Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết cán bộ công chức nữ với tổ chức trên địa bàn huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An

TÓM TẮTĐề tài “Phân tích các nhân tô ảnh hưởng đến sự gắn kết cán bộ công chức nữ với tổ chức trên địa bàn huyện Vĩnh Hung, tinh Long An” nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LAM TP HO CHÍ MINH

NGUYEN THỊ CAM HUYEN

PHAN TÍCH CÁC NHÂN TO ANH HUONG DEN SỰ GAN

KET CAN BO CONG CHUC NU VOI TO CHUC TREN

DIA BAN HUYỆN VĨNH HUNG, TINH LONG AN

LUẬN VAN THAC SĨ QUAN LÝ KINH TE

Thành phố Hồ Chi Minh, thang 6 năm 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LAM TP HO CHÍ MINH

NGUYEN THỊ CAM HUYEN

PHAN TÍCH CÁC NHÂN TO ANH HUONG DEN SỰ GAN

KET CAN BO CONG CHUC NU VOI TO CHUC TREN

DIA BAN HUYỆN VĨNH HUNG, TINH LONG AN

Chuyén nganh : Quan ly Kinh té

PHAN TÍCH CÁC NHÂN TO ANH HUONG DEN SỰ GAN KET

CAN BO CONG CHUC NU DOI VOI TO CHUC TREN

DIA BAN HUYỆN VĨNH HUNG, TINH LONG AN

NGUYEN THI CAM HUYEN

Hội dong cham đề án:

1 Chủ tịch: TS LÊ QUANG THÔNG

Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh

2 Thư ký: TS HOÀNG HÀ ANH

Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh

3 Ủy viên: TS ĐẶNG MINH PHƯƠNG

Hội Kinh Tế Nông nghiệp Việt Nam

LÝ LỊCH CÁ NHÂN

Tôi tên là Nguyễn Thị Cam Huyền, sinh ngày 13 tháng 10 năm 1982 tại Long

An.

Tốt nghiệp Trung học phổ thông tại trường PT cấp 2-3 Vĩnh Hưng

Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Xã hội học tại Trường Đại học Khoa học

Xã hội và Nhân văn TPHCM.

Quá trình công tác:

01/01/2002 - 02/2009 Công chức Lưu trữ Văn phòng Huyện ủy Vĩnh Hưng03/2009 - 09/2017 Công chức Ban Tổ chức Huyện ủy Vinh Hưng

10/2017 - 03/2018 Phó Trưởng Ban Tổ chức Huyện ủy Vĩnh Hưng

04/2018 - 03/2022 Phó Trưởng Ban Dân vận Huyện ủy Vĩnh Hưng

04/2022 đến nay Chủ tịch Hội LHPN huyện Vĩnh Hưng

Địa chỉ liên lạc: Số 02, đường Nguyễn Văn Tịch, khu phố Mang Da, thị tran

Vinh Hung, huyén Vinh Hung, tinh Long An.

Dién thoai: 0983847210

Email: ntchuyen82@gmail.com

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là tiéu luận nghiên cứu của riêng tôi và được su hướngdẫn khoa học của Tiến sĩ Vòng Thình Nam, Tiến sĩ Nguyễn Khoa Huy Các nội dungnghiên cứu và kết quả là trung thực và chưa công bố đưới bat kỳ hình thức nào trướcđây, dựa trên số liệu của các đơn vị, thông tin được chính học viên thu thập các nguồnkhác nhau có đề cập trong tài liệu tham khảo

Nếu có phát hiện bấy kỳ sự gian lận nào, học viên xin hoàn toản chịu tráchnhiệm về nội dung tiểu luận của minh Giảng viên hướng dẫn và trường Dai học NôngLâm TP.HCM không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do học viêngây ra trong quá trình thực hiện (nếu có)

LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn các vị lãnh đạo trường Dai học Nông Lâm TP HCM và đặc biệt các vị trong Phòng đào tạo — Bộ phận Sau đại học đã giúp em hoàn thành khóa luận này Cảm ơn các giảng viên cũng như những nhân viên trong trường

đã giúp em có cơ hội tiếp xúc nguồn kiến thức giá trị và thực tế, điều này rất cần thiếtcho công việc hiện tại của em.

Chân thành cảm ơn các giảng viên đã truyền đạt cho em một lượng kiến thứcquý báu và cũng là hành trang cho em trong sự nghiệp cống hiến cho đơn vị nơi emcông tác sau này Đặc biệt em rất tâm đắc với phương pháp đạt kết hợp thực tế của

cô, giúp em nắm bắt nội dung bai giảng rất nhanh, cũng là cơ hội dé ban thân bướcđầu tiếp xúc với những lĩnh vực mới mà trước đây chưa từng tìm hiểu qua Cảm ơncác thầy cô đã hết lòng hỗ trợ, cung cấp tài liệu cần thiết dé tác giả viết bài Một lầnnữa em chân thành cảm ơn các thầy cô trường Đại học Nông Lâm TP HCM đã hếtlòng giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong thời gian qua

IPHCM.ngày tháng năm 2024

Học viên

Nguyễn Thị Cam Huyền

TÓM TẮT

Đề tài “Phân tích các nhân tô ảnh hưởng đến sự gắn kết cán bộ công chức

nữ với tổ chức trên địa bàn huyện Vĩnh Hung, tinh Long An” nhằm xác định các

yếu tố tác động đến sự gắn kết của cán bộ công chức nữ với các tổ chức trên địa ban

huyện Vĩnh Hưng; đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết với tô

chức và đưa ra một số hàm ý chính sách, nhằm gia tang sự gan kết của cán bộ công

chức nữ với các tô chức trên địa bàn huyện Vĩnh Hung

Nghiên cứu thực hiện bao gồm hai bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên

cứu định lượng Nghiên cứu định tính là nghiên cứu sơ bộ thông qua kỹ thuật thảo

luận các van đề có liên quan nhằm mục đích hiệu chỉnh các biến quan sát ding dé đolường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phươngpháp định lượng thông qua kỹ thuật khảo sát trực tiếp 196 cán bộ, công chức thuộc

các tổ chức trên địa bàn huyện Vĩnh Hưng và xử lý số liệu Kết quả nghiên cứu cho

thấy có 4 nhân tố tác động đến sự gắn kết của cán bộ (so với ban đầu là 6 nhân tố)

theo thứ tự giảm dần là: (1) Cơ hội thăng tiến; (2) Mối quan hệ với cấp trên; (3) Mốiquan hệ với đồng nghệp và (4) Sự phát triển của tô chức

Dựa trên kết quả khảo sát, nghiên cứu đã đề xuất một số hàm ý chính sách cụthé liên quan đến các yếu tố tác động nhằm gia tăng sự gắn kết với cán bộ công chức

nữ với các tô chức trên địa bàn huyện Vĩnh Hưng.

The research “Analysis of factors affecting the engagement of female civil

servants with organisations in Vinh Hung district, Long An province” aims to find

out the factors affecting engagement of female civil servants with organisations in Vinh Hung district; then measuring the influence of each factors on organizational engagement and propose some policy implications with the aim of increasing the engagement of female civil servants with organisations in Vinh Hung district.

The research was conducted by two main steps: qualitative research and quantitative research Qualitative research is preliminary research through the technique of discussing related issue for the purpose of adjusting observed variables used to measure research concepts Quantitative research is carried out using quantitative methods through direct survey of 196 officials and civil servants of

organizations in Vinh Hung district and datta processing Research results show that

there are 04 factors affecting staff engagement (compared to the 6 factors at frist): (1) Promotion opportunities; (2) Superior Relationship; (3) Colleagues relationship and

(4) Organizational development.

Based on the result, the research has proposed several specific policy implicatons related to influencing factors to increase the engagement of female civil servants with organisations in Vinh Hung district.

