KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Khái niệm hợp đồng lao động
- Căn cứ theo Điều 15 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được ban hành ngày 18/06/2012 (sau đây gọi tắt là Bộ luật Lao động 2012)
Nội dung sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động
Luật 2019 đã bổ sung cách xác định hợp đồng lao động dựa trên bản chất của quan hệ lao động Theo đó, nếu hợp đồng có yếu tố trả lương và quản lý, thì vẫn được coi là hợp đồng lao động, không cần phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng.
- Căn cứ theo Điều 15 Bộ luật Lao động 2012:
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, quy định rõ điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, xác định các điều khoản về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của cả hai bên trong mối quan hệ lao động.
Nếu hai bên thỏa thuận bằng một tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện rõ ràng về việc làm có trả công, tiền lương, cùng với sự quản lý, điều hành và giám sát từ một bên, thì thỏa thuận đó được xem là hợp đồng lao động.
Từ ngày 01/01/2021, các hợp đồng không chính thức nhưng có yếu tố quản lý, giám sát và trả lương cần được sửa đổi để đảm bảo bên nhận lương, thù lao được hưởng đầy đủ các chế độ và quyền lợi theo quy định của bộ luật.
Hình thức của hợp đồng lao động
Nội dung sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động
Nội dung sửa đổi bổ sung quy định hình thức giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) bằng điện tử, đồng thời thu hẹp phạm vi các trường hợp được giao kết HĐLĐ bằng lời nói.
1 Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy thành 02 trưởng hợp quy định tại khoản Điều này.
2 Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
1 Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2 Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều
Khi giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) bằng phương thức điện tử, người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần sử dụng chữ ký điện tử và đảm bảo giá trị pháp lý của HĐLĐ theo quy định tại Điều 24.1 của Luật giao dịch điện tử 2005.
Nguyên tắc giao kết hợp đồng
Hợp đồng lao động được thiết lập dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực Hai bên có quyền tự do thỏa thuận các điều khoản trong hợp đồng, tuy nhiên, việc giao kết không được vi phạm pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và các chuẩn mực đạo đức xã hội.
Loại hợp đồng lao động
Nội dung sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động
- Nội dung sửa đổi, bố sung ghi loại Không nhận HĐLĐ theo mùa và mở rộng định Điều 22 Loại hợp đồng lao động
1 Hợp đồng lao động phải được Điều 20 Loại hợp 1 Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong
Hợp đồng lao động theo mùa vụ đã được ký kết với người lao động có thể cần sửa đổi để xác định thời hạn, nhưng không được vượt quá thời gian quy định.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại hợp đồng mà hai bên thống nhất về thời gian và thời điểm chấm dứt hiệu lực trong khoảng từ 12 đến 36 tháng Các loại hợp đồng này bao gồm hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ và hợp đồng lao động theo tháng.
Một hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng được gọi là hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên sẽ xác định rõ thời gian và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại hợp đồng mà không có thời gian cụ thể cho việc chấm dứt Đối với hợp đồng lao động có thời hạn, thời gian tối đa không được vượt quá 36 tháng kể từ ngày có hiệu lực, theo quy định từ ngày 01/01/2021.
Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
Nội dung sửa đổi bổ sung Bộ luật lao động
Bổ sung thêm 2019 trường hợp cấm khi giao kết HĐLĐ
Theo quy định tại Điều 20:
1 Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ của người lao động.
1 Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
Người lao động cần thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác để đảm bảo việc thực hiện hợp đồng lao động.
3 Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
6 Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người lao động:
Người lao động có quyền ký kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, tuy nhiên cần đảm bảo thực hiện đầy đủ các điều khoản đã thỏa thuận trong hợp đồng.
Theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền ký kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động khác nhau, tuy nhiên cần đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng.
7 Phụ lục của hợp đồng lao động:
Nội dung sửa đổi bổ sung Bộ luật lao động
- Không được 2019 dùng phụ lục để sửa đổi thời hạn của HĐLĐ
1 Phụ lục hợp đồng lao động là đồng một bộ phận của bộ hợp đồng lao động đồng và có hiệu lực như hợp đồng lao dóų động.
2 Phụ lục hợp đông lao động quy định chi tiết một khoản số điều hoặc để sửa đối, bổ sung hợp
1 Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như đồng lao động
2 Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bố sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không đồng lao động được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
- HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
9 Nội dung của hợp đồng:
* Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
-Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
-Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
-Công việc và địa điểm làm việc;
-Thời hạn của hợp đồng lao động;
- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
-Chế độ nâng bậc, nâng lương;
-Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
-Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
-Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về việc bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ, bao gồm nội dung, thời hạn bảo vệ, quyền lợi và bồi thường khi có vi phạm, khi người lao động làm việc liên quan đến các bí mật này theo quy định pháp luật.
Người lao động trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp và diêm nghiệp có thể điều chỉnh một số điều khoản trong hợp đồng lao động dựa trên loại công việc Hai bên có thể thỏa thuận bổ sung về phương thức giải quyết khi hợp đồng bị ảnh hưởng bởi thiên tai, hỏa hoạn hoặc điều kiện thời tiết.
Phụ lục của hợp đồng lao động
Nội dung sửa đổi bổ sung Bộ luật lao động
- Không được 2019 dùng phụ lục để sửa đổi thời hạn của HĐLĐ
1 Phụ lục hợp đồng lao động là đồng một bộ phận của bộ hợp đồng lao động đồng và có hiệu lực như hợp đồng lao dóų động.
2 Phụ lục hợp đông lao động quy định chi tiết một khoản số điều hoặc để sửa đối, bổ sung hợp
1 Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như đồng lao động
2 Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bố sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không đồng lao động được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Hiệu lực của hợp đồng lao động
- HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
Nội dung của hợp đồng
* Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
-Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
-Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
-Công việc và địa điểm làm việc;
-Thời hạn của hợp đồng lao động;
- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
-Chế độ nâng bậc, nâng lương;
-Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
-Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
-Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Người sử dụng lao động có quyền ký thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về việc bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ Thỏa thuận này cần nêu rõ nội dung, thời hạn bảo vệ, quyền lợi của người lao động, cũng như quy định về bồi thường trong trường hợp vi phạm.
Người lao động trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp và diêm nghiệp có thể điều chỉnh một số điều khoản trong hợp đồng lao động dựa trên loại công việc Hai bên có thể thỏa thuận bổ sung về phương thức giải quyết khi hợp đồng bị ảnh hưởng bởi thiên tai, hỏa hoạn hoặc điều kiện thời tiết.
* Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm đốc doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy giám định.
NỘI DUNG CỤ THỂ CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Công việc và địa điểm làm việc
Công việc là nhiệm vụ mà người lao động cần thực hiện, trong khi địa điểm làm việc xác định phạm vi và vị trí mà người lao động đã thỏa thuận Nếu người lao động làm việc tại nhiều địa điểm khác nhau, cần ghi rõ các địa điểm chính mà họ thường xuyên làm việc.
Thời hạn của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động cần xác định rõ thời gian thực hiện, bao gồm số tháng hoặc số ngày, cùng với thời điểm bắt đầu và kết thúc hợp đồng đối với các loại hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc cụ thể Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, cũng cần nêu rõ thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng.
Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác
Mức lương và phụ cấp lương được xác định theo thang lương, bảng lương mà người sử dụng lao động xây dựng theo quy định của pháp luật lao động, đã được hai bên thỏa thuận Đối với những người lao động nhận lương theo sản phẩm hoặc lương khoán, mức lương tính theo thời gian sẽ được ghi để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán.
Mức lương không được thấp hơn mức tối thiểu theo quy định của chính phủ trong Nghị định 90/2019/NĐ-CP Cụ thể, mức lương tối thiểu sẽ thay đổi tùy theo từng vùng, đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
- Mức 4.420.000 đồng/tháng, áp dung đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.
- Mức 3.920.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.
Mức lương tối thiểu được quy định là 3.430.000 đồng/tháng cho các doanh nghiệp hoạt động tại vùng III, trong khi mức 3.070.000 đồng/tháng áp dụng cho doanh nghiệp tại vùng IV.
2 Phụ cấp lương, ghi các khoản phụ cấp lương mà hai bên đã thỏa thuận, cụ thể:
Các khoản phụ cấp lương được thiết lập nhằm bù đắp cho các yếu tố như điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt và mức độ thu hút lao động, mà mức lương ghi trong hợp đồng lao động chưa phản ánh đầy đủ.
- Các khoản phụ cấp lương gắn liền với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động
Theo quy định tại Điều 11-12 Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH, người lao động được hưởng các chế độ phụ cấp lương bao gồm: phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút; phụ cấp khu vực; phụ cấp chức vụ và các chế độ phụ cấp khác.
3 Các khoản bổ sung khác, ghi các khoản bổ sung mà hai bên đã thỏa thuận, cụ thể:
Các khoản bổ sung xác định rõ mức tiến cụ thể và mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, đồng thời được chi trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương.
Các khoản bổ sung không xác định mức tiền cụ thể tương đương với lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, được trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương, liên quan đến quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động.
- Đối với các chế độ và các phúc lợi khác, như tiền thưởng quy định tại Điều
Theo Bộ luật Lao động 2012, các khoản tiền thưởng sáng kiến, tiền ăn giữa ca, và hỗ trợ cho xăng xe, điện thoại, đi lại, nhà ở, cũng như tiền giữ trẻ và nuôi con nhỏ đều phải được ghi rõ trong hợp đồng lao động Ngoài ra, hỗ trợ cho người lao động khi có thân nhân qua đời, kết hôn, hoặc vào dịp sinh nhật cũng cần được nêu riêng Đặc biệt, các khoản trợ cấp cho người lao động gặp khó khăn do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ khác cũng phải được xác định cụ thể trong hợp đồng.
* Hình thức trả lương xác định theo quy định tại Điều 94 Bộ luật lao động 2012 được quy định như sau:
1 Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế theo tháng, tuần, ngày, giờ, cụ thể:
- Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động;
- Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
Tiền lương ngày được xác định dựa trên tiền lương tháng, chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định pháp luật mà doanh nghiệp đã chọn.
Tiền lương giờ được xác định bằng cách chia tiền lương ngày cho số giờ làm việc bình thường trong ngày, theo quy định tại Điều.
104 của Bộ luật Lao động.
2 Tiền lương theo sản phẩm được trả căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao
3 Tiền lương khoán được trả căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành
Dựa vào các hình thức trả lương, tính chất công việc và điều kiện sản xuất, người sử dụng lao động cần chọn phương thức trả lương phù hợp để đảm bảo tiền lương gắn liền với kết quả công việc, khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả và năng suất Mọi lựa chọn hoặc thay đổi về hình thức trả lương phải được ghi rõ trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
* Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 95 Bộ luật Lao động
Người lao động có hình thức trả lương theo giờ, ngày hoặc tuần sẽ nhận lương sau mỗi khoảng thời gian làm việc đó, hoặc có thể được trả gộp theo thỏa thuận giữa hai bên Tuy nhiên, ít nhất mỗi 15 ngày, người lao động phải được nhận lương gộp một lần.
- Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.
- Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và được ấn định vào một thời điểm cố định trong tháng
Người lao động nhận lương theo sản phẩm hoặc theo khoán sẽ được trả lương dựa trên thỏa thuận giữa hai bên Trong trường hợp công việc kéo dài nhiều tháng, người lao động sẽ nhận tạm ứng tiền lương hàng tháng dựa trên khối lượng công việc đã hoàn thành.
Chế độ nâng bậc, nâng lương
Chế độ nâng bậc và nâng lương sẽ được thực hiện dựa trên thỏa thuận giữa hai bên về các điều kiện, thời gian và mức lương sau khi nâng bậc Ngoài ra, việc thực hiện cũng có thể tuân theo quy chế của người sử dụng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
7 Thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi
Thời gian làm việc và nghỉ ngơi sẽ được xác định dựa trên thỏa thuận giữa hai bên hoặc theo quy định của nội quy lao động, quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các quy định pháp luật hiện hành.
- Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2012:
+ Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.
Người sử dụng lao động có quyền quy định giờ làm việc theo ngày, tuần hoặc tháng, với thời gian làm việc bình thường không vượt quá 10 giờ mỗi ngày và 48 giờ mỗi tuần Nhà nước khuyến khích áp dụng tuần làm việc 40 giờ để đảm bảo sức khỏe và hiệu quả công việc cho người lao động.
Theo quy định, thời gian làm việc hàng ngày không được vượt quá 6 giờ đối với những người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm Danh mục công việc này được Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
Trong Bộ luật Lao động 2019 có một vài điểm mới hơn so với Bộ luật Lao động
Luật 2019 đã bãi bỏ quy định cụ thể về thời gian làm việc trong các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm Thay vào đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với các yếu tố nguy hiểm và có hại, phù hợp với quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật liên quan.
Liên quan đến thời gian làm đêm được quy định là từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau.
Ngoài giờ làm việc chính, người lao động có thể làm thêm giờ theo quy định pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động Thời gian làm thêm không được vượt quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày; nếu tính theo tuần, tổng số giờ làm việc và làm thêm không quá 12 giờ mỗi ngày, 30 giờ mỗi tháng và 200 giờ mỗi năm Trong một số trường hợp đặc biệt, Chính phủ cho phép làm thêm không quá 300 giờ trong một năm.
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, người lao động làm việc liên tục 8 giờ hoặc 6 giờ được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, và thời gian nghỉ này được tính vào thời giờ làm việc Đối với làm việc ban đêm, thời gian nghỉ tối thiểu là 45 phút Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 đã có sự điều chỉnh, quy định rằng chỉ những người lao động làm việc theo ca liên tục từ 6 giờ trở lên mới được tính thời gian nghỉ giữa giờ vào thời giờ làm việc.
Người lao động làm theo ca cần có thời gian nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác Thời gian nghỉ này rất quan trọng để đảm bảo sức khỏe và hiệu suất làm việc của họ.
Người lao động sau 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động sẽ được nghỉ hàng năm với nguyên lương theo hợp đồng Cụ thể, người làm việc trong điều kiện bình thường được nghỉ 12 ngày, trong khi người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm sẽ được nghỉ 14 ngày Đối với những người làm việc trong điều kiện đặc biệt khắc nghiệt, số ngày nghỉ sẽ là 16 ngày Nếu người lao động di chuyển bằng phương tiện đường bộ, đường sắt hoặc đường thủy và thời gian đi đường vượt quá 2 ngày, từ ngày thứ 3 trở đi sẽ được tính thêm thời gian đi đường ngoài số ngày nghỉ hàng năm Ngoài ra, cứ mỗi 5 năm làm việc, số ngày nghỉ hàng năm của người lao động sẽ tăng thêm 1 ngày.
Bộ luật 2019 có quy định thêm về trường hợp người lao động làm việc chưa đủ
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, số ngày nghỉ hàng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc, đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động.
Người lao động được nghỉ lễ, tết và hưởng nguyên lương trong các ngày nghỉ như: 01 ngày nghỉ tết dương lịch (01/01), 05 ngày nghỉ tết âm lịch, 01 ngày nghỉ ngày chiến thắng (30/4), 01 ngày quốc tế lao động (1/5), 01 ngày quốc khánh (2/9) và 01 ngày giỗ tổ Hùng Vương Đối với người lao động nước ngoài, họ còn được nghỉ thêm 01 ngày tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày quốc khánh của họ Nếu ngày nghỉ trùng với ngày nghỉ hàng tuần, người lao động sẽ được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.
Người lao động có thể nghỉ việc riêng và vẫn được hưởng lương trong một số trường hợp nhất định, như khi kết hôn (3 ngày), con kết hôn (1 ngày), hoặc khi có người thân như bố mẹ, vợ chồng, con cái qua đời (3 ngày) Trong trường hợp ông bà, anh chị em ruột qua đời, hoặc bố mẹ, anh chị em kết hôn, người lao động sẽ được nghỉ 1 ngày không hưởng lương và cần thông báo cho người sử dụng lao động Ngoài ra, người lao động có thể thỏa thuận nghỉ không lương với người sử dụng lao động.
Trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thuỷ, đường hàng không, thăm dò khai thác dầu khí, làm việc trên biển, nghệ thuật, kỹ thuật bức xạ và hạt nhân, cũng như các công việc đòi hỏi sự hiện diện 24/24 giờ, các bộ, ngành quản lý cần quy định cụ thể về thời gian làm việc và nghỉ ngơi Những quy định này phải được thống nhất với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và tuân thủ theo Điều 108 của Bộ luật Lao động 2012.
8 Trang bị bảo hộ cho người lao động
Trang bị bảo hộ cho người lao động phải tuân thủ nội quy lao động, quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các quy định pháp luật về an toàn và vệ sinh lao động.
Người lao động trong các công việc có yếu tố nguy hiểm cần được trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân, và phải sử dụng chúng trong quá trình làm việc Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện các biện pháp công nghệ, kỹ thuật để loại trừ hoặc giảm thiểu các yếu tố có hại, đồng thời cải thiện điều kiện lao động Việc trang cấp phương tiện bảo vệ cá nhân phải tuân thủ các nguyên tắc như đúng loại, đúng đối tượng, đủ số lượng và đảm bảo chất lượng theo tiêu chuẩn quốc gia Không được phát tiền thay cho việc trang bị phương tiện bảo vệ, cũng như không buộc người lao động tự mua hoặc thu tiền từ họ để mua Ngoài ra, cần có hướng dẫn và giám sát việc sử dụng phương tiện bảo vệ cá nhân, đồng thời tổ chức các biện pháp khử độc, khử trùng đối với các phương tiện đã qua sử dụng ở những khu vực có nguy cơ cao về nhiễm độc và nhiễm trùng.
9 Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
Trang bị bảo hộ cho người lao động
Trang bị bảo hộ cho người lao động phải tuân thủ nội quy lao động, quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể, và các quy định pháp luật liên quan đến an toàn và vệ sinh lao động.
Người lao động trong các công việc có yếu tố nguy hiểm cần được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân và phải sử dụng chúng trong quá trình làm việc Người sử dụng lao động cần thực hiện các giải pháp công nghệ, kỹ thuật để loại trừ hoặc giảm thiểu các yếu tố có hại và cải thiện điều kiện lao động Việc cung cấp phương tiện bảo vệ cá nhân phải tuân thủ các nguyên tắc như đúng chủng loại, đúng đối tượng, đủ số lượng và đảm bảo chất lượng theo tiêu chuẩn kỹ thuật quốc gia Không được phát tiền thay cho việc cung cấp phương tiện bảo vệ cá nhân và không được buộc người lao động tự mua hoặc thu tiền để mua các phương tiện này Ngoài ra, cần hướng dẫn và giám sát người lao động trong việc sử dụng các phương tiện bảo vệ cá nhân, đồng thời tổ chức các biện pháp khử độc, khử trùng để đảm bảo vệ sinh cho các phương tiện đã qua sử dụng.
9 Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
Mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng bao gồm lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác Mức lương tối thiểu để đóng bảo hiểm xã hội không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm đóng cho người lao động làm công việc giản đơn Đối với người lao động có trình độ đào tạo, mức lương phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng Người lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải nhận lương cao hơn ít nhất 5%, trong khi công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm yêu cầu mức lương cao hơn ít nhất 7% so với công việc tương đương Mức lương cao nhất để đóng bảo hiểm xã hội không vượt quá 20 lần mức lương cơ sở, hiện là 1.490.000 đồng, tương đương với mức lương cao nhất là 29.800.000 đồng/tháng.
- Mức đóng và tỉ lệ đóng Bảo hiểm xã hội như sau:
Người lao động theo quy định tại Điểm 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 1.5 và Tiết b Điểm 1.7 Khoản 1 Điều 4 Quyết định số 595/QĐ-BHXH hàng tháng phải đóng 8% mức tiền lương tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất Đối với người lao động tại Điểm 1.6 Khoản 1 Điều 4 Quyết định số 595/QĐ-BHXH, mức đóng hàng tháng là 8% mức lương cơ sở vào quỹ hưu trí và tử tuất.
+ Người lao động quy định tại Tiết a, c và Tiết d Điểm 1.7 Khoản 1 Điều 4 Quyết định số 595/QĐ-BHXH:/ ]
Mức đóng hằng tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất là 22% mức tiền lương tháng đóng BHXH của người lao động trước khi làm việc ở nước ngoài, áp dụng cho những người đã tham gia BHXH bắt buộc.
Người lao động chưa tham gia BHXH bắt buộc hoặc đã nhận BHXH một lần sẽ được hưởng mức hỗ trợ bằng 22% của 02 lần mức lương cơ sở.
* Người sử dụng lao động:
- Người sử dụng lao động hàng tháng đóng trên quỹ tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, d và h khoản 1 Điều
• 3% vào quỹ ốm đau và thai sản
• 14% vào quỹ hưu trí, tử tuất.
• Về quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: Theo Điều 4 Nghị định 58/2020/NĐ-CP:/[ ]
Mức đóng bảo hiểm xã hội thông thường là 0,5% quỹ tiền lương, áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, quân đội, công an và đơn vị sự nghiệp công lập sử dụng ngân sách nhà nước.
Mức đóng băng 0,3% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội sẽ được áp dụng cho doanh nghiệp đáp ứng các điều kiện theo quy định tại Điều 5 của Nghị định 58/2020/NĐ-CP.
Người sử dụng lao động phải đóng góp hàng tháng 22% vào quỹ hưu trí và tử tuất cho mỗi người lao động theo quy định tại điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật BHXH 2014 Bên cạnh đó, theo Điều 4 Nghị định 58/2020/NĐ-CP, mức đóng vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp là 0,5% mức lương cơ sở cho mỗi người lao động.
* Mức tiền làm căn cứ đóng bảo hiểm y tế.
Đối với người lao động theo chế độ tiền lương của Nhà nước, căn cứ đóng bảo hiểm y tế là tiền lương tháng theo ngạch bậc, cấp quân hàm và các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên nghề (nếu có) Đối với người lao động hưởng lương theo quy định của người sử dụng lao động, căn cứ đóng bảo hiểm y tế là tiền lương, tiền công tháng ghi trong hợp đồng lao động Người hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động, và trợ cấp thất nghiệp hàng tháng sẽ căn cứ đóng bảo hiểm y tế theo mức lương hưu và các trợ cấp đó Đối với các đối tượng khác, căn cứ đóng bảo hiểm y tế là mức lương cơ sở.
* Mức đóng của người lao động và người sử dụng lao động đóng.
- Mức đóng sẽ bằng 4,5% tiền lương tháng của người lao động Trong đó người sử dụng lao động đóng 3% còn người lao động đóng 1,5%
Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau từ 14 ngày trở lên trong tháng theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội sẽ không phải đóng bảo hiểm y tế, nhưng vẫn được hưởng quyền lợi bảo hiểm y tế.
Trong thời gian người lao động bị tạm giam, tạm giữ hoặc tạm đình chỉ công tác để điều tra, mức đóng bảo hiểm y tế hàng tháng sẽ là 4,5% của 50% mức lương tháng Nếu cơ quan có thẩm quyền kết luận người lao động không vi phạm pháp luật, họ sẽ phải truy đóng bảo hiểm y tế trên số tiền lương được truy lĩnh.
* Mức tiền lương cao nhất để đóng Bảo hiểm y tế cao nhất.
Mức tiền lương tháng tối đa để tính bảo hiểm y tế là 20 lần mức lương cơ sở, theo Nghị định 38/2019/NĐ-CP, với mức lương cơ sở hiện tại là 1.490.000 đồng/tháng Do đó, mức lương cao nhất để tính bảo hiểm y tế là 29.800.000 đồng/tháng.
Theo Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải bao gồm điều khoản về việc đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động Quy định này nhằm hạn chế các vi phạm liên quan đến bảo hiểm thất nghiệp, đồng thời bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho người lao động.
10, Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Hợp đồng lao động quy định rõ ràng quyền và nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và người lao động, đặc biệt trong việc đảm bảo thời gian và kinh phí cho việc đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
III, Thực tiễn về giao kết hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng
1, Về việc giao kết hợp đồng lao động.
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề
Hợp đồng lao động quy định rõ ràng quyền và nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và người lao động trong việc đảm bảo thời gian và kinh phí cho việc đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
III, Thực tiễn về giao kết hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng
1, Về việc giao kết hợp đồng lao động.
Theo báo cáo tổng kết thực hiện bộ luật lao động 2012, tỷ lệ lao động ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong các doanh nghiệp hiện đạt khoảng 96,6%, với công ty nhà nước đạt 99,2%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt 96,2%, và doanh nghiệp khác đạt 93,9% Trong số đó, tỷ lệ ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn là 36,6%, hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng chiếm 46,8%, và hợp đồng lao động mùa vụ chiếm 16,6% Báo cáo từ các địa phương cho thấy thực tiễn giao kết hợp đồng lao động diễn ra khá tích cực, với đa số doanh nghiệp và người lao động tuân thủ đúng các quy định pháp luật về loại hợp đồng và quy trình giao kết.
Mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu, nhưng vẫn tồn tại một số khuyết điểm trong việc giao kết hợp đồng lao động Việc ký kết sai loại hợp đồng diễn ra phổ biến, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, như ký hợp đồng dịch vụ thay vì hợp đồng lao động để trốn đóng bảo hiểm xã hội (BHXH); ký hợp đồng thầu nhân công thay cho hợp đồng cho thuê lại lao động; hoặc chỉ ký hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3 tháng cho những công việc thường xuyên kéo dài từ 12 tháng trở lên Ngoài ra, việc ký hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều hơn 2 lần liên tiếp cũng là một vấn đề cần được chú ý.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay đang "vi phạm" hoặc "lách" pháp luật để giảm chi phí nhân công bằng cách áp dụng các loại hợp đồng dân sự, thương mại hoặc kinh tế như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng chuyên gia, hợp đồng tư vấn kỹ thuật và hợp đồng đại lý, thay vì sử dụng hợp đồng lao động Điều này dẫn đến việc không tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) cho người lao động Số liệu cho thấy chỉ có 13,1 triệu người tham gia BHXH bắt buộc trong tổng số 22,5 triệu lao động làm công ăn lương, chỉ đạt 58,2%.
Nội dung hợp đồng lao động hiện nay thường thiếu sót nhiều điều khoản quan trọng như công việc, hình thức trả lương, các khoản phụ cấp, an toàn vệ sinh lao động và điều kiện làm việc Sự thiếu hụt này gây khó khăn trong việc giải quyết tranh chấp khi xảy ra, từ đó ảnh hưởng đến quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Cấm ký chuỗi hợp đồng lao động nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn tìm cách trốn tránh nghĩa vụ này Điều này đã gây khó khăn cho lực lượng lao động lớn tuổi (trên 35 tuổi) và lao động nước ngoài đang làm việc lâu dài tại Việt Nam.
Vẫn tồn tại tình trạng người lao động cung cấp thông tin không chính xác khi ký kết hợp đồng lao động, làm doanh nghiệp bị lừa đảo thông qua việc sử dụng văn bằng và chứng chỉ giả mạo để tìm kiếm việc làm.
Tiền lương bình quân của người lao động làm công hưởng lương đã tăng liên tục qua các năm, với mức đạt 5,08 triệu đồng vào quý 4/2016 Cụ thể, lương của nam giới là 5,24 triệu đồng, trong khi lương của nữ giới là 4,85 triệu đồng.
Quý IV 2013 Quý IV 2014 Quý IV 2015 Quý IV 2016
Theo nhóm nghề, người lao động có mức lương cao nhất là những người làm việc trong lĩnh vực quản lý Tiếp theo là các chuyên gia kỹ thuật bậc cao, đặc biệt trong ngành tài chính, ngân hàng và bảo hiểm, với thu nhập cao nhất Các nghề thợ thủ công và vận hành máy có mức lương trung bình, trong khi lao động giản đơn nhận mức lương thấp nhất.
- Chia theo loại hình doanh nghiệp, tiền lương bình quân tháng của người lao động như hình sau:
Hộ/cá thể Tập thể Ngoài NN Nhà nước KV nước ngoài
Kết cấu tiền lương bao gồm mức lương theo công việc, phụ cấp và các khoản bổ sung khác, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định thu nhập cho doanh nghiệp và người lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến các nhà quản lý cấp cao mà còn liên quan đến nhân viên dịch vụ và lao động kỹ thuật Việc hiểu rõ về cấu trúc này giúp cải thiện hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường lao động.
NN Thợ thủ công Thợ vận hành máy LĐ giản đơn
3.44 cơ quan khó áp dụng trong thời gian qua và dường như họ đang có cách hiểu về tiến lương hoàn toàn khác xa so với tinh thần của các quy định trong luật và văn bản dưới luật Trên thực tế, khi nói đến khái niệm về tiền lương thì doanh nghiệp và người lao động đang hiểu và áp dụng theo hướng đó không phải là thu nhập của người lao động mà chỉ là một phần thu nhập, tiền lương theo công việc trong thang lương, bản lương (cao hơn lương tối thiểu vùng nhưng ít hơn so với thu nhập) Điều này phản ánh khá rõ khi qua báo cáo các địa phương cho thây đa số doanh nghiệp đang tồn tại 03 loại lương: lương tham gia bảo hiểm xã hội và giải quyết chế độ chính sách; lương để quyết toán thuế; lương thực chi cho người lao động Hơn thế nữa, tiền lương tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động luôn “loanh quanh” cao hơn không đáng kể với tiền lương tối thiếu do Chính phủ quy định
Số lượng doanh nghiệp gửi thang lương, bảng lương cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương còn rất thấp, chỉ khoảng 30% đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và 10% đối với doanh nghiệp tư nhân Việc xây dựng, sửa đổi thang bảng lương và quy chế trả lương diễn ra chậm, nhiều doanh nghiệp không thực hiện hoặc không đúng với thang bảng lương đã gửi Hơn nữa, nhiều doanh nghiệp tách tiền lương thành các khoản phụ cấp để trốn đóng bảo hiểm xã hội, và quy định về tiêu chuẩn nâng lương cùng các điều kiện thưởng rất phức tạp, gây khó khăn cho người lao động trong việc theo dõi và giám sát.
3 Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Theo báo cáo từ các địa phương, nhiều doanh nghiệp đã thực hiện tốt quy định về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, bao gồm việc xây dựng nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể phù hợp với pháp luật, với tuần làm việc tối đa 48 giờ Hầu hết các doanh nghiệp cũng đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ nghỉ lễ, Tết, nghỉ việc riêng có hưởng lương và không hưởng lương Ngoài ra, việc thanh toán tiền làm thêm giờ, tiền lương cho những ngày nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, Tết, và nghỉ việc riêng cũng được thực hiện nghiêm túc.
Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng
Những quy định riêng với lao động nữ
Các quy định pháp luật về sử dụng lao động nữ đã nâng cao nhận thức xã hội và đảm bảo quyền lợi cho họ Hầu hết các doanh nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động nữ trong quá trình thực hiện.
Mặc dù pháp luật đã quy định nhiều biện pháp bảo đảm cho lao động nữ, nhưng thực tế việc thực hiện các điều kiện như buồng tắm, nhà vệ sinh và phòng vắt trữ sữa vẫn chưa đáp ứng đúng yêu cầu pháp lý.
Bộ luật Lao động hiện hành có nhiều quy định ưu tiên cho lao động nữ, đặc biệt là việc tăng thời gian nghỉ thai sản lên 6 tháng Tuy nhiên, điều này đã dẫn đến tình trạng doanh nghiệp hạn chế tuyển dụng lao động nữ do lo ngại về chi phí gia tăng từ việc thực hiện các chế độ và chính sách dành cho họ, hoặc phải tìm kiếm người thay thế trong thời gian nghỉ thai sản.
Quy định tại khoản 6 Điều 153 chưa được thực hiện nghiêm túc, đặc biệt là việc đảm bảo nhà trẻ và lớp mẫu giáo cho con em công nhân, gây ảnh hưởng đến sự chuyên tâm lao động của nữ công nhân Nhiều nữ công nhân phải làm thêm giờ do điều kiện làm việc, dẫn đến việc không thể chăm sóc con cái, buộc họ phải gửi trẻ về quê nhờ ông bà hoặc gửi vào các trường tư với mức giá rẻ gần khu trọ để linh hoạt thời gian đón.
Theo quy định về danh mục cấm sử dụng lao động nữ, có những công việc bị cấm như làm ảnh hưởng đến chức năng sinh đẻ và nuôi con, phải ngâm mình thường xuyên dưới nước, hoặc làm việc dưới hầm mỏ Mặc dù mục đích của quy định này là tích cực, nhưng thực tế nó lại gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến cơ hội tìm kiếm việc làm của lao động nữ.
Những quy định riêng với lao động chưa thành niên và lao động khác.23 6 Về bảo hiểm
Các quy định dành riêng cho lao động đặc thù được thiết lập nhằm bảo vệ quyền lợi và an toàn cho nhóm lao động này Những quy định này cũng điều chỉnh mối quan hệ việc làm hiện có, giúp doanh nghiệp thực hiện đầy đủ các yêu cầu pháp lý và đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động.
Tình trạng lao động chưa thành niên hiện nay thường tham gia vào quan hệ lao động mà không có hợp đồng lao động bằng văn bản, chủ yếu là hợp đồng bằng lời nói, dẫn đến thiếu ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động chưa thành niên Hầu hết các hợp đồng lao động không quy định rõ thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi Lao động chưa thành niên vẫn làm việc trong các ngành nghề nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm, như công trường xây dựng, nhà bếp, và các cơ sở giải trí như karaoke, khách sạn Nhiều cơ sở sử dụng lao động chưa thành niên không đăng ký khai trình lao động với cơ quan quản lý địa phương, gây khó khăn cho công tác quản lý và giám sát.
Bộ luật lao động 2012 chỉ đưa ra quy định khuyến khích sử dụng lao động là người khuyết tật một cách quá chung chung, thiếu cụ thể, dẫn đến việc không khuyến khích hiệu quả doanh nghiệp tuyển dụng nhóm lao động này Hơn nữa, pháp luật hiện hành không quy định rõ ràng về quyền nghỉ việc của người lao động khuyết tật trong thời gian họ thăm khám và điều trị phục hồi chức năng, gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan đến người lao động khuyết tật.
Quy định pháp luật về lao động nước ngoài tại Việt Nam hiện chưa hiệu quả, dẫn đến việc quản lý lao động nước ngoài không tốt và không bảo vệ được cơ hội việc làm cho lao động Việt Nam trước sự cạnh tranh Sự gia tăng lao động nước ngoài làm việc ngắn hạn theo các dự án của nhà thầu nước ngoài đã gây ra bức xúc trong dư luận Hơn nữa, quy trình cấp giấy phép lao động và giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép cho lao động nước ngoài còn nhiều vướng mắc, nhận được nhiều kiến nghị từ doanh nghiệp trong các diễn đàn thường niên.
Việc tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo hiểm y tế (BHYT) đã có những tiến triển đáng kể, với số lượng người tham gia tăng từ 3,2 triệu vào năm 1996 lên 13,1 triệu người hiện nay Hằng năm, từ 4 đến 5 triệu lượt người được hưởng các chế độ BHXH ngắn hạn, cùng với khoảng 150.000 người mới nhận chế độ BHXH dài hạn Đặc biệt, gần 3 triệu người cao tuổi đang nhận lương hưu và BHXH hàng tháng Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến việc đóng bảo hiểm cho người lao động, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống cho người tham gia.
Hiện tượng doanh nghiệp không thực hiện chế độ BHXH bắt buộc cho người lao động hoặc chỉ đăng ký một phần trong tổng số người lao động tham gia BHXH đang diễn ra phổ biến, với chỉ 13,1 triệu lao động tham gia bảo hiểm xã hội so với 22,5 triệu lao động làm công ăn lương, tương đương 58,2% Điều này dẫn đến mức lương đóng bảo hiểm xã hội của người lao động rất thấp, chỉ bằng hoặc cao hơn một chút so với lương tối thiểu, ảnh hưởng đến mức hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, đặc biệt là lương hưu.
VAI TRÒ CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Nhận xét
Các quy định về nội dung và việc ký kết, thực hiện hợp đồng lao động đã được thực hiện đầy đủ, với sự hỗ trợ từ các hoạt động thanh tra, kiểm tra của nhà nước, góp phần nâng cao ý thức chấp hành pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động Điều này đã cải thiện đáng kể việc thực hiện quy định về hợp đồng lao động, giảm thiểu các vấn đề tiêu cực Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số bất cập, như việc không thực hiện đúng hợp đồng và không đóng bảo hiểm cho người lao động theo thỏa thuận.
Kiến nghị
* Về việc giao kết hợp.
Cần thiết phải nghiên cứu và bổ sung các quy định pháp luật trong Chương Quy định chung, cũng như các quy định trong các Chương cụ thể, nhằm nâng cao "diện bao phủ" của hệ thống pháp luật.
Bộ luật Lao động, mở độn“ đôi tượng đ”ều chỉnh để phố quát toàn bộ lực lượng lao động.
