Song hànhvới đó, pháp luật cũng cần quy định các nghĩa vụ cơ bản của người sử dụng laođộng trong việc bảo đảm các dẫn chiếu có thể truy cập bởi người được đề nghị giaokết hợp đồng, người
Mục tiêu nghiên cứu
Tình trạng vi phạm hợp đồng lao động, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, đang gia tăng và trở thành vấn đề phức tạp, ảnh hưởng tiêu cực đến quan hệ lao động và lợi ích của các bên liên quan Sự mất cân bằng này không chỉ gây tổn hại cho các chủ thể mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của đời sống kinh tế - xã hội Do đó, cần phải hoàn thiện hợp đồng lao động để phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước, nhằm khắc phục những sơ hở, lỗ hổng trong luật lao động hiện hành.
Phương pháp nghiên cứu
Để cải thiện bộ luật lao động phù hợp với sự phát triển của nhân loại, cần có một nghị định hướng dẫn nhằm điều chỉnh cách hiểu và áp dụng linh hoạt trong việc ký kết hợp đồng lao động Điều này bao gồm việc quy định áp dụng các quy định trong pháp luật dân sự liên quan đến giao kết hợp đồng, xác định tính ràng buộc trong thông báo tuyển dụng và trao đổi thông tin giữa nhà tuyển dụng và ứng viên Việc không tuân thủ thông báo tuyển dụng sẽ bị xử lý theo chế tài tương ứng Để đảm bảo hợp đồng điện tử đáp ứng yêu cầu pháp lý, cần cho phép dẫn chiếu tới các điều khoản được lưu trữ tại kho dữ liệu của người sử dụng lao động, đồng thời quy định nghĩa vụ của nhà tuyển dụng trong việc đảm bảo các dẫn chiếu có thể truy cập và thông báo cho người lao động về bất kỳ thay đổi nào trong các điều khoản trước khi áp dụng.
Kết cấu tiểu luận
Chương 1: Một số vấn đề pháp lý về hợp đồng lao động.
Chương 2 tập trung vào thực trạng và giải pháp hoàn thiện quy định về hợp đồng lao động, nhấn mạnh tầm quan trọng của tính bền vững trong quan hệ lao động Việc bảo vệ lợi ích của các bên chủ thể không chỉ góp phần vào sự ổn định mà còn thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội Do đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cần được Nhà nước và toàn xã hội quan tâm đúng mức.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Khái niệm về hợp đồng lao động và điều kiện của hợp đồng lao động
* Hợp đồng lao động là gì ?
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, quy định về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động.
Nếu hai bên thỏa thuận sử dụng tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện rõ ràng về việc làm có trả công, tiền lương cùng với sự quản lý, điều hành và giám sát từ một bên, thì thỏa thuận đó vẫn được coi là hợp đồng lao động.
-Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Để hợp đồng lao động có hiệu lực, cần đảm bảo các điều kiện chủ thể, bao gồm sự đồng ý của cả hai bên tham gia Người lao động phải đáp ứng đủ điều kiện ký kết hợp đồng lao động, như đủ tuổi lao động, có năng lực hành vi dân sự và không bị cấm tham gia lao động theo quy định của pháp luật.
- Điều kiện 1, người lao động khi giao kết hợp đồng lao động phải thuộc một trong các trường hợp được quy định tại khoản 4 Điều 18 BLLĐ năm 2019, đó là:
+ Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; trong trường hợp này họ có thể tự mình giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.
Người lao động từ 15 đến dưới 18 tuổi cần có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật khi ký hợp đồng lao động Đối với người chưa đủ 15 tuổi, việc giao kết hợp đồng lao động cũng phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.
+ Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
Theo Điều 18 BLLĐ, khi ký hợp đồng lao động, người lao động phải trực tiếp tham gia giao kết, trừ trường hợp công việc theo mùa vụ hoặc có thời hạn dưới 12 tháng Trong trường hợp này, nhóm lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một thành viên trong nhóm ký kết hợp đồng bằng văn bản, và hợp đồng này có hiệu lực như giao kết với từng người lao động Hợp đồng cần kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
- Người giao kết hợp đồng lao động bên người sử dụng lao động phải là người thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 18 BLLĐ
- Người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật của doanh nghiệp.
- Người đứng đầu hoặc người được ủy quyền theo pháp luật của cơ quan, tổ chưc có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật.
Người đại diện hoặc người được ủy quyền theo quy định pháp luật của hộ gia đình, tổ hợp tác và các tổ chức không có tư cách pháp nhân đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý Họ đảm bảo rằng các hoạt động của tổ chức diễn ra hợp pháp và hiệu quả, đồng thời bảo vệ quyền lợi của các thành viên liên quan.
- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trong quá trình ký kết hợp đồng lao động, người được ủy quyền không được phép chuyển nhượng quyền ủy quyền cho người khác Điều này đảm bảo tính hợp pháp và rõ ràng trong việc giao kết hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động thường được giao kết bằng văn bản, áp dụng cho hầu hết các loại hợp đồng Hình thức này yêu cầu hợp đồng được lập thành hai bản, trong đó người lao động giữ một bản và người sử dụng lao động giữ một bản.
Hợp đồng lao động điện tử là hình thức thông điệp dữ liệu được giao kết qua phương tiện điện tử Khi tuân thủ đúng quy định của pháp luật về giao dịch điện tử, hợp đồng này có giá trị pháp lý tương đương với hợp đồng lao động bằng văn bản.
Hợp đồng lao động có thể được giao kết bằng lời nói, đặc biệt trong trường hợp hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ những trường hợp đặc biệt được quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật Lao động Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ các quy định pháp lý liên quan đến nội dung hợp đồng lao động.
- Hợp đồng lao động cần có những nội dung chủ yếu tại khoản 1 Điều 21 BLLĐ.
Người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận với người lao động về các điều khoản liên quan đến bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật Điều này bao gồm thời hạn bảo vệ bí mật, quyền lợi của người lao động và việc bồi thường trong trường hợp có vi phạm.
Hợp đồng lao động trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp và diêm nghiệp có thể được điều chỉnh linh hoạt tùy theo loại công việc Hai bên có thể giảm bớt một số nội dung chính của hợp đồng và thỏa thuận bổ sung các điều khoản liên quan đến phương thức giải quyết khi hợp đồng bị ảnh hưởng bởi thiên tai, hỏa hoạn hoặc điều kiện thời tiết.
Một số điều kiện khác của hợp đồng lao động:
Hợp đồng lao động phải được giao kết dựa trên các nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực, theo quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động.
Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ các điều kiện pháp luật, không vi phạm thỏa ước lao động tập thể và phải phù hợp với đạo đức xã hội.
- Nguyên tắc về loại hợp đồng lao động: Theo khoản 1 Điều 20 BLLĐ, hợp đồng lao động chỉ được ký kết dưới hai loại:
+ Hợp đồng lao động không được xác định thời hạn.
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Phân loại hợp đồng lao động
Hiện nay, BLLĐ chỉ công nhận hai loại hợp đồng là hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại hợp đồng mà trong đó các bên tham gia không quy định rõ ràng thời gian có hiệu lực cũng như thời điểm chấm dứt hợp đồng.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại hợp đồng mà hai bên thỏa thuận về khoảng thời gian hiệu lực, với thời gian tối đa không vượt quá 36 tháng kể từ ngày hợp đồng có hiệu lực.
Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều 20 BLLĐ hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
Trong vòng 30 ngày kể từ khi hợp đồng lao động cũ hết hạn, hai bên cần ký kết hợp đồng lao động mới Trong thời gian chờ ký kết, quyền lợi, nghĩa vụ và lợi ích của cả hai bên vẫn được thực hiện theo hợp đồng đã ký trước đó.
Nếu sau 30 ngày kể từ khi hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký hợp đồng mới, thì hợp đồng lao động trước đó sẽ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao Động.
Khi hai bên ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn, chỉ được phép ký thêm một lần duy nhất Nếu người lao động tiếp tục làm việc sau đó, cần phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Tuy nhiên, có ngoại lệ đối với hợp đồng lao động của giám đốc trong doanh nghiệp nhà nước và các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật Lao động.
Hình thức của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động cần được ký kết bằng văn bản và phải có 02 bản, trong đó người lao động giữ 01 bản và người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ các trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động.
Hợp đồng lao động có thể được ký kết qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu, và theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử, hình thức này có giá trị tương đương với hợp đồng bằng văn bản.
Hai bên có thể giao kết hợp đồng bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới
01 tháng, trừ các trường hợp sau:
Hợp đồng lao động cho công việc theo mùa vụ hoặc có thời hạn dưới 12 tháng đối với người lao động từ 18 tuổi trở lên cần phải được lập thành văn bản Điều này đặc biệt quan trọng khi một người lao động trong nhóm được ủy quyền để ký kết hợp đồng.
- Hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó.
- Hợp đồng lao động giao kết với lao động là người giúp việc gia đình phải thể hiện dưới hình thức văn bản.
Nội dung của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
- Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, và số thẻ Căn cước công dân, chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người lao động là những thông tin quan trọng cần thiết để thực hiện hợp đồng lao động.
- Công việc và địa điểm làm việc;
- Thời hạn của hợp đồng lao động;
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
- Chế độ nâng bậc, nâng lương;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận với người lao động về bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ, bao gồm thời hạn bảo vệ, quyền lợi và bồi thường khi vi phạm Đối với lao động trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp và diêm nghiệp, các bên có thể điều chỉnh hợp đồng lao động và thỏa thuận về phương thức giải quyết khi hợp đồng bị ảnh hưởng bởi thiên tai, hỏa hoạn hoặc điều kiện thời tiết.
Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.
Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1,2 và 3 Điều 21 BLLĐ.
Thử việc
Trước khi ký hợp đồng lao động chính thức, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về nội dung thử việc trong hợp đồng lao động hoặc thông qua việc ký kết hợp đồng thử việc.
Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của BLLĐ.
Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
Thời gian thử việc được xác định dựa trên thỏa thuận giữa hai bên, tùy thuộc vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc Mỗi công việc chỉ được thử việc một lần và cần đảm bảo các điều kiện nhất định.
Theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước, thời gian làm việc tối đa đối với người quản lý doanh nghiệp không vượt quá 180 ngày.
- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
- Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Tiền lương thử việc được xác định dựa trên thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, tuy nhiên, mức lương này không được thấp hơn 85% so với mức lương chính thức của công việc.
Kết thúc thời gian thử việc:
- Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dung lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
Nếu thử việc đạt yêu cầu, người sử dụng lao động sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng thử việc, hoặc phải ký kết hợp đồng lao động đối với trường hợp thử việc không có thỏa thuận trước.
+ Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
Trong thời gian thử việc, cả hai bên đều có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động mà không cần thông báo trước và không phải bồi thường.
Chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động đánh dấu sự kết thúc quyền và nghĩa vụ giữa các bên trong mối quan hệ lao động Sự chấm dứt này có thể xảy ra một cách tự nhiên, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
Khi hợp đồng lao động hết hạn, việc gia hạn hợp đồng chỉ áp dụng cho những trường hợp đặc biệt, như đối với thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, trong thời gian họ đang thực hiện nhiệm kỳ.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Người lao động bị kết án tù không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo khoản 5 điều 328 Bộ luật Tố tụng hình sự, sẽ phải chịu hình phạt tử hình hoặc bị cấm thực hiện công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
Người lao động nước ngoài tại Việt Nam có thể bị trục xuất nếu họ vi phạm pháp luật, theo bản án hoặc quyết định của tòa án đã có hiệu lực, cũng như các quyết định từ cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Người lao động bị chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
Người sử dụng lao động có thể là cá nhân đã qua đời, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, hoặc mất tích Trong trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân, hoạt động sẽ không bị chấm dứt nếu cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh không thông báo rằng không có người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của BLLĐ.