MỤC LỤC

L Tổ E1 HT en iiLÚT DAM DAI sưeenesennnsnnnrdnnttticrootintogitOIGGENSS01E00000313381550500809/4.973S0150000504030000005E iii

CO, gayraraa are tcteittrstefsaygetriiyginitisttgitgobisgilsobilkgrgotkeidBiVioNpniie iv

Oe v

RTTE Ft (ee vii

a T qưaagggigtreenutoinorgiigirgttirngiiiSiiphigttiqoigttagftidbftiptersgrtirtsegdui xDANH MỤC CAC BANG .cssscsssossssscossnsssssnssssscassesssascnsssassasssascasscussassasssassasssescaeescenses xiDÁNH MỤC CÁC BING ssssnesnssnssnsaneaneansonrencencenssnsasssnssasssnnsensshosnsensstcssivensssinsnssnnannsonesnsens xii

h 96700055 ,ÔỎ 1

Chương 1 TONG QUAN psasukdiondoitiiatnigiidSDENGDESGGIGIGMGSA-GSINSIRSGKGIHDGIEAEM84/0.61064090ngđ03 5

CA trườan li TIỆM an 9LoL IN ST Si CU TE OC 0Ã se»aesseaiaibadktrornssetdoinlrssbogldnoassgavlitosakskfoiesoilsirlpbriescsoiExiukiodsrrsstlirkesrksad 5 1.1.2 Nghiên cứu: ÄfOHE TGC .s.0-ncss-nnnoncnennnes cnstansdansnnonnansauniuatsnnndedsitonnansonnameaanawanssansencan tints 71.1.3 Khoảng trống nghiên cứu - 2-22 2222+22222E22E12E122112212211221221211221 21211 1e re 101.2 Tổng quan về huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An -2 22©2225522++2z+zzz+zxzrsz 121.2.1 Di@u 1 ca 8 ẽ 121.2.2 Đặc điểm kinh tế - văn hoá - xã hộii 2-2-2 2E SE£E2EE2EEEEEEEEEEEE21221 2221 xe 13Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16VNĐ ái ái 16

2 lal (2Ố1T.O./ÐðITETEHỨGTTỮP bụng ốc wes 806621601016G5ã084033)55G8QHöSEG83BQRSSGQEGAQESEBEHBEESSRGESIBEGEEBGHNGBSND8988587gđ018 161.11, EinenR ki EsedauoasoeogsiuitiggapingsgiG46G1054006101485.G0N4N0014 005000041090g8)60390000000100-49810108g00300884 162.2 Vai trò gia tăng sự gắn kết của người lao động trong tổ chức -2- 2-52 172.3 Một số học thuyết liên quan đến sự gắn kẾ - 2 2 222S222E22E2EE22E222122222222-e2 182.3.1 Thuyết nhu cầu của Abraham MaslowWw 2-22 52+2E+2E2E+2E+2E22E22E22E2ZEzzzzee 182.3.2 Thuyết 2 nhân tô của Herzberg (1959) 2¿ 2+ +s+2E+SE+2E22E£EE22E2E22E223223222222ee5 202.3.3 Thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963) -2-©22©2222222E222122222212222222 2222 22

2.3.4 Thuyét kỳ vọng của Victor Vroom (1964) - c5 xxx 23

2:3.5, Thuyết về động lực phựng sự công, e2 c0 252.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu va giả thuyẾt - 2-22 25222222222E+2EE22EE22Ezzzzzxsrez 262.4.1 M6 hinh nghién Cu 262.4.2 Giả thuyết nghiên CVO cx ccccccssccccssncenscesscescovesnecesesseansccxscoueseessenescssscheseecsnansesevestsseusets 272;4.2,1 Năng lựo bản THÂN ee ee ee ee re aoe 27 2.4.2.2 M61 truOng 1am VIEC 272.4.2.3 Cơ hội thăng tien oe.eececccccccccccccessessessessessessesseesessesestssssessessnssessesstestssessessessesaeeaees %8AAAS que hộ rủi cần TrẾuueaeaannatiansbioiGoLibA0G0.4000)08031040138230180082100000.5./0080s80g6Ì 292.4.2.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp 22 22©2222EE222E22EE22E122E12211222122212222 222 e2 292.4.2.6 Sự phát triển trong tổ chức -2¿22222222EtzEzrerrrrrerrrrrerrerrererrrre c 302-5 EHWOITE Pap WG I C1 CU bu bác sacar sansa hưu8:26086285318085283083S5386688550680603160656E.00558/63542E00078208.18048836 31 2.5.1 Nghién ctru dinh timh eee 31 2:52 phiên etna inh: lƯỢHEE+¿ssees:s:s86:525:2kt3608225S08061315088085593058930403:8L30.48505u5030810355 qiSgaises:e212.5.3 Tổng thé và mẫu nghiên cứu 2-22 2+222E2EE2E+£EE22E22EE2212221223211221232222 2e 352.5.4 Xử lý và phân tích dữ liệu - . - - ¿+ 52252 *S<**2ESE tre re cecceccc dO

Chương 3 KET QUÁ NGHIÊN CỨU 2- 2< ©S<£©S£€Es££Exeerseersecrsecrsecree 38

3.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức nữ trên địa bàn huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long

độ TÌn ii 02V DHGDEERDENGENNESERDENNENGEGHDGUIGNGERERGRENOEEENGGEIOEGSRGEESTtEStaRSOyag 383.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết cán bộ công chức nữ với tổ chức

trên dia ban huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An - 55-5 S+cs+cs+csseeerrrrrrrre 40

3.2.1 Kiểm định độ tin CẬY THANG Õ cán gõ cong e g2 gà t0x5 1155595888336 363555448458g k230580801513/653595ES8 C858 403.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến -2-©22- 5222222222222 221221 2Eecrrrree 4331; PANY QUAN ĐH g tạc58580560058586955078043G0I5301851938003ERLESGEUSSENEGIGSRISENSE4503441042891 ERE 483.3.1 Đối với nhân tố cơ hội thăng tiến 2- 22 22222222E+2EE22EE22EE22EE2EE2EErzrrrrrrrrred 483.3.2 Đối với nhân tố mối quan hệ với cấp trên - 2-2 2++z2+E++EE22EE2EE2Ez22x+zzzzzxze 493.3.3 Đối với nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp 2 2 2222z2222Ez+2z+zzzz2zzz2 503.3.4 Đối với nhân tố sự phát triển trong tô chức -2 2+©22©2xc2zz+zxerxrrrerrreee 513.4 Han chế và hướng nghiên cứu tiếp theo - ecceecseeceessessessesseessessesstesseeseeseeens 52KET LUẬN VA KIEN NGHI o.0.cccccccsccsccsesscssesesecsecseseeseceececsecsesscsseseceesecsesevsuvsesesevsceeeeveees 53

TÀI LIEU THAM KHẢO - 2: S2 SSSE£2E£SE£EE£EEEEEEEE2E21212111112112111111111 111 y6PHU LỤC 2 2-52 S22E2E12211211211211211 211211112121 022121 121221211 eererreu

DANH MỤC VIET TAT

CBCC Cán bộ công chức

CHTT Co hội thăng tiến

MTLV Môi trường làm việc

NLBT Năng lực bản thân

PTTC Sự phát triển trong tổ chức

QHCT Quan hệ với cấp trên

QHDN Quan hệ với đồng nghiệpSGK Sự gắn kết

UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CAC BANG BANG TRANG

Bang 1.1 Tổng hop các nghiên cứu có liên quan cecccecceecceecseeseteesteseeeseeeeeees 10 Bảng 2.1 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 2 2¿22222£+2E+2Ezz2zzzzzzzxz 20 Bang 2.2 Anh hưởng của các nhân tổ duy trì và động viên -2- 2-52 21

Bang 2.3 Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tô năng lực bản than 33

Bang 2.4 Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố môi trường làm việc 33

Bang 2.5 Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố cơ hội thăng tiến 33

Bảng 2.6 Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tổ mối quan hệ với cấp trén 34

Bang 2.7 Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tổ mối quan hệ với đồng nghiệp 34 Bảng 2.8 Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tổ sự phát triển trong tô chức 35

Bảng 2.9 Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố sự gắn kết - - 35

Bảng 3.1 Đặc điểm độ tuôi 525225222 2E22E2EzE.zrzrrrrrrrrrrr 38

Bảng 3.2 Đặc điểm thâm niên công tác 2- 5252222 2E2E22E22E22E2E2E222Eezxe 38 Bang 3.3 Đặc điểm trình độ học vắn 2522252 2zszEszEerserrerrrrrrrrrre 30 Bảng 3.4 Đặc điểm thu nhập 2-52 22222222EczEzrtrrrrerrrrrrerrrrrerreree 3Ô Bảng 3.5 Độ tin cậy thang đo của các nhân tô khảo sát 2222552552 40 Bang 3.6 Độ tin cậy của thang đo “Sự gắn kết CBCC nữ ” 2222-52¿ 42 Bang 3.7 Kết quả phân tích ANOVA trong hồi quy -222-55z52z+5+2 43 Bảng 3.8 Bảng tóm tắt mô hình hồi quyy 2- 22 ©222222222E+22zz2E2Exzzzzzrxsrer 44

Bang 3.9 Bảng ước lượng hệ số hồi quy -2 22 522552 222222E2E2zzzzzzzzsez 44

Hãng 310 Kết luận ắc giá HUẾ scasoaoaaguõg0a ago ghe ga ghggh GD 430G0100086.00.06800gge 6268 47

DANH MỤC CÁC HÌNHHÌNH TRANG

Hình 1.1 Bản đồ huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An -2222z22s522z52s2 12Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslowv - 2-2222 2222E122E22E2221225122122122212212222 2e 18Hình 2.2 Mô hình mong đợi cơ bản cece 2525222222 *2*2*£+E+2Ezrsrrrsrrrrerree 24Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu dé xuất 2: 2©2222222222E22EE2EE22E+2EEcrxrzrrrrex 26

MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài

Đất nước ta đang trong thời kỳ đây mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hộinhập quốc tế, xây dựng, phát triển với quy mô ngày càng lớn Thực tiễn cho thấy, sựphát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều nhân tố, nhiều điều kiện nhưng chủyếu nhất van là phụ thuộc vào nguồn lực con người Hơn bat cứ nguồn lực nao khác,con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển

Đội ngũ cán bộ công chức là những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý,

điều hành đất nước, những người có trọng trách đặc biệt quan trọng trong hoạch địnhcác chủ trương, chính sách, pháp luật về kinh tế - xã hội theo chủ trương, đường lốilãnh đạo của Đảng và phù hợp với yêu cầu phát triển đất nước Trong đó, Đảng vàNhà nước luôn quan tâm và đề cao vai trò của cán bộ, công chức nữ trong công táccán bộ Nhiều chủ trương của đảng và chính sách của nhà nước đã thể hiện rõ nhận

thức và quan điểm về cán bộ, công chức nữ Hiệu quả từ những chủ trương, chính

sách của Đảng đã tác động tích cực đến công tác cán bộ nói chung và công tác cán

bộ, công chức nữ nói riêng Cán bộ, công chức nữ ngày càng tăng lên cả về số lượnglẫn chất lượng Hầu hết các cơ quan, đơn vị, lĩnh vực nganh nghề nào cũng đều cócán bộ, công chức nữ tham gia.

Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác CBCC nữ vẫn gặp phải nhiều ràocản, bất cập, ảnh hưởng lớn đến tỷ lệ và vị trí của CBCC nữ tham gia công tác ở các

cơ quan, đơn vị và địa phương Nhiều địa phương, các cấp, các ngành chưa thật sựquan tâm đến công tác tuyến dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm,giới thiệu cán bộ ứng cử đối với nữ Tỉ lệ cán bộ, công chức nữ được bầu cử vào hộiđồng nhân dân các cấp, vào các cấp ủy đảng so với quy định còn thấp Tỷ lệ cán bộ

nữ lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan, ban, ngành vẫn chưa đạt yêu cầu Riêng cán

bộ nữ giữ các chức danh chủ chốt còn rất hạn chế Chính vi thế, điều này làm càng

cho các cán bộ công chức nữ ngày càng giảm sự gắn kết với công việc vì không cónhiều cơ hội phát triển trong tổ chức.

Huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An cũng là một trong những địa phương đanggặp phải van đề trên, thực hiện nhiệm vụ giải pháp của Nghị quyết số 11-NQ/TW của

Bộ chính trị về công tác phụ nữ thời kỳ day mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấtnước phân dau cán bộ nữ tham gia cấp ủy dang các cấp dat từ 25% trở lên; nữ đạibiểu Quốc hội và hội đồng nhân dân các cấp từ 35% đến 40%; các cơ quan, đơn vi có

tỷ lệ nữ từ 30% trở lên, nhất thiết có cán bộ lãnh đạo chủ chốt là nữ và thực hiện cácnội dung Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới và một số văn bản của Đảng, tỷ lệcán bộ, công chức nữ trong các tổ chức nhà nước trên địa bàn huyện vẫn còn khoảngcách so với chỉ tiêu đề ra, đồng thời tạo ra sự mất cân đối giới tính trong môi trườnglàm việc Cụ thé: hiện nay cán bộ công chức nữ trong cơ quan hành chính Nhà nướctrên địa bàn huyện là 196 người, trong đó số nữ tham gia là lãnh đạo quản lý là 43/232người chiếm tỷ lệ 18%; tham gia cấp uỷ cấp huyện là 5/39 chiếm tỷ lệ 13%, cấp xãthị trấn là 22/114 đạt 19%; tham gia đại biểu HĐND cấp huyện là 5/30 đại biểu chiếm

tỷ lệ 16%, cấp xã thị tran 52/250 đại biểu chiếm ty lệ 20,8%; có 170 chị là đảng viênĐảng cộng sản Việt Nam Dé có cách nhìn tổng quan hơn các nhân tố tác động đến

van dé đó, cũng như có cơ sở dé giúp các nha quản lý đưa ra những chính sách phù

hợp trong việc quản lý lực lượng cán bộ công chức ở các tô chức nói chung, đặc biệtđội ngũ cán bộ công chức nữ nói riêng, tác giả mạnh dạn chọn Đề tài: “Phân fích cácnhân té ảnh hưởng đến sự gắn kết cán bộ công chức nữ với tổ chức trên địa bànhuyện Vinh Hung, tỉnh Long An” đề làm nội dung nghiên cứu với mong muốngiúp ban lãnh đạo có cái nhìn thực tế hơn thực trạng đội ngũ cán bộ công chức nữthời điểm hiện tại, đưa ra được những chính sách biện pháp phù hợp để có thể giatăng sự gắn kết của các cán bộ công chức nữ đối với tô chức trên địa bàn huyện Vĩnh

Hung, tỉnh Long An trong thời gian tới.

Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu chung

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết cán bộ công chức nữ với tổ

chức trên địa bàn huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An.

- Mục tiêu cụ thể

Phân tích thực trạng cán bộ công chức nữ trên địa bàn huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long AnPhân tích các nhân tố ảnh hưởng và đo lường mức độ tác động từng nhân tốđến sự gắn kết cán bộ công chức nữ với tổ chức trên địa bàn huyện Vĩnh Hưng, tỉnh LongAn.

Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự gắn kết cán bộ công chức nữ với

tổ chức trên địa bàn huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An

Cầu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức nữ trên địa bàn huyện VĩnhHưng, tỉnh Long An những năm qua như thế nào?

Câu hỏi 2: Các nhân tố nao ảnh hưởng đến sự gắn kết cán bộ công chức nữ với

tô chức trên địa bản huyện Vinh Hưng, tỉnh Long An?

Câu hỏi 3: Cần có những hàm ý quan trị nào dé gia tăng sự gắn kết cán bộcông chức nữ với tô chức trên địa bàn huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An?

Đối tượng nghiên cứu

Để tài nghiên cứu việc sự gắn kết cán bộ công chức nữ với tô chức trên địa

bàn huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An

Đối tượng khảo sát: các cán bộ, công chức nữ đang làm việc tại huyện Vĩnh

Những đóng góp của đề tài

Nghiên cứu này tìm hiểu sự gắn kết cán bộ công chức nữ với tổ chức trên địabản huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An Nghiên cứu sẽ giúp chỉ ra các nhân tố ảnhhưởng đến sự gắn kết cán bộ công chức nữ với tổ chức trên địa bàn huyện Vĩnh Hưng,

tỉnh Long An Từ kết quả nghiên cứu, các giải pháp nhằm gia tăng sự gắn kết cán bộ

công chức nữ với tổ chức trên địa ban huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An

Bên cạnh đó, luận văn sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho ban lãnh đạohuyện Vĩnh Hưng, các địa phương khác và các nhà nghiên cứu có cùng mối quantâm.

Kết cấu của đề tài

Ngoài các phần mở đầu, danh mục các bảng biểu, hình ảnh, danh sách viết tắt,

tải liệu tham khảo và phụ lục, luận văn chia làm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan

Chương 2: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 1

TỎNG QUAN1.1 Tổng quan tài liệu

1.1.1 Nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu về mức độ gắn kết với tô chức có một vị trí quan trọng trong cácnghiên cứu về hành vi tô chức Điều này thé hiện ở chỗ có một số lượng rất lớn cácnghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong thời gian qua

Nghiên cứu của Botterweck (2007) về tác động của các yêu tố động viên lên

sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu này khám phá mối quan hệ giữa các

yếu tố tạo động lực làm việc va sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Sự gắn bó của

nhân viên với tổ chức được thể hiện qua lòng trung thành và sự cống hiến đối với tổchức Trong đó, các yếu tố động viên được tác giả quan tâm gồm: nhận thức sự đadạng về kỹ năng, nhận thức về mạng lưới xã hội tại nơi làm việc, nhận thức về cơ hộiphát triển bản thân, nhận thức sự gần gũi với nhân viên của người quán lý Đối tượng

khảo sát là các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Nghiên cứu được

thực hiện dựa trên kết quả phỏng vấn 66 nhân viên Thang đo sự gắn bó được tác giả

sử dụng gồm 3 thành phần của Meyer va Allen (1991), các yếu tố thuộc về động lực

nội tại theo thang đo của Hackman và Oldham (1975) Kết quả nghiên cứu cho thaycác yếu tô động viên có tương quan dương với động lực nội tai, sự thay đôi này cótác động tích cực lên sự gắn bó do ảnh hưởng (Mowday and Porter, 1979)

Nghiên cứu của Vandemberghe và Tremblay (2008) về ảnh hưởng của sự thỏamãn thù lao đến sự gắn bó với tổ chức, qua đó xem xét tác động này đến xu hướngthay đôi công việc Trong nghiên cứu nay, Vandenberghe và Tremblay sử dụng thang

