Trang 1 LUAN VAN THAC SI BAO VE QUYEN LAO DONG NU THEO PHAP LUAT VIET NAM TU THUC TIEN THI HANH TAI THANH PHO UONG Bi, TINH QUANG NINH Ngành: Luật Kinh tế DANG NHẬT HAI Trang 2 LUẬN VĂ
Một số khái niệm liên đến lao động nữ và quyền của lao động nữ
Sự cần thiết phải bảo vệ lao động Hiữ 2< ©-c<©cse©ceeccseecreecreecccee 8 1.2.2 Quyền được bình đẳng về cơ hội làm việc, thu nhậpp
Xã hội phát triển đã giúp phụ nữ khẳng định vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế và xã hội LĐN không chỉ tham gia sản xuất ra của cải vật chất mà còn đóng góp vào việc duy trì và phát triển xã hội qua việc "sản xuất" ra con người Văn hóa dân gian của mỗi dân tộc đều có sự hiện diện mạnh mẽ của phụ nữ Tuy nhiên, bên cạnh việc lao động, LĐN còn đảm nhận vai trò làm mẹ, điều này dẫn đến những đặc điểm riêng về sức khỏe và tâm sinh lý Do đó, bảo vệ quyền lợi của LĐN là rất cần thiết, đặc biệt trong việc đảm bảo họ được tham gia lao động bình đẳng với nam giới Mặc dù LĐN thường thể hiện sự khéo léo và kiên trì trong công việc, nhưng vẫn tồn tại quan niệm rằng nam giới nhanh nhạy hơn trong việc tiếp cận công việc.
Mặc dù nhiều phụ nữ thành phố ở Châu Á đã tiếp thu tư tưởng hiện đại và có sự nâng cao vị thế trong xã hội, vẫn còn một bộ phận lao động nữ (LĐN) chịu ảnh hưởng của quan niệm truyền thống, dẫn đến việc họ ít tham gia vào các mối quan hệ xã hội và học hành Trong khi tư tưởng trọng nam khinh nữ đang dần bị xóa bỏ, ở một số vùng nông thôn và miền núi, nhiều phụ nữ vẫn chưa được giải phóng hoàn toàn, phải làm những công việc nặng nhọc và không có việc làm ổn định Nhiều doanh nghiệp và cơ quan nhà nước còn ngần ngại trong việc tuyển dụng LĐN, thường viện dẫn lý do yêu cầu công việc hoặc đã đủ số lượng nhân viên nam, mặc dù thực tế cho thấy LĐN hoàn toàn có khả năng thực hiện tốt các công việc này.
Vị thế của lao động nữ (LĐN) trong quan hệ lao động thường thấp hơn so với nam giới do sự khác biệt về thể lực và tâm sinh lý, dẫn đến khó khăn trong công việc Sức khỏe yếu hơn khiến LĐN dễ mắc bệnh nghề nghiệp, đặc biệt trong môi trường làm việc độc hại, từ đó hạn chế cơ hội việc làm và lựa chọn ngành nghề có thu nhập cao Thêm vào đó, trách nhiệm làm mẹ buộc LĐN phải nghỉ sinh hoặc chăm sóc con cái, gây gián đoạn trong sản xuất, khiến nhà sử dụng lao động thường ngần ngại trong việc tuyển dụng LĐN.
Quan niệm về bình đẳng giới đã tồn tại hàng ngàn năm và việc xóa bỏ nó không phải là điều đơn giản Những đặc trưng xã hội và các vấn đề còn tồn tại đang cản trở nữ lao động trong quá trình giải phóng bản thân và phát huy năng lực đóng góp cho xã hội Do đó, việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ là cần thiết để đảm bảo sự phân công hợp lý trong các ngành nghề, giúp họ có cơ hội vươn lên và làm chủ cuộc sống của chính mình.
1.2.2 Quyền được bình đẳng về cơ hội làm việc, thu nhập
1.2.2.1 Bình đẳng về cơ hội làm việc
Quyền có việc làm được xem là quyền hiến định trong pháp luật quốc tế, được ghi nhận trong Điều 23 của Tuyên ngôn toàn thế giới về nhân quyền năm 1948, nhấn mạnh rằng “Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm.” Bên cạnh đó, Điều 6 của Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội năm 1966 cũng xác định rõ ràng các yếu tố liên quan đến quyền có việc làm, bao gồm quyền tự do lựa chọn và chấp nhận việc làm Quyền có việc làm không chỉ là một quyền cơ bản mà còn là điều kiện tiên quyết để thực hiện các quyền khác của con người.
NLĐ nói riêng và các quyền của con người nói chung
Quyền phụ nữ và quyền bình đẳng là những nội dung cốt lõi của quyền con người, thể hiện giá trị nhân văn và chính trị đáng trân trọng Việc thực hiện quyền của phụ nữ nhằm tạo ra khung pháp lý và đạo lý đảm bảo sự công bằng và bình đẳng xã hội Trong bối cảnh hiện đại, luật quốc tế về quyền con người đang mở rộng quyền bình đẳng cho phụ nữ, đặc biệt thông qua Công ước CEDAW, bảo vệ quyền lợi của phụ nữ trên nhiều lĩnh vực Bình đẳng theo CEDAW không chỉ là bình đẳng pháp lý mà còn bao gồm bình đẳng về cơ hội và kết quả trong các hoạt động xã hội Các quốc gia tham gia công ước cần thực hiện các biện pháp xóa bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ, đảm bảo quyền làm việc và các cơ hội nghề nghiệp bình đẳng, bao gồm quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, quyền thăng tiến, bảo vệ lao động, và hưởng thù lao công bằng.
Dé LDN cần nỗ lực để nâng cao nhận thức về bình đẳng giới trong cơ hội việc làm, thay thế quan niệm truyền thống bằng sự hiểu biết mới Việc phát triển nguồn lực doanh nghiệp phải liên quan đến sự tham gia của người lao động, với chính sách và tổ chức phù hợp trong hướng nghiệp và dạy nghề Cần thúc đẩy bình đẳng giới trong đào tạo và việc làm, xác định rằng đào tạo nghề và học tập đóng vai trò quan trọng trong việc đa dạng hóa sự lựa chọn nghề nghiệp cho phụ nữ, giúp họ tiếp cận công việc tốt hơn và làm việc độc lập.
Năm 1951, Tổ chức Lao động quốc tế thông qua Công ước số 100 nhằm thúc đẩy sự công bằng và xóa bỏ phân biệt đối xử Tiếp theo, năm 1958, Công ước số 111 được thông qua để chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Công ước này định nghĩa phân biệt đối xử trong việc làm qua ba hoạt động chính: trả công khác nhau cho nam và nữ trong công việc có giá trị tương đương, loại trừ ứng viên vì lý do sức khỏe không ảnh hưởng đến khả năng làm việc, và ưu đãi dựa trên chủng tộc, giới tính hay đặc điểm cá nhân khác Công ước số 111 không chỉ yêu cầu hành động chống phân biệt mà còn thúc đẩy bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc, với các quyết định dựa trên phẩm chất, kỹ năng và năng lực mà không bị ảnh hưởng bởi định kiến phân biệt.
