BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP Tên đề tài: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland

Danh mục bảngBảng 2.1 Cơ cấu nhân sự Công ty Vietstarland theo dộ tuổi và trình độ học vấn...28Bảng 2.2: Nhu cầu tuyển dụng Quý I/2022 tại Vietstarland...36Bảng 2.3: Các trang mạng việc

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

************

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Tên đề tài:

Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh

doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland

Địa chỉ:

R6 Royal City, 72 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội

Sinh viên thực hiện : ĐẶNG THỊ TRANG Khóa/Lớp : 2018 – 2022, 1805QTNB

Hà Nội, tháng 03 năm 2022

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

************

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Tên đề tài:

Công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và

Phát triển địa ốc Vietstarland

Địa chỉ:

R6 Royal City, 72 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội

Báo cáo thực tập ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn : NGUYỄN ĐÔNG DƯƠNG

Sinh viên thực hiện : ĐẶNG THỊ TRANG

Khóa, lớp : 2018 - 2022

Hà Nội, tháng 04 năm 2022

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC HÌNH ẢNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 Một số khái niệm 3

1.1.1 Khái niệm “Nhân lực” 3

1.1.2 Khái niệm “Tuyển dụng nhân lực” 3

1.1.3 Khái niệm “Tuyển mộ nhân lực” 3

1.1.4 Khái niệm “Tuyển Chọn nhân lực” 3

1.2 Nguyên tắc và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 4

1.2.1 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 4

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 5

1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực 7

1.3.1.1 Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ 8

1.3.1.2 Thông báo tuyển mộ 9

1.3.1.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ 10

1.3.1.4 Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển 12

1.3.1.5 Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ 13

1.3.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực 14

1.3.2.1 Đánh giá thông qua hồ sơ 14

1.3.2.2 Phỏng vấn 14

1.3.2.3 Thi tuyển 15

1.3.2.4 Thẩm tra và tham vấn thông tin 15

1.3.2.5 Thử việc 15

1.3.2.6 Đàm phán và ký kết hợp đồng lao động 15

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp .15

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 15

1.4.1.1 Bối cảnh văn hóa, xã hội 15

1.4.1.2 Bối cảnh kinh tế, chính trị 16

1.4.1.3 Các yếu tố chính sách, pháp luật 16

1.4.1.4 Dân số và thị trường lao động 16

1.4.1.5 Khoa học kỹ thuật 17

1.4.1.6 Đối thủ cạnh tranh 17

1.4.1.7 Các yếu tố khác 17

1.4.2 Các yếu tố bên trong tổ chức 17

1.4.2.1 Sứ mệnh, mục tiêu và lĩnh vực hoạt động của tổ chức 17

1.4.2.2 Thương hiệu, uy tín và năng lực truyền thông của tổ chức 18

1.4.2.3 Chiến lược và chính sách nhân lực của tổ chức 18

1.4.2.4 Nhận thức và năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý 18

1.4.2.5 Văn hóa tổ chức 19

1.4.2.6 Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng 19

1.4.2.7 Khả năng tài chính của tổ chức 20

1.4.2.8 Các yếu tố khác 20

Tiểu kết chương 1 20

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN ĐỊA ỐC VIETSTARLAND 21

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Kinh doanh và phát triển địa ốc Vietstarland 21

2.1.1 Thông tin pháp lý của Công ty Vietstarland 21

2.1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của Vietstarland 22

2.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển của Vietstarland 23

2.1.4 Sơ đồ bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty 25

2.1.4.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức 25

2.1.4.2 Chức năng của các phòng ban 26

2.1.5 Tình hình nhân lực tại công ty Vietstarland 27

2.2 Quy trình tuyển dụng của công ty 31

2.3 Thực trạng kết quả công tác tuyển dụng của công ty Vietstarland trong quý I năm 2022 36

2.3.1 Nhu cầu tuyển dụng quý I năm 2022 của Công ty Vietstarland 36

2.3.2 Hoạt động truyền thông thông tin tuyển dụng 37

2.4 Kết quả công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển địa ốc Vietstarland 42

2.4.1 Kết quả tuyển dụng Quý I/2022 tại Vietstarland 42

2.4.2 Hiệu quả nguồn tuyển dụng tại Công ty Vietstarland (Sales) 44

2.4.3 Hiệu quả chất lượng tuyển dụng tại Công ty Vietstarland 45

2.4.4 Hiệu quả của công tác truyền thông thông thông tin tuyển dụng 46

2.4.5 Chi phí tuyển dụng tại công ty 47

2.5 Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty Vietstarland 48

2.5.1 Thành quả đã đạt được và nguyên nhân 48

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 50

Tiểu kết chương 2 53

Chương 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁCTUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN ĐỊA ỐC VIETSTARLAND 54

3.1 Định hướng mục tiêu kinh phát triển trong năm 2022 của Công ty Vietstarland 54

3.2 Định hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng của công ty 55

3.3 Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển địa ốc Vietstarland 56

3.3.1 Hoàn thiện về nội dung tuyển dụng nhân lực 56

3.3.1.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 56

3.3.1.2 Hoàn thiện công tác hoạch định và giám sát quá trình tuyển dụng .57

3.3.1.3 Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ và cải thiện hoạt động truyền thông tuyển dụng 58

3.3.1.4 Cải thiện hoạt động đánh giá tuyển dụng nhân lực 59

3.3.2 Hoàn thiện về hiệu quả tuyển dụng nhân lực 60

3.3.2.1 Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng 60

3.3.2.2 Nâng cao tỷ lệ hồ sơ ứng viên đạt yêu cầu, giảm thiểu tỷ lệ ứng viên từ chối nhận việc và tỷ lệ ứng viên bỏ việc 62

3.3.2.3 Nâng cao công tác đánh giá năng suất làm việc của ứng viên 63

KẾT LUẬN 64

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

PHỤ LỤC 66

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

1 Công ty Vietstarland Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển

10 KPI Key Performance Indicator (Chỉ số đánh giá

thực hiện công việc)

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ tại doanh nghiệp 7

Sơ đồ 1.2 Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực 8

Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển chọn tại doanh nghiệp 14

II Danh mục biểu đồ Biều đồ 2.1 Biểu đồ thể hiện số lượng nhân sự Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển địa ốc Vietstarland giai đoạn 2019 – 2021 27

Biều đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu nhân lực theo khối phòng 31

Biều đồ 2.3 Hiệu quả chất lượng tuyển dụng theo trình độ tại Vietstarland (Sales) 45

Biều đồ 2.4 Biểu đồ đánh giá mức độ hiệu quả của nguồn tiếp cận ứng viên 46

III Danh mục bảng Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự Công ty Vietstarland theo dộ tuổi và trình độ học vấn 28

Bảng 2.2: Nhu cầu tuyển dụng Quý I/2022 tại Vietstarland 36

Bảng 2.3: Các trang mạng việc làm công ty Vietstarland đang sử dụng 40

Bảng 2.4 Kết quả tuyển dụng vị trí Sales Quý I/2022 tại Vietstarland 42

Bảng 2.5 Kết quả tuyển dụng khối BO tại Vietstarland 44

Bảng 2.6 Hiệu quả nguồn tuyển dụng tại Vietstarland 44

Bảng 2.7 Hiệu quả chất lượng tuyển dụng theo kinh nghiệm làm việc tại Vietstarland (Sales) 45

Bảng 2.8: Chi phí tuyển dụng quý I/2022 tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển địa Ốc Vietstarland 47

IV: Danh mục hình ảnh Hình ảnh 2.1 Logo CTCP Kinh doanh và phát triển địa ốc Vietstarland 21

Hình ảnh 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Vietstarland 25

Hình ảnh 2.3 Quy trình tuyển dụng tại công ty Vietstarland 32

Hình ảnh 2.4 Fanpage tuyển dụng của Công ty Vietstarland 38

Hình ảnh 2.5 Hoạt động truyền thông thông tin tuyển dụng qua nguồn nội bộ 39

Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải vững mạnh về mọi nguồn lực trong đó nguồn lực con người đóng vai trò cực kỳ quan trọng Một doanh nghiệp có hệ thống nhân chuyên môn, đội ngũ nhân sự được chất lượng

và phù hợp sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình vì sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp

Hiểu được vai trò đó, Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Phát triển địa

ốc Vietstarland đã vô cùng coi trọng và đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lựctại công ty Qua quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triểnđịa ốc Vietstarland, tác giả đã lựa chọn đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển địa ốc Vietstarland” để phục vụ cho việc hoàn thành bài báo cáo thực tập cũng như để củng cố kiến thức đã được họctrên trường lớp và thực tế làm việc

2 Đối tượng nghiên cứu

- Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Vietstarland

- Kết quả hoạt động tuyển dụng tại Công ty Vietstarland

3 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu và đánh giá công tác tuyển dụng tại Công

ty Vietstarland

Phạm vi nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ phần Kinh doanh

và Phát triển Địa ốc Vietstarland, Tòa R6 Royal City, 72 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội; các tư liệu, số liệu điều tra, khảo sát, tổng kết số liệu từ năm

2021 đến hết quý 1 năm 2022

1

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu và thông tin được thu thập từ báo cáo kết quả hoạt động của các khóa đào tạo tại công ty

Phương pháp thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để tiếnhành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân như quy mô lao động, kết cấu lao động, tỷ lệ % quy mô lao động bình quân

Ngoài ra đề tài còn sử dụng kết hợp các phương pháp như: so sánh, phân loại, giả thuyết… để phục vụ cho quá trình nghiên cứu

5 Ý nghĩa của báo cáo

- Về mặt lý luận: Bài báo cáo giúp người quan tâm có hiểu biết về công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Vietstarland nói riêng và công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nói chung

- Về mặt thực tiễn: Báo cáo nêu rõ quy trình tuyển dụng của Công ty Vietstarland và đánh giá kết quả tuyển dụng tại công ty, làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

6 Bố cục của báo cáo

Ngoài phần MỞ ĐẦU, KẾT LUẬN, TÀI LIỆU THAM KHẢO và PHỤ LỤC, báo cáo được chia làm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland

Chương 3 Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland

2

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP.

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm “Nhân lực”

Tác giả Lê Thanh Hà trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả

thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm

cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, ), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê”.

1.1.2 Khái niệm “Tuyển dụng nhân lực”

Theo bài giảng tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có trình độ từ

lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức từ đó đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn được nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức”

1.1.3 Khái niệm “Tuyển mộ nhân lực”

Theo bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:

“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong

tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng” Đây là khái niệm

mà tác giả sử dụng trong bài tiểu luận này

1.1.4 Khái niệm “Tuyển Chọn nhân lực”

Theo Bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:

“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức”

3

1.2 Nguyên tắc và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

- Nguyên tắc đúng pháp luật

Mọi hoạt động trong quá trình TDNL cần tuân thủ đúng các quy định của pháp luật lao động, đặc biệt là Bộ Luật Lao động và các văn bản có liên quan Đây là những cơ sở pháp lý để hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp đúng quy định, có hiệu quả, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như người sử dụng lao động

- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Tuyển dụng phải dựa vào định hướng phát triển của doanh nghiệp; kế hoạch nhân lực của tổ chức; theo đề xuất trên cơ sở nhu cầu thực tế của từng bộ phận, phòng ban Việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung nhân lực vào các vị trí trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực

- Nguyên tắc phù hợp

Tuyển dụng nhân lực đòi hỏi phải phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển cũng như khả năng tài chính của tổ chức đó Không những thế, còn phải kể đến sự phù hợp về yếu tố chính sách nhân lực, văn hóa tổ chức,… Trên cơ sở đó

có thể lựa chọn được nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc và tổ chức Ngoài

ra, TDNL cần phù hợp với xu hướng quản trị nhân lực hiện đại và sự phát triển của thời đại, đặc biệt là sự phát triển về khoa học - công nghệ,… Tuyển dụng phải phù hợp mới thực sự phát huy được hiệu quả

- Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh trong tuyển dụng

Nguyên tắc này là hoàn toàn cần thiết bởi lẽ nó đảm bảo kết quả tuyển dụng được khách quan và lựa chọn được những nhân sự tốt nhất, phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển từ đó góp phần nâng cao chất lượng nhân lực Muốn vậy, nhà tuyển dụng phải xác định được những cá nhân có năng lực, tạo môi trường cạnh tranh công bằng, bình đẳng giữa các ứng viên với nhau thông qua sàng lọc

hồ sơ, phỏng vấn,… đồng thời nhà tuyển dụng cần có sự đánh giá khách quan,

4

tránh thiên vị.

- Nguyên tắc công khai minh bạch và khách quan

Nguyên tắc này đòi hỏi thông tin tuyển dụng phải công khai, rõ ràng các tiêu chí như: Vị trí việc làm, số lượng, yêu cầu, thời gian làm việc, quyền lợi cũng như thời gian, địa điểm tuyển dụng,… từ đó giúp ứng viên được bình đẳng trong tiếp cận thông tin Thêm nữa, hoạt động đánh giá trong TDNL phải minh bạch, khách quan, dựa trên các tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng, có sự thống nhất giữa các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng Tránh tình trạng tùy tiện, chủ quan, để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá

- Nguyên tắc linh hoạt

Muốn thu hút được nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển, chọn ra được ứng viên tài năng phù hợp với vị trí cần tuyển, với tổ chức thì hoạt động tuyển dụng không được cứng nhắc, rập khuôn mà phải linh hoạt Sự linh hoạt được thể hiện

ở việc: Linh hoạt trong lựa chọn nguồn tuyển dụng, kênh tuyển dụng, chấm hồ

sơ ứng viên, trong lựa chọn hình thức và nội dung phỏng vấn, linh hoạt trong đánh giá ứng viên,… Linh hoạt nhưng không có nghĩa là buông lỏng tiêu chuẩn tuyển dụng

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

- Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với nguồn nhân lực của tổ chức Tuyển dụng giúp bù đắp sự thiếu hụt lao động, cung cấp một đội ngũ lao động đáp ứng về cả số lượng lẫn chất lượng, đảm bảo nguồn lực để phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Không những thế, khi tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền

đề quan trọng cho việc thực hiện các nội dung khác của công tác quản trị nhân lực

Tuyển dụng giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp ở hiện tại cũng như trong tương lai - cạnh tranh thông qua yếu tố

5

con người Nhờ đó, doanh nghiệp có thể đảm bảo nguồn lực để thực hiện các mục tiêu đã đề ra một cách hiệu quả, từ đó đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức.

Tuyển dụng nhân lực tốt, lựa chọn được ứng viên có năng lực phù hợp với

vị trí cần tuyển sẽ giúp doanh nghiệp khai thác hiệu quả yếu tố con người, tiết kiệm được chi phí cũng như sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như: Máy móc, cơ sở vật chất, công nghệ,… Đây là điều kiện hết sức thuận lợi để doanh nghiệp nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ của mình, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường

Tuyển dụng giúp kích thích bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh với trường hợp ứng viên là lao động trong tổ chức Thêm vào đó, công tác này còn góp phần cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp đi lên theo hướng tích cực

- Đối với người lao động

Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp giúp đem lại cơ hội việc làm chongười lao động Họ có việc làm, có thêm thu nhập và cả những cơ hội thăng tiến, nhờ vậy mà chất lượng cuộc sống của người lao động sẽ được cải thiện đáng kể

Thông qua tuyển dụng, người lao động có cơ hội đánh giá, nhận thức đúng đắn hơn về năng lực của bản thân: Những điểm mạnh đã có, những điểm yếu cần khắc phục, những vấn đề cần bổ sung, hoàn thiện để đáp ứng với yêu cầu của công việc, của tổ chức Đó chính là động lực giúp người lao động tự đàotạo, nâng cao kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm,… để phát triển năng lực cá nhân Không những thế, sự đánh giá, thừa nhận năng lực của doanh nghiệp đối với người lao động qua quá trình tuyển dụng cũng sẽ giúp họ nỗ lực hơn nữa trong nâng cao năng lực để có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ đảm bảo tuyển và bố trí lao động vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng Khi đó, người lao động sẽ có

6

sự tự tin trong công việc, có động lực lao động hơn, làm việc trách nhiệm hơn

từ đó thực hiện công việc có hiệu suất, hiệu quả cao hơn và đóng góp tích cực cho sự phát triển của tổ chức

- Đối với xã hội

Tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: Nâng cao tỷ lệ lao động có việc làm, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất

Thông qua hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp sẽ là cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực của thị trường lao động, hình thành nên nhu cầu của xã hội và giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp,

… góp phần thúc đẩy sự phát triển tích cực trong xã hội

1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Để hoạt động tuyển dụng có hiệu quả, không gây lãng phí về mặt thời gian lẫn tài chính, quan trọng là chọn được ứng viên có năng lực, phù hợp với yêu cầu công việc, đòi hỏi nhà tuyển dụng phải xây dựng được một quy trình tuyển dụng thật khoa học, hợp lý cũng như có sự chuẩn bị kỹ lưỡng ở mỗi khâu

Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiệnthông qua 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

1.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp bao gồm 5 bước:

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ tại doanh nghiệp

Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Tiếp nhận

hồ sơ ứng tuyển

Đánh giá

và nâng cao hiệu quả tuyển mộ

1.3.1.1 Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

a Xác định nhu cầu tuyển mộ

Đây là nội dung đầu tiên thuộc quá trình tuyển mộ nhân lực, là cơ sở để nhà tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho tổ chức

Các đơn vị trong tổ chức thực hiện xác định nhu cầu tuyển dụng trên cơ

sở phân tích công việc, thực tế tình hình hoạt động, kế hoạch và chiến lược phát triển của tổ chức trong thời gian tới Tùy theo tiêu chí xác định mà nhu cầu tuyển dụng nhân lực bao gồm nhiều loại khác nhau Những tiêu chí có thể được

sử dụng đó là: Dựa theo thời lượng cần bổ sung nhân sự (nhu cầu cần lao động dài hạn, lao động xác định thời hạn…), dựa theo tính chất công việc (nhu cầu lao động trực tiếp, nhu cầu lao động gián tiếp,…), dựa vào mức độ yêu cầu của công việc(nhu cầu lao động cần kinh nghiệm, không cần kinh nghiệm,…)…

Khi nhu cầu tuyển dụng của đơn vị đã được xác định, Trưởng các đơn vị

sẽ tiến hành đề xuất lên bộ phận nhân sự Lúc này, bộ phận chuyên trách về nhân

sự có trách nhiệm tổng hợp nhu cầu của các bộ phận, đơn vị và thực hiện phân tích, xác định các thông tin về: Vị trí việc làm cần tuyển, số lượng cần tuyển, mô

tả công việc gắn với vị trí việc làm cần tuyển, các yêu cầu về chất lượng của vị trí cần tuyển, thời gian cần nhân lực, địa điểm cần nhân lực,… Những thông tin này sau khi xác định xong được thể hiện trong kế hoạch tuyển dụng và được trình lên lãnh đạo xem xét, phê duyệt

Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực gồm 4 bước:

Sơ đồ 1.2 Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực

Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

bộ phận chức năng

Bộ phận nhân

sự rà soát lập

kế hoạch tuyển dụng

Lãnh đạo xem xét quyết định

b Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ

Tiêu chuẩn tuyển mộ là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá phân loại ứng viên tham gia tuyển dụng Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ là quá trình xác lập các yêu cầu cụ thể trên Để xác định tiêu chuẩn tuyển mộ cần dựa trên cơ sở tiêu chuẩn công việc và mục tiêu tuyển dụng Trong quá trình xác định tiêu chuẩn tuyển mộ, bộ phận phòng chức năng sẽ xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên: Tiêu chuẩn của các phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, theo yêu cầu của mỗi công việc cụ thể

Bộ phận nhân sự sẽ xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên một số vấn đề như: Tiêu chuẩn được pháp luật quy định, tiêu chuẩn chung của tổ chức Thông thường tiêu chuẩn tuyển mộ được xác định theo 4 tiêu chí là tiêu chuẩn trình độ, chuyên môn (học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ…), tiêu chuẩn về kỹ năng (kỹ năng chuyên môn, kỹ năng công cụ…), tiêu chuẩn về thái độ (đặc điểm nhân cách người lao động,…) và các tiêu chuẩn khác(giới tính, sức khỏe, chiều cao,

…)

Các tiêu chuẩn tuyển mộ đưa ra phải phản ánh tiêu chuẩn công việc, phải

cụ thể (tức là phải đo lường được, lượng hóa được hay phải đánh giá được) và phải thực tế (tức là phải phù hợp với đòi hỏi từ thực tế công việc)

1.3.1.2 Thông báo tuyển mộ

Thông báo tuyển mộ là cách thức thông báo các thông tin tuyển dụng cần thiết đến các nguồn tuyển dụng để người có nhu cầu xin việc biết được các điều kiện, thủ tục tuyển dụng Mục đích của thông báo tuyển mộ nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau phục vụ cho hoạt động tuyển chọn nhân lực

Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng các thông tin: Giới

thiệu sơ lược về tổ chức, lý do tuyển dụng; Thông tin về vị trí và số lượng cần

tuyển; chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của vị trí công việc (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…), yêu cầu của vị trí công việc, các quyền lợi của người lao động

9

(tiền lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc,…), các hướng dẫn về hồ sơ

và thủ tục (yêu cầu về hồ sơ, thời gian, hình thức tuyển chọn, thông tin liên hệ…) và các lưu ý (nếu có)

Các yêu cầu đối với thông báo tuyển mộ cần phải bảo đảm cả yêu cầu về

nội dung, yêu cầu về hình thức và yêu cầu về cách thức đăng tuyển Trước hết làyêu cầu về hình thức cần phải thiết kế chuyên nghiệp, nổi bật, hấp dẫn; Ngắn gọn, xúc tích; Hình thức phải phù hợp với phương tiện thông báo tuyển mộ Thứhai, yêu cầu về nội dung cần phải bảo đảm đầy đủ thông tin; Nội dung có trọng tâm, không gây nhiễu; Nội dung tạo ấn tượng với ứng viên; Phù hợp với đối tượng ứng viên hướng tới Thứ ba, yêu cầu về cách thức đăng tuyển cần phải phù hợp với hình thức đăng tuyển; Phù hợp với đối tượng ứng viên hướng tới; Phù hợp với thời điểm đăng tin; Tần suất đăng thông báo tuyển mộ

1.3.1.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

a Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức

Nguồn nội bộ được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong

tổ chức nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu cần tuyển dụng Để có thông tin về ứng viên nội bộ nhà quản lý cần phải khai thác hồ sơ nhân sự, thông tin này sẽ được các nhà quản

lý sử dụng để xem xét khả năng để bạn hãy thuyên chuyển để bạn nhân viên đếnnhững vị trí công tác mới khi cần thiết

Tuyển dụng nội bộ cho phép tổ chức sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động Khi lao động được thỏa mãn những nhu cầu thăng tiến thì tính cam kết, sự trung thành với tổ chức được tăng lên Tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh giữa những người lao động trong doanh nghiệp có khả năng ứng tuyển vào vị trí đó Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đặc biệt là khi hội nhập nhân sự mới Giảm rủi ro trong công tác tuyển dụng bởi người lao động đã có quá trình làm việc ở tổ chức nên việc đánh giá sẽ sát thực hơn

10

Tuy nhiên, tuyển mộ từ nguồn bên trong cũng tồn tại những hạn chế như: Hạn chế về số lượng ứng viên cũng như chất lượng nên ít có cơ hội so sánh và lựa chọn ứng viên Có thể gây xáo trộn tổ chức, các vị trí đang ổn định có thể trởnên thiếu nhân sự do chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng bổ sung.

Tổ chức không được “thay máu”, những nhân viên được tuyển dụng vẫn là những người cũ, quen với tư duy và phong cách làm việc cũ…điều đó có thể dẫntới hiện tượng xơ cứng trong tổ chức, không tạo được những phát triển đột biến trong tổ chức

Đối với nguồn bên trong tổ chức, những phương pháp có thể sử dụng là:

Tổ chức có thể đưa ra bảng thông báo về các vị trí công việc niêm yết tại cơ quan, bảng tin nội bộ; Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức (những người có thể cho ý kiến xác đáng như lãnh đạo đơn

vị, bộ phận, nhân viên có uy tín,…); Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức,…

b Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức

Nguồn bên ngoài tổ chức bao gồm những người lao động hiện đang

không làm việc tại tổ chức có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của tổ chức

Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức có ưu điểm: Ứng viên phong phú, đa dạng về cả số lượng lẫn chất lượng Tổ chức sẽ dễ dàng thu hút được số lượng lớn ứng viên, tạo sự đa dạng về chất lượng và có nhiều sự lựa chọn Ứng viên mang đến luồng sinh khí mới cho tổ chức; giúp thay đổi bầu không khí làm việc,văn hóa tổ chức theo hướng tích cực Người sử dụng lao động có điều kiện để huấn luyện từ đầu về nguyên tắc làm việc, các quy định về công việc,… Việc thay đổi môi trường làm việc giúp người lao động có nguồn sinh khí mới cho động cơ làm việc

Tuy nhiên nguồn tuyển mộ bên ngoài có những hạn chế như chi phí tuyển dụng cao; Các chi phí khác cũng tăng cao như chi phí đào tạo, bồi dưỡng, chi

11

phí thiệt hại do người mới gây ra, Môi trường mới cũng gây không ít những khó khăn cho NLĐ và NSDLĐ chưa hiểu về hoàn cảnh, khả năng, tính cách,…

Những phương pháp thường được sử dụng đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức là: Thu hút thông qua sự giới thiệu, qua các quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, quahội chợ việc làm hoặc thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng,…

1.3.1.4 Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển

Mục đích của khâu này đó là kiểm tra số lượng hồ sơ, kiểm tra nguồn ứngviên và sự phù hợp của ứng viên so với các điều kiện tuyển dụng tối thiểu Nhà tuyển dụng cần đảm bảo quá trình này diễn ra một cách khoa học, hợp lý để tránh thất lạc hồ sơ, tiết kiệm chi phí, đồng thời giúp cho các hoạt động tiếp theocủa quy trình tuyển dụng nhân lực được diễn ra nhanh chóng, hiệu quả Để tiếp nhận hồ sơ của ứng viên chất lượng, tổ chức phải tiến hành theo các giai đoạn sau:

Giai đoạn chuẩn bị cho công tác tiếp nhận hồ sơ tổ chức sẽ tiến hành chuẩn bị các vật chất phục vụ cho công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên từ địa điểm,thời gian, …

Giai đoạn tiến hành tiếp nhận hồ sơ chủ yếu cho bộ phận phụ trách tiếp nhận hồ sơ thực hiện và thực hiện đầy đủ tiến hành ghi chép đầy đủ các bảng, biểu đã chuẩn bị từ trước,… Giai đoạn báo cáo kết quả tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển, bộ phận tiếp nhận sẽ thống kê số liệu để báo cáo lãnh đạo tổ chức và các phòng ban liên quan để đánh giá và lựa chọn phương pháp đánh giá ứng viên phù hợp

Tùy thuộc vào cách thức doanh nghiệp yêu cầu ứng viên nộp hồ sơ được thể hiện trong thông báo tuyển mộ để mỗi doanh nghiệp tiến hành tổ chức tiếp nhận hồ sơ Các hình thức tiếp nhận hồ sơ phổ biến là: Tiếp nhận trực tiếp tại tổ chức, qua thư điện tử hoặc qua các trang mạng tuyển dụng,…

12

1.3.1.5 Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ

Đánh giá quá trình tuyển mộ là hoạt động cần thực hiện sau khi kết thúc các hoạt động tuyển mộ hoạt động đánh giá nhằm rút kinh nghiệm và đề xuất các phương án tuyển dụng tốt hơn trong những lần tuyển mộ sau của tổ chức

Nội dung đánh giá hiệu quả quá trình tuyển mộ bao gồm:

* Chi phí cho từng kênh tuyển mộ: Chỉ tiêu này cho biết với mỗi hồ sơ ứng viên thu được ở từng kênh tuyển mộ phải chi bao nhiêu tiền Từ đó tổ chức

có thể so sánh số tiền chi cho từng kênh tuyển mộ để xem xét kênh tuyển dụng nào hiệu qủa nhất về mặt chi phí Chi phí cho từng kênh tuyển dụng được tính theo công thức:

Chi phí cho từng kênh tuyển mộ =

* Tổng số hồ sơ ứng viên trong đợt tuyển dụng: Chỉ tiêu này cho biết hiệuquả của công tác tuyển mộ của doanh nghiệp Số lượng hồ sơ ứng viên tổ chức nhận được nhiều có thể là do công việc hấp dẫn, do danh tiếng của tổ chức hoặc

có thể do truyền thông tốt

* Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng: Chỉ tiêu này thể hiện số lượng các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơứng viên mà tổ chức nhận được Nếu tỉ lệ này cao nghĩa là tổ chức đã thu được

số lượng lớn hồ sơ đạt yêu cầu, chứng tỏ truyền thông tuyển dụng của tổ chức tốt Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng được tính bằng công thức:

Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng = x 100 %

* Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ: Tỷ lệ này cho phép so sánh số lượng ứng viên được tuyển dụng từ nguồn bên trong so với số lượng ứng viên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Nếu tỷ lệ này cao nghĩa là tổ chức chú trọng tuyển dụng từ nguồn bên trong, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, tiết kiệm chi phí Để

tỷ lệ này cao thì cũng chứng tỏ công tác tuyển mộ của tổ chức cũng hiệu quả Tỷ

lệ tuyển dụng nội bộ được tính bằng công thức:

Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ = x 100 %

13

1.3.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực

Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển chọn tại doanh nghiệp

Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 1.3.2.1 Đánh giá thông qua hồ sơ

Mục đích của việc đánh giá thông qua hồ sơ là đánh giá sơ bộ năng lực của ứng viên thông qua hồ sơ nhằm chọn ra ứng viên phù hợp tham gia vào các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng Ưu điểm của việc đánh giá hồ sơ là giúp tổ chức tiết kiệm được thời gian và chi phí cho tuyển chọn ứng viên tránh được mệt mỏi và tốn kém cho ứng viên cũng như tổ chức…

1.3.2.2 Phỏng vấn

Thông thường, phỏng vấn sẽ diễn ra qua 3 giai đoạn Trước khi phỏng vấntuyển dụng, nhà tuyển dụng tiến hành thực hiện một số công việc như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên và cuối cùng là xác định Hội đồng phỏng vấn, phân vai trong Hội đồng phỏng vấn Theo kế hoạch phỏng vấn

đã xây dựng trước đó, NTD tiến hành giai đoạn phỏng vấn Kết thúc phỏng vấn, công việc chủ yếu NTD cần làm là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả với ứng viên theo lịch đã hẹn

1.3.2.3 Thi tuyển

Thi tuyển nhằm giúp nhà tuyển dụng đánh giá được mức độ phù hợp của kiến thức, kĩ năng cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên từ đó chọn ra được nhân sự có năng lực đảm nhận vị trí công việc đang có nhu cầu tuyển dụng

Thi tuyển được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau: Thi tự luận;

hôồ

sơ

Thử việc

Thẩ

m tra

và tham vấấn thôn

g tin

Thi tuyể n

Phỏn

g vấn

Đàm phán

và ký kếất

h p ợ đôồng

Thi trắc nghiệm; Thi tay nghề…

1.3.2.4 Thẩm tra và tham vấn thông tin

Thẩm tra và tham vấn thông tin là bước cần thiết trong quy trình tuyển dụng bởi nó giúp xác nhận mức độ tin cậy của thông tin ứng viên, đảm bảo không có những bất cập, gian dối xảy ra gây những hậu quả không đáng có khi tuyển dụng kết thúc, đặc biệt trong trường hợp ứng viên được tuyển dụng vào tổ chức Những thông tin thẩm tra và tham vấn có thể là: Về lý lịch, về tình hình sức khỏe, về kinh nghiệm làm việc,…

1.3.2.5 Thử việc

Thử việc là giai đoạn cần thiết đối với NLĐ để họ nắm bắt được những công việc cần đảm nhận khi được tuyển dụng cũng như là cơ hội giúp họ xác định được mức độ phù hợp, sự yêu thích của bản thân đối với công việc,…

1.3.2.6 Đàm phán và ký kết hợp đồng lao động

Sau khi kết thúc giai đoạn thử việc, những ứng viên đáp ứng được các tiêuchí tuyển dụng đề ra, phù hợp với yêu cầu công việc, được đánh giá cao bởi Hội đồng tuyển dụng thì sẽ được Hội đồng ra quyết định tuyển dụng Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết Hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động để có thể bắt đầu

chương trình hội nhập nhân lực mới

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại

doanh nghiệp

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.4.1.1 Bối cảnh văn hóa, