Thực tiễn quan hệ lao động sôi động tại Việt Nam thời gian qua đã chứng kiến, giữa người lao động và người sử dụng lao động xuất hiện khá phổ biến thỏa thuận, theo đó, ràng buộc người la
Tình hình nghiên cứu đề tài
Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp là một vấn đề pháp lý mới trong thực tiễn áp dụng giữa bối cảnh lao động tự do, đa phương Các công trình nghiên cứu về vấn đề này thường chủ yếu dưới dạng luận văn, khóa luận, đề tài nghiên cứu khoa học, bài báo khoa học (bài tạp chí, hội thảo), trích dẫn, bày tỏ quan điểm trên trang thông tin điện tử, có thể kể đển:
Các công trình nghiên cứu nước ngoài:
Bài viết “Explaining the Outlier: Oregon's New Non-Compete Agreement Law
&(and) the Broadcasting Industry” của tác giả Melissa Ilyse Rassas đăng tải trên tờ
University of Pennsylvania Journal of Business Law, số 2, năm 2009 Theo tác giả, các thỏa thuận không cạnh tranh có lịch sử lâu đời và việc thực thi chúng được giới hạn trong việc bảo vệ lợi ích kinh doanh hợp pháp, nhưng chỉ khi tính luân chuyển lưu động của người lao động không phải là một gánh nặng quá mức Tuy nhiên, luật mới của Oregon đã không cân bằng được những lợi ích này khi sẽ gây bất lợi cho ngành phát thanh truyền hình bằng cách ảnh hưởng đến tiền lương, tăng sự không chắc chắn trong luật và thực thi các hành vi không cạnh tranh dựa trên sự tùy tiện yêu cầu hơn là chính sách hợp lý Ấn phẩm “Globle Guide to Non-Competition Agreements” do World Law
Group biên soạn và giới thiệu năm 2018 khái quát rằng, trong thời gian làm việc của mình, mỗi nhân viên thường bị ràng buộc bởi các nghĩa vụ chung, chẳng hạn như tính chuyên nghiệp, tính bảo mật, tôn trọng và các quy tắc, quy định và các cấu trúc phân cấp của công ty, kể cả lòng trung thành Nghĩa vụ trung thành ngăn cấm nhân viên, trong số những điều khác, thực hiện hoặc tham gia bất kỳ hoạt động cạnh tranh nào với người sử dụng lao động Thỏa thuận không cạnh tranh dựa trên việc làm có sự khác biệt giữa các khu vực tài phán Do đó, ấn phẩm đã khái quát hóa quy định lập pháp của nhiều quốc gia trên thế giới về thỏa thuận không cạnh tranh dưới dạng câu hỏi – đáp, cung cấp cho người đọc góc nhìn tổng quan về vấn đề trong/tại từng quốc gia, từ đó giúp người sử dụng lao động có thể đưa ra các thỏa thuận hợp lý mà không áp đặt các hạn chế quá rộng với người lao động
Tác giả John M McAdams tại bài viết “Non-Compete Agreements: A Review of the Literature”, năm 2019, cho rằng, thỏa thuận không cạnh tranh là thỏa thuận trong quan hệ lao động mang tính giới hạn tự do lựa chọn việc làm của người lao động Một mặt, chúng có khả năng giải quyết vấn đề kìm hãm đầu tư, cho phép các công ty đầu tư cùng có lợi vào người lao động Mặt khác, các thỏa thuận có nguy cơ làm giảm vị thế thương lượng của người lao động trong tương lai bằng cách hạn chế lựa chọn của họ trong một thời gian sau này
Các công trình nghiên cứu trong nước:
Sách tham khảo, chuyên khảo:
Sách chuyên khảo “Sách tình huống (Bình luận bản án) Luật Sở hữu trí tuệ
Việt Nam” do Tiến sĩ Nguyễn Hồ Bích Hằng chủ biên, tái bản lần thứ nhất (có sửa đổi, bổ sung) năm 2019 Cuốn sách là tài liệu học tập nhằm cung cấp cho người học một cách nhìn tổng quan về thực tiễn xét xử của toà án đối với các đối tượng của quyền sở hữu trí tuệ, góp phần bổ sung cho các vấn đề lý luận đã được trình bày trong
Giáo trình Luật Sở hữu trí tuệ của trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh
Tại Chương 3: Quyền sở hữu công nghiệp, cuốn sách đã dành một phần dung lượng để luận bàn cách thức bảo hộ bí mật thông tin bằng các thoả thuận trong hợp đồng lao động, bằng thoả thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh hay bằng nội quy lao động (từ trang 494 đến trang 531) Theo các tác giả, bảo vệ bí mật kinh doanh của các cá nhân, tổ chức là điều cần thiết Tuy nhiên, nếu chỉ quan tâm bảo vệ người có những bí mật kinh doanh mà không có sự bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động – những người buộc phải ký các cam kết bảo mật bằng mọi giá để có công việc thì điều này cần phải xem xét lại và đặt trong bối cảnh phù hợp với tình hình thực tế Có thể thấy, phạm vi nghiên cứu của công trình là những tình huống thực tiễn, bản án, quyết định của toà án được bình luận trong từng chủ đề để minh hoạ và làm rõ hơn các vấn đề lý luận của pháp luật sở hữu trí tuệ chuyên ngành, nên các quy định của pháp luật lao động về thoả thuận không cạnh tranh không được đề cập, nghiên cứu chi tiết Tuy vậy, đây vẫn là nguồn tham khảo có giá trị quan trọng khi đi sâu tìm hiểu về thoả thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Luận án, luận văn, khóa luận:
Luận văn thạc sĩ “Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động –
Kinh nghiệm của một số nước và bài học cho Việt Nam” của tác giả Đinh Thị Diễm
Lệ, trường Đại học Ngoại thương, năm 2019 Theo tác giả, thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động là cam kết giữa các bên trong quan hệ lao động, theo đó, người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về các điều khoản nhằm hạn chế việc người lao động làm việc cho đối thủ cạnh tranh hay chính họ thực hiện hành vi xâm phạm quyền đối với bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động hoặc tiến hành các hoạt động cạnh tranh với người sử dụng lao động trong một khoảng thời gian, không gian và lĩnh vực nhất định Các điều khoản trong thoả thuận hạn chế cạnh tranh là cần thiết cho doanh nghiệp để bảo vệ bí mật kinh doanh, nhưng lại rất bất lợi cho người có nghĩa vụ trong việc tìm việc làm sau khi hợp đồng chấm dứt Do đó, các thoả thuận hạn chế cạnh tranh cần đảm bảo cân bằng lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động bằng việc đặt ra giới hạn hợp lý về thời gian, không gian và loại hoạt động nghề nghiệp mà người lao động bị cấm
Một điểm đáng ghi nhận trong luận văn là tác giả đã có những nỗ lực tìm hiểu và nghiên cứu khái quát thực trạng quy định pháp luật về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động ở một số nước như EU, Hoa Kỳ, Trung Quốc, Đài Loan, Campuchia Đây là kinh nghiệm quý cho Việt Nam trong vấn đề hoàn thiện pháp luật về nội dung liên quan, hướng tới tiệm cận tiêu chuẩn lao động quốc tế trong bối cảnh toàn cầu hoá và vươn mình hội nhập Tuy nhiên, do giới hạn dung lượng, một trong những điều kiện của việc thiết lập thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động là vấn đề đền bù đặt ra đối với người sử dụng lao động chưa được tác giả chú trọng phân tích làm rõ Đồng thời, khái niệm về thoả thuận hạn chế cạnh tranh được dẫn chiếu cũng chưa bao quát hết nội hàm của các loại thoả thuận cụ thể mà tác giả đề cập, bao gồm thoả thuận cấm cạnh tranh, thoả thuận cấm tiết lộ, thoả thuận cấm chào mời, giao dịch với khách hàng, nhà cung cấp, thoả thuận cấm lôi kéo đồng nghiệp