đo Thỏa mãn thù lao PSQ của Heneman và Schwab (1985) phối hợp cùng thang đogan bó với tổ chức của Meyer va cộng sự (1993) Các giả thuyết được các tác giả đưa

ra trong nghiên cứu gồm 3 nhóm: (1) tương quan của sự thỏa mãn thù lao với các

thành phần cầu thành (Mức lương; Phúc lợi; Tăng lương; Cơ chế tăng lương); (2)

tương quan của sự thỏa mãn thủ lao đến sự gắn bó với tổ chức; (3) tương quan giữa

sự gắn bó tổ chức và xu hướng thay đôi công việc Nghiên cứu tiến hành dựa trên 2mẫu khảo sát tại Bi, mẫu được chọn theo phương pháp lay mẫu thuận tiện Mau 1gồm các trình được viên đến từ các công ty được phẩm trong nước Mẫu 2 gồm cácnhân viên thuộc mọi cấp bậc từ các tô chức khác nhau Kết quả nghiên cứu cho thấy

có sự tác động rất lớn của các yếu tổ như Mức lương, Tăng lương, Phúc lợi, Cơ chếtăng lương đến sự thỏa mãn thù lao của nhân viên theo hướng tích cực Đồng thời sựthay đối của sự thỏa mãn thù lao cũng kéo theo sự thay đối về sự gắn bó với tổ chức,trong đó thành phần gắn bó do ảnh hưởng và Gắn bó đo chuẩn mực là tương quandương, còn lại đối với Gắn bó do tiếp tục (bao gồm hai thành phần Sự hi sinh quyềnlợi và Thiếu sự thay thé) là tương quan âm

Nghiên cứu của Alimohamaddi và Neyshabor (2013) về tác động của các yêu

tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu được tiến hành ở

Tehran, Iran nhằm mục dich phan tich mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự gắn

bó của nhân viên với tô chức Tác giả chọn phỏng vấn 195 nhân viên từ 10 công ty

Phương pháp áp dụng là phân tích tương quan Hơn nữa, dữ liệu được phân tích bởi

gói phần mềm LISREL dé xem xét tương quan giữa các biến Kết qua phân tích chothấy động lực làm việc có tác động tích cực đến sự gắn bó với tô chức của nhân viên.Trong nghiên cứu này, thang đo sự gắn bó được áp dụng đủ 3 thành phần gồm Gắn

bó do tiếp tục — CCS (Continuance Commitment Scale), Gắn bó do ảnh hưởng — ACS(Affective Commitment Scale) va Gắn bó do chuẩn mực — NCS (NormativeCommitment Scale) Cụ thé hơn, đối với thành phan gắn bó do tiếp tục, tác gia quantâm đến tâm lý ngại rủi ro của nhân viên khi có ý muốn nghỉ việc; đối với gắn bó dochuẩn mực, tác giả quan tâm đến mức độ tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng tô chứccủa các nhân viên; đối với gắn bó do ảnh hưởng, tác giả quan tâm đến lòng trung

thành, sự nhiệt tinh vì tổ chức và mức độ cảm nhận mình thuộc về tổ chức của nhân viên

1.1.2 Nghiên cứu trong nước

Đến nay, trong nước cũng đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của đội ngũ cán

bộ, công chức với các tô chức theo các hướng khác nhau:

Nghiên cứu của Hoàng Thi Thuy Dương (2021) với đề tài “Các nhân tổ ảnhhưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A ở ViệtNam ” đã tông hợp và phân tích các vấn đề lý luận liên quan đến sự gắn kết với tôchức của nhân viên nói chung và sự gắn kết về tình cảm của nhân viên với tô chức tạicác doanh nghiệp sau M&A nói riêng; xây dựng được mô hình nghiên cứu giúp nhận

diện được các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại cácdoanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam với đặc trưng về sự ảnh hưởng của một số yêu

tố liên quan đến văn hóa; Đề xuất được một nhân tố mới dựa trên đặc điểm bối cảnhnghiên cứu là các doanh nghiệp sau M&A - “sự hấp dẫn về văn hóa” của doanh nghiệpsau M&A với nhân viên - tới sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức và cách

đo lường nhân tô này Về mặt thực tiễn, luận án đã xác định các nhân tố ảnh hưởng

toi Sự gan kết với tô chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam

đồng thời đề xuất các giải pháp và quy trình hội nhập hiệu quả để nâng cao sự gắnkết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A Kết quả nghiên cứu sẽ

là cơ sở để các doanh nghiệp sau M&A có các chính sách quản lý nhân sự và xâydựng kế hoạch hội nhập văn hóa hai tổ chức một cách hiệu quả

Nghiên cứu của Can Hữu Dan (2020) với đề tài “Nghiên cứu tác động của vănhoá tổ chức đến sự gan kết của nhân viên đối với tổ chức trong các doanh nghiệpViệt Nam ” được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng dé kiểm địnhtác động của các khía cạnh văn hoá tô chức đến sự gắn kết nhân viên trong các doanh

nghiệp Việt Nam Mô hình nghiên cứu được phát triển dựa trên nghiên cứu của

Recardo & Jolly (1997) va Zain (2009), phát hiện và bổ sung thêm một khía cạnh

“hành vi lãnhd dạo” cho phù hợp với thực tiễn ở các doanh nghiệp Việt Nam Kết

quả cho thấy 9 khía cạnh của văn hoá tổ chức có tác động tích cực đến sự gan kết của

nhân viên gồm Giao tiếp/ truyền thông trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Khen

thưởng và sự công nhận; Làm việc nhóm; Định hướng khách hàng tương lai; Công

bằng trong chính sách quản trị; Đổi mới và chấp nhận rủi ro; Hiệu quả ra quyết định

và hành vi lãnh đạo Với mẫu khảo sát 267 nhân viên đang làm việc trong các loại

hình doanh nghiệp Việt Nam, kết quả nghiên cứu cho rằng khía cạnh hành vi lãnhđạo có ảnh hưởng mạnh nhất, khía cạnh khen thưởng và sự công nhận có mức ảnhhưởng thấp nhất đến sự gắn kết của nhân viên Dựa trên kết quả nghiên cứu đã đềxuất doanh nghiệp xây dựng văn hoá tổ chức cần tập trung vào các khía cạnh trên cơ

sở mô hình nghiên cứu dé góp phần nâng cao mức độ gan kết của nhân viên với tô chức

Nghiên cứu của Nguyễn Phan Thu Hang và Nguyễn Thị Hồng Vân (2020) với

đề tài “Các yếu t6 ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công chức, viên chức,người lao động tại Chỉ cục Tiêu chuẩn do lường chất lượng thành pho Hỗ Chí Minh”Nghiên cứu nhằm đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của côngchức, viên chức, người lao động làm việc tại Chi cục Tiêu chuẩn Do lường Chấtlượng TP Hồ Chí Minh (gọi tắt là Chi cục) Bằng việc khảo sát toàn bộ 192 côngchức, viên chức, người lao động với mô hình lý thuyết đề xuất 6 yếu tố ảnh hưởngđến sự gan kết của công chức, viên chức, người lao động với Chi cục là các yếu tố:(1) Đặc điểm công việc, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Khen thưởng và ghi nhận, (4)Môi trường làm việc, (5) Lương thưởng và phúc lợi, (6) Hoạt động công đoàn Tổngcộng 29 biến quan sát độc lập và 3 biến quan sát phụ thuộc, sau đó nghiên cứu địnhtinh dé hiệu chỉnh mô hình Độ tin cậy và giá trị của thang đo được kiểm định bằng

hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tổ khám phá (EFA) Kết quả đánh giá vàkiêm định độ phù hợp cho thay mô hình hồi quy tuyến tính đã được xây dựng phùhợp với tập dữ liệu ở mức 69,1% Môi trường làm việc là nhân tố ảnh hưởng mạnhnhất vào sự gắn kết, sau đó lần lượt là các yêu tố: Hoạt động công đoàn, Lương thưởng

và phúc lợi, Đặc điểm công việc, Khen thưởng và ghi nhận, cuối cùng là yếu tố Đào

tạo và phát triển

Nghiên cứu của Tống Văn Thắng, Phạm Thị Ngọc Anh, Hồ Hoàng Phúc(2017) Nhóm nghiên cứu thực hiện đề tài “Các nhân tổ ảnh hưởng đến sự gan bócủa công chức, viên chức đối với cơ quan Nhà nước tại tỉnh Kiên Giang” nhằm xácđịnh các nhân tô ảnh hưởng dén sự gan bó của công chức, viên chức đang làm việc

trong các cơ quan Nhà nước tại tỉnh Kiên Giang Phương pháp chọn mẫu thuận tiện

được tiến hành và thông tin được thu thập bằng phiếu khảo sát với quy mô 343 công

chức, viên chức Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang do Cronbach’s Alpha vàphân tích nhân tô khám phá (EFA) được sử dung dé sàng lọc và rút trích các nhân tốđạt yêu cầu Kết quả phân tích hồi quy xác định các nhân tố: lĩnh vực công tác, quan

hệ trong công việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiễn, kĩ năng và năng lực cá

nhân, cảm nhận sự phát triển trong tương lai của tổ chức và thu nhập có ảnh hưởng

đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với cơ quan Nhà nước tại tỉnh KiênGiang Thông qua kết quả phân tích đề xuất một số kiến nghị đối với các cấp quản lí

ở địa phương trong công tác phát triển và sử dụng nguồn nhân lực cũng như các biện

pháp giữ chân người tải.

