt hiệu quả tối đa trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, khi mà việc xác định quan hệ lao động chưa được phản ánh đầy đủ trong thực tiễn.
Trong bốn yếu tố được phân tích, sự quản lý, giám sát và điều hành của người sử dụng lao động đối với người lao động là yếu tố cơ bản xác định quan hệ lao động tại các quốc gia, bao gồm cả Việt Nam Tuy nhiên, trong khi các Tòa án nước ngoài đánh giá mức độ quản lý và giám sát tùy theo từng vụ việc cụ thể và hình thành nhiều án lệ, thì tại Việt Nam, vấn đề này không được quy định trong luật và chưa được xác định rõ ràng bởi án lệ hoặc các bản án thống nhất và thuyết phục.
Luật Lao động 2019 đã mở rộng phạm vi điều chỉnh để bao gồm cả những người làm việc không có quan hệ lao động Tuy nhiên, luật này lại thiếu các tiêu chí rõ ràng để phân biệt giữa hai nhóm đối tượng này, dẫn đến khó khăn trong việc xác định người lao động và người làm việc không có quan hệ lao động Hơn nữa, phạm vi điều chỉnh của đối tượng này cũng không được quy định cụ thể, gây trở ngại cho việc phân biệt giữa quan hệ lao động và các quan hệ dân sự không có yếu tố lao động.
ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
Bổ sung vào quy định pháp luật các tiêu chí cụ thể để xác định sự tồn tại của quan hệ lao động
Pháp luật lao động tại Việt Nam hiện nay chưa có quy định riêng về đặc điểm của quan hệ lao động, khiến các yếu tố liên quan nằm rải rác trong nhiều quy định khác nhau Ví dụ, sự quản lý, điều hành và giám sát của người sử dụng lao động đối với người lao động được đề cập trong định nghĩa về người lao động và hợp đồng lao động, nhưng lại không có trong định nghĩa về quan hệ lao động và người sử dụng lao động Sự phân tán này gây khó khăn trong việc xác định các yếu tố cơ bản cần xem xét khi xảy ra tranh chấp, dẫn đến khả năng bỏ sót một số dấu hiệu quan trọng.
Theo tác giả, BLLĐ cần bổ sung quy định cụ thể về việc xác định thời điểm quan hệ lao động được coi là đã xác lập, dựa trên các yếu tố cơ bản cấu thành quan hệ lao động Quy định này có thể mang tên “Đặc điểm cơ bản của quan hệ lao động” hoặc “Dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động” Điều khoản này sẽ nêu rõ các yếu tố thiết yếu mà quan hệ lao động phải có; nếu tồn tại những yếu tố này, thì quan hệ pháp luật giữa các bên sẽ được xác định là quan hệ lao động.
Các dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động rất đa dạng và có thể thay đổi theo bối cảnh và thời điểm cụ thể Tuy nhiên, cần phải đề cập rõ ràng các đặc điểm của quan hệ lao động để làm căn cứ thuyết phục Tại Việt Nam, quan hệ lao động cần có đủ bốn yếu tố: (i) việc làm có trả công; (ii) tiền lương; (iii) sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên; và (iv) cá nhân thực hiện công việc Trong nhiều trường hợp, từng yếu tố có thể không đủ để chứng minh, vì vậy cơ quan xét xử cần xem xét toàn diện cả bốn dấu hiệu này để đưa ra kết luận chính xác.
3.2 Bổ sung quy định về căn cứ đánh giá mức độ giám sát, quản lý, điều hành của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam
Mặc dù một số quy định quốc tế đề cập đến phạm vi giám sát của người sử dụng lao động, pháp luật lao động tại Việt Nam chủ yếu chỉ nói đến sự quản lý mà không xác định rõ ràng phạm vi và mức độ giám sát Trong trường hợp xảy ra tranh chấp, án lệ quốc tế có thể được tham chiếu, nhưng tại Việt Nam, chưa có án lệ liên quan đến vấn đề này Hơn nữa, các bản án về tranh chấp lao động cũng chưa có sự thống nhất, gây khó khăn trong việc tham khảo để giải quyết các tranh chấp liên quan đến sự quản lý và giám sát của người sử dụng lao động.
Pháp luật lao động trên toàn cầu, bao gồm cả Việt Nam, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý và giám sát của người sử dụng lao động trong mối quan hệ lao động.
Quản lý, điều hành và giám sát của người sử dụng lao động là yếu tố quan trọng xác định quan hệ lao động Tuy nhiên, việc thiếu tiêu chí đánh giá mức độ quản lý đôi khi gây khó khăn trong việc xác định liệu một cá nhân có phải là người lao động hay không, dẫn đến tranh cãi Do đó, việc bổ sung quy định về phạm vi quản lý, điều hành và giám sát của người sử dụng lao động là cần thiết.
Dựa trên phân tích tại Mục 2.1.4, hiện nay mức độ điều hành và giám sát đã trở nên linh hoạt hơn so với trước đây Trong bối cảnh thời gian và địa điểm làm việc ngày càng được coi trọng, việc kiểm soát chặt chẽ hai yếu tố này không còn là ưu tiên hàng đầu Người sử dụng lao động có thể áp dụng nhiều phương thức khác nhau để đảm bảo hiệu quả công việc của người lao động theo đúng quy định và mong đợi.
Tác giả nhấn mạnh rằng việc không áp đặt khung giờ làm việc cố định hay địa điểm cụ thể không đồng nghĩa với việc không tồn tại sự kiểm soát trong quan hệ lao động Thực tiễn xét xử các tranh chấp lao động sẽ không bác bỏ mối quan hệ này chỉ dựa trên yếu tố một bên không bị kiểm soát cứng nhắc về thời gian và địa điểm làm việc.
Để đánh giá mức độ kiểm soát của người sử dụng lao động đối với người lao động, cần xem xét rằng sự kiểm soát tồn tại khi người sử dụng lao động không yêu cầu giờ làm việc cố định nhưng vẫn yêu cầu làm đủ tám tiếng mỗi ngày và báo cáo công việc theo giờ Người lao động không bị bắt buộc làm việc tại một địa điểm cố định, nhưng vẫn phải tuân thủ một số yêu cầu về địa điểm làm việc như sạch sẽ, đủ ánh sáng và yên tĩnh để đảm bảo cho các cuộc họp hoặc cuộc gọi trực tuyến diễn ra suôn sẻ.
Ngoài thời gian và địa điểm, người sử dụng lao động có thể áp dụng nhiều biện pháp khác để kiểm soát cách thức thực hiện công việc và thu nhập của người lao động Khi có sự kiểm soát về cách thức làm việc và thu nhập, điều này cho thấy sự kiểm soát đối với người lao động Bên cạnh việc kiểm soát thời gian và địa điểm làm việc, các biện pháp khác như yêu cầu nhân viên làm việc từ xa phải phản hồi thông báo trong khoảng thời gian nhất định, báo cáo tiến độ công việc hàng giờ, tuân thủ nguyên tắc giao tiếp và phong cách ăn mặc cũng được áp dụng theo quy định của từng doanh nghiệp.
Mở rộng phạm vi hình thức trả lương
Theo Điều 3 BLLĐ 2019, mặc dù có đề cập đến “tiền công”, nhưng các quy định khác lại chỉ sử dụng thuật ngữ “tiền lương” Điều này dẫn đến việc chưa rõ ràng về việc một khoản tiền trả cho người lao động có nhất thiết phải được gọi là “tiền lương” và được ghi nhận trong hợp đồng lao động hay không Tác giả cho rằng không nên chỉ dựa vào việc các bên có thỏa thuận cụ thể về “tiền lương” để xác định sự tồn tại của việc trả lương Trong trường hợp xảy ra tranh chấp, Tòa án cần xác định rõ ràng tính chất của khoản tiền trả, xem nó có phải là tiền lương hay tiền công cho người lao động hay không.
Hình thức trả lương không nhất thiết phải cố định, mà có thể linh hoạt hơn, như việc cá nhân nhận tiền công định kỳ Nếu bên thuê mướn có quyền quyết định mức chi trả, thì khoản thanh toán đó vẫn được xem là tiền lương của người lao động.
Theo tác giả, tiền công là nguồn thu nhập quan trọng nhưng không phải là duy nhất đối với người lao động Trong bối cảnh kinh tế số phát triển, nhiều cá nhân có thể kết hợp công việc tại công ty với việc tự kinh doanh tại nhà, như mở cửa hàng trực tuyến hoặc làm việc tự do như quảng cáo trên mạng xã hội Việc xây dựng thương hiệu cá nhân như một "người có sức ảnh hưởng" (influencer, KOL) giúp họ kiếm thêm thu nhập Do đó, xem tiền lương là nguồn thu nhập duy nhất có thể gây khó khăn trong việc xác định quan hệ lao động hiện nay.
Hạn chế việc quan trọng về hình thức và nội dung của hợp đồng lao động
Theo quy định mới tại khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019, tên gọi của hợp đồng không còn được coi trọng như trước, tuy nhiên, nội dung hợp đồng vẫn giữ vai trò quan trọng Trong thực tế, có nhiều trường hợp các bên không thỏa thuận đầy đủ các đặc điểm của quan hệ lao động trong hợp đồng, nhưng cách thức thực hiện lại thể hiện rõ ràng các dấu hiệu của quan hệ lao động Điều này cho thấy pháp luật chưa hoàn toàn phản ánh được tính thực tiễn của mối quan hệ lao động.
Theo các dẫn chứng trong Mục 2.1.1, pháp luật và thực tiễn xét xử trên thế giới cho thấy rằng nội dung và tiêu chí của hợp đồng không phải là yếu tố quyết định trong việc xác định quan hệ lao động Thay vào đó, bản chất của quan hệ lao động cần được đánh giá dựa trên cách thức thực hiện hợp đồng giữa các bên Do đó, tác giả đề xuất rằng Bộ luật Lao động nên được bổ sung quy định rõ ràng nhằm nhấn mạnh tính thực tế của quan hệ giữa các bên khi giải quyết tranh chấp lao động.
Phát triển án lệ liên quan đến xác định sự tồn tại của quan hệ lao động
Quy định pháp luật rõ ràng và cụ thể là yếu tố quan trọng giúp giảm bớt gánh nặng trong việc xác định quan hệ lao động Việc phát triển các án lệ liên quan không chỉ hỗ trợ quá trình xét xử mà còn cung cấp căn cứ cho các bên trong việc xác lập quan hệ pháp luật, giúp họ so sánh một cách trực quan hơn.
Trong các án lệ đã công bố tại Việt Nam, thẩm phán chưa cung cấp đủ căn cứ để đưa ra kết luận cuối cùng, dẫn đến việc tham chiếu án lệ cho các tranh chấp khác còn hạn chế về tính thuyết phục Do đó, khi lựa chọn bản án để phát triển thành án lệ về nhận diện quan hệ lao động, cần bổ sung các căn cứ và lập luận chi tiết để tăng tính rõ ràng và thuyết phục.
Bổ sung các quy định cụ thể để điều chỉnh đối tượng người làm việc không có quan hệ lao động
Việc mở rộng đối tượng điều chỉnh đến người làm việc không có quan hệ lao động trong BLLĐ 2019 là một bước tiến tích cực, phản ánh sự thay đổi trong bối cảnh cách mạng công nghiệp hiện nay với sự đa dạng trong loại hình lao động và điều kiện làm việc Tuy nhiên, sự thiếu hụt quy định cụ thể cho đối tượng này đã gây ra nhiều bất cập, đặc biệt là sự nhầm lẫn giữa người làm việc không có quan hệ lao động và người lao động Nếu vấn đề này không được giải quyết triệt để, mục đích của việc bổ sung chủ thể mới sẽ không đạt được, đồng thời làm tăng thêm sự mơ hồ và khó khăn trong việc xác định quan hệ lao động.
Tác giả đề xuất bổ sung quy định cụ thể cho đối tượng người làm việc không có quan hệ lao động và xác định rõ điều luật áp dụng từ Bộ luật Lao động (BLLĐ) Định nghĩa hiện tại về người làm việc không có quan hệ lao động trong BLLĐ 2019 cần được xem xét lại, với một định nghĩa mới cho rằng họ là những cá nhân không đăng ký kinh doanh nhưng tham gia vào quan hệ dân sự có yếu tố lao động với doanh nghiệp Ngoài ra, phạm vi điều chỉnh của BLLĐ đối với nhóm này cũng cần được làm rõ hơn Dựa trên Đạo luật Quyền việc làm 1996 của Vương Quốc Anh, tác giả nhấn mạnh rằng người làm việc không có quan hệ lao động cần được bảo vệ liên quan đến thu nhập, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, và chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.
Việc xác định một quan hệ pháp luật có phải là quan hệ lao động hay không chỉ dựa vào việc cá nhân có đăng ký kinh doanh hay không đã trở nên không còn phù hợp Hiện nay, nhiều cá nhân không đăng ký kinh doanh nhưng vẫn mong muốn tham gia vào các quan hệ dân sự có yếu tố lao động thông qua việc ký kết hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công, và hợp đồng hợp tác kinh doanh Do đó, pháp luật cần tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển này, đồng thời bảo vệ các quyền lợi hợp pháp của các bên liên quan.
Kết luận Chương 3
Với mục đích, phương pháp và phạm vi nghiên cứu đã xác định, Chương có tên gọi là:
Trong bài viết này, tác giả đề xuất hoàn thiện quy định pháp luật lao động Việt Nam về việc nhận diện quan hệ lao động với một số kiến nghị quan trọng Đầu tiên, cần bổ sung các tiêu chí cụ thể để xác định sự tồn tại của quan hệ lao động Thứ hai, cần quy định căn cứ đánh giá mức độ giám sát, quản lý của người sử dụng lao động Thứ ba, mở rộng hình thức trả lương để linh hoạt hơn Thứ tư, hạn chế việc quá chú trọng vào hình thức và nội dung của hợp đồng lao động Thứ năm, phát triển án lệ liên quan đến xác định sự tồn tại của quan hệ lao động Cuối cùng, bổ sung quy định để điều chỉnh đối tượng người làm việc không có quan hệ lao động.