Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên minh anh hùng thịnh

Tác giả xin cam đoan nội dung bài Khóa luận tốt nghiệp “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Minh Anh Hùng Thịnh” này là công trình nghiê

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG THƯƠNG TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU

HẠN MỘT THÀNH VIÊN MINH ANH HÙNG THỊNH

Giảng viên hướng dẫn: Ths Phạm Xuân Hưởng Sinh viên thực hiện: Nguyễn Phạm Minh Trí

TP Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2024

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG THƯƠNG TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU

HẠN MỘT THÀNH VIÊN MINH ANH HÙNG THỊNH

Giảng viên hướng dẫn: Ths Phạm Xuân Hưởng Sinh viên thực hiện: Nguyễn Phạm Minh Trí

TP Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2024

LỜI CAM DOAN

Từ những kiến thức cũng như những ứng dụng thực tế, qua thời gian được họctập và nghiên cứu tại trường đại học Công Thương Thành phố Hồ Chí Minh vàkhảo sát thực tế tại công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh, ngoài ra tác giảcũng đã tham khảo, tìm hiểu thêm các sách báo, tạp chí hay các tài liệu trên mạng

Từ đó, tác giả đã tập hợp thông tin và chỉnh sửa để có thể hoàn thành Khóa luận tốt

nghiệp này Tác giả xin cam đoan nội dung bài Khóa luận tốt nghiệp “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Minh Anh Hùng Thịnh” này là công trình nghiên cứu do chính tác giả thực

hiện cùng với sự hướng dẫn nhiệt tình, khoa học của Thạc sĩ Phạm Xuân Hưởng

Do trình độ còn hạn chế nên bài khóa luận tốt nghiệp này không tránh khỏi nhữngsai sót, rất mong nhận được sự góp ý kiến từ phía thầy cô

Các số liệu sử dụng phân tích trong báo cáo có nguồn gốc rõ ràng, đã công bốtheo đúng quy định Các kết quả trong báo cáo do tác giả tự tìm hiểu, phân tích mộtcách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam và đã đượctrích dẫn đầy đủ

Tác giả xin cam đoan những điều trên là đúng sự thật, nếu sai tác giả xin hoàntoàn chịu trách nhiệm

TP Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2024

Nguyễn Phạm Minh Trí

LỜI CẢM ƠN

Để bài khoá luận này đạt được kết quả tốt đẹp, trước hết em xin gởi lời cảm

ơn đến khoa Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Công Thương TP HCM lờicảm ơn sâu sắc Với sự quan tâm dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của các thầy cô,

sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay em đã có thể hoàn thành tốt bài khoáluận Đặc biệt hơn nữa em xin gởi lời cảm ơn chân thành nhất đến với giảng viênhướng dẫn thầy Ths Phạm Xuân Hưởng đã quan tâm giúp đỡ, tận tình chỉ bảo vàhướng dẫn em cách để hoàn thành tốt bài khoá luận lần này trong suốt thời gianqua

Đồng thời không thể không nhắc tới sự giúp đỡ của ban lãnh đạo tại công tyTNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được thựchiện đề tài của mình Và cho em gởi lời cảm ơn đến quản lý cùng với các anh chị tạivăn phòng nhân sự trong công ty đã hỗ trợ em trong suốt thời gian đi thực tập tạiđây

Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của mộtsinh viên thực tập, bài khoá luận lần này không thể không tránh khỏi những thiếusót Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để em cóthể học hỏi bổ sung nâng cao thêm kiến thức cho mình để phục vụ tốt cho bài khoáluận lần này

Em xin chân thành cảm ơn!

TP Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2024

Nguyễn Phạm Minh Trí

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

1 BHXH-YT-TN Bảo hiểm xã hội, y tế, tai nạn

12 Nv.CSKH Nhân viên chăm sóc khách hàng

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Ngành nghề kinh doanh của Minh Anh Hùng Thịnh 25

Bảng 2.2:Diện tích các phòng ban tại Công ty Bảo hiểm Phước Minh 26

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn vốn của Công ty Minh Anh Hùng Thịnh 2021-2023 26

Bảng 2.4: Cơ cấu tài sản của Công ty Minh Anh Hùng Thịnh 2021-2023 27

Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2021 – 2023 28

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính 31

Bảng 2.7: Tình hình biến động và cơ cấu lao động theo độ tuổi 32

Bảng 2.8: Tình hình biến động và cơ cấu nhân sự theo trình độ lao động 33

Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng 35

Bảng 2.10: Chỉ tiêu đánh giá khái quát kết quả phỏng vấn 39

Bảng 2.11: Thời gian thử việc tại công ty Minh Anh Hùng Thịnh 40

Bảng 2.12: Thời hạn của từng loại hợp đồng 42

Bảng 2.13: Tình trạng kí kết hợp đồng lao động tại công ty năm 2023 42

Bảng 2.14: Chính sách tuyển dụng nhân sự của các đối thủ cạnh tranh 45

Bảng 2.15: Tỷ lệ hoàn thành số ứng viên (TD1) của công ty Minh Anh Hùng Thịnh giai đoạn 2021-2023 46

Bảng 2 16: Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu của công ty Minh Anh Hùng Thịnh giai đoạn 2021 – 2023 47

Bảng 2 17: Chi phí tuyển dụng của công ty Minh Anh Hùng Thịnh giai đoạn 47

Bảng 2 18: Chỉ số thời gian hoàn thành công tác tuyển dụng 48

Bảng 2 19: Mức đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của Công ty Minh Anh Hùng Thịnh giai đoạn năm 2022-2023 49

Bảng 2 20: Tỷ lệ nghỉ việc trong số nhân sự mới tuyển dụng 50

Bảng 3 1: Tác giả đề xuất quy trình tuyển dụng nhân sự 58

Bảng 3 2: Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự tác giả đề xuất 59

Bảng 3 3: Bảng tiêu chí đánh giá sàn lọc hồ sơ do tác giả đề xuất 61

Bảng 3 4: Tiêu chí cấp quản lý đánh giá thử việc của ứng viên 64

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Biểu đồ 2.1: Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của công ty Minh Anh Hùng Thịnh 37

Biểu đồ 2.2: Hồ sơ ứng tuyển thực tế so với nhu cầu tuyển dụng 38

Biểu đồ 2.3: Số ứng viên thử việc so với số ứng viên tham gia phỏng vấn 39

Biểu đồ 2.4: Nhân viên chính thức so với số ứng viên thử việc 41

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại Công ty Minh Anh Hùng Thịnh 29

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại Công ty Minh Anh Hùng Thịnh 36

Hình 2.1: Logo Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Dai-ichi Life Việt Nam 25

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu của đề tài 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa của đề tài 3

6 Bố cục của khóa luận 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 5

1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân sự 5

1.1.1 Khái niệm nhân sự 5

1.1.2 Khái niệm tuyển mộ nhân sự 5

1.1.3 Khái niệm tuyển chọn nhân sự 6

1.1.4 Tuyển dụng nhân sự 6

1.1.4.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự 6

1.1.4.2 Khái niệm chính sách tuyển dụng nhân sự 7

1.1.5 Các hình thức thu hút ứng viên 7

1.1.5.1 Thông qua quảng cáo 7

1.1.5.2 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động 8

1.1.5.3 Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học 8

1.1.5.4 Các hình thức khác 8

1.2 Đặc điểm, chức năng và vai trò của tuyển dụng nhân sự 9

1.2.1 Đặc điểm của tuyển dụng nhân sự 9

1.2.2 Chức năng của tuyển dụng nhân sự 9

1.2.3 Vai trò của tuyển dụng nhân sự 9

1.3 Nội dung chính của tuyển dụng nhân sự 10

1.3.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự 10

1.3.1.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp 11

1.3.1.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp 11

1.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự 12

1.3.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 12

1.3.2.2 Xác định yêu cầu công việc 14

1.3.2.3 Tìm kiếm và thu hút ứng viên 15

1.3.2.4 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ 16

1.3.2.5 Phỏng vấn sơ bộ 17

1.3.2.6 Kiểm tra, trắc nghiệm 17

1.3.2.7 Phỏng vấn chính thức 17

1.3.2.8 Ra quyết định tuyển dụng 18

1.3.2.9 Theo dõi thử việc 19

1.3.2.10 Tuyển dụng chính thức 19

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự 19

1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 19

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 20

1.5 Các tiêu chí đánh giá về tuyển dụng nhân sự 20

1.5.1 Tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên (TD1) 20

1.5.2 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu (TD2) 21

1.5.3 Chi phí tuyển dụng bình quân một nhân viên (TD3) 21

1.5.4 Chỉ số thời gian hoàn thành công tác tuyển dụng (TD4) 21

1.5.5 Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng (TD5) 21

1.5.6 Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân sự mới tuyển (TD6) 22

1.6 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự và bài học rút ra 22

1.6.1 Kinh nghiệm tại một số doanh nghiệp cùng ngành 22

1.6.1.1 Kinh nghiệm của Công ty Bảo Việt Nhân Thọ ManuLife Việt Nam . .22

1.6.1.2 Kinh nghiệm của Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ Việt Nam 22

1.6.2 Bài học kinh nghiệm rút ra 23

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN MINH ANH HÙNG THỊNH 24

2.1 Khái quát chung về Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh 24

2.1.1 Một số thông tin tổng quan về doanh nghiệp 24

2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi và logo của doanh nghiệp 24

2.1.3 Sản phẩm doanh nghiệp đang cung cấp 25

2.1.4 Quy mô doanh nghiệp 26

2.1.4.1 Diện tích sử dụng tại doanh nghiệp 26

2.1.4.2 Quy mô vốn và tài sản 26

2.1.4.3 Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2021-2023 28

2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh 29

2.2.1 Thực trạng nhân sự tại công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh. .29

2.2.1.1 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ 29

2.2.1.2 Cơ cấu nhân sự 31

2.2.2 Nguồn tuyển dụng nhân sự 33

2.2.2.1 Đối với nguồn tuyển nội bộ 33

2.2.2.2 Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức 35

2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự 36

2.2.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 36

2.2.3.2 Tiến hành tổ chức tuyển dụng 37

2.2.3.3 Phỏng vấn 38

2.2.3.4 Tiếp nhận thử việc 40

2.2.3.5 Đánh giá thử việc 41

2.2.3.6 Tiến hành hợp đồng lao động chính thức 42

2.2.4 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh 43

2.2.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 43

2.2.4.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 44

2.2.5 Thực trạng các các tiêu chí đánh giá về tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Anh 46

2.2.5.1 Tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên (TD1) 46

2.2.5.2 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu (TD2) 46

2.2.5.3 Chi phí tuyển dụng bình quân một nhân viên (TD3) 47

2.2.5.4 Chỉ số thời gian hoàn thành công tác tuyển dụng (TD4) 48

2.2.5.5 Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng (TD5) 49

2.2.5.6 Tỷ lệ nghỉ việc trong số nhân sự mới tuyển (TD6) 49

2.3 Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh 50

2.3.1 Ưu điểm 50

2.3.1.1 Về nguồn tuyển dụng nhân sự 50

2.3.1.2 Về quy trình tuyển dụng nhân sự 50

2.3.2 Nhược điểm 52

2.3.2.1 Về nguồn tuyển dụng 52

2.3.2.2 Về quy trình tuyển dụng nhân sự 52

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 54

CHƯƠNG 3: GIẢI PHẤP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN MINH ANH HÙNG THỊNH 55

3.1 Định hướng phát triển 55

3.2 Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự 56

3.2.1 Giải pháp đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 56

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự 58

3.2.2.1 Giải pháp trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng 59

3.2.2.2 Giải pháp trong việc xác định yêu cầu công việc 60

3.2.2.3 Giải pháp trong việc tiến hành tổ chức tuyển dụng 60

3.2.2.4 Giải pháp trong việc kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn 62

3.2.2.5 Giải pháp cho công tác tiếp nhận và thử việc 63

3.2.2.6 Giải pháp cho công tác đánh giá thử việc 64

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 66

KẾT LUẬN 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

PHỤ LỤC 69

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay khi nền kinh tế phát triển với xu hướng quốc tế hóa, sự cạnh tranhgiữa các doanh nghiệp không chỉ còn nằm trong phạm vi một quốc gia mà đã mởrộng ra toàn cầu Cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phảikhông ngừng đổi mới và khai thác một cách có hiệu quả mọi nguồn lực sẵn có Phải dựa vào nguyên tắc nào để đưa ra các quyết định chiêu hiền nhằm tuyểndụng đúng người phù hợp với doanh nghiệp Nguồn nhân lực dồi dào, thị trường laođộng phát triển mạnh, cung lao động lớn hơn cầu, nhiều người lao động có nhu cầutìm kiếm việc làm, tạo thuận lợi cho các tổ chức, doanh nghiệp tìm kiếm, thu hútngười lao động có năng lực, trình độ dễ dàng hơn Mặt khác, các doanh nghiệp luôncho rằng việc tuyển dụng rất khó bởi do chất lượng nhân sự chưa tốt hoặc sự đòi hỏiquá cao về nguồn lực và nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp luôn thay đổi,cấp thiết Theo thông tin của Tổng cục thống kê vào năm 2023, tính chung 9 thángnăm 2023, số người thất nghiệp trong độ tuổi lao động là khoảng 1,07 triệu người.Điều này cho thấy rằng, chưa tối ưu hóa tài nguyên lao động và cải thiện hiệu suấtkinh doanh

Vấn đề tuyển dụng đang được quan tâm nhiều ở tất cả các doanh nghiệp Công

Ty TNHH một thành viên Minh Anh Hùng Thịnh cũng là doanh nghiệp chú trọngtrong khâu tuyển dụng nhân sự, vấn đề tuyển dụng nhân sự trong công ty đạt đượcmột số thành công nhất định, tuy nhiên nó cũng tồn tại những hạn chế cần đượckhắc phục Tồn tại trong trường hợp lao động không đủ trình độ được tuyển dụngkhiến công ty tốn chi phí tuyển dụng và thời gian đào tạo lại Bên cạnh đó, còn tồntại khi người lao động có trình độ nhưng lại không có kinh nghiệm và sự bền bỉ Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân

sự, tác giả đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụngnhân sự tại công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Minh Anh Hùng Thịnh”làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình Với mong muốn có thể hiểu thêm vàtuyển dụng nhân sự, song khóa luận tốt nghiệp có thể một phần nào đó nâng caochất lượng tuyển dụng tại công ty

2 Mục tiêu của đề tài

Mục tiêu chung

Trên cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân sự kết hợp với đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại công Ty TNHH Một Thành Viên Minh Anh Hùng Thịnh

Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết liên quan về tuyển dụng nhân sự

Phân tích thực trạng và đánh giá tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH MộtThành Viên Minh Anh Hùng Thịnh

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại công

Ty TNHH Một Thành Viên Minh Anh Hùng Thịnh

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân sự tại công Ty TNHH Một Thành

Viên Minh Anh Hùng Thịnh

Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi thời gian: Tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến tuyển

dụng nhân sự tại công Ty TNHH Một Thành Viên Minh Anh Hùng Thịnh trong giaiđoạn năm 2021 – 2023

Phạm vi không gian: Thực hiện nghiên cứu đề tài khóa luận tại công ty TNHH

Một Thành Viên Minh Anh Hùng Thịnh

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nói trên, tác giả vận dụng một cách tổng hợpnhiều phương pháp nghiên cứu định tính bao gồm:

Phương pháp thu thập thông tin

Dữ liệu thứ cấp: Tác giả sử dụng các số liệu, tài liệu về tình hình nhân lực,

lương, thưởng, của công ty từ năm 2021 đến năm 2023 để tổng hợp, so sánh, phântích Bên cạnh đó, tác giả tìm hiểu các thông tin liên quan đến tuyển dụng nhân sự

từ các công ty khác trong cùng lĩnh vực cũng như tham khảo từ các nguồn sách,

báo, thông tin trên mạng các giải pháp về tuyển dụng nhân sự làm cơ sở hoàn thiệnbài khóa luận tốt nghiệp.

Phương pháp phân tích và xử lí số liệu

Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: Trên cơ sở nguồn dữ liệu sơ cấp

và thứ cấp thu thập được tiến hành phân loại, tổng hợp theo các nội dung nghiêncứu cụ thể và tiến hành phân tích, đánh giá

Phương pháp thống kê, mô tả: Được sử dụng để mô tả thực trạng tuyển dụng

nhân sự tại công ty TNHH Một Thành Viên Minh Anh Hùng Thịnh qua các bảngbiểu, đồ thị, sơ đồ, số tuyệt đối, số tương đối,… và xu hướng biến đổi của các chỉtiêu phân tích

Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng nhằm so sánh các mức

độ đạt được của tuyển dụng nhân sự tại công ty qua các năm

5 Ý nghĩa của đề tài

Ý nghĩa khoa học

Thông qua đề tài tác giả hi vọng sẽ giúp các bạn khóa sau có được một hệthống lý thuyết để họ tiếp cận và tham khảo phục vụ cho mục đích học tập hoặccông việc

Đề tài tạo nền tảng để hiểu rõ hơn về tuyển dụng nhân sự trong môi trườnglàm việc thực tế, qua đó có thể coi đây là một phương pháp tiếp cận để đọc giả thamkhảo của tác giả khi họ gặp được chủ đề liên quan

Cuối cùng, qua phân tích tuyển dụng nhân sự tác giả hi vọng sẽ tạo ra đượcmột bộ dữ liệu cơ sở để nghiên cứu trong tương lai

Ý nghĩa thực tiễn

Khi nghiên cứu đề tài tác giả mong muốn tìm ra giải pháp nâng cao chất lượngtuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Một Thành Viên Minh Anh Hùng Thịnh.Đồng thời, có cơ hội tìm hiểu sâu hơn về tuyển dụng nhân sự thông qua các trãinghiệm thực tế trong quá trình làm việc tại công ty, qua đó tích lũy thêm nhiều kiếnthức, kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự

6 Bố cục của khóa luận

Bố cục bài khóa luận tốt nghiệp được chia làm 3 chương chính:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân sự.

Chương 2: Thực trạng về tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH Một Thành Viên Minh Anh Hùng Thịnh

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH Một Thành Viên Minh Anh Hùng Thịnh

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN

SỰ1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân sự

1.1.1 Khái niệm nhân sự

Nhân sự là nguồn lực của mỗi con người Mà nguồn lực này bao gồm cả thểlực và trí lực (Trần Xuân Cầu, 2008)

Xét tại bất cứ mọi tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân sự là toàn bộ nguồnnhân sự của tổ chức, doanh nghiệp đó Do đó, có thể nói nhân sự của một tổ chứcbao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó (Trần Xuân Cầu,2008)

Nhân sự của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổchức đó Người lao động sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, sức laođộng, hành vi đạo đức, vào trong công việc của tổ chức (Đặng Hạnh Quyên,2022)

Tóm lại, nhân sự là những con người làm việc bằng cả thể lực và trí lực vàocông việc trong một tổ chức

1.1.2 Khái niệm tuyển mộ nhân sự

Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu, phân tích công việc đưa ra tiêuchuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất Nó đượcthực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những người có nguyện vọng xinviệc (Vũ Việt Hằng, 1994)

Tuyển mộ nhân sự hay còn gọi là tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hútnhững người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việclàm Làm tốt tiến trình này, nhà quản trị đã thành công một phần rồi (Nguyễn HữuThân, 2006)

Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động

xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức về phía mình để các nhà tuyển dụnglựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đótrong tổ chức (Nguyễn Vân Điềm, 2010)

Tóm lại, tuyển mộ nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút những người cónguyện vọng và phù hợp với nhu cầu, công việc mà người đó phải thực hiện tại một

tổ chức

1.1.3 Khái niệm tuyển chọn nhân sự

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với cácyêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ(Nguyễn Hữu Thân, 2006)

Quá trình tuyển chọn sẽ gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên nhằmchọn được những ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của các doanhnghiệp Nếu quá trình tuyển mộ chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trungcác ứng viên tham gia tuyển dụng của doanh nghiệp thì quá trình tuyển chọn là việcphải lựa chọn để quyết định xem ứng viên nào phù hợp với công việc và vị trí nào

mà doanh nghiệp đang cần tuyển dụng (Nguyễn Hữu Thân, 2006)

Tóm lại, tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viênsau khi tuyển mộ bằng những tiêu chí lực chọn khác nhau cho từng vị trí khác nhau

1.1.4 Tuyển dụng nhân sự

1.1.4.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn ngườilao động (Vũ Việt Hằng, 1994)

Tuyển dụng nhân sự là một tiến trình thu hút những người có khả năng từnhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn rađược người lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp Hay nóicách khác là tìm được người có khả năng đáp ứng đúng nhu cầu công việc một cáchtốt nhất và sắp xếp họ vào đúng vị trí để phát huy tối đa sở trường và năng lực của

họ (Nguyễn Hữu Thân, 2006)

Thực tế có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân sự Tuyển dụngnhân sự là quá trình thu hút và đánh giá các ứng viên để xác định rõ các kỹ năng,kiến thức và các đặc điểm cá nhân cần thiết cho vị trí công việc với mục tiêu tươnglai phát triển của doanh nghiệp (Đặng Hạnh Quyên, 2022)

Nhìn chung, tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viêntiềm năng, sau đó sử dụng các tiêu chí đánh giá mức độ phù hợp để tuyển chọn mộttrong những ứng viên phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng.

1.1.4.2 Khái niệm chính sách tuyển dụng nhân sự

Chính sách tuyển dụng được áp dụng trong quá trình tuyển dụng gồm có banội dung sau đây: chính sách tuyển chọn, chính sách định hướng nhân viên mới vàchính sách thử việc (Nguyễn Hữu Thân, 2006)

Trong chính sách tuyển chọn thì nhà tuyển dụng sẽ sàng lọc hồ sơ ứng viên đểtìm được người phù hợp với vị trí công ty cần Sau khi đã sàng lọc ứng viên và chọnđược người lao động chất lượng, bộ phận nhân sự có nhiệm vụ hướng dẫn nhân viênmới thích nghi với văn hóa doanh nghiệp Người lao động cần nắm rõ trách nhiệm,nghĩa vụ, quyền lợi của bản thân trong môi trường chung để làm việc một cáchthoải mái nhất Cuối cùng, người lao động và doanh nghiệp cần có khoảng thời gianhiểu thêm về nhau, lúc này chính sách thử việc được áp dụng Trong quá trình thửviệc, bộ phận nhân sự tiếp nhận đánh giá ứng viên, từ đó xem xét về việc nâng lênlàm nhân viên chính thức (Nguyễn Hữu Thân, 2006)

1.1.5 Các hình thức thu hút ứng viên

Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứngviên từ bên ngoài sau: (a) thông qua quảng cáo, (b) thông qua văn phòng dịch vụ laođộng, (c) tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, (d) và các hình thức khácnhư theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên

tự đến xin việc làm hoặc qua hệ thống internet (Trần Kim Dung, 2018).

1.1.5.1 Thông qua quảng cáo

Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các

doanh nghiệp lớn Để nâng cao chất lượng quảng cáo, nên chú ý hai vấn đề:

Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên

quảng cáo theo hình thức nào, phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyên, chức

vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên

Nội dung quảng cáo: nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu câu của công việc và

tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể

thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, cho đào tạo tiếp, khả năngthăng khích người nghe hoặc đọc quảng cáo mau chóng có hành động liên lạc với tổchức tiến trong nghề nghiệp, cuối cùng trong quảng cáo nên có những câu khuyếnkhích người nghe hoặc đọc quảng cáo mau chóng có hành động liên lạc lại với

doanh nghiệp bằng thư tín hoặc điện thoại, (Trần Kim Dung, 2018).

1.1.5.2 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìmkiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường được áp dụng trong các trường hợpsau:

Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trong việctuyển nhân viên mới

Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu qua việc tuyển nhânviên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên

Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng động lao động là phụ nữ, lao động chưa

có trình độ lành nghề

Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanhnghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường (Trần Kim Dung, 2018)

1.1.5.3 Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học

Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học được cho là nơithích hợp để cung cấp các ứng viên phù hợp cho mình Khi đó, các doanh nghiệpthực hiện việc trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ cho một số dự án, chương trìnhnghiên cứu khoa học, thể thao, sử dụng một số cựu sinh viên để tham gia giúp tổchức các phong trào sinh viên Các hoạt động này có tác dụng làm cho uy tín, sảnphẩm của doanh nghiệp trở nên quen thuộc với sinh viên trong trường Đồng thờicũng cung cấp các thông tin về nhu cầu cần tuyển nhân viên mới, các bảng mô tảcông việc và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển chọn những sinh viên tốtnghiệp đạt được kết quả tốt

Tuy nhiên, hiện nay các trường đại học ở Việt Nam vẫn chưa có các nghiêncứu thống kê chặt chẽ về số lượng sinh viên tốt nghiệp hàng năm có việc làm và cóviệc làm đúng nghề Chất lượng đào tạo cũng còn nhiều bất cập do đó, nhiều doanh

nghiệp chưa thật sự tin tưởng vào nguồn ứng viên từ các trường đại học (Trần KimDung, 2018).

1.1.5.4 Các hình thức khác

Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ bên ngoài theo giớithiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xinviệc làm, hoặc gần đây, qua hệ thống Internet Ở nước ta hiện nay, trong các doanhnghiệp có quy mô nhỏ và vừa, số nhân viên được truyền thông giới thiệu của chínhquyền địa phương, thông qua trao đổi lao động và thông qua giới thiệu của các nhânviên bạn bè, người quen (Trần Kim Dung, 2018)

1.2 Đặc điểm, chức năng và vai trò của tuyển dụng nhân sự

1.2.1 Đặc điểm của tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một quy trình quan trọng trong quản trị nhân sự, baogồm các đặc điểm chính sau:

Liên quan trực tiếp đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Tuyển dụng

nhân sự không chỉ nhằm bổ sung lao động mà còn phải đảm bảo sự phù hợp vớichiến lược dài hạn của tổ chức

Tính cạnh tranh cao: Trong thị trường lao động hiện nay, các doanh nghiệp

cần cạnh tranh mạnh mẽ để thu hút nhân tài

Đòi hỏi tính hệ thống và kế hoạch: Quy trình tuyển dụng cần được xây dựng

có hệ thống, bao gồm nhiều giai đoạn như xác định nhu cầu, tìm kiếm ứng viên,đánh giá và lựa chọn (Nguyễn Hữu Thân, 2006)

1.2.2 Chức năng của tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu nhânlực của doanh nghiệp Các chức năng chính bao gồm:

Cung cấp nguồn nhân sự chất lượng: Tuyển dụng nhằm thu hút và lựa chọn

những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc

Duy trì sự ổn định và phát triển nguồn lực: Thông qua tuyển dụng, doanh

nghiệp đảm bảo không có sự gián đoạn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh

Đảm bảo tính hiệu quả trong sử dụng nhân sự: Một quy trình tuyển dụng tốt

sẽ giúp giảm thiểu chi phí đào tạo lại và tăng hiệu suất lao động (Nguyễn HữuThân, 2006).

1.2.3 Vai trò của tuyển dụng nhân sự

Đối với xã hội: Việc tuyển dụng nhân sự có vai trò lớn đối với xã hội, cũng

như kinh tế của đất nước Tuyển dụng nhân sự góp phần nâng cao tỷ lệ dân cư cóviệc làm, giảm tình trạng thất nghiệp, từ đó xã hội sẽ giảm các tệ nạn, đất nước ổnđịnh và phát triển, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư

Tuyển dụng nhân sự còn giúp cho nền kinh tế phát triển, giúp cho việc sửdụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất

Đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân sự bổ sung lượng lao động cần thiết.

Việc tuyển dụng tốt tạo nên tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các nội dung kháccủa quản trị nhân lực

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp có đội ngũ lao động lành nghề, năng động,sáng tạo, có năng lực phù hợp với yêu cầu kinh doanh của doanh nghiệp Tuyểndụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thực hiện tốt mục tiêu kinh doanh, bởi doanhnghiệp đã tuyển dụng được nhân viên có năng lực cao, có trình độ chuyên môn cao

để hoàn thành công việc

Tuyển dụng nhân sự từ bên trong doanh nghiệp sẽ tạo nên bầu không khí ganhđua, cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức, từ đó giúp nhân viên có tinh thần làm việc,tạo nên hiệu quả công việc cao

Tuyển dụng nhân sự cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc,tạo nên cách thức làm việc mới, nghệ thuật ứng xử,…

Đối với người lao động: Giúp cho người lao động có việc làm, có cơ hội thăng

tiến, nâng cao thu nhập Người lao động được đào tạo, nâng cao kiến thức, kỷ năngcũng như kinh nghiệm làm việc Khi được doanh nghiệp tuyển dụng, người laođộng có tinh thần cố gắng học hỏi, làm việc để gắn bó với doanh nghiệp lâu dài.Người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó nhận thức đúng đắn về nănglực của cá nhân để không ngừng học hỏi, rèn luyện chuyên môn, ngày càng pháttriển năng lực bản thân Khi có được công việc người lao động sẽ không rơi vào các

tệ nạn xã hội mà ngày càng rèn luyện bản thân nhiều hơn, giúp ích cho đất nước

(Nguyễn Hữu Thân, 2006).

1.3 Nội dung chính của tuyển dụng nhân sự

1.3.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự

1.3.1.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp

Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống củadoanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp,tuyển người theo các hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâmdịch vụ lao động, Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộđược thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từbên trong doanh nghiệp

Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưutiên hàng đầu do có các ưu điểm sau đây so với việc tuyển ứng viên từ bên ngoài:Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêmtúc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc Nhân viên của doanh nghiệp sẽ

dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ởcương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp,

do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức đểđạt được mục tiêu đó Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc chodoanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc;kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn (Nguyễn HữuThân, 2006)

1.3.1.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Trong thực tế, đối với các doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp ứngviên từ thị trường sức lao động thường phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tếnói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp.Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càngnhiều và doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên Ở Việt Nam, từ khi quá trình đổimới kinh tế được thúc đẩy mạnh, khu vực kinh tế phi quốc gia phát triển rất mạnh

mẽ và là nguồn thu hút lao động chưa việc làm chủ yếu Tuy nhiên, năng suất và thunhập của người lao động rất thấp, mức độ sử dụng quỹ thời gian làm việc cũng rất

thấp Chính vì vậy, xu hướng chung là sinh viên tốt nghiệp vẫn muốn tìm việc làmtrong khu vực kinh tế nhà nước và các đơn vị có vốn đầu tư nước ngoài Khả năngcung cấp nguồn lao động cho các doanh nghiệp rất dồi dào do thị trường sức laođộng của địa phương cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến việc cung cấp ứng viêncho doanh nghiệp Việc làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong một thành phố hoặcmột vùng nào đó do kết quả phát triển hoặc đóng cửa một vài xí nghiệp lớn hoặcmột vài đợt di dân

Cuối cùng, cần phải lưu ý về khả năng của thị trường trong việc cung cấp ứngviên cho một số nghề đặc biệt, hoặc có trình độ lành nghề cao Tuy nhiên, hiện nay

hệ thống thông tin thị trường sức lao động của Việt Nam chưa được chú ý phát triểnđúng mức nên khó đánh giá được lượng cung cầu lao động theo từng nghề nghiệp(Nguyễn Hữu Thân, 2006)

1.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự

Sơ đồ 1 1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong các tổ chức

Nguồn: Đặng Hạnh Nguyên, 2020

1.3.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

a) Xác định nhu cầu

Tuyển dụng thường niên

Hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù nguồnnhân sự Ở một số tập đoàn lớn, thương lượng ngân sách giữa các giám đốc khu vực

và tổng giám đốc thường bao gồm cả dự trù nhân sự và chi phí nhân sự Kế hoạchnày được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượngnhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt (Đặng Hạnh Quyên, 2020)

Tuyển dụng thay thế

Bước 10: Tuyển dụng chính thứcBước 9: Theo dõi thử việcBước 8: Ra quyết địnhBước 7: Phỏng vấn chính thứcBước 6: Kiểm tra và trắc nghiệmBước 5: Phỏng vấn sơ bộBước 4: Tiếp nhận và sàn lọc hồ sơ Bước 3: Tìm kiếm và thu hút ứng viênBước 2: Xác định yêu cầu công việcBước 1: Xác định nhu cầu tuyển dung

Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải, hoạt động tuyển dụng phải đượcthực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc Do thường có sức ép

từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viên thay thế, phòng quản lý nhân sự dễ có nguy cơkhông đảm bảo chất lượng tuyển dụng

Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh, Với một số hợp đồng lao động

có thời hạn Hoạt động này cũng phải được thực hiện gấp rút để đảm bảo tính liêntục của công việc Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyên chuyển hoặc nghỉhưu, hoạt động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất làtrước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫnnhân viên mới trong việc hòa nhập với môi trường công tác (Đặng Hạnh Quyên,2020)

Tuyển dụng ứng phó

Hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận được khối lượng côngviệc lớn trong một khoảng thời gian nhất định Để đảm bảo tiến độ sản xuất, doanhnghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gian đó Cũng có thể tuyểndụng ứng phó trong trường hợp doanh nghiệp cần một vị trí nhân viên tạm thời, ví

dụ nhân viên tiếp thị trong giai đoạn đầu sản phẩm mới,

Hình thức này có chứa đựng rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lực làm việccũng như có thể thiếu trình độ chuyên môn đảm bảo cho năng lực cạnh tranh củatoàn doanh nghiệp (Đặng Hạnh Quyên, 2020)

Tuyển dụng ngẫu nhiên

Hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin việc của một ứng viên cótiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho kháchhàng, cho nhà cung cấp, Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lại ngẫunhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc (Đặng Hạnh Quyên, 2020)

Tuyển dụng dự án

Hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình của doanh nghiệptạo ra nhu cầu lao động Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trường nước ngoài haymột dự án công nghệ cao (Đặng Hạnh Quyên, 2020)

b) Hình thành nhu cầu tuyển dụng

Đây là hoạt động định nghĩa vị trí cần tuyển và điều kiện ứng viên Vị trí cầntuyển thường được định nghĩa dựa trên hồ sơ của nhân viên đảm nhận trước đó nếu

có Tiếp theo doanh nghiệp cần xác định sẽ tuyển nhân viên:

Tuyển dụng nhân sự từ bên trong (thăng chức, thuyên chuyển, tuyển dụng nộibộ, ) hay bên ngoài doanh nghiệp Hình thức tuyển dụng nội bộ thường bắt nguồn

từ giá trị và truyền thống của doanh nghiệp hoặc từ chính sách nhân sự Doanhnghiệp có thể có các phương tiện phát triển khả năng tuyển dụng nội bộ như: đánhgiá nhân sự, kế hoạch đào tạo, phát triển đa năng, quản lý nghề nghiệp, quản lý dựtrù nhân sự và trình độ nghiệp vụ Ở nhiều doanh nghiệp hình thành một “thị trườnglao động nội bộ”, ở đó mỗi vị trí cần tuyển sẽ được thông báo trong nội bộ doanhnghiệp trước

Việc tuyển dụng từ bên ngoài chỉ được xét đến nếu không tìm được ứng viênnội bộ thích hợp Thông tin tuyển dụng có thể được thông báo trong toàn doanhnghiệp hoặc chỉ trong một bộ phận nào đó Có bằng cấp, trình độ, kinh nghiệmchuyên môn như thế nào (Đặng Hạnh Quyên, 2020)