Đối với các nghiên cứu trực tiếp đối tượng CBCC nữ thì hiện nay chưa có mộtnghiên cứu nào thực hiện liên quan van đề sự gắn kết của CBCC nữ với tô chức, cácnghiên cứu chủ yếu thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính như:

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Thanh (2017) với đề tài “Tao động lựclàm việc cho công chức nữ trên dia ban thị xã Quảng Trị, tỉnh Quang Tr?” cũng chi

ra một số yếu tố có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực công chức nữ được chiathành 3 phan bao gồm: yếu tổ về tổ chức như chế độ lương thưởng, công tác dao tao,môi trường điều kiện làm việc, quy mô cơ cấu tổ chức; yếu tố thuộc về con ngườinhư trình độ chuyên môn, mục tiêu công việc, mối quan hệ với lãnh đạo và đồngnghiệp; và yếu tố thuộc về công việc như tính 6n định, tính hấp dẫn, các tiêu chuẩntrong công việc Tuy nhiên nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu định tính, phân

tích đánh giá dựa trên quan điểm của tác giả chưa ké đối tượng nghiên cứu là độnglực của CBCC nữ không giống với đối tượng của tác giả là sự gắn kết của CBCC nữ

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Huệ (2019) với đề tài “Thực hiện chính sáchphái triển cán bộ, công chức nữ trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tinh Quảng Nam”cũng cho thấy vai trò quan trọng của CBCC nữ tại các tổ chức, cơ quan đơn vị hànhchính trên địa bàn thành phố Tam Kỳ Tuy nhiên, nghiên cứu không liên quan nhiềuđến đối tượng nghiên cứu của tác giả, sử dụng chủ yếu phương pháp định tính Nghiên

cứu này giúp tác giả kế thừa được một số học thuyết liên quan CBCC nữ và vai tròcủa họ trong phát triển t6 chức, cơ quan hành chính Nhà nước.

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu

Nhìn chung các nghiên cứu đê đưa ra được một sô học thuyết, cơ sở lý luận có

liên quan sự gắn kết của CBCC với tổ chức hoặc vai trò CBCC nữ trong tổ chức Tuynhiên, đên hiện nay chưa có một nghiên cứu nảo liên quan mật thiệt đên vân đê sự

gắn kết của CBCC nữ trong tô chức Nghiên cứu của tác giả cho đến nay là duy nhất

và chưa từng được công bố Thông qua các kết quả nghiên cứu, tác giả tổng hợp một

số nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của CBCC nói chung đến tô chức như sau:Bảng 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan

TT Tac gia Tén dé tai Các nhân tố

Organizational commitment `and work motivation: in an Nhận thức su đa dạng vê kỹ nangSME research setting Nhận thức vê mạng lưới xã hội tại nme ved skill iy me

Biitherarenile considering perceived skill nơi lam việc: 7

1 (2007) variety, perceived size of social Nhận thức về co hội phat triển bản

networks, perceived personal thân

growth opportunities, and Nhận thức sự gan gũi với nhân viên

perceived closeness to của người quan lý.

management

Vandembe The Role of pay satisfaction Mức lương

2 rghevà and organizational commitment Tăng lương

Tremblay in Turnover intentions: A two- Phúc lợi

(2008) sample study Co ché tăng lương

sae Work motivation and Gắn bó do ảnh hưởng

addi va ức ` ng :

3 Nevshabor organizational commitment Gan bó do chuân mực

(013) among Iranian Emloyees Gắn bó do tiếp tục

Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức

‘ : ; Ac gE : đụ Nhận thức về sự hồ trợ của quản lý Hoàng Thị Cac nhân tô ảnh hưởng tới sự : x hàm

: ng ve: ^_ -A — ,-,3 — Sự công băng trong tô chức

Thuy gan ket của nhân viên với tô KT RE „2Ä :

4 Se es cử " Sự khác biệt về văn hoá

Dương chức tại các doanh nghiệp sau Sự hấp dẫn về văn hoá

(2021) M&A ở Việt Nam a a oe al

Sự phù hop giữa nhân viên và tô chức

x pee ` a Giao tiép/ truyền thông trong tô

5 Can Hitu Nghiên cứu tác động của van gute P y 8 8

Dan (2020) hoá tô chức dén su gan két của

Dao tạo va phat triển

nhân viên trong các doanh

nghiệp Việt Nam

Khen thưởng và sự công nhận

Làm việc nhóm Định hướng khách hàng tương laiCông bằng trong chính sách quảntri

Đổi mới va chap nhận rủi roHiệu quả ra quyết định

Hành vi lanh dao

Nguyễn Các yeu t6 anh huong đếnsự Đặc điểm công việc

Phan Thu gắn kết với tổ chức của cán bộ Đào tạo và phát triển

Hãng và công chức, viên chức, người Khen thưởng và ghi nhận

Nguyễn lao động tại Chi cục Tiêu chuẩn Môi trường làm việc

ThịHông đo lường chất lượng thành phố Lương thưởng và phúc lợi

Vân (2020) Hồ Chí Minh Hoạt động công đoàn.

ae : Lĩnh vực công tác

gg Quan hệ trong công việc

than ST Các nhân tố ảnh hưởng đến sự _ Môi trường làm việc

N oc Anh gan bó của cán bộ công chức, Cơ hội thăng tiên

mà Hoan *-vién chức đôi với cơ quan Nha Kĩ năng và năng lực cá nhân

Phúc 8 nước tại tinh Kiên Giang Cảm nhận sự phát trién trong

(2017) tương lai của tô chức

Thu nhậpYếu tô về tô chức:

- Chê độ lương, thưởng, thu nhập

tăng thêm Ộ

- Công tác đào tạo, bôi dưỡng

- Môi trường, điều kiện làm việc

- Quy mô, cơ cấu tổ chức Nguyễn Yếu tố về con người:

Thị Tạo động lực làm việc cho po độ thyên as

A Cn Dineen, FS ES -Muc tiêu công việc Phương công chức nữ trên dia ban thi | TÔ? cuan hề với lạnh deo choo

Thanh — xã Quảng Tri, tỉnh Quảng Trị ee ane we aL Pe

(2017) cach lanh dao

- Méi quan hé voi đồng nghiệp Yếu tố VỀ công việc

- Tính ồn định của công việc

- Tính hấp dẫn, sự đa dạng củacông việc

- Tiêu chuẩn thực hiện và đánh giácông việc

(Nguon: Tac gid)

1.2 Tổng quan về huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An

1.2.1 Điều kiện tự nhiên

Huyện Vĩnh Hưng nằm ở phía Tây Bắc của tỉnh Long An, thuộc vùng Đồngbằng Sông Cửu Long, nằm trong khu vực vùng Đồng Tháp Mười, trung tâm huyện

cách Thành phố Tân An 90km về phía Bắc theo đường Quốc lộ 62 Diện tích tự nhiên

toàn huyện là 38.452ha, dân số hiện nay khoảng 50.767 người; có 10 đơn vị hànhchính (9 xã, 01 thị tran) Là huyện biên giới tiếp giáp nước bạn Campuchia, có đườngbiên giới dài 45,62Km, có hệ thống sông ngòi, kênh rạch chẳng chịt, giao thông đi lạikhó khăn, dân cư sống phân tán theo các tuyến sông, kênh; nhân dân sống dựa vàokinh tế sản xuất nông nghiệp, chủ yêu làm ruộng là chính Mỗi năm có 03 tháng mùanước nổi (do lũ thượng nguồn sông Mê-kông đồ về vào tháng 8-9 hàng năm) và 06tháng mùa khô Vĩnh Hưng là huyện vùng sâu của Đồng Tháp Mười, hàng năm chịuảnh hưởng nặng nề của lũ lụt: sự hình thành và phát triển kinh tế - xã hội của VĩnhHưng gắn liền với quá trình khai thác và phát triển kinh tế - xã hội của vùng Đồng

Tháp Mười.

(Nguồn: Internet)Hình 1.1 Bản đồ huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An

Ranh giới hành chính huyện Vĩnh Hưng tiếp giáp với 2 huyện, thị của tỉnhLong An và Campuchia, cụ thê như sau:

- Phía Bắc và Đông Bắc giáp Campuchia

- Phía Đông Nam giáp thị xã Kiến Tường - tỉnh Long An

- Phía Tây và Tây Nam giáp huyện Tân Hưng - tỉnh Long An.