Luận văn thạc sĩ “Những khía cạnh pháp lý về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động – Thực tiễn và một số kiến nghị”, tác giả Nguyễn Việt Hùng, trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2020 Tại chương 1, công trình đã giải quyết được khá sâu sắc một số vấn đề lý luận về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động (như khái niệm, tác động và ảnh hưởng của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động) và về sự điều chỉnh pháp luật trong lĩnh vực này (khái niệm pháp luật, nội dung điều chỉnh pháp luật), trong đó, luận văn phản ánh nhiều thông tin về pháp luật một số quốc gia mang tính tham khảo cao Tại chương 2, luận văn đã đề cập và phân tích thực trạng pháp luật Việt Nam về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động và có những nhận xét, bình luận khá xác đáng Quan điểm cá nhân đồng tình với tác giả khi cho rằng, pháp luật Việt Nam chưa có quy định về thoả thuận hạn chế cạnh tranh theo đúng nghĩa mà mới chỉ dừng lại ở điều khoản “mở” về thoả thuận bảo mật thông tin và trách nhiệm bồi thường của người lao động, tạo tiền đề cho những thoả thuận hạn chế cạnh tranh Đặc biệt, luận văn phản ánh khái quát một số vụ việc có liên quan đã xuất hiện trong thời gian qua và hướng giải quyết của toà án, từ đó phân tích, bình luận những khía cạnh pháp lý đặt ra từ thực tiễn, bao gồm: việc hai bên ký một thoả thuận mà thoả thuận đó đã tước đi quyền được làm việc của người lao động thì thoả thuận đó có giá trị pháp lý không, và tranh chấp về thoả thuận hạn chế cạnh tranh là loại tranh chấp nào, có phải tranh chấp lao động hay không
Có thể thấy, công trình nêu trên đã thể hiện được sự am hiểu, đầu tư nghiêm túc của tác giả với vấn đề nghiên cứu, nhưng vẫn còn một số hạn chế Có thể kể đến, các kiến nghị xây dựng khung pháp lý dù đã đề cập nhiều vấn đề quan trọng, song chưa thực sự đầy đủ Về mặt kỹ thuật, một số nội dung bị trùng lặp, nhắc lại nhiều lần ngay trong cùng một tiểu mục (ví dụ, trang 14, 15 của luận văn), đánh số thứ tự chưa đảm bảo chính xác và liên tục (trang 27 của luận văn) Một vài nội dung phân tích, đánh giá được luận văn sử dụng kế thừa từ các nghiên cứu đã công bố chưa có nguồn trích dẫn
Tác giả Hoàng Thị Thúy Vy với khóa luận đề tài “Thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động”, trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, năm
2020 cho rằng, bản chất của thỏa thuận không cạnh tranh chính là sự giới hạn quyền tự do làm việc của người lao động trong một phạm vi thời gian, hoặc không gian, hoặc công việc, hoặc với các điều kiện nhất định nhằm bảo vệ các lợi ích chính đáng của người sử dụng lao độngvà các chủ thể khác có liên quan Theo tác giả, trong các quy định của Bộ luật Lao động nhìn chung vẫn chưa trả lời cho câu hỏi về việc thỏa thuận không cạnh tranh có được công nhận về mặt hiệu lực pháp lý hay không, dẫn đến những cách hiểu và quan điểm giải quyết khác nhau đối với các tranh chấp phát sinh liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động Do đó, việc pháp luật cần có câu trả lời về giá trị pháp lý của loại thỏa thuận này là vô cùng cần thiết nhằm giải quyết bất cập trên, tạo ra sự thống nhất trong thực tiễn xét xử
Tuy nhiên, quan điểm cá nhân không đồng tình với tác giả khi cho rằng “khi thỏa thuận không cạnh tranh là một điều khoản của hợp đồng lao động, hình thức của thỏa thuận không cạnh tranh sẽ phụ thuộc vào hình thức của hợp đồng lao động, chủ yếu là được thể hiện dưới dạng văn bản” 3 Đề tài nghiên cứu khoa học các cấp:
Công trình dự thi nghiên cứu khoa học sinh viên cấp trường lần thứ XXI năm học 2016 – 2017 của nhóm tác giả Nguyễn Thị Như Hằng, Ung Thị Kim Liên và Phạm Thúy Nga với nhan đề “Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động Việt Nam”, trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2017 Theo nhóm tác giả, do bản chất của thỏa thuận nói trên là hạn chế quyền tự do việc làm của người lao động, hạn chế tự do cạnh tranh trên thị trường nên giá trị hiệu lực và khả năng thực thi của thỏa thuận này phụ thuộc vào những điều kiện pháp lý chặt chẽ, tính hợp lý của những lợi ích chính đáng cần được bảo vệ, thời gian, không gian, đối tượng cũng như lĩnh vực bị hạn chế Dưới sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thị trường hàng hoá sức lao động, điều khoản hạn chế cạnh tranh với mục tiêu bảo vệ lợi ích kinh doanh chính đáng của người sử dụng lao động tồn tại một cách phổ biến trong khi pháp luật lao động lại thiếu cơ chế điều chỉnh vấn đề này Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cho các nhà làm luật trong việc cụ thể hoá các quy định của pháp luật để điều chỉnh loại thoả thuận này, góp phần đáp ứng nhu cầu của thực tiễn và làm ổn định trật tự trong quan hệ lao động
Với cấu trúc đề tài được chia làm hai chương – Chương 1: Khái quát về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động và quy định của pháp luật Việt Nam và Chương 2: Thực tiễn và hướng hoàn thiện của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động Việt Nam, công trình nghiên cứu đã cung cấp nguồn kiến thức sâu sắc về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động (khái niệm, phân loại và những ảnh hưởng), quy định của pháp luật Việt Nam về loại thoả thuận này (lịch sử lập pháp từ giai đoạn trước khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực cho đến nay, các yếu tố về giao kết thoả thuận như chủ thể, thời điểm phát sinh và thời hạn có hiệu lực, hiệu lực của thoả thuận hạn chế cạnh tranh) Ở góc độ một công trình nghiên cứu khoa học sinh viên, việc đi sâu tìm tòi và đúc rút kinh nghiệm nước ngoài về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động (tại Trung Quốc, Đài Loan, Camphuchia, Thái Lan, Philippines, Singapore) đã cho thấy tinh thần khoa học và những cố gắng không ngừng nghỉ của nhóm tác giả đối với vấn đề nghiên cứu
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Trên cơ sở nhận diện một cách sâu sắc các vấn đề lý luận về thoả thuận không cạnh tranh, đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh, luận văn chỉ ra các căn cứ nhằm khẳng định sự cần thiết của việc thừa nhận chính thức cam kết về hạn chế quyền lao động của người lao động trong các thoả thuận không cạnh tranh, đề xuất phương hướng và một số giải pháp cụ thể, thiết thực nhằm hoàn thiện khung pháp lý cũng như nâng cao hiệu quả của quá trình thi hành pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn và xu thế hội nhập
Nhằm đạt được các mục đích nêu trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu như sau:
Một là, phát hiện và giải quyết các vấn đề mang tính lý luận trong khoa học xã hội mà trọng tâm là khoa học pháp lý về thoả thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp, đặc biệt có sự phân biệt thoả thuận không cạnh tranh với một số loại thoả thuận đặc thù khác trong lĩnh vực lao động
Hai là, nghiên cứu so sánh pháp luật nước ngoài với pháp luật Việt Nam, nghiên cứu so sánh pháp luật Việt Nam qua các thời kỳ lịch sử với pháp luật hiện hành để phân tích cơ sở pháp lý/thực trạng quy định pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Ba là, phân tích các vụ việc tranh chấp thực tế và thực tiễn xét xử của toà án, trọng tài về thoả thuận không cạnh tranh để làm rõ những quan điểm liên quan đến việc thừa nhận hay không giá trị pháp lý của loại thoả thuận này, đồng thời, căn cứ vào tình hình kinh tế – xã hội của Việt Nam, đưa ra một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả đã sử dụng, kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau để thực hiện luận văn, có thể kể đến:
Phương pháp tổng hợp và hệ thống hoá: Là phương pháp tổng hợp và hệ thống liên kết từng mặt, từng bộ phận thông tin đã được phân tích tạo ra một hệ thống lý thuyết, lý luận đầy đủ và sâu sắc về đối tượng nghiên cứu Tại luận văn, phương pháp tổng hợp và hệ thống hoá được sử dụng nhằm phác hoạ nội dung của quy định hiện hành liên quan đến vấn đề, khía cạnh cần nghiên cứu, qua đó làm rõ nền tảng lý luận, pháp lý cho việc hình thành khung pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp và các quy định pháp luật có liên quan ở Việt Nam và trên thế giới
Phương pháp phân tích, giải thích luật: Là sự đi tìm ý nghĩa của quy phạm pháp luật, nghĩa là sự xác định ý niệm pháp lý chứa đựng trong đó Phương pháp này được tác giả sử dụng chủ yếu ở chương 1 (tập trung tại mục 1.2) khi đi sâu làm rõ lý luận và thực trạng quy định pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp Cụ thể, từ việc phân tích, giải thích luật, luận văn đi đến kết luận, pháp luật lao động Việt Nam tính đến thời điểm hiện tại đã thể hiện những vấn đề mang tính cốt lõi của thoả thuận không cạnh tranh hay chưa, và còn những hạn chế nào cần khắc phục hoặc bổ sung
Phương pháp so sánh: Nhằm tìm ra sự tương đồng/khác biệt, nguyên nhân của sự tương đồng/khác biệt của các đối tượng so sánh để rút ra các kết luận hữu ích (giải pháp pháp lý nào tốt hơn) Trong phạm vi nghiên cứu, phương pháp so sánh, đối chiếu làm nền tảng lý luận cơ bản cho việc so sánh tính tương đồng hay khác biệt và mối tương quan giữa pháp luật Việt Nam với kinh nghiệm lập pháp của các quốc gia trên thế giới (mục 1.2, 1.3 chương 1), từ đó đúc rút các kinh nghiệm nhằm kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam, hoặc trong phạm vi bị giới hạn hơn là so sánh thỏa thuận không cạnh tranh với một số thỏa thuận đặc biệt khác như thỏa thuận bảo mật thông tin và thỏa thuận không lôi kéo (mục 1.1 chương 1), hoặc làm rõ những điểm mới tiến bộ của văn bản quy phạm pháp luật đang có hiệu lực thực thi so với hệ thống văn bản đã hết hiệu lực và/hoặc bị thay thế
Phương pháp phân tích bản án, vụ việc trong nghiên cứu khoa học: Nhằm bổ sung luận cứ (thực tiễn áp dụng pháp luật) để tạo sự thuyết phục cho các kết luận Phương pháp này được sử dụng trong nghiên cứu thực tiễn áp dụng, giải quyết tranh chấp về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại chương 2 của luận văn (qua việc hệ thống các bản án, vụ việc thực tế và nhận xét, bình luận về phán quyết của cơ quan giải quyết tranh chấp) Các tình huống, hoàn cảnh thực tế là cơ sở thực tiễn để minh chứng, luận giải và đánh giá mức độ tương thích khả thi của luật thành văn và công tác xét xử, áp dụng pháp luật trên thực tiễn
Các phương pháp được tổng hòa thực hiện trên nền tảng của phương pháp luận duy vật lịch sử, duy vật biện chứng, kế thừa quan điểm, đường lối kinh tế, chính trị, pháp luật của Nhà nước Việt Nam xã hội chủ nghĩa Trong đó, phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh sẽ được sử dụng chủ yếu, xuyên suốt hầu hết nội dung luận văn, thông qua đó góp phần làm rõ đề tài nghiên cứu một cách thuyết phục, hàm chứa đầy đủ cơ sở lý luận và thực tiễn.
Những điểm mới, đóng góp mới về mặt lý luận
Thứ nhất, luận văn được thực hiện dựa trên việc đã/đang cập nhật quy định pháp luật có hiệu lực tại thời điểm áp dụng, điển hình là Bộ luật Lao động 2019 Các công trình nghiên cứu, như được đề cập tại mục 2 phần này, chủ yếu được thực hiện khi Bộ luật Lao động 2019 chưa phát sinh hiệu lực, nên có thể giá trị của những kiến nghị các tác giả đã đưa ra sẽ thay đổi trong tình hình mới Do đó, việc tiếp tục hoàn thiện nghiên cứu chuyên sâu đề tài trong bối cảnh Bộ luật Lao động 2019 đã đi vào triển khai và áp dụng trên thực tế là cần thiết, nhằm đánh giá những tiến bộ cũng như khoảng trống tương thích của bộ luật mới và hướng hoàn thiện sau này
Thứ hai, thỏa thuận không cạnh tranh là một trong những loại thỏa thuận đặc biệt trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp, cùng với thỏa thuận bảo mật thông tin (thỏa thuận không tiết lộ), thỏa thuận không lôi kéo và/hoặc các thỏa thuận đặc biệt khác, tạo nên bức tranh thị trường lao động hiện đại, đa chiều, đa phản ánh Một trong những điểm mới, đóng góp mới của luận văn, có thể kể đến, là đã đi vào phân biệt những khác biệt cơ bản giữa thỏa thuận không cạnh tranh và các thỏa thuận đặc thù khác, từ đó hình thành góc nhìn khách quan về mặt bản chất giữa các loại thỏa thuận
Thứ ba, luận văn góp phần định hình các điều kiện cơ bản có hiệu lực (như điều kiện về các trường hợp cần thiết, thời gian, không gian địa lý, các hình thức đền bù) để công nhận giá trị pháp lý của điều khoản không cạnh tranh, nhằm phù hợp với tình hình lao động thực tiễn của Việt Nam trong thời gian tới, đồng thời giúp ích cho các chủ thể trong quan hệ lao động (bao gồm người lao động và người sử dụng lao động) trong việc điều hòa lợi ích chính đáng của mình
Thứ tư, trên cơ sở kế thừa có chọn lọc các thành tựu nghiên cứu trước đây về thỏa thuận không cạnh tranh, luận văn, bằng nhận thức cá nhân của tác giả, chỉ ra những điểm chưa phù hợp/chưa thuyết phục trong quan điểm của các nhà nghiên cứu, giúp người đọc tiếp cận thông tin pháp lý một cách đa chiều, chọn lọc
Thứ năm, luận văn thể hiện sự đầu tư nghiêm túc, chỉn chu và kỹ lưỡng của tác giả, trên cơ sở tham khảo bức tranh về điều khoản không cạnh tranh trong lập pháp của một số quốc gia trên thế giới như Hoa Kỳ, Pháp, Trung Quốc Đó là nguồn tư liệu phong phú và có giá trị tham khảo đặc biệt quan trọng đối với quá trình hài hòa hóa và hoàn thiện hóa quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam để điều chỉnh vấn đề tương ứng.
Ý nghĩa khoa học và giá trị thực tiễn của đề tài
Luận văn cung cấp một dung lượng đáng kể các thông tin có giá trị về những vấn đề lý luận và thực trạng quy định pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp, đưa ra cơ sở khoa học mang tính tham khảo cao trong việc hoàn thiện pháp luật và tổ chức thực hiện pháp luật liên quan đến vấn đề, đối tượng nghiên cứu
Cùng với đó, trên cơ sở làm rõ thực tiễn xét xử với những quan điểm đối lập về thoả thuận không cạnh tranh, tác giả tin rằng, luận văn sẽ trở thành một trong những nguồn thông tin tổng hợp đáng tin cậy cho các học giả, nhà nghiên cứu trong công tác nghiên cứu, giảng dạy, học tập và đào tạo
Hy vọng rằng, đối với người sử dụng lao động và người lao động, luận văn cũng đóng góp nền tảng lý luận cơ bản để các chủ thể này nhận diện thoả thuận không cạnh tranh và thiết lập hành động, ứng xử phù hợp trong việc bảo vệ và dung hoà lợi ích đôi bên khi giao kết thoả thuận.
Kết cấu của đề tài
Ngoài Phần mở đầu và Kết luận giới thiệu tổng quan và khái quát đề tài nghiên cứu, luận văn được tác giả bố cục thành hai phần chính tương ứng với hai chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận và pháp lý về thoả thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Chương 2 Thực tiễn xét xử, kiến nghị hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
Cơ sở lý luận về thoả thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại
1.1.1 Nhận diện quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Quan hệ lao động (QHLĐ) tại doanh nghiệp là quan hệ giữa NLĐ, tập thể NLĐ với NSDLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ, được xác lập trên cơ sở pháp luật lao động bao gồm các tiêu chuẩn về lao động, cơ chế xác lập và vận hành QHLĐ, thiết chế giải quyết tranh chấp lao động, vai trò của các bên trong QHLĐ 7
QHLĐ phát sinh qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau 8 , với cơ sở xác lập chính yếu là hợp đồng lao động (HĐLĐ) So với Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012, BLLĐ 2019 đã bổ sung nội dung tăng cường khả năng nhận diện các QHLĐ trên thực tế 9 , nhằm giải quyết tình trạng doanh nghiệp cố ý vi phạm hoặc
“lách” các quy định của luật, áp dụng các hợp đồng chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự, thương mại, kinh tế (như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng chuyên gia, hợp đồng
5 ““Đánh cắp bí mật kinh doanh của Coca-cola” và thực trạng bảo hộ bí mật kinh doanh tại Việt Nam”, https://luanvanaz.com/danh-cap-bi-mat-kinh-doanh-cua-coca-cola-va-thuc-trang-bao-ho-bi-mat-kinh-doanh- tai-viet-nam.html, truy cập ngày 12/5/2022
6 Robert A Hill (1990), “Covenants Not-To-Compete: Are They Enforceable in Virginia?”, The Virginia Bar
Association Journal, Volume XVI, Number 3, Summer 1990, pg 4
7 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2018), Báo cáo Quan hệ lao động 2017, Hà Nội, tr 3
8 Điều 7 Bộ luật Lao động 2019
9 Cụ thể, khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ” tư vấn kỹ thuật, hợp đồng đại lý, v.v) để né tránh trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ về tiền lương, bảo hiểm hay các nghĩa vụ khác của NSDLĐ đối với NLĐ 10
Nhằm phù hợp với tinh thần và phạm vi điều chỉnh mở rộng của bộ luật mới, đáp ứng yêu cầu lao động trong thời kỳ hội nhập, nhận diện QHLĐ tại doanh nghiệp có thể thông qua một số và/hoặc toàn bộ dấu hiệu nhận biết dưới đây:
Thứ nhất, mục đích tham gia quan hệ lao động của chủ thể
NLĐ và NSDLĐ tham gia vào QHLĐ nhằm mục đích mua bán hàng hóa sức lao động Bản chất của nền kinh tế thị trường là mối quan hệ giữa người mua và người bán sức lao động NSDLĐ mua sức lao động thông qua hình thức thuê mướn, sử dụng lao động và có nghĩa vụ trả lương cho NLĐ NLĐ bán sức lao động của mình với mong muốn được trả công, tiền lương và đảm bảo các điều kiện lao động cần thiết
Thứ hai, nghĩa vụ tự thực hiện công việc của NLĐ
Công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ đã giao kết hợp đồng thực hiện 11 Mỗi NLĐ có một sức lao động riêng phản ánh thông qua yếu tố nhân thân, thông qua trình độ, tay nghề của NLĐ Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, gắn liền và không tách rời khỏi người sở hữu nó, nên chính NLĐ phải là chủ thể thực hiện công việc mà không được chuyển giao quyền, nghĩa vụ của mình cho một chủ thể thứ ba thực hiện thay
Thứ ba, quyền tổ chức, quản lý, điều hành, kiểm tra, giám sát quá trình lao động của NSDLĐ
Quyền này không có trong quan hệ dịch vụ (dân sự) vì các bên của quan hệ dịch vụ thường chỉ có liên quan đến nhau về kết quả lao động và tiền công Chỉ có trong QHLĐ, quyền kiểm tra, giám sát mới trở thành quyền đương nhiên của một chủ thể độc lập – NSDLĐ 12 , và rõ ràng, quan hệ này không đem lại cho các chủ thể địa vị pháp lý ngang nhau như trong quan hệ dân sự
Thứ tư, trách nhiệm đào tạo của NSDLĐ
Pháp luật yêu cầu NSDLĐ phải xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho NLĐ đang làm việc cho mình; đào tạo cho NLĐ trước khi chuyển làm nghề
10 Điều này được phản ánh khá rõ qua số liệu người tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc so với số lao động làm công hưởng lương: 13,1 triệu so với 22,5 triệu, bằng 58,2% (Nguồn: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội & Tổng cục Thống kê (2017), Bản tin cập nhật thị trường lao động Việt Nam, số 13, quý 1 năm 2017)
12 Trường Đại học Luật Hà Nội (2008), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Chu Thanh Hưởng (chủ biên), Nxb Công an nhân dân, tr 42 khác cho mình Hàng năm, NSDLĐ phải thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh
Thứ năm, trách nhiệm đầu tư, trang bị công cụ, phương tiện làm việc của NSDLĐ