Theo Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền năm 1948, mọi người đều sinh ra tự do và bình đẳng về phẩm cách và quyền lợi, và phải đối xử với nhau trong tình bác ái Quyền tự do được ghi trong bản Tuyên ngôn này không phân biệt đối xử vì bất kỳ lý do nào như chủng tộc, giới tính, tôn giáo hay nguồn gốc xã hội Mọi người đều có quyền làm việc và kiếm sống bằng công việc mà họ tự chọn Các quốc gia thành viên của Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa phải có trách nhiệm thực hiện các biện pháp phù hợp để bảo đảm quyền làm việc cho mọi người.
Quyền được làm việc bao gồm tự do lựa chọn nghề nghiệp, quyền bình đẳng về tiền lương giữa lao động nam và nữ, và không bị phân biệt đối xử trong lao động Nó cũng bao gồm quyền được đảm bảo điều kiện vệ sinh, tham gia nghiệp đoàn, và không bị lao động cưỡng bức Trong bối cảnh toàn cầu hóa và phát triển công nghệ, quyền này không chỉ đáp ứng nhu cầu sống cơ bản mà còn là yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo an ninh con người Quyền làm việc liên quan đến nhân phẩm, sự tự quyết, và tự trọng của mỗi người, do đó, việc thực hiện tốt quyền này là cách để bảo vệ an ninh con người.
1.2.2.2 Bình đẳng về thu nhập
Ngay tại lời nói đầu Hiến chương của Tổ chức lao động quốc tế kêu gọi
Công nhận nguyên tắc thù lao cho các công việc có giá trị ngang nhau là điều cần thiết để đảm bảo cuộc sống đầy đủ cho người lao động và gia đình họ, tuân thủ quy định tại Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa Công ước số 100 yêu cầu các quốc gia thành viên thực hiện biện pháp khuyến khích việc áp dụng nguyên tắc trả công bằng nhau cho lao động nam và lao động nữ khi thực hiện công việc có giá trị tương đương Mặc dù thuật ngữ “giá trị của công việc” được sử dụng để so sánh, nhưng nó không được định nghĩa rõ ràng; yếu tố chính để tính toán giá trị công việc là “nội dung công việc”, bao gồm thời gian làm việc, thâm niên, kỹ năng và hiệu quả công việc Theo ILO, thù lao bao gồm tiền lương cơ bản, tiền công tối thiểu và các khoản bổ sung khác, đảm bảo rằng tiền công cho lao động nam và lao động nữ không có sự phân biệt giới tính.
Khoản 1 Điều 2 Công ước số 100 (1951) về Trả công bình đăng giữa lao động nam va LDN cho một công việc có giá trị ngang nhau, nêu rõ: “Mối nước thành viên ( ) bảo đảm việc áp dụng cho mọi người lao động nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau”, Khoản 3 Điều 3 của Công ước này cũng ghi nhận quyền bình đẳng lương như sau: “Những mức trả công chênh lệch giữa người lao động không xét theo giới tính, mà tương ứng với những khác biệt trong công việc ” Khoản a Điều 7 Công ước Quốc tế về các quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hóa (1966) quy định: “a 7ù lao cho tắt cả mọi người làm công tối thiểu phải đảm bảo: (i) Tiên lương thoả đáng và tiền công bằng nhau cho những công việc có giá trị như nhau, không có sự phân biệt đối xử nào; đặc biệt, phụ nữ phải được đảm bảo những điễu kiện làm việc không kém hơn đàn ông, được trả công ngang nhau đối với những công việc giống nhau ” Quy định này cho thấy tiền lương của NLĐ dù là nam hay nữ đều phải được trả một cách công bằng và hợp lý nếu như họ đang làm công việc ngang nhau về giá trị, không được phân biệt giới tính để ảnh hưởng đến điều kiện làm việc cũng như kết quả mà họ đã bỏ ra cho công việc
Theo báo cáo lương thực toàn cầu 2012-2013 của ILO, khoảng cách thu nhập theo giới tại Việt Nam đã tăng 2% trong giai đoạn 2008-2011 so với 1999-2007, mặc dù 72% phụ nữ tham gia lực lượng lao động, tỷ lệ này cao hơn nhiều nước khác Việt Nam là một trong những quốc gia có khoảng cách lương giới ngày càng gia tăng, ngược lại với xu hướng giảm ở nhiều nước khác Lương của lao động nữ chỉ bằng 70-80% so với đồng nghiệp nam, trong khi khoảng cách tiền lương toàn cầu là 17% Vi phạm pháp luật về tiền lương và thưởng tại các doanh nghiệp, đặc biệt là đối với lao động nữ, vẫn diễn ra, bao gồm việc trả lương không đầy đủ, không đúng hạn, không trả lương khi lao động nghỉ để điều trị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, và trả lương thấp hơn mức tối thiểu trong các trường hợp ngừng việc không phải do lỗi của người lao động.
Khi lao động nữ không nhận được mức lương công bằng, cả họ và gia đình đều phải gánh chịu hậu quả Do đó, lao động nữ có quyền được đảm bảo cơ hội việc làm bình đẳng và nhận lương, thu nhập mà không bị phân biệt trái với quy định của pháp luật.
Ngoài quyền kinh tế xã hội, lao động nữ còn có quyền bất khả xâm phạm về tình dục và quyền được bảo vệ với tư cách là người mẹ mà không bị phân biệt đối xử Thiên chức làm vợ, làm mẹ và thực hiện việc sinh đẻ, nuôi dưỡng con cái là quyền thiêng liêng và cao quý chỉ riêng phụ nữ mới có Quyền làm mẹ không chỉ là sự thừa nhận pháp lý mà còn mang giá trị xã hội, nhân văn và văn hóa sâu sắc, phản ánh đạo lý và nhân phẩm con người qua lịch sử.
Các điều kiện bảo vệ quyền của lao động nữữ . 2- << 22 1.2.6 Các biện pháp cơ bản bảo vệ quyền của lao động nữ
Bảo đảm và bảo vệ quyền con người, đặc biệt là quyền của lao động nữ, là một nhiệm vụ toàn cầu, khu vực và quốc gia Các quyền con người rất phong phú và các vi phạm quyền cũng rất đa dạng, xuất phát từ nhiều chủ thể khác nhau như Nhà nước, pháp nhân và cá nhân Do đó, việc bảo vệ và thúc đẩy quyền này cần sự tham gia của nhiều bên, bao gồm cá nhân, cộng đồng, tổ chức phi chính phủ, cơ quan nhà nước và tổ chức quốc tế Các biện pháp cần thiết bao gồm phổ biến, giáo dục, nâng cao nhận thức, cũng như theo dõi, giám sát và xử lý các hành vi vi phạm quyền.
Bảo vệ và nâng cao quyền lao động (LĐN) là quá trình gắn liền với việc thực hiện các quyền kinh tế, xã hội và chính trị, thể hiện mối quan hệ biện chứng giữa chúng Việc thực hiện quyền LĐN cần dựa vào điều kiện lịch sử cụ thể của từng quốc gia Các cơ chế bảo đảm quyền con người, đặc biệt là quyền LĐN, không phải là sản phẩm ngẫu nhiên mà là kết quả của các điều kiện kinh tế, chính trị, văn hóa và hoàn cảnh lịch sử nhất định Ngoài ra, yếu tố pháp lý quốc tế và khu vực, như Hiến chương Liên hiệp quốc và các công ước quốc tế, cùng với cơ sở pháp lý quốc gia như Hiến pháp, Luật và các thiết chế như Tòa án nhân dân, đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền LĐN Trong đó, cơ sở pháp lý quốc gia là yếu tố chủ yếu và trực tiếp nhất để xây dựng cơ chế bảo đảm quyền LĐN; nếu thiếu cơ sở này, việc thực thi quyền LĐN sẽ gặp nhiều khó khăn.
