Khóa luận tốt nghiệp Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Di động Thế hệ mới NMS nhằm nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng quy trình đào tạo trong Công ty cổ phần Dịch vụ di động Thế hệ mới NMS qua một số thang đo đánh giá trong thời gian vừa qua, từ đó chỉ ra được những nguyên nhân, hạn chế mà công ty đang mắc... Đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Mộc Khải Tuyên được nghiên cứu nhằm giúp công ty TNHH Mộc Khải Tuyên làm rõ được thực trạng công tác quản trị nhân sự trong công ty như thế nào từ đó đề ra các giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tốt hơn trong thời gian tới.
MfJc 16v 7g V0 NHA CŨ oeedaieeeeaenoeeaadreeeoreoooraeeeoeaosesno 2 ọ: Đồi tượng về phạm vĩ nghiấh Cửu a:::ccccc6cc6G6062100003430u603A100086614 08 3860ã1g6ã68) 3 5 Kết cầu khóa luận tốt nghiệp - - 2 ¿St +x SE VEX St EE R31 1 E31 1xx cv 3 CHƯƠNG l1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 2-52 St ctcz + +E+ESEZEcErErErrxeresrsersred 6 12:2./Xóy dựng Lễ hửạch đóố tạo thRbi HE ‹ỏ-cccccceeccccitDsiAEtEQ66100201320ó01401,36g206g2.g.8ó846 8 1.2.3 Triển khai thurc hién dao tao nhAn IW cccccccccececececececececececsecscersceceecececavavscececes 10 1.2.4 Danh gia kết VCE Cae atte Ta TU ha areaaeeaaarenaeadeeanaeboaoeereeseeoae 1] 1.3 Nhan t6 méi truéng quan tri nhân lực ảnh hưởng đến quy trình đào tạo nhân lực
1.2.1.1 Mục đích của xác định nhu câu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là bước đầu tiên quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp Việc xác định không chính xác hoặc thiếu khách quan có thể dẫn đến lãng phí nguồn lực và làm giảm hiệu quả của các chương trình đào tạo Hơn nữa, nếu không đạt được mục tiêu đề ra, chất lượng quản trị nhân lực sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng.
Theo Raymond A Noe (2002), nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin liên quan đến mục tiêu của doanh nghiệp, nhu cầu của người lao động và mục tiêu cá nhân của họ Quá trình này giúp xác định rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc.
1.2.1.2 Căn cứ xác định nhu câu đào tạo nhân lực
Qua hình 1.2 có thê thấy đê xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tào nhân lực cần tiến hành các hoạt đông:
Phân tích tổ chức và doanh nghiệp là quá trình đánh giá nhu cầu của các tổ chức và doanh nghiệp đối với hoạt động đào tạo nhân lực Kết quả của phân tích này sẽ xác định các yêu cầu cần thiết cho hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức Một số nội dung chính mà phân tích tổ chức và doanh nghiệp tập trung vào bao gồm nhu cầu phát triển kỹ năng, cải thiện hiệu suất làm việc và tối ưu hóa nguồn lực nhân sự.
+ Công nghệ và đổi mới công nghệ
+ Văn hóa tô chức, doanh nghiệp
+ Thực trạng nhân lực của tô chức, doanh nghiệp
+ khả năng tài chính của tô chức, doanh nghiệp
Phân tích nhiệm vụ, hay còn gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định các kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết để nhân lực thực hiện tốt công việc được giao Quá trình này giúp xác định những yêu cầu và năng lực mà nhân lực cần có để hoàn thành công việc hiệu quả Phân tích nhiệm vụ rất hữu ích trong việc xác định nhu cầu đào tạo cho nhân lực mới hoặc khi có những công việc mới được triển khai.
Ho can dao Kết cục tạo điều gi?
+ Thiếu các kỳ + Người học học ning co ban £ oc hoc durge gi?
Phan tich + Công & nghé modi ngl tô chức + Ai là người cần + Sản phẩm mới được học
+Đòi hỏi của khách hàng + Loại hình đào
+ Tiêu chuiẩn thực hiện cao hơn
4i là người được đảo tạo tạo + Tan sé dao tao
Hình 1.2 Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN _ —
Phân tích con người, hay còn gọi là phân tích nhân lực, giúp nhà quản trị xác định kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp và thái độ làm việc của nhân viên Qua đó, nhà quản trị có thể so sánh những yếu tố này với yêu cầu công việc hiện tại hoặc tương lai, từ đó đưa ra kết luận để tổ chức quá trình đào tạo nhân lực một cách phù hợp.
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, cần xem xét một số căn cứ quan trọng như chiến lược phát triển của tổ chức, kế hoạch nhân lực, trình độ công nghệ hiện có và năng lực của người lao động Những yếu tố này giúp đảm bảo rằng chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu và yêu cầu của doanh nghiệp.
1.2.1.3 Các phương pháp xác định nhu câu đào tạo của nhân lực
Các Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
Nhà quản trị sử dụng phương pháp trực tiếp để xác định nhu cầu đào tạo bằng cách phân tích các yếu tố ảnh hưởng, bao gồm kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên, cũng như trình độ năng lực chuyên môn và tay nghề của họ.
Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ đề xác định nhu cầu
Phương pháp bản hỏi là công cụ hữu hiệu để khảo sát và đánh giá kiến thức, kỹ năng, cũng như kinh nghiệm của nhân lực doanh nghiệp Thông qua phiếu điều tra, chúng ta có thể tìm hiểu quan điểm và cảm nhận của họ về các khóa đào tạo đã tham gia, đồng thời xác định nhu cầu và mong muốn trong tương lai.
Phương pháp phỏng vấn là một kỹ thuật quan trọng được thực hiện trực tiếp với nhân viên trong doanh nghiệp, nhằm thu thập ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức Việc này không chỉ giúp đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo mà còn tạo cơ hội cho nhân viên chia sẻ quan điểm và đề xuất cải tiến.
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
1.2.2.1 Muc dich xay dung kế hoạch đào tạo nhân lực
Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực
Lập kế hoạch đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng, là kim chỉ nam cho việc triển khai và đánh giá kết quả đào tạo.
1.2.2.2 Xảy dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực a Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực:
Mục tiêu đào tạo nhân lực cần phải rõ ràng, khả thị và có thể đo lường được, bao gồm số lượng nhân lực và các lớp học, khóa học nhằm định hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới, phát triển nghề nghiệp cho nhân lực hiện tại, bổ sung kiến thức và kỹ năng, thay đổi hành vi và thái độ, cũng như chuẩn bị nhân lực kế cận Đối tượng đào tạo cần được xác định rõ, lựa chọn những người học có khả năng tiếp thu tốt và đảm bảo rằng việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp Nội dung đào tạo phải gắn liền với mục tiêu đề ra, đảm bảo rằng sau khi hoàn thành, người lao động có thể thực hiện được các mục tiêu đã xác định.
Bảng 1.1 Mục tiêu đào tạo nhân lực
STT | Nội dung đào tạo nhân lực Mục tiêu đào tạo nhân lực
Nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng chuyên môn, chúng tôi truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao trong hiện tại và tương lai.
1 Đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật
Giúp NLĐ có thái độ đúng đăn về công việc: rèn cho
NLD có bản lĩnh chính trị vừng vàng: giúp NLĐ năm được bản chất của sự vật tv Đào tạo về chính trị, pháp luật
Giúp NLĐ hiệu và nhận thức đúng đăn về doanh nghiệp
3 , tạo sự thống nhất vẻ ý chí, hành động, tạo vắn hóa vả nét Đào tạo về văn hóa đoanh nghiệp bản sắc riêng cho DN
Giúp người lao động nhận thức và lựa chọn phương pháp làm việc khoa học, tiết kiệm thời gian và công sức, đồng thời đạt hiệu quả cao trong công việc.
Trong công ty, việc lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực rất đa dạng Đào tạo nhân lực không chỉ nâng cao trình độ tay nghề mà còn phát triển các kỹ năng cần thiết cho nhân viên, giúp họ đáp ứng tốt hơn các yêu cầu công việc hiện tại và trong tương lai.
Hình thức đào tạo theo địa điểm bao gồm hai loại chính: đào tạo nhân lực tại công ty và đào tạo nhân lực bên ngoài công ty.
Quan điểm của lãnh đạo . 5s SsSs tt 3933515151155 587111 cErkrrrrrrrsres 12 1.3.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty .- - 5-2 cccs2ztcxervrerrxrserxees 12
Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác chỉ đạo và kế hoạch thực hiện đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Quan điểm của lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Nếu nhà quản trị không chú trọng đến việc đào tạo và chỉ sử dụng nhân lực theo kiểu "mì ăn liền", chất lượng đào tạo sẽ thấp, không đáp ứng được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, dẫn đến sự yếu kém trong năng lực cạnh tranh và khó khăn trong hoạt động Ngược lại, nếu nhà quản trị chú trọng đến đào tạo ngay từ khi nhân viên mới gia nhập, thông qua các khóa đào tạo định hướng và văn hóa doanh nghiệp, chất lượng nhân lực sẽ được nâng cao Đầu tư vào đào tạo và giám sát tốt sẽ giúp đạt được hiệu quả như mong muốn, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.
1.3.2 Dặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty
Mỗi doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khác nhau, dẫn đến thị trường mục tiêu và đối tượng khách hàng cũng khác biệt Điều này ảnh hưởng đến năng lực nhân viên và quyết định các yếu tố như mục tiêu, nội dung, đối tượng và tần suất đào tạo Chẳng hạn, các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ cần tần suất đào tạo cao hơn so với những doanh nghiệp trong ngành may mặc Do đó, chính sách đào tạo nhân lực cần phải phù hợp với nhu cầu thực tế, tập trung vào việc nâng cao hiểu biết về lĩnh vực kinh doanh mà doanh nghiệp đang theo đuổi.
Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng đáng kể đến các chính sách đào tạo nhân lực đã được hoạch định Ban lãnh đạo có thể đánh giá các lĩnh vực hoạt động hiệu quả cần phát huy và những lĩnh vực cần cải thiện, từ đó xây dựng các chính sách đào tạo nhân lực kịp thời và chính xác Hơn nữa, kết quả sản xuất kinh doanh còn phản ánh lợi nhuận của doanh nghiệp, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến ngân sách dành cho công tác đào tạo nhân lực.
Đặc điểm ngành nghề kinh doanh ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo, bao gồm lập kế hoạch và xác định mục tiêu đào tạo Để đảm bảo công tác đào tạo hiệu quả và chất lượng, đồng thời tránh lãng phí ngân sách, cần phải phù hợp với từng lĩnh vực kinh doanh của các đơn vị và doanh nghiệp.
Tài chính doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo nhân lực, quyết định tiến độ, kết quả và chất lượng đào tạo Đầu tư tài chính ổn định cho đào tạo giúp xây dựng chương trình chất lượng với giảng viên và trang thiết bị tốt, trong khi ngân sách hạn chế có thể làm chậm tiến trình đào tạo, khiến nhân viên không theo kịp xu hướng ngành, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ Mọi quyết định đào tạo cần dựa trên tình hình tài chính thực tế của doanh nghiệp; không thể tổ chức đào tạo khi chi phí vượt quá khả năng chi trả Nếu tài chính tốt, doanh nghiệp có thể phát triển chương trình đào tạo vượt trội, thu hút nhân tài và nâng cao chất lượng đội ngũ Do đó, tài chính doanh nghiệp là yếu tố quyết định cho số lượng, chương trình, kế hoạch và phương pháp đào tạo.
Trong bối cảnh kinh tế thị trường và công nghiệp hóa, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về cơ sở vật chất và vốn mà còn về đội ngũ công nhân viên, được coi là năng lực cạnh tranh cốt lõi Đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ, sự gia tăng số lượng doanh nghiệp đòi hỏi chất lượng năng lực của cán bộ công nhân viên phải được nâng cao thông qua đào tạo Khi nguồn cung nhân lực dồi dào và có trình độ cao, doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn trong việc tập hợp đội ngũ chất lượng, giảm chi phí đào tạo và mở ra nhiều cơ hội phát triển Ngược lại, nếu nguồn cung nhân lực hạn chế và chất lượng thấp, doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó khăn và hiệu quả đầu tư cho đào tạo sẽ giảm.
Vì vậy, đây cũng là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đảo tạo tại một doanh nghiệp
1.3.5 Chính sách của nhà nước
Các chính sách và quy định của chính phủ, cùng với yếu tố pháp luật và chính trị, ảnh hưởng đáng kể đến tổ chức và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực (NNL) Sự ổn định chính trị và nhất quán trong quan điểm chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo và phát triển, đồng thời thu hút đầu tư cho lĩnh vực này Hệ thống pháp luật liên quan đến đào tạo NNL cũng cần được hoàn thiện để hỗ trợ hiệu quả cho các tổ chức Nhà nước đóng vai trò quản lý xã hội, ban hành các chính sách thúc đẩy sự phát triển bền vững, đồng thời hạn chế các yếu tố bất lợi Mặc dù hầu hết các quốc gia đều nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng NNL, nhưng trong một số giai đoạn, chính sách có thể không đạt hiệu quả cao Tuy nhiên, các chính sách của nhà nước vẫn có tác động rõ rệt đến nguồn nhân lực quốc gia và các ngành nghề, ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại các doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Quy trình nghiên cứu
Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tự tông hợp)
2.1.1 Xác định vẫn đề nghiên cứu
Sau thời gian thực tập tại phòng nhân sự của công ty cổ phần dịch vụ di động thế hệ mới NMS, tác giả nhận thấy công ty có quy trình đào tạo rõ ràng, được thể hiện qua văn bản để nhân viên dễ dàng tham khảo Tuy nhiên, việc áp dụng quy trình này trong thực tế còn gặp một số hạn chế Do đó, tác giả đã quyết định nghiên cứu đề tài “Quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ di động thế hệ mới NMS” nhằm tìm hiểu sâu hơn về quy trình đào tạo, xác định các vấn đề tồn tại và đề xuất giải pháp cải thiện quy trình tuyển dụng.
2.1.2 Xây dựng đề cương chỉ tiết và lập kế hoạch nghiên cứu
Trong bước xây dựng đề cương, tác giả sẽ phác thảo các nội dung chính của bài khóa luận, sau đó được Th.S Bùi Thị Thu Hà chỉnh sửa và góp ý để hoàn thiện khung nội dung Đồng thời, một kế hoạch nghiên cứu chi tiết với các mốc thời gian cụ thể cũng sẽ được lập ra, giúp tác giả theo dõi tiến độ nghiên cứu một cách hiệu quả.
Dựa trên nghiên cứu tài liệu tham khảo, các luận văn trước đây và quy định về khung đề cương khóa luận, tác giả đã xây dựng một đề cương khoa học và thực tiễn gồm bốn chương, tuân thủ hướng dẫn của giáo viên.
Chương I: Khái quát lý luận cơ bản về quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình đào tạo nhân lực trong công ty cô phần địch vụ di động Thế hệ mới NMS
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực trong công ty cô phần dịch vụ di động Thế hệ mới NMS
Sau khi hoàn thiện đề cương và nhận được sự phê duyệt từ giáo viên hướng dẫn, tác giả đã lập kế hoạch nghiên cứu cụ thể cho khóa luận Kế hoạch này được chia thành 5 giai đoạn, bắt đầu từ ngày 11/10/2021 đến ngày 23/12/2021 Mỗi giai đoạn sẽ hoàn thành một đầu mục công việc và gửi cho giáo viên hướng dẫn để chỉnh sửa, nhằm đảm bảo tính logic và phù hợp của đề tài.
2.1.3 Thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích dữ liệu
Một trong những yếu tố quan trọng trong nghiên cứu là thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu Mặc dù bước này diễn ra sau các bước khác, tác giả cần xác định các vấn đề liên quan ngay từ đầu để đánh giá tính khả thi của việc thực hiện.
Tác giả đã thu thập thông tin từ website công ty, tài liệu về nhân viên, ngành nghề kinh doanh, sản phẩm và báo cáo tài chính từ năm 2018 đến 2020 liên quan đến quy trình đào tạo Để đảm bảo tính chính xác, tác giả đã thực tập tại công ty, tiếp xúc trực tiếp với ban lãnh đạo và nhân viên Đối với dữ liệu sơ cấp, tác giả áp dụng hai phương pháp chính: phỏng vấn và phiếu điều tra, trong đó có phỏng vấn Tổng Giám đốc Nguyễn Công Toàn và chị Huyền.
NS là người hướng dẫn trực tiếp tác giả trong quá trình thực tập tại công ty và đã phát ra 20 phiếu khảo sát cho 20 nhân sự để thu thập thông tin Để bổ sung dữ liệu thứ cấp, tác giả đã chủ động nghiên cứu một số bài nghiên cứu từ các năm trước nhằm xây dựng dàn ý cơ bản, đồng thời tìm hiểu thông tin qua sách báo và website của công ty để nắm rõ tình hình đào tạo nhân lực từ năm 2018 đến 2020.
13 11-4 TRỊ tường lào DĐ -:ecs:sácccceccccGiicociiccoGiAciio001G4 00x85 4405153406g358640/988634680ss5 13 1;23:53::Chinh:gách:của nhà THỜ 1010000030000000DGGHGGGWRENGGOONGHGQISGWA(GKSNNHSN 14
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của chủ đề quy trình đào tại tại NMS
3.4.1 Thanh cong và nguyên nhân
Trong quá trình thực tập và nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ di động thế hệ mới NMS, tác giả nhận thấy công ty đã đạt được nhiều thành công đáng kể trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, cần áp dụng các phương pháp như phương pháp trực tiếp và phương pháp bản hỏi Qua đó, doanh nghiệp có thể nhận diện nhu cầu đào tạo phù hợp với mục tiêu, chiến lược và nguyện vọng của cán bộ công nhân viên.
Hai là, mục tiêu dao tạo rõ ràng: giúp định hướng đúng trong quá trình đào tạo
Ba là, có phương pháp xác định đôi tượng đào tạo rõ ràng: không đại trà
Bồn là công ty tận dụng hiệu quả nguồn lực hiện có để nâng cao chất lượng đào tạo Phương pháp chủ yếu được sử dụng là kèm cặp, giúp phát triển kỹ năng cho công nhân viên một cách tối ưu.
Năm là, trong công tác triển khai đào tạo: khâu chuẩn bị chu đáo, có bảng ghi chép rõ ràng các thiệt bị cân chuân bị trước đảo tạo.
Hàng năm, công ty đầu tư một khoản chi phí hợp lý cho việc đào tạo nguồn nhân lực, điều này thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với việc phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên.
Chương trình đào tạo của công ty được xây dựng đầy đủ và đa dạng, phục vụ cho nhiều đối tượng từ nhân viên thời vụ đến quản lý và lãnh đạo cấp cao Các hình thức đào tạo bao gồm đào tạo tại chỗ và cử đi học ngoài, mang lại kết quả tích cực Số lượng và chất lượng các khóa đào tạo ngày càng được nâng cao, giúp nhân viên phát triển kỹ năng và kiến thức, hoàn thành tốt công việc và đạt được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Công ty đã triển khai các chính sách và thủ tục đào tạo một cách đầy đủ, thể hiện sự nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực Điều này không chỉ góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp mà còn nâng cao lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Vai trò của nhà quản lý công ty rất quan trọng trong việc đạt được những thành công đã nêu, khi họ xác định quy trình và phương pháp đào tạo nhân lực phù hợp trong doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đối thủ cạnh tranh ngày càng chú trọng đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, NMS cũng cần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo để duy trì vị thế trên thị trường kinh doanh.
Ngành nghề kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ đòi hỏi việc xác định nội dung đào tạo phải chuyên sâu và phù hợp với đặc thù của từng lĩnh vực.
Bồn là công ty coi nhân viên là tài sản quý giá nhất để tạo ra sản phẩm hoàn hảo Quan điểm của nhà quản trị là phát triển con người là nền tảng Nhận thức rõ điều này, công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi để khuyến khích và nâng cao chất lượng mọi hoạt động.
Trong quá trình hoạt động, công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với sự phát triển và nâng cao lợi thế cạnh tranh Sự quan tâm của Ban lãnh đạo đối với công tác này đã giúp công ty tối ưu hóa nội lực trong đào tạo và phát triển nhân viên Nhà quản trị đã thiết lập quy trình và phương pháp đào tạo hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Một là, xác định nhu cầu đào tạo còn dựa trên căn cứ chủ quan tại doanh nghiệp, chưa có sự tương tác với khách hàng.
Nội dung đào tạo về Chính trị - lý luận tại công ty hiện đang thiếu hụt, điều này rất quan trọng cho nhân viên để họ có thể kết hợp hài hòa giữa mục tiêu doanh nghiệp và mục tiêu xã hội, đồng thời trung thành với công ty và đồng nghiệp, cũng như có trách nhiệm với công việc Bên cạnh đó, công ty cần chú trọng hơn đến việc nâng cao trình độ ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên, vì tỷ lệ nhân viên thông thạo ngoại ngữ vẫn còn thấp.
Ba là, về hình thức đào tạo còn khá đơn giản: công ty chưa áp dụng hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp và qua mạng Internet
Công ty Bồn đã hạn chế sử dụng các phương pháp mô phỏng do chi phí cao liên quan đến việc áp dụng chúng.
Kế hoạch đào tạo của công ty hiện nay còn chung chung và diễn ra chậm, với một số hạn chế như mục tiêu chưa rõ ràng và phương pháp đào tạo chưa đa dạng, chủ yếu chỉ dựa vào các phương pháp phổ biến Phương pháp chính là kèm cặp tại chỗ, trong khi nội dung đào tạo chủ yếu mang tính lý thuyết, dẫn đến khó khăn trong việc áp dụng thực tế và tiếp thu của nhân viên Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo, cùng với việc tài liệu sử dụng trong khóa học chủ yếu là tự biên soạn và cập nhật chậm.
Các chương trình trao đổi và bồi dưỡng hiện tại chưa đạt được độ sâu về kiến thức, chủ yếu chỉ mang tính định hướng và chưa đi vào các vấn đề cụ thể cho từng ngành Việc cập nhật và bổ sung nội dung còn chậm, mặc dù công tác đào tạo được thực hiện tương đối tốt nhưng vẫn chưa thật sự hiệu quả và đồng đều.
Định hướng và mục tiêu đối với quy trình đào tạo nhân lực trong công ty cô phần địch vụ đi động Thế hệ mới NMS đến năm 2025 - - 2 2S St xvrkrvrvxvg 38 1 Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty đến năm 2025
ty cỗ phần dịch vụ di động Thế hệ mới NMS đến năm 2025
4.1.1 Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty đến năm 2025
Đào tạo nhân viên cần phải dựa trên nhu cầu thực tế, từ đó xây dựng biện pháp xác định nhu cầu khoa học và chính xác Cải tiến quy định tham gia đào tạo và xây dựng tài liệu đào tạo thống nhất cho nhân viên mới là rất quan trọng Đào tạo nên tập trung vào yêu cầu công việc của người lao động, nhằm đảm bảo có nguồn lao động đủ năng lực, trình độ và kỹ năng, đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.
Xây dựng đội ngũ cán bộ có chuyên môn vững vàng và khả năng quản lý kinh tế hiệu quả là ưu tiên hàng đầu Công ty cần chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý và cán bộ kỹ thuật, đồng thời triển khai các chính sách thu hút nhân tài để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Xây dựng đội ngũ nhân viên tỉnh nhuệ, đặc biệt là nhân viên chăm sóc khách hàng và công nhân lắp đặt đồ điện, cần chú trọng đến kỹ năng giao tiếp, chăm sóc khách hàng, chuyên môn vững vàng và kinh nghiệm Đồng thời, họ cũng phải có tinh thần trách nhiệm trong công việc và thái độ lao động tích cực để đảm bảo sự hài lòng của khách hàng.
4.1.1.2 Định hướng đào tạo: Đề đạt được mục tiêu đề ra thì công ty đã đặt ra một SỐ phương hướng đào tạo đến năm 2025 cụ thể như sau:
Để nâng cao hiệu quả đào tạo CBCNV, công ty cần liên tục cải tiến quy trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tiễn Đồng thời, cần nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ đào tạo và tăng cường sự phối hợp giữa các phòng ban trong công ty để cải thiện chất lượng đào tạo.
Xây dựng một hệ thống nhà cung ứng đào tạo phong phú và uy tín với chất lượng cao là rất quan trọng Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình đào tạo sẽ nâng cao hiệu quả học tập Đồng thời, cần thiết lập một ngân hàng câu hỏi hoàn chỉnh và thường xuyên cập nhật để đảm bảo tính chính xác và phù hợp với nhu cầu đào tạo.
Về phương thức đào tạo:
Thứ nhất, về đào tạo nội bộ: Phải cải tiến phương pháp đào tạo hiện tại, cần có những chính sách cụ thê cho những đối tượng khác nhau
Thứ hai, về đào tạo bên ngoài: Cần có chiến lược trong dài hạn đề giữ chân và phát triển nhân tài
4.1.2 Định hướng và mục tiêu quy trình đào tạo nhân lực trong công fy Định hướng và các mục tiêu quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cần:
Một là, hoàn thiện và đầy mạnh công tác đào tạo trong công ty từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của nhân viên trong công ty.
Để nâng cao hiệu quả làm việc và tạo động lực cho người lao động, cần tiếp tục duy trì các chính sách đào tạo, đồng thời bổ sung và sửa đổi những quy định chưa hợp lý, nhằm gắn kết cán bộ công nhân viên với công ty.
Ba là, tăng cường số lượng lao động đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty Chúng tôi chú trọng vào việc nâng cao hoạt động đào tạo trong toàn công ty, bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo.
Nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân viên (CNV) một cách toàn diện về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và nâng cao thương hiệu.
4.2 Một số giải pháp đề xuất hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực trong công ty cố phần dịch vụ di động Thế hệ mới NMS
4.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng đầu tiên trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực Việc xác định chính xác nhu cầu này giúp đảm bảo đào tạo đúng đối tượng, nội dung phù hợp và thời điểm thích hợp, từ đó nâng cao chất lượng lao động và tiết kiệm thời gian, chi phí cũng như công sức trong quá trình đào tạo.
Để đáp ứng nhu cầu thực tế, công ty cần xác định rõ thời điểm và bộ phận nào cần đào tạo Việc này bao gồm việc xác định kỹ năng cần thiết, loại lao động nào sẽ được đào tạo và số lượng lao động cần thiết cho quá trình đào tạo.
Công ty nên áp dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo như phỏng vấn, bảng hỏi và quan sát để đảm bảo tính chính xác Việc phân tích công việc và đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên cần được thực hiện thường xuyên Đồng thời, công ty cần có các bản đánh giá đầy đủ và phù hợp về mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc để xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả.
Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng trong việc phân tích công việc để phù hợp với định hướng phát triển của công ty Cần xây dựng một tiến trình rõ ràng nhằm đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các chương trình đào tạo phù hợp với từng loại lao động Đặt ra mục tiêu đào tạo cụ thể sẽ tạo động lực học tập cho nhân viên, giúp họ có định hướng rõ ràng trong quá trình phát triển bản thân.
Cần phải lắng nghe ý kiến của mọi nhân viên thông qua thư góp ý kiến hay là thông qua bảng điều tra băng câu hỏi, ví dụ như hộp 4.I sau:
Hộp 4.1 Xác định nhu câu đào tạo của người lao động trong doanh nghiệp tt t6 49 eee eee eee
3 Hình thức đào tạo nào là phù hợp với anh/chị?
Học tại các cơ sở đào tạo
4 Thời gian đào tạo phù hợp với anh/chi là:
4.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt và hợp lý là nhiệm vụ quan trọng, phụ thuộc vào khả năng tổ chức của cán bộ phụ trách Các chương trình này cần được thiết kế dựa trên nhiều yếu tố như chuyên môn, kỹ năng, năng lực của đối tượng đào tạo, yêu cầu công việc và khả năng tài chính Do đó, việc xem xét kỹ lưỡng và so sánh giữa yêu cầu công việc và năng lực thực tế của nhân viên là cần thiết để đảm bảo chương trình đào tạo mang lại hiệu quả cao nhất.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo, cần hoàn thiện hình thức và phương pháp đào tạo, đồng thời đầu tư cơ sở vật chất và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ Nội dung chương trình đào tạo cần liên tục và phù hợp với khả năng tiếp thu của người lao động, bao gồm cả đào tạo chuyên môn kỹ thuật, văn hóa doanh nghiệp và phương pháp công tác Công ty nên bổ sung chương trình đào tạo lý luận - chính trị để hài hòa giữa mục tiêu công ty và xã hội, đồng thời phát triển tư duy cá nhân trong doanh nghiệp Dưới đây là đề xuất chương trình đào tạo nhân lực về chính trị - lý luận mà công ty có thể áp dụng.
Hộp 4.2 Chương trình đào tạo chính trị - lý luận tại doanh nghiệp
STT Nội dung đào tạo Số khóa thực hiện — Đối tượng (nhân
| Nghị quyết, chính sách, chủ Cán bộ quản lý trương, đường lối của Đảng (CBQL), văn và Nhà nước phòng, kinh doanh
2 Pháp luật liên quan đến xuất CBQL, Kinh doanh nhập khâu, người lao động _ |
3 Dao duc kinh doanh CBQL, Kinh doanh,
4 Trách nhiệm xã hội của công Kinh doanh Văn ty va NLD phong, san xuat
5 Phuong phap tu duy khoa hoc CBQL, Kinh doanh
6 Các học thuyết kinh tế, quản CBQL, Kinh doanh lý Văn phòng