Cần thiết phải nghiên cứu và bổ sung các quy định nhằm ngăn chặn hiện tượng chủ doanh nghiệp bỏ trốn, đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động tại các doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
Theo Bộ luật lao động, doanh nghiệp phải gửi hệ thống thang lương và bảng lương đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện Tuy nhiên, quy định này chỉ nêu rõ trách nhiệm gửi của doanh nghiệp mà không đề cập đến kết quả của việc gửi, cũng như trách nhiệm của cơ quan tiếp nhận trong việc chứng minh rằng doanh nghiệp đã thực hiện nghĩa vụ này.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay thường xuyên điều chỉnh hệ thống thang lương, bảng lương và định mức lao động hàng năm để phù hợp với tổ chức sản xuất và trình độ công nghệ Do đó, việc áp dụng phương pháp hậu kiểm, cho phép doanh nghiệp không cần gửi thang lương và bảng lương đến cơ quan quản lý nhà nước, có thể giúp giảm bớt thủ tục hành chính và nâng cao tính cạnh tranh cho doanh nghiệp.
* Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Đề nghị điều chỉnh các thuật ngữ trong Bộ luật Lao động liên quan đến thời gian làm việc bình thường và thời gian nghỉ trong giờ làm việc nhằm đảm bảo sự hiểu biết thống nhất và thực tiễn.
Đề xuất nghiên cứu điều chỉnh quy định về làm thêm giờ nhằm tăng số giờ làm thêm tối đa Cụ thể, chỉ nên quy định số giờ làm thêm tối đa theo ngày và theo năm, đồng thời loại bỏ giới hạn làm thêm giờ theo tháng.
* Những quy định riêng với lao động nữ
Pháp luật cần điều chỉnh để không ban hành danh mục công việc cấm đối với lao động nữ, nhằm tạo cơ hội việc làm cho họ Thay vào đó, cần quy định rõ ràng các tiêu chí và điều kiện môi trường làm việc, để lao động nữ có thể làm việc trong những lĩnh vực đặc thù, miễn là họ được trang bị đầy đủ bảo hộ cá nhân.
Nhà nước cần triển khai các gói giải pháp cụ thể để đảm bảo người lao động có thể chuyên tâm làm việc, bao gồm việc cung cấp nhà ở cho công nhân, hỗ trợ chi phí gửi trẻ và lớp mẫu giáo cho lao động nữ, cũng như quy định rõ ràng về tiêu chuẩn buồng tắm.
* Những quy định riêng với lao động chIthành niên và lao động khác
- Về lao động chưa thành niên:
Đề nghị bổ động chưa thành niên mà không ký kết hợp đồng lao động theo quy định và không thực hiện khai trình lao động cho cơ quan quản lý lao động tại địa phương sẽ bị xử lý nghiêm Doanh nghiệp sử dụng lao động trong trường hợp này sẽ phải chịu chế tài phù hợp để đảm bảo tuân thủ pháp luật.
- Về người lao động cao tuổi:
Đề xuất cần có quy định rõ ràng về độ tuổi xác định người lao động cao tuổi nhằm thống nhất việc áp dụng Đồng thời, cần bổ sung hướng dẫn cụ thể về thời gian được rút ngắn cho người lao động cao tuổi, bao gồm số phút rút ngắn và việc tính thời gian này vào giờ làm việc hay không.
Việc sử dụng lao động cao tuổi cần được điều chỉnh, đặc biệt là cấm những nghề có ảnh hưởng đến an toàn tính mạng của cộng đồng và môi trường, chẳng hạn như lái máy bay Cần xây dựng Danh mục I và quy định các điều kiện khi sử dụng lao động cao tuổi để đảm bảo an toàn và hiệu quả.
LÐ chưa thành niên; hoặc sửa chung để thống nhất với Điều 64 của Luật an toàn, vệ sinh lao động
- Về lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam:
Đề xuất nghiên cứu và xem xét sửa đổi điều kiện cấp Giấy phép lao động là cần thiết Pháp luật nên áp dụng quy định tương tự như nhiều quốc gia khác, trong đó Bộ sẽ ban hành danh mục ngành nghề công việc được phép tuyển dụng lao động nước ngoài hàng năm hoặc theo từng giai đoạn Dựa trên danh mục này, các doanh nghiệp và nhà thầu sẽ được phép tuyển dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Nghiên cứu sửa đổi quy định về hồ sơ cấp giấy phép lao động nhằm cải cách thủ tục hành chính và nâng cao hiệu quả quản lý Cụ thể, sẽ bỏ yêu cầu lý lịch tư pháp từ nước ngoài, quy định rõ thời gian kinh nghiệm cho vị trí Nhà quản lý và giám đốc điều hành, đồng thời hướng dẫn chi tiết về các loại bằng cấp và trình độ chuyên môn của người nước ngoài.
- Về lao động là người khuyết tật:
Đề xuất quy định về việc nghỉ việc cho người lao động khuyết tật trong thời gian thăm khám và điều trị phục hồi chức năng, có thể là ngày nghỉ không hưởng lương Đồng thời, cần thiết lập các chính sách ưu đãi cụ thể dựa trên tỷ lệ sử dụng và mức độ khuyết tật của người lao động.
Đề xuất sửa đổi hành vi cấm liên quan đến việc sử dụng lao động là người khuyết tật có khả năng lao động suy giảm từ 51% trở lên làm việc vào ban đêm Việc làm thêm giờ cần phải dựa trên nguyên tắc thỏa thuận và đảm bảo sức khỏe cho người lao động.