Hiện nay, các tổ chức chính trị xã hội đóng góp ý kiến quan trọng trong việc xây dựng và hoạch định chính sách, giám sát thực thi chính sách, cũng như ký kết thỏa ước lao động nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động Các hội nghề nghiệp và hiệp hội kinh tế cũng có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền của người lao động và tác động đến đời sống chính trị, pháp luật Thêm vào đó, sự tham gia của các tổ chức xã hội dân sự, tổ chức đoàn thể chính trị xã hội và tiếng nói của người lao động cũng góp phần quan trọng vào việc đảm bảo và bảo vệ quyền lợi của họ.
Văn hóa và xã hội truyền thống có ảnh hưởng sâu sắc đến việc xây dựng và bảo vệ quyền lợi của lao động nữ (LĐN) Phong tục tập quán, dư luận xã hội và môi trường sống tác động đến quan hệ lao động, từ đó ảnh hưởng đến việc hình thành pháp luật Những đặc trưng dân chủ và công bằng trong quan hệ lao động góp phần tạo ra môi trường văn hóa lành mạnh, mang lại sự công bằng cho LĐN Tuy nhiên, tư tưởng trọng nam, khinh nữ vẫn tồn tại trong tâm lý của cả lao động và chủ sử dụng, cũng như trong những người làm công tác quản lý và bảo vệ pháp luật, tạo ra rào cản trong việc bảo vệ quyền lợi của LĐN.
Trình độ nhận thức về quyền của người lao động không chỉ ảnh hưởng đến việc thụ hưởng quyền của lao động nữ mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của họ Để đảm bảo quyền lợi này được bảo vệ hiệu quả, các cơ quan quản lý nhà nước, tổ chức bảo vệ người lao động, và cả người sử dụng lao động cần nâng cao nhận thức về quyền của lao động nữ Sự phân biệt đối xử dựa trên bằng cấp, giới tính, tuổi tác, tầng lớp xuất thân và diện mạo xuất phát từ văn hóa và phong tục tập quán, ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu sử dụng lao động nữ, cơ hội thăng tiến và mức lương công bằng cho họ.
1.2.6 Các biện pháp cơ bản bảo vệ quyền của lao động nữ
Pháp luật cung cấp nhiều biện pháp bảo vệ quyền lợi cho người lao động thông qua cơ chế pháp lý của Nhà nước Người lao động có quyền tự bảo vệ mình qua các hình thức như đình công, thương lượng tập thể, và tham gia cơ chế ba bên Trong một số trường hợp, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền sẽ can thiệp để bảo vệ người lao động thông qua hoạt động thanh tra, xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp Các biện pháp này có thể được phân loại theo tính chất, bao gồm các biện pháp xã hội như liên kết tổ chức và thương lượng tập thể, cũng như các biện pháp kinh tế như bồi thường thiệt hại và xử phạt Bên cạnh đó, còn có các biện pháp tư pháp như giải quyết tranh chấp tại Tòa án và truy tố tội phạm liên quan đến lao động Tổng thể, biện pháp bảo vệ quyền lợi của người lao động rất đa dạng và phức tạp, thường được áp dụng một cách linh hoạt.
Biện pháp bảo vệ người lao động bao gồm đình công để đạt yêu sách về quyền lợi, bồi thường thiệt hại và xử phạt người sử dụng lao động vi phạm quy định pháp luật Bồi thường thiệt hại thường áp dụng khi người lao động gặp rủi ro về sức khỏe, tính mạng, hoặc bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Nếu người lao động không được trả lương kịp thời, người sử dụng lao động phải khắc phục và trả thêm lãi trên số tiền lương bị chiếm dụng Khi xảy ra tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả chi phí y tế, các chi phí hợp lý khác như tổn thất tinh thần, mai táng phí và trợ cấp nuôi con cho người lao động.
Cơ quan có thẩm quyền có quyền xử phạt vi phạm pháp luật lao động nhằm ngăn ngừa và khắc phục hậu quả đối với người lao động, bảo đảm tuân thủ pháp luật trong lĩnh vực này Biện pháp này không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn đảm bảo quyền quản lý Nhà nước Mục đích của thanh tra lao động là nâng cao mức độ tuân thủ pháp luật, với đối tượng xử phạt chủ yếu là người sử dụng lao động Hình thức phạt chủ yếu là phạt tiền, mang tính chất hành chính và kinh tế Theo Công ước 87 (1947), hệ thống thanh tra lao động đảm bảo thực hiện các quy định về điều kiện lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động Luật lao động của nhiều nước thường xuyên thanh tra các vấn đề như điều kiện làm việc, an toàn lao động, và quyền lợi của người lao động, tuy nhiên, nội dung cụ thể sẽ khác nhau tùy thuộc vào từng quốc gia và mục tiêu bảo vệ người lao động.
Biện pháp kinh tế, đặc biệt là bồi thường thiệt hại cho người lao động và xử phạt người sử dụng lao động, không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn nâng cao ý thức pháp luật và tuân thủ pháp luật trong xã hội Những biện pháp này góp phần tôn trọng và bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt là lao động nữ.
1.2.6.2 Biện pháp liên kết và thông qua tổ chức dé tự bảo vệ
Trong quan hệ lao động, người lao động thường ở thế yếu và phụ thuộc vào người sử dụng lao động, dẫn đến nguy cơ mâu thuẫn về lợi ích Họ nhận thức rằng việc đấu tranh đơn lẻ khó có thể bảo vệ quyền lợi của mình, do đó cần liên kết trong một tổ chức thống nhất Chính vì vậy, công đoàn ra đời, phản ánh ý thức của người lao động về sức mạnh tập thể trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho các thành viên.
Theo Điều 20 Tuyên ngôn toàn thế giới về quyền con người, mọi người đều có quyền tự do hội họp và lập hội một cách ôn hòa Điều 21 của Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị khẳng định quyền hội họp hòa bình phải được công nhận, với những hạn chế chỉ trong trường hợp cần thiết cho an ninh quốc gia và trật tự công cộng Tại Thụy Điển, người lao động có quyền đình công và thực hiện các biện pháp tương tự, miễn là tuân thủ quy định pháp luật Nhiều quốc gia công nhận quyền liên kết của người lao động trong tổ chức để tự bảo vệ, theo các công ước của ILO như Công ước 98 và Công ước 135 Người sử dụng lao động không được can thiệp vào quyền của người lao động và không được phân biệt đối xử với họ vì lý do tham gia công đoàn ILO cũng công nhận quyền đình công như một biện pháp thiết yếu để bảo vệ lợi ích kinh tế-xã hội của người lao động, nhằm cải thiện điều kiện làm việc và giải quyết các vấn đề chính sách Đình công là quyền kinh tế, xã hội và văn hóa được ghi nhận tại Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa Thông qua đình công, người lao động có thể gây áp lực lên người sử dụng lao động để đạt được các yêu cầu về lương, giờ làm việc và điều kiện làm việc, và khi được pháp luật thừa nhận, đình công trở thành biện pháp hợp pháp Tuy nhiên, phạm vi sử dụng biện pháp này có sự khác biệt giữa các quốc gia.
Biện pháp tư pháp là phương thức bảo vệ pháp luật thông qua việc áp dụng và thi hành các quy định pháp lý, chủ yếu thông qua hoạt động xét xử của Tòa án Trong nghĩa hẹp, biện pháp này tập trung vào việc xét xử các vụ việc, vi phạm pháp luật và tranh chấp giữa các bên trong xã hội, nhằm bảo vệ pháp luật và đảm bảo công bằng cho các chủ thể tham gia quan hệ pháp lý.
Bảo vệ pháp luật lao động thông qua biện pháp tư pháp là cách giải quyết tranh chấp lao động và thực thi quy định pháp luật qua hoạt động xét xử của Tòa án Biện pháp này giúp người lao động thực hiện quyền lợi hợp pháp và ngăn chặn sự xâm phạm từ người sử dụng lao động Tòa án, với vai trò là cơ quan xét xử, có thể giải quyết tranh chấp lao động và xử lý các tội phạm liên quan Người lao động và tổ chức đại diện có quyền yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền lợi khi quyền lợi bị vi phạm Giải quyết tranh chấp tại Tòa án là phương thức phổ biến trên toàn cầu, với mô hình tổ chức và giải quyết tranh chấp lao động khác nhau nhưng đều nhấn mạnh tầm quan trọng của quyền tài phán Tòa án Ở các quốc gia có truyền thống Nhà nước pháp quyền, việc tìm đến Tòa án để bảo vệ quyền lợi của người lao động là điều dễ dàng Nhiều nước châu Âu có Tòa lao động chuyên trách giải quyết tranh chấp lao động, và theo luật Anh, mọi tranh chấp lao động đều có thể được đưa ra Tòa nếu không đạt được thỏa thuận Tương tự, Thái Lan, Malaysia và Singapore cũng quy định tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền của Tòa án.
Việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án là một quy trình pháp lý quan trọng, diễn ra theo trình tự và thủ tục nghiêm ngặt của cơ quan tài phán nhà nước Đây là bước cuối cùng sau khi các phương thức giải quyết khác không đạt kết quả Các phán quyết của tòa án về tranh chấp lao động được thực thi bằng biện pháp cưỡng chế nhà nước, đảm bảo quyền lợi cho người lao động (NLD) khi quyền lợi của họ bị vi phạm Do đó, việc giải quyết tranh chấp tại tòa án không chỉ phân định tính hợp pháp trong hành vi của các bên liên quan mà còn bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLD.
CHUONG 2: PHAP LUAT VE BAO VE QUYEN CUA LAO DONG NU VA THUC TIEN THI HANH PHAP LUAT VE BAO VE QUYEN CUA LAO DONG NU TAI THANH PHO UONG Bi, TINH QUANG NINH
Thực trạng pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền của lao động nữ
Quyền bình đẳng về cơ hội làm việc và thu nhập
2.1.1.1 Quyên bình đẳng về cơ hội làm việc
Nhà nước Việt Nam đã thể chế hoá các quy định phù hợp với Công ước CEDAW, đồng thời kế thừa đạo lý truyền thống và phong tục tập quán tốt đẹp của dân tộc trong lĩnh vực lao động Điều này được thể hiện qua các văn bản pháp luật như Hiến pháp 2013, Luật Bình đẳng giới, Luật Việc làm, Luật An toàn vệ sinh lao động và Bộ Luật Lao động.
Năm 2012, một văn bản pháp luật quan trọng đã được ban hành, điều chỉnh toàn diện các vấn đề liên quan đến lao động và việc làm Đặc biệt, văn bản này dành riêng Chương X để quy định các vấn đề về lao động nữ, nhằm bảo vệ quyền lợi và nâng cao vị thế của họ trong môi trường làm việc.
Tất cả tổ chức và cá nhân sử dụng lao động phải tuân thủ nguyên tắc bình đẳng giới trong tuyển dụng và sử dụng lao động Nhà nước cam kết đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng với nam giới Các hành vi vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm: áp dụng điều kiện khác nhau trong tuyển dụng cho lao động nam và nữ cho cùng một công việc, từ chối tuyển dụng hoặc sa thải người lao động vì lý do giới tính hoặc do mang thai, phân công công việc dẫn đến chênh lệch thu nhập giữa nam và nữ, và không thực hiện các quy định pháp luật lao động áp dụng riêng cho lao động nữ theo Khoản 3 Điều 40 Luật Bình đẳng giới 2006.
Quyền của lao động nữ bao gồm quyền làm việc và tự do lựa chọn nghề nghiệp, với điều kiện đủ 15 tuổi, họ có thể ký kết hợp đồng lao động với bất kỳ chủ sử dụng lao động nào, trừ những nghề bị cấm Lao động nữ được hưởng mức lương tương xứng với năng suất và chất lượng công việc, không thấp hơn mức lương tối thiểu, và không bị phân biệt về tôn giáo hay thành phần xã hội Họ cũng được đảm bảo các điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh, cũng như hỗ trợ vật chất khi gặp khó khăn về sức khỏe.
Nguyên tắc bình đẳng trong việc làm và quyền đào tạo nghề được quy định tại Điều 9 Bộ Luật lao động và Điều 59 Luật Việc làm, với trách nhiệm của Nhà nước trong việc nâng cao trình độ nghề nghiệp cho lao động nữ (LĐN) LĐN có quyền chấm dứt hợp đồng học nghề khi mang thai mà không phải bồi thường chi phí đào tạo, khẳng định nguyên tắc bình đẳng và ưu tiên cho LĐN dựa trên chức năng giới Cơ hội làm việc giữa lao động nam và LĐN được thể hiện qua quy định tuyển dụng lao động, với việc người sử dụng lao động có quyền lựa chọn nhưng vẫn e ngại khi tuyển LĐN Khoản 1 Điều 154 Bộ Luật lao động 2012 khuyến khích tạo điều kiện cho LĐN có việc làm thường xuyên và áp dụng chế độ làm việc linh hoạt Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và các chế độ khác đối với LĐN Điều 153 Bộ Luật lao động 2012 cũng khuyến khích đào tạo nghề dự phòng cho LĐN, phù hợp với đặc điểm sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.
Đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ (LĐN) hiện chưa được thực hiện hợp lý, dẫn đến việc các doanh nghiệp phải tự nghiên cứu các nghề mà LĐN không thể làm đến tuổi nghỉ hưu và tính toán chi phí vào giá thành, điều này vi phạm nguyên tắc hướng dẫn luật và không phù hợp với kinh tế thị trường Tâm lý ngại sử dụng LĐN do chi phí tăng cao đã tạo ra sự phân biệt trong tuyển dụng, khi nhiều doanh nghiệp chỉ tuyển dụng LĐN theo tiêu chí riêng như đã có con hoặc cam kết không sinh con trong thời gian làm việc Hơn nữa, chỉ một số ngành như nông nghiệp, dệt may, da giày và chế biến thủy sản mới sử dụng nhiều LĐN, trong khi các vị trí quản lý thường được dành cho nam giới Do đó, việc nghiên cứu hệ thống nghề cần được thực hiện ở cấp độ vĩ mô hơn, như cấp ngành hoặc cấp Nhà nước, để đạt hiệu quả cao hơn.