- Người sử dụng la động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của BLLĐ.
- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của BLLĐ.
- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của BLLĐ.
Trong trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc được ghi trong hợp đồng lao động, nếu thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên quyết định hủy bỏ thỏa thuận thử việc, các bên cần tuân thủ các quy định và điều khoản đã được thống nhất trong hợp đồng Việc này giúp đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên trong quá trình làm việc.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
* Đối với người lao động:
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
- Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
Người lao động không được sắp xếp công việc, địa điểm làm việc hoặc điều kiện làm việc không đúng theo thỏa thuận, trừ khi có quy định khác tại Điều 29 của Bộ luật Lao động.
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của BLLĐ;
Người lao động có thể phải đối mặt với sự ngược đãi từ người sử dụng lao động, bao gồm hành vi đánh đập, lời nói và hành động nhục mạ, cũng như các hành vi làm tổn hại đến sức khỏe, nhân phẩm và danh dự của họ Ngoài ra, họ cũng có thể bị cưỡng bức lao động, dẫn đến những ảnh hưởng nghiêm trọng đến cuộc sống và quyền lợi của họ.
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của BLLĐ;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật Lao động, điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
* Đối với người sử dụng lao động:
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
Người lao động không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động sẽ được đánh giá dựa trên tiêu chí quy định trong quy chế của người sử dụng lao động Quy chế này cần được ban hành sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nếu có.
Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn có thể được điều trị liên tục trong 12 tháng nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn Đối với người làm theo hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, thời gian điều trị là 6 tháng, hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng dưới 12 tháng, nếu khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe phục hồi, người sử dụng lao động sẽ xem xét tiếp tục ký hợp đồng lao động với người lao động.
Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, hoặc các yêu cầu từ cơ quan nhà nước, người sử dụng lao động buộc phải giảm chỗ làm việc dù đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục.
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
Người lao động có thể cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ Luật Lao Động khi ký kết hợp đồng lao động, điều này có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình tuyển dụng.
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động, họ cần thông báo trước cho người lao động.
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
Theo quy định, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng, ít nhất cần có 03 ngày làm việc Điều này cũng áp dụng cho các trường hợp được nêu tại điểm b khoản 1 Điều BLLĐ.
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều
36 BLLĐ thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Thực trạng áp dụng các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động
Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung 3 lần vào các năm 2002, 2006 và
Năm 2007, Chương HĐLĐ đã được sửa đổi nhiều nhất với 8/17 điều, góp phần quan trọng vào sự phát triển quan hệ lao động tại Việt Nam theo hướng thị trường Pháp luật về hợp đồng lao động đã thúc đẩy sự hình thành và phát triển lành mạnh của thị trường lao động, điều chỉnh cơ bản sự vận động của thị trường này, đồng thời đảm bảo tính linh hoạt, tự do và tự nguyện của các bên trong quan hệ lao động.
Mặc dù Bộ luật Lao động (BLLĐ) đã có những quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ), nhưng vẫn còn nhiều vấn đề chưa được giải quyết triệt để Các điều khoản trong các phiên bản khác nhau của BLLĐ, qua ba lần sửa đổi, thường mang tính chất chung chung và không rõ ràng, dẫn đến khó khăn trong việc tiếp thu, hiểu và thực hiện.
