Đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Điện lực

TOM TAT NOI DUNG DE AN Đề tài được lựa chọn: Dai ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực Mục tiêu: Hệ thống hóa các lý luận cơ bản liên quan đến công tác đãi ngộ n

TRUONG DAI HOC THUONG MAI

NGUYEN THI HOAI THU

DAI NGO NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN VAN TAI

VA DICH VU DIEN LUC

DE AN TOT NGHIỆP THẠC SĨ

Hà Nội, năm 2024

NGUYEN THI HOAI THU

DAI NGO NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN VAN TAI

VA DICH VU DIEN LUC

Nganh: Quan tri kinh doanh

cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này là do tôi tự thực hiện và không

vi phạm yêu cầu về trung thực trong học thuật

Hà Nội ngày tháng năm2024

Tác giả đề án

Nguyễn Thị Hoài Thu

LOI CAM ON Trong qua trinh thuc hién dé an “Dai ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực” tôi đã nhận được sự quan tâm, hướng dẫn, hợp tác giúp đỡ

từ các thầy cô giáo Trường Đại học Thương Mại và Ban lãnh đạo của Công ty Cổ

phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực

Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cám ơn chân thành tới TS Nguyễn Khắc Nghĩa là người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề án Tiếp theo tôi xin cám ơn Viện Đào tạo sau Đại học, Trường

Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình thực hiện

và bảo vệ đề án Tác gia xin cảm ơn chân thành tới ban lãnh đạo, cán bộ công nhân

viên trong Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực đã tạo điều kiện thuận lợi

để trao đổi và cung cấp tài liệu cho đề án

Do thời gian nghiên cứu và trình độ còn hạn chế đề án không tránh khỏi các

thiếu sót, tác giả xin ghi nhận và cám ơn các đóng góp quý báu của các thầy cô giáo

để đề án tiếp tục hoàn thiện hơn

HàNội ngày tháng năm 2024

Tác giả đề án

Nguyễn Thị Hoài Thu

MỤC LỤC

08908990 i

0809.000 ~ ii

DANH MUC BANG BIEU Qncessssssssssssssssssssssssssssssesssssssssssssssssessssssssesssessssssssesssseesses vi 079):810/9)10).042700057 vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TTT 2- 5< << s£SSZ£Ese€sseCzseesetrserssersscree viii TOM TAT NỘI DUNG ĐÈ ÁN .-2 2-2 22s ceseEssersetrserseerssrrsersee ix 3708000171075 1

1 Lý đo lựa chọn để án se s<+ss©+se©E+seSYse©ExeeErsserxsetreserssesrssersssore 1 2 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án . -2- 2 2< s©ss£setesetesezssersersscre 3 2.1 Mục tiêu của đề án 222227E222127127.2 E7 rrrerererere 3 2.2 Nhiệm vụ của đề án -2©22S22275222127127.2.E7 reo 4 2.3 Đối tượng và phạm vi của đề án 2-©222222EC2EE2E21122112711 221122 xe 4 2.4 Quy trình và Phương pháp thực hiện đề án -2-©2222z222EzetEErrrrrcee 4 3 Kết cấu đề án . -s<+eseE+xstEEE+SEEEEASEEEAAEEEEAEEEEEAeETTksettrkstrtrsenrrsserrrssedil 6 CHUONG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG )0979):i0/0.0100070017577 7

1.1 Khái niệm về nhân lực và vai trò của nhân lực 2 2s s<<<+ 7 JJZẽ.ẻổi, ahe 7

IZÃ/¡:.m< 8

1.2 Khái niệm về đãi ngộ nhân lực và vai trò của đãi ngộ nhân lực 8

Z8 cổ 1ẽane 8

/ZZ{c ¡mm 9

1.3 Các loại hình đãi ngộ nhân ựcC s << 5< S5 s9 959 se, ll I8 nnnnốốốố.ố e II IS.) 180 8 13

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực . -«-sss<<s 16 1.4.1 Yếu tố bên ngoài -©22-©222+222EEEE211222112211221121112.11222 re l6 1.4.2 Yếu tố bên tro . -©-22+22s+2E2E2E32221122112221221122112112121 re 18

1.5 Kinh nghiệm đãi ngộ nhân lực của một số doanh nghiệp Việt Nam 20

1.5.1 Công ty Cô phẳần ŒeHddejV 22-2222 S22SEEECEEEE2221171122112111 21121 20

1.5.2 Công ty Cô phẩn TrraHSỈHHeX 25-252 222 2222 2221121122112 rre 21 1.5.3 Bai hoc cho Céng ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực 5+5 21

Kết ludin churong 1 .csssssssssseccssccsneccnsscssecensccssecsssccssccanecessecasscessecsnscsasccssecesseesseeess 22 CHUONG 2: THUC TRANG DAI NGO NHAN LUC TAI CONG TY CO PHẦN VẬN TẢI VÀ DỊCH VỤ ĐIỆN LỰC 2-2 ccs<©cssccssccse 23 2.1 Khái quát về Công ty Cô phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực 23

2.1.1 Quá trình hình thành và phát trin ©-2-©22e S222 CS EEEErrrrrrrre 23 2.1.2 Lĩnh vực hoqf ÑỘHg - - - - 2 5+5 Sc St + S2 SH HH Hư 24

2.1.4 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lỗi - 2e 2c c2 25 2.1.5 Kết quả hoạt động của Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực năm

Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực ©5555 2E 12.2 erree 28

2.2.2 Thực trạng đãi ngộ tài CÏHÍHÌH À G5 5S St +E+ SE SE ưyc 31 2.2.3 Thuc trang ai ng@ phi tai ChINd 2 cece e cece cece ee eee ene ee ee ten teens 38

2.2.4 Phân tích các yễu tô ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân lwe 43

2.3.1 Thành công và HgHÿÊH HÌ1ÊH À- 5S 2+ St SE SH re 48 2.3.2 Ton tại và nguyên nhÂH 25-25 222 EE22221222122112212112121 xe 50 Kết luận chương 2

3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phân vận tải và dịch vụ điện TựcC .- 5-5 << 5< «<< s99 1 1569 se, 55 3.2.1 Giải pháp về đãi ngộ tài chính 25-255 22222 121.221.222 55 3.2.2 Giải pháp về đãi ngộ phi tài chính ©2555 SE eo 59

3.3 Kiém 88 Šẽẽ ẽ 61 3.3.1 Kiến nghị đỗi với Cơ quan quản lý Nhà nước 5-©7csccccccccesrscee 61 3.3.2 Kiến nghị với Công (J +-©-2-+2222EE22E122221222122112211211212 xe 62

{0n 0010 cm 64

1000/0057 - A ,ÔỎ 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO .2- 2-2-2 ©<©22€E2£EE2z€E2zsz+ezzrzssvcze ix

PHU LUC cessssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssses x

DANH MUC BANG BIEU

Bảng 1:Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ

21:0 12 cee ceccceeccecccecceccceecceseceeccescceaccescccasceascessceasecaeceasecesesacecseesarecssesesevereseseees 35

Bảng 7: Các khoản thưởng xếp loại người lao động của Công ty Cô phần Vận tải và

0 10)i01189)1-:00 2222 ceee cece ceecceccceecceecceecceseceacceseceasceecccacceacecacesaceessesasecerecesevsreeeseees 36

Bảng 8: Các chỉ tiêu kinh tế chính năm 2021 đến năm 2023 -2-22¿ 46

DANH MỤC HÌNH VE

Hình 1: Cơ cấu nguồn nhân sự của Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực.27

Hình 2: Cơ cấu theo tinh chất hợp đồng lao động . 2-©z+zzz+zz+rzze+ 28 Hình 3: Kết quả khảo sát tiền lương người lao động -2-©2+2+2+zz+2zzz2 XX Hình 4: Kết quả khảo sát tiền thưởng người lao động -2 222z2+zzczz XXI

Hình 5: Kết quả khảo sát về phúc lợi bắt buộc .-2-222222E2EE2E2EEEEEeEeEEerrerrree XXI

Hình 6: Kết quả khảo sát về phúc lợi tự nguyện -2-©2+z22zz+zzz+czzzee Xxil Hình 7: Kết quả khảo sát về môi trường làm việc 2- 2222222 Xxil Hinh 8: Két qua khảo sát về đãi ngộ thông qua bố trí, sắp xếp, đánh giá công việc xxiii

Hình 9: Kết quả khảo sát về chế độ đãi 0 .a xxII

Hình 10: Kết quả khảo sát về mức độ gắn bó của người lao động XXIV

DANH MUC TU VIET TAT

BGD Ban Giám đôc

BKS Ban kiểm soát

HĐQT Hội đông quản trị

VNĐ Việt Nam đông

Thuế GTGT Thuế giá trị gia tăng

TOM TAT NOI DUNG DE AN

Đề tài được lựa chọn: Dai ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch

vụ Điện lực

Mục tiêu: Hệ thống hóa các lý luận cơ bản liên quan đến công tác đãi ngộ nhân lực, trên cơ sở đó phân tích thực trạng và làm rõ công tác đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đãi ngộ nhân lực

tại Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực Đề án gồm 3 chương bao gồm:

Chương 1 của đề án hệ thống hóa cơ sở lý luận bao gồm: nhân lực, đãi ngộ

nhân lực, tầm quan trọng của đãi ngộ nhân lực trong giai đoạn hiện nay, các hình

thức đãi ngộ chủ yếu, các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực

Chương 2 của đề án đã nêu lên quá trình hình thành và phát triển của Công

ty, phản ánh thực tiễn về tình hình đãi ngộ nhân lực của Công ty, những điểm thành công và tồn tại của đãi ngộ nhân lực cũng như làm rõ các nhân tố làm ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực của Công ty dựa trên các phương pháp khoa học và xử lý các

dữ liệu sơ cấp và thứ cấp

Chương 3 của đề án đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực

tại tại Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực, giúp ban lãnh đạo công ty nhìn

nhận và năm bắt một cách tông quát vấn dé dé có các chiến lược quản trị nhân lực

và những chính sách đãi ngộ phù hợp trong xu thế hội nhập Các giải pháp được đưa

ra đa dạng và chỉ tiết bao gồm các giải pháp về đãi ngộ tài chính và phi tài chính Điều này giúp ban lãnh đạo có nhiều lựa chọn trong các chính sách đãi ngộ nhân lực của mình Ngoài ra, đề án cũng đưa ra các kiện nghị về hệ thống văn bản pháp luật của Nhà nước, ban lãnh đạo và người lao động đề chung tay góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty Các kiến nghị này đều hướng đến mục tiêu gia tăng lợi ích cả tài chính và phi tài chính cho người lao động cùng với sự phát triển đi lên của doanh nghiệp

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “V6 ludn viéc gi, déu do nguoi lam ra

và từ nhỏ đến to, tir gan dén xa, déu thé ca” (Trich Hé Chi Minh toan tap, tap 5, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội) Quả đúng như vậy, doanh nghiệp có thé dé dang

huy động các nguồn lực như vốn, tài sản, cơ sở vật chất, nhưng yếu tố chủ chốt, nắm giữ vai trò quan trọng quyết định nhất, có thê vận hành và biến tất cả các yếu tố trên đi vào hoạt động, đó chính là yếu tố con người Đặc biệt là trong thời đại ngày nay, khi tính cạnh tranh của nền kinh tế thị trường ngày càng gay gắt Cạnh tranh giữa các tổ chức có thể giống nhau về các sản phẩm, dịch vụ, chương trình quảng

cáo, nhưng điểm làm nên sự khác biệt lớn nhất, yếu tố tạo ra sự sáng tạo và nổi bật

chính là con người

D nhân lực cần được chú trọng, có thể nói đây là việc mà rất nhiều chủ doanh nghiệp đã tự nhận thức được, tuy nhiên không phải người lãnh đạo nào cũng biết cách triển khai tốt hoạt động này Đãi ngộ nhân lực là mang tính khoa học nhưng

cũng là một lĩnh vực nghệ thuật

Nhắc đến đãi ngộ nhân lực, bên cạnh việc tuyên dụng, tổ chức bộ máy nhân sự

và kiểm soát nhân lực thì việc đãi ngộ nhân lực sao cho phù hợp và thỏa đáng cũng

là một bài toán khó đối với các doanh nghiệp trong môi truờng cạnh tranh khốc liệt nhu hiện nay Đãi ngộ họp lý, thỏa đáng và công bằng sẽ giúp doanh nghiệp làm chủ được nhân lực của mình Bởi nó tác động trực tiếp đến người lao động, tạo động lực

cho họ làm việc và cống hiến hết mình cho chính lợi ích của doanh nghiệp Đãi ngộ

nhân lực không chỉ tác động đến bản thân người lao động, mang đến nhiều lợi ích cho chính doanh nghiệp thông qua khả năng thu hút và giữ chân nhân tài Bởi mỗi

người lao động đều làm việc nhằm mục đích của bản thân, có thể đó là công việc mà

họ ưa thích nhưng những thành quả mà họ đóng góp không được công nhận hoặc động viên một cách thỏa đáng thì họ sẽ nhanh chóng rời bỏ môi trường làm việc đó Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Nhân lực đóng góp một vai trò quan trọng không chỉ trong phạm vi một doanh nghiệp, tô chức mà còn đối với sự phát triền của toàn xã hội, chính vì vậy mà nhân

lực luôn là một đề tài hấp dẫn đối với những người thực hiện nghiên cứu Với bản

thân tác giả, trong quá trình thực hiện đề tài đã tìm đọc một số công trình nghiên cứu

khoa học liên quan đến vấn đề này Bao gồm:

Các công trình nghiên cứu nước ngoài có thê kể tới:

management” cua Ronald R Sims, Quorum Books, Westport Connecticut, 2002 Trong cuốn sách này, tác giả nhận định đãi ngộ là một chức năng của quản trị nhân

phân loại đãi ngộ thành 3 loại: đãi ngộ trực tiếp, đãi ngộ gián tiếp và các lợi ích cụ

thé khác

¢ Cuén sdch “ Human resource management” (2010) tai ban lần thứ 11 của tác giả R Wayne Dean Mondy, Truong dai hoc McNeese State, MY Trong cuén sách, tác giả giới thiệu nhưng khái niệm về quản trị nhân lực như tuyên dụng, đào tạo, đãi ngộ hay quan hệ nhân sự Theo tác giả đãi ngộ nhân lực bao gồm hai nội dung chính đó là đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ phi tài chính cùng các lợi ích

và đãi ngộ khác

e Tac pham “Human resource management” cia Lama Portolese Dias Truong dai hoc Minnesota Minnesota, 2016 Tac pham gém 14 chương đem đến cho ngudi doc nhimg hidu biét cla tac gid vé tuyén dụng, lựa chọn, dao tạo và đãi ngộ nhân lực Trong chương 6 của tác phẩm, tác giả cho rằng đãi ngộ nhân lực phải gắn với giá trị cốt lõi của doanh nghiệp

Các công trình nghiên cứu, sách báo trong nước cũng có các nghiên cứu chỉ tiết

cho van đề đãi ngộ nhân lực tại Việt Nam Có thể kế tới như:

e_ Cuốn sách “Quản trị nhân sự” (2008) của TS Nguyễn Hữu Thân, NXB Lao động - Xã hội Trong công trình này tác giả nghiên cứu những vấn để cơ bản cùa quản trị nhân sự từ những lý luận tông quát đến các nội dung cơ bản như tuyên dụng,

đảo tạo, đãi ngộ nhân sự Theo tác giả, hiện nay lương vẫn là yếu tố chính quyết định

chất lượng đãi ngộ nhân lực trong nhận thức của người lao động Các yếu tố khác góp phần kích thích động lực làm việc của người lao động

se Trong cuốn: “ Giáo trình quản trị nhân lực căn bản” (2016) cùa TS Mai

Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Nhà xuất bản Thống Kê Hà Nội Tác giả giới thiệu những lý luận căn bản về quản trị nhân lực như hoạch định nhân

lực, tổ chức hoạt động quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc hay kiểm soát quản trị nhân lực

e Bui Phuong Linh (2014), “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công

ty cô phần thực phẩm Sannam ”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Thương Mại Đề

tài tập trung nghiên cứu các chính sách đãi ngộ tài chính, cụ thể là chính sách tiền lương của công ty Sannam

e©_ Nguyễn Văn Tân (2015), "Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính của công

ty TNHH Stanley Việt Nam", Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Thương Mại Luận

văn đã đánh giá được thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính của công ty Stanley cũng như những nhân tố ảnh hưởng, từ đó đề tài đã đúc rút những kết quả, hạn chế

và nguyên nhân của chính sách đãi ngộ tài chính của công ty trong thời gian qua Đây có thể coi là một trong những điểm mới của luận văn

nghiên cứu đã đề cập tới vấn đề lý luận, thực trạng và giải pháp về công tác đãi ngộ nhân lực gắn với một đơn vị thực tế là tại công ty Lilama trong bối cảnh hiện nay

Tuy nhiên, tác giả mới chỉ đề cập đến thực trạng các hình thức đãi ngộ nhân lực của

công ty chứ không đề cập đến “công tác đãi ngộ nhân lực”

Có thê thấy đã có rất nhiều tác giả quan tâm tới vấn đề đãi ngộ nhân lực trong phạm vi một doanh nghiệp Các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau trong lý luận cũng nhu trong việc phản ánh tình thực tiễn các vấn đề

liên quan đến đãi ngộ nhân lực

Tại Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực

Tiền thân là một doanh nghiệp nhà nước, thành lập năm 1970, cùng với chính

sách đổi mới kinh tế của Chính phủ, năm 2003, POTRACO trở thành một trong

những công ty đầu tiên thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam (EVN) được cổ phần hóa

Tầm nhìn của Công ty: Trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong linh vuc van tai va Logistics Viét Nam

Công ty đã có hơn 50 năm kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực vận chuyên hàng dự án, hàng siêu trường siêu trọng đặc biệt cho các dự án nghành điện và các nghành công nghiệp khác Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực đang trên

đà phát triển mạnh mẽ với quy mô nhân lực ngày càng tăng, nhưng cũng đang phải đối mặt với áp lực từ bài toán giữ chân nhân sự bởi tỉ lệ nhân sự nghỉ việc ngày càng nhiều Công ty cần nắm rõ thực trạng về đãi ngộ nhân lực của Công ty bao gồm: đãi ngộ tài chính : lương, thưởng, phụ cấp trợ cấp đã phù hợp chưa, các khoản đãi ngộ phi tài chính đã thỏa mãn người lao động chưa? Các yếu tố nào cần thay đổi để người lao động gắn bó với Công ty Trong giai đoạn phát triển sắp tới Công ty cần định hướng những gì về đãi ngộ nhân lực cùng với sự tăng tốc và phát triển của Công ty

Đề tài nghiên cứu này sẽ giúp chỉ ra được chính sách đãi ngộ đã làm đang làm

va sé lam dé đề xuất các giải pháp và đưa ra ý kiến kiến nghị dé hoàn thiện hơn công

tác đãi ngộ tại doanh nghiệp

Từ những lý do trên tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “Đãi ngộ nhân lực tại

Công ty Cô phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực” làm đề án thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án

2.1 Mục tiêu của đề án

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận các hình thức đãi ngộ nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp và tác động của đãi ngộ lao động đến người lao động Từ các thực trạng tại Công ty Cô phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực dé ra các giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải và

của Doanh nghiệp trong tương lai

2.2 Nhiệm vụ của đề án

+ Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản của đãi ngộ nhân lực, đi sâu vào lý

giải tác dụng của công tác đãi ngộ nhân lực đối với người lao động nói riêng và các doanh nghiệp nói chung

+ Trên cơ sở đó, tìm hiểu thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực, đánh giá những thành công và hạn chế

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại công ty, góp phần cải thiện đãi ngộ nhân lực của công ty và nâng cao chất lượng công việc cũng như chất lượng nhân lực của công ty

2.3 Đối tượng và phạm vi của đề án

-_ Đối tượng

Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty Cổ phần Vận

tải và Dịch vụ Điện lực (Potraco);

-_ Phạm vi :

Đề tài nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực bao gồm 3 nội dung chính Xây dựng

kế hoạch đãi ngộ nhân lực, triển khai kế hoạch đãi ngộ nhân lực và đánh giá kế hoạch đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực

+ Thời gian dữ liệu thu thập từ năm 2021 đến năm 2023 bao gồm:

Dữ liệu thứ cấp: thu thập các số liệu, tài liệu nghiên cứu thực trạng trong tối

đa 3 năm gần đây từ 2021 - 2023

Dữ liệu sơ cấp: được thu thập từ kết quả điều tra khảo sát từ tháng 06/2023 đến 12/2023 Giải pháp tầm nhìn của Công ty 10 năm từ 2020 đến 2030 về định

hướng phát triển Nội dung câu hỏi xoay quanh các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính, công tác đãi ngộ phi tài chính Mức độ hài lòng của người lao động đối với chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty Từ đó làm cơ sở cho lãnh đạo công

ty để đưa ra các chiến lược chính sách về đãi ngộ nhân lực cho phù hợp nâng cao năng lực cạnh tranh và mức độ hài lòng của người lao động

+ Khách thê nghiên cứu: người lao động thuộc Công ty Cổ phần Vận tải và

Dịch vụ Điện lực

2.4 Quy trình và Phương pháp thực hiện đề án

- Quy trình tiến trình nghiên cứu:

Tiến trình nghiên cứu qua các bước sau:

+ Xác định vấn đề nghiên cứu

+ Thu thập xử lý dữ liệu

+ Tổng hợp đữ liệu khảo sát

+ Phân tích dữ liệu và đưa ra kết luận

+ Đề xuất các giải pháp liên quan đến đãi ngộ nhân lực

+ Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp:

Nguồn tài liệu thứ cấp được lấy từ các báo cáo về kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tiền lương, thưởng và phúc lợi tại Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch

Kinh tế quốc dan

- Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp:

+ Phương pháp định lượng: dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp

định lượng được thông qua bảng câu hỏi trong phiếu điều tra, nhằm thu thập thông tin định lượng cho việc xác định mức độ hài lòng, mức độ đánh giá về tạo động lực cho nhân viên từ chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi tại Công ty Cổ phần Vận

tải và Dịch vụ Điện lực

Đối tượng điều tra: cán bộ nhân viên các phòng ban chức năng và lao động ở

Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực

Địa điểm khảo sát: Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực

Cách thức điều tra: sử dụng phương pháp điều tra thông qua bảng câu hỏi, gửi phiếu điều tra trực tiếp đến nhân viên công ty

Số lượng phiếu phát ra: 150 phiếu cho các phòng ban/tô đội và số phiếu được phát đều cho các phòng ban/tô đội để đảm bảo tính khách quan của số liệu và đáp án

của người được khảo sát Số lượng phiếu thu về và hợp lệ là 127 phiếu, được sử

dụng dé tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty

+ Phương pháp phỏng vấn sâu: Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạo như Phó phòng kinh doanh, chuyên viên Tuyên dụng, người lao động thông thường của Công ty với bộ câu hỏi đã được chuân bị sẵn về đánh giá đãi ngộ nhân lực của Công ty Qua những ghi chép của chính tác giả thu thập được

để sử dụng vào phân tích trong Đề án

- Phương pháp tông hợp & phân tích:

Xử lý dữ liệu sơ cấp: Từ kết quả điều tra tiến hành phân tích đánh giá thực trạng đãi ngộ cho nhân viên thông qua chính sách tiền lương thưởng và phúc lợi tại

Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực Tổng hợp thông tin và kết quả phân

tích, đánh giá, đề xuất các giải pháp đãi ngộ thông qua chính sách lương thưởng và

phúc lợi và các đãi ngộ khác

3 Kết cấu đề án

Ngoài các phần lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục các từ viết tắt,

bảng biểu hình vẽ, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung đề án được

kết cầu gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch

vụ Điện lực

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ

phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực

1.1 Khái niệm về nhân lực và vai trò của nhân lực

1.1.1 Khái niệm

Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm an cua con người, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua

số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có

đủ điều kiện tham gia vao nền sản xuất xã hội tại một thời điểm nhất định Các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước đề cập đến khái niệm nhân lực với các

góc độ khác nhau như sau

Theo Hoàng Văn Hải - Vù Thùy Dương (2010) “Giáo trình Quản trị nhân

lực” Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê, nhân lực bao gồm tất cả các tiềm

năng của con người trong một tô chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo Doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến

thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển

doanh nghiệp

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009), nhân lực là sức lực con người,

nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người

đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động

Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, bên cạnh các yếu tố đầu vào cơ bản là

vốn và cơ sở vật chất kỹ thuật thì nhân lực là nguồn lực có vai trò hết sức quan trọng

quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức hoặc doanh nghiệp Hiện này có

nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nhân lực trong tổ chức hoặc doanh

nghiệp Từ các nghiên cứu trên sẽ đưa ra một số khái niệm như sau:

- Theo khía cạnh cá nhân con người: nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khỏe của thân

thể , nó phụ thuộc vóc dáng, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của con người tùy thuộc vào độ tuổi, thời gian công tác, giới tính Trí lực là sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người

- Theo khía cạnh xã hội: Nhân lực trong tổ chức hoặc doanh nghiệp là toàn

bộ những người làm việc trong tổ chức hoặc doanh nghiệp được tổ chức hoặc doanh

nghiệp trả thu nhập nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức hoặc doanh nghiệp Như vậy Theo Bộ luật lao động 2019 “Người lao động là người làm việc cho người

15 tuổi”

-> Như vậy, Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp (Giáo trình Quản trị Nhân lực 2016)

1.1.2 Vai tro

- Thứ nhất, nhân lực là yếu tố chủ chốt ảnh hưởng đến sự phát triển của một doanh nghiệp, là những người đã và đang làm việc ở nhiều vị trí khác nhau trong một

tô chức

- Thứ hai, nhân lực đại diện cho những con người trong tổ chức Chính vì thé,

nhân lực thê hiện được rõ đặc tính năng động và sáng tạo từ người lao động

- Thứ ba, nhân lực có thể tạo ra được những giá trị thực cho doanh nghiệp như

tạo thêm của cải vật chất, những sản phẩm mới và nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp

- Thứ tư, nhân lực đóng vai trò động lực cho sự phát triển Chính con người là

tác nhân quan trọng làm thay đổi tính chất của lao động từ thủ công sang lao động cơ

khí, máy móc và lao động sử dụng trí tuệ

- Thứ năm, nhân lực là nhân tố tiên quyết đến sự thành bại của doanh nghiệp Bên cạnh việc cung cấp và sử dụng các tư liệu khác cho doanh nghiệp, nhân lực còn

ảnh hưởng đến thành bại của tổ chức đó

- Thứ sáu, nhân lực có vai trò cốt lõi cho mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp Con người có khả năng phát minh và sáng tạo ra các loại hàng hóa, sản phẩm

và dịch vụ

- Cuối cùng, nhân lực ảnh hưởng mạnh mẽ tới sự phát triển kinh tế và xã hội Vai trò của nhân lực còn rất quan trọng trong việc hoàn thiện chính bản thân con người

1.2 Khái niệm về đãi ngộ nhân lực và vai trò của đãi ngộ nhân lực

1.2.1 Khái niệm

Mỗi người lao động trong doanh nghiệp đều có nhu cầu riêng cùa mình Từ những nhu cầu của bản thân, mỗi người sẽ xuất hiện những mong muốn, thúc đây họ

phải hành động để đạt được mục tiêu Và đãi ngộ nhân lực chính là công cụ hiệu quả

mả nếu như doanh nghiệp thực hiện tốt có thể tác động trực tiếp tới ý thức, tình cảm,

lý trí và nhu cầu của người lao động Chúng ta đặt câu hỏi “ Đãi ngộ nhân lực” là gì?

Theo Nguyễn Vân Điềm (2012): “Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp” Tuy nhiên,

doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên Đãi ngộ là quá trình bù đắp các hao phí

lao động cùa người lao động cả về vật chất và tinh thần”

Với các nghiên cứu trên, có thé rat ra khái niệm: Đãi ngộ nhân lực trong doanh

nghiệp chính là quá trình chăm lo đến đời sống người lao động trên cả phương diện vật chat lan tinh than Thông qua đó giúp cho người lao động có thể yên tâm hoàn thành

tốt mọi nhiệm vụ, đạt tới các mục tiêu được hoạch định Giải đáp trên phương diện

ngữ nghĩa sâu xa thì đãi ngộ là động từ biểu thị việc hưởng quyền lợi tương xứng với đóng góp Tại một doanh nghiệp, đãi ngộ chính là các lợi ích, quyền cơ bản mà người lao động sẽ được hưởng hoàn toàn tương xứng với những gì họ đã đóng góp cho công

VIỆC

Đãi ngộ nhân lực là một quá trình liên quan xuyên suốt từ khi người lao động

bắt đầu làm việc, quá trình làm việc thậm chí ngay cả khi thôi việc

Đãi ngộ nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn hai nhóm nhu cầu của con người là chăm lo đời sống vật chất

và thỏa mãn đời sống tinh thần trong khuôn khổ của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, mối quan hệ về đãi ngộ nhân lực được thể hiện qua mối

quan hệ: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, người quản trị và nhân viên dưới quyền

Moi nhà quản trị đều phải có trách nhiệm về đãi ngộ trong phạm vi công việc được

giao Nhà quản trị cần thực hiện hoạch định chính sách đãi ngộ nhân lực rõ ràng , tổ chức

thực hiện và bản thân phải tuân thủ toàn bộ chính sách đã nêu một cách tuyệt đối

Đãi ngộ nhân lực có liên quan chặt chẽ tới các nội dung khác của quản trị nhân lực bao gồm : tuyên dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực Đãi ngộ tốt sẽ ảnh hưởng tới các khâu khác của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

-> Như vậy, Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên Là quá trình bù đắp các hao phí

lao động của người lao động ca về vật chất lẫn tinh thân

1.2.2 Vai tro

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đãi ngộ nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người lao động và doanh nghiệp

Khi đánh giá vai trò của đãi ngộ nhân lực, chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là:

Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đối với việc thỏa mãn nhu cầu

người lao động, đối với việc duy trì và phát triển nhân lực cho xã hội.

s_ Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp:

Đãi ngộ nhân lực là điều kiện để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc nhắn sẽ tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiến hành công việc? nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và hành động động cơ thúc đây cá nhân của họ Để phát huy

mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ kể cả vật chất và tinh

thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất và quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức lao động” Con người nói chung và người lao động nói riêng được hiện

hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực (hay dạng vật chất) và trí lực (hay trí tuệ) cũng như

tinh thần của họ Các yếu tố này có thể bị“ tiêu hao” trong quá trình làm việc, sự mệt

mỏi cả về vật chất và tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh nhân lực của

doanh nghiệp, vì vậy chúng cần được bù đắp thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau Ngoài ra đãi ngộ nhân lực còn làm người lao động gắn bó với doanh nghiệp,

không đi tìm công việc khác có mức đãi ngộ tốt hơn

Đãi ngộ nhân lực góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Nếu xét trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân lực là hoạt động gắn liền với chỉ phí của doanh nghiệp thông qua trang trải tiền công, đầu tư các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động sẽ tác động đến yếu tố chỉ phí lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân lực còn nhằm tạo lập một môi trường văn hóa trong doanh nghiệp thê hiện triết lí kinh doanh, tăng động lực làm việc và củng cé tinh than phát triển của doanh nghiệp

s Đối với người lao động trong doanh nghiệp:

“Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động làm việc Người lao động làm việc mới mong muốn thỏa mãn nhu cầu vật chat và tinh thần của họ Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân lực, thỏa mãn nhu cầu vật chất và tỉnh thần điều đó thúc đây người lao động là việc năng suất, đạt chất lượng và hiệu quả hơn

Đãi ngộ nhân lực hợp lý sẽ không ngừng nâng cao đời sống vật chất cho người lao động Về mặt vật chất của đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền công, phụ cấp , người lao động sẽ có thu nhập dé tự nuôi sống bản thân và gia đình Đãi ngộ nhân lực mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và

những người xung quanh Đó là sức mạnh tinh than dé ho làm viéc tét hon,céng hién nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ làm việc một cách say mê, tự nguyện tự giác, nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo Điều này vô cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc địa vị, con người cần có những giá trị khác nhau để theo đuôi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đây con người làm việc” (Trần Thị Kim Dung, 2011)

»_ LIĐối với việc duy trì phát triển nhân lực cho xã hội:

Đãi ngộ nhân lực góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nhân lực cho xã hội, giúp xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về ““ sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội Thông qua đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy con cái theo đó mà nguồn lực kế

tiếp sẽ có chất lượng tốt hơn, đào tạo bài bản hơn

Đãi ngộ nhân lực cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp thực hiện

chiến lược phát triển con người của quốc gia Vì đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược của doanh nghiệp là hạt nhân của nền kinh tế

Người sáng lập ra tập đoàn HUYNDAI của Hàn Quốc đã đi đến kết luận: “Tài

nguyên tự nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người

là vô hạn” Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại Còn nếu phát triển giành được qua nỗ lực bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn” (Trần Thị Kim Dung, 201 1)

1.3 Các loại hình đãi ngộ nhân lực

Cấu trúc chế độ đãi ngộ nhân lực của Doanh nghiệp gồm: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

nâng cao hiệu quả làm việc Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh

doanh của doanh nghiệp, qua đó thúc đây nền kinh tế phát triển Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai khẳng định: “Tài nguyên tự nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức

sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn” Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì

tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại Còn nếu phát triển giành được qua nỗ lực bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn” (Trần Thị Kim Dung, 2011)

Đãi ngộ tài chính thực chất là việc doanh nghiệp chăm lo đời sống vật chất của người lao động thông kia công cụ là thu nhập Thông qua đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp khuyến khích người lao động làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo và

tạo sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

1.3.1.1 Tiền lương

Tiền lương: Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là

biểu hiện bằng tiền của giả trị sức lao động Trong nền kinh tế thị trường như hiện

nay tiền lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn

Tiền lương trở thành động lực khi nó đáp ứng nhu cầu vật chất cho người lao

động, tạo cho họ sự yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng

phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chỉ trả tiền lương:

- Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

- Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng

chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn Từ đó có thể thấy, tiền

thưởng là một trong những biện pháp tạo động lực có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là những người còn tiềm ân nhiều năng lực làm việc Tiền thường có nhiều loại, bao gồm: Thưởng năng suất, thưởng do sáng kiến, thưởng hiệu quả kinh

doanh, thưởng hoàn thành tiến độ Tiền thưởng cho thể trả theo định kỳ hoặc đột xuất

1.3.1.3 Phu cap

Phu cap la khoan tién duoc tra thém cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm và làm việc trong các điều kiện không bình thường Tạo động lực thông qua phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ cũng là một biện pháp ghi nhận sự đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp Doanh nghiệp có thê có các loại phụ cấp : Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, Phụ

cấp khu vực, Phụ cấp thu hút

1.3.1.4 Tro cap

Tro cap được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn

phát sinh do hoàn cảnh cụ thê Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chỉ trả Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục,

trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà

1.3.1.5 Phúc lợi

Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm động lực làm việc,

để họ có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình Phúc lợi

có hai loại : Phúc lợi do Nhà nước quy định và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện

vệ sức khỏe, Bảo hiểm nhân thọ, phòng tập thể dục, trông trẻ

Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích thích tiềm năng, có ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp

13.16 Cổ phân

Cổ phần là biện pháp tạo động lực nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dai với doanh nghiệp cũng như nâng cao tỉnh thần trách nhiệm của họ với doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường sử dụng biện pháp tạo động lực này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cô phần cho người lao động Đây cũng là biện pháp tạo lực khá hữu hiệu

1.3.2 Đãi ngộ phi tài chính

Tác phẩm “Human resource management” của Lama Portolese Dias Trường

dai hoc Minnesota Minnesota, 2016 Tac phẩm đem đến cho người đọc những hiểu

biết của tác giả về tuyển dụng, lựa chọn, đảo tạo và đãi ngộ nhân lực Trong chương

6 của tác phẩm, tác giả cho rằng đãi ngộ nhân lực phải gắn với giá trị cốt lõi của

doanh nghiệp Thêm vào đó, tác giả nhận định đãi ngộ nhân lực không chỉ đơn thuần

là về lương và những lợi ích về sức khỏe mà còn phải tạo được môi trường đề người

lao động có thể làm việc một cách hiệu quà nhất và được học tập, đào tạo nâng cao trình độ của họ

Đãi ngộ phi tài chính là hình thức đãi ngộ của doanh nghiệp được thực hiện thông qua công cụ không phải là tiền bạc Bên cạnh đãi ngộ về tài chính, việc kết

hợp đãi ngộ phi tài chính sẽ giúp doanh nghiệp khai thác đầy đủ động cơ thúc đây cá

nhân làm việc, tạo ra sự đồng bộ, nhất quán về mọi mặt nhằm tạo động lực có hiệu

quả nhất tới người lao động

1.3.1.1 Đãi ngộ thông qua công việc

Đối với người lao động, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết họ

được doanh nghiệp giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và

động cơ làm việc của họ Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn công việc là

các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động Các yêu cầu về đãi ngộ thông qua công việc nhà quản trị cần phải lưu ý:

- Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề kinh nghiệm của người lao động Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của

họ sẽ làm cho họ có những hứng thú trong công việc và có trách nhiệm đối với kết

quả công việc

- Phân công công việc công bằng, rõ ràng: Muốn làm được điều này, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống bản tiêu chuẩn công việc và mô tả công việc rõ ràng, bài bản, hệ thống đánh giá thành tích phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng,

mang tính thực tiễn

- Làm phong phú công việc: nhằm gia tăng sự thách thức, nâng cao sự đa dạng và tạo thành tựu lớn hơn công việc Làm phong phú công việc , mở rộng công việc giúp người lao động có nhiều tự do trong việc lựa chọn phương pháp làm việc ,

trình tự thực hiện công việc và tốc độ tiến hành công việc, khuyến khích người lao

động giao lưu, tiếp xúc qua lại với nhau Từ đó người lao động có thể nhận thấy vai trò của họ trong công việc và công việc của họ phù hợp, hài hòa với mục tiêu của doanh nghiệp

- Sự luân chuyên, thay đổi công việc: Được thực hiện bằng cách di chuyên

một cách có hệ thống nhân viên từ công việc này sang công việc khác, do đó làm

tăng thêm số nhiệm vụ khác nhau mà một nhân viên thực hiện mà không tăng thêm

độ phức tạp của bất kì công việc nào Sự luân chuyển này mang lại những lợi thế về hiệu quả kỹ thuật, tạo nên sự đa dạng và kích thích nhân viên

1.3.12 Đãi ngộ thông qua cơ hội thăng tiễn, học tập và tham gia vào các quyết sách của doanh nghiệp

- Nhà quản trị cần phải quan tâm đến nhu cầu học tập và mong muốn phát

triển của người lao động ở các vị trí và chức danh khác nhau Doanh nghiệp cần lên

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ

vừa để tạo động lực cho người lao động vừa để đáp ứng nhu cầu về chất lượng lao

động khi cần thiết

- Những người lao động có năng lực chuyên môn nghiệp vụ hay năng lực

quản lý, doanh nghiệp cần phải phát hiện và cần phải bồi dưỡng kịp thời, có kế hoạch

lộ trình thăng tiến phù hợp Việc tạo cơ hội thăng tiến , phát triển cho người lao động phải đảm bảo rằng được dựa trên đánh giá thành tích, kết quản thực chất và năng lực thực sự của người lao động chứ không phải bởi những yếu tố khác để người lao động

có động lực làm việc tốt hơn

- Doanh nghiệp trong nhiều trường hợp có thể khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào việc thiết lập mục tiêu, ra quyết định, giải quyết các vấn đề, thiết kế và thực thi các thay đổi của doanh nghiệp Sự trao quyền cho nhân viên đảm nhận sự kiểm soát lớn hơn trong công việc hay nhân viên được tham gia các công việc khác

vưở lên trên sự thực hiện nhiệm vụ phân công sẽ có tác dụng động viên người lao

động rất lớn, từ đó khiến cho họ làm việc năng suất hơn

1.3.1.3 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

- Tạo dựng không khí làm việc thân thiện, bình đăng, hợp tác, tôn trọng, tin tưởng lẫn nhau Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp, sự tham gia của mọi thanh viên, và những người lãnh đạo phải đi đầu trong việc tạo dựng một không khí làm việc tốt đẹp

- Quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp mà cụ thể

là mối quan hệ giữa nhà quản trị với người lao động và giữa các thành viên trong

doanh nghiệp với nhau Thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với cấp dưới là một

trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và có tác động mạnh mẽ đến tinh thần làm việc của nhân viên “Cũng cần phải nhắn mạnh đến sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sông tính thần của người lao động như một hình thức đãi ngộ: biểu dương, khen ngợi, thăng chức, quan tâm thông cảm phê bình, giúp đỡ Một lời khen ngợi, biểu dương đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mững nhân dịp sinh nhật, lề tết một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn sẽ được nhân viên cảm kích, đón nhận như là sự trả công thực sự”

(Theo Nguyễn Vân Điềm 2012)

- Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động trong quá trình làm việc, tô chức lao động khoa học, bố trí sử dụng lao động hợp lý, cải tiến phương pháp làm việc, cải tiến điều kiện lao động, trang bị bảo hộ lao động Nhưng yếu tố tưởng như rất nhỏ nhặt nhưng nếu được nhà quản trị chú tâm và điều chỉnh cho phù hợp sẽ tạo

ra hiệu ứng không ngờ trong hoạt động đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp

- Tổ chức các phong trào văn hóa văn nghệ, thé duc thể thao, hỗ trợ các hoạt

động đoàn thê tạo tâm lý thoải mái, thư giãn cho người lao động, tạo cơ hội cho tập thé lao động hiểu biết lẫn nhau và thêm gắn bó với doanh nghiệp

- Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt: doanh nghiệp có thể thiết

kế thời gian biểu làm việc cho phép nhân viên xác định thời gian đến và đi làm trong

giới hạn phạm vi nhất định Hoặc một số doanh nghiệp cho phép nhân viên làm việc

tại nhà hay bất cứ chỗ nào khác mà không nhất thiết phải có mặt tại trụ sờ làm việc,

miễn là họ vẫn đám bảo hoàn thành công việc được giao một cách hiệu quả và nhanh

chóng

- Phát triển các kênh đối thoại xã hội tại nơi làm việc Đối thoại xã hội tại nơi

làm việc là sự trao đổi trực tiếp hoặc gián tiếp của nhà quản trị đối với người lao động và ngược lại Cuộc đối thoại giúp mọi người trong doanh nghiệp có thê nêu lên

ý kiến cá nhân của mình, có sự chia sẽ thòng tin với người khác giúp họ hiểu nhau hơn, tin tưởng hơn trong quá trình làm việc

Điều quan trọng nhất khi đãi ngộ nhân lực là không nhất thiết phải tăng tiền lương, tiền thưởng mỗi khi nhân viên đạt kết quả cao Kết quả cuối cùng là nâng cao được hiệu quả công việc chung Cho dù thưởng bằng tiền hay không bằng tiền thì điều quan trọng là doanh nghiệp phải xác định rõ mục đích của việc đãi ngộ nhân

lực

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực

Tén tai hai nhóm nhân tố chính có ảnh hường đèn đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nhóm các nhân tố bên ngoài và nhóm các nhân tố bên trong Tùy vào thực trạng của từng doanh nghiệp mà các yếu tố này sẽ có những mức độ ảnh hưởng khác nhau

1.41 Yếu tố bên ngoài

1.4.1.1 Kinh tế vĩ mô

Tình trạng kinh tế vĩ mô tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, sự thay đổi trong cung cầu lao động cùng bị anh

hưởng, qua đó có tác động tới đãi ngộ nhân lực mà cụ thẻ là đãi ngộ tài chính thông

qua việc tăng hay giảm lương, thường của người lao động

Đó là nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng hay suy thoái Khi nền kinh tế đang trên đà tăng trường thì nhu cầu về lao động tăng, khiến cho các doanh nghiệp phải tăng mức đãi ngộ đê thu hút và giữ gìn người lao động Ngược lại, khi nên kinh tế suy thoái nhu cầu về lao động giảm, cung lao động tăng các doanh nghiệp có thể

giảm các mức đãi ngộ nhân lực xuống (Nguyễn Vân Điềm, 2012).

1.4.1.2 Thị trường lao động

Thị trường lao động là nơi doanh nghiệp và nguồn lao động ràng buộc với nhau bởi mối quan hệ làm thuê Các yếu tố ràng buộc giữa người lao động với chủ

doanh nghiệp được kể đến như những lợi ích người lao động nhận được về cá mặt

vật chất và tinh thần Hay nói cách khác, các yếu tố này cùng chính là các nội dung của đãi ngộ nhân lực Trong đó trước hết người lao động quan tâm đến là lương bổng

và các chị phí sinh hoạt như sau:

“- Lương bồng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động: that nghiệp trên thi trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tải chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra dé thu hút duy trì người lao động

có trình độ cao

- Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy tri mức sống tối thiểu cho người lao động Khi có sự biên động về giá cả thì phải có sự điêu chinh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp” (Trần Thi Kim Dung, 2011)

Khi đi sâu vào phân tích cung và cầu lao động, doanh nghiệp cũng sẽ nhận thây mức độ tác động mạnh mẽ của hai yếu tố vật chất và tinh thần này tới đãi ngộ nhân lực của mình Cụ thể khi cầu lớn hơn cung, người lao động có rất nhiều cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với mình Và ngược lại, khi cung lớn hơn cầu, nguồn lao động dư

thừa, nhà quản trị lúc này được ở thế chu động, đãi ngộ nhân lực tại thời điểm nay mac

dù vẫn được triển khai nhưng sẽ không còn được chú trọng nhiều nữa

Một trong nhừng yêu tố có tác động không hề nhỏ tới quyết định nội dung đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là tỷ lệ thất nghiệp Tý lệ thất nghiệp cao, đồng nghĩa với việc nguồn lao động trên thị trường lúc này là khá lớn, doanh nghiệp sẽ không cần đưa ra quá nhiều hình thức đãi ngộ hấp dẫn Ngược lại, nếu tỷ lệ thất nghiệp thấp thì người nắm thê chủ động lúc này là người lao động, doanh nghiệp cần

đặc biệt chú trọng tới đãi ngộ nhân lực

1.4.1.3 Quy định pháp luật

Việc xây dựng và triển khai các nội dung từ đãi ngộ tài chính đến đãi ngộ phi

tài chính đêu phải đảm bảo đáp ứng các quy định Pháp luật được ban hành Bộ Luật

lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 ban hành gần nhất được áp dụng đối với mọi người lao động, mọi tố chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp

đồng lao động, thuộc các thành phần kinh tế và các hình thức sở hữu

Bộ Luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo

và tài năng của người lao động và của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, cung cấp dịch vụ

Các doanh nghiệp khi xây đựng các nội dung đãi ngộ nhân lực phải đảm bảo

tuân thủ một cách nghiêm túc và đầy đủ các quy định của Bộ Luật lao động, nếu vi

phạm sẽ phải chịu mọi trách nhiệm trước Pháp luật Có như vậy thì đãi ngộ nhân lực

khi triển khai mới đạt hiệu quả tối ưu và có tác động tích cực tới người lao động và người sử dụng lao động

1.4.1.4 Mức sống dân cư

Mức sống dân cư là việc thỏa mãn nhu cầu toàn diện về vật chất và tinh thần thường xuyên tăng lên của khu dân cư Mức sống dân cư là yếu tố có tác động trực tiếp các nội dung của hình thức đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

Đối với người lao động: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chỉ phí sinh hoạt Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy tri mức sống tối thiêu cho người lao động Khi

có sự biên động về giá cả thì phải có sự điêu chinh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp

(Tran Thi Kim Dung, 2011)

Tiêu dùng của dân cư là toàn bộ các khoản chỉ tiêu bằng tiền hoặc bằng hiện vật cho đời sống vật chất và tinh thần của dân cư Các chỉ tiêu về điều kiện lao động, an sinh

xã hội chính là những nhu cầu về mặt tỉnh thần của người lao động Khi các nhu cầu này

phát sinh thì đòi hỏi ở nhà quản trị sự quan tâm đặc biệt tới các hình thức đãi ngộ phi tài

chính về công việc và môi trường làm việc cho người lao động

Từng khu vực, địa phương sẽ có những đặc thù riêng, từ đó mà mức sống dân

cư cũng được phân chia rõ ràng và có những điểm khác biệt mà các doanh nghiệp kinh doanh tại đây cần nắm bắt được để đưa ra các nội dung đãi ngộ nhân lực đạt

hiệu quả tối ưu

1.4.2 Yếu tô bên trong

1.4.2.1 Quy mô doanh nghiệp

Quy mô của một doanh nghiệp lớn hay nhỏ sẽ thể hiện khả năng tài chính của doanh nghiệp đó có vững chắc hay không, và quyết định trực tiếp đến việc doanh nghiệp đó có đủ điều kiện đẻ triển khai tốt các nội dung đãi ngộ nhân lực hay không Một doanh nghiệp có quy mô lớn sẽ không ngần ngại trong việc triển khai các nội dung đãi ngộ nhân lực về mặt tài chính, từ việc tăng lương, thưởng, hay các phụ trợ cấp tự nguyện Tuy nhiên, nếu quy mô doanh nghiệp nhỏ thì nhà quản trị cần có sự cân nhắc kỹ lường trong việc quyết định các hình thức đãi ngộ, bởi khả năng tài

chính không vững thì việc triển khai các nội dung đãi ngộ cần được xem xét trong mối quan hệ với các khoản chi phí khác để duy trì hoạt động sán xuất kinh doanh của

doanh nghiệp

Doanh nghiệp thành công, hiệu quả kinh doanh tốt, thường chú trọng đến công tác đãi ngộ tài chính hơn, trà lương, thưởng .cao hơn mức lương trang bình

trong xã hội Hiệu quá kinh doanh tốt mang lại lợi nhuận cao, tạo điều kiện thuận lợi

để doanh nghiệp triển khai các hình thức đãi ngộ nhân lực cả về mặt tài chính và phi tài chính

1.4.2.2 Văn hóa doanh nghiệp

Xây dựng môi trường làm việc cỏ văn hóa tốt tạo tiền đề cho đãi ngộ nhân lực

được triển khai hiệu quả tại doanh nghiệp Tại các doanh nghiệp có bề dày truyền thống

văn hoá thì cán bộ công nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công

bằng, thỏa đáng và hợp lý Ngược lại doanh nghiệp mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hoá thì đãi ngộ nhân lực sẽ ít được chú trọng

Văn hóa doanh nghiệp có tác động rất lớn tới đãi ngộ nhân lực bởi nó là chất

keo xã hội gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp lại với nhau, giúp người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, lúc này doanh nghiệp sẽ như ngôi nhà thứ hai đối với người lao động Văn hóa doanh nghiệp ở từng nơi là khác nhau, mỗi doanh nghiệp sẽ có những truyền thống văn hóa riêng của mình, tuy nhiên đều có một điểm chung đó chính là tạo ra một mỏi trường làm việc thoải mái, công bằng và chuyên nghiệp cho người lao động Doanh nghiệp có văn hóa làm việc tốt giúp người lao động cảm thấy bàn thân được quan tâm và từ đỏ có những nỗ lực, cống hiến hết mình cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Ngược lại, nếu văn hóa doanh nghiệp thấp, môi trường làm việc áp lực, nhân viên không được quan tâm đúng mực thì dù các đãi ngộ tài chính cùa doanh nghiệp đó có cao đến máy cũng rất khó để giừ chân người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

1.4.2.3 Tính chất công việc

Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tố

chức giao cho và phải hoàn thành Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng nhùng đãi ngộ cao hơn những công việc khác Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy hiểm, độc hại khác

Bên cạnh đó, mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên

môn và trách nhiệm khác nhau, vì vậy mà cùng có những mức đãi ngộ khác nhau Công việc đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc có trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hon công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao hơn công nhân

1.4.2.4 Năng lực đội ngũ lao động

Năng lực đội ngũ nhân lực chính là yếu tổ thuộc năng lực cốt lõi cùa doanh

nghiệp, năng lực cốt lòi có thể hiểu là khả năng làm tốt nhất một việc theo một

phương thức nào đó Năng lực cốt lõi là một lợi thế cạnh tranh mang tính chất nền

tảng vì nó rất khó bị các đối thủ cạnh tranh sao chép nhằm gây ảnh hưởng đến vị thế cạnh tranh cùa doanh nghiệp

Năng lực của đội ngũ lao động được đánh giá trên nhiều phương diện khác

nhau, ngoài trình độ, kỹ năng làm việc, khả năng hoàn thành công việc, sự nỗ lực cố

gắng trong quá trình lao động, còn có thêm các yếu tố là khả năng sáng tạo, phát

minh trong công việc

Ngoài ra, tiềm năng cùa đội ngũ của lao động cũng là yếu tố quan trọng trong việc quyết định các hình thức đãi ngộ nhân lực Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng cùa người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của doanh nghiệp

1.4.2.5 Vi tri viéc lam

VỊ trí việc làm của một người lao động sẽ thể hiện được thâm niên công tác của lao động đỏ kinh nghiệm làm việc theo thời gian, lòng trung thành và trách

nhiệm của người lao động Chính vì thế mà khi quyết định hình thức đãi ngộ nhân lực, đặc biệt là đối với đãi ngộ tài chính thi việc xem xét vi trí việc làm của lao động

