TÓM TẮTĐề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận” được thực hiện tại Công ty Điện lực Ninh Thuận.. Trên cơ sở
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRUONG ĐẠI HỌC NONG LAM TP HO CHÍ MINH
k*kxwxw%x%kx%x%xtw%*%*%*%*%*%&%%%
NGUYEN XUAN KHÁNH
PHAN TÍCH CÁC NHÂN TO ANH HUONG DEN SỰ HAI LONG TRONG CONG VIEC CUA NHAN VIEN TAI
CONG TY DIEN LUC NINH THUAN
DE AN TOT NGHIEP THAC SY QUAN LY KINH TE
Thành phố Hồ Chi Minh, thang 05 năm 2024
Trang 2BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRUONG ĐẠI HỌC NONG LAM TP HO CHÍ MINH
k*kxwxw%x%kx%x%xtw%*%*%*%*%*%&%%%
NGUYÊN XUÂN KHÁNH
PHAN TÍCH CÁC NHÂN TO ANH HUONG DEN SỰ HAI LONG TRONG CONG VIEC CUA NHAN VIEN TAI
CONG TY DIEN LUC NINH THUAN
Chuyén nganh : Quan ly Kinh té
Mã ngành : 8.31.01.10
DE ÁN TOT NGHIỆP THAC SY QUAN LÝ KINH TE
Hướng dẫn khoa học
TS TRAN DAC DAN
TS NGUYEN NGOC THUY
Thành phố Hồ Chi MinhTháng 05/2024
Trang 3PHAN TÍCH CÁC NHÂN TO ANH HUONG DEN SỰ HAI LONG TRONG CONG VIEC CUA NHAN VIEN TAI
CONG TY DIEN LUC NINH THUAN
NGUYEN XUAN KHANH
Hội đồng chấm dé án tốt nghiệp:
1 Chủ tịch: PGS.TS BANG THANH HÀ
Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh
2 Thư ký: TS LÊ QUANG THONG
Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh
3 Ủy viên: TS BANG QUANG VANG
Trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật TP Hồ Chí Minh
Trang 4LÝ LỊCH CÁ NHÂN
Họ và tên: Nguyễn Xuân Khánh
Ngày sinh: 14/9/1993
Năm 2011 tốt nghiệp THPT tại Trường THPT Quốc Học Quy Nhơn
Năm 2016 tốt nghiệp Đại học Quy Nhơn, Ngành: Kỹ thuật điện - Điện tử
Cơ quan công tác: Công ty Điện lực Ninh Thuận
Địa chỉ cơ quan: Đường 16/4, Phường Mỹ Hải, Thành phố Phan Rang - ThápChàm, Tỉnh Ninh Thuận.
Tháng 10 năm 2022 học Cao học ngành Quản lý Kinh tế, Trường Đại học
Nông Lâm, Thành phố Hồ Chí Minh
Dia chỉ liên lạc: 40D Nguyễn Thị Minh Khai, phường Mỹ Bình, thành phốPhan Rang — Tháp Cham, tỉnh Ninh Thuận.
Điện thoại: 0988369003
Email: nguyenkhanhqn 1993 @gmail.com.
Trang 5LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan Đề án tốt nghiệp này chưa từng được trình nộp dé layhọc vị thạc sĩ tại bất cứ một trường đại học nào Đây là công trình nghiên cứu riêng
của tác giả do TS Trần Đắc Dân và TS Nguyễn Ngọc Thùy hướng dẫn
Kết quả nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã được
công bố trước đây ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ trong Đề án tốt
nghiệp.
Ninh Thuận, ngày tháng 05 năm 2024
Tác giả
Nguyễn Xuân Khánh
Trang 6LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả Quý Thầy Cô
Trường Đại học Nông Lâm TP HCM đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến
thức quý báu trong thời gian học tập.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Trần Đắc Dân và
TS Nguyễn Ngọc Thùy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, chỉ bảo nhiều kinh nghiệm
trong thời gian thực hiện đến lúc hoàn thành Đề án tốt nghiệp
Tác giả cũng xin cảm ơn Ban Giám đốc, các anh chị đang công tác tại Công
ty Điện lực Ninh Thuận đã hết lòng hỗ trợ, cung cấp số liệu và đóng góp ý kiến quý
báu để bản thân hoàn thành Đề án tốt nghiệp Xin cảm ơn anh chị nhân viên tạiCông ty Điện lực Ninh Thuận đã có những ý kiến đóng góp không nhỏ cho Đề ántốt nghiệp này thông qua việc đánh giá khách quan về các nhân tô ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc.
Sau cùng, tác giả chân thành cảm ơn đến gia đình đã luôn động viên, quan tâm
va tạo điều kiện cho tôi học tập, nghiên cứu dé hoàn thành Đề án tốt nghiệp này
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên Đề
án tốt nghiệp còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quýThây Cô và các anh chị học viên.
Ninh Thuận, ngày tháng 05 nam 2024
Tác giả
Nguyễn Xuân Khánh
Trang 7TÓM TẮT
Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận” được thực hiện tại Công ty Điện
lực Ninh Thuận Đề thực hiện đề tài, tác giả thực hiện điều tra thu thập số liệu từ 250nhân viên (không bao gồm lãnh đạo và cấp quản lý) tại Công ty Điện lực NinhThuận, nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 22.0 tiến hành các phương pháp kiểmđịnh độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tổ khám phá (EFA), phân tích hồiquy tuyến tính đa biến, kiểm định t-test và Anova
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trongcông việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận được xếp theo thứ tự từ
cao đến thấp là Thu nhập và phúc lợi (hệ số B = 0,351), Ban chất công việc (hệ số B
= 0,294), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (hệ số B = 0,199), Điều kiện làm việc (hệ số B
= 0,181), Quan hệ công việc (hệ số B = 0,139), Sự công bằng (hệ số B = 0,125) Kết
quả phân tích cũng cho thấy có sự khác biệt về thâm niên làm việc khi đánh giá sự
hài lòng trong công việc của các nhân viên được khảo sát.
Trên cơ sở phân tích kết quả nghiên cứu tác giả đề xuất các giải pháp nhằm
sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận như:Điều chỉnh cơ chế lương, thưởng và phúc lợi cho phù hợp với hiện tại; Cải thiệntình hình công việc tại Công ty; Quan tâm đến các chương trình dao tạo và cơ hộithăng tiến của nhân viên; Cải thiện sự đáp ứng về điều kiện làm việc của Công ty;Cải thiện quan hệ công việc; Công bằng trong đánh giá kết quả thực hiện côngviệc, đánh giá thành tích, bình đẳng trong giao tiếp ứng xử và công nhận nỗ lực
của nhân viên.
Trang 8The thesis “Analysis of factors affecting job satisfaction of employees at Ninh Thuan Electricity Company" was conducted at Ninh Thuan Electricity Company To carry out the topic, the author conducted a survey to collect data from
250 employees (not including leaders and managers) at Ninh Thuan Electricity Company, researched using SPSS 22.0 software to conduct research Cronbach's alpha reliability testing method, exploratory factor analysis (EFA), multivariate linear regression analysis, t-test and Anova.
Research results show that the factors affecting the job satisfaction of
employees at Ninh Thuan Electricity Company are ranked in order from high to low: Income and benefits (coefficient B = 0.351), Nature of work (coefficient B =
0.294), Opportunities for training and advancement (coefficient B = 0.199),
Working conditions (coefficient B = 0.181), Working relationships (coefficient B =
0.139), Fairness (coefficient B = 0.125) The analysis results also show that there are
differences in work seniority when assessing job satisfaction of the surveyed employees.
Based on the analysis of research results, the author proposes solutions to increase job satisfaction of employees at Ninh Thuan Electricity Company such as: Adjusting salary, bonus and welfare mechanisms to suit the current situation 1n; Improve work situation at the Company; Pay attention to employee training programs and advancement opportunities; Improve the Company's response to working conditions; Improve working relationships; Fairness in evaluating work performance, evaluating achievements, equality in communication and behavior and recognizing employee efforts.
Trang 9MỤC LỤC
TRANG Trang tựa
1.1.1 Tài liệu nghiên cứu nước nØOải - eeceeeeeeescescesceeceeceeeseeeeeenee 5
1.1.2 Tài liệu nghiên cứu trong HƯỚC ;:s:-<::::zccc:2ct22221111151111222110101001111881181053613855 685016 61.1.3 Đúc kết và đánh giá các nghiên cứu trước - 2 s+2s+zz+zs+zzzzxzxezez 91.2 Tổng quan về Công ty Điện lực Ninh Thuận 2222+22+zzzz2z5z2522 101.2.1 Lich str hinh than 10I1 RI thổi1G chiếc tiểH | seaesaanung ong (hái GhÓG:00G03g0Ei05514300163/3336008008020g00Ắ: 101.2.3 Ngành nghề kinh doanh - 2-2 2+2S22E+2E+2E+2E£2E2E2E22E22E22222222222xe2 10
1.2.4 Tinh 00 cc ^“ +-£-2 10
1.2.5 Kết quả kinh doanh 0.cccccccccssecsesssessesssessessssssessssssseescssessessisevesseesseeses 12Chương 2 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 13Dall CƠ SOY WAM ;ssysnx66 6566065 216088E74032420:04080G3EESGSGGBES-dQSSgESSÿSERESSBEGSEGSVSEIBSRISERGESIDLEERGEHUJGB 132.1.1 Khái niệm về nhân viên và công việc -22©2z222++2zx++crxez 131.12 Sự lãi làng về CG tÍỆ «eo HH dụ ghhdhrtgcgdiEvrontdcS720de 13
Trang 103.1.3 EGE GO Ty thuyết Tiền UH seinen secvennnnnensnenannnnvninnrinartnansienninnansanaineshaeeisensetnie 142.2 Mô hình nghiên cứu dé xuất và các giả thuyết -22- 2+22z52++c5+2 172.2.1 Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu -22©222++2EE222E222E222E+zzxrzzxez 172.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuắt -2- 22222 ©2222++2E22E+2EE££E+2EEezxzrxerxee 202.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu -¿- ¿22252 +222E22E22EE2E223223222221221221222 22x 212.3 Phương pháp nghiên CỨU - + 2222 * 22% +2 *22E 2125 21 2 2 E1 H r rnrrớ 23 2.3.1, Quy trình NEHIEN CU cascessessiseiskneiiitesiiiiisi4100196103861055E5368018610438301418161483 9:89 23 2-2 1NPHIỆHT 6Úu HH TÍNH sssssssczssistsiits62t1400350ã886E5030462:328Đ123032886g908586820E858288025188 24 2.3.3 Nghiễn cứu định lƯỢNE sesssssssscsii56152392566130055606060166546055909550389403958148854560836 25eee | HH HH2 H g0 00200006 10000260860 661566 29Chương 3 KET QUA VÀ THẢO LUẬN ©22©2¿222222E22E2E2E22zzzzzxe2 303.1 Đánh giá thực trạng hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty
Dien lie Nigh TWA see cece sae eeepeeecespeen ancora anemone renee SO
3.1.1 Chính sách lương, thưởng và phụ CAp cecccecscecseesstesseesseeeseeeseeeseeeseeeseeens 313.1.2 Khen thưởng và chế độ phúc lợi -. -2 2¿©22+2++22++2z+2z++zxzzz++zzzzez 33
3.1.3 Điều kiện và môi trường làm việc -¿ 52szccse=sseecscescc-s. -34
3.1.4 Công tác đào tạo và thăng tiến -2-22-22-222 2122 222EEcEEErrerrrrrrrrvee 36S15 Quan hé lao'GOn® sen kge si tngnc40106002156692505045AGI8EEGS-ĐXASGSS-GESEEGSAEVSEEGDHSSU3030046088 38
3.1.6 Đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh
Thuận thông qua khảo sát - - - 5 2222 21221 292 221 21 821 11H dư 393.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận - 5 5-52 5<*++<£++c<+eezzeexs 40
3.2.1 Thống kê mô ta đặc điểm của mẫu khảo sát -2- 22©2222z+22z22zz>+2 40
3.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo -52252225222222x22Eztxerrrrrrerree 413.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 2 222©2¿+S+2E+2S2EzEzEzzzzzzzzxe2 42
3.2.4 Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính -2 22522z22sz5=s2 44
3.2.6 Thảo luận kết quả hồi quy - 2 22 ©2222222E22EE+EE22EE2EE2ZE+2EEezEzrrerxez 48
Trang 113.3 Đề xuất giải pháp góp phần gia tăng sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại Cone ty Điểm.lựe Ninh THUẬN xsxeseeeceeaseseabiesisieddnosnstoas0000630800 50 52
3.3.1 Giải pháp về thu nhập và phúc lợi (B = 0,351) -¿-2-55-5-zz=5+2 533.3.2 Về ban chất công việc (B = 0,294) ©2¿©22222222251221212211212212212212 222 533.3.3 Giải pháp về cơ hội đào tạo va thăng tiến (B = 0,199) .: -¿ -+2 543.3.4 Giải pháp về điều kiện làm việc (B = 0,181) -2-52z22zz2s2zzzcsc2 543.3.5 Giải pháp về quan hệ trong công việc (B = 0,139) -. -2¿52z555+¿ 553.3.6 Giải pha ve sự công Hìng [ñ =0 T5] audio niihdiE0013010401d0280080838đ18A 56KET LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ, 2-2 ©22SS2EE£EE22E212121211211211212112121 2121 y6 57
ee 8 3:1 60 59PHU LỤC -2©22+2S2221221221122122112112211211211121121121121111121121121121111211 1 re 1
Trang 12DANH SÁCH CHỮ VIET TAT
Chữ viếttắt Chữ viết đầy đủ
ANOVA Analysis of Variance (Phân tích phương sai)
ATVSLD An toàn vệ sinh lao động
CBNV Cán bộ nhân viên
EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tổ khám phá)
EVN SPC Công ty Điện lực miền Nam
FDI Foreign Direct Investment (Tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước
ngoài)
JDI Job Descriptive Index (Chỉ số mô tả công việc)
JSS Job Satisfaction Survey (Khao sát về sự hai long trong công việc)
KMO Kaiser-Meyer-Olkin (Một chi số dùng dé xem xét sự thích hợp
của phân tích nhân tố)MSQ Minnesota Satisfaction Questionnaire (Bang cau hoi hai long) PCCC Phong chay chira chay
SEM Structural Equation Modeling (Mô hình cấu trúc tuyến tinh)
SPSS Statistical Package for the Social Sciences (Chương trình may
tinh phuc vu céng tac phan tich théng ké)
TP HCM Thành phó Hồ Chí Minh
USD United States đollar (Đồng đô la Mỹ hay Mỹ kim)
WTO World Trade Organization (Tổ chức Thuong mai Thé giới)
Trang 13DANH SÁCH CAC BANG
BANG TRANGBảng 1.1 Lao động theo giới tinh tai Công ty Điện lực Ninh Thuận GD 2020-
20222 2-22 2222212212211211221211211211211112111121111111211211121121112121211 2e 11Bang 1.2 Lao động theo độ tudi tai Công ty Điện lực Ninh Thuận GD 2020-
ha Ô 11 Bảng 1.3 Lao động theo TDCM tại Công ty Điện lực Ninh Thuận GD 2020-
| ee 12Bang 1.4 Két quả kinh doanh của Công ty Điện lực Ninh Thuận GD 2020-2022 12Bảng 2.1 Tổng hợp nguồn của các biến nghiên cứu 2- 22 ©22252222z22zz5+2 19Bang 2.2 Tóm tắt kết quả nghiên cứu định tính 2- 2 222z22zz22z2zzz>s2 24Bang 2.3 Thông tin về số liệu thứ cấp -:-2- 22222222222EE22E222+2EEezzrsrrcres 26
Bảng 3.1 Mức lương trung bình tại Công ty Điện lực Ninh Thuận 2020-2022 32
Bảng 3.2 Cơ cấu tiền lương tại Công ty Điện lực Ninh Thuận 2020-2022 aBang 3.3 Tinh hình đào tạo tại Công ty Điện lực Ninh Thuận 2020-2022 36 Bảng 3.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đO 5 S-cc+s+ssseerrrrerrrrrrrrerree 42Bang 3.5 Kết qua phân tích nhân tố khám phá (EFA) biến độc lập 42Bảng 3.6 Kết qua phân tích nhân tố khám phá của biến phụ thuộc 44Bảng 3.7 Kết quả phân tích hồi quy -2¿222222222222E2E+£EE2EEzExzrzrzrxsres 44Bang 3.8 Sự khác biệt về sự hài lòng công việc theo thâm niên công tác 47Bang 3.9 Kiểm định hậu ANOVA -2- 2-52 2222122E2212212212212121212121 212 xe 47Bang 3.10 Kết quả kiểm định các giả thuyết thống kê 2-52 552552522 48
Trang 14DANH SÁCH CÁC HÌNH
HÌNH TRANG
Hình 2.1 Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg - 2 2¿+2z22z+2zz22zz2+2 14
Hình 2.2 Thuyết công bằng của Ađams - 2: 2©22+2222EZ2EE22EE2EEzErzrrcrev lãHình 2.3 Chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall va Hulin 16
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 2-2 2+2E22EE2EE22EE2EE22E22EE2Ezzxcre 20
Trang 15MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển thì ngoài việc có cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ, hiện đại, tiên tiến thìcần phải phát huy tối đa nguồn lực con người, bởi vì con người là yếu tố quan trọng
nhất quyết định đến sự thành bại cho doanh nghiệp đó Có được đội ngũ nhân sự
trung thành và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạonào cũng mong muốn dat được Tuy nhiên, thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phô
biến là nhân viên thường xuyên nhảy việc hoặc không chuyên tâm với công việc
hoặc vừa làm công việc này vừa tranh thủ làm thêm công việc khác, họ không còn
lý tưởng gắn bó làm việc lâu dài với doanh nghiệp, khi vào làm việc một thời gian
họ sẽ cảm thấy công việc không phù hợp, các điều kiện không thỏa đáng họ sẽ tìmkiếm công việc khác Điều này gây ảnh hưởng không nhỏ đến cơ cau tô chức, côngviệc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như hướng phát triển lâu dai củadoanh nghiệp đó Theo Luddy (2005), khi nhân viên không có sự hài lòng sẽ dẫn đến
năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thê chất lẫn tinh thần
Nhân viên có sự hài lòng trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn Vì thé,các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đây
dé nhân viên của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao
Ngành điện là một ngành nghè kinh tế - kỹ thuật đặc thù, nên công việc của lựclượng lao động trực tiếp rất vất vả Chưa kể, trong cuộc sống riêng, nhiều cán bộ, côngnhân viên phải đối mặt với những khó khăn về sức khỏe, nhà ở, gia cảnh, những người
không may bị tai nan lao động, bị thương trong quá trình làm việc cũng có thé khiến
gia đình chật vật Khi thiên tai, bão lũ, một số nhân viên nhà cửa bị lũ cuốn trôi, tốc
mái, hư hại nhưng bản thân họ vẫn phải bám trụ với công việc, tham gia khắc phục
các sự có, thiệt hại về điện nhằm đảm bảo sớm cấp điện trở lại cho người dân
Công ty Điện lực Ninh Thuận là đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực
Miền Nam (EVN SPC) - chịu trách nhiệm quản lý, phân phối và kinh doanh điện
Trang 16năng, điều hành lưới điện trên toàn Miền Nam (kéo dài từ Lâm Đồng cho đến CàMau) Công ty có hon 500 lao động trong đó lao động nam chiếm gần 87%, độtuoỏi nhiều nhất là từ 30-50 tuổi, công nhân kỹ thuật có bằng nghề chiếm 52%, về
vị trí làm việc thì nhân viên kỹ thuật - thi công chiếm 75% tổng số lao động còn lại
là nhân viên khối văn phòng và kinh doanh Bên cạnh đa số bộ phận, nhân viên làmviệc tốt thì cũng còn một số nhân viên chưa hài lòng với tiền lương, thưởng, cáckhoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội, hoặc chưa hài lòng về bố tri công việc, bi
điều động đi làm ở huyện xa gia đình, không chịu nồi áp lực và rủi ro trong công
viéc, ngoài ra cũng có một số cán bộ nhân viên xin từ chức, thôi việc ra làm ngoai
để lập công ty tư nhân hoặc thực hiện được ước mơ nguyện vọng làm kinh doanh tự
do của bản thân vì vậy chưa phát huy hết khả năng làm việc nên năng suất laođộng chung của công ty chưa đạt hiệu quả cao Theo lãnh đạo của Công ty Điện lực
Ninh Thuận, trong giai đoạn từ năm 2020 đến cuối năm 2022, số lượng lao động
của công ty vẫn duy trì ở mức 6n định (năm 2020 là 537 người, năm 2021 là 529người và năm 2022 là 531 người), tuy nhiên một số bộ phận như kinh doanh hay bộ
phận truyền tải điện có dấu hiệu nhân viên xin nghi để chuyên sang làm việc tại các
doanh nghiệp khác Chiến lược phát triển của Công ty Điện lực Ninh Thuận và cũng
là mục tiêu phát triển dài hạn chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ban
lãnh đạo công ty mong muốn có lực lượng lao động giỏi, mạnh để làm tiền đề cho
sự phát triển của công ty trong tương lai Vì vậy đòi hỏi công tác quản trị nguồnnhân lực phải thật sự hiệu quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu ngànhyêu nghề và phải có chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài
Tại Công ty Điện lực Ninh Thuận thời gian qua cũng có một số nghiên cứu
về động lực làm việc, về gắn kết công việc, về phát triển, đào tạo, chất lượng nguồn
nhân lực, Tuy vậy đến nay vẫn chưa có nghiên cứu nào về các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận
Với mong muốn giúp công ty trong công tác quản trị nhân sự nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển của công ty trong tương lai,tác giả chọn đề tài “Phân tích các nhân tô ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
Trang 17việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận” làm đề tài nghiên của mình.Nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc hơn vềcác nhân tố ảnh hưởng đến sự hai lòng công việc của nhân viên, từ đó giúp họ cóđịnh hướng và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng caonăng suất lao động và hiệu quả kinh doanh trong thời gian tới.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài là phân tích các nhân tô ảnh hưởng đến sự hài lòngtrong công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận.
Mục tiêu cụ thể
Đề tài tập trung giải quyết 3 mục tiêu cụ thé như sau:
Thứ nhất, đánh giá thực trạng hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công
ty Điện lực Ninh Thuận.
Thứ hai, xác định các nhân t6 ảnh hưởng đến sự hai lòng trong công việc củanhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận và vai trò của từng nhân tố
Thứ ba, đề xuất các giải pháp góp phần gia tăng sự hài lòng trong công việc
của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận.
Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là các nhân viên (không bao gồm lãnh
đạo và cấp quản lý) tại Công ty Điện lực Ninh Thuận
Pham vi nghiên cứu
và không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Điện lực Ninh Thuận
Về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2020 - 2022 dựa
vào tài liệu do các phòng, ban chuyên môn của Công ty Điện lực Ninh Thuận cungcấp Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên từ tháng
10 đến tháng 11 năm 2023
Trang 18Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả của nghiên cứu của đề tài giúp phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởngđến sự hài lòng và mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuậnđối với công việc, từ đó người lãnh đạo có cơ hội hiểu rõ hơn các nhu cau, thái độ,động lực của nhân viên đối với tổ chức Đây là cơ sở dé nghiên cứu đề xuất các giảipháp thích hợp nhằm nâng cao sự hai lòng trong công việc, tao động lực dé xâydựng nguồn nhân lực gắn bó công việc tại Công ty Điện lực Ninh Thuận
Cấu trúc của đề tài
Ngoài phân mở dau, kết luận và đề nghị, danh mục tài liệu tham khảo, các
phụ lục, đề tài được kết cấu thành 3 chương với các nội dung chính sau:
Chương 1: TONG QUAN - Giới thiệu tổng quan một số công trình nghiêncứu thực nghiệm trong và ngoài nước liên quan đến sự hài lòng trong công việc,
tong quan về Công ty Điện lực Ninh Thuận
Chương 2: NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Trình bày cơ
sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, các mô hình lý thuyết có liên quan, đề
xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu dé đạt được các mục tiêu cụ thể
Chương 3: KET QUA VÀ THẢO LUẬN - Tiến hành đánh giá thực trạnghài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận, thống kê mô tảmẫu điều tra Thực hiện phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hải lòng trong côngviệc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận thông qua các bước kiểm định
độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy tương quan, dựa
trên kết quả nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng sự hài lòng trong công
việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận.
Trang 19Chương 1
TỎNG QUAN
1.1 Tống quan tài liệu nghiên cứu
Trên thế giới và tại Việt Nam đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứuliên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong các doanh nghiệphoặc tô chức, một số công trình gan đây được tác giả tổng hợp như sau:
1.1.1 Tài liệu nghiên cứu nước ngoài
Bista (2016) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của các nhân viên tạinhững ngân hàng thương mại tại Nepal Nghiên cứu nhằm đánh giá sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc một cách tông thẻ, tiếp theo là xác định các yếu tố quan
trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và kiểm tra mối quan hệ giữanhững yếu tố này với sự hài lòng công việc của nhân viên tại các ngân hàng thươngmại ở Nepal Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu mô tả tạibốn ngân hàng thương mại ở Nepal và dựa hoàn toàn trên nguồn dữ liệu chính đượcthu thập qua bảng câu hỏi khảo sát Nghiên cứu cho thấy phần lớn nhân viên hàilòng với công việc của mình tại ngân hàng, rất ít nhân viên không hài lòng về công
việc của họ Trong số các yêu tố, an ninh công việc, lương, khả năng thăng tiễn,
mỗi quan hệ với đồng nghiệp là những yếu tô có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòngcông việc với mức độ cao xuống thấp theo thứ tự
Myint và cộng sự (2016) với một nghiên cứu được thực hiện về sự hài lòng
của các nhân viên tại những ngân hàng tư nhân ở Myanmar Khảo sát 364 nhân viêntại 12 ngân hàng tư nhân khác nhau ở Yangon và Mandalay của Myanmar, kết quả
cho thay các nhân tố như người hướng dẫn/đồng nghiệp, sự đền bù và tính chấtcông việc là những nguyên nhân hàng đầu dẫn đến sự hài lòng trong công việc Các
nhân viên nữ cũng có thái độ hài lòng hơn với tính chât công việc họ đang làm so
Trang 20với các nhân viên nam Hơn thế nữa, những người ở chức vụ thấp hơn và có độ tuổicao hơn trong công ty cũng thể hiện sự hài lòng nhiều hơn so với những ngườichuyên gia cấp cao hơn và độ tuôi thấp hơn.