Quan hệ lao động đang phát triển mạnh mẽ và liên tục biến đổi, đồng thời thị trường lao động và nhận thức của các bên liên quan cũng đã có nhiều thay đổi đáng kể Tuy nhiên, các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vẫn còn nhiều hạn chế cần được xem xét và cải thiện.
Một số quy định hiện hành về hợp đồng lao động (HĐLĐ) còn nhiều bất cập và thiếu sót, bao gồm các loại HĐLĐ, quy trình chấm dứt HĐLĐ khi nghỉ hưu, và thủ tục chấm dứt HĐLĐ Ngoài ra, các vấn đề như hậu quả pháp lý và cơ chế xử lý HĐLĐ vô hiệu, chế độ trợ cấp thôi việc và mất việc làm, quy định về thời gian và nội dung làm thử, cũng như các điều kiện chấm dứt HĐLĐ cần được xem xét và điều chỉnh để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Nhiều quy định pháp luật hiện hành chưa đáp ứng kịp thời với sự phát triển của thị trường lao động, dẫn đến những vấn đề mới như cho thuê lại lao động, hợp đồng lao động bán thời gian và hợp đồng lao động trong các ngành đặc thù như nông, lâm, ngư, diêm nghiệp chưa được quy định rõ ràng Hơn nữa, sự thiếu nhất quán giữa các quy định của Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật khác cũng là một thách thức cần được giải quyết.
Thực tiễn thi hành quy định pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) đang gặp nhiều vấn đề bất cập, trong đó việc giao kết sai loại hợp đồng diễn ra phổ biến, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động Nội dung hợp đồng thường sơ sài, không đảm bảo các yêu cầu tối thiểu theo pháp luật Hơn nữa, tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động và sa thải trái pháp luật cũng khá phổ biến, dẫn đến nhiều tranh chấp lao động phát sinh.
* Đối với việc chấm dứt hợp đồng:
- Thứ nhất, căn cứ nào xác định người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Hiện nay, có hai văn bản pháp lý đang có hiệu lực nhưng không thống nhất về quy định chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Cụ thể, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định tại Điều 14 về trường hợp này.
Chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 Điều 37 của BLLĐ;
Không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của BLLĐ.
Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội quy định rằng người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trong một số trường hợp nhất định.
Vi phạm về lý do chấm dứt quy định tại Điều 37 của BLLĐ;
Vi phạm thời hạn báo trước quy định tại Điều 37 của BLLĐ.
Nghiên cứu hai văn bản cho thấy sự khác biệt rõ rệt giữa cụm từ “không báo trước” trong Nghị định số 44/2003/NĐ-CP và “vi phạm thời hạn báo trước” trong Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH Người viết kiến nghị cần làm rõ ý nghĩa và cách áp dụng của từng cụm từ này để tránh hiểu lầm trong thực tiễn.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã tiến hành sửa đổi cụm từ "vi phạm thời hạn báo trước" thành "không báo trước" nhằm đảm bảo tính hợp pháp và tính thống nhất trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật.
Hiện nay, pháp luật lao động Việt Nam chỉ quy định căn cứ xác định người lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, mà chưa có quy định cho người sử dụng lao động Điều này dẫn đến sự hiểu biết khác nhau về vấn đề này Người viết kiến nghị Chính phủ sớm ban hành quy định rõ ràng về căn cứ xác định người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật nhằm đảm bảo sự thống nhất trong việc hiểu và áp dụng pháp luật.
Kiến nghị giải pháp hoàn thiện
Thứ nhất, về chủ thể và nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động:
Đề nghị bổ sung khoản 2 Điều 164 quy định rằng khi người sử dụng lao động ký hợp đồng với lao động dưới 15 tuổi, thì lao động này sẽ được hưởng đầy đủ các quyền lợi như những người lao động khác theo quy định của Bộ luật Lao động.
Sửa đổi khoản 1 Điều 18 quy định rằng trước khi người lao động bắt đầu công việc, cần phải có hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, nhằm tăng cường tính linh hoạt cho thị trường lao động.
– Nên tập trung các quy định về lao động chưa thành niên và lao động từ 13 đến
15 tuổi vào Chương XI, mục 1 để tiện tra cứu.
Thứ hai, về nội dung giao kết hợp đồng lao động:
Cần thiết phải nghiên cứu và quy định rõ ràng về việc ghi địa điểm làm việc của người lao động Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi của họ trong trường hợp nơi làm việc bị thay đổi bởi bên sử dụng lao động so với địa điểm đã được ký kết ban đầu.
Quy định chi tiết về đào tạo và bồi dưỡng tay nghề cho người lao động cần được điều chỉnh theo quy mô và phạm vi hoạt động của từng đơn vị, nhằm đảm bảo tính thực tiễn và thuận lợi cho việc áp dụng luật.
Các đơn vị sử dụng lao động không được phép ký hợp đồng loại khác thay thế hợp đồng lao động khi phát sinh quan hệ lao động Trong trường hợp ký hợp đồng dịch vụ thuê mướn lao động, các đơn vị phải ký với đơn vị có pháp nhân, nhằm đảm bảo rằng đơn vị cho thuê lao động có tư cách pháp nhân để thực hiện các quyền và nghĩa vụ hợp pháp cho người lao động.
Quy định rõ ràng về khái niệm “công việc tạm thời” tại khoản 2 Điều 16 nhằm ngăn chặn việc doanh nghiệp lợi dụng sự không rõ ràng để ký hợp đồng bằng lời nói, bảo vệ quyền lợi của người lao động Đồng thời, cần có hướng dẫn cụ thể về hợp đồng mùa vụ để tránh tình trạng doanh nghiệp lách luật, kéo dài thời gian ký hợp đồng có thời hạn với người lao động.
Điều chỉnh quy định tại khoản 1 Điều 26 về thử việc cho phép người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về thời gian thử việc, được ghi rõ trong hợp đồng lao động Trong thời gian này, cả hai bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần thông báo trước hoặc bồi thường Ngoài ra, văn bản hướng dẫn có thể quy định rằng nếu thời gian thử việc dưới 01 tháng và hai bên chấm dứt hợp đồng, thì không cần phải nộp bảo hiểm.
Bổ sung quy định tại Điều 27 về thời gian thử việc cho phép các đơn vị thỏa thuận gia hạn thử việc, nhưng không quá 1/2 thời gian đã thử việc trước đó, nhằm tạo cơ hội cho cả người lao động và bên sử dụng lao động Sửa đổi khoản 1 Điều 29 thành “khi hết thời gian thử việc mà không bên nào thông báo về việc chấm dứt hợp đồng thì hợp đồng có xác định thời hạn đương nhiên có hiệu lực” Đồng thời, quy định rõ hơn về loại hợp đồng lao động, thang bảng lương, hình thức trả lương, và thử việc đối với các đơn vị có ngành nghề đặc thù như ngành giáo dục.
Hợp đồng lao động là yếu tố then chốt trong kinh tế xã hội, giúp doanh nghiệp và cá nhân lựa chọn người lao động phù hợp Đồng thời, nó bảo vệ quyền làm việc và tự do lựa chọn công việc của công dân Hợp đồng xác định rõ quyền và nghĩa vụ của các bên, đặc biệt là trách nhiệm thực hiện hợp đồng, từ đó bảo vệ quyền lợi cho người lao động Tuy nhiên, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lại phức tạp và có thể gây ra mâu thuẫn giữa các bên, ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập và đời sống của người lao động cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động Do đó, Bộ luật Lao động quy định nghiêm ngặt về căn cứ, thủ tục, quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Hệ thống pháp luật lao động ở Việt Nam đã được cải cách và bổ sung để phù hợp với yêu cầu thực tiễn của quan hệ lao động Pháp luật lao động ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết xã hội và thị trường lao động, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và ổn định thị trường lao động.