Chủ đề nhân lực và đào tạo nhân lực ngày càng thu hútnhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu của các nước trên nhiều lĩnh vực khoa họcquan tâm nghiên cứu, một trong những công trình tiêu biểu
TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU
Đào tạo nhân IC - <1 1111112233111 1111993111 kg xe 10 1.2.3 Tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong tổ chức
Đào tạo là quá trình tác động đến con người, giúp họ lĩnh hội tri thức, kỹ năng và kỹ xảo một cách hệ thống để thích nghi với cuộc sống và thực hiện công việc nhất định, từ đó đóng góp vào sự phát triển xã hội Mục tiêu của đào tạo nhân lực là nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực, tập trung vào việc cải thiện năng lực và động cơ của người lao động.
Theo Trần Kim Dung (2005), đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức, diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm mục đích thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của người được đào tạo.
Theo tác giả Hồ Ngọc Đại (1991), đào tạo là quá trình có mục đích và tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp cùng với thái độ của người lao động Mục tiêu của đào tạo là xây dựng nhân cách cá nhân và tạo điều kiện cho họ tham gia lao động nghề nghiệp trong cuộc sống.
Theo Mai Quốc Chánh và Tran Xuân Cầu (2008), đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ cho người lao động, giúp họ có khả năng thực hiện một số công việc cụ thể.
Theo nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Hoàng Tiến, Phan Quan Việt, Thân Trọng Nam và Nguyễn Minh Ngọc (2021), đào tạo và giáo dục đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi nhận thức của nhân viên về công việc, cách thức thực hiện nhiệm vụ và mối quan hệ với đồng nghiệp cũng như quản lý Nhờ vào quá trình đào tạo và phát triển, mỗi cá nhân và đội nhóm có khả năng thực hiện công việc hiệu quả hơn.
12 việc phức tạp hơn, đòi hỏi tới nhiều kỹ năng hơn với sự phối hợp chặt chẽ cap độ giữa các thành viên trong đội nhóm phòng ban.
Để đạt được hiệu quả trong đào tạo, quá trình này cần được chuyển hóa thành tự đào tạo một cách tích cực và tự giác Đào tạo có thể được phân loại thành hai loại chính: đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp, tùy thuộc vào mục tiêu chuẩn bị cho cuộc sống và công việc.
Đào tạo nhân lực là quá trình biến đổi nhận thức và hành vi của con người thông qua học tập có hệ thống và có mục đích Mục tiêu của đào tạo là giúp người học lĩnh hội kinh nghiệm, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, cải thiện năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức xã hội.
1.2.3 Tam quan trọng của đào tạo nhân lực trong tổ chức
Nhân viên thường xem sự đầu tư của tổ chức vào đào tạo như một dấu hiệu cho thấy có cơ hội thăng tiến trong công việc và tiềm năng nhận mức lương thưởng cao hơn (Scheible & Bastos, 2013; Maurer & Rafuse, 2001).
Các nghiên cứu trước đây đã chứng minh đào tao góp phan vào việc giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả của tổ chức (Babu & Reddy, 2013;
Jehanzeb và cộng sự, 2013; Armstrong, 2006; Ahmad & Bakar, 2003; Bartlett
Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp giúp giải quyết mâu thuẫn giữa khả năng của nhân viên và sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ Điều này không chỉ tối ưu hóa thời gian mà còn khai thác hiệu quả các nguồn lực hiện có, nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo.
1.2.4 Nội dung của công tác đào tạo nhân lực
1.2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Đây là bước đặc biệt quan trong trong quá trình dao tạo, xác định nhu cầu dao tao đúng sẽ tao được hiệu qua cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quy trình dao tạo Doanh nghiệp có kha năng gặp rủi ro cao nếu đầu tư vào công tác đào tạo không hiệu qua, lãng phí thời gian, chi phí nguồn lực nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không Đối với người lao động, nếu đào tạo không đúng với nhu cầu của họ cũng có khả năng sinh ra thái độ tiêu cực của họ và sẽ giảm đi nhu cầu của họ vào những khóa đảo tạo trong tương lai.
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng trong việc lên kế hoạch, bao gồm các yếu tố như thời gian, đối tượng, hình thức, số lượng, nội dung và địa điểm đào tạo Việc đánh giá nhu cầu giúp loại trừ những chương trình không phù hợp, đảm bảo đáp ứng đúng nhu cầu của học viên.
Để xác định nhu cầu đào tạo, các tổ chức cần phân tích nhu cầu lao động, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, cùng với việc đánh giá trình độ hiện tại của người lao động Nhiều phương pháp thu thập thông tin về nhu cầu và ý kiến đánh giá nhu cầu đào tạo có thể được áp dụng.
Bảng 1.1 Phương pháp thu thập và nguồn thông tin để đánh giá nhu cầu đào tạo
Phương pháp thu thập dữ liệu Nguồn thông tin
Tìm kiếm dữ liệu sẵn có là bước quan trọng trong việc thu thập thông tin Các nguồn dữ liệu hiện tại bao gồm đầu ra, chất lượng, phàn nàn, báo cáo sự kiện và yêu cầu đào tạo Ngoài ra, phỏng vấn cá nhân và nhóm, bảng câu hỏi, đánh giá thành tích, cũng như các tài liệu như số tay hoạt động và quy trình, trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm viết mô tả công việc và hồ sơ nhân viên cũng cung cấp thông tin giá trị.
Các trung tâm đánh giá Người thực hiện công việc
Quan sát Giám sát viên
Phân tích công việc Các chuyên gia
Phân tích nhiệm vụ Khách hàng
Để xây dựng một chương trình đào tạo hiệu quả, cần chú trọng đến ba yếu tố chính: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân Những yếu tố này giúp xác định nhu cầu đào tạo, từ đó phát triển các kỹ năng cần thiết cho nhân viên, nâng cao hiệu suất làm việc và đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Phân tích tổ chức giúp xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo với chiến lược phát triển của đơn vị Nội dung phân tích bao gồm việc đánh giá sự liên kết giữa chương trình đào tạo và mục tiêu phát triển, từ đó tối ưu hóa hiệu quả đào tạo cho tổ chức.
Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đào tạo
Để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong công ty, các giảng viên cả nội bộ và bên ngoài cần đáp ứng các yêu cầu giảng dạy Công ty cần thực hiện một số biện pháp nhằm cải thiện năng lực và hiệu quả giảng dạy của đội ngũ giảng viên.
Trong quá trình tuyển chọn giáo viên giảng dạy, ngoài kỹ năng và trình độ chuyên môn, cần ưu tiên những ứng viên có sức khỏe tốt để đảm bảo quá trình giảng dạy diễn ra liên tục và không bị gián đoạn Các giảng viên được lựa chọn cần có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt huyết với công việc, cùng với kinh nghiệm giảng dạy phong phú và được nhiều công ty đánh giá cao.
Thường xuyên tô chức các buôi hội nghị, hội thảo cho giáo viên cùng lĩnh vực có cơ hội trao đôi kinh nghiệm, học hỏi kỹ năng lẫn nhau.
Cuối mỗi khóa học, việc đánh giá chất lượng giảng dạy của giáo viên là rất quan trọng để lựa chọn những giáo viên phù hợp và có trình độ cao cho các chương trình đào tạo tiếp theo, nhằm đảm bảo hiệu quả tốt nhất cho công ty.
4.2.3 Hoàn thiện khâu đánh gia hiệu qua của công tac đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo sau mỗi khóa học mặc dù được làm thường xuyên chỉ mới dừng ở 3 cấp độ trong mô hình của KirkPatrick
Năm 1959, việc đánh giá kết quả học tập của NLD không chỉ dựa vào bảng điểm hay chứng chỉ, mà còn cần xem xét các đánh giá chủ quan từ người giám sát Tuy nhiên, ở cấp độ 4 của mô hình này, công ty vẫn chưa áp dụng phương pháp đánh giá học viên một cách hiệu quả.
Công ty cần xây dựng một hệ thống đánh giá chuyên nghiệp và đáng tin cậy để đảm bảo kết quả đánh giá chính xác Hiệu quả đào tạo nên được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau, phù hợp với từng khía cạnh Việc thu thập thông tin từ học viên và quan sát họ sau khóa học là cần thiết để lên kế hoạch cải tiến công tác đánh giá Tuy nhiên, hiện tại công ty chỉ mới đạt mức độ 3 trong công tác đánh giá hiệu quả.
Để đạt được cấp độ 4, công ty cần đầu tư nhiều công sức và xác định tổng chi phí đào tạo, chi phí đào tạo bình quân trên mỗi nhân viên, cũng như chi phí đào tạo trung bình cho từng học viên Việc phân tích mức độ tăng doanh thu và các yếu tố ảnh hưởng là cần thiết, vì hoạt động đào tạo chỉ là một trong những yếu tố thúc đẩy doanh số Bên cạnh các chỉ số KPI, công ty cũng cần chú trọng đến khả năng giữ chân nhân viên, mức độ hài lòng của nhân viên và sự thỏa mãn của khách hàng.
Để nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả đào tạo tại công ty, cần kết hợp tiêu chuẩn về kết quả công việc với các tiêu chuẩn hành vi Việc áp dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu, cùng với quan sát hành vi và đánh giá 360 độ, sẽ mang lại cái nhìn toàn diện hơn Ngoài ra, nên thực hiện khảo sát chất lượng nhân viên, thay vì chỉ dựa vào thành tích kinh doanh, để có đánh giá chính xác và công bằng hơn.
Trong nghiên cứu hồi quy tuyến tính, hệ số alpha của yếu tố DGKQDT đạt giá trị cao nhất là 0,768, cho thấy đây là yếu tố quan trọng nhất Vì vậy, công ty nên ưu tiên cải thiện yếu tố này để nâng cao hiệu quả hoạt động.
4.2.4 Hoàn thiện nội dung đào tạo của công tác đào tạo
Nội dung đào tạo là yếu tố quan trọng trong quá trình học tập và giảng dạy Phòng đào tạo cần tối ưu hóa nội dung để tránh thời gian quá dài hoặc quá ngắn, đồng thời phải tạo được hứng thú cho học viên Công ty hướng đến việc xây dựng nội dung đào tạo ngắn và trung hạn, nhưng vẫn đảm bảo chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu của người học và yêu cầu từ thị trường lao động.
Trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo, cần loại bỏ yếu tố chủ quan của người tham gia để tránh việc bảo vệ quan điểm cá nhân về các học phần Điều này có thể dẫn đến việc tích hợp các học phần quan trọng bị ảnh hưởng, gây ra tình trạng thừa nội dung đào tạo Hệ quả là gây lãng phí thời gian và tiền bạc cho cả công ty và học viên.
4.3 Những hạn chế và hướng nghiên cứu trong thời gian tới
Nghiên cứu về Hiệu quả đào tạo tại Công ty Winning & Co cho thấy có nhiều nhân tố ảnh hưởng, bao gồm động lực và năng lực học tập của học viên cũng như yếu tố tài chính của công ty Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ tập trung vào 5 yếu tố chính: thiết kế giảng dạy, nội dung đào tạo, cơ sở vật chất và tài liệu, giảng viên, và đánh giá kết quả đào tạo Kết quả cho thấy 4 yếu tố trong số này có tác động tích cực đến hiệu quả đào tạo.
Nguồn lực con người là yếu tố then chốt trong phát triển kinh tế, đòi hỏi các doanh nghiệp nâng cao hiệu suất khai thác và phát huy tối đa nguồn nhân lực hiện có Người quản lý cần đưa ra quyết sách khoa học và hợp lý trong quản lý nhân sự, từ tuyển dụng, đào tạo đến tạo động lực và giữ chân nhân viên Mục tiêu là xây dựng đội ngũ lao động đủ về số lượng và xuất sắc về chất lượng, góp phần vào sự hưng thịnh của doanh nghiệp và phát triển kinh tế đất nước.
Công ty Cổ phần Winning & Co hiện sở hữu đội ngũ lao động trẻ, năng lực và trình độ cao Tuy nhiên, để bắt kịp với xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật, cần triển khai các chính sách đào tạo và phát triển hợp lý nhằm nâng cao chất lượng nhân lực và phát huy tối đa năng lực của nhân viên trong công ty.
Do thời gian và kiến thức còn hạn chế, các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ là ý kiến chủ quan của tác giả, không tránh khỏi những thiếu sót trong nhận xét và đánh giá Tác giả hy vọng lãnh đạo công ty Cé phan Winning & Co sẽ xem xét và lên kế hoạch thực hiện trong thời gian tới, nhằm góp phần ổn định và phát triển lực lượng lao động của công ty.
TAI LIEU THAM KHAO Tài liệu tiếng Việt
Nguyễn Hoài Anh (2022) và Duong, T L A (2022) đã thực hiện các nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại hai công ty lớn tại Việt Nam Cụ thể, Nguyễn Hoài Anh tập trung vào Công ty Cổ phần Tập đoàn Cotana, trong khi Duong, T L A nghiên cứu Công ty TNHH Hyundai Kefico Việt Nam Cả hai luận văn thạc sỹ đều được thực hiện tại Đại học Quốc gia Hà Nội, góp phần quan trọng vào việc phát triển chiến lược đào tạo nhân lực trong bối cảnh doanh nghiệp hiện đại.
Hoàn thiện nội dung đào tạo của công tác đào tạo
Nội dung đào tạo là yếu tố then chốt trong quá trình học tập và giảng dạy Phòng đào tạo cần tối ưu hóa nội dung để tránh thời gian quá dài hoặc quá ngắn, đồng thời phải tạo được sự hứng thú cho học viên Công ty hướng tới việc xây dựng nội dung đào tạo ngắn và trung hạn, nhưng vẫn đảm bảo chất lượng đào tạo nghề, đáp ứng nhu cầu của người học và yêu cầu từ thị trường lao động.
Trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo, cần loại bỏ yếu tố chủ quan của người tham gia để tránh việc bảo vệ quan điểm cá nhân về các học phần giảng dạy Điều này giúp đảm bảo tính tích hợp của các nội dung học phần, ngăn chặn tình trạng thừa thãi trong chương trình và tiết kiệm thời gian cũng như chi phí cho cả công ty và học viên.
Những hạn chế và hướng nghiên cứu trong thời gian tới
Nghiên cứu về Hiệu quả đào tạo tại Công ty Winning & Co chỉ tập trung vào 5 yếu tố chính: Thiết kế giảng dạy, Nội dung đào tạo, Cơ sở vật chất và tài liệu, Giảng viên, và Đánh giá kết quả đào tạo Kết quả cho thấy có 4 yếu tố tác động tích cực đến hiệu quả đào tạo, mặc dù còn nhiều nhân tố khác như động lực học tập và năng lực học tập của học viên, cũng như yếu tố tài chính của công ty ảnh hưởng đến kết quả này.
Nguồn lực con người là yếu tố then chốt trong phát triển kinh tế, đòi hỏi doanh nghiệp phải tối ưu hóa hiệu suất và phát huy nguồn nhân lực hiện có Nhiệm vụ quan trọng của người quản lý là đưa ra quyết định khoa học và hợp lý trong quản lý nhân sự, từ tuyển dụng, đào tạo đến tạo động lực và giữ chân nhân viên Việc này giúp xây dựng đội ngũ lao động vừa đủ về số lượng, vừa xuất sắc về chất lượng, góp phần vào sự hưng thịnh của doanh nghiệp và sự phát triển kinh tế của đất nước.
Công ty Cổ phần Winning & Co hiện sở hữu đội ngũ lao động trẻ, có năng lực và trình độ cao Tuy nhiên, trong bối cảnh phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, công ty cần triển khai các chính sách đào tạo và phát triển hợp lý để nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên.
Do thời gian và kiến thức còn hạn chế, bài viết này chỉ đưa ra những ý kiến chủ quan của tác giả về công tác đào tạo nhân lực Tác giả nhận thức rằng những nhận xét và đánh giá có thể chưa hoàn thiện Mong rằng lãnh đạo công ty Cé phan Winning & Co sẽ xem xét và có kế hoạch thực hiện các giải pháp đề xuất trong thời gian tới, nhằm góp phần ổn định và phát triển lực lượng lao động của công ty.
TAI LIEU THAM KHAO Tài liệu tiếng Việt
Nguyễn Hoài Anh (2022) nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Cotana trong luận văn thạc sĩ tại Đại học Quốc gia Hà Nội, Việt Nam Tương tự, Duong, T L A (2022) cũng thực hiện nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hyundai Kefico Việt Nam, trong luận văn thạc sĩ của mình tại Đại học Quốc gia Hà Nội, Việt Nam.
Phạm Thế Châu (2018) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của sinh viên về chất lượng dịch vụ đào tạo tại Khoa Ngoại ngữ, Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học TP Hồ Chí Minh trong luận văn thạc sĩ của mình Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố quyết định sự hài lòng của sinh viên, từ đó góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và dịch vụ tại các cơ sở đào tạo.
Ngoại ngữ - Tin học TP.HCM.
Đào Thị Duyên (2020) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Thanh tra Sở Xây dựng Hà Nội Nghiên cứu được đăng tải trên Tạp chí Công Thương, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện chất lượng đào tạo để nâng cao năng lực làm việc của cán bộ trong ngành xây dựng Các yếu tố như phương pháp đào tạo, sự tham gia của người học, và môi trường làm việc được xem là những yếu tố quyết định đến hiệu quả đào tạo.
Bùi Liên Hà và Nguyễn Phương Chi (2018), Nghiên cứu một số mô hình đánh giá chương trình đào tap, Tạp chí Kinh tê đỗi ngoại, 99.
Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Hà Nội: NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
Ngô Trung Hà và Nguyễn Đức Chính (2020), Quản Lý Chất Lượng Quá
Trình đào Tạo Nhân Lực Trình độ đại Học Ngành Du Lịch.
Nguyễn Hữu Hướng (2015) đã thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học công nghệ tại Cục Thông tin Khoa học và Công nghệ Quốc gia trong luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Nghiên cứu này tập trung vào việc nâng cao năng lực và chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành khoa học công nghệ tại Việt Nam.
Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016), Đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Quản trị Nhân lực.
10 Cao Phương Lan (2015), Đào tạo nhân lực tai Công ty Cô phan May
Bắc Hà Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh.
11 Phạm, T T N (2022), Quản lý đào tạo nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phan ngoại thương Việt Nam, Luan văn thạc sỹ, Dai hoc Quốc gia Hà Nội, Việt Nam.
12 Dao Quang Ngoạn (1993), Tinh hình và xu thé phát triển hoạt động bôi dưỡng và đào tạo lại người lao động trên thế giới, Viện nghiên cứu Đại học và Giáo dục Chuyên nghiệp, Hà Nội.
13 Phạm Đình Nguyên (2013), Các nhân tổ ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo của các trường Đại học và Cao dang trén dia ban TP HCM, Tap chi
Khoa học trường Dai học Mo TP HCM, §(1).
14 Phạm Minh Phương và cộng sự (2017), Quản Lý đào Tạo Nhân Lực Tại
Doanh Nghiệp May Việt Nam Trong Giai đoạn Hiện Nay, Luận án Tiên sy.
15 Nguyễn, Ð Q (2021), Đào Tao Nguồn Nhân Lực Tai Công ty CP Gach
Men Tasa, Luan van thạc sỹ, Dai hoc Quốc gia Hà Nội, Việt Nam.
16 Vũ, T Q (2022), Đào tao nguồn nhân lực Công ty TNHH Valqua Việt
Nam, Luận văn thạc sỹ, Đại học Quốc gia Hà Nội, Việt Nam.
17 Lê Hoàng Sơn (2021), Đào tạo nhân viên tại Ngân hàng thương mại Cổ phan Ngoại Thương Việt Nam.
18 Đỗ, Ð T (2021), Đào tao nguôn nhân lực tại Cơ quan Thanh tra Chính phú, Luận văn thạc sỹ, Đại học Quốc gia Hà Nội, Việt Nam.
19 Nguyễn, T T (2022), Đào tao nguồn nhân lực tại công ty cỗ phân bắt động sản Tì uấn 123, Luận văn thạc sỹ, Đại học Quốc gia Hà Nội, Việt
20 Nguyễn Hoàng Tiến, Phan Quan Việt, Thân Trọng Nam, Nguyễn Minh
Ngọc (2021) Dao tao và phát triển nguồn nhân lực.
21 Phòng đào tao Công ty Winning & Co., Báo cáo tình hình công tác dao tạo từ năm 2022 — 2023.
22 Donald Krikpatrick & James Krikpatrick (2006), Evaluating Training
23 Hair et al (2014), Multivariate Data Analysis.
24 Jacobs R L (2003), Structured On - The - Job Training; Unleashing
Employee Expertise in the Workplace, Berrett - Koehler publisher Inc, San Francisco.
25 John E., et al (1987), Managing Training Strategies for Developing
Countries, Lynne Reinner Publisher - Boulder, London.
26 Kumar M (2018), Human Development: Meaning, Objectives and
27 Merenda A (1997), A guide to the proper use of factor analysis in the conduct and reporting of research: Pitfalls to avoid, Measurement and Evaluation in Counseling and Development.
28 Nguyén, V Q (2022), Improve the effectiveness of human resource training at Technology Application and Technical Services Joint Stock
Company (Tecatec) in the context of remote working Luan van thạc sỹ,
Dai hoc Quéc gia Hà Nội, Việt Nam.
29 Nguyen, T N., Truong, Q., & Buyens, D (2011), Training and firm performance in economies in transition: A comparison between Vietnam and China Asia Pacific Business Review, 17(1), 103-119.
30 Pham, T T H & Nguyen, H N (2021), Collaboration in Training
Between University and Industry Towards Meeting the Requirements of the Current Labor Market IN Proceedings of Ist Hanoi forum on Pedagogical and Educational Sciences, 2021, pp 382-89.
31 Shen, J (2004), Intetnational Training and Management Development:
Theory and Reality: A Conceptual Study Journal of Management Development, 24, 656-666.
32 Silberman M & Auerback C (1998), Active Training, Jossey -
Phu lục 01: Bảng hồi về hoạt động đào nhân lực tại Công ty Cổ phan
Xin chào anh/chị tại Công ty Cổ phần Winning & Co Em là sinh viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, hiện đang tiến hành nghiên cứu về thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty.
Em rất mong nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ anh/chị Em xin cam kết rằng thông tin trong bảng khảo sát sẽ chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu.
Em xin trân trọng cảm ơn anh/chị!
PHẢN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN
THPT Trung cấp/Cao đăng Đại học Sau đại học
5 Thời gian anh/ chị đã gắn bó với công ty:
Dưới 6 tháng Trên 6 tháng đến 1 năm
Từ trên 1 năm đến 3 năm Trên 3 năm
PHAN II: NOI DUNG KHẢO SÁT
Thang đánh giá gồm 5 bậc tương ứng như sau
1 - Hoàn toàn không đồng ý 2 - Không đồng ý
Số người đánh giá theo các mức độ
1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo Pf] | | |
Việc xác định nhu câu đào tạo của công ty có cơ Sở rõ ràng và đây đủ. hợp với yêu cầu công ty.
2 Chất lượng đào tạo của giảng viên Pf] fy |
Giang vién nhiét tinh, san sang chia sé va giai dap các thac mac của hoc viên xung quanh nội dung đào tạo
Kỹ năng truyền đạt của giảng viên tốt Pf | fy |Giang viên đảo tao đúng, đủ nội dung theo chương Pf | fd |
Anh/ chị thấy các khóa học có mức độ phù hợp giữa nội dung và mục tiêu khóa học
Anh/ chị thây các khóa học có mức độ cân đôi giữa lý thuyết và thực hành
Anh/ chị thấy tính hữu ích của tài liệu đào tạo
Các trang thiết bị giảng dạy được chuẩn bị đầy đủ và phù hợp với nội dung học tập, bao gồm bảng, máy chiếu, điều hòa, bàn ghế, không gian yên tĩnh, cùng với dụng cụ và máy móc thực hành.
Các phòng học, khu thực hành được đảm bảo về âm thanh, ánh sáng phù hợp cho công tác đào tạo.
Phòng học được dọn sạch sẽ, sắp xêp bàn ghê và các thiết bị máy móc gọn gàng.
5 Công tác triển khai đào tạo
Chương trình đào tạo được thiết lập cụ thé, rõ ràng, đủ các thông tin cần thiết.
Chương trình đào tạo được truyền đạt rõ ràng và kịp thời đến người học.
Công tác giám sát, quản lý lớp học của nhóm triển khai đào tạo chặt chẽ, hợp lý
Tài liệu đào tạo được chuẩn bị sẵn sàng, đầy đủ thông tin.
Khi gặp khó khăn liên quan đến kỹ thuật, tài khoản phần mềm học tập, hoặc có thắc mắc về thông tin khóa học, bạn có thể nhận được sự hỗ trợ từ Nhóm triển khai đào tạo Nhóm này sẽ giúp bạn đánh giá kết quả đào tạo mà công ty thực hiện cho từng khóa học một cách đầy đủ và hiệu quả.
Kết quả đánh giá đào tạo phản ánh chính xác mức độ năng lực của người học
Phương pháp đánh giá kết qua dao tạo phù hợp với từng khóa học
Khóa học đã giúp cải thiện rất nhiều năng lực thiết hụt trước đó của người học
Số người đánh giá theo các mức độ
Hiệu quả đào tạo của của Công ty Cô phân
Nhìn chung, công tác đào tạo của Công ty Cổ phần
Winning & Co trang bị nhiều kiến thức đáp ứng nhu câu công việc hàng ngày của anh/chi
Nhìn chung, công tác dao tạo của Công ty Cổ phan năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, ) cho anh/chị
Xin chân thành cam ơn sự hop tác của quỷ Anh/Chị !
Người lập bảng khảo sát
Phụ lục 02: Quy trình triển khai khóa học hội nhập dành cho nhân viên mới
- Gửi danh sách học viên cho giảng
Trước Thứó |Tổng hợp danh|viên. khóa học | hàng tuần |sách học viên |- Sắp xếp theo thứ tự A > Z tên cửa hàng, phòng ban.
- Tạo nhóm chung Telegram dé dé Tạo nhóm chung|dàng thông báo, hỗ trợ học viên trên Telegram |- Lấy đường link tham gia để cho vào email
Thiết kế banner dé soạn email
- Nội dung và thời gian
Gửi email thu} - Cách hướng dẫn vào Telegram va mời cho học viên|tải ứng dụng Microsoft Teams
- CC: email cửa hang, email trưởng phong.
Nhắc nhở các trưởng phòng hàng tuần để gửi tin nhắn cho học viên về việc tham gia nhóm Telegram qua đường link.
Tạo mã QR để điểm danh
- Tạo mã QR điểm danh cho học viên qua chatbot
Chào mừng, giới thiệu vê khóa học giảng và viên.
- Chiếu slide chào mừng mọi người, nội quy lớp học, cách sử dụng các nút trên màn hình Microsoft Teams.
- Giới thiệu về giảng viên và những môn học được học trong khóa học này.
Hướng dẫn học viên điêm danh
- Hướng dẫn học viên điểm danh qua mã QR chatbot dé điểm danh
Check các hợp muộn hoặc văng trường mặt không có lý do, hỗ trợ kỹ đôi
- Check với quản lý cửa hàng, trưởng phòng
- Hỗ trợ hướng dẫn các HV đang gặp thuật VỚI| „. lôi kỹ thuật. những HV chưa biết cách vào
- Theo dõi tiến trình đào tạo
Theo dõi lớp học| - Hỗ trợ GV và HV trong quá trình đào tạo
- Quan sát và ghi chú đánh giá học viên
- HD và theo dõi HV thực hiện bài test sau mỗi môn học
- Gửi Form phản hồi đánh giá về lớp
- Gửi bai kiêm tra cho HV
- Cảm ơn và tạm biệt
- Tổng hợp điểm danh, kết quả test và những ý kiến đánh giá của HV
9 Báo cáo vào file excel học
- Soạn email va gửi báo cáo cho HV,
10 Lưu trữ đữ liệu |Kết quả đảo tạo
Lưu các dữ liệu bản mềm
Phụ lục 03: Quy trình triển khai khóa hoc qua Quizizz
Thiét ké banner email Thứ Sáu
Soạn email gửi thông báo về việc ôn tap quizizz
- Cc: GD DT, TP/PP DT, QLKD,
Gửi email ôn|trợ ly GD, trợ ly TP/PP, GV triển tập kiến thức |khai
- Bec: QL/PQL, KTQ, CSKH, CSHH, truong ca
Nhắn tin trên nhóm Telegram
"Đào tạo Format" thông báo kiến| Thứ Sáu hàng tuần thức ôn tập Đưa câu hỏi vào form Thứ Sáu hàng tuân
Sử dụng tài khoản chung dé tạo đề thi: Thứ Sáu hàng tuần
‹ Đăng nhập tài khoản Qu1z1zz
2 Tao bai test Thứ Sáu hàng tuân trên qu1z1zz