đó là một việc hết sức thiết yếu

Thâm niên công tác thể hiện thời gian công hiến của người lao động đó từ lúc bắt đầu bước chân vào doanh nghiệp cho đến thời điểm hiện tại Yếu tố nảy trực tiếp quyết định hệ số bậc lương của người lao động

VỊ trí việc làm của người lao động sẽ gắn liền với trách nhiệm của người lao động đó đối với công việc được giao Người lao động có vị trí càng cao trong doanh nghiệp thì trách nhiệm mà họ phải gánh vác càng lớn, chính vì thế mà các chế độ đãi ngộ họ nhận được bao giờ cũng thỏa đáng và nhiều hơn những lao động có trình độ

thấp hơn

1.5 Kinh nghiệm đãi ngộ nhân lực của một số doanh nghiệp Việt Nam

1.5.1 Công ty Cổ phần Gemadept

Các đãi ngộ nhân lực mà Gemadept đã thực hiện được trong nam bao gồm:

Chăm lo sức khỏe: CBCNV được khám sức khỏe định kỳ hàng năm tại các cơ

sở y tế chất lượng cao

Bảo hiểm cho người lao động: Năm 2022, Gemadept tiếp tục thực hiện

chương trình bảo hiểm sức khỏe toàn diện cho CBCNV.

Chuong trinh ESOP (cé phiéu phic lợi dành cho người lao động): CBCNV

cấp quản lý và những cán bộ có thành tích xuất sắc, đóng góp vào sự phát triển của công ty còn được hưởng chương trình ESOP cho người lao động trong công ty

Theo Báo cáo phát triển bên vững 2022 Công ty Cổ phần Gemadept

1.5.2 Công ty Cổ phần Transimex

Transimex hiện đang triển khai các chương trình nhằm hỗ trợ về sự nghiệp và

kỹ năng của nhân viên như sau:

Đào tạo và phát triển nhân viên

Công ty tôn trọng và hỗ trợ nhân viên có tinh thần cầu tiến, tích cực học hỏi

để bổ sung thêm kiến thức, khuyến khích và cởi mở với những ý tưởng mới, đồng thời, chia sẻ niềm đam mê công việc và thành công của họ Công ty thực hiện nâng cao chất lượng nhân lực bằng các chương trình đào tạo tại chỗ và đào tạo bên ngoài

Theo Báo cáo thường niên 2021 Công ty Cổ phân Transimex

1.5.3 Bài học cho Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực

Dựa vào các kinh nghiệm của các Công ty, Công ty Cô phần Vận tải và Dịch

một phần, khám sức khỏe theo yêu cầu và khám các bệnh tiền ung thư Các nội dung này người lao động được lựa chọn trong danh mục mà Công ty đã công bố theo từng năm

- Chương trình ESOP cho người lao động có đóng góp cho Công ty để người lao động trở thành các cô đông đáng tin cậy, góp phần tham gia điều hành đóng góp

ý kiến cho các hoạt động của Công ty

- Các chính sách đào tạo của Công ty phải thực sự rõ ràng Khi người lao

động vào làm việc của Công ty , đều được Công ty xác định về khả năng phát triển trong tương lai, các chương trình đào tạo cần cập nhật để phát triển cho các công việc được phân công sau này

Kết luận chương 1

Chương một đã hệ thống hóa các khái niệm về nhân lực, đãi ngộ nhân lực Các tác phẩm, bài viết làm tăng lên vai trò của nhân lực và đãi ngộ nhân lực là cơ sở

rất quan trọng thê hiện vai trò của đề tài mang tính cấp thiệt trong quá khứ, hiện tại

và tương lai Các nội dung liên quan đến cơ sở lý luận xác định vai trò của nhân lực

và đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Cách phân loại các hình thức đãi ngộ nhân lực bao gồm tài chính và phi tài chính, các yếu tố cấu kiện bên trong của từng loại làm cơ sở cho việc khảo sát về thực trạng và đưa ra các giải pháp cho doanh nghiệp theo các nội dung tương ứng Chương một đưa ra các khái niệm rõ ràng về đãi ngộ

tài chính bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và các đãi ngộ phi tài chính bao gồm về các yếu tố ngoài vật chất như công việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội học

tập Dựa vào cơ sở này tác giả và doanh nghiệp có cái nhìn tông thể về các van dé đãi ngộ tại đơn vị mình Ngoài ra, cũng cần chú ý đến các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực bao gồm nhóm các nhân tố bên ngoài và nhóm các nhân tố bên trong Tùy vào thực trạng của từng doanh nghiệp mà các yếu tố này sẽ có những mức độ ảnh hưởng khác nhau Các kinh nghiệm của các doanh nghiệp tương tự làm bài học phát triển cho các năm sau

Từ các lý luận về các nội dung của đãi ngộ nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng

sẽ làm cơ sở đánh giá hiện trạng của nội dung này của Công ty Cổ phần Vận tải và

Dịch vụ Điện lực.

CHUONG 2: THUC TRANG DAI NGO NHAN LUC TAI CONG TY

CO PHAN VAN TAI VA DICH VU DIEN LUC 2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực, trụ sở đặt tại số 112 Ngô

Quyên, Phường Máy Chai, Quận Ngô Quyên, Thành phô Hải Phòng, được thành lập theo Giây chứng nhận đăng ký kinh doanh ngày 30/4/2004, Giây chứng nhận đăng

ký doanh nghiệp thay đôi lân thứ chín ngày 19/10/2020 do Sở Kê hoạch và Đâu tư Thành phô Hải Phòng cap

Hình thức sở hữu của Công ty là dạng Công ty cô phần, đây là một trong những loại hình doanh nghiệp phô biên nhật ở Việt Nam hiện nay

Tên giao dịch tiếng Việt : CÔNG TY CÔ PHÀN VẬN TẢI VÀ DỊCH VỤ

ĐIỆN LỰC

Tên viết tất : Potraco (PTC)

Lôgô của công ty:

Tiền thân là một doanh nghiệp nhà nước, thành lập năm 1970, cùng với chính

sách đổi mới kinh tế của Chính phủ, năm 2003, POTRACO trở thành một trong

những công ty đầu tiên thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam (EVN) được cổ phần hóa

Công ty đã có hơn 50 năm kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực vận chuyển hàng dự án, hàng siêu trường siêu trọng đặc biệt cho các dự án nghành điện và các nghành công nghiệp khác

Tầm nhìn của Công ty: Trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong linh vuc van tai va Logistics Viét Nam

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động

Các ngành nghề hoạt động của Công ty bao gồm:

- Van tai hàng hóa bằng đường bộ;

-_ Kho bãi và lưu giữ hàng hóa;

-_ Bốc xếp hàng hóa;

-_ Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường bộ;

-_ Dịch vụ giao nhận hàng hóa, khai thuê hải quan; Dịch vụ kiểm đếm hàng hóa;

Dịch vụ đóng gói liên quan đến vận tải; Dịch vụ logistics; Dich vu van tai da

phương thức;

-_ Thi công, lắp đặt đường dây và trạm biến áp đến 110KV;

-_ Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khai khoáng, xây dựng: Bán buôn

máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện (máy phát điện, động cơ điện, dây điện và

thiết bị khác dùng trong mạch điện);

| | 4 { |

BO PHAN || BO PHAN BO PHAN BO PHAN || DOI VAN DOI

Bảng 1:Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phân Vận tdi va Dich vụ Điện lực

a Dai hội đồng cỗ đông

Đại hội đồng cô đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty Đại hội đồng cô đông là cơ quan quyết định cao nhất của công ty, gdm tat cả các cổ đông có quyền biểu quyết Đại hội đồng cô đông bao gồm Đại hội đồng thường niên và Đại

hội đồng bất thường

b Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công

ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thâm quyền của Đại hội đồng cô đông

c Ban kiểm soát

Ban kiểm soát có 03 thành viên, nhiệm kỳ của Kiểm soát viên không quá 05

năm và Kiểm soát viên có thể được bầu lại với số nhiệm kỳ không hạn chế Ban kiêm

soát thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Giám đốc trong việc quản lý và điều hành

công ty

d Ban giám đốc

Ban giám đốc gồm Giám đốc và các Phó giám đốc

Giám đốc: Thực thi các nghị quyết của HĐQT và Đại hội đồng cô đông, kế

hoạch kinh doanh và kế hoạch đầu tư của Công ty đã được HĐQT và Đại hội đồng

cổ đông thông qua Giám đốc là đại diện pháp nhân của công ty, tổ chức và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh thường nhật công ty theo những thông lệ quản lý

tốt nhất

Phó Giám đốc: Phó giám đốc là người thay mặt Giám đốc điều hành công

việc theo chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc, hỗ trợ Giám đốc trong quản lí và hoạch định các chính sách

e Phòng Hành chính: Tham mưu giúp Giám đốc Công ty quản lý công tác hành chính, văn thư, lưu trữ trong Công ty, quản trị các lĩnh vực về tổ chức nhân sự, lao động tiền lương, công tác an toàn bảo hộ lao động

f Phòng kinh doanh: Tham mưu giúp Giám đốc Công ty quản lý công tác kế hoạch sản xuất kinh doanh và đầu tư xây dựng toàn Công ty

g Phòng tài chính kế toán: Tham mưu, giúp Giám đốc Công ty về công tác quản lý kính tế tài chính, hạch toán kế toán toàn Công ty

+ Tiên phong: Tiên phong mở ra những con đường và không ngừng chính phục giới hạn

+ Chính trực: Ngay thắng, nhất quán từ trong suy nghĩ cho đến hành động

Lời nói đi đôi với việc làm

+ Kết nói: Sự gắn kết bền chặt giữa các thành viên với nhau và với Công ty, giữa Công ty với khách hàng, đôi tác và các bên hữu quan

+ Dân tộc: Góp phần mang lại tương lai tươi sáng cho những người đồng hành

và cho đât nước

+ Trách nhiệm: Trách nhiệm đối với Công ty, đối với khách hàng và đối với cộng đồng

+ Đổi mới: Liên tục đổi mới, ứng dụng khoa học công nghệ tiên tiến hướng

đến hiệu quả hoạt động cao nhât

2.1.5 Két quả hoạt động của Công ty Cổ phan Vận tải và Dich vu Điện lực năm

IÍ Doanh thu bán hàng ` koa 230.804.621.652] 266.618.681.953} 281.308.034.594 86,57% 94,78%

lva cung cap dich vu

[- Lợi nhuận thuan tir) ¢ 917.068.937| §.341718.640| 10.065.7182746 72,13% | 82,87%

lhoạt động kinh doanh

B Lợi nhuận khác (201.399.987) (1.188.642)| (175.684./616)| 1694370% | 0,68%

P- Tông lợi nhuận ke 5.815.668.950| 8.340.529.998| — 9.890.034.130 69,73% | 84,33%

toán trước thuê

Điện lực từ 2021-2023

Nguôn : Trích Báo cáo tài chính Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực

- Về doanh thu: công ty duy trì đà tăng trưởng từ 200 tỷ đến 300 tỷ một năm Năm 2023 dù bị ảnh hưởng bởi suy thoái kinh tế cộng với ảnh hưởng do chiến tranh Nga — Ukraine nhưng Công ty vẫn duy trì doanh thu trên 200 tỷ/năm

- Tổng chi phi: Nam 2023, cong ty đã đầu tư sữa chữa lại kho bai dé tăng diện tích sử dụng Giá vốn hàng bán và các chỉ phí liên quan khác giảm do tỉ lệ với doanh

thu giảm Chi phí quản lý doanh nghiệp đường như không thay đổi nhiều cho thay du

quy mô doanh thu thay đổi nhưng mức chỉ phí của Công ty được giữ ôn định

- Về lợi nhuận: Mức lợi nhuận trước thuế của Công ty đều đạt trên 5 tỷ, mức nộp ngân sách nhà nước hàng năm là hơn 1 tỷ/năm Dù năm 2023 nền kinh tế bị ảnh hưởng nhiều bởi các yếu tố của nền kinh tế thế giới nhưng Công ty vẫn duy trì tốc độ tăng trưởng và phù hợp với kế hoạch kinh doanh được đưa ra

2.1.6 Tình hình lao động của Công ty Cổ phan Van tai va Dich vu Dién luc nim

2021 đến năm 2023

Cán bộ công nhân viên (người) Năm 2023 | Năm 2022 | Năm 2021 [Tông số cán bộ công nhân viên 206 208 212 I- Phân theo trình độ lao động

B Trình độ cao đăng, trung câp 51 55 49

4 Cong nhân kỹ thuật 96 94 93

II- Phân theo tính chất hợp đông lao động 206 208 212

1 Lao động hợp đông thời hạn 1-3 năm 27 29 31

2 Lao dong không xác định thời han 171 168 174

B Lao động trong thời gian thử việc 8 II 7

Bảng 3: Cơ cấu nguôn nhân sự của Công ty Cổ phân Vận tải và Dịch vụ Điện lực

Cơ cấu theo trình độ lao động

thuật Trình độ cao đăng, trung cấp, Trình độ đại học và trên đại học

Trình độ trên đại học, trên đại học, cao dang chu yéu la nhan su cua cac phong

ban bao gồm: Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc, Ban kiểm soát, phòng kinh doanh, phòng kế toán và phòng hành chính

Còn lại nhân sự còn lại chủ yếu là cao đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật là lao động khác thuộc bộ phận kinh doanh, bộ phận hải quan, bộ phận giao nhận, bộ phận khai thác, đội vận tải, đội xếp dỡ chiếm trên 80% nhân sự của Công ty

Nhìn chung nhân sự của Công ty biến động khá ít duy trì trên 200 người lao

động, với trình độ trên đại học tập trung vào ban giám đốc, hội đồng quản trị và ban kiểm soát là không biến động Cấp lãnh đạo của Công ty là ổn định Với trình độ đại

học chủ yếu là các trưởng phó phòng/trưởng bộ phận có xu hướng tăng nhẹ là do người lao động học tập bồi dưỡng từ cao đăng, trung cấp hoặc tuyển mới nhân viên

có trình độ đại học.Nhân lực của chủ yếu của Công ty tập trung là trình độ cao đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật và lao động khác thuộc các bộ phận tạo ra giá trị thặng

dư cho Công ty có xu hướng tăng từ 01 đến 05 người lao động/năm

Theo tính chất hợp đồng lao động

#8 1 Lao động hợp đồng thời hạn 1-3

năm

2 Lao động không xác định thời hạn

3 Lao động trong thời gian thử việc

Hình 2: Cơ cấu theo tính chất hợp đồng lao động Căn cứ theo bảng phân tích này nguồn lao động chủ yếu của Công ty là lao động không xác định thời hạn chiếm trên 80% Theo các bước giao kết hợp đồng lao động của Công ty từ lao động thử việc đến lao động hợp đồng thời hạn 1-3 năm, cuối cùng lao động không xác định thời hạn Chủ yếu việc giảm xuống của lao động trong thời gian thử việc và có thời hạn từ 1-3 năm là để chuyên sang lao động không xác

định thời hạn Rõ ràng Công ty đã thực hiện được nhiệm vụ là ổn định nhân sự hàng năm

2.2 Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cỗ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực

2.2.1 Mục tiêu, căn cứ, nguyên tắc và yêu cầu của chính sách đãi ngộ tại Công ty

- Thúc đây nhân viên làm việc một cách tự giác và chủ động thông qua việc tạo

ra một môi trường làm việc có quy đinh trách nhiệm quyền hạn rõ ràng và công khai

- Thu hút và giữ được những nhân viên làm việc hiệu quả nhất

- Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của toàn công ty bao gồm cả mục tiêu ngắn hạn và mục tiêu dài hạn

2.2.1.2 Căn cứ thực hiện chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phân Vận tải và Dịch vụ Điện lực

- Những quy định của nhà nước: những quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động Một số quy định là mức lương tối thiểu, chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi khác

- Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân lực của chiến lược phát triển Công ty

Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Điện lực trong thời kỳ đề đưa ra chính sách phù hợp

- Văn hóa doanh nghiệp: chính sách đãi ngộ phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có của Công ty vừa thúc đây các yếu tố mới, tích cực

- Hiệu quả kinh doanh: của Công ty chính sách đãi ngộ thành công là chính sách hướng người lao động đến nâng cao hiệu quả công việc và qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty

- Thị trường lao động: Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao

động doanh nghiệp khó đảm bảo được tính cạnh tranh của chính sách đãi ngộ

2.2.1.3 Nguyên tắc thực hiện chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Vận tải và

Dịch vụ Điện lực

- Công khai: toàn bộ các nhân viên đều hiểu rõ cơ chế đãi ngộ của Công ty

- Đơn giản: cơ chế đãi ngộ dễ quản lý và chỉ bao gồm các tiêu chí quan trọng

theo định hướng phát triển và các mục tiêu (ngắn hạn và dài hạn) của Công ty

- Tác động lớn: sự thay đổi về lợi ích được hưởng phải có tác động đủ lớn dé

khuyến khích cán bộ công nhân viên làm tăng năng suất và hiệu quả hơn

- Công bằng và hợp lý: các mục tiêu và tiêu chí phục vụ cho chính sách đãi ngộ phải rõ ràng, thực tế và đo lường được, đủ để phục cho sự phân biệt giữa người

làm tốt và người không làm tốt

- Cạnh tranh: chính sách đãi ngộ của Công ty cần đảm bảo tính cạnh tranh với các tổ chức cùng quy mô hoại động trong cùng lĩnh vực

Đây là những định hướng để Công ty xây dựng chính sách đãi ngộ một cách

khoa học và hợp lý để tạo nên động lực cho nhân viên phát huy cao nhất khả năng

của họ, kết hợp thành một khối thống nhất đễ cũng đạt tới dich chung đó