Khóa luận tốt nghiệp Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Di động Thế hệ mới NMS nhằm nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng quy trình đào tạo trong Công ty cổ phần Dịch vụ di động Thế hệ mới NMS qua một số thang đo đánh giá trong thời gian vừa qua, từ đó chỉ ra được những nguyên nhân, hạn chế mà công ty đang mắc... Đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Mộc Khải Tuyên được nghiên cứu nhằm giúp công ty TNHH Mộc Khải Tuyên làm rõ được thực trạng công tác quản trị nhân sự trong công ty như thế nào từ đó đề ra các giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tốt hơn trong thời gian tới.
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUAN TRI NHAN LUC
KHOA LUAN TOT NGHIEP DE TAI:
“QUY TRINH DAO TAO NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN
DICH VU DI DONG THE HE MOI NMS”
CHUYEN NGANH: QUAN TRI NHAN LUC DOANH NGHIEP
Trang 2TÓM LƯỢC
1 Tên đề tài: “Quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cố phần dịch vụ di động Thế hệ mới NMS”
2 Sinh viên thực hiện: Phó Thị Kim Mai; Lớp: KS4U2; Mã SV: 18D210088
3 Giáo viên hướng dẫn: Ths Bùi Thị Thu Hà
4 Thời gian thực hiện: Từ ngày 01/11/2021 đến ngày 24/12/2021
5Š Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, nghiên cứu lý luận, đánh giá về thực trạng quy trình đào tạo nhân lực trong công ty cô phần Dịch vụ di động Thế hệ mới NM&S, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện quy trình tại NMS
Đề đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đê tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Một là, hệ thống hóa, làm rõ lý luận về quy trình đào tạo trong công ty công ty cô phần Dịch vụ di động Thế hệ mới NMS
Hai là, nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng quy trình đào tạo trong Công
ty cô phần Dịch vụ đi động Thế hệ mới NMS qua một số thang đo đánh giá trong thời gian vừa qua, từ đó chỉ ra được những nguyên nhân, hạn chế mà công ty đang mắc phải trong việc áp dụng quy trình đào tạo nhân lực của công ty
Ba là, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhăm hoàn thiện quy trình đào tạo
trong công ty cô phần Dịch vụ di động Thế hệ mới NMS đề góp phần đây mạnh hiệu
quả sản xuất kinh doanh tại NMS 6 Kết cầu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, khóa
luận bao gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình đào tạo nhân lực trong công ty cô phần địch vụ đi động Thế hệ moi NMS
Trang 3LỜI CÁM ƠN
Lời đầu tiên, xin trân trọng cảm ơn cô Ths Bùi Thị Thu Hà đã tận tình hướng dẫn
em trong quá trình học tập cũng như trong việc hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp
Xin chân thành cảm ơn các Thay, Cô thuộc khoa Quản trị nhân lực — Trường Đại
học Thương Mại đã tận tình giảng dạy cho chúng em trong thời gian học tập
Xin chân thành cảm ơn Công ty cô phan dịch vụ di động Thế Hệ Mới đã tạo cơ hội cho em được thực tập tại công ty Cảm ơn các anh chị tại công ty đã tận tình hướng
dẫn em trong quá trình em thực tập
Do giới hạn kiến thức và khả năng lý luận nên bài khóa luận của em còn nhiều
Trang 4MỤC LỤC
98899 9 i I cecareorcsnnca exe nannea excmeenennaenanennsneneomanamanes ii MU ¡ciccyisvyc(6000013 G160 0G0XG00000122(G000156291640800\031514X4G14401(103GG1164Q442110106L3Quáä ill DANH MUC BANG BIEU .csscssessessessssssessessessessucsucenesuessesssessssucsssanesuseseeasesesaeneeens vi ANH MUESG BỘ TINH VỀ Qua Gia gudangioaidanuigndnsditiBtntilniG0208840891680 vii DANH MUG TU VIET TAT sscssecescsssecs rescence cscs cesses ca eseerp cosas viii \ (9827100 A535
1: Tinh cây điế£nghiền dứu của Bề ĐÃI::s:sá¡occciccc5120L2c0G02.00G010v 2y G2 tài 0200Ä0161683601200 6656 l 2 Tông quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2
1 MfJc 16v 7g V0 NHA CŨ oeedaieeeeaenoeeaadreeeoreoooraeeeoeaosesno 2
ä: Đồi tượng về phạm vĩ nghiÊh Cửu a:::ccccc6cc6G6062100003430u603A100086614 08 3861.0ã1g6ã68) 3 5 Kết cầu khóa luận tốt nghiệp - - 2 ¿St +x SE VEX St EE R31 1 E31 1xx cv 3
CHƯƠNG l1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN
EUC TRONG DOANH NGHHIP ti 0d Gag00000A0A060:SSGi 006i 4
1.1 Một số định nghĩa, khai miém C6 16m Quan .cccceccscscesessecesesseseescsestesesesscseseeseseenees 4 Dec NIG 6 scscccccnsorcnscarscncscriacincinamianne cineca oie 888 4 1.1.2 Quan tri man LUC woo ccecesesesesesssssesesssesueususueesusceusususueueusueueueueusueueusueuaueneneaeas 4 EST CR FAT iiss ses csscocapacencacwncwcquapsensacwmcncquapasnidste aie eusekuapa samananincanuaitacibehituncigunnits 5
1.2 Nội dung nghiên cứu về quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 6
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 2-52 St ctcz + +E+ESEZEcErErErrxeresrsersred 6
12:2./Xãy dựng Lễ höạch đãố tạo thRbi HE ‹á-cccccceeccccitDsiAEtEQ66100201320ã01401,36g206g2.g.8ã846 8
1.2.3 Triển khai thurc hién dao tao nhAn IW .cccccccccececececececececececsecscersceceecececavavscececes 10 1.2.4 Danh gia kết VCE Cae atte Ta TU ha areaaeeaaarenaeadeeanaeboaoeereeseeoae 1]
1.3 Nhan t6 méi truéng quan tri nhân lực ảnh hưởng đến quy trình đào tạo nhân lực
001 301002010811340))0 1n 12
1.3.1 Quan điểm của lãnh đạo 5s SsSs tt 3933515151155 587111 cErkrrrrrrrsres 12
1.3.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty - - 5-2 cccs2ztcxervrerrxrserxees 12 IS 00.08 13 11-4 TRỊ tường lào DĐ -:ecs:sácccceccccGiicociiccoGiAciio001G4 00x85 4405153406g358640/988634680ss5 13 1;23:53::Chinh:gách:của nhà THỜ 1010000030000000DGGHGGGWRENGGOONGHGQISGWA(GKSNNHSN 14 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .-. 2 +5+25++2+++22+z2 15 20s Coby Sein TSE CƯU(::::x¿czt26262622ti10000i00562040A050Á8658665682)0035900)0409ã31040105u4219X41,uX8 15
Trang 53,1:4; Việt bão cáo kết quả nghiÊn CỨN :¡á:cciccitgá2ubQd0ả0246G012 48050600 av0 16 2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu ( <1 1S nà 17
2:31 Phuénig pls thi Thay Git lieu 86 CAD sssscesscsssiscsssvssescessvencnvessvsscaswaeswesasinsvaseatocees 17 25.1: Phương phần lu Điệp dữ Tiều th CÊN:666 2220000010088 3000948Q/A0100A8 17 21:1 n0 pha xÙ Ty 0 HỆ ke aeaenueieeeoaerrtenerortbaororbbanrngrtxgar0x6x65844ie56002146 18 2.31 Phong phiip phan tich, tOne hop siisssicisssiscssitssccciessioctscvivvcctessioissascctastestieissacstes 18 2.3.2 Phuong phap thong ké so Sanh .c.ccccccecesessesescseseesesesesesesecsesesssseeeeeesesseseeneeeeee 18 CHUONG 3: PHAN TICH THUC TRANG QUY TRINH DAO TAO NHAN LUC TAI
CONG TY GP DY DIDONG THE HE MOD 335s sissseisscansnnainamiasnies 19 3.1 Đánh giá tông quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cô phần
ACH eg IAG THE HE GHI NN ung auto bi Giay G0 gig1G1ả050512614u8008106335338gN0gxg 19 3;Ï:]; Giớt thiệu ch ng-vỀ cũng tysssest secession 19 3.1.2 Tình hình kinh doanh trong giai đoạn 201 8-2020 Ác SG Sa 22
3.1.3 Tình hình nhân lực công ty trong giai đoạn 201§-2020 .-ĂccĂc<Ằ2 22 3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tô môi trường quản trị nhân lực đến quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cô phần dịch vụ di động Thế hệ mới NMS - 5 - 23
$2.1 Guan tiem của Hìh:đ pc: otyisugtconc0i6tcSyilBoigvQGNSIA0NQGASI0083408A8s08 23
3.2.2 Đặc điêm sản xuất kinh doanh của công ty ¿6s + se se£kexv+xcxexerxrxres 24 322:3.-TÌnỖ Tình tôi CHỮ; sccccsccioconiciicuicGiG0110200000411604135060606660160453506555666380043gug0sE3:68 24
2 đ: THỊ tường lao ĐỒNG 2ì sae a ree 25
0.00 101000 ING LE 0001110 TMI IG ca panic azapanaecnnnsssnecensdentineneanstenistgstexeseinennstansnlensmcesbasarenneass 2o 3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về thực trạng quy trình đào trong công
ty cô phần dịch vụ đi động Thế hệ mới NMS - 2-52 S6 SE SEcEeSxxerkrsrrxexed 25 3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực HORS COTS OY coecceoezeees=e 25 3.3.2 Thuc trang xay dung kế hoạch đào tạo nhân lực tại CONG VY iicicc6iá2006G28000ả 27
3.3.3 Thực trạng triên khai đào tạo nhân lực tại công Ly ¿- 5c cccccss+x+xcse2 30
3.3.4 Thực trạng đánh giá kết qua dao tao nhân lực tại công ty - 32
3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của chủ đề quy trình đào tại tại NMS Bea RURAL ee AE OES AE NN TREE ace eeeeeieeeeeeesesneerseereeseyoeterscevgrtiscoyndEttrectaixovdgesi 34 29 Peaks GHẾ vũ đgù8ÄGB:cuscccccietacieobtiokdtiL400050100á633G1630303306004434036563g 2t 35
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUY TÌNH ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TRONG CÔNG TY CP DV DI ĐỘNG THẺ HỆ MỚI 38 4.1 Định hướng và mục tiêu đối với quy trình đào tạo nhân lực trong công ty cô phần
địch vụ đi động Thế hệ mới NMS đến năm 2025 .- - 2 2S St xvrkrvrvxvg 38
Trang 64.2 Một số giải pháp đề xuất hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực trong công ty cô phần dịch vụ di động Thế hệ mới NIMS ¿2 s SE SE SE S3 cx sư 39 4.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đảo tạo nhân lực tại CN LÝ Gkinb02i6 0060628666 39 4.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực - - c- se ecxexzzxzxcxxceo 40 4.2.3 Hoàn thiện triên khai đào tạo nhân lực tại HD nhan nnnevdeeoaeoeoeodrossgbone 42 4.2.4 Hoàn thiện đánh giá kết qa.đñ0 Tạo BHẾN, TH c::22ciii6cvá6000030004000500ả6Ắ 43 4.3 Các kiến nghị hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cô phan dich vu di dong thé hé MGI NMS o ecccccccccsescscscssesesscscevesesecscscsvssesucscscssssessucacsveseaveeeecsvessseeneeeeen 45 Ä;3:1, Tiện nghị Hội với nHÀ HưƯỚC tuc, antgsaiuiatiG0A0000804/8020G0860830g8 45
4.3.2 Kiến nghị với các bộ, ban, ngành - - ¿- s+x Sex kExvSxcEe St rk se rrrcg 45 PHU LUC
Trang 7DANH MUC BANG BIEU
Bang 1.1 Muc tiéu dao tao nhân lực - S11 HT nen nàn 9