1.2.2 Đặc điểm kinh tế - văn hoá - xã hội

Công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp hoạt động ôn định và có chiều hướngphát triển, tuy nhiên phần lớn là các cơ sở sản xuất tiểu thủ công nghiệp với quy mônhỏ lẻ, hộ gia đình Hoạt động thương mại - địch vụ phát triển mạnh, ngày càng đa

dạng về sản phẩm, loại hình địch vụ, phục vụ tốt nhu cầu mua sắm, tiêu đùng của

người dân; công tác quản lý, phát triển chợ luôn được huyện quan tâm, thực hiệntốt việc sắp xếp bố trí cho các hộ kinh doanh Dự án Chợ biên giới Cả Trốt, xãKhánh Hưng đã được nhà đầu tư tô chức triển khai xây dựng Công tác kiểm tra,kiểm soát thị trường, điều kiện sản xuất kinh doanh được tăng cường Về hoạt động

vận tải cơ bản đáp ứng nhu cầu đi lại, vận chuyển hàng hoá của Nhân dân trên địa

ban huyện, nhất là trong các ngày lễ, Tết

Chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nông thôn mới tiếp tục nhận được

sự tham gia, hưởng ứng tích cực của người dân, tạo nên sức lan tỏa rộng khắp trongtoàn huyện Đến nay, việc thực hiện các mục tiêu của Chương trình cơ bản đảm bảo

theo lộ trình đề ra Hiện có 7/9 xã được công nhận đạt chuẩn nông thôn mới; trong

đó, có 01 xã đạt chuân nông thôn mới nâng cao.

- Về văn hóa - xã hội

Sự nghiệp giáo dục - đào tạo được quan tâm về nhiều mặt, chất lượng giáo dụctoàn diện tiếp tục duy trì và phát triển bền vững, giáo dục mũi nhọn có nhiều chuyênbiến tích cực Hệ thống trường lớp được quan tâm duy tu, sửa chữa thường xuyên đápứng nhu cầu học tập; đồng thời, tiếp tục đầu tư xây dựng các trường theo hướng đạtchuẩn; đến nay, số trường đạt chuẩn quốc gia là 19/22 trường

Công tác chăm sóc sức khỏe Nhân dân được quan tâm, đặc biệt là công tác

phòng, chống dịch Covid-19; hoạt động y tế dự phòng được tăng cường, kiểm soát

hiệu qua các loại dịch bệnh Việc sắp xếp, kiện toàn nâng cao chất lượng hoạt động của

Trung tâm Y tế huyện và các Tram Y tế cơ sở được chỉ đạo thực hiện thường xuyên.Công tác vận động người dân tham gia bảo hiểm y tế được day mạnh; hằng năm đềuđạt chỉ tiêu Nghị quyết Công tác kiểm tra an toan vệ sinh thực pham được tăng cường,không xảy ra ngộ độc thực phẩm trên địa bàn huyện

Các hoạt động văn hóa, thông tin, thé thao, đu lịch tiếp tục duy trì và phát triển.Phong trào “Toàn dan đoàn kết xây dựng đời song văn hóa ” được quan tâm thực hiệntốt, từng bước đi vào thực chất Hoạt động quản lý, bảo tồn và phát triển di tích, disản văn hóa, du lịch được quan tâm thực hiện tốt Hoạt động thông tin, tuyên truyềnđược đây mạnh, kip thời chuyển tải các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luậtcủa Nhà nước đến Nhân dân Các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, xúc tiến dulịch được đây mạnh thực hiện Công tác chuyên đổi số, ứng dụng công nghệ thôngtin trong quản lý và hoạt động của cơ quan nhà nước mang lại hiệu quả tích cực.

Triển khai kip thời, đầy đủ các chế độ, chính sách an sinh xã hội: quan tâmthực hiện tốt công tác đền ơn đáp nghĩa, chăm lo đời sống vật chat, tinh than chogia đình chính sách, người có công Da dạng các hình thức dạy nghề cho lao độngnông thôn; triển khai thực hiện Đề án đưa người lao động di làm việc ở nước ngoảitheo hợp đồng giai đoạn 2020-2025 đạt một số kết quả tích cực Tiếp tục thực hiện

có hiệu quả Chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo bền vững: đến nay, tỷ lệ

hộ nghèo đa chiều giảm từ 477 hộ xuống còn 374 hộ, giảm 103 hộ Thực hiện tốt

việc vận động mạnh thường quân triển khai xây dung chương trình ổn định dân cưcho các hộ khó khăn trên địa bàn các xã, thị tran.

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Cán bộ, công chức nữ

Có thể hiểu cán bộ, công chức nữ là công dân Việt Nam - thuộc giới nữ, được

tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng

sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng: trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân

dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp vả trong bộ máy lãnh đạo,quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhànước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công

lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định

của pháp luật.

2.1.2 Sự gắn kết

Sự gắn kết (engagement) là những thuật ngữ không còn xa lạ trong các nghiên

cứu về hành vi tô chức từ những thập niên 90 và ngày càng được quan tâm Rat nhiềucông trình nghiên cứu trên thế giới cho thay có mối quan hệ tích cực giữa gắn kết tổchức với hành vi và thái độ của nhân viên tại nơi làm việc Một nhân viên mong muốngắn kết lâu dài với tổ chức sẽ mang lại lòng trung thành, ý thức tự giác, niềm tự hào

về tô chức từ đó sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc

- Gắn kết được định nghĩa là mức đọ mà một nhân viên xác định trách nhiệmvới tô chức và mong muốn tiếp tục tham gia tích cực trong tổ chức đây là một vấn đềcần quan tâm trong lĩnh vực hành vi tổ chức Nhà quan lý quan tâm hỏi han công việc(đôi khi ca đời sống) có mức độ, khi nhân viên có khó khăn, đó là yếu té tâm lý, sẽ

có tác dụng tốt cho công việc và sự gắn kết của thành viên với tổ chức, nếu có sự gắnkết mạnh mẽ hơn của nhân viên với tô chức, thì ít có kha năng người đó bỏ việc.

- Hành vi gắn kết liên quan đến quá trình mà một nhân viên trở thành một phầncủa một tô chức cụ thé và hành vi thé hiện của người lao động Mặt khác, thái độ gắn

kết với tô chức được xem là mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức, và mức độ

mà người lao động và tổ chức chia sẻ các mục tiêu và giá trị giống nhau

2.2 Vai trò gia tăng sự gắn kết của người lao động trong tổ chức

Mọi tô chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làmviệc với sự nhiệt tình, dé tạo sự nhiệt tình thì nhà quản lý cần phải biết động viên,khích lệ nhân viên Từ đó sẽ tạo sự gắn kết của nhân viên với tô chức

Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm

thấy kết quả và chỉ ra rằng sự gắn kết với công việc ảnh hưởng quan trọng đến kết

quả của tô chức (Raendran và Reduan, 2005) Sự gắn kết với công việc càng cao dẫn

đến sự trung thành của người lao động đối với tô chức càng cao Do đó, sẽ giảm áplực căng thang do công việc và họ sẽ ít rời bỏ tổ chức hơn

Sự gắn kết của người lao động với công việc là sự đóng góp của người laođộng dé tăng cam kết của họ đối với thành công của tổ chức Nếu như tổ chức chongười lao động tham gia vào những quyết định ảnh hưởng tới họ và tăng tính tự quyết

và sự kiểm soát công việc của họ thì họ sẽ được thúc đây nhiều hơn, có trách nhiệmhơn với tổ chức, có năng suất lao động cao hơn và thỏa mãn hơn trong công việc

Vậy sự gắn kết là một thái độ trung thành, niềm tin của người lao động với tổchức Đề có thê đạt được sự gắn kết của người lao động với tô chức thì các nhà quảntrị cần phải xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệpđồng thời động viên khuyến khích nhân viên, coi trọng lòng trung thành, tận tụy vớidoanh nghiệp Người lao động sẽ càng gắn kết lâu dài với tổ chức hơn nếu như họđược xem trọng và được xem là một phần của tÔ chức

Như vậy đề tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của cán

bộ, công chức ta cần tìm hiểu các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn nhu cầu cán

bộ, nhân viên.