1.3.2.2 Xác định yêu cầu công việc

Tiến hành phân tích công việc: Đây là một cuộc điều tra về các khía cạnh khác

nhau của một nhiệm vụ về kỹ năng trình độ, nhiệm vụ và trách nhiệm Nó bao gồmchức danh công việc, bộ phận liên quan đến giám sát, mối quan hệ với các côngviệc khác, các loại vật liệu và thiết bị được sử dụng, khéo léo về tinh thần và thủcông, điều kiện làm việc, Phân tích công việc giúp thực hiện một công việc mộtcách trơn tru Edwin B Flippo đã định nghĩa phân tích công việc là quy trình nghiêncứu và thu thập thông tin liên quan đến hoạt động và trách nhiệm của một công việc

cụ thể Các sản phẩm ngay lập tức của phân tích này là mô tả công việc

Mô tả công việc: Nói một cách đơn giản, mô tả công việc liên quan đến những

gì, tại sao, khi nào và làm thế nào để thực hiện các nhiệm vụ Nói cách khác, đó làmột tuyên bố bằng văn bản về điều kiện làm việc và trách nhiệm công việc

Đặc tả công việc: Đặc tả công việc không là gì ngoài một mô tả về các đặc

điểm nổi bật của người được tuyển dụng trong công việc cụ thể Đó là một tiêuchuẩn mà các tính năng nổi bật của nhân viên phù hợp với các đặc điểm công việc.Nói cách khác, nó mô tả phẩm chất cá nhân của nhân viên như kiến thức, kỹ năng,

kinh nghiệm, phẩm chất lãnh đạo và khả năng ra quyết định, v.v Đặc tả công việc,

do đó, tập trung vào người giữ công việc (Đặng Hạnh Quyên, 2020)

1.3.2.3 Tìm kiếm và thu hút ứng viên

Ứng viên cho vị trí tuyển dụng có thể đến 2 cách: Ứng viên được thu hút đểứng tuyển và ứng viên trong nguồn có sẵn Ở đây, chúng ta cùng nhau tìm hiểu vềcách thức để thu hút ứng viên cho doanh nghiệp Nhiệm vụ đầu tiên của bạn hiệnnay là việc thu hút ứng viên là phải có một tin tuyển dụng chuẩn mực Đa phầnnhững doanh nghiệp này vẫn đang viết tuyển dụng thiếu chuẩn và thiếu tính sát thực

và dẫn đến việc tuyển sai người hay không tuyển được người Về mặt cơ bản, mộttin tuyển dụng của quý doanh nghiệp cần phải đảm bảo được tối thiểu các thông tinsau:

Tên vị trí và chức danh cần tuyển dụng

Mô tả công việc cụ thể

Năng lực ứng viên cần có như: Kĩ năng, thái độ và bằng cấp

Mức lương và phúc lợi cho vị trí

Giới thiệu chung về công ty

Một số lợi ích khác mà công việc đem lại

Tin tuyển dụng này nên được đăng tải trên trang tuyển dụng của doanh nghiệptrước khi tiếp tục được quảng bá trên nhiều kênh khác nhau Trong đó, mạng xã hội

và các trang tìm việc làm trực tuyến là hai kênh phổ biến và hiệu quả nhất trongviệc quảng bá tin tuyển dụng

Một doanh nghiệp khôn ngoan sẽ tìm mọi cách để chạm đến những ứng viêntiềm năng qua càng nhiều điểm thích hợp thì càng tốt Tất nhiên, điều này không cónghĩa là bạn sẽ quảng bá một cách tràn lan mà cần chọn lọc để thu hút nguồn ứngviên tiềm năng (Đặng Hạnh Quyên, 2020)

Bảng khai lý lịch có chứng thực của ủy ban Nhân dân xã, phường, thị trấn.Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.

Tuy nhiên trong đơn xin việc theo mẫu chung hiện nay của các doanh nghiệpnhà nước thường chưa chú ý đến các thông tin quan trọng nhất của ứng viên về: Cáctrách nhiệm cụ thể trong các chức vụ mà ứng viên đã đảm nhận, quá trình thăngtiến, các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo của ứngviên, Các mẫu hồ sơ này được sử dụng chung cho tất cả các ứng viên nên khôngthể hiện được những yêu cầu khác nhau của doanh nghiệp đối với các nhóm chứcdanh, các đối tượng tuyển dụng khác nhau: Quản trị gia, chuyên viên, sinh viên tốtnghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên không lành nghề, Để có thể chuyên nghiệphóa hoạt động tuyển dụng Mỗi tổ chức, doanh nghiệp nên có bộ mẫu hồ sơ riêngcho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau: Công nhân trực tiếpsản xuất, nhân viên hành chính và cán bộ chuyên môn, quản lý Sau khi kiểm tra,phỏng vấn và khám bệnh các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ Nghiêncứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:

Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

1.3.2.5 Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứngviên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra (Đặng Hạnh Quyên, 2020)

1.3.2.6 Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằmchọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sửdụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụngcác hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một sốkhả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, (Đặng Hạnh Quyên,2020).

1.3.2.7 Phỏng vấn chính thức

Phỏng vấn chính thức là cuộc đàm thoại sâu và chính thức giữa nhà tuyểnchọn và ứng viên, để đánh giá ứng viên theo các khía cạnh khác nhau mà thông quanghiên cứu hồ sơ xin việc hay trắc nghiệm chưa làm rõ được

Phỏng vấn chính thức giúp rà soát lại những thông tin mà quá trình xem xét hồ

sơ xin việc đã bỏ qua, hoặc những chứng chỉ chưa được nêu ra hết Trong khi phỏngvấn người tuyển dụng để đưa ra các câu hỏi và người ứng tuyển có nhiệm vụ trả lờicác câu hỏi đó, ngược lại ứng viên cũng được đưa ra câu hỏi cho nhà tuyển dụng.Phỏng vấn chính thức có các mục tiêu sau:

Phỏng vấn để thu thập thông tin của người xin việc như: trình độ chuyên môn,

kỹ năng giao tiếp, mục đích tìm việc, kinh nghiệm làm việc,

Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức

Phỏng vấn để cung cấp thông tin liên quan đến tổ chức cho người xin việc.Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp củangười tuyển chọn

Để tuyển được nhân viên đúng yêu cầu các doanh nghiệp thường áp dụngnhiều loại phỏng vấn khác nhau như sau:

Phỏng vấn được thiết kế trước: là hình thức mà các câu hỏi đã được thiết kế

sẵn, và có nhiều phương án trả lời, các ứng viên đọc phương án và lựa chọn câu trảlời đúng nhất Đối với loại phỏng vấn này các ứng viên đều được làm các câu hỏigiống nhau

Phỏng vấn không được thiết kế trước: là loại phỏng vấn sử dụng những câu

hỏi khác nhau tùy thuộc vào hoàn cảnh và câu trả lời của các ứng viên với mục đíchxem xét tốc độ nhanh nhạy của các ứng viên và khuyến khích họ thể hiện bản thân

Phỏng vấn hành vi: Là hình thức phỏng vấn dựa vào hành vi của người được

phỏng vấn để đưa ra các câu hỏi tạo ra được những tình huống giả định mà ứng viêncần phải giải quyết Các tình huống này dựa trên thực tế công việc đã xảy ra, thực tếcông việc càng phức tạp thì tình huống càng khó giải quyết, nhằm đánh giá độ nhạybén và khả năng giải quyết vấn đề của các ứng viên