Trong quan hệ dịch vụ, trách nhiệm nêu trên của bên sử dụng dịch vụ được miễn trừ, thay vào đó, nhà cung cấp dịch vụ tự đầu tư, trang bị và cải tiến công cụ, phương tiện làm việc của mình phù hợp với tính chất, đặc thù công việc Ngược lại, QHLĐ đòi hỏi trách nhiệm của NSDLĐ trong việc trang bị phương tiện làm việc cơ bản cho NLĐ và đảm bảo các điều kiện lao động tối thiểu cần thiết Đặc biệt, đối với NLĐ làm nghề, công việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại, NSDLĐ phải thực hiện các biện pháp về công nghệ, thiết bị, kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao động để loại trừ hoặc hạn chế tối đa các tác hại của yếu tố nguy hiểm, độc hại đến mức có thể được, cải thiện điều kiện lao động trước khi thực hiện biện pháp trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân cho NLĐ 13
Thứ sáu, tính liên tục của hoạt động lao động
Trong QHLĐ, NLĐ phải thực hiện công việc liên tục dưới sự kiểm soát của NSDLĐ Thời giờ làm việc là một trong những nội dung chủ yếu được đề cập tại HĐLĐ, và trong toàn bộ thời giờ làm việc này, sức lao động của NLĐ thuộc quyền sở hữu của NSDLĐ Nói cách khác, NLĐ phải dành toàn bộ thời gian này để làm việc cho NSDLĐ Điều này khác với quan hệ dân sự thông thường, khi chỉ quan tâm chủ yếu đến chất lượng, kết quả công việc, không yêu cầu tính liên tục
Thứ bảy, nhận biết về lợi nhuận hoặc chịu trách nhiệm về tổn thất
NSDLĐ chịu trách nhiệm tài chính về lợi nhuận hoặc thua lỗ trong công việc kinh doanh của chính mình và nhận tất cả thu nhập phát sinh từ hoạt động kinh doanh của họ Đối với quan hệ dịch vụ, trách nhiệm gánh chịu tổn thất được liên đới chia sẻ giữa bên sử dụng dịch vụ và nhà cung cấp dịch vụ Thậm chí, trong nhiều trường hợp, nhà cung cấp dịch vụ phải cam kết chịu trách nhiệm với những tổn thất phát sinh từ việc bàn giao kết quả công việc bằng toàn bộ chi phí của nhà cung cấp
Thứ tám, sự tham gia của đại diện tập thể lao động
Cơ sở pháp lý về thoả thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại
1.2.1 Khái niệm pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Trong nhà nước pháp quyền, pháp luật là một phần tất yếu, không thể thiếu trong quá trình xây dựng Nhà nước, ổn định kinh tế và phát triển xã hội Pháp luật là công cụ của Nhà nước, được Nhà nước của giai cấp thống trị ban hành để thể hiện ý chí của giai cấp thống trị, nhằm điều chỉnh mọi hoạt động cơ bản của xã hội, giữ cho xã hội vận hành theo định hướng của giai cấp thống trị 56
Những quan hệ xã hội đa dạng và phức tạp càng ngày càng đòi hỏi nhu cầu điều chỉnh, thiết lập các quy tắc xử sự mới trong nhiều lĩnh vực, trong đó có cả lĩnh vực lao động với nội dung về thoả thuận không cạnh tranh Theo đó, “pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh trong QHLĐ tại doanh nghiệp là tổng hợp các quy phạm pháp luật do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành hoặc thừa nhận điều chỉnh quan hệ phát sinh giữa các chủ thể trong QHLĐ liên quan đến thoả thuận không cạnh tranh” Trong quan hệ này, NLĐ cam kết trong thời gian có hiệu lực của
HĐLĐ và ngay cả khi HĐLĐ chấm dứt sẽ không tự mình thực hiện công việc kinh doanh cạnh tranh hoặc làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ
53 Smith R (2011), Summary of Covenants Not To Compete: A Global Perspective, Fenwick & West LLP, pg
54 Krevolin & Horst, LLC, “The differences between a non-compete, a non-solicit, and a non-disclosure agreement with examples!”, https://www.khlawfirm.com/the-differences-between-a-non-compete-a-non- solicit-and-a-non-disclosure-agreement-with-examples, truy cập ngày 19/5/2022
55 Evan Starr, Norman Bishara, JJ Prescott (2015), Noncompetes in the U.S Labor Force, pg 2
56 Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2016), Tập bài giảng Lý luận về pháp luật, Nxb Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam, tr 8
1.2.2 Sự tồn tại và ghi nhận của pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
1.2.2.1 Sự tồn tại thoả thuận không cạnh tranh trên thế giới
Thỏa thuận không cạnh tranh thường được cho là có nguồn gốc từ common law của Anh thế kỷ 15, 16 và được hiểu rõ nhất trong bối cảnh cấu trúc kinh tế của thời kỳ này 57 Gốc gác của sự hạn chế khởi nguồn từ việc gìn giữ bí quyết gia truyền, nhằm chế tạo ra sản phẩm trong phạm vi gia đình Trước mục tiêu mở rộng sản xuất, mở mang thị trường trong nước rồi quốc tế, người ta phải biến đổi bí quyết kia thành luật pháp bằng cách cho nó một khái niệm pháp lý để bảo đảm chống xâm phạm 58
Vì vậy, luật pháp đặt ra các quy tắc và thừa nhận các biện pháp hữu hiệu, khả thi nhằm bảo hộ cho chủ nhân của bí quyết công nghệ, bí mật kinh doanh hay lợi thế thương mại độc quyền trong các trường hợp cần thiết
Ví dụ được trích dẫn nhiều nhất ở giai đoạn này đến từ vụ việc Dyer năm
1414 59 Một người thợ ở Luân Đôn đã cấm học việc của mình tiến hành công việc kinh doanh tương tự trong cùng một thành phố với khoảng thời gian 06 tháng sau khi học nghề, và tòa án Anh đã không thừa nhận giá trị của loại thỏa thuận này Đến đầu thế kỷ 17, các tòa án tiếp tục từ chối nội dung thỏa thuận hạn chế việc làm, cho dù dưới hình thức giới hạn về thời gian hay địa điểm
Vụ Mitchel v Reynolds (1711) 60 đánh dấu một sự thay đổi rõ rệt trong nhận thức của các nhà lập pháp và thực hành tư pháp Anh Reynolds, một thợ làm bánh, đồng ý cho Mitchel thuê tiệm bánh của mình trong 05 năm Đổi lại, Mitchel thế chấp cho Reynold một trái phiếu trị giá 50 bảng với điều kiện Reynold sẽ không tiếp tục hành vi kinh doanh của mình tại Giáo xứ St Andrew Holborn trong 05 năm Chánh án Parker đã ra phán quyết ủng hộ thỏa thuận 61 Ông lý luận rằng mặc dù các biện pháp hạn chế nói chung đối với thương mại là trái pháp luật, vì chúng không mang lại lợi ích cho bên nào, nhưng một số biện pháp hạn chế một phần là hợp lý
Năm 1875, tòa án phán quyết rằng trong khi các hợp đồng vẫn phải hợp lý, một giá trị trung tâm của triết lý kinh tế tự do cho phép công dân tự nguyện, sáng suốt
57 Office of Economic Policy, tlđd (30), pg 27
58 Nguyễn Ngọc Bích (2018), “Điều khoản “không cạnh tranh” trong hợp đồng NDA”, Thời báo Kinh tế Sài
59 The Dyer’s Case, Y.B Mich 2 Hen 5, fol 5, pl 26 (1414)
60 Mitchel v Reynolds, 24 English Report 347 (Queen’s Bench 1711)