Beheshta (2014) với nghiên cứu sự hài lòng công việc trong lĩnh vực giáo
dục tai Afghanistan với sự tham gia của 132 giáo viên cua 4 tỉnh lân cận ở khu vực
phía Nam Afghanistan Nghiên cứu này dựa trên nền tảng công cụ đo lường như chỉ
số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969), bảng câu hỏi khảo sát
sự hài lòng đối với công việc JSS của Spector (1997), bảng câu hỏi hài lòng MSQ
của Weiss và cộng sự (1967) và một số thay đổi của chính tác giả nghiên cứu dé
thiết kế và đo lường sự hài lòng công việc Phương pháp phân tích được áp dụng đó
là đánh giá độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích EFA, phân tích hồi quy bội, kiểmđịnh t-test và Anova Kết quả nghiên cứu đưa ra 6 nhân tố ảnh hưởng sự hai lòng
công việc bao gồm: Tính chất công việc, lãnh đạo, sự thăng tiễn, đồng nghiệp,
lương và điều kiện làm việc Đồng thời, nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố khu vựccông tác (nông thôn và thành thị) ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc giữa
các giảng viên cụ thé là đối với lãnh đạo và điều kiện làm việc
Onukwube (2014) đã thực hiện nghiên cứu xác định mức độ hài lòng côngviệc của nhân viên tại các công ty tư van ở thành phố Lagos, Nigeria thông qua chỉ
số mô tả công việc (JDI) dé làm nền tảng áp dụng phân tích Có tổng cộng 100 nhânviên đã được thu thập thông tin để sử dụng cho nghiên cứu này Các phương pháp
phân tích định lượng được áp dụng như: Đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích
nhân tổ khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến Kết qua của nghiên cứu chỉ
ra sự hài lòng công việc dựa trên 5 khía cạnh: Lương, sự thăng tiến, người quản lý,đồng nghiệp và tính chất công việc Dựa trên kết quả nghiên cứu của mình, tác giả
đã đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân
viên các công ty tư vẫn ở Lagos, Nigeria
1.1.2 Tài liệu nghiên cứu trong nước
Bùi Văn Trịnh và Ngô Khắc Dat (2022) đã nghiên cứu các yếu tô ảnh hưởng
dén sự hài lòng với công việc của nhân viên tại Điện lực Ham Thuận Bac, tỉnh Binh
Trang 21Thuận Mô hình nghiên cứu được kế thừa từ mô hình trong các nghiên cứu trước làchỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) dé đề xuất mô hình.
Nghiên cứu sử dụng cả 2 phương pháp định tính và định lượng: Phương pháp thống
kê mô tả, chuyên gia, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá(EFA), phân tích hồi quy bội với việc sử dụng phần mềm SPSS 22.0 Kết quả phân
tích từ 160 quan sát hợp lệ cho thấy có 5 yếu tô ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng
với công việc của nhân viên tại Điện lực Hàm Thuận Bắc, tỉnh Bình Thuận với mức
độ ảnh hưởng giảm dần là: Lãnh đạo, Tiền lương, Cơ hội dao tạo và thăng tiễn,
Phúc lợi và Bản chất công việc Đây là cơ sở khoa học giúp tác giả đề xuất các hàm
ý giúp lãnh đạo Điện lực Hàm Thuận Bắc hoan thiện hơn nữa chính sách nhân sựcủa Điện lực nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên trong thời gian tới
Đỗ Thị Thu Hải (2021) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài long
đối với công việc của nhân viên tại VNPT Ninh Thuận Nghiên cứu định lượng
được thực hiện thông qua kỹ thuật kiếm định thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính,
phân tích Anova từ dữ liệu khảo sát 203 nhân viên trong công ty Kết quả mô hình
hồi quy đa biến đã cho thay được mức độ tác động của các nhân tố theo thứ tự từcao xuống thấp đó là: Thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiệnlàm việc, cấp trên, sự công bằng, bản chất công việc, cuối cùng là đồng nghiệp Dựatrên kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số giải pháp cụ thể liên quan đến cácnhân tố ảnh hưởng nhằm gia tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tạiVNPT Ninh Thuận.
Nguyễn Viết Bằng và Văn Đức Chi Vũ (2021) nghiên cứu về các nhân tố ảnhhưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên tại các doanh nghiệp truyền
thông và giải trí tại TP HCM Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định
tính và định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm
tập trung cùng 10 nhân viên Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo
sát 345 nhân viên các doanh nghiệp truyền thông và giải trí tại TP HCM bằng bảngcâu hỏi khảo sát theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Kết quả nghiên cứu được
Trang 22phân tích bằng mô hình cau trúc tuyến tính (SEM) cho thấy: Môi trường làm việc, cơhội đào tạo và thăng tiến, và thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên Ngoài ra môi trường làm việc và thu nhập còn ảnh hưởng
tích cực đến lòng trung thành của nhân viên Kết quả nghiên cứu còn chỉ ra sự hàilòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên
Lâm Thụy Phương Thảo (2016) thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởngđến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty lưới điện cao thế Miền Nam
Đề tài nghiên cứu trình bày kết quả khảo sát 250 nhân viên đang làm việc trực tiếp
tại Công ty lưới điện cao thế Miền Nam Các nhân tổ hay biến được kế thừa từ mô
hình chỉ số JDI của Smith và cộng sự (1969) và các nghiên cứu trước có liên quan,
số liệu được phân tích qua phần mềm thống kê SPSS 20.0 Đề tài sử dụng hệ sốCronbach’s alpha, phương pháp phân tích nhân tổ (EFA) và hồi quy bội dé đánh giá
sự hài lòng của nhân viên tại Công ty lưới điện cao thế Miền Nam Kết quả rút ra
được 7 nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên: (1) lãnh dao, (2) thu nhập,(3) công việc, (4) điều kiện môi trường làm việc, (5) đồng nghiệp, (6) cơ hội dao tạo
và thăng tiến, (7) phúc lợi Qua đó, đề tài cũng đề xuất các hàm ý quản trị giúp công
ty nâng cao hơn nữa động lực làm việc của nhân viên.
Nguyễn Quang Huy (2012) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sựthỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cô phần Pygemaco Luận văn sửdụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định sự thỏa mãn công việc củanhân viên tại công ty cổ phần Pygemaco Dữ liệu sử dung trong nghiên cứu nàyđược thu thập từ bang câu hỏi gửi cho các nhân viên tại công ty cô phần Pygemaco
Kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra được mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên bao gồm: đặc điểm công việc, đào
tạo va thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm
việc, đánh giá công việc, sự công bằng Nghiên cứu đã thực hiện được đầy đủ các
nội dung và tuân theo các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, kết quả phân tích đã đưa rađược nội dung nghiên cứu, kêt luận và chỉ rõ kêt quả nghiên cứu.
Trang 231.1.3 Đúc kết và đánh giá các nghiên cứu trước
Qua lược khảo các nghiên cứu trước có liên quan (được tông hợp cụ thé tạiPhụ lục 1), tac giả đã rút ra được một số nội dung dé ung dung trong dé tai nhu sau:
Về co sở lý thuyết, có thé thay hau hết các nghiên cứu đã hệ thống hoa các lyluận có liên quan sự hài lòng trong công việc Mô hình lý thuyết được nhắc đếnnhiều lần và ứng dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu trước là chỉ số mô tả côngviệc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969), ngoài ra còn có một số thang đolường về sự hài lòng như: JSS của Spector (1997), MSQ của Weiss và cộng sự
(1967) Bên cạnh đó có nhiều tác giả còn kết hợp với các lý thuyết tạo động lực
hoặc tạo sự gắn kết trong công việc như: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow
(1943), lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), mô hình ba thành phần của
Meyer va Allen (1997) dé làm co x xây dựng mô hình nghiên cứu hoặc xây dựng
bộ câu hoi/ thang đo khảo sát định tính.
Về công cụ, phương pháp phân tích đữ liệu thì các tác giả áp dụng khá đadạng bằng nhiều hình thức khác nhau (cả định tính lẫn định lượng), hầu hết sử dụng
thang đo Likert 5 mức độ đề đo lường các biến quan sát của từng nhân tố, thực hiện
kiểm định độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpla), phân tích nhân tổ khámphá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính bội
Về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hai lòng trong công việc, từ tông quan tailiệu nghiên cứu, tác giả nhận thấy có nhiều nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc, phổ biến nhất đó là: Lương/ thu nhập, phúc lợi, đặc điểm công
việc, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo vàthăng tiến, lãnh đạo/cấp trên, khen thưởng và công nhận Như vậy có thể thấy, trảiqua gần một thế kỷ với nhiều cách tiếp cận khác nhau về sự hài lòng trong công
việc, các nghiên cứu này khi được thực hiện ở những địa điểm, thời gian, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu khác nhau đã cho những kết quả khác nhau Trong nghiêncứu này tác giả tiếp tục bàn luận, phát triển và kiểm định mối quan hệ giữa một số
nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc nhằm ứng dụng vào thực tiễn
tại Công ty Điện lực Ninh Thuận.
Trang 241.2 Tổng quan về Công ty Điện lực Ninh Thuận
1.2.1 Lịch sử hình thành
Công ty Điện lực Ninh Thuận là doanh nghiệp nhà nước hoạt động chínhtrên lĩnh vực phân phối kinh doanh điện năng trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận Công ty
được thành lập từ tháng 4/1992, trên cơ sở tách tỉnh Thuận Hải thành hai tỉnh Ninh
Thuận và Bình Thuận, là đơn vị thành viên và hạch toán phụ thuộc Tổng công tyĐiện lực miền Nam, thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam Trụ sở làm việc: Đường
16 tháng 4, phường Mỹ Hải, thành phố Phan Rang-Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận.1.2.2 Mô hình tổ chức quản lý
Bộ máy tổ chức của Công ty Điện lực Ninh Thuận gồm có: Giám đốc Công
ty, 03 Phó Giám đốc Công ty, 11 phòng chuyên môn nghiệp vụ, 01 Ban Quản lý dự
án, 01 Đội Quản lý vận hành lưới điện Cao thế Ninh Thuận và 07 Điện lực đóng
trên địa bàn các huyện Ninh Sơn, Ninh Phước, Ninh Hải, Thuận Bắc, Thuận Nam,
thành phố Phan Rang-Tháp Chàm và Quần đảo Trường Sa (Tổ chức bộ máy của
Công ty Điện lực Ninh Thuận xem tại Phụ lục 2, Hình 2.1).
1.2.3 Ngành nghề kinh doanh
Sản xuất, phân phối và kinh doanh mua bán điện nang; Thí nghiệm, hiệu chỉnhthiết bị điện; kiểm định an toàn kỹ thuật cho các thiết bị, dụng cụ điện; Kiểm định,hiệu chuẩn, thử nghiệm, lắp đặt, kiểm tra các loại thiết bị điện, phương tiện đo lườngđiện, dụng cụ đo lường điện, trang thiết bị điện, bảo vệ, điều khiển; Quản lý vậnhành, sản xuất, sửa chữa, bảo dưỡng, đại tu, cải tạo, nâng cấp thiết bị điện, cơ khí,điều khiển, tự động hoá thuộc các công trình lưới điện đến cấp điện áp 110kV Thi
công xây lắp các công trình đường dây và trạm biến áp; Tư vấn quy hoạch điện lực,
khảo sát, thiết kế, tư vấn quản lý dự án, tư van lap du an đầu tu, tư vấn đấu thầu, lập
dự toán và giám sát thi công các công trình đường dây và trạm biến áp; Đầu tư phát
triển lưới điện có tính chất phân phối các dự án năng lượng mới, năng lượng tái tạo.
1.2.4 Tình hình nhân sự
Tính đến ngày 31/12/2022, tổng số lao động của Công ty Điện lực NinhThuận là 531 người, trong đó có 71 nữ, chiếm tỷ lệ 13,4% Do tính chất của ngành
Trang 25điện (mang tính kỹ thuật) nên tỷ lệ lao động nam chiếm chủ yếu trong cơ cau giới
tính lao động của Công ty Điện lực Ninh Thuận.
Bang 1.1 Lao động theo giới tính tai Công ty Điện lực Ninh Thuan GD 2020-2022
(PVT: Người, %) Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
(Nguồn: Công ty Điện lực Ninh Thuận, 2022)
Về độ tuổi: Đến cuối năm 2022 nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuậndưới 30 tudi: 20 người (chiếm 3,8%); Từ 30-50 tuổi: 457 người (chiếm 86%); trên
50 tuổi: 54 người (chiếm 10,2%) Như vậy, độ tuổi chủ yếu của nhân viên tại Công
ty Điện lực Ninh Thuận là từ 30 đến 50 tuổi (chủ yếu ở nhóm lực lượng công nhân
kỹ thuật).
Bảng 1.2 Lao động theo độ tuổi tại Công ty Điện lực Ninh Thuan GD 2020-2022
(PVT: Người, %) Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022STT Độ tudi Số Số Số
Theo cơ cấu trình độ chuyên môn, trình độ sơ cấp-công nhân (lực lượng côngnhân kỹ thuật) chiếm tỷ lệ khá cao, điều này cũng tương đối phù hợp với tình hình
Trang 26kinh doanh hiện tại của Công ty Điện lực Ninh Thuận vì hệ thống lưới điện phân
phối trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận là tương đối rộng (100% số xã, phường có điện;100% số thôn, khu phố có điện; 99,99% số hộ có điện) do đó cần có số lượng lớn
công nhân làm việc trực tiếp dé thực hiện các công việc như: Sửa chữa, bảo trì lướiđiện, thi công các công trình điện, ghi chỉ số điện, thu tiền điện, trực vận hành Bang 1.3 Lao động theo TDCM tại Công ty Điện lực Ninh Thuận GD 2020-2022
(PVT: Người, %)
Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Trình độSTT a Số Tỷ Số Ty Số Ty
chuyền môn
lượng lệ lượng lệ lượng lệ
1 Sơ cấp - công nhân 292 54,4 280 52,9 282 53,1
2 Cao dang - Trung cấp 79 14,7 84 15,9 84 15,8
3 Đại học/Trên đại học 166 30,9 165 31,2 165 31,1
(Nguôn: Công ty Điện lực Ninh Thuận, 2022)
1.2.5 Kết quả kinh doanh
Bảng 1.4 Kết quả kinh doanh của Công ty Điện lực Ninh Thuận GD 2020-2022
Năm Năm Năm Tăng bình STT Chỉ tiêu DVT
khắp đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương với tốc độ tăngtrưởng doanh thu luôn ở mức cao Tổng doanh thu năm 2022 đạt 1.503 tỷ đồng, lợi
nhuận đạt 187,9 tỷ đồng tăng 20,6 tỷ đồng (tương ứng 12,3%) so với năm 2021
Trang 27Chương 2
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái niệm về nhân viên và công việc
Nhân viên là người làm thuê cho một tổ chức, đơn vị hay một cơ quan, đoàn
thé nào đó nhưng thiên về lao động trí óc hơn Họ có thé là: Nhân viên kinh doanhtrong các công ty quảng cáo, tiếp thị, công nghệ thông tin và thời trang Công chức,
viên chức làm việc ở các cơ quan nhà nước (Trần Kim Dung, 2018) Nhân viên là các
cá nhân tham gia hoạt động sản xuất dé dem lại các giá tri về vật chất dé nuôi sốngbản thân và phát triển kinh tế, nhân viên được xem như là nhân tố quan trọng dé
quyét dinh su phat triển của nền kinh tế Ở Việt Nam, tại điều 3 Luật Lao động
(2019) định nghĩa nhân viên là người có độ tuổi từ 15 tuổi trở lên, có khả năng laođộng, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành
của người sử dụng lao động Công việc là một hoạt động được thường xuyên thực
hiện dé đối lấy việc thanh toán hoặc tiền công, thường là nghề nghiệp của một người
Một người thường bắt đầu một công việc bằng cách trở thành một nhân viên, ngườitình nguyện, hoặc bắt đầu việc buôn bán (Tran Kim Dung, 2018)
2.1.2 Sự hài lòng về công việc
Hackman và Oldham (1975) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là chuỗi
giá tri trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm cốt lõi như sự đa dạng kỹnăng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định vàphản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao Smith, Kendall và Hulin
(1969) cho rằng sự hài lòng của nhân viên được thé hiện qua 5 yếu tố tác động sau:
Hài lòng với công việc, hài lòng với tiền lương, hài lòng với đào tạo và cơ hội thăng
tiên, hải lòng với sự giám sát và hài lòng với đông nghiệp Như vậy, có rât nhiêu định
Trang 28nghĩa khác nhau về sự hai lòng trong công việc của nhân viên Moi nhà nghiên cứu
đêu có cách nhìn và lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ Nghiên cứu
này xem sự hài lòng trong công việc là tông hợp mức độ hài lòng của nhân viên đôi
với các thành phần hay khía cạnh của công việc Nói một cách khác, sự hài lòng
chung trong công việc và sự hài lòng với các khía cạnh công việc là các biên khácnhau và chúng có mối quan hệ với nhau Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc
đơn giản là việc người ta cảm thây thích công việc của họ và các khía cạnh công
việc của họ như thê nao, vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biên về thái độ.Theo Trần Kim Dung (2005), sự hài lòng trong công việc là sự đánh giá của nhân
viên đôi với các vân đê liên quan đên việc thực hiện công việc của họ Việc đánh
giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của nhân viên
2.1.3 Một số lý thuyết liên quan
2.1.3.1 Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959)
> Sự giám sat :
Điêu kiện làm việcQuan hệ với cấp trên
và đồng nghiệpThù lao
Sự an toànĐời sống cá nhân
Không có
Các nhân tố thúc dayThành tích
Trang 29Trong nghiên cứu của mình Herzberg (1959) đã nhận diện được hai nhóm
nhân tố chịu trách nhiệm đối với sự bất mãn hoặc đối với sự hài lòng đối với côngviệc Nhóm nhân tố duy trì là những nhân tố dẫn đến đến sự có hay không có sự bất
mãn, các nhân tố này được dùng dé đề phòng, ngăn cản sự bat mãn đối với công
việc Nhóm nhân tố động cơ thúc day là những biến số thực sự thúc day nhan vién
và khiến họ hài lòng về công việc, khi thiếu vắng những nhân tố này, nhân viên
dửng dưng với công việc.
2.1.3.2 Thuyết công bằng của Adams (1963)
Đầu vào Đầu raNhững thứ đưa vào thực Những thứ nhận được từ
hiện công việc thực hiện công việc
Đánh giá
Cảm nhận (phán xét)
Được tưởng thưởng Được tưởng thưởng Được tưởng thưởng xứng đáng vượt quá chưa xứng đáng
SỰ HÀI LÒNG ĐÓI SỰ BÁT MÃN ĐÓIVỚI CÔNG VIỆC VỚI CÔNG VIỆC
Hình 2.2 Thuyết công bằng của Adams
(Nguôn: Adams, 1963)
Theo Adams (1963), các cá nhân đánh giá sự công bằng trong các điều kiệnlàm việc thông qua so sánh Họ so tỷ số đầu vào/đầu ra của họ với tỷ số này của
những người khác dé xem họ có được đối xử công bằng hay không Đầu vào là
những thứ phải sử dụng để làm việc, ví dụ như giờ làm, công nghệ làm việc, kinh
Trang 30nghiệm làm việc, sự siêng năng Đầu ra là những thứ họ nhận được từ việc thực
hiện công việc như lương, thưởng, phúc lợi, danh tiếng, sự tôn trọng Cùng lúc, họđánh giá cái họ nhận được so với kỳ vọng Trong suốt quá trình đánh giá, họ tự đưa
ra kết luận là họ đã được tưởng thưởng công bằng chưa Kết quả so sánh, đánh sẽ
rơi vào 3 trường hợp: Được tưởng thưởng tương xứng, được tưởng thưởng vượt quá
và được tưởng thưởng chưa xứng đáng Hai kết quả đầu sẽ dẫn đến sự hài lòng đối
với công việc và kết quả thứ ba sẽ dẫn đến sự bất mãn
2.1.3.3 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDI được Smith vàcộng sự (1969) phát triển từ đại học Cornell Mô hình JDI đánh giá sự hài lòngcông việc của nhân viên dựa trên 05 biến nghiên cứu: (1) Bản chất công việc (2)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập
“ (a) Tính chất công việc }L “Ẩ (c) Thăng tiến >
1 Khả năng hoàn thành công việc 1 Thời cơ tốt đề thăng tiến
2 Công việc nhàm chán 2 Công việc không cơ hội thăng tiền
3 Thỏa mãn công việcbảnthân [”””””” 3 Thăng tiến nhờ vào năng lực
4 Công việc không đáng quan tâm 4 Nhiều cơ hội để thăng tiễn
5 Công việc đòi hỏi thách thức 5 Chính sách thăng tiến không công
` F vi yy,
b ~
(— (b) Thanh toán tiền lương “Ẩ (d) Giám sát của cấp trên
1 Trả lương công bằng 1 NLD được khen ngợi làm việc tốt
2 Trả lương không đầy đủ 2 NLD bị quấy ray khi làm việc
3 Thu nhập tương xứng chi phí cơbản Ƒ -r -~3 3 NLD xử lý khéo léo công việc
4 Công việc không đáng quan tâm 4 NLD xử lý không tốt các công việc
5 Công việc đòi hỏi thách thức 5 NLD không cập nhật công việc
Hình 2.3 Chi số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin
(Nguồn: Smith, Kendall và Hulin, 1969)
(e) Đồng nghiệp Tnnnnnnnnnnnnnnnnnannn nnnnnnnnnnnnnnnnnnnunnnn
Trang 31Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và
đáng tin cậy (Kerr, 1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005) JDI cũng được xem là
công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng công việc (Price, 1997) Mặc dùđược đánh giá cao vả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu
của nó Đầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dai gâykhó khăn cho việc điều tra lay dữ liệu Thứ hai dạng câu hỏi trả lời trong mô hìnhJDI nguyên thủy là dạng câu trả lời Có - Không nên không đánh giá được nhiều
mức độ hài lòng khác nhau của nhân viên Thứ ba là trong JDI không có câu hỏi
đánh giá sự hài lòng tổng thể của người nhân viên (Spector, 1997) Ngày nay các
nhà nghiên cứu sử dụng mô hình JDI điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ởdạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận củanhân viên hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh còn ít hơn so với JDI nguyênthủy (Trần Kim Dung, 2005)
2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết
2.2.1 Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở các lý thuyết liên quan đã được trình bày ở trên (chỉ số công
việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969); thuyết hai nhóm nhân tố củaHerzberg (1959); thuyết công bằng của Adams (1963)) có thé thấy mỗi lý thuyếtxem xét sự hài lòng trong công việc của nhân viên với tổ chức ở những góc độkhác nhau và cách tiếp cận khác nhau, có thể áp dụng một mô hình lý thuyết hoặc
có sự kết hợp lẫn nhau Thông qua những nghiên cứu trước như: Bista (2016);
Myint và cộng sự (2016); Beheshta (2014); Onukwube (2014); Bùi Văn Trinh và
Ngô Khắc Đạt (2022); Đỗ Thị Thu Hải (2021); Nguyễn Viết Bằng và Văn ĐứcChi Vũ (2021); Lâm Thụy Phương Thảo (2016); Nguyễn Quang Huy (2012) đãcho thấy sự hài lòng trong công việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố tác độngtrên cơ sở vận dụng các lý thuyết có liên quan vào từng bối cảnh và đối tượngnghiên cứu cụ thé
Việc sử dụng chỉ số công việc (JDI) ngày càng trở lên phổ biến trong việcđánh giá sự hài lòng công việc, theo Luddy (2005) tông kết một số lý do các nhà
Trang 32nghiên cứu lựa chọn JDI dé đánh giá sự hài lòng công việc như sau: Nagy (2002)
cho rằng có 400 nghiên cứu và tài liệu chứng minh tính hợp lệ của JDI; Smith vàcộng sự (1969) cho rằng các JDI là một công cụ có giá trị và đáng tin cậy đã đượcchứng minh dé đánh giá sự hài lòng của công việc; Chung (1997) kết luận rằng JDI
đã được chuẩn hóa và tìm thấy là phù hợp với điều kiện trong các nghiên cứu khácnhau JDI được coi là thiết kế cần thận và là công cụ phát triển nhất đề đo lường sựhài lòng của công việc (Vroom, 1964), JDI là dé sử dụng và không đòi hỏi một mức
độ cao về khả năng đọc dé hoàn thành (Morrison, 1993)
Với những lý do trên, đề tài nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần từchỉ hài long công việc của JDI (Smith và cộng sự, 1969) làm nền tang Tuy nhiên,đặc thù môi trường làm việc ngành điện lực nói chung và của tỉnh Ninh Thuận nóiriêng cần thiết phải điều chỉnh lại tên một số khía cạnh thành phần cho phù hợp vớithực tiễn nghiên cứu như sau: (1) Đặc điểm công việc, (2) Thu nhập, (3) Dao tạo va
thăng tiến, (4) Cấp trên, (5) Quan hệ đồng nghiệp Ngoài ra, tác giả dựa trên thuyết
hai nhóm nhân tô của Herzberg (1959) và các nghiên cứu trước có liên quan dé déxuất b6 sung thêm 2 nhân tố: (1) Phúc lợi, (2) Điều kiện làm việc Trong đó, 2 nhân
tố là thu nhập và phúc lợi được nhóm vào cùng một nhân tố tác động do có một sốtương đồng nhất định vì 2 nhân tố này đều được thực hiện theo quy định của phápluật và dựa trên các kết quả nghiên cứu đi trước
Ngoài ra, Adams (1963) đề cập đến vần đề nhận thức của nhân viên về mức
độ được đối xử công bang và đúng đắn trong tổ chức Giả thuyết cơ bản của họcthuyết là mọi người đều muốn đối xử công bằng: Các cá nhân trong tô chức có xu
hướng so sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và
các quyên lợi của những người khác Thuyết công bằng của Adams thể hiện quayếu tố Sự công bằng trong ứng xử, nếu nhân viên được lãnh đạo/ quản lý của mìnhđối xử công bằng sẽ tạo được niềm tin và động lực phan dau, bên cạnh đó văn hoáCông ty/ tổ chức được xây dựng theo nguyên tắc công bằng, cạnh tranh lànhmạnh, chế độ đãi ngộ đúng theo đóng góp và năng lực sẽ giúp nhân viên/ nhânviên có niêm tin vào sự phân đâu trong tương lai, qua đó nâng cao động lực làm
Trang 33việc Vì vậy nhân tô Sự công băng được tác giả đưa vào mô hình nghiên cứu của mình.