Phỏng vấn tạo sự căng thẳng: Là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn cố

tình tạo cho các ứng viên phải áp lực, thông qua các câu hỏi mang tính chất nặng nềđánh vào tâm lý của các ứng viên, các câu hỏi được đưa ra với một tốc độ nhanh vànhiều làm cho ứng viên cảm thấy thực sự áp lực nhằm đánh giá độ nhạy cảm của họ

và phản ứng đối với các tình huống luôn thay đổi bất thường Loại phỏng vấn nàythường được dùng cho các ứng viên làm công việc là luật sư, cảnh sát, (ĐặngHạnh Quyên, 2020)

1.3.2.8 Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọngnhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độchính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thôngtin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên Các tổ chức, doanh nghiệpthường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thếnào Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chínhxác của tuyển chọn Do đó, hội tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về cách thức

ra quyết định tuyển chọn Ở cách ra quyết định kiểu đơn giản, hội đồng (hoặc cánhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên.Sau đó, dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng củacác nhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyểnchọn sẽ ra quyết định

Trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khácnhau, có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của các thành viên hội đồng tuyển chọnhoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên Cách ra quyết định tuyển chọn kiểu nàythường không khách quan, ít chính xác, nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế Ngược lại, cách thức ra quyết định kiểu thống kê sẽ đảm bảo tính chính xáccao Khi đó, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ xác định các tiêu

thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng củatừng tiêu thức Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn nhưđiểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu, sẽ được tổng hợplại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn (Đặng HạnhQuyên, 2020).

1.3.2.9 Theo dõi thử việc

Khi được nhận vào làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, nhân viên mới sẽđược giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác

Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu vềdoanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hìnhthành, và quá trình phát triển; các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp,các cơ sở hoạt động: các chính sách và nội quy chung các yếu tố về điều kiện làmviệc: các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động, nhằm kích thích nhân viên mớilòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm công việc (Đặng HạnhQuyên, 2020)

1.3.2.10 Tuyển dụng chính thức

Sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối với ngườimới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng, thoảimái với môi trường làm việc mới, thời gian thử việc kết thúc và nhân viên mới đượctuyển dụng chính thức Lưu ý, trong thực tế, các bước và nội dung trình tự củatuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt (thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước).Điều này phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độcủa hội đồng tuyển chọn (Đặng Hạnh Quyên, 2020)

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự

1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Chiến lược tuyển dụng: Chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp, bao gồm

mục tiêu tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, và các quyết định về loại ứng viên cầntìm kiếm, sẽ ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng

Nhân lực và khả năng quản lý: Khả năng của nhóm nhân sự và quản lý tuyển

dụng, cũng như nguồn lực có sẵn để thực hiện tuyển dụng, sẽ ảnh hưởng đến tuyển

dụng nhân sự

Uy tín của tổ chức trên thị trường: Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút

được lao động Người lao động khi xin việc, họ luôn mong muốn làm việc cho tổchức có uy tín và truyền thống lâu năm

Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức, giá trị, và mục tiêu có thể xác định cách

mà

doanh nghiệp tìm kiếm, lựa chọn, và thu hút ứng viên phù hợp với nó

Khả năng tài chính của tổ chức: Là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến

công tác tuyển dụng vì khi tuyển dụng tốn kém chi phí rất lớn (Đặng Hạnh Quyên,2020)

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường pháp lý và chính trị: Luật pháp, quy định, và sự ổn định chính trị

có thể tạo ra hoặc thách thức quy trình tuyển dụng

Thay đổi xã hội và văn hóa: Những thay đổi trong ý thức xã hội và văn hóa có

thể tác động đến cách doanh nghiệp tương tác và thu hút ứng viên

Các yếu tố kinh tế và tài chính: Tình hình kinh tế và tài chính toàn cầu, biến

động tỷ giá hối đoái, và lãi suất có thể ảnh hưởng đến việc chi trả và thu hút ứngviên Thị trường lao động, với nguồn cung ứng viên, cạnh tranh và xu hướng nghềnghiệp, tác động trực tiếp đến việc tìm kiếm nhân tài

Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp: Các yếu tố như lương thưởng, phúc lợi và

môi trường làm việc cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định lựachọn của ứng viên (Đặng Hạnh Quyên, 2020)

1.5 Các tiêu chí đánh giá về tuyển dụng nhân sự

1.5.1 Tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên (TD1)

TD1 = Số lượng ứng viên nộp hồ sơ / Số lượng hồ sơ mong muốn

Tỷ lệ này đo lường mức độ thu hút của doanh nghiệp đối với người lao độngqua quá trình tuyển mộ Nó đánh giá việc công tác tuyển mộ đã hợp lý chưa thôngqua số lượng hồ sơ, đồng thời còn nêu lên mức độ ảnh hưởng của danh tiếng công

ty hay công việc tuyển dụng của đợt và chế độ phúc lợi (Đặng Hạnh Quyên, 2020)

1.5.2 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu (TD2)

TD2 = Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu / Số lượng ứng viên nộp hồ sơ

Tỷ lệ này đo lường mức độ hồ sơ đạt yêu cầu so với những tiêu chuẩn củadoanh nghiệp Thông qua công tác truyền thông, các ứng viên sẽ biết được các yêucầu cơ bản của doanh nghiệp và tự đánh giá bản thân có phù hợp hay không Chothấy công tác truyền thông của doanh nghiệp đã tốt về việc đưa ra những yêu cầu cơbản, cốt lõi về thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp đến các ứng viên (Đặng HạnhQuyên, 2020)

1.5.3 Chi phí tuyển dụng bình quân một nhân viên (TD3)

TD3 = Tổng số chi phí tuyển dụng / Số lượng ứng viên nộp hồ sơ

Chỉ tiêu này cho biết chi phí tuyển dụng trung bình cho mỗi ứng viên nộp hồ

sơ dựa trên chi phí tuyển dụng bao gồm: chi phí đăng quảng cáo, thuê đài phátthanh, kênh truyền hình, chi phí cho hội đồng tuyển dụng, chi phí photocopy, (Đặng Hạnh Quyên, 2020)

1.5.4 Chỉ số thời gian hoàn thành công tác tuyển dụng (TD4)

TD4 = Thời gian hoàn thành thực tế / Thời gian tuyển dụng theo kế hoạch

Chỉ số này vừa ràng buộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự tìm người, vừa là

cơ sở định hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch nguồnnhân lực (Đặng Hạnh Quyên, 2020)

1.5.5 Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng (TD5)

TD5 = Số lượng ứng viên ký hợp đồng / Tổng số nhu cầu tuyển

Mức độ này đo lường việc các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩncủa doanh nghiệp đề ra Qua đó, ta có thể thấy được các tiêu chuẩn đưa ra có phùhợp với thực tế hay không, từ đó tiến hành điều chỉnh cho phù hợp (Đặng HạnhQuyên, 2020)

1.5.6 Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân sự mới tuyển (TD6)

TD6 = Tổng số nhân sự mới nghỉ việc / Số lượng nhân sự mới tuyển

Tỷ lệ này cho biết được mức độ hài lòng của công nhân viên trước khi ký hợpđồng và sau khi ký hợp đồng Nó cho biết được những tiêu chuẩn tuyển dụng của

công ty có chất lượng hay không, công ty thực sự tuyển vào những công nhân viênphù hợp, đáp ứng tốt cho công ty không (Đặng Hạnh Quyên, 2020).

1.6 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự và bài học rút ra

1.6.1 Kinh nghiệm tại một số doanh nghiệp cùng ngành

1.6.1.1 Kinh nghiệm của Công ty Bảo Việt Nhân Thọ ManuLife Việt Nam

Chất lượng hơn số lượng: Manulife chú trọng đến việc tìm kiếm ứng viên

phù hợp với văn hóa công ty và các giá trị cốt lõi Họ không chỉ xem xét kỹ năng

mà còn đánh giá sự phù hợp về tư duy và phong cách làm việc

Quy trình tuyển dụng rõ ràng: Manulife có một quy trình tuyển dụng rõ ràng,

từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng đến phỏng vấn và tuyển chọn Điều này giúpđảm bảo rằng mọi bước đều được thực hiện một cách nhất quán và công bằng

Sử dụng công nghệ: Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển

dụng của Manulife Họ sử dụng các công cụ trực tuyến để quản lý hồ sơ ứng viên và

tổ chức phỏng vấn, tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả

Tập trung vào phát triển nghề nghiệp: Manulife không chỉ tìm kiếm ứng viên

có năng lực mà còn những người có khát vọng phát triển nghề nghiệp Họ cung cấpcác cơ hội đào tạo và phát triển, tạo động lực cho nhân viên

1.6.1.2 Kinh nghiệm của Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ Việt Nam

Chăm sóc ứng viên: Bảo Việt Nhân Thọ chú trọng đến trải nghiệm của ứng

viên trong quá trình tuyển dụng Họ đảm bảo giao tiếp rõ ràng và kịp thời, giúp ứngviên cảm thấy được trân trọng

Đề cao sự đa dạng và hòa nhập: Công ty cam kết xây dựng một môi trường

làm việc đa dạng và bao trùm, tìm kiếm ứng viên từ nhiều nền tảng khác nhau đểtạo ra đội ngũ nhân viên phong phú và sáng tạo

Phản hồi và cải tiến: Bảo Việt Nhân Thọ thường xuyên thu thập phản hồi từ

ứng viên và nhân viên để cải thiện quy trình tuyển dụng, nhằm nâng cao trải nghiệm

và hiệu quả

1.6.2 Bài học kinh nghiệm rút ra

Quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp: Xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng

và bài bản, từ việc xác định nhu cầu đến phỏng vấn và đánh giá Điều này giúp đảmbảo tính công bằng và minh bạch trong tuyển chọn

Kết hợp công nghệ trong tuyển dụng: Áp dụng công nghệ hiện đại để quản lý

hồ sơ ứng viên và tổ chức phỏng vấn trực tuyến Việc này không chỉ tiết kiệm thờigian mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên

Đánh giá toàn diện ứng viên: Sử dụng đa dạng các phương pháp đánh giá,

như phỏng vấn hành vi, bài kiểm tra năng lực và đánh giá nhóm, để có cái nhìn tổngquát về khả năng và tiềm năng của ứng viên

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ: Tạo dựng thương hiệu tuyển

dụng hấp dẫn, chia sẻ thông tin về môi trường làm việc, cơ hội phát triển và câuchuyện thành công của nhân viên để thu hút nhân tài

Đầu tư vào phát triển nhân viên: Cung cấp các chương trình đào tạo và phát

triển nghề nghiệp cho nhân viên Điều này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còntạo động lực và lòng trung thành của nhân viên

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH

VIÊN MINH ANH HÙNG THỊNH2.1 Khái quát chung về Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh

2.1.1 Một số thông tin tổng quan về doanh nghiệp

Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh.

Tên doanh nghiệp viết tắt: Minh Anh Hùng Thịnh.

Hình thức sở hữu: Chi nhánh Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Dai-ichi

Việt Nam

Người đại diện công ty: TRƯƠNG MẠNH HÙNG.

Địa chỉ chi nhánh: 554A Lê Quang Định, Phường 1, Quận Gò Vấp, Thành

2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi và logo của doanh nghiệp

Tầm nhìn: “Gắn bó dài lâu” Trở thành công ty cung cấp dịch vụ bảo hiểm

nhân thọ hàng đầu tại Việt Nam được tin cậy và yêu mến nhất tại Việt Nam, cungcấp các giải pháp bảo vệ tài chính toàn diện cho mọi gia đình và cá nhân và cộngđồng địa phương, từ đó giúp nâng cao đời sống của người dân và đóng góp tích cựcvào sự phát triển xã hội

Sứ mệnh: “Khách hàng là trên hết” Dai – Ichi Life luôn muốn giúp khách

hàng đạt được sự an tâm về tài chính và bảo vệ tương lai của gia đình thông quaviệc mang lại sự hài lòng cao nhất qua việc cung cấp những sản phẩm bảo hiểm

nhân thọ và các dịch vụ tài chính chất lượng cao.

Giá trị cốt lõi:

“Chất lượng – Dễ tiếp cận – Tinh thần hợp tác – Năng động – Tinh thần trách

nhiệm”.

Logo:

Hình 2.1: Logo Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Dai-ichi Life Việt Nam

Nguồn: Dai-ichi Life Việt Nam, 2024

2.1.3 Sản phẩm doanh nghiệp đang cung cấp

Tác giả đã dựa vào mã số thuế để có thể liệt kê một số hoạt động của công tyTNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh tại bảng sau:

Bảng 2.1: Ngành nghề kinh doanh của Minh Anh Hùng Thịnh

6622 Hoạt động của đại lý và

môi giới bảo hiểm

Ngành kinh doanh chính

6619 Hoạt động tư vấn đầu tư Trừ tư vấn tài chính, kế toán, pháp luật

7020 Hoạt động tư vấn quản

lý

Trừ tư vấn tài chính, kế toán, pháp luật

8299

Hoạt động dịch vụ hỗtrợ kinh doanh khác

Trừ dịch vụ lấy lại tài sản; máy thu tiền

xu đỗ xe, hoạt động đấu giá độc lập, quản

lý và bảo vệ trật tự tại các chợ

Nguồn: Công ty Minh Anh Hùng Thịnh, 2024

Các hoạt động kinh doanh của công ty TNHH MTV Minh Anh Hùng Thịnh

đều xoay quanh là đưa các sản phẩm do tổng công ty cung cấp ra thị trường ViệtNam phù hợp với nhu cầu của khách hàng Tác giả đã thu thập và thống kê lại cácsản phẩm hiện tại Minh Anh Hùng Thịnh được phép cung cấp cho thị trường nhưsau:

Các sản phẩm chính hiện tại Công ty đang cung cấp: An tâm song hành, Chămsóc sức khỏe toàn cầu, Hưng nghiệp hưu trí, An thịnh đầu tư, An nhàn hưu trí, Đạigia hạnh phúc

2.1.4 Quy mô doanh nghiệp

2.1.4.1 Diện tích sử dụng tại doanh nghiệp

Diện tích tổng thể của Công ty TNHH Minh Anh Hùng Thịnh có địa chỉ tại554A đường Lê Quang Định, Phường 1, Quận Gò Vấp, TP Hồ Chí Minh như sau:

Bảng 2.2:Diện tích các phòng ban tại Công ty Bảo hiểm Phước Minh

Nguồn: Công ty Minh Anh Hùng Thịnh, 2024

2.1.4.2 Quy mô vốn và tài sản

Năm 2023

So sánh 2022/2021

So sánh 2023/2022 Chênh

lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)