Bảng 3.1 Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy tô chức - ¿5 se se sscseszxe sex 21
Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh NMS năm 2018-2020 2-55: 22
Bảng 3.3 Tình hình nhân luc NMS nam 2018-2020 HS * nhe 23 Biéu đồ 3.1 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong công ty cô phần địch
vui đồng: Thể hBê:mỗi NMS::: so t2gttcetqdcbigte@Ggtlbgstcssgte3suolixggfgtgticlaxgticossrasi 26
Bảng 3.4 Nhu câu về đào tạo nhân lực của công ty . 5- ¿s6 cxcscsxcxcxrkckrrxrxee 27 Bảng 3.5 Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của công ty trong giai đoạn 201 §- 2020 S11 ST nh TT TT nh TH ke 28
Biều đồ 3.2 Nhận xét về huấn M7006 Tà Goiaeeeeadieeeereedanieeeorraoosroatkdosoueat 29
Bang 3.6 Chi phi đào tạo nhân lực giai đoạn 2018-2020 QSẶSSSsSeka 30 Biêu đồ 3.2 Mức độ hài lòng của NLĐ về đào tạo nội bộ 2-5 s2 z5sc5sz2 30 Bảng 3.7: Nội dung đào tạo hội nhập nhân viên mới tại NMS S- 3l Biêu đô 3.3 Mức độ hài lòng của NLĐ về đào tạo bên ngoài - 2-5-5 5c: 32 Bảng 3.8 Tình hình thực hiện NSLĐ của công ty cô phan dich vụ di động 32 Biêu đồ 3.4 Mức độ hữu ích khóa đào tạo đối với công việc - c5 ss se: 34
Hộp 4.1 Xác định nhu cầu đào tạo của người lao động trong doanh nghiệp 40
Hộp 4.2 Chương trình đào tạo chính trị - lý luận tại doanh nghiệp 4I
Hộp 4.3 Bảng đánh giá năng lực cán bộ nhân viên sau đào tạo - s<<<5 ay
Trang 8DANH MỤC SƠ ĐÒ, HÌNH VỀ
Hình 1.1 Các bước trong quy trình đào tạo nhân lực của tô chức/doanh nghiệp 6
Trang 9DANH MỤC TỪ VIET TAT
STT | Tir viet tat Nguyén
Trang 10MỞ ĐÀU
1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài lê mặt khoa học
Một doanh nghiệp cần rất nhiều yếu tố như: nguồn vốn, nguồn lực, và trong
đó nguồn nhân lực là một cầu thành đặc biêt và hết sức quan trọng đối với sự thành công
hay thất bại của tô chức Với các doanh nghiệp hiện nay, việc sở hữu được nguồn nhân lực có đầy đủ số lượng và đảm bảo chất lượng, có khả năng nắm bắt và tận dụng sự phát triên về công nghệ, am hiểu nhu cầu khách hàng là điều quan trọng bậc nhất của mỗi tô chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực không những tạo ra cho doanh nghiệp lợi thế cạnh
tranh mà còn là yếu tố tác động chính đến sự thay đổi và quyết định sự thành bại của
đoanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay
Đề nguồn nhân lực phát huy được tiềm năng thì công tác quản trị nhân lực là hoạt động không thê thiếu tại mỗi tô chức, doanh nghiệp Và đặc biệt trong đó không thê
thiểu hoạt động đào tạo nhân lực Đây là một nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị nhân lực vì tất cả các vẫn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của chất lượng nguồn lực Quy trình đào tạo quyết định sự tôn
tại và phát triển của doanh nghiệp vì con người chính là năng lực cốt lõi của doanh
nghiệp Quy trình đào tạo trong doanh nghiệp tốt thì sẽ tạo ra được một đội ngũ lao động có chất lượng, nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Và hơn hết là ở đây
quy trình đào tạo là hoạt động không thê thiêu tại mỗi tô chức doanh nghiệp Đây là một
nhiệm vụ trung tâm và quan trọng vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của việc đào tạo nhân lực Nó tồn tại trong mọi khâu từ sự bát đầu, hình
thành, phát triên hay suy thoái của doanh nghiệp
Lẻ mặt thực tiễn
Theo bao cao dao tao tại nơi làm việc của LinkedIn Learning 2018, gần 95%
nhân viên nói rang ho sẽ ở lại với một công ty lâu hơn nếu công ty đầu tư vào phát triển
sự nghiệp của họ Thé hệ nhân viên mới mong đợi việc đào tạo trở thành một phan trong
cuộc sóng công việc hàng ngày của họ và xem sự phát triển nghề nghiệp là một lợi ích mà doanh nghiệp cần cung cấp cho họ, đôi khi họ ưu tiên lợi ích này hơn cả mức lương Trong kỷ nguyên mới, với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ, đào tạo ngày càng trở thành một vai trò không thê thiếu được đối với mỗi doanh nghiệp Ngày nay, một trong
các ưu tiên cao nhất của các công ty trên thế giới là giữ được người giỏi Và để làm điều này, doanh nghiệp không có cách nào khác là phải tập trung vào việc đào tạo và phát triền nhân sự cũng như có chế độ đãi ngộ hợp lý Mặt khác, thé hệ người lao động trong kỷ nguyên 4.0 là thế hệ Gen Z Đây là thế hệ năng động, đòi hỏi cao (về môi trường công việc, mức lương, văn hoá ); dễ nhảy việc Nhu cầu được đào tạo là nhu cầu gần
Trang 11Thực tế, một số doanh nghiệp đã thực hiện rất hiệu quả quy trình đào tạo nhân lực Tuy nhiên, một số doanh nghiệp chưa thực sự chú trọng tới hoạt động này dân tới chất lượng nhân lực của doanh nghiệp chưa được đảm bảo Nắm bắt được tầm quan trọng đó, em đã nghiên cứu quy trình đào tạo tại công ty cô phần Dịch vụ di động Thế hệ mới NMS đê nghiên cứu với mong muốn hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty
2 Tống quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Những nội dung liên quan tới quy trình dao tao, dao tạo nhân lực đã được một sô
nhà nghiên cứu dưới những góc độ phạm vi, thời điểm nghiên cứu khác nhau Các công
trình nghiên cứu của các tác giả đã được công bố dưới dạng đề tài, chuyên đê, bài báo,
tạp chí Nhìn chung trên các bình diện khác nhau các tác giả đã nghiên cứu một các cơ bản, chuyên sâu đưa ra những luận cứ khoa học cùng những kinh nghiệm thực tiễn nhằm
hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp Đây là nguồn tài liệu quý
giá giúp em kế thừa trong quá trình nghiên cứu của mình Một số công trình nghiên cứu tiêu biéu:
Nguyễn Ngọc Huyền (2019), “Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH TADI”, Dai học Thương mại Nội dung bài trình bày lý thuyết về quy trình đào
tạo nhân lực, nhân tô ảnh hưởng đến quy trình và thực trạng quy đào tạo nhân lực tại công ty TNHH TADI Từ quá trình thực tập tại công ty, đưa ra những hạn chế còn tồn tại trong quy trình đào tạo nhân lực và đưa ra được kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo tại công ty
Tô Thị Mai (2017), “Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực của công ty Cô phan thép Sông Hồng" Đại học Thương mại Công trình nghiên cứu đã hệ thống được cơ sở
lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực; Bài luận nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân viên của ngân hàng phát triển Việt Nam từ đó nêu lên nhưng điềm cần phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo lực, đề xuất các giải pháp nhăm khắc phục
những khó khăn, hạn chế
Nguyễn Thùy Linh (2019), '*Đào tạo nhân viên tại công ty cô phần phần mêm quốc
tê 3S”, Đại học Thương mại Khóa luận đã hệ thống được cơ sở lý luận của đào tạo nhân
viên, đi sâu vào tìm hiều thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty cô phần phần mềm quốc tế 3S Từ đó làm nôi bật lên những thành công, hạn chế trong công tác đào tạo tại đây và đưa ra những đề xuất nhăm phát huy điểm mạnh, hạn chế và khắc phục những khó khăn trong công tác đào tạo nhân viên tại công ty cô phần phần mềm quốc tế 3S
3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, nghiên cứu lý luận, đánh giá về thực
trạng quy trình đào tạo nhân lực trong công ty cô phần dịch vụ đi động Thế hệ mới NMS,
Trang 12Đề đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau: Một là, hệ thống hóa, làm rõ lý luận về quy trình đào tạo trong công ty công ty cô phân dịch vụ di động Thế hệ mới NMS
Hai là, nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng quy trình đào tạo trong Công
ty cô phần dịch vụ di động Thế hệ mới NMS qua một sé thang do danh gia trong thoi
gian vừa qua, từ đó chỉ ra được những nguyên nhân, hạn chế mà công ty đang mắc phải
trong việc áp dụng quy trình đào tạo nhân lực của công ty
Ba là, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị hoàn thiện quy trình đào tạo trong công
ty cô phần Dịch vụ di động Thế hệ mới NMS dé gop phần đây mạnh hiệu quả sản xuất kinh doanh tại NMS
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu:
Nghiên cứu những vẫn đề lý luận và thực tiễn về quy trình đào tạo nguồn nhân
lực đối với hầu hết cán bộ công nhân viên và làm rõ thực trạng quy trình đào tạo trong
công ty cô phần Dịch vụ di động Thế hệ mới NMS
Phạm vì nghiÊn cứu:
Lê nội dưng: Tập trung nghiên cứu về việc áp dụng quy trình đào tạo nhân lực và làm rõ thực trạng quy trình đào tạo trong công ty cô phần Dịch vụ đi động Thế hệ mới NMS
Về không gian: Nghiên cứu tại công ty cô phần Dịch vụ di động Thế hệ mới NMS
Vé thoi gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu thu thập các số liệu về quy trình đào
tạo cũng như tình hình kinh doanh của NMS từ năm 2018 - 2020 và đề xuất giải pháp tới năm 2025
5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu kết luận, mục lục, đanh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
khóa luận bao gồm 4 chương như sau:
Chương I: Khái quát lý luận cơ bản về quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình đào tạo nhân lực trong công ty cô phần
địch vụ đi động Thế hệ mới NMS
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực trong công
Trang 13CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số định nghĩa, khái niệm có liên quan
LLI.L Nhân lực
Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nhân lực trong tô chức, doanh nghiệp: Theo Lé Thanh Ha (2012), “Trong phạm vi tô chức, nhân lực trong tô chức là
nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tô chức đó đặt trong mối quan hệ phối
kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người Sức mạnh của tập thê lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tô chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”{3]
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012), '“Trên khía cạnh cá nhân con người, nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thê lực và trí lực Thê lực chỉ sức
khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người,
mức sông, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế Thê lực
của con người còn tùy thuộc vảo tuôi tác,thời gian công tác, giới tính, Trí lực chỉ sức suy nghĩ, tự hiểu biết, sự tiếp thu những kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,nhân cách của con người” [1]
Theo Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan (2016), “Nhân lực trong tô
chức, doanh nghiệp được hiệu là toàn bộ những người làm việc trong tô chức, doanh
nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng hiệu quả nhăm thực hiện mục tiêu của tô chức, doanh nghiệp”[Š ]
Từ khái niệm này có thể thấy: Nhân lực của tô chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tô chức doanh nghiệp đó, tô chức, doanh nghiệp quản ly, sử dụng và trả công Là nguồn lực quan trọng nhất của tô chức, doanh nghiệp cần được đầu tư khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gom cả thê lực và trí lực Khi xem xét
nguồn lực này, tô chức, đoanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về quy mô, số lượng của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cầu ra sao và quan
điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tô chức, doanh nghiệp chính là vốn
nhân lực Tác giả sử dụng quan điểm này cho các nội dung tiếp theo của khóa luận 1.1.2 Quan trị nhân lực
Theo quan điểm của Vũ Thị Mai, Phạm Thúy Hương (201 1): “Quản trị nhân lực
vẫn là tất cả các hoạt động của một tô chức đề thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tô chức cả về mặt số lượng và chất lượng” [4]
Theo Trần Kim Dung (2006): Quản trị nguồn nhân lực là hệ thong cac triét ly,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo — phat trién va duy trì con ngoiời
Trang 14Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “ Quan tri nguon nhan lực được hiệu là tông hợp các hoạt đọng quản trị liên quan tới việc hoạch định định nhân lực, tô chức QTNL, tạo động lực cho người lao động và kiêm soát hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tô chức, doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã
xác định”[Š]
Có thê thấy có rất nhiều quan điểm về QTNL, tuy nhiên đề thực hiện nghiên cứu
được sát sao nhất, ta lựa chọn quan điêm của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn
làm nền tảng của các nội dung tiếp theo trong nghiên cứu L.I.3 Đào tạo nhân lực
Theo Nguyễn Thị Ngọc Huyền va Doan Thi Thu Ha, (2014): Dado tao nhadn lec là các hoạt động của doanh nghiệp nhằm mục đích nâng cao tay nghệ, nâng cao kỹ
năng cho người lao động, giúp người lao động hồn thành cơng việc được giao của tổ
chức tốt hơn Đào tạo nhân lực là để đáp ứng được yêu câu công việc của doanh nghiệp,
nghĩa là đáp ứng được nhu câu tôn tại và phát triển của doanh nghiệp
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quan, (2007): Dao tao duoc hiéu la
các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thé thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình Đó chính la qua trình học tập làm cho người lao động nam
vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ,
kỹ năng của người lao động đề thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơnƒ LỊ
Theo Mai Thanh Lan — Nguyễn Thị Minh Nhàn, (2016): Đào tạo nhân lực được
hiểu là quá trình cung cáp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề
nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai, từ
đó góp phân thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp Trong đó, đào
tạo nhân lực chủ trọng đến công việc hién tai, phat triển nhân lực chú trong dén cong
viéc tuong lai[ 5]
Xuyên suốt bài sẽ tiếp cận theo của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả
Mai Thanh Lan -Nguyễn Thị Minh Nhàn, (2016) Qua khái niệm trên ta thấy, đào tạo nhân lực được hiểu “/v các hoạt động để duy tri va nang cao chat lwong nhan lực của
tô chức, đây là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và thang loi
Trang 151.2 Nội dung nghiên cứu về quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp được tiến hành theo 4 bước cơ bản bắt đầu từ bước xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực, đánh giá kết quả đảo tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực ‘ ` » Triên khai thực hiện đào tạo nhân lực Thông tin phản hồi
——————* Đánh giá kêt quả đào tạo nhân lực
Hình 1.1 Các bước trong quy trình đào tạo nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp
(Nguồn: Mai Thanh Lan & Nguyên Thị Minh Nhàn, 2016)
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
1.2.1.1 Mục đích của xác định nhu câu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiền trình đào tạo nhân lực của tô chức, doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầu
đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thê gây ra nhiều lăng phí
trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả dao tao va phat trién nhân lực có thể
không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong
tô chức, doanh nghiệp
Theo Raymond A Noe (2002) xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp (DN), người lao động và mục tiêu của
họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhăm cải thiện khả năng
thực hiện công việc
1.2.1.2 Căn cứ xác định nhu câu đào tạo nhân lực
Qua hình 1.2 có thê thấy đê xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tào nhân lực cần tiến hành các hoạt đông:
Phân tích tô chức, doanh nghiệp: bản chất là phân tích nhu cầu của tô chức, doanh
nghiệp nói chung đối với hoạt động ĐTNL của tô chức đó Kết quả của việc phân tích
tô chức, doanh nghiệp sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tô chức Một số nội dung mà phân tích tô chức, doanh nghiệp tập trung để phân tích bao gồm:
Trang 16+ Chiến lược kinh doanh
+ Công nghệ và đổi mới công nghệ
+ Văn hóa tô chức, doanh nghiệp
+ Thực trạng nhân lực của tô chức, doanh nghiệp + khả năng tài chính của tô chức, doanh nghiệp
Phân tích nhiệm vụ: còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ và phâm chất nghề nghiệp kỳ vọng đề nhân lực thực hiện tốt
công việc được giao Nghĩa là, xác định xem nhân lực cần gì và có những năng lực gì
đề thực hiện tốt công việc Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lân đâu đôi với nhân lực Ho can dao Kết cục tạo điều gi? Lý do Bối cảnh +Luiật pháp + Thiếu các kỳ + Người học học ning co ban durge gi? £ oc hoc Phan tich + Công & nghé modi ngl tô chức + Ai là người cần + Sản phẩm mới được học +Đòi hỏi của khách hàng + Loại hình đào + Tiêu chuiẩn thực hiện cao hơn Phân 5 ä tích com ngưrời 4i là người được đảo tạo tạo + Tan sé dao tao + + Công nghệ mới + _ —
Hình 1.2 Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN
(Nguồn: Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016) Phân tích con người: được gọi là phân tích nhân lực, qua đây nhà quản trị (NQT) xác định được kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận Từ đó rút ra kết luận cho việc tô
chức quá trình đạo tào nhân lực phù hợp
Trang 171.2.1.3 Các phương pháp xác định nhu câu đào tạo của nhân lực Các Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tô đề ảnh hưởng đến xác định nhu cầu đảo tạo, cụ thê như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả
công việc, bản tiêu chuân công việc), tình hình thực hiện công việc, các phâm chất nghề
nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề
Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ đề xác định nhu cầu
Phương pháp bản hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh
giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia và nhu cầu mong muốn trong tương lai
Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tô chức
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
1.2.2.1 Muc dich xay dung kế hoạch đào tạo nhân lực
Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực
Tâm quan trọng của lập kế hoạch đào tạo nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, là kim chỉ nam cho hoạt động triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo của nhân lực
1.2.2.2 Xảy dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực a Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực:
Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thị và đo lường được Mục tiêu đào tạo nhân lực có thê bao gồm: bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng nghé nghiệp cho nhân lực mới; định
hướng sự thay đôi và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp: bô sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay đôi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực;
chuẩn bị nhân lực kế cận,
b Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi
ích cao cho doanh nghiệp hay không
Trang 18Bảng 1.1 Mục tiêu đào tạo nhân lực
STT | Nội dung đào tạo nhân lực Mục tiêu đào tạo nhân lực
Nhăm cung cấp các kiên thức, kỳ năng chuyên môn kỳ
thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện phẩm chất nghẻ nghiệp cho người lao động để họ có thể hoàn thành
tốt công việc đượ giao ớ cả hiện tại và tương lai
1 Đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật Giúp NLĐ có thái độ đúng đăn về công việc: rèn cho NLD có bản lĩnh chính trị vừng vàng: giúp NLĐ năm được bản chất của sự vật tv Đào tạo về chính trị, pháp luật
Giúp NLĐ hiệu và nhận thức đúng đăn về doanh nghiệp
3 , tạo sự thống nhất vẻ ý chí, hành động, tạo vắn hóa vả nét
Đào tạo về văn hóa đoanh nghiệp bản sắc riêng cho DN
Giúp NLĐ hiệu biết và lựa chọn được phương pháp làm
việc khoa học đỏ là cách thức làm việc tốn ít thời Phương pháp công tác gian, công sức mà thu được hiệu quả cao
(Nguồn: Mai Thanh Lan & Nguyên Thị Minh Nhàn, 2016) d Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực Hình thức đào tạo nhân lực: Trong công ty có nhiều hình thức đào tạo nhân lực khác nhau Đào tạo nhân lực
giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp đề thực hiện công việc
theo yêu cầu hiện tại và tương lai
+ Hình thức đào tạo theo địa điểm: Theo tiêu thức này thì có hai hình thức đào tạo là: Đào tạo nhân lực tại công ty và đào tạo nhân lực bên ngoài công ty
+ Hình thức đào tạo theo cách thức tô chức: Đê thực hiện các mục đích đào tạo
nhân lực trong công ty có thê áp dụng nhiều cách thức tô chức khác nhau như: Đào tạo
trực tiếp, đào tạo từ xa, đảo tạo thông qua mạng internet
Phương pháp dao tạo nhân lực có: Phương pháp kèm cặp (dao tao tại chổ),
phương pháp đào tạo nghề, phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
c Xác định thời gian và địa điểm đảo tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm được
xác định dựa trên nhưng yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của
doanh nghiệp đối với NLD va nguyện vọng cla NLD
+ Yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên cần chú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiêu về trang thiết bị Về thời gian thì doanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thê sử dụng được các trang thiết bị
+ Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: cần xác định thời gian và địa điểm phù hợp dé NLĐ cống hiến tốt nhất cho tô chức, doanh nghiệp
+ Về nguyện vọng của NLĐ: địa điêm và thời gian đảo tạo cần lựa chọn thuận lợi nhất cho NLĐ đề họ học tập tốt cũng như có thê đảm bảo được các coog việc khác
Trang 19Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm: tiền công giảng viên; chi phí cơ sở vật chất; chỉ phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chỉ phí trả cho đối tác; chỉ phí hỗ trợ NLĐ; chỉ phí cơ hội Ngoài ra, khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tham gia đào tao, sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các chỉ phí hỗ trợ như: đào tạo đạt chứng chỉ loại xuất sắc, giỏi, khá,
1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
1.2.3.1 Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo được xem như giai đoạn quan trọng nhất Vì triên khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc thực
hiện mục tiêu của công tác này trong tô chức, doanh nghiệp Bên cạnh đó, dù kế hoạch đào tạo nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thê mang lại thành công như mong
muốn nếu không được triên khai tốt trong thực té
1.2.3.2 N6i dung triên khai thực hiện đào tạo nhân lực
Khi đề cập tới triển khai đào tạo nhân lực, nội dung này bao gồm: Triên khai đào tạo nhân lực bên trong tô chức, doanh nghiệp và triên khai tô chức đào tạo nhân lực bên
ngồi tơ chức, doanh nghiệp Với mỗi hình thức sẽ có những yêu cầu cũng như tôn tại những ưu điểm và hạn chế riêng
Triển khai đào tạo nhân lực bên ngồi tơ chức, doanh nghiệp nghĩa là ở các tô
chức đào tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đăng, trung cấp, dạy nghề, hướng nghiệp Tô chức doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tô chức đào tạo trên để đưa NLD tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau Quá trình này
thường được tiền hành theo các bước công việc như sau: Lựa chọn đối tác; ký kết hợp
đồng với đối tác và cuỗi cùng là theo dõi tiền độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực Với việc lựa chọn đối tác: là hoạt động nhăm tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo cho NLĐ theo các mục tiều và yêu cầu đã đặt ra Các căn cứ đề lựa chọn đối tác: uy tín và năng lực của đối tác trong những năm gần đây: các dịch vụ đào tạo nhân lực mà đối tác có khả năng cung cap; cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị đào tạo của đối tác,
Với việc kí hợp đồng với đối tác: nhăm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các
ràng buộc của quả trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo Nội dung bao gồm: mục tiêu đào tạo; thời gian đào tao; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạp; giảng viên;
Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: theo dõi, kiểm tra tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đã kí kết Nếu phát hiện
sai sót kịp thời trao đôi và sửa chữa cho phù hợp
Triển khai đào tạo nhân lực bên trong tô chức, doanh nghiệp được triển khai theo
Trang 20báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo; (3) chuân bị các tài liệu, cơ sở vật chất; (4) tiền hành đào tạo nhân lực, (5) thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan Các nội dung công việc này cần phải được tiến hành theo đúng chính sách, quy định về kế hoạch đã đề ra, phải thực hiện một cách nghiêm túc, cụ thê và chỉ tiết Tuy nhiên, tùy theo điều kiện thực tế của tô chức, doanh nghiệp mà triên khai linh hoạt,
mềm dẻo theo mỗi chương trình đào tạo, theo từng khóa học hay lớp học 1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
1.2.4.1 Mục đích đánh giả kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiệp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp tô chức, doanh nghiệp nhằm đánh giá
được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo Bên cạnh đó, công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
còn chỉ ra cho tô chức, doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế của công tác đào tạo nhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục cải tiền, hoàn thiện trong các khóa đào tạo,
bôi dưỡng sau này
1.2.4.2 Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiêp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một nội dung khó khăn và phức tạp trong
thực tế Do vậy, đòi hỏi việc đánh giá phải được tiền hành một cách khoa học, nghiêm
túc theo 3 nội dung cơ bản là: Đánh giá kết quả học tập của học viên và đánh giá tình
hình thực hiện của ho sau đảo tạo và đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch dao tạo, phát triên nhân lực của tô chức, doanh nghiệp Với mỗi nội dung đều chứa đựng
những tiêu chí đánh giá cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra
Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo sau khóa học hay lớp học mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phầm chat
nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo
các tiêu chuân đánh giá cụ thê
Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực với mục đích nhăm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tô chức,
đoanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người lao động
thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt hiệu quả
cao nhất Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được mục tiêu
không đề tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần
Trang 211.3 Nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hướng đến quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Quan điểm của lãnh đạo
Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của tô chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả công tác chỉ đạo, kế hoạch và triên khai thực hiện đào tạo, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo thê hiện qua phong cách, tư tưởng, quan điêm của nhà quản trị về công tác quản trị nhân lực nói chung và về đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp nói riêng Nếu quan điềm nhà quản trị là dùng người theo kiêu “mì ăn liên”, có sao dùng vậy, không đầu tư, chú ý đào tạo thì công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bị chênh mảng, không hiệu quả, chất lượng đào tạo không cao khi đó sẽ không đáp ứng được mục tiêu, chiến lược của toàn doanh nghiệp khiến doanh nghiệp không thê tồn tại vững mạnh, năng lực cạnh tranh cốt lõi yếu, vấn đề hoạt động doanh nghiệp
rất khó khăn Ngược lại, nhà quản trị quan tâm, chú trọng đào tạo nhân lực từ khi họ bắt đầu trở thành cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp Ví dụ: khóa đào tạo định hướng
cho nhân viên mới, văn hóa doanh nghiệp, thì chất lượng nhân lực sẽ đươc nâng cao,
chú trọng đầu tư, khâu giám sát, đánh giá đào tạo tốt thì hoạt dong dao tao sẽ đạt được
hiệu quả như mong muốn, đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp 1.3.2 Dặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty
Mỗi doanh nghiệp có lĩnh vực hoạt động chủ đạo khác nhau, do đó thị trường
mục tiêu và đối tượng khách hàng chính cũng khác nhau Nó quyết định năng lực của
nhân viên ở mức độ nào thì đạt tiêu chuẩn vi vậy ảnh hưởng đến công tác xác định mục tiêu, nội dung đảo tạo, đối tượng hay tần suất đào tạo của mỗi doanh nghiệp Ví dụ: các doanh nghiệp kinh doanh về mảng công nghệ máy móc thì cần tần suất đào tạo hơn các doanh nghiệp nhẹ như may, Vì vậy, nội dung của chính sách đào tạo nhân lực của
doanh nghiệp phải phù hợp với nhu cầu thực tế, phải chú trọng vào đào tạo nâng cao hiểu biết về mảng kinh doanh mà doanh nghiệp hướng tới
Bên cạnh đó, kết quả hoạt động kinh doanh của đoanh nghiệp cũng ảnh hưởng
không nhỏ đến các chính sách đào tạo nhân lực đã được hoạch định Thông qua kết quả hoạt động kinh doanh, ban lãnh đạo có thê đánh giá được những lĩnh vực đã làm tốt cần
phát huy, những lĩnh vực chưa tốt cần cải thiện Từ đó có những chính sách đào tạo nhân
luc kip thoi, chuẩn xác với những nhận định, đánh giá của ban lãnh đạo doanh nghiệp
Không chỉ vậy kết quả sản xuất kinh đoanh còn phản ánh lợi nhuận của đoanh nghiệp đo đó ảnh hưởng đến chính sách về kinh phí có thể sử đụng đành cho công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Trang 22tạo Đề công tác đào tạo hiệu quả, chất lượng, tránh lăng phí hao hụt ngân sách cần
phù hợp với ngành nghề kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp 1.3.3 Tình hình tài chính
Tài chính của doanh nghiệp nói chung và kinh phí đầu tư cho đào tạo nói riêng
sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến tiền độ, kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo, hiệu quả cũng như chất lượng của đảo tạo nhân lực trong doanh nghiệp Hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân lực là nhu cầu thiết yêu đối với doanh nghiệp Nếu tài chính doanh nghiệp tốt, ôn định, có khả
năng đầu tư cho quá trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp tốt, khi đó cho phép xây dựng những chương trình chuân với giảng viên, trang thiết bị học tập tốt hơn, nếu kinh phí ít sẽ làm cho quá trình đào tạo nhân lực bị ngưng trễ, từ đó khiến cho cán bộ công
nhân viên sẽ không bắt kịp được với xu hướng phát triển chung của ngành, đặc biệt hơn
với ngành đang kinh doanh công nghệ thì càng phải đòi hỏi về cơ sở vật chất máy móc,
trang thiết bị trong đào tạo Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định đào tạo phải dựa
vào tình hình tài chính thực tế của doanh nghiệp Không thê đòi hỏi tô chức đây mạnh
các hoạt động đào tạo trong khi chi phí quá lớn so với khả năng chỉ trả của tô chức
Trong trường hợp, doanh nghiệp có tình hình tài chính tốt thì có thê xây dựng các nội
dung, chương trình đào tạo vượt trội so với tô chức khác nhăm thu hút nhân tài và có
những hoạt động đào tạo phù hợp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực Vì vậy, tài chính
doanh nghiệp có ảnh hưởng quyết định số lượng, chương trình, kế hoạch và phương
pháp đào tạo tại doanh nghiệp
1.3.4 Thị trường lao động
Hiện nay, với nên kinh tế thị trường, nên kinh tế công nghiệp hóa- hiện đại hóa dẫn đến các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn
Trang 23Vì vậy, đây cũng là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đảo tạo tại một
doanh nghiệp
1.3.5 Chính sách của nhà nước
Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính trị: Các
nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tô chức cũng như công tác đào
tạo và phát triên NNL theo các hướng khác nhau Chúng có thê tạo ra cơ hội nhưng cũng có thê gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tô chức Sự ôn định về chính trị, sự nhất quán về quan điêm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triên được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo và phát triên nguồn nhân lực không phải là ngoại lệ Hệ thống
pháp luật về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng và hoàn thiện
cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các tô chức Với chức trách quản lý xã hội, Nhà nước ban hành các chính sách đề thúc đây sự phát triển ở một số mặt nhất định, trong khi, hạn chế các yếu tô được cho là bất lợi nhằm giúp xã hội phát trién can bằng và bên vững Về vấn đề đào tạo nhân lực, hầu hết các quốc gia đều ý thức được
tầm quan trọng và giá trị của việc đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực Tuy nhiên,
trong một số giai đoạn nhất định, do nhiều lý do khác nhau, chính sách về đào tạo, phát
Trang 24CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Quy trình nghiên cứu
Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tự tông hợp)
2.1.1 Xác định vẫn đề nghiên cứu
Sau thời gian thực tập tại phòng nhân sự của công ty cô phần dịch vụ di động thế
hệ méi NMS, thi tac giả có nhận thấy công ty đã có các quy định về quy trình đào tạo
một cách khá rõ ràng và được đưa ra dưới dạng văn bản để các nhân viên khi được đào tạo nhìn vào đó sẽ biết rõ các bước tiếp theo mình cần làm đề chuẩn bị cho hoạt động
đào tạo Nhưng ưu điểm là đã có một quy trình đào tạo khá rõ ràng nhưng việc áp dụng
vào thực thế thì chưa được sát sao, đôi khi còn gặp phải một số hạn chế Do đó tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài “Quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cô phần dịch vụ di
động thế hệ mới NMS” với mong muốn nghiên cứu sâu hơn về quy trình đào tạo trong công ty, tìm ra các hạn chế trong quy trình mà công ty đang mắc phải và từ đó đưa ra đề xuất, giải pháp nhằm hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng
2.1.2 Xây dựng đề cương chỉ tiết và lập kế hoạch nghiên cứu
Trong bước này, tác giả sẽ viết bản đề cương nhằm phác thảo các nội dung chính
có trong bài khóa luận của mình Văn bản này sẽ được Th.S Bùi Thị Thu Hà chỉnh sửa
và góp ý đề tác giả có một khung nội dung hoàn chỉnh nhất trước khi bắt đầu thực hiện
nghiên cứu đề tài Bên cạnh đó, một kế hoạch nghiên cứu gắn các tiến trình thực hiện
với các mốc thời gian cụ thê cũng sé được lập ra đề giúp tác giả nghiên cứu theo đúng tiền độ
Trên cơ sở nghiên cứu các tài hiệu tham khảo, các luận văn của năm trước và
những quy định về khung đề cương của một khóa luận và hướng dẫn của giáo viên
hướng dẫn, tác giả đã thực hiện xây dựng đề cương khóa luận Đề cương đảm bảo tính
khoa học và thực tiễn với bốn chương:
Chương I: Khái quát lý luận cơ bản về quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình đào tạo nhân lực trong công ty cô phần địch vụ di động Thế hệ mới NMS
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực trong công
Trang 25Sau khi hoàn thiện việc xây dựng đề cương và nhận được sự phê duyệt của giáo
viên hướng dẫn với đề cương này, tác giả đã lập kế hoạch nghiên cứu cụ thê, theo đó kế
hoạch nghiên cứu khóa luận được chia ra thành 5 giai đoạn bắt đầu từ ngày 11/10/2021 đến ngày 23/12/2021 Mỗi một giai đoạn sẽ hoàn thành một đầu mục công việc và gửi cho giáo viên hướng dẫn nhằm mục đích chỉnh sửa đề đảm bảo tính logic và phù hợp
2.1.3 Thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích dữ liệu
Một trong những nội dung quan trọng của việc nghiên cứu chính là thu thập, xử lí và phân tích dữ liệu Cần chú ý dù bước này thực hiện sau các bước trên, tuy nhiên tác giả cần xác định trước các vẫn đề liên quan đến bước này ngay từ đầu đê thâm định xem có khả thi đê thực hiện hay không
Tác giả đã tiễn hành thu thập thông tin trên website của công ty, tài liệu về nhân viên, ngành nghề kinh doanh, sản phâm và các báo cáo tài chính của công ty qua các năm từ 2018 đến 2020 về quy trình đào tạo Đề có được những thông tin chính xác nhất, tác giả đã tham gia thực tập trực tiếp tại công ty Qua đó, có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với ban lãnh đạo, nhân viên của công ty Đối với dữ liệu sơ cấp, tác giả đã sử dụng hai phương pháp chính là phương pháp phỏng vấn và phương pháp sử dụng phiếu điều tra
đề thu thập Cụ thể là phỏng vấn TGÐ công ty anh Nguyễn Cơng Tồn và chị Huyền - NS - người trực tiếp hướng dẫn tác giả trong quá trình thực tập tại công ty, đồng thời phát ra 20 phiếu khảo sát cho 20 nhân sự ở công ty đề thu thập thông tin Với đữ liệu thứ cấp, em đã chủ động tìm hiểu một số bài nghiên cứu của các năm trước đê có thê
năm được dàn ý cơ bản, tìm hiêu thông tin thông qua các sách báo internet website của công ty đề nắm được tình hình đào tạo nhân lực của công ty từ năm 2018 đến năm 2020
Sau khi đã có đủ thông tin cần thiết, tác giả tiền hành tông hợp thông tin, rà soát và phân tích, so sánh với nhau Cụ thê là đưa ra những bảng biểu, hình ảnh, sơ đồ đề thê
hiện rõ hơn những phân tích đi kèm Sau đó, tác giả đã đưa ra những nhận xét, đánh giá cá nhân và đề xuất những giải pháp khắc phục những tôn tại đó
2.1.4 Viết báo cáo kết qua nghién ciru
Đây là bước cuối cùng trong quy trình nghiên cứu đê tác giả phân tích, tông hợp và đưa ra đánh giá, nhận xét về vấn đề nghiên cứu Tác giả cần viết các vẫn đề tương ứng với đề cương nghiên cứu (bản hoàn chinh) cùng với hàm lượng nội dung phù hợp với một bản nghiên cứu hoàn chỉnh
Trong bước này, cần lưu ý về nội dung và văn phong bởi hai yếu tố này ảnh hưởng đến đánh giá của người đọc và xin ý kiến chỉnh sửa của giảng viên hướng dẫn đề
hoàn thiện bài làm một cách tốt nhất
Trên cơ sở đề cương chỉ tiết đã được phê duyệt và những đữ liệu sơ cấp và thứ
cap về quy trình đào tạo nhân viên tại công ty cô phần dịch vụ đi động thế hệ mới NMS,
Trang 26công ty cô phần dịch vụ đi động thế hệ mới NMS” Báo cáo kết quả nghiên cứu dam bảo về mặt khoa học, logic và thực tiễn Báo cáo đã khái quát được lý luận cơ bản về quy trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp phân tích được thực trạng quy trình đào tao
nhân lực tại công ty cô phần công ty cô phần dịch vụ di động thế hệ mới NMS đề xuất
được những giải pháp mang tính thực tiễn cao nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty
2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp * Phuong pháp phỏng vấn
Mục đích: phương pháp này nhằm thu thập thông tin từ phía cán bộ quản lý về việc áp dụng quy trình đào tạo nhân lực tại công ty
Nội dung thu thập thông tin: Các câu hỏi trong phiêu phỏng vẫn nhằm cung cấp thông tin về đối tượng đào tạo, cho biết căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, phương pháp, đánh giá hạn chế, tồn tại trong công tác áp dụng quy trình đào tạo nhân lực trong công ty cô phần dịch vụ di động Thế hệ mới NMS
Đối tượng và số lượng phỏng vấn gồm 2 người: Tông Giám đốc và Trưởng phòng nhân sự
* Phuong pháp điêu tra trắc nghiệm
Hình thức điều tra: phát phiếu điều tra online qua link google doc Số phiếu phát ra: 20
Số phiếu thu về: 20
Tổng hợp kết quả điều tra: phụ lục 5
Mục đính: phương pháp điều tra này nhăm thu thập thông tin từ phía nhân lực về
hoạt động áp dụng quy trình ĐTNL của công ty cô phần dịch vụ di động Thế hệ mới NMS
Nội dung thu thập thông tin: Thông tin phiếu điều tra hướng đến chủ yếu là các vẫn đề
như: nhu cầu đào tạo, chất lượng đào tạo, mức độ hài lòng của nhân lực được đảo tạo đối
với quy trình đào tạo trong công ty cô phần dịch vụ đi động thế hệ mới NMS
Đối tượng: ngẫu nhiên 20 người, dành cho cán bộ nhân viên trong công ty cô phần dịch vụ đi động Thế hệ mới NMS
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin có sẵn Cụ thê, là các đữ liệu được thu
thập từ các giáo trình, tạp chí khoa học chuyên ngành, hội thảo, mạng Internet liên quan
đến đề tài nghiên cứu, và từ phòng nhân sự, báo cáo tài chính của cơng ty Ngồi ra, dựa
trên việc nghiên cứu các đề tài trước đó, nhóm nghiên cứu tông hợp các biến quan sát dùng trong đo lường các khái niệm nghiên cứu cho phù hợp với tình hình thực tế
Thu thập thông tin về cơ cầu nhân sự, tình hình nhân sự, hoạt động đào tạo, quy
Trang 27dịch vụ di động Thế hệ mới NMS, các thông tin liên quan khác ảnh hưởng ít hoặc nhiều
đến hoạt động đào tạo, Những thông tin này được thu thập bằng phương pháp thu
thập đữ liệu từ các phòng ban của công ty và một số từ nguồn internet, tạp trí, trang web báo lao động điện tu,
2.3 Phương pháp xứ lý dữ liệu
2.3.1 Phương pháp phân tích, tổng hợp
Tổng hợp các đữ liệu đã có từ phương pháp thu thập đữ liệu sơ cấp và thứ cấp,
tông hợp qua phiếu điều tra phỏng vẫn, phiếu câu hỏi trắc nghiệm, từ đó thấy được mức độ ảnh hưởng của các nhân tô đến hiệu quả áp dụng quy trình đào tạo nhân lực trong
công ty cô phần dịch vụ di động Thế hệ mới NMS 2.3.2 Phương pháp thống kê so sánh
Phương pháp thống kê: Là hệ thống các phương pháp bao gồm thu thập, tông
hợp, trình bày số liệu, tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu nhằm phục vụ
cho quá trình phân tích, dự đoán, ra quyết định Phương pháp thống kê được sử dụng
trong việc thông kê dữ liệu thu thập được nhăm tông hợp khái quát hóa các số liệu, phục vụ cho việc phân tích, đánh giá, kết luận được dễ dàng hơn
Phương pháp so ánh là phương pháp xem xét các chỉ tiêu bằng cách tiễn hành so sánh số liệu thu thập với chỉ tiêu ban đầu Phương pháp so sánh được sử dụng trong nghiên
Trang 28CHƯƠNG 3: PHAN TICH THUC TRANG QUY TRINH DAO TAO NHAN LUC TAI CONG TY CP DV DI DONG THE HE MOI
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công
ty cổ phần dịch vụ di động Thế hệ mới NMS
3.1.1 Giới thiệu chung về công ty
3.1.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty > Giới thiệu về NMS
* Logo: NN SE
- Tên đây đủ: Công ty Cổ phần Dịch vụ di động Thế Hệ Mới NMS
* Tén Tiéng Anh: Next Generation Mobile Services JSC * Tén viét tat: NMS - Tổng Giám đốc: Nguyễn Cơng Tồn -_ Vốn điều lệ: 30 tỷ * Dia chi website céng ty: https://nms.com.vn * Maso thué: 0103841974 * Dién thoai: 0473008555
- Trụ sở chính: Tầng 3A, tòa nhà Mỹ Đình Plaza, 138 Trần Bình, Hà Nội
° - Ngồi ra cơng ty còn có 2 chỉ nhánh khác ở Việt Nam và | chi nhanh tại Nhat Ban:
Chi nhánh 2: Tầng 8, tòa nhà HTC Khu công nghệ cao Cao Láng, Hòa Lạc, Hà Nội Chi nhánh 3: Lầu 3, 385C, Nguyễn Trãi, Quận 1, Thành phó Hồ Chí Minh Chỉ
nhanh Nhat Ban: 3F Hoshino Building, Nishi Shinjuku, Shinjuku, Tokyo > Tam nhin str ménh:
Tầm nhìn: Trở thành công ty cung cấp dịch vụ trực tuyến và thuê ngoài hỗ trợ và
giải pháp khách hàng với chất lượng hàng đầu tại Việt Nam
Sứ mệnh: Thấu hiệu răng giá trị của một doanh nghiệp nằm ở tâm trí khách hang, vì vậy NMS luôn nễ lực xây dựng hệ thống, cải tiến nguồn lực, phát huy nên tảng công
nghệ đáp ứng tối đa kỳ vọng khách hàng, giúp các đối tác tận dụng cơ hội kinh doanh mới, đồng thời lan tỏa những giá trị đích thực tới cộng đồng và xã hội
> Lịch sử hình thành
Công ty Cô phần Dịch vụ di động Thế Hệ Mới NMS là thành viên của Tập đoàn
Viễn thông Hà Nội (Hanoi Telecom Corporation — HTC) hoạt động trong lĩnh vực cung cấp giải pháp th ngồi về cơng nghệ thông tin trong và ngoài nước với cơ
sở hạ tầng viễn thông được thiết lập trên phạm vi toàn quốc
Trang 29chăm sóc và hỗ trợ khách hàng tại 2 thành phó lớn là Hà Nội và Hồ Chí Minh với nhân sự lên đến gần 400 nhân viên
NMS hiện là I trong Top 4 các đơn vị hiện đang dẫn đầu về lĩnh vực cung cấp
Giải pháp thuê ngoài BPO (Business Process Outcourcing) tại Việt Nam và Châu Á Đơn vị duy nhất có hỗ trợ chương trình NMS Care - Bảo hiểm sức khỏe toàn điện cho
đội ngũ cán bộ công nhân viên có kết quả làm việc xuất sắc
Nam 2019, NMS han hạnh được Tổng cục tiêu chuân đo lường chất lượng trao
chứng nhận ISO 9001:2015 và ISO 27001:2013 trong phạm vi chứng nhận cung cấp dịch vụ công nghệ thông tin, dich vụ gia công và phát triên phần mềm, dịch vụ Call Center
3.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty > Cơ cấu bộ máy tô chức
Công ty Cô phần dịch vụ di động thế hệ mới(NMS) được điều hành bởi Tông
giám đốc (TGĐ) là Anh Nguyễn Cơng Tồn và được chia thành 2 phó tổng giám đốc
quản lý 2 mảng gồm: PTGĐ mảng dự án và PTGĐ mảng kỹ thuật
Khối bộ phận phụ trách hỗ trợ mảng dự án gồm phòng nhân sự, phòng sales, phòng hành chính — kế toán
PTGĐ mảng kĩ thuật phụ trách phần mềm Sơ đồ tông quan:
Trang 30> Chức năng nhiệm vụ của bộ máy tô chức:
Bảng 3.1 Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy tổ chức Tổng giám Xây dựng chiến lược, điều hành chiến lược, lập kế hoạch kinh
đốc doanh, điều hành doanh nghiệp
PTGĐ mảng | Quan lý các phòng ban hoạt động dưới mảng dự án( phòng NS,
dự án phòng sales, phòng HC - KT) Tham mưu cho TGĐ, hỗ trợ hoạt
động điều hành công ty
PTGD mang ' Quản lý các vấn đề phòng kỹ thuật, hỗ trợ các phòng ban khác bên kỹ thuật mảng dự án nếu cần Tham mưu cho TGĐ, hỗ trợ hoạt động điều
hành công ty
Phòng nhân sự - Xay dung chiến lược, quản trị nhân sự, phát trién, trién
khai chính sách và đánh giá nhân sự tồn cơng ty và chịu trách nhiệm đối ngoại với tất cả các cơ quan
- Quản lý và ban hành nội quy, quy định, quy trình, chính sách nhân sự cho tồn hệ thơng
- Lén ké hoach tuyén dung, phu trach nhan sw bén déi tác va công ty
Phòng sales - Lén ké hoach xây dựng hoàn thiện các dự án của công ty
và bên đối tác
- Phối hợp Nhân sự trong công tác tuyên dung va Phong
đào tạo trong công tác đào tạo, đánh giá của nhân sự tuyên mới
Phòng hành chính — ké
toán Hỗ trợ các công tác liên quan tới hành chính của công ty và nhân
sự Phụ trách tình công, tính lương, trả lương cho nhân sự tại công ty và bên đối tác
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
3.1.1.3 Lĩnh vực và đặc điêm hoạt dong cua cong ty
- Cung cap dịch vụ hỗ trợ kỹ thuật, tư vấn, đào tạo trong lĩnh vực viễn thông công nghệ thông tin
- - Dịch vụ chăm sóc khách hàng tại chỗ và từ xa qua mạng có định và di động, Intemet
- Dich vu gia tri gia tăng trên mạng viễn thông, cung cấp nội dung hình ảnh và âm thanh trên mạng cô định và di động
-_ Dịch vụ nghiên cứu và phát triên khoa học công nghệ
- Tư vấn chuyên giao công nghệ trong lĩnh vực điện tử, tin học, viễn thông -_ Quảng cáo thương mại
Trang 31- Tư vấn Marketing ( Không bao gồm tư vấn pháp luật, tài chính)
-_ Sản xuất, mua bán, cho thuê, lắp đặt, sửa chữa bảo hành thiết bị tin học, viễn thông phân mềm, thiết bị văn phòng, thiết bị điện tử, điện lạnh, điện gia dụng
-_ Xuất nhập khâu các mặt hàng công ty kinh doanh
3.1.2 Tình hình kinh doanh trong giai đoạn 2018-2020
Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh NMS năm 2018-2020 Đơn vị: Tỷ đồng Năm So sánh 2019/2018 2020/2019 RE Chi tiéu 2018 | 2019 | 2020 | chénh| Ty | Chenh| sis lech | lệ%) | lệch |? | DT thuan 110.245 | 120.658 | 128.980 | 10.413 | 9.440 8.322 | 6.897 2 Chi phi 95.873 100.1 105.357 | 4.227 | 4.408 R297 «6| S251 3 Loi nhuan 14.372 20.558 | 23.623 6.186 | 43.042 | 3.065 14.909 trước thuế Lợi nhuận sau | 10.779 15.212 | 17.244 4.433 | 41.126 | 2.032 | 13.357 thué Tổng quỹ 79.462 83.207 | 85.398 3.745 | 4.712 2.191 2.633 thu nhap
(Nguén: Phong Hanh chinh — Ké todn)
3.1.3 Tình hình nhân lực công ty trong giai doạn 2018-2020
NMS là I công ty con của Tập đồn Viễn thơng Hà Nội (Hanoi Telecom Corporation - HTC) hoạt động trong lĩnh vực viễn thông - công nghệ thông tin Trong
7 năm xây dựng và trưởng thành, NMS hiện đã phát triên thành một công ty viễn thông
với quy mô 400 cán bộ công nhân viên và cơ sở hạ tầng viễn thông được thiết lập trên
phạm vi tồn quốc
Cơng ty cơ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) là thành viên của Tập đoàn Viễn thông Hà Nội (Hanoi Telecom Corporation - HTC) Được thành lập vào ngày
19/5/2009, NMS bắt đầu những ngày đầu hoạt động từ l trung tâm chăm sóc khách hàng
nhỏ tại Hà Nội với gần 50 nhân viên
Trải qua hơn 10 năm hoạt động, từ một trung tâm chăm sóc khách hàng nhỏ với
gần 50 nhân viên, NMS đã từng bước phát triên với 3 trung tâm cung cấp dịch vụ chăm
Trang 32Bảng 3.3 Tình hình nhân lực NMS năm 2018-2020 Phân loại Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ lượng | lé(%) | lượng | le(%) | lượng | lệ(%) 1; Nam 3 18 3 17 3 15 Theo giới tinh Nir 14 82 15 83 16 85 2 Sau DH 0 0 0 0 0 0 Theo DH 17 100 18 100 19 100 NHHÔU | co yến: 0 0 0 0 0 0 3, Dưới 1 nam 6 35 7 39 9 47 Theo tham aa 1-2 năm 3 18 3 17 2 II côngtác | 2-5 năm g 47 | 8 44 g | 42 Téng 17 18 19 (Nguôn: Phòng Nhân sự)
Nhận xét: Từ bảng tông hợp trên có thê thấy số lượng phòng nhân sự của NMS phan lớn là nhân viên nữ, chiếm trên 80% trong 3 năm gần đây, cụ thể năm 2020 chiếm
§5%⁄% Trình độ của phòng nhân sự 100% là trình độ đại học Mức độ gan bó của nhân viên tại phòng nhân sự chủ yếu là 2-5 năm, chiếm gần 50% tông số nhân sự của phòng, còn chủ yếu là đưới I năm và từ 1-2 năm Có thê thấy mức độ gắn bó của nhân viên tại phòng ban của NMS còn khá thấp Việc ảnh hưởng tới mức độ gắn bó đó bị ảnh hưởng
bởi nhiều yếu tố đãi ngộ của công ty
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy
trình đào tạo nhân lực tại công ty cố phần dịch vụ di động Thế hệ mới NMS
3.2.1 Quan điểm của lãnh đạo
Trang 33quan tâm đến cong tac dao tao hon, đầu tư hơn, tích cực đưa ra các chương trình, kế hoạch đào tạo cho từng thời kì nhất định đáp ứng được mục tiêu cũng như nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp
3.2.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của cong ty
Ngành nghề kinh doanh của công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ như: cung
cấp dịch vụ hỗ trợ kỹ thuật, tư vấn, đào tạo trong lĩnh vực viễn thông, công nghệ thông tin; dịch vụ chăm sóc khách hàng tại chỗ và từ xa qua mạng có định và di động, internet; dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng viễn thông, cung cấp nội dung hình ảnh và âm thanh trên mạng có định và di động: dịch vụ nghiên cứu và phát triên khoa học công nghệ: tư
vấn chuyên giao công nghệ trong lĩnh vực điện tử, tin học, viễn thông: quảng cáo thương mai; in an, chế bản thiết kế; tư vấn marketing ( không bao gồm tư vấn pháp luật, tài
chính); sản xuất, mua bán, cho thuê, lắp đặt, sửa chữa bảo hành thiết bị tin học, viễn thông phan mềm, thiết bị văn phòng, thiết bị điện tử, điện lạnh, điện gia dụng; xuất nhập
khâu các mặt hàng công ty kinh doanh
Đây là một trong những lĩnh vực khó, đòi hỏi nhiều kiến thức và nhiều sự biến động nhất cho nên việc NLĐ làm việc trong doanh nghiệp cũng cần nắm bắt, tiếp thu và không ngừng trau dồi kiến thức của mình đê thực hiện tốt công việc được giao Chính
lý đo này, mà với công ty thì ngành nghề kinh doanh ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo và phát triên nhân lực qua từng thời kỳ, từng giai đoạn Mặt khác, với đặc thù làm trong ngành dịch vụ và tiếp nhận các dự án từ các đối tác khác nhau Bởi vậy, mức độ công
việc sẽ luôn thay đôi theo từng dự án, bắt buộc NLĐ phải nắm bắt được điều này và cần được đào tạo đề kịp thời phù hợp với từng dự án hoạt động của công ty
3.2.3 Tình hình tài chính
Tài chính công ty có ảnh hưởng quyết định số lượng, chương trình, kế hoạch và
phương pháp đào tạo tại công ty Thông qua tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp ta thấy nguồn vốn, doanh thu cũng như lợi nhuận của NMS khá ôn định, công ty
còn trích một phần quỹ đầu tư phát triển dành cho hoạt động đào tạo nhân lực, điều này tạo động lực và là điều kiện cần giúp cho công tác đào tạo tại NMS đạt hiệu quả tốt hơn
Chi phí đào tạo được công ty sử dụng phù hợp với từng chương trình và số lượng nhân
lực tham gia đào tạo Đảm bảo chất lượng, tiết kiệm đúng lúc, đúng chỗ, tránh lãng phí,
năm 2020 chỉ phí cho đào tạo của công ty vào khoảng 100 triệu đồng
Nhìn chung công ty có chú trọng và đầu tư công tác đào tạo nhân lực, các chương
trình cũng như chính sách đào tạo được thực hiện một cách bài bản, có tô chức thi sau
khóa đào tạo điều đó đảm bảo được tính khả thi khi tác nghiệp Tuy nhiên tính hiệu quả
không thực sự cao, vẫn tôn tại nhiều trường hợp nhân lực muốn đào tạo nâng cao nhưng
Trang 343.2.4 Thi trường lao động
Diều kiện kinh tế: Hiện nay, nên kinh tế nước ta đang phát triển theo xu hướng toàn cầu hóa, việc gia nhập tô chức thương mại WTO và các tô chức thương mại quốc tế khác đã mang đến rất nhiều thuân lợi nhưng cũng không ít khó khăn đối với nước ta
Nền kinh tế Việt Nam vẫn còn phải đối mặt với nhiều khó khăn như nợ xấu chưa được
giải quyết, giá nhiều mặt hàng, dịch vụ trong nước chưa ôn định Tông vốn đầu tư toàn xã hội cả năm 2016 khoảng 32.5% tông sản phâm nội địa GDP( kế hoạch là 31,5%), vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài(FDI) tăng 12,4%, vốn hỗ trợ phát triên chính thức(ODA) và vay ưu đãi giải ngân đạt khoảng 2,7 tỷ USD, tăng trưởng kinh tế cả năm 2016 ước dat 6,3-6,5% Tang trưởng GDP thấp so với kế hoạch, các chỉ tiêu khác hầu hết cũng
thấp hơn so với kế hoạch đề ra, tuy vậy nhưng tình hình chung kinh tế- xã hội nước ta
van tiép tuc chuyén bién tich cuc, dat két qua kha toan dién trén hầu hết các lĩnh vực
Từ các hoạt động khó khăn hiện nay, dễ dẫn đến việc mức lương mà người lao động nhận được không đủ bù đắp những chỉ phí sinh hoạt khi giá cả leo thang Vì vậy
công ty cần phải có chính sách nhân sự phù hợp đê có thê kích thích người lao động làm việc hiệu quả
3.2.$ Chính sách của nhà nước
Pháp luật về lao động và pháp luật liên quan là yếu tố ảnh hưởng khá lớn đến hoạt
động quản trị nhân lực của công ty Những quy định về lương, thưởng, bảo hiểm Chính
sách nhà nước ngày càng được bơ sung hồn thiện, các điều luật liên quan đến người lao động cũng như luật kinh doanh trong nước và quốc tế luôn luôn bô sung sửa đôi Do đó mỗi cán bộ công nhân viên cần được trang thiết bị và bô sung những kiến thức mới đó và khi có sự thay đôi về mặt luật pháp thì công ty cần có những chương trình đào tạo phù hợp cho nhân viên đề thực hiện đúng theo những quy định đó
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về thực trạng quy trình đào trong công ty cô phần dịch vụ di động Thế hệ mới NMS
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong công ty Căn cứ xác định nhu câu đào tạo của công ty
Xác định nhu cầu đào tạo thông qua chiến lược và kế hoạch nhân lực của công
ty: Định hướng đào tạo hàng năm của công ty về đào tạo nhân viên mới, đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng của toàn thê lao động trong công ty
Xác định nhu cầu đào tạo thông qua chiến lược phát triển của công ty: kế hoạch hoạt động kinh doanh của công ty năm 2019-2023 là sự thay đồi về các các dự án mới:
Từ đó xác định số lượng lao động cần bồ túc về kiến thức, trình độ chuyên môn,
kỹ năng cần thiết thích ứng với sự đôi mới trên
Công ty cũng căn cứ xác định nhu cầu đào tạo thông qua phân tích nhiệm vụ: xác
Trang 35độ mà nhân viên hiện có Cách phân tích này mang lại hiệu quả khá tốt khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực mới hay các công việc mới thực hiện lần đầu đối với nhân lực tại công ty Công ty sử dụng các cuộc điều tra từ nhân viên, những quan sát từ phía nhà
quản lý trực tiếp người lao động, thông qua các cuộc họp của công ty và việc kiêm tra,
từ đó nắm bắt chính xác về năng lực cũng như nguyện vọng, nhu cầu của doanh nghiệp
và người lao động tiếp theo là từng bước xác định được nhu cầu đào tạo tại công ty
Ngồi ra, theo Tơng giám đốc Nguyễn Cơng Tồn cho biết thêm, ngoài các căn
cứ trên công ty còn phân tích các nội dung như: trình độ công nghệ, đổi mới công nghệ,
tài chính, năng lực NLĐ, nhân viên mới tuyên dụng từ đó xác định nhu cầu đào tạo
nhân lực tại công ty cho hợp lý
Phương pháp xác định nhu câu đào tạo nhân lực
Theo phiêu điều tra khảo sát nhân viên về phương pháp xác định nhu cầu đào tạonhân lực trong công ty cô phần dịch vụ di động Thế hệ mới NMS ta được kết quả như sau: ø 1 Phương pháp quan sát s2 Phương pháp trực tiếp s 3 Phương pháp bảng hỏi Biểu đồ 3.1 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong công ty cô phần dịch vụ di động Thế hệ mới NMS
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)
Qua biểu đồ trên ta thấy công ty cô phần dịch vụ di động Thế hệ mới NMS đã
dùng 3 phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty Với 10 phiếu
chiếm 50% cán bộ nhân viên đánh giá sử dụng phương pháp quan sát phiếu trực tiếp quan sát các thao tác, hành động của NLĐ đề xác định nhu cầu; 7 phiêu chiếm 359% số
phiếu của cán bộ nhân viên cho rằng doanh nghiệp sử dụng phương pháp trực tiếp (dựa vào các căn cứ xác định nhu cầu sau đó phân tích tông hợp thành nhu câầu),; 15% cho rằng sử dụng phương pháp bản hỏi
Ngoài ra, thông qua kết quả phỏng vấn ban lãnh đạo công ty về phương pháp xác
định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty, Tông giám đốc Nguyễn Cơng Tồn cho biết: giai đoạn 2019-2023, đề xác định được nhu câu đào tạo nhân lực, công ty chủ yeu đã sử
dụng Phương pháp trực tiếp và Phương pháp quan sát nhà quản lý trực tiếp của nhân viên đào tạo chịu trách nhiệm đánh giá, quan sát nhân viên sau đó nhà quản trị quyết
Trang 36Qua đây ta có thê thấy công ty sử dụng kha đa dạng và kết hợp nhiều phương
pháp đề xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp sao cho khách quan và hiệu quả nhất
Giai đoạn 2019-2021 công ty có nhu cầu đảo tạo định kì hàng năm về: Đào tạo khi tuyên dụng: đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình thành của công ty, nội quy lao
động, quy định về an toàn, chính sách và quy định về lương bồng, các chế độ, giờ làm
việc, tăng ca Đào tạo định kì an toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc
Phòng hành chính- nhân sự của Công ty tông hợp nhu cầu đào tạo của các đơn vị kết hợp với những phân tích đánh giá về nhu cầu đạo tạo của người lao động, xem xét nhu cầu đào tạo thường xuyên hàng năm đê xác định nhu cầu đào tạo cho người lao
động Từ đó xác định được số lao động cần đào tạo theo từng lĩnh vực Bảng 3.4 Nhu cầu về đào tạo nhân lực của công ty Đơn vị tính: người Đối tượng đào tạo 2018 2019 2020 Nhân viên IT 5 9 8
Nhân viên kỹ thuật, lắp đặt 3 18 IS
Nhân viên văn phòng và nhân viên khác 3 § 9
Tong 13 35 31
(N guon: Phòng Nhân sự)
Qua bảng trên ta nhận thấy số lượng lao động cần đào tạo của công ty tăng mạnh đặc biệt 2019 cho thấy công ty ngày càng quan tâm hơn đến đào tạo, phù hợp với yêu cau hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng mở rộng và phát triển với quy mô lao động tăng lên của công ty
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
Kế hoạch đào tạo căn cứ theo mục tiêu phát triển và nhu cầu đào tạo của các
phòng ban đơn vị cho năm tiếp theo Vào tháng đầu năm, phòng HCNS (bộ phận phụ
trách dao tao) lap kế hoạch đào tạo năm cho từng đối tượng, sau đó trình Giám Đốc xem xét kế hoạch đào tạo có phù hợp hay không Nếu Giám Đốc đồng ý phê đuyệt thì thực hiện theo kế hoạch đào tạo đã trình bày Nếu không đồng y sé dé nghi diéu chinh lai ké
hoạch cho phù hợp với thực tế công ty
Từ kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt, phòng HCNS xác định cụ thể mục tiêu
đào tạo Mỗi chương trình đào tạo phòng HCNS đều đặt ra những yêu cầu, mục tiêu tương ứng với mỗi nội dung đào tạo, vạch rõ các mục tiêu cần đạt được sau đào tạo như: trình độ cần đạt được sau đào tạo là thành thạo công việc mới;
Trang 37trình độ về mọi mặt cho tất cả cán bộ công nhân viên Tuy nhiên, căn cứ theo thực tế
cho thấy mục tiêu đảo tạo trên của công ty rất chung chung, chưa có một mục tiêu nảo
cụ thê khiến việc đánh giá kết quả, cũng như chất lượng đào tạo khó khăn
Bảng 3.5 Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của công ty trong giai đoạn 2018- 2020
Đôi tượng Các loại hình đào tạo Yêu câu, mục tiêu đặt ra Nhan vién IT Đào tạo mới Thích ứng nhanh với hoạt động
kinh doanh của công ty
Đào tạo mới Nắm vững kiến thức, kỹ năng sau
khi được đào tạo
RAS ans Đào tạo sử dụng trang thiết| Năm vững nguyên lý chuyên động, kỹ thuật, lăp đặt bị công nghệ mới cầu tạo của máy, sử dụng thành thạo
và an toàn máy móc thiệt bị mới
Đào tạo an toàn lao động Sau khi được đảo tạo, giảm thiêu được đa số vụ tai nạn lao động Đào tạo tin học Sau khóa đào tạo ứng dụng được Cán bộ, nhân viên SN CN phân mêm quản lý đê vận dụng vào trong công ty
Đào tạo kỹ năng công việc có hiệu quả
Ung dụng được các kỹ năng đê vận
hành trong công việc
(Nguôn: Phòng Nhân sự)
Xác định đổi trợng đào tạo: Đôi với công ty cô phần dịch vụ di động Thế hệ mới
NM§S thì đối với từng đối tượng đào tạo khác nhau có các yêu cầu vẻ trình độ và phâm chất riêng Công ty đã cân nhắc, lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích của công ty và khả năng của đối tượng đề có được kết quả đào tạo tốt nhất Tuy nhiên, việc lựa chọn đối tượng đào tạo trong công ty chưa được khoa học và chính xác, vì vậy đã
gây ra nhiều hạn chế cũng như làm lãng phí về kinh phí và thời gian đào tạo Trong giai
đoạn 2018-2020 công ty với chiến lược mở rộng và phát triên thị trường công nghệ, dịch
vụ từ đó, công ty chú trọng đào tạo nhân viên kỹ thuật, nhân viên dự án Từ bảng 3.4
Nhu cầu về đào tạo nhân lực của công ty và bảng 3.5 Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của công ty trong giai đoạn 2018-2020 cũng cho thấy đối tượng đào
tạo chủ yếu là nhân viên kỹ thuật, lắp đặt, nhân viên văn phòng Ngoài ra, hầu hết đối
tượng đào tạo thường là đào tạo cho nhân viên mới và đào tạo do chiến lược phát triên
công ty thay đôi, cần đào tạo đê mở rộng ngành nghề kinh doanh trong thời gian 2022
tới của công ty
Nội dung đào tạo: Theo kết quả phỏng vấn Tổng giám đốc Nguyễn Cơng Tồn
Trang 38pháp công tác và đào tạo văn hóa doanh nghiệp Tông giám đốc Nguyễn Công Toàn cũng
đưa ra hạn chế về nội dung đào tạo của công ty là chưa chú trọng đến nội dung đào tạo
chính trị - lý luận Đây cũng là một nội dung khá quan trọng và cần thiết đối với nhân viên, Anh cũng nói thêm việc công ty sẽ chú trọng nội dung đào tạo về chính trị- lý luận
và cũng sẽ cô gắng hoàn thiện hơn về khóa đào tạo trong giai đoạn 2022 tới đây
Theo phiếu khảo sát nhân viên về nội dung đào tạo ta có bảng số liệu sau:
Biểu đồ 3.2 Nhận xét về huấn luyện, đào tạo
ø 1 Hồn toản khơng đơng ý %2 Không đồng ý 83 Không có ý kiến m4 Đồng ý #5 Hoan toan đồng ¥
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra) Theo biêu đồ số liệu 3.6 cho thấy, mức độ hài lòng của nhân viên đối về: Nội
dung các khóa đào tạo là chưa hài lòng Cụ thê, về các khóa đào tạo đều hữu ích cho công việc vẫn còn có 10% trong tông số người được điều tra không đồng ý, tương tự với câu hỏi công ty đầu tư vào nhân viên qua các chương trình đào tạo phù hợp cũng còn 10% số phiếu là không đồng ý Tuy đây là số liệu được đánh giá chủ quan của nhân viên, nhưng công ty cũng cần coi trọng và điều tra xem nội dung khóa học nào còn chưa
phù hợp đê điều chỉnh kịp thời
Về phương pháp đào tạo là khá hài lòng Với khả năng tài chính hiện tại của công ty, công ty có thiên hướng lựa chọn: phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn; phương pháp hội nghị, hội thảo, chuyên đề; phương pháp luân chuyển, thuyên chuyền trong công việc Giai doan 2018-2020 công ty đã sử dụng phương pháp kèm cặp chỉ dẫn thường được sử
dụng mỗi năm cho nhân viên mới, nhân viên luân chuyền Đặc biệt trong năm 2020
công ty sử dụng hình thức đảo tạo bán thời gian và phương pháp đào tạo nghè, dụng cụ
mô phỏng cho nhân viên kỹ thuật, lắp đặt Về hình thức đào tạo là khá hài lòng
Công ty đã thực hiện lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo:
Đề đảm bảo cho cán bộ nhân viên tham gia đầy đủ các khóa học, công ty thường lựa chọn thời gian học vào các ngày trong tuần Thời gian đào tạo cho một khóa học hội nhập nhân lực mới giai đoạn 2018-2020 thông thường thì kéo dài từ 1-2 ngay, dao tao cho nhân viên dự án về kỹ năng chuyên môn khoảng từ 5-10 ngày Năm 2021 công ty có khóa học đào tạo cho nhân viên kỹ thuật, lắp đặt với số lượng 17 lao động và trong khoảng 1,5 tháng địa điểm đào tạo liên kết với trung tâm Hướng Nghiệp Dạy Nghề
Trang 39Bên cạnh lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo, bộ phận phụ trách đào tạo phải chuân bị tư liệu liên quan đến việc đảo tạo như: Sơ đồ địa điềm tập trung và địa điểm đào tạo, bàn ghế và số điểm danh học viên phải được sắp xếp theo yêu cầu khóa học Đối với các khóa học nội bộ thì phải chuẩn bị dung cu day học như: Máy chiếu, bảng, bút, cùng giáo trình đào tạo và các tài liệu có liên quan
Dự tính kinh phí đào tạo
Chi phí đào tạo thường do công ty tự bỏ ra, nguồn này được trích từ quỹ đào tạo mà hàng năm công ty trích ra từ lợi nhuận của công ty cho quỹ này Chị phí từ người
lao động tự nguyện bỏ tiền ra học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của mình đề tạo
cơ hội thăng tiễn trong nghề nghiệp tại công ty thường là kết hợp cả thêm chỉ phí công ty bỏ ra Chi phí đào tạo của công ty những năm gần có sự biến động đây được thẻ hiện qua bảng sau: Bảng 3.6 Chỉ phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2018-2020 Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Chỉ phí đào tạo | Triéu dong 50 70 100
(Nguồn: Phòng hành chính — kê toán) Chi phi cho dao tao cho nhân viên khi đào tạo bên ngoài được trả theo hợp đồng
ký kết với đối tác, chi phí hỗ trợ người lao động Chi phí đào tạo cho nhân viên ở bên trong công ty bao gồm chỉ phí cơ sở vật chat, chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ học tập,
chi phí hỗ trợ người lao động Chi phí đào tạo và phát triển tại công ty được sử dụng
phù hợp với từng chương trình và số lượng nhân lực tham gia đào tạo, đảm bảo được
chất lượng, tiết kiệm đúng lúc, đúng chỗ
3.3.3 Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại công ty
Sau khi được phê duyệt, kế hoạch đảo tạo sẽ được triên khai thực hiện Hiện tại, công ty áp dụng hai hình thức đào tạo là đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài
Đào tạo nội bộ
Biểu đồ 3.2 Mức độ hài lòng của NLĐ về đào tạo nội bộ
# 1 Hoàn toàn không hải lòng m2 Không hài lòng
8 3 Không có ý kiến 84 Hài lòng
mŠ Hoàn toàn hài lòng
Trang 40Đào tạo định hướng nhân viên mới dành cho nhân viên trong giai doan thử việc, nhân viên đã ký hợp đông lao động chính thức, trong vòng 2 tháng kê từ ngày tuyên dụng phải được đào tạo kiến thức chung về công ty Khi lao động mới được tuyên dụng vào công ty, phụ trách đào tạo ở Phòng HCNS sẽ trực tiếp hoặc chỉ định người tiễn hành chương trình giới thiệu công ty theo quy định
Nội dung chủ yếu tập trung vào: các thông tin chung về công ty cô phần dịch vụ di động Thế hệ mới NMS, hệ thống quản lý chất lượng, nội quy lao động, cơ cấu tô
chức, kỹ năng bán hàng, tư vấn và chăm sóc khách hàng, kỹ năng xử lý tình huống
trong bán hàng, chính sách nhân sự Khóa đào tạo này thường được tô chức tại trụ sở
chính của công ty, giảng viên nội bộ giảng dạy theo phương pháp sử dụng kỹ thuật lý thuyết Mỗi nội dung do cán bộ nhân viên của các ban có liên quan trình bày Tần suất tô chức lớp đào tạo này là | tuan -1 thang thang 1 lần, tùy vào từng dự án công ty thực
hiện, quy mô lớp học vào khoảng 10-15 người/lớp Tuy nhiên do số học viên phụ thuộc
vào công tác tuyên dụng nên thực tế số lớp đã tô chức ít hơn
Chương trình đào tạo hội nhập nhân viên mới cụ thể tại phòng dự án nhập liệu
của công ty cô phần dịch vụ di động Thế hệ mới NMS có nội dung cụ thê như sau:
Bảng 3.7: Nội dung đào tạo hội nhập nhân viên mới tại NMS
Nội dung Thời gian Người hướng dẫn
1 Giới thiệu về công ty 30 phút Chị Trang — Quan ly du an
2 Đào tạo về chuyên môn 7 ngày nhập liệu
(Nguồn: Phòng Nhán sự)
Vai trò của khóa huấn luyện này khá quan trọng, từ đây người lao động sẽ biết được những thông tin cần thiết đê không xảy ra tình trạng nghỉ việc giữa chừng vì thiếu thông tin Đồng thời, giúp nhân viên năm bắt công việc nhanh chóng và thích nghi nhanh với môi trường văn hóa làm việc của công ty
Đào tao trong cong việc: đối với nhân viên dự án và nhân viên kỳ thuật trong công ty, các trưởng bộ phận thường hướng dẫn theo hình thức tô chức các buôi thảo luận hướng dẫn tập trung cho các nhân viên mình quản lý
Tóm lại, mức độ hài lòng của nhân viên về hình thức đào tạo nội bộ là khá hài lòng, tuy nhiên thời gian đào tạo khá dài so với mức yêu cầu công việc không quá cao,
dẫn tới nhân viên chán nản khi phải tham gia khóa đào tạo dài ngày dẫn đến kết quả đào