61 Dan Messeloff (2001), “Giving the Green Light to Silicon Alley Employees: No-Compete Agreements between Internet Companies and Employees under New York Law”, Fordham Intellectual Property, Media and Entertainment Law Journal, Vol 11, Issue 3, pg 710-711 thiết lập các thỏa thuận khi họ thấy phù hợp Sự ghi nhận giá trị của thỏa thuận không cạnh tranh được thể hiện ngày càng rõ trong vụ Rousillon v Rousillon (1880) khi tòa án cho phép bảo vệ giao ước vượt ra ngoài biên giới quốc gia Tòa án nhấn mạnh rằng, nếu thỏa thuận là hợp lý trong phạm vi thương lượng thì không nên cấm thi hành 62
1.2.2.2 Sự ghi nhận thoả thuận không cạnh tranh theo pháp luật lao động Việt Nam
Tại Việt Nam, BLLĐ 1952 63 lần đầu tiên ghi nhận tính hạn chế quyền trong hành động cạnh tranh với chủ xí nghiệp của công nhân thông qua quy định tại Điều thứ 30: “Công nhân phải hiến trọn cả sự hoạt động chức nghiệp của mình cho xí nghiệp dùng mình, trừ ra khi nào trong khế ước lao động có định khác Nhưng ngoài thời giờ làm việc và ngoài ra khi nào có giao ước khác hơn, công nhân tùy thích hoạt động theo nghề nghiệp của mình mà không có tính cách cạnh tranh với xí nghiệp đang dùng mình, hay làm tổn hại đến sự làm đúng đắn công việc mà hai bên đã giao kết Điều nào trong khế ước cấm công nhân hoạt động về một nghề nghiệp gì sau khi mãn hay bãi khế ước, thì đương nhiên vô hiệu lực, trừ ra khi nào sự hoạt động bị ngăn cấm có tính cách để cạnh tranh với chủ nhân cũ, nếu thời hạn ngăn cấm không quá 01 năm và chỗ cấm hoạt động không xa chỗ làm việc cũ quá 50 cây số ngàn”
Theo đó, công nhân được làm việc cho bất kỳ xí nghiệp nào ngoài thời giờ làm việc hoặc sau khi kết thúc khế ước lao động, trừ trường hợp quyền tự do việc làm của công nhân mang tính chất cạnh tranh với xí nghiệp mình từng phụng sự 64 Một thoả thuận về việc cấm công nhân hoạt động nghề nghiệp tại thời điểm sau khi khế ước lao động chấm dứt hoặc ngoài thời gian làm việc như thế sẽ có khả năng được công nhận khi và chỉ khi ba điều kiện theo đây được đáp ứng: (i) hoạt động nghề nghiệp của công nhân là cạnh tranh với chủ nhân cũ; (ii) thời gian ngăn cấm không quá 01 năm; và (iii) khoảng cách giữa chỗ hoạt động mới và chỗ làm việc cũ trong phạm vi
50 cây số ngàn Về bản chất, đây chính là thoả thuận không cạnh tranh mặc dù BLLĐ
1952 không có bất kỳ quy định nào giải thích về thuật ngữ này
62 Office of Economic Policy, tlđd (30), pg 30
63 BLLĐ 1952 (Dụ số 15 ngày mồng 8 tháng 7 năm 1952 – Code du Travail) là BLLĐ của chính quyền Việt Nam Cộng hòa Trong phạm vi luận văn, nhằm mục đích làm rõ chặng hành trình đề cập và thay đổi của pháp luật lao động về thỏa thuận không cạnh tranh, tác giả đồng thời nghiên cứu quy định của Bộ luật này như một tài liệu tham khảo đối chiếu
64 Nguyển Thị Như Hằng, Ung Thị Kim Liên, Phạm Thúy Nga (đồng tác giả) (2017), Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động Việt Nam, Công trình dự thi nghiên cứu khoa học sinh viên cấp trường, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, tr 30
Với bản chất pháp luật xã hội chủ nghĩa, nghiêng về bảo vệ số đông NLĐ, từ thời điểm có Pháp lệnh về HĐLĐ 1990 đến BLLĐ 1994, điều khoản này không được ghi nhận, thậm chí bị cấm trong BLLĐ 1994 bởi quy định: “Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung” 65 Tình trạng cấm đoán trong khoảng thời gian dài như vậy dẫn đến kết quả là những người làm luật, nhà nghiên cứu pháp luật hiện đại không biết đến sự tồn tại của loại điều khoản này Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng pháp luật đã gặp không ít những điều khoản tương tự trong các HĐLĐ ký kết giữa NLĐ và NSDLĐ 66
Pháp luật của một số quốc gia trên thế giới về thỏa thuận không cạnh
Tại Hoa Kỳ, trong QHLĐ, HĐLĐ là thỏa thuận chính, không cạnh tranh là thỏa thuận phụ đính kèm với và phụ thuộc vào HĐLĐ 141 Việc thực thi không cạnh tranh được điều chỉnh bởi luật của mỗi tiểu bang Nói chung, hầu hết các tiểu bang đều cho phép thực thi không cạnh tranh miễn là phạm vi của chúng phải hợp lý – về thời hạn (thường là 01 năm hoặc ít hơn, nhưng hiếm khi hơn 02 năm) và lãnh thổ Tuy nhiên, một số tiểu bang (đặc biệt là California) cấm hoàn toàn các thỏa thuận không cạnh tranh 142 Điều này có nghĩa là ở các tiểu bang trên, nếu như giữa hai bên có ký kết các thỏa thuận không cạnh tranh này thì cũng sẽ bị xem là vô hiệu và không có giá trị ràng buộc Ở California, thỏa thuận không cạnh tranh chẳng những bị xem là không có giá trị pháp lý, mà nhân viên còn có thể kiện ngược lại người chủ doanh nghiệp nếu bị yêu cầu ký thỏa thuận này với lý do là phân biệt đối xử, mặc dù chủ doanh nghiệp có thể không có ý định buộc nhân viên phải thực hiện loại thỏa thuận này 143
140 Việc lựa chọn pháp luật Hoa Kỳ, Pháp và Trung Quốc cho việc nghiên cứu so sánh là dựa trên cơ sở:
- Hoa Kỳ, tiêu biểu cho truyền thống common law, cùng với sức mạnh về kinh tế và chính trị, và một hệ thống pháp luật hiện đại, đề cao quyền tự do của con người, công dân và lao động tiến bộ, bình đẳng, sẽ cung cấp nhiều kinh nghiệm liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu Trong bối cảnh đa phương hội nhập, Hoa Kỳ và Việt Nam thường xuyên tổ chức các cuộc đối thoại về lao động, an ninh, năng lượng, khoa học công nghệ và nhân quyền, đặc biệt là về lao động, đã cho thấy hai nước tiếp tục chia sẻ một cam kết mạnh mẽ đối với các quyền của NLĐ Do đó, Việt Nam cũng rất cần nghiên cứu những kinh nghiệm của Hoa Kỳ về hoàn thiện pháp luật trong việc thực thi các cam kết lao động nói chung và thỏa thuận không cạnh tranh trong QHLĐ tại doanh nghiệp nói riêng
- Pháp, tiêu biểu cho truyền thống civil law, là một trong những kinh nghiệm quốc tế để nghiên cứu so sánh vì pháp luật Việt Nam cũng chịu ảnh hưởng nhất định từ pháp luật Pháp Trải qua nhiều giai đoạn, pháp luật Pháp đã in dấu ấn khá đậm ở Việt Nam Nó xóa gần hết quan niệm cổ về pháp luật ở Việt Nam, thiết lập một kỹ thuật pháp lý, cách thức tư duy pháp lý và ý thức hệ mới Ngày nay, các cam kết về lao động trong Hiệp định Thương mại Tự do giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu, yêu cầu Việt Nam và các nước thành viên liên minh, trong đó có Pháp, tôn trọng, thúc đẩy và thực thi hiệu quả các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động, giúp đảm bảo thành quả bền vững và chú trọng tới tính bền vững trong lao động, xã hội và môi trường Do đó, những kinh nghiệm từ Pháp về thỏa thuận không cạnh tranh sẽ có ý nghĩa đối với Việt Nam trong việc hoàn thiện pháp luật về lĩnh vực này
- Trung Quốc là nước láng giềng có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam không chỉ về địa lý, phong tục tập quán mà cả về thể chế kinh tế và pháp luật Do đó, kinh nghiệm từ Trung Quốc sẽ rất bổ ích đối với Việt Nam
141 Trần Minh Tiến (2019), “Tính hợp pháp của sự thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh từ thực tiễn xét xử”, Tạp chí Nghề luật, số 3/2019, tr 71
142 Bộ luật Kinh doanh và Nghề nghiệp California 2022, Khoản 7, Phần 2, Chương 1, Mục 16600 (2022 California Business and Professions Code (BPC), Division 7, Part 2, Chapter 1, Section 16600) Xem chi tiết tại https://law.justia.com/codes/california/2022/code-bpc/division-7/part-2/chapter-1/section-16600/
143 Patricia Washienko, “Guide: Non-Compete and Non-Solicitation Agreements in France vs The US, Massachusetts and New York”, Accords de non-concurrence: France vs États-Unis - Axelia Partners, truy cập ngày 22/6/2022 Ở những tiểu bang thừa nhận hiệu lực pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh, tòa án cũng hết sức cẩn trọng khi xem xét Theo Luật chung của Massachusetts, Chương 149, Mục 24L, Đạo luật về thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực kể từ ngày 01/10/2018 (Massachusetts General Laws, Chapter 149, Section 24L on Massachusetts Noncompetition Agreement Act 2018) 144 , một thỏa thuận không cạnh tranh phải đáp ứng các điều kiện sau để có thể thực thi ở Massachusetts:
(i) NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ về việc ký thỏa thuận không cạnh tranh Nếu việc ký kết được thực hiện trước khi thiết lập QHLĐ, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ trước khi đưa ra lời mời làm việc chính thức hoặc 10 ngày làm việc trước ngày làm việc đầu tiên của NLĐ Nếu việc ký kết được thực hiện kể từ và sau khi QHLĐ được thiết lập, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ tối thiểu 10 ngày làm việc trước ngày có hiệu lực của thỏa thuận
(ii) Thỏa thuận phải được lập thành văn bản và có chữ ký của cả NSDLĐ và NLĐ, đồng thời nêu rõ rằng NLĐ có quyền tham khảo ý kiến luật sư trước khi ký
(iii) Thỏa thuận không được rộng hơn mức cần thiết để bảo vệ một hoặc nhiều lợi ích kinh doanh hợp pháp sau đây của NSDLĐ: bí mật kinh doanh của NSDLĐ, hoặc thông tin mật của NSDLĐ mà chưa đến mức (chưa đủ điều kiện) được coi là bí mật kinh doanh, hoặc thiện chí của NSDLĐ
(iv) Thời gian hạn chế không được vượt quá 12 tháng kể từ ngày kết thúc QHLĐ, trừ khi NLĐ vi phạm nghĩa vụ ủy thác của mình đối với NSDLĐ hoặc chiếm đoạt trái phép tài sản thuộc sở hữu của NSDLĐ Đối với các ngoại lệ này, thời gian hạn chế được mở rộng hơn nhưng không vượt quá 02 năm kể từ ngày kết thúc QHLĐ
(v) Thỏa thuận phải được giới hạn trong các khu vực địa lý hợp lý và ở các loại công việc tương tự mà NLĐ thực hiện trước đó
(vi) Thỏa thuận phải hỗ trợ NLĐ một khoản thanh toán trong thời gian hạn chế chế ít nhất bằng 50% mức lương cơ bản cao nhất của họ trong 02 năm làm việc gần nhất hoặc mức thù lao khác công bằng và hợp lý
(vii) Thỏa thuận phải phù hợp với chính sách công
Hay ở các tiểu bang khác như Oregon, tại Quy chế sửa đổi của Oregon cập nhật ngày 16/6/2023, Tập 16, Tiêu đề 51, Chương 653, Mục 295 về thỏa thuận không cạnh tranh (Oregon Revised Statutes, Volumes 16, Titles 51, Chapter 653, Section
144 Xem chi tiết tại https://malegislature.gov/Laws/GeneralLaws/PartI/TitleXXI/Chapter149/Section24L
295 on noncompetition agreements) 145 , thỏa thuận không cạnh tranh chỉ được thực thi nếu NLĐ có tổng tiền lương và hoa hồng gộp lại trên 100.533 USD/năm, thời gian hạn chế không quá 12 tháng và NSDLĐ đồng ý đền bù cho NLĐ trong thời gian hạn chế mỗi năm ít nhất bằng 50% tổng tiền lương và hoa hồng tại thời điểm chấm dứt HĐLĐ hoặc 50% của 100.533 USD (có thể được điều chỉnh hàng năm)
Tại Nevada, thỏa thuận không cạnh tranh không được áp dụng đối với NLĐ chỉ được trả lương theo giờ và phải đáp ứng các điều kiện: (i) được hỗ trợ bởi sự cân nhắc có giá trị, (ii) không áp đặt bất kỳ hạn chế nào lớn hơn mức cần thiết để bảo vệ NSDLĐ, (iii) không áp đặt bất kỳ khó khăn quá mức nào đối với NLĐ, và (iv) phải thiết lập các giới hạn hợp lý Nếu NSDLĐ khởi kiện đòi thực thi thỏa thuận hoặc NLĐ khởi kiện đòi hủy hiệu lực của thỏa thuận, và tòa án thấy rằng giao ước được hỗ trợ bởi sự xem xét có giá trị nhưng có những hạn chế về thời gian, địa lý hoặc phạm vi hoạt động không hợp lý, tòa án sẽ sửa đổi thỏa thuận trong phạm vi cần thiết và cho phép thực thi thỏa thuận sau sửa đổi Không cạnh tranh không thể là gánh nặng quá mức cho nhân viên, cũng như không gây tổn hại đến lợi ích công cộng 146
Tóm lại, ở những nơi được thừa nhận, tòa án thường xem xét các yếu tố xác định tính hợp lý của thỏa thuận Sẽ bị coi là không hợp pháp nếu thỏa thuận không cạnh tranh có quá nhiều quy định ràng buộc hạn chế NLĐ Bên cạnh đó, các ràng buộc này cũng phải hợp lý về đối tượng, thời gian, không gian và tính chất công việc cạnh tranh Đồng thời, không cạnh tranh phải được xem là một thỏa thuận ký kết giữa NLĐ và NSDLĐ, trong đó các bên có những quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng Điều này có nghĩa là khi NLĐ ký kết thỏa thuận không cạnh tranh, thì họ có nghĩa vụ tuân thủ thỏa thuận, đồng thời họ phải được nhận lại lợi ích từ NSDLĐ, ví dụ như tăng lương, một khoản tiền thưởng, đền bù, hay thăng chức 147
THỰC TIỄN XÉT XỬ, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI
Thực tiễn xét xử thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại
2.1.1 Thực tiễn về việc không công nhận hiệu lực thỏa thuận
(i) Bản án số 420/2019/LĐ-PT ngày 15/5/2019 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về tranh chấp chấm dứt HĐLĐ với đối thủ cạnh tranh (Bản án số 420)
Nguyên đơn/người kháng cáo: Công ty U
Bị đơn: Ông Phan Thanh B (Ông/ông B) Ông B làm việc cho Công ty U từ ngày 01/11/2012, công việc là nhân viên thiết kế Trong quá trình làm việc tại Công ty U, ông B có ký kết thỏa thuận bảo mật thông tin và thỏa thuận quyền sở hữu trí tuệ và không cạnh tranh số 07/2016/SHTT&CtrUR ngày 29/01/2016 Theo đó, ông B cam kết sau khi nghỉ việc vẫn bảo mật toàn bộ thông tin thuộc quyền sở hữu của Công ty U và không làm việc cho công ty đối thủ của Công ty U Sau khi QHLĐ giữa ông B và Công ty U chấm dứt vào ngày 31/8/2017, Công ty U phát hiện ông B đang làm việc cho Công ty P, có lĩnh vực hoạt động chính là hậu kỳ đồ họa trong lĩnh vực bất động sản, là đối thủ cạnh
165 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2018), Báo cáo tổng kết thi hành BLLĐ năm 2012, Hà Nội, tr 16
166 Holyoak, Torremans (2013), Intellectual Property Law (7 th Edition), Oxford University, pg 610 tranh trực tiếp với Công ty U Việc ông B làm việc tại Công ty P với công việc tương tự như công việc ông đã làm tại Công ty U là vi phạm thỏa thuận nêu trên, cụ thể:
Vi phạm mục 9.1 khoản 9 của thỏa thuận bảo mật thông tin: “ phục vụ cho đối thủ cạnh tranh với sản phẩm, công nghệ của Công ty”
Vi phạm mục 9.8 khoản 9 thỏa thuận bảo mật thông tin: “NLĐ sau khi nghỉ việc không sử dụng bất kỳ thông tin mật để thu hút khách hàng hiện tại hoặc tương lai của Công ty cũng như phục vụ cho đối thủ cạnh tranh của Công ty”
Vi phạm mục 2.1 khoản 2 của thỏa thuận sở hữu trí tuệ và không cạnh tranh:
“NLĐ cam kết không làm việc, hỗ trợ hoặc hợp tác trực tiếp hoặc gián tiếp với đối thủ cạnh tranh Công ty và khách hàng Công ty”
Do đó, Công ty U khởi kiện buộc ông B không được tiếp tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của Công ty U là Công ty P Bản án lao động sơ thẩm số 34/2018/LĐ-ST ngày 30/11/2018 của Tòa án nhân dân Quận G, Thành phố Hồ Chí Minh không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn
Ngày 13/12/2018, nguyên đơn là Công ty U có đơn kháng cáo toàn bộ bản án sơ thẩm Hội đồng xét xử phúc thẩm nhận định:
Xét kháng cáo của nguyên đơn cho rằng hoạt động kinh doanh của Công ty P là cùng ngành nghề và có ngành nghề tương tự với Công ty U: Công ty U thực hiện dự án đầu tư, tên ngành là dịch vụ xử lý dữ liệu – mã ngành theo VSIC: 6201, mã CPC: 842 Công ty P mã ngành theo VSIC: 6202, mã CPC: 841 – tư vấn máy vi tính và quản trị hệ thống máy vi tính Như vậy, Công ty P không cùng ngành kinh doanh với Công ty U nên không phải là đối thủ cạnh tranh của Công ty U
Xét kháng cáo của nguyên đơn yêu cầu buộc ông B không được tiếp tục làm việc cho Công ty P: Từ những căn cứ được dẫn chiếu tại khoản 1 Điều 35 Hiến pháp
2013, điểm a khoản 1 Điều 5 và khoản 1 Điều 10 BLLĐ 2012, khoản 1 Điều 4 và khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm 2013, Hội đồng xét xử xét thấy yêu cầu của nguyên đơn là trái với quy định của pháp luật nên tuyên xử không chấp nhận yêu cầu kháng cáo của nguyên đơn Công ty U, giữ nguyên quyết định của bản án lao động sơ thẩm
(ii) Bản án số 11/2020/LĐ-PT ngày 22/5/2020 của Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai về tranh chấp yêu cầu bồi thường thiệt hại khi chấm dứt HĐLĐ (Bản án số 11)
Nguyên đơn/người kháng cáo: Công ty Cổ phần R (Công ty R)
Bị đơn: Bà Lương Đức Thị Trúc H (Bà/bà H)
Ngày 28/5/2014, Công ty R ký HĐLĐ với bà H đến ngày 28/5/2015 hết hợp đồng, nên ngày 29/5/2015 có ký lại hợp đồng thời gian làm việc là đến ngày 29/5/2019, vị trí nhân viên kinh doanh Trong hợp đồng có thỏa thuận nội dung:
“trong vòng 06 tháng NLĐ sau khi nghỉ việc không được phép làm cho bất cứ cá nhân tổ chức nào có hình thức kinh doanh tương tự như hình thức kinh doanh của NSDLĐ hoặc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ mà các cá nhân, tổ chức này có trụ sở hoặc hoạt động trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Long An, Tây Ninh, Bà Rịa – Vũng Tàu” Đồng thời, hợp đồng cũng có quy định sau khi nghỉ việc trong vòng 24 tháng tuyệt đối không sử dụng hoặc cung cấp thông tin, trao đổi, chuyển nhượng, bán thông tin khách hàng của công ty Đến khoảng tháng 01/2018, bà H có đơn xin nghỉ việc và Công ty R ra quyết định chấm dứt hợp đồng với bà H vào ngày 01/3/2018 Sau đó, khoảng đến đầu tháng 5/2018 thì Công ty R phát hiện bà H tham gia làm việc tại Công ty Quốc tế S có địa chỉ tại Thành phố Hồ Chí Minh (Công ty S), là công ty cùng ngành nghề cho thuê văn phòng như Công ty R, đồng thời bà H còn có hành vi lôi kéo khách hàng của Công ty R qua ký hợp đồng thuê văn phòng của Công ty S
Qua nghiên cứu toàn bộ các tài liệu chứng cứ, Hội đồng xét xử sơ thẩm và phúc thẩm cùng nhận định khi cho rằng, căn cứ Điều 10 BLLĐ “NLĐ được làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm”, vì vậy, thỏa thuận của các bên tại điểm e Điều 3.2 của HĐLĐ là không phù hợp quy định pháp luật
Công ty R cho rằng do bà H vi phạm điểm e Điều 3.2 của HĐLĐ sau khi nghỉ việc nên theo thỏa thuận tại Điều 6 của HĐLĐ thì bà H phải bồi thường cho Công ty
R 20 tháng lương theo mức lương trung bình mà Công ty R đã trả cho bà H trước khi nghỉ việc là 9.850.000 đồng x 20 = 197.000.000 đồng và chấm dứt hành vi lôi kéo, sử dụng mẫu hợp đồng của Công ty R Như đã nhận định trên, thỏa thuận của các bên tại điểm e Điều 3.2 của HĐLĐ là trái quy định pháp luật nên không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ các bên Kháng cáo của Công ty R không có cơ sở nên không được chấp nhận, cần giữ nguyên bản án sơ thẩm
Lý do quan trọng nhất được các tòa án đưa ra khi nêu quan điểm phủ nhận hiệu lực của các thỏa thuận không cạnh tranh nói trên là thỏa thuận trái với quy định của pháp luật, cụ thể là trái với Hiến pháp (công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc), BLLĐ (NLĐ được làm việc cho bất kỳ