Theo Điều 157 BLLĐ 2012, nếu công việc cũ không còn, người sử dụng lao động phải sắp xếp công việc mới cho người lao động với mức lương không thấp hơn trước khi nghỉ thai sản Nếu có nhu cầu và được xác nhận bởi cơ sở y tế, người lao động có thể trở lại làm việc sau ít nhất 04 tháng nghỉ, miễn là không ảnh hưởng đến sức khỏe Quy định này hỗ trợ người lao động gặp khó khăn hoặc giữ vị trí lương cao, giúp họ bảo đảm việc làm mà không bị ép buộc chuyển sang công việc khác sau thời gian nghỉ thai sản.
Cơ hội việc làm không chỉ thể hiện qua thăng tiến mà còn qua chính sách an sinh xã hội Lao động nữ (LĐN) cũng như lao động nam đều phải tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Để hưởng hưu trí hàng tháng, lao động nam cần đủ 60 tuổi và đủ thời gian đóng bảo hiểm, trong khi LĐN cần đủ 55 tuổi và có ít nhất 20 năm đóng bảo hiểm Nếu làm công việc nặng nhọc, tuổi nghỉ hưu có thể giảm xuống 50 Trong trường hợp chưa đủ tuổi, LĐN vẫn có thể nhận lương hưu hàng tháng nếu đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm và mức suy giảm khả năng lao động Mức hưởng hưu trí được tính dựa trên thời gian đóng bảo hiểm và mức lương bình quân, với mức tối đa là 75% LĐN có thể nhận hưu trí một lần nếu đủ tuổi hoặc bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên, với mức hưởng tính theo số năm đã đóng bảo hiểm.
Tuổi lao động tối thiểu là 15, nhưng tuổi nghỉ hưu lại không bình đẳng với nam là 60 và nữ là 55 tuổi, cho thấy sự thiếu công bằng trong quy định pháp luật Các quy định về chế độ hưu trí hiện nay thể hiện sự ưu đãi của Nhà nước đối với lao động nam Nhiều ý kiến cho rằng việc quy định tuổi nghỉ hưu của nữ sớm hơn nam 5 tuổi là không hợp lý, ảnh hưởng đến quyền lợi và cơ hội thăng tiến của lao động nữ, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý và lãnh đạo Điều này không chỉ cản trở việc phát huy nguồn nhân lực mà còn làm tăng khoảng cách giới Tuy nhiên, đối với nữ công nhân làm việc nặng nhọc, quy định nghỉ hưu hiện hành lại được cho là phù hợp.
2.1.1.2 Quyên bình đẳng về thu nhập
Theo Bộ Luật Lao động 2012, Nhà nước bảo vệ quyền lợi người lao động bằng cách không can thiệp trực tiếp vào mức lương, chỉ quy định mức lương tối thiểu mà người sử dụng lao động phải trả Pháp luật yêu cầu sự bình đẳng giữa nam và nữ trong tuyển dụng, sử dụng và trả lương, với mức lương dựa trên năng suất lao động và chất lượng công việc Điều 90 của Bộ Luật này khẳng định việc trả lương bình đẳng cho những công việc có giá trị tương đương, không phân biệt giới tính Nghị định 49/2013/NĐ-CP cũng nhấn mạnh nguyên tắc bình đẳng trong xây dựng thang lương, bảng lương, không phân biệt giới tính, dân tộc hay màu da Đây là bước tiến quan trọng, phù hợp với Công ước 100 về công bằng tiền lương giữa lao động nam và nữ cho những công việc có giá trị tương đương, khắc phục hạn chế trước đây khi chỉ quy định công bằng trong tiền công cho những công việc giống nhau.
Tỷ lệ tham gia lao động giữa nam và nữ tương đương, nhưng họ vẫn tập trung vào những ngành nghề khác nhau, dẫn đến sự phân công lao động theo giới LĐN thường có thu nhập thấp hơn nam giới, chỉ đạt khoảng 80% mức lương cơ bản của lao động nam Các cơ sở sản xuất nhỏ thường trả lương bình đẳng hơn, nhưng không chịu sự điều chỉnh của pháp luật Mặc dù LĐN được hưởng trợ cấp theo luật lao động, tổng thu nhập của họ vẫn thấp hơn do lương cơ bản trong các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Nguyên nhân dẫn đến thu nhập thấp của LĐN bao gồm trình độ nghề nghiệp, thời gian dành cho gia đình, ít tham gia đào tạo, khó khăn trong việc đảm nhiệm công việc lương cao, ít cơ hội thăng tiến và thời gian nghỉ chế độ dài hơn.
Theo thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam năm 2013, nhiều doanh nghiệp đã đảm bảo thu nhập cho người lao động vào năm 2014 Chẳng hạn, Công ty Theodore Alexander dù bị cháy vẫn chuẩn bị lương và thưởng cho nhân viên Công ty Automotive Parts Vietnam đã ký kết hợp đồng lao động kèm theo phụ cấp cao hơn cả tiền lương Đặc biệt, Công ty Cổ phần Giày Đông Anh có tới 3.500 lao động, chủ yếu là công nhân.
Công ty Toàn Thắng và Công ty TNHH Yaky Việt Nam đang trả lương hàng tháng cho người lao động từ 7.000.000 đến 8.000.000 đồng, trong đó LĐN chiếm đến 90% Sự quan tâm của chủ doanh nghiệp đối với đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên đã tạo ra sự gắn kết bền vững, giúp người lao động yên tâm làm việc Tuy nhiên, vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa trả lương tương xứng với giá trị lao động hoặc không đảm bảo việc trả lương đúng cam kết.
Do áp lực việc làm và cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, lao động nữ thường chịu thiệt thòi hơn, đặc biệt là trong các khu sản xuất gia công nhỏ lẻ, khách sạn và nhà hàng Việc không áp dụng thang bảng lương, vi phạm quy định về tiền lương tăng ca, làm đêm và phụ cấp độc hại ngày càng khó kiểm soát Chẳng hạn, Công ty Cổ phần Thành Mỹ đã thế chấp nhà xưởng tại Bình Dương để vay tiền, nhưng sau đó vỡ nợ, dẫn đến việc nợ gần 400 triệu đồng tiền lương của 300 công nhân và hơn 1 tỷ đồng tiền bảo hiểm xã hội Tình hình này cũng ảnh hưởng đến hơn 5.000 công nhân tại Công ty Kingmaker Foodwear.