2.3 Một số học thuyết liên quan đến sự gắn kết

2.3.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo 5 cấpbậc (Maslow, 1943) Theo đó, các nhu cầu cơ bản được nêu ra nhằm hướng đến giải

quyết các nhu cầu của về sự hoàn hảo vật chất; và các nhu cầu liên đến sự tăng trưởng

và phát triển tâm lý được xếp vào các nhóm nhu cầu bậc cao Trên cơ sở đó, nhà quảntrị sẽ đưa ra các hành động động viên dựa trên sự thiếu hụt nhu cầu và làm hai lòngngười lao động Hệ thống cấp bậc nhu cầu được tom tắt theo dang kim tự tháp (hình2.1) (Maslow, 1943)

Cap cao Nhu cẳu được tôn trong

y Nhu cầu xã hội N

y Nhu cầu an toàn `

y Nhu cầu sinh học N

Hinh 2.1 Thap nhu cau Maslow

Cap thấp

(Nguon: Maslow, 1943)

Theo lý thuyết Maslow (1943), tháp nhu cầu được thành lập dựa trên 5 nhu

cầu được cơ bản:

(1) Nhu cầu sinh lý/ sinh học: đây là các nhu cầu tối thiêu và cơ bản liên quanđến ngủ, ăn, nước, quần áo, ngủ Dưới góc nhìn nhà quản trị, các cơ hội/ hành độngđộng viên dựa trên sự sắp xếp các thời gian làm việc hợp lý, cung cấp các vật chất đểtạo thuận lợi trong công việc và có thê là vấn đề quan tâm đến việc nghỉ ngơi và phụchồi sức khỏe khi làm việc

(2) Nhu cầu an toàn: con người luôn nhu cầu về sự an toàn và an ninh điều nàythường thé hiện rõ nét qua các mong muốn như an cư, ồn định trong công việc, đượcpháp luật bảo vệ Nha quan tri có thể tạo động lực nhân viên của mình dựa trên việc

đảm bảo các nhân tố như tinh an toàn về các nhân tố như môi trường làm việc, lương

thưởng- phúc lợi, công việc.

(3) Nhu cầu xã hội: nhu cầu này đề cập đến tình bạn, tình yêu và xã hội, thamgia các hoạt động xã hội Việc tạo ra một môi trường làm việc ở đó các nhân viên

thân thiện và người giám sát dé chịu cũng như có thé tương tác với khách hàng

chính là những cách động viên.

(4) Nhu cầu được tôn trọng: người làm việc luôn mong muốn công việc của

họ mang lại những giá trị và có tính trách nhiệm, lộ trình thăng tiến rõ ràng và vớimỗi kết quả họ tạo ra luôn được nhìn nhận từ các người lãnh đạo

(5) Nhu cầu thể hiện mình/ tự thể hiện: đây là thang bậc cuối cùng vả cao nhất

trong nhu cầu con người Người lao động có thé sẽ mong muốn tìm thay sự độc lậptrong công việc, có thể ra tham gia quyết định

Theo quan điểm của Maslow, các nhu cầu được sắp xếp hệ thống, khi các nhucầu cấp thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn tiếp theo sẽ xuất hiện Do vậy nhàquan trị phải quan tâm đến việc nhu cau cao kế tiếp dé trên cơ sở đó sẽ thực hiện độngviên và làm thỏa mãn người lao động của mình.

Sau đó vào những năm 1970 và 1990, sự phân cấp này đã được Maslow hiệuchỉnh thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc: nhu cầu cơ bản, nhu cầu về an toàn, nhu cầu

về xã hội, nhu cầu về được quý trọng, nhu cầu về nhận thức, nhu cầu về thâm mỹ,nhu cầu được thê hiện mình, sự siêu nghiệm

Hiện nay các lý thuyết của Maslow đã trở thành nền tảng cơ bản cho việcnghiên cứu các lý thuyết động viên Nhu cầu con người đang ngày càng đa dạng, cácnghiên cứu mới có thể làm phát sinh các nhu cầu nhưng về cơ bản các lý thuyết nhucầu của Maslow tuân thủ theo hai nguyên tắc là nguyên tắc chưa thoả mãn và nguyên tắctịnh tiến

- Nguyên tắc chưa thỏa mãn là việc các nhu cầu được thỏa mãn không còn

mang ý nghĩa động viên nhân viên.

- Nguyên tắc tịnh tiến là việc đáp ứng tuần tự các nhu cầu từ thấp đến cao

Từ lý thuyết Maslow, tâc giả hiểu được nhđn viín đang được động viín bởiviệc thỏa nam 8 bậc nhu cầu từ thấp đến cao, cần xâc định nhđn viín đang ở nhu cầucấp bậc năo đề đưa ra câc biện phâp tốt hơn tạo động lực cho người lao động.

2.3.2 Thuyết 2 nhđn tố của Herzberg (1959)

Herzbeg (1959) đê đưa ra thuyết động viín dựa trín kết quả phỏng vấn mộtnhóm nhă chuyín môn về những gì đê lăm cho họ thỏa mên vă động viín họ, cũng

như những gì đê lăm cho họ không thỏa mên vă nản lòng (Herzberg, 1959)

Herzbeg đê khâm phâ ra những nhđn tố tạo ra sự thỏa mên trong công việc mẵng gọi lă nhđn tố động viín (motivation factor), vă những nhđn tố tạo ra sự khôngthỏa mên mă ông gọi lă nhđn tố duy trì (maintenance factor)

Công trình của ông đê thâch thức giả thuyết cho rằng sự thỏa mên trong côngviệc có tính một chiều, lă một chuỗi tiệm cận đi từ sự thỏa mên đến sự không thỏamên Ông thấy rằng sự động viín phải lă hai chiều Thuyết hai nhđn tố của Herzbergđược mô tả bảng dưới đđy:

Bảng 2.1 Lý thuyết hai nhđn tố của Herzberg

Những nhđn to duy trì Những nhđn tô động viín

Phương phâp giâm sât Thâch thức của công việc

Lương bồng Cơ hội đề bạt

Quan hệ với đồng nghiệp Ý thức về thănh tích

Điều kiện lăm việc Sự đânh giâ về công việc đê thực hiệnChính sâch vă quản lý của công ty Ý thức trâch nhiệm

Đời sống câ nhđn

Quy chế

Quan hệ giữa mọi người

(Nguôn: Herzberg, 1959)Herzberg cho rằng nếu những nhđn tố duy trì mă đúng đắn thì sẽ không gđy ra

sự bất mên, nhưng cũng không động viín được nhđn viín Nhưng nếu không đúngđắn thì sẽ dẫn đến bất mên vă có ảnh hưởng tiíu cực Ngược lại nếu những nhđn tốđộng viín như sự thừa nhận, chấp nhận vă trâch nhiệm đều từ phía lênh đạo, thì sẽ có

sự thỏa mên trong công việc vă do đó căng có nhiều sự động viín hơn nữa Nếu nhữngnhđn tố động viín không thỏa đâng thì sẽ mat đi thỏa mên trong công việc, vă do đó

thiếu sự động viên, ngay cả trong trường hợp nhân viên không bat mãn với công việc.

Ý tưởng đó của Herzberg được minh họa trong bảng dưới đây:

Bảng 2.2 Ảnh hưởng của các nhân tổ duy trì và động viên

Những nhân tố duy trì Nhưng nhân tố động viên

Tác động của những nhân tốKhi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai

Không bat mãn Bất mãn Thỏa mãn nghề Không thỏa mãn

nghiệp nghề nghiệpKhông độngviên Tác động tiêu cực Thêm động viên Không bất mãn

(Nguồn: Herzberg, 1959)

Từ đó có thể thấy rằng, cho dù nhân tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hai lòng của

nhân viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao Mặc

khác sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiễn cá nhân là nhưng động lựcrất mạnh mẽ và sẽ đem lại sự hải lòng và thực thi công việc tốt hơn

Thông qua lý thuyết của Herzberg có thé thấy được tam quan trong của hainhân tố duy trì và nhân tố tạo động lực Từ đó, giúp cho các nhà quản trị biết đượcnhân tố gây ra sự bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giámsát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phảitìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốthơn Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có ý nghĩa

là nhân viên sẽ hai lòng Nếu muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, làm cho họ

nỗ lực trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những nhân tố như sựthành đạt, sự thừa nhận và công việc hứng thú Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hứng

thú, phải nỗ lực với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của

mình, có cơ hội dé học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến

Từ lý thuyết của Herzberg, tác giả xác định được một số các nhân tố có ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên và cả những nhân tố khiến người laođộng bat mãn, dé từ đó có cái nhìn khách quan đưa ra những giải pháp phù hợp với

thực trạng.

2.3.3 Thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963)

J Stacy Adam (1965) đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức

độ đối xử công bằng va đúng đắn trong tổ chức Các cá nhân trong tô chức có xuhướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi của họ được hưởng với ngườikhác Người lao động sẽ cảm nhận được sự công bằng nếu như công sức của họ bỏ

ra sẽ nhận được kết quả xứng đáng Theo Adam dé tạo ra được động lực cho ngườilao động, nhà quản lý phải tạo ra được sự cân bằng giữa những đóng góp và quyềnlợi mà các cá nhân nhận được hưởng.

Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adam thuộc nhóm lý thuyết độnglực làm việc nhằm xác định: (a) nhân tô đầu vào (inputs) đó là sự đóng góp công sứctrong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v )

và (b) nhân tố đầu ra (outputs) đó là kỳ vọng nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh

giá hiệu ủa công việc, sự thông cảm, v.v ) Sau đó, nhân tố đầu vào và đầu ra củabản thân người lao động được xem xét và so sánh với nhân tố đầu vào và đầu ra củađồng nghiệp trong công ty, nêu: (Adam, 1965)

- Kết qua sự so sánh nhân té đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệpthì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm

- Kết quả sự so sánh nhân tô đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệpthì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm

- Kết quả sự so sánh nhân tố đầu vào và dau ra là thấp hon so với đồng nghiệp

thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh

hướng muốn thôi việc

Từ lý thuyết công bằng của Adam (1965), tác giả nhận thấy một nhân viên

không thể có động lực nếu họ cảm thấy bị đối xử không công bằng từ vấn đề cơ bản

như: lương bồng đến các nhu cầu cao hơn như cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Từ những nghiên cứu cơ sở lý thuyết tác giả nhận thấy rằng: Các nhà quản trịmuốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích

thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm

việc Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Người lao

động trong doanh nghiệp bị tác động bởi hai nhân tổ là nhân tố động viên và nhân tôduy trì Vì vậy dé người lao động có động lực làm việc thì phải quan tâm và tác độngvào hai nhân tổ này Nhân tố động viên tạo động lực thông qua việc đưa ra các phanthưởng theo những mong đợi, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, Nhân tố duy trì nhà quản

lý phải tạo ra được sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi ma các cá nhân

nhận được hưởng, môi trường làm việc phù hợp, văn hóa doanh nghiệp, Người laođộng có các loại nhu cầu: Nhu cầu cơ ban, nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhucầu về được quý trọng, nhu cầu về nhận thức, nhu cầu về thẩm mỹ, nhu cầu được thểhiện mình, sự siêu nghiệm Cần xác định học đang ở cấp bậc nhu cầu nào mà đáp ứngcho phù hợp.

Dé tao động lực cho nhân viên làm trong lĩnh vực công với đặc thu khối lượngcông việc nhiều nhưng chế độ lương bồng thấp nhà quản trị can quan tâm đến cácyếu tô về môi trường làm việc phù hợp với ngành, văn hóa của tô chức tạo không khílàm việc phấn khởi, đoàn kết, trả lương thưởng, phúc lợi phù hợp với đóng góp củanhân viên, đánh giá kết quả làm việc công bằng và tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến.2.3.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Thuyết mong đợi của Vroom cho rằng động lực có được dựa trên giá tri va

niềm tin của cá nhân, và mức nỗ lực của cá nhân thé hiện thông qua nhận thức của họ

về những gì sẽ xảy ra Mức nỗ lực này dựa trên niềm tin của cá nhân khi họ tin rằngnếu phan đấu nỗ lực làm việc có hiệu suất thì sẽ có phần thưởng

Thuyết này cho rằng những cá nhân có thê được thúc đây nếu họ tin rằng cómỗi tương quan tích cực giữa nỗ lực làm tăng hiệu quả công việc và phần thưởngnhận được Khác với Maslow (1943) và Herzberg (1959), Vroom (1964) không tậptrung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào nhận thức về kết quả đạt được

Phép tính động lực theo Vroom:

Motivation (động lực) = Expectancy (mong đợi) * Instrusmntality (phầnthưởng, phương tiện) * Valence (hấp lực)

Phép tính này dự đoán liệu rằng một phần thưởng đặc biệt có thể tạo động lực

cho cá nhân hay không.

Mong đợi (Expectancy): là niềm tin của cá nhân khi nỗ lực sẽ dẫn đến kết qua

tot.

Phần thưởng, phương tiện (Instrumntality): là niềm tin rằng khi nỗ lực đạt kếtquả tốt sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng

Hấp lực (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng nhận được với cá nhân

Thành quả của ba nhân tố nay là tạo kích thích, động lực làm việc cho nhânviên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thé sử dụng dé chèo lái tậpthé hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việcthì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằngkhi mình làm việc tốt, đúng tiễn độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhânviên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó được biết rằng công ty

sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài dé lắp vào vị trí trống hay đưa vào các vitrí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ cómức phương tiện thấp và sẽ khó có thé khuyến khích, tạo động lực dé nhân viên nàylàm việc tốt hơn

Nỗ lực ,| Hành động Phân thưởng Mục tiêu

Từ lý thuyết mong đợi, tác giả thấy rằng khi muốn tạo động lực, hướng người

lao động vào việc nỗ lực thực hiện công việc góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ

chức thì nhà quản lý cần tạo cho người lao động nhận thức được rằng khi họ nỗ lực

dé thực hiện thì sẽ nhận được phần thưởng thích đáng Chỉ rõ mối quan hệ trực tiếp

giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết qua/phan thưởng

2.3.5 Thuyết về động lực phụng sự công

Động lực phụng sự công (Public Service Motivation — gọi tắt là PSM) đượcnêu lên đầu tiên vào năm 1982 bởi Rainey Tuy nhiên, khái niệm về PSM sau này gắnliền với tên tuổi của Perry và Wise (1990) trong bài viết “The Motivational Base of

Public Service — tạm dich là Nên tảng động lực trong khu vực công ” Theo đó, động

lực phụng sự công là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt nguồnchủ yếu hoặc duy nhất từ các đối tượng phục vụ và tổ chức công Ba nhóm động cơphố biến của người lao động trong khu vực công bao gồm: (i) Động cơ duy lý(rational), tức người lao động khi tham gia vào tổ chức công vì muốn tham gia vàocác quy trình hình thành chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân của họhay vi ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó; (ii) Động cơ chuẩn tắc (norm-based) ,tức người lao động khao khát được phục vụ các lợi ich cộng đồng, tinh thần tráchnhiệm và lòng trung thành với đất nước, thích sự bình dang trong xã hội; và (iii) Động

cơ duy cảm (affective), khi người lao động cho rằng, các công việc họ làm đóng vaitrò quan trọng đối với toàn xã hội hay động cơ xuất phát từ tam lòng nhân từ, bác ái.(Perry, 1996)

Các nghiên cứu về PSM sau đó ngày càng phát triển nhanh chóng, tiêu biểu là

nghiên cứu của Perry (1996) đo lường sự hiện diện của PSM với 40 thang đo khác

nhau và được ứng dụng trong công tác quản lý các tổ chức công

Tuy vậy nghiên cứu về đo lường PSM của Perry (1996) sau này đã bị phêphán mạnh mẽ về các mục hỏi bởi đặc điểm hóa khác nhau giữa các nước, mà đặcbiệt là sự khác biệt đến từ nền văn hóa Hoa Kỳ (nơi được chọn làm mẫu cho cácnghiên cứu về PSM đầu tiên bởi Perry) Tiêu biểu là nghiên cứu của SangMoo Kim

và Vandenabeele (2010) Sau này, chính SangMook Kim và cộng sự (2012) đã rútgon còn 33 câu hỏi với 6 nhóm yếu tố tương tự như Perry (1996) và đã được tiễn hành

đo lường PSM tại 12 quốc gia khác nhau Kết quả cho thấy chỉ có 4 nhóm yếu tố có

ý nghĩa bao gồm: (i) mong muốn tham gia vào các dịch vụ công: (ii) sự gắnkết vớicác giá trị công; (iti) long trắc ẩn/thái độ với những người có hoàn cảnh khó khăn và

(iv) sự hy sinh của bản thân Kết quả này cũng tương tự như kết quả của Perry (1996)

về các nhóm yếu tố nhưng chi còn 16 thang đo có ý nghĩa thống kê Theo đó, PSMđược do lường dưới 04 khía cạnh khác nhau: (1) mong muốn tham gia vào các dịch

vụ công, (ii) tính cam kết với các giá trị công, (11) sự hy sinh bản thân, va (iv) tắmlòng từ bi và sự trắc an

Trong phạm vi và mục tiêu của nghiên cứu này là phân tích các nhân tố ảnh

hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công chức chính quyền cấp cơ sở Do vậy, tácgiả chỉ tập trung xem xét khía cạnh đầu tiên của PSM là sự mong muốn tham gia vào

các dịch vụ công Theo đó, người công chức cảm nhận được các giá trị mang lại từ

dịch vụ mà họ đang cung cấp cho người dân thì động lực làm việc sẽ được nâng lên,

từ đó làm tăng tính gắn kết của họ với tổ chức va công việc hiện tại nhiều hơn

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết

2.4.1 Mô hình nghiên cứu

Từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan như đã trình bày ở trên,

mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết sự gắn kết, các nghiêncứu trước có liên quan và nghiên cứu định tính của tác giả Đồng thời tác giả đã chọnlọc một số biến và tích hợp biến mới là "Sự phát triển trong tổ chức" Mô hình nghiêncứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết CBCC nữ với tổ chức trên địa bàn huyệnVĩnh Hưng, tỉnh Long An được thể hiện như sau:

Moi quan hé voi cap trén