Bang 2.1 Tông hợp nguồn của các biến nghiên cứu
ˆ : Mô hình/lýTên Kỳ L$ L$ x 2
STT - thuyét kê Nguôn tham khảo
biên vọng `
thừa „ Bista (2016; Beheshta (2014); JDI (Smith và ce Xà : l
` Onukwube (2014); Bùi Văn Trịnh vàThu cộng sự, ner "_
“Ố Ngô Khác Dat (2022); Do Thị Thu Hải
1 nhập và + 1969); Sè So uổ, mổ) Vy „
¬ (2021); Nguyên Việt Băng và Văn Đức
phúc lợi Herzberg ` ` ;
(1959) Chi Vũ (2021); Lâm Thụy Phuong Thao
(2016); Nguyén Quang Huy (2012)
Bista (2016); Behesha (2014);
Co hội Onukwube (2014); Bui Van Trinh va
2 đào tạo + JDI(Smthvà Ngô Khắc Đạt (2022); Đỗ Thị Thu Hải
và thăng cộng sự, 1969) (2021); Nguyễn Viết Bằng và Văn Đức
tiến Chi Vũ (2021); Lâm Thuy Phương Thao
(2016); Nguyễn Quang Huy (2012)
Bản Beheshta (2014); Onukwube (2014);
: chất , JDI(Smithvà Bài Văn Trịnh và Ngô Khắc Đạt
l công cộng sự, 1969) (2022); Đỗ Thị Thu Hải (2021)
Ï (2021); Lâm Thụy Phương Thảo (2016).
- Thuyếtha Beheshta (2014); Đỗ Thi Thu Hải
iéu ‘ S
-cna nhóm nhântô (2021); Nguyên Viet Bang va Van Đức
5 _ kiện lam + „ 'xy~ R :
In của Herzberg Chi Vũ (2021); Lâm Thụy Phuong Thảo
việc 3
, (1959) (2016); Nguyén Quang Huy (2012).
— Thuyét công D6 Thi Thu Hải (2021); Nguyễn Quang
u 3
6 ` + bằngcủa — Huy(2012).
Xu Adams (1963)
(Nguôn: Túc giả tổng hợp)
Trang 342.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Thu nhập và phúc lợi (TP)
Cơ hội dao tạo và thăng tiến (DT)
Ban chat công việc (BC)
Sw hai long
trong công việc của nhân viên Quan hệ công việc (QH)
(HL)
aw
Diéu kién lam viéc (DK)
Su cong bang (CB) elie
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tac giả xây dựng)
Mô hình hồi quy tuyến tinh được xác định:
HL= Bo + BITP + B2DT + B3BC+ B4QH + BsÐK +BsCB + ei
Trong đó: {TP, , CB} Cac biến độc lập ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên; Bo: Hằng số; Bi = {i, , Bo}: Hệ số hồi quy tác động đến sựhài lòng trong công việc của nhân viên; HL: biến phụ thuộc là sự hài lòng trong côngviệc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận, trong nghiên cứu này sự hàilòng trong công việc được đo lường thông qua 6 nhân tô đưa vào mô hình đó là: Thunhập và phúc lợi; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Bản chất công việc; Quan hệ công
việc; Điều kiện làm việc; Sự công bằng Các giả thuyết được đặt ra là cả 6 nhân tốnày đều có ảnh hưởng tích cực (quan hệ đồng biến) đến sự hài lòng Các nhân tô này
được đo bằng thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng
ý, 3: Trung lập/Bình thường, 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý) Biến phụ thuộc là biến
Trang 35«Sự hài lòng trong công việc” các biến độc lập là các nhân tố được rút trích ra từcác biến quan sát bằng phương pháp tính trung bình; e¡ là sai số.
2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu
2.2.3.1 Thu nhập và phúc lợi
Thu nhập và phúc lợi thé hiện ở nhu cầu sinh học và an toàn trong thuyết nhu
cầu của Maslow (1943) Theo Trần Kim Dung (2018) một chính sách thu nhập và
phúc lợi tốt phải thé hiện ở mức lương phù hợp với năng lực và mức độ đóng góp
của nhân viên, phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống của nhân
viên, có tác dụng kích thích nhân viên làm việc và tạo sự hài lòng công việc, gắn bóvới tổ chức Một số nghiên cứu gần đây của Bista (2016); Beheshta (2014);Onukwube (2014); Bùi Văn Trịnh và Ngô Khắc Đạt (2022); Đỗ Thị Thu Hải(2021); Nguyễn Viết Bằng và Van Đức Chi Vũ (2021); Lam Thụy Phương Thao(2016); Nguyễn Quang Huy (2012) cho thấy thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích
cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Giả thuyết được đặt ra như sau: HJ (+): Thu nhập và phúc lợi có tác động
dương đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận
2.2.3.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là một hình thức đánh giá nâng cao hiệu quả củanhân viên trong quá trình làm việc Đáp ứng được nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên
sẽ giúp họ cảm thấy phải nỗ lực phan đấu trong công việc, có gắng đạt được nhiềuthành tích, mong muốn đảm nhận công việc quan trọng, thách thức để xứng đáng với
sự tin tưởng của tổ chức trong việc sử dụng con người Khi nhân viên cảm thay rằng cónhững cơ hội thăng tiến cao, họ cảm thấy có động lực dé làm việc chăm chỉ dé datđược mục tiêu tổ chức nhằm được bé nhiệm ở vị trí cao và cấp bậc cao hơn (Dessler,2008) Nghiên cứu của Bista (2016); Beheshta (2014); Bùi Văn Trịnh và Ngô KhắcĐạt (2022); Đỗ Thị Thu Hải (2021); Nguyễn Viết Bằng va Văn Đức Chi Vũ (2021);Lâm Thụy Phương Thảo (2016) cho thấy cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởngtích cực dén sự hai lòng trong công việc của nhân viên.
Trang 36Gia thuyét được đặt ra như sau: H2 (+): Cơ hội dao tạo va thang tiễn có tác động
dương đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận.2.2.3.3 Bản chất công việc
Theo Robbins và cộng sự (2003) tính chất công việc là mức độ công việc
mang lại cho nhân viên những nhiệm vụ thú vị, cơ hội được học hỏi và phát triển bảnthân, cơ hội có nghĩa vụ và trách nhiệm về kết quả công việc Những nhân viên thích
thú với công việc giúp họ có cơ hội thể hiện năng lực và mang lại thú vị về tinh thần
Theo Morrison (1993), tính chất công việc tạo ra một trải nghiệm day thử thách
khuyến khích sự sáng tạo và sự tự thể hiện bản thân của nhân viên Nghiên cứu của
Beheshta (2014); Onukwube (2014); Bùi Văn Trịnh và Ngô Khắc Đạt (2022); Đỗ ThịThu Hải (2021); Nguyễn Quang Huy (2012) cho thấy bản chất công việc có ảnhhưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Gia thuyét duoc dat ra nhu sau: H3 (+): Ban chat công việc có tac động dương
đến sự hải long trong công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận
2.2.3.4 Quan hệ làm việc
Các mối quan hệ giữa lãnh đạo và đồng nghiệp trong công việc có ảnh hưởnglớn đến sự hài lòng trong công việc, trong một tô chứ thì yếu tố con người là quantrọng, nền tảng của sự thành công của tổ chức là sự gắn kết của các thành viên và lãnhđạo trong tô chức, mọi người hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệmgiúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp tạo sự hài lòng trong công việc (Acuna và cộng sự,2009) Các tác giả Bista (2016); Beheshta (2014); Bùi Văn Trịnh và Ngô Khắc Đạt(2022); Đỗ Thị Thu Hải (2021); Lâm Thụy Phương Thảo (2016) cho thấy quan hệ làmviệc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Giả thuyết thứ tư của nghiên cứu: 7⁄4 (+): Quan hệ làm việc có tác động dươngđến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận
2.2.3.5 Điều kiện làm việc
Herzberg và cộng sự (1959) định nghĩa yếu tố động cơ bên ngoài của điều
kiện làm việc là thời hạn để hoàn thành công việc, những nguồn lực sẵn có dé hoàn
thành công việc cũng như môi trường làm việc Môi trường làm việc luôn được
Trang 37nhân viên quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhânsong đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Nhân viênkhông thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện.
Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa,
nhiều nhân viên thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiệnđại và với các trang thiết bị phù hợp Nghiên cứu của Beheshta (2014); Đỗ Thị Thu
Hải (2021); Nguyễn Viết Bang và Văn Đức Chi Vũ (2021); Lâm Thuy PhươngThảo (2016); Nguyễn Quang Huy (2012) cho thấy điều kiện làm việc có ảnh hưởng
tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Giả thuyết được đặt ra như sau: #75 (+): Diéu kiện làm việc có tác động dươngđến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận
2.2.3.6 Sự công bằng
Theo Adam (1963) sự công bằng trong tô chức ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên, đến dự định rời khỏi tổ chức, đến sự gắn kết với tổ
chức, đến hiệu suất lao động, đến những hành vi tích cực trong lao động và đến sự
bền vững, 6n định trong thái độ đối với tổ chức của nhân viên trước những thay đổi
của hoàn cảnh, không nên đánh giá thấp quyền được đánh giá công bằng và kháchquan vì đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, là lý
do dé nhân viên làm việc chăm chỉ và ở lại gắn bó lâu dài với tổ chức Nghiên cứucủa Đỗ Thị Thu Hải (2021); Nguyễn Quang Huy (2012) cho thấy sự công bằng cóảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Giả thuyết được đặt ra như sau: H6 (+): Sự công bằng có tác động dương đến
sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh Thuận.
2.3 Phương pháp nghiên cứu
2.3.1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thiết kế bao gồm phương pháp nghiên cứu định tính vàđịnh lượng Quy trình nghiên cứu được thê hiện chỉ tiết tại Phụ lục 3
Trang 382.3.2 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhómnhằm tham khảo ý kiến các chuyên gia để xác định các nhân tố của mô hình nghiên
cứu (các nhân tố độc lập và phụ thuộc) và hoàn thiện thang đo của các nhân tố trong
nghiên cứu (câu hỏi khảo sát) Đối tượng tham gia thảo luận nhóm gồm có 08người: Ban Giám đốc, các Trưởng/Phó phòng, nhân viên Công ty Điện lực NinhThuận Kết quả thảo luận nhóm là cơ sở dé hiệu chỉnh các nhân tố trong mô hình
nghiên cứu đề xuất và hoàn thiện thang đo của các nhân tố
Cụ thể các bước tiến hành như sau: Giới thiệu các thành viên được mời
đến tham dự biết sơ lược về đề tài đang nghiên cứu; tiếp theo, tác giả thảo luậnvới các thành viên về một số câu hỏi mở có tính chất khám phá để xem họ nhậnđịnh như thé nao về các nhân tố ảnh hưởng; dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuấttác giả giới thiệu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc củanhân viên dé họ thảo luận và bày tỏ quan điểm của mình Các thành viên khácđưa ra quan điểm có đồng tinh hay phản biện lại ý kiến của thành viên trước đónhằm mục đích điều chỉnh các từ ngữ cũng như cách diễn đạt cho phù hợp nhất,hoặc có những thay đồi/ bổ sung đối với các biến quan sát, tác giả tong hợp và giữlại những ý kiến được 2/3 thành viên đề xuất, đồng ý
Bảng 2.2 Tóm tắt kết quả nghiên cứu định tính
Biến Két quả nghiên cứu định tính Số biếnThang đo quan sát : : dua vao
đề xuất Bac bo Châpnhận Bồ sung phần HclCác nhân tố ảnh hưởng a7 0 27 4 31
Su hai long 4 0 4 0 4
(Nguon: Tác giả tổng hop)Thông qua nghiên cứu định tính bằng thảo luận nhóm, thang đo các nhân tốảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Ninh
Thuận có 27 biến quan sát ban đầu và đều được chấp nhận, các chuyên gia không
bác bỏ biên quan sát đê xuât nào mà chỉ thay đôi một sô câu chữ tại một sô biên
Trang 39quan sát cho phù hop hơn, đồng thời bổ sung thêm 4 biến quan sát mới thành 31biến quan sát độc lập được đưa vào nghiên cứu định lượng Thang đo biến phụ
thuộc “Sự hài lòng” có 4 biến quan sát, sau khi thảo luận nhóm kết quả là tất cả 4
biến quan sát thuộc thành phần này đều được chấp nhận và các chuyên gia cũng
không bổ sung thêm biến quan sát nào mới (kết quả thảo luận nhóm chuyên gia vàthang đo nghiên cứu chính thức được trình bay chi tiết tại Phụ lục 5)
- Thang đo các nhân tổ độc lập
Thu nhập và phúc lợi gồm có 6 biến quan sát được mã hoá từ TP1 đến TP6;
Cơ hội dao tạo và thăng tiến gồm có 6 biến quan sát được mã hoá từ DT1 đến DT6;
Bản chất công việc gồm có 6 biến quan sát được mã hoá từ BC1 đến BC6;Quan hệ công việc gồm có 4 biến quan sát được mã hoá từ QHI đến QH4;Điều kiện công việc gồm có 5 biến quan sát được mã hoá từ DK1 đến DKS;
Sự công bằng gồm có 4 biến quan sát được mã hoá từ CB1 đến CB4
- Thang đo nhân tố phụ thuộc: Sự hài lòng gồm có 4 biến quan sát được mã
hoá từ HLI đến HL4
Dựa trên kết quả của chương trình thảo luận nhóm tác giả xây dựng bảng câuhỏi sơ bộ Sau đó nghiên cứu tiến hành khảo sát thử với quy mô mẫu là 10 nhânviên của Công ty Điện lực Ninh Thuận dé xem thử bảng câu hỏi đã hợp lý haychưa, có những nội dung nào cần điều chỉnh hay không để từ đó xây dựng bảngphỏng vấn chính thức
2.3.3 Nghiên cứu định lượng
2.3.3.1 Thu thập số liệu
- Thông tin thứ cấp
Tác giả tiến hành tìm hiểu và thu thập các thông tin, tài liệu về các báo cáo
chính phủ, bộ ngành, các cơ quan thống kê, trường đại học; các bải viết đăng trên bài
báo hoặc các tạp chí khoa học chuyên nganh và tạp chí mang tính han lâm có liênquan, tài liệu giáo trình hoặc các xuất bản khoa học liên quan đến van đề nghiên cứu,các bài luận văn của các học viên khác khóa trong trường hoặc ở các trường khác.Ngoài ra các thông tin và số liệu được thu thập từ các báo cáo của Công ty Điện lực
Trang 40Ninh Thuận về số lượng nhân viên, quy chế lương, phụ cấp, phúc lợi, các định mức
chi về khen thưởng, qua, các ngày lễ, tết và trợ cấp, điều kiện làm việc
Bảng 2.3 Thông tin về số liệu thứ cấp
Loại thông tin,
Điện lực Ninh Thuận
Báo cáo của Công ty Điện lực Ninh Thuận.
Từ các phòng ban như: PhòngTài chính kế toán; Phòng kinhdoanh; Văn phòng.
- Thông tin sơ cấp
(Nguôn: Tác giả tổng hợp)
Xác định cỡ mẫu nghiên cứu: Theo Hair và cộng sự (1998) kích cỡ mẫuđược xác định dựa vào mức tôi thiêu và sô lượng biên đưa vào mô hình:
n= Y= kPj
P; : Số biến quan sát của thang do thứ j (j=1 đến t)
k : Tỉ lệ của số quan sát so với biến quan sát (5/1 hoặc 10/1)Thì n là:
Nếu n > 50, chọn quy mô mẫu là n
Nếu n < 50, chọn n= 50 (số lượng mẫu tối thiểu).
Chon k = 5 Dựa vào công thức tính số lượng mẫu, trong đề tài này số lượng
mẫu n = 35x5 = 175 (ít nhất 175 quan sát) Do đó, kích thước mẫu mà tác giả dingtrong nghiên cứu chính thức phải từ 175 trở lên mới được xem là phù hợp Theo sốliệu thống kê của Phòng Tổ chức và Nhân sự Công ty Điện lực Ninh Thuận (2022).Tổng số lượng nhân lực làm việc tại Công ty Điện lực Ninh Thuận là 531 người