Trong các khu công nghiệp tại Việt Nam, nhiều công ty nước ngoài như Beautec Vina và Công ty giày da Phú Xuân - VMC đã gặp phải tình trạng đình công do các vấn đề liên quan đến quyền lợi của công nhân Công ty 100% vốn Đài Loan ở huyện Thuận An đã bị công nhân đình công vào tháng 01/2006 vì yêu cầu làm việc sớm hơn giờ quy định mà không được trả thêm tiền và thường xuyên bị chửi mắng Tương tự, công nhân tại Beautec Vina đình công do công ty không trả đủ tiền làm thêm giờ Ngoài ra, Công ty giày da Phú Xuân - VMC đã giảm lương đột ngột từ 4,5-5 triệu đồng xuống còn 3 triệu đồng, dẫn đến sự phản đối từ công nhân Nhiều công ty còn vi phạm quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động mà không trả lương, trợ cấp thôi việc, và không chốt bảo hiểm xã hội (Đặng Thị Thơm, 2016).
Thực tiễn thi hành pháp luật về bảo vệ quyền lao động nữ tại thành phố 1/0 :8:)18:).09)ì71) 0.0
Tổng quan về thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng Ninh . - 33 1 Điều kiện tự nhiêH -5525- 2222222212222 53 2 Điều kiện kinh té = XG NGI o cccccccccccecseecseesseesesseessesvesveessesssesseesseeseees 54
Thành phố Uông Bí, được thành lập vào ngày 28/10/1961, là một đô thị loại II nằm ở phía Tây tỉnh Quảng Ninh Thành phố có tổng diện tích tự nhiên 256,3 km² và dân số khoảng 174.678 người, trong đó 70,61% là dân cư thành thị và 29,39% là dân cư nông thôn Tỷ lệ tăng dân số cơ học là 0,31% Mật độ dân số cao nhất tập trung ở khu trung tâm với 1.500 người/km², trong khi xã Thượng Yên Công có mật độ thấp nhất là 85 người/km² Uông Bí là nơi sinh sống của nhiều dân tộc như Kinh, Dao, Hoa, Tày, Nùng, Sán Dìu, Mường, Thổ và Cao.
Lan, Thái với tỷ lệ người kinh chiếm số đông (95,9%) (Chi Cục Thống kê thành phố Uông Bí, Báo cáo điều tra kinh tế xã hội, 2017)
Thành phố Uông Bí có quốc lộ 18A, 18B, đường 10 chạy qua, nối liền Hà
Uông Bí, nằm trong khu vực Hải Phòng và các tỉnh duyên hải Bắc Bộ, đóng vai trò là trung tâm kinh tế, du lịch và thương mại quan trọng của tỉnh Quảng Ninh, kết nối với thành phố Hạ Long và cửa khẩu quốc tế Móng Cái Hệ thống giao thông đa dạng với đường xe lửa quốc gia chạy qua từ đông sang tây và đường xe lửa chở than từ Vàng Danh ra cảng Điền Công từ bắc xuống nam, cùng với hệ thống sông Bạch Đằng và các nhánh sông Uông, sông Sinh, tạo điều kiện thuận lợi cho việc vận chuyển hàng hóa Với vị trí địa lý chiến lược, Uông Bí không chỉ có lợi thế về giao thông đường bộ, đường thủy và đường sắt mà còn đóng góp quan trọng vào phát triển kinh tế và đảm bảo quốc phòng.
2.2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội
Thành phố Uông Bí đang phát triển với cơ cấu kinh tế dịch vụ - du lịch, công nghiệp - xây dựng và nông lâm thủy sản Mục tiêu đến năm 2020, Uông Bí hướng tới trở thành thành phố dịch vụ - công nghiệp, xanh - sạch - đẹp, đóng vai trò quan trọng trong tam giác phát triển miền Bắc: Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh Ngoài ra, Uông Bí còn nổi bật với khu di tích danh thắng lịch sử Yên.
Uông Bí, trung tâm dịch vụ và du lịch nổi bật của cả nước, đồng thời là điểm nhấn của Phật giáo Thành phố sở hữu bệnh viện Việt Nam - Thụy Điền, bệnh viện tuyến trung ương, cùng nhiều trường đại học, cao đẳng và trung cấp nghề, làm cho Uông Bí trở thành trung tâm y tế, giáo dục đào tạo và khoa học công nghệ của tỉnh Quảng Ninh.
Kinh tế - xã hội thành phố Uông Bí giai đoạn 2012-2017 phát triển toàn diện, với tăng trưởng kinh tế cao và GRDP bình quân đầu người đạt 5.400 USD/năm Thành phố đã chuyển đổi mô hình tăng trưởng từ "nâu" sang "xanh", giảm tỷ trọng nông, lâm, ngư nghiệp, đồng thời tăng cường công nghiệp, xây dựng và dịch vụ Sản xuất công nghiệp tăng bình quân 25,3%/năm, giá trị sản xuất nông nghiệp tăng 3,6%/năm, và các ngành thương mại, dịch vụ, du lịch tăng 15% Ngân sách nhà nước hàng năm đều đạt và vượt dự toán, đáp ứng nhu cầu chi thường xuyên và đầu tư phát triển Uông Bí giữ vững chuẩn quốc gia về y tế xã hội, hoàn thành tiêu chí xây dựng nông thôn mới tại hai xã Quản lý tài nguyên, môi trường và đô thị có nhiều chuyển biến tích cực, cùng với sự phát triển văn hóa, xã hội, giảm tỷ lệ hộ nghèo xuống còn 0,96% vào cuối năm 2017 Đời sống vật chất và tinh thần của người dân được nâng cao, an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội được đảm bảo Hoạt động của bộ máy chính quyền được nâng cao hiệu lực, cải cách hành chính và phòng chống tham nhũng có nhiều chuyển biến tích cực, cùng với ứng dụng khoa học và công nghệ thông tin trong quản lý nhà nước.
Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Uông Bí, đội ngũ công nhân viên chức lao động đang gia tăng cả về số lượng và chất lượng, với sự đa dạng trong cơ cấu và sự dịch chuyển mạnh mẽ giữa các thành phần kinh tế Mặc dù số lượng công nhân và lao động trực tiếp sản xuất trong các doanh nghiệp tăng lên, nhưng sự tăng trưởng này không đồng đều giữa các ngành, nghề và địa phương, chủ yếu diễn ra ở khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước Ngược lại, số lượng lao động tại các doanh nghiệp phục vụ ngành than giảm, cùng với việc một số doanh nghiệp tạm ngừng hoạt động hoặc giải thể Cụ thể, theo thống kê, số doanh nghiệp có tổ chức công đoàn ngừng hoạt động trong các năm gần đây lần lượt là 4 doanh nghiệp vào năm 2013, 6 doanh nghiệp vào năm 2014 và 3 doanh nghiệp vào năm 2015.
Đến tháng 11/2017, Liên đoàn Lao động Thành phố đã quản lý tổng cộng 185 công đoàn và nghiệp đoàn cơ sở, trong đó có 11 công đoàn cơ sở tại các cơ quan xã - phường So với năm 2016, khi có 4 doanh nghiệp, và năm 2017 chỉ có 2 doanh nghiệp, sự phát triển này cho thấy sự gia tăng đáng kể trong hoạt động công đoàn.
Trong năm 2017, Liên đoàn Lao động thành phố Uông Bí đã ghi nhận 16 công đoàn cơ sở thuộc lĩnh vực hành chính sự nghiệp, 44 công đoàn cơ sở trong ngành giáo dục, 307 công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp ngoài nhà nước, 2 công đoàn cơ sở thuộc doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài, cùng với 7 nghiệp đoàn hoạt động trong khu vực này.
2.2.1.3 Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến thực tiễn áp dụng pháp luật bảo vệ quyên lao động nữ
Điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội có ảnh hưởng lớn đến việc áp dụng pháp luật bảo vệ quyền lao động nữ Vị trí địa lý thuận lợi và sự hiện diện của nhiều doanh nghiệp tạo cơ hội việc làm cho lao động nữ Hệ thống cơ sở hạ tầng đồng bộ cùng giao thông thuận lợi và dịch vụ y tế tốt giúp đảm bảo chăm sóc sức khỏe cho lao động nữ, đặc biệt trong thời kỳ mang thai và sau sinh Ngoài ra, sự có mặt của tổ chức công đoàn tại các cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ.
Thành phố này có nguồn gốc từ ngành công nghiệp than và điện, và hiện đang chuyển mình phát triển theo hướng dịch chuyển cơ cấu kinh tế sang các lĩnh vực dịch vụ - du lịch, công nghiệp - xây dựng, nông lâm thủy sản Sự chuyển đổi này phản ánh những tư tưởng phong kiến đã dần được thay thế bởi những xu hướng hiện đại hơn trong phát triển kinh tế.
"Trọng nam, khinh nữ" đang dần thay đổi, tạo điều kiện thuận lợi cho phụ nữ tham gia vào các hoạt động xã hội, bao gồm chính trị, kinh tế và văn hóa.
Trong những năm qua thực hiện Luật bình đẳng giới và Nghị quyết 11-
Ngày 27/04/2007, Bộ Chính trị (khóa X) đã ban hành NQ/TW về công tác phụ nữ trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đặc biệt tại thành phố Uông Bí Trong tình hình thế giới và khu vực diễn biến phức tạp, ảnh hưởng đến phát triển kinh tế và đời sống nhân dân, sự quan tâm lãnh đạo của cấp ủy Đảng và Chính quyền, cùng với sự vào cuộc tích cực của hệ thống chính trị từ thành phố đến cơ sở, đã tạo ra sự đồng thuận cao trong nhân dân Nhờ đó, thành phố đã vượt qua khó khăn, thách thức và đạt được nhiều thành tựu trong các lĩnh vực.
Thành phố Uông Bí không ngừng duy trì và phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời tăng cường chỉ đạo thực hiện các chương trình bình đẳng giới và tiến bộ cho phụ nữ Điều này tạo ra cơ hội cho phụ nữ học tập, làm việc và phấn đấu vươn lên, góp phần tham gia vào các lĩnh vực hoạt động xã hội Nhiều phụ nữ đã được đảm nhận các vị trí lãnh đạo chủ chốt, thể hiện sự tiến bộ trong công tác bình đẳng giới tại địa phương.
Thành phố đến xã, phường, đời sống vật chất và tinh thần của phụ nữ ngày càng được chú trọng, góp phần khẳng định vị thế của họ trong gia đình và xã hội.
Thành phố Uông Bí gặp khó khăn trong việc đảm bảo việc làm cho lao động nông thôn do dân cư phân bố không đồng đều Mặc dù đời sống văn hóa xã hội đã được cải thiện, nhưng vẫn chưa tương xứng với phát triển kinh tế và thiếu các thiết chế văn hóa lớn Trình độ quản trị của một số doanh nghiệp chưa đáp ứng nhu cầu thị trường, và việc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động còn lỏng lẻo, đặc biệt ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước quy mô vừa và nhỏ Tình trạng nợ đọng, trốn đóng bảo hiểm xã hội và y tế ảnh hưởng đến quyền lợi của hàng ngàn lao động Hợp đồng lao động thường chung chung, không rõ ràng về quyền và nghĩa vụ, cùng với việc thiếu nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể, dẫn đến vi phạm thời gian làm việc và nghỉ ngơi.
MOT SO DINH HUONG, GIAI PHAP HOAN THIEN PHAP
Định hướng nâng cao khả năng bảo vệ quyền của lao động nữ trong bối CẲHẽ1 ẽHÄỆNH T11} 5< << 5< << << Hi Họ HH HH nh ni 72 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động bảo vệ quyền của lao động 3.3 Một số giải pháp nâng cao khả năng thực thi pháp luật bảo vệ quyền của lao động nữ trên địa bàn thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng Ninh
Quyền con người, đặc biệt là quyền của lao động nữ, là giá trị cốt lõi cần được bảo đảm và phát triển Đảng Cộng sản Việt Nam xác định đây là nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược phát triển kinh tế và nguồn nhân lực Nghị quyết số 11-NQ/TW nhấn mạnh việc thực hiện Luật Bình đẳng giới và hoàn thiện hệ thống pháp luật để bảo vệ quyền lợi của phụ nữ trong các lĩnh vực như lao động, giáo dục, và chăm sóc sức khỏe Việc nâng cao địa vị phụ nữ và thực hiện bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực là nhiệm vụ quan trọng trong thời kỳ mới, nhằm tạo điều kiện cho phụ nữ phát huy vai trò trong sự nghiệp công nghiệp hóa và bảo vệ Tổ quốc.
Tại Nghị quyết số 57/NQ-CP ngày 01/12/2009 của Chính phủ ban hành kèm theo Nghị quyết của Chính phủ Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện
Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao vai trò của phụ nữ trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, với mục tiêu tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và đổi mới công tác phụ nữ Đến năm 2020, phụ nữ cần được nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn, có việc làm ổn định, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần, đồng thời tham gia tích cực vào các lĩnh vực xã hội Các văn kiện và nghị quyết liên quan đã xác định rõ chính sách của Đảng nhằm nâng cao đời sống cho phụ nữ, củng cố vai trò của lao động nữ và bảo đảm quyền bình đẳng trong quan hệ lao động và xã hội, tạo điều kiện cho mọi người lao động có thu nhập tốt và việc làm ổn định.
Hiến pháp 2013 đã nâng cao vị thế của quyền con người và quyền công dân, khi dành riêng một chương với 36 Điều trong tổng số 120 Điều Chương II của Hiến pháp quy định trực tiếp về các quyền con người và các quyền cũng như nghĩa vụ cơ bản của công dân, thể hiện sự phù hợp với đường lối của Đảng Các Điều 51, 54 trong chương này cụ thể hóa các quyền và nghĩa vụ quan trọng của công dân.
Hiến pháp 2013 bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp về tài sản, sử dụng đất, lao động và việc làm Quyền của phụ nữ và lao động nữ được quy định rõ ràng, bao gồm bình đẳng trước pháp luật (Điều 16), bảo vệ đời tư (Điều 21), quyền tiếp cận thông tin (Điều 25), bình đẳng giới (Điều 26), và đảm bảo an sinh xã hội (Điều 34) Điều 20 và Điều 21 nhấn mạnh quyền bảo vệ đời sống riêng tư, bí mật cá nhân, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm Hiến pháp cũng nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới, thể hiện quan điểm "bình đẳng và ưu tiên" cho phụ nữ Các quyền này không chỉ đảm bảo bình đẳng giữa nam và nữ mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho phụ nữ trong công việc và cuộc sống, giúp họ phát huy khả năng và đóng góp cho gia đình và xã hội.
Từ năm 2013, nhiều Bộ luật và các Văn bản dưới luật đã được ban hành hoặc sửa đổi để bảo vệ quyền của lao động nữ (LĐN) theo chủ trương của Đảng và Hiến pháp 2013 Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc bảo đảm quyền lợi cho LĐN còn nhiều hạn chế, với các quy định pháp luật thường mang tính hình thức Do đó, cần tiếp tục hoàn thiện pháp luật về quyền của LĐN, cụ thể hóa các chủ trương của Đảng và quy định của Hiến pháp 2013 để đạt hiệu quả thực sự.
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động bảo vệ quyền của lao động nữ
Chủ trương của Đảng và Nhà nước về xây dựng quan hệ lao động hài hòa và ổn định nhấn mạnh tầm quan trọng của khung pháp lý đồng bộ, nhằm tránh mâu thuẫn và xung đột pháp luật Quy định tiêu chuẩn lao động bao gồm quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, cũng như tổ chức đại diện của họ Quyền của người lao động được quy định chủ yếu trong Bộ luật Lao động 2012, nhưng cũng được bảo vệ bởi các văn bản pháp luật khác như Bộ luật Dân sự, Bộ luật Hình sự, Luật Bình đẳng giới, Luật Hôn nhân và gia đình, Luật Bảo hiểm xã hội, và Luật An toàn, vệ sinh lao động Do đó, việc hoàn thiện pháp luật về quyền của người lao động cần tập trung không chỉ vào Bộ luật Lao động mà còn vào các văn bản hướng dẫn liên quan.
Để đảm bảo hiệu quả và công bằng trong chính sách đào tạo nghề, bảo hiểm xã hội và hưu trí, cần hoàn thiện đồng bộ các quy định pháp luật liên quan Điều này giúp lao động nghèo (LĐN) tham gia và hưởng lợi bình đẳng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, từ đó nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của họ Ngoài ra, việc củng cố và tăng cường vị trí, vai trò cũng như quyền lợi của LĐN là rất quan trọng.
Nhà nước đang nỗ lực hoàn thiện cơ chế thị trường và đổi mới các công cụ quản lý lao động, nhằm tạo điều kiện cho sự phát triển của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập Cần ban hành kịp thời các văn bản pháp quy để thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu lao động, tăng cường cơ hội việc làm cho người lao động Đặc biệt, cần có cơ chế khuyến khích doanh nghiệp thu hút lao động nước ngoài thông qua ưu đãi về thuế và hạ tầng Đồng thời, cần cải thiện quy định pháp lý và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong các doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp vừa và nhỏ Pháp luật lao động Việt Nam cần bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động, tạo mối quan hệ lao động hài hòa, góp phần vào phát triển kinh tế và ổn định xã hội Quyền của người lao động được quy định trong pháp luật lao động nhưng cần có sự liên kết với các luật chuyên ngành khác để đảm bảo tính đồng bộ và công bằng trong hệ thống pháp luật.
Pháp luật bảo vệ quyền lợi của lao động nữ ở Việt Nam hiện còn nhiều thiếu sót và chưa đồng bộ, không phù hợp với vai trò của họ Để khắc phục những hạn chế này, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền lợi của lao động nữ.
Để bảo vệ quyền lợi của lao động nữ (LĐN), cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật với các chế định cụ thể, có giá trị và tính khả thi cao Cần chú trọng hoàn thiện các quy định trong Bộ luật Lao động 2012 liên quan đến việc làm, học nghề và chế độ cho LĐN Các văn bản luật như Luật Bình đẳng giới 2006, Luật Hôn nhân và Gia đình 2014, và Luật Phòng chống bạo lực gia đình 2007 cũng cần bổ sung các chế định cụ thể để tăng cường bảo vệ LĐN Hơn nữa, cần kịp thời ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành như Thông tư và Nghị định để đảm bảo quyền lợi của LĐN trong các lĩnh vực cụ thể.
Trong lĩnh vực việc làm, cần thiết phải có nhiều quy định ưu đãi cho các doanh nghiệp có lượng lao động lớn Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn mà còn khuyến khích họ tuyển dụng nhiều lao động để hưởng các chính sách hỗ trợ từ nhà nước, như giảm thuế và các ưu đãi khác dành cho doanh nghiệp có số lượng lao động đông.
Trong lĩnh vực đào tạo nghề, cần có sự quan tâm đặc biệt từ LĐN bên cạnh các điều kiện chung Người sử dụng lao động và nhà nước cần xác định ngành nghề phù hợp dựa trên sức khỏe và yếu tố tâm sinh lý của từng đối tượng Đối với các doanh nghiệp không hỗ trợ nhân viên đi học nghề, cần có chính sách hỗ trợ tài chính từ nhà nước Những vấn đề này cần được quy định rõ ràng trong các văn bản luật cụ thể.
Quy định về thời gian nghỉ ngơi cho người lao động nữ (LĐN) là rất quan trọng để đảm bảo quyền lợi của họ trong thời gian nuôi con nhỏ Theo pháp luật lao động, LĐN có quyền nghỉ 60 phút mỗi ngày trong thời gian làm việc và vẫn được hưởng lương đầy đủ Tuy nhiên, nhiều nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) không thực hiện quy định này, khiến LĐN phải làm đủ số giờ nhưng không nhận được lương cho giờ nghỉ Áp lực công việc khiến LĐN ngại yêu cầu NSDLĐ tuân thủ quy định, dẫn đến việc quy định này ít được thực hiện Ngoài ra, Nghị định số 38/CP không đề cập đến chế tài xử phạt NSDLĐ vi phạm, do đó cần có thêm quy định để bảo vệ quyền lợi của LĐN trong thời gian nuôi con nhỏ.
Chế độ nghỉ thai sản hiện hành quy định thời gian nghỉ cho lao động nữ là 06 tháng, tuy nhiên cần có quy định riêng cho những trường hợp sức khỏe yếu, cho phép kéo dài thời gian nghỉ Ngoài thời gian nghỉ theo quy định, cần có thỏa thuận giữa chủ lao động và lao động nữ về việc nghỉ thêm không hưởng lương nhằm bảo vệ sức khỏe và đảm bảo công việc Đối với trường hợp sinh đôi trở lên, mỗi con có thể được hưởng thêm 1 tháng nghỉ sinh Bên cạnh đó, cần quy định rõ ràng về chế độ lương và bố trí công việc sau sinh để tránh tình trạng lao động nữ không được làm đúng chuyên môn đã được đào tạo Cuối cùng, cần chú trọng đến chính sách hỗ trợ cho nam giới trong việc nghỉ để chăm sóc trong quá trình sinh con.
Cần hoàn thiện mạnh mẽ và đồng bộ hệ thống chính sách của Nhà nước trên tất cả các lĩnh vực xã hội để rút ngắn và xóa bỏ khoảng cách giới Đặc biệt chú trọng đến các chính sách giáo dục và đào tạo, cùng với những biện pháp liên quan đến lao động, việc làm, đào tạo nghề và tiền lương, nhằm chống phân biệt đối xử và tạo cơ hội bình đẳng cho cả lao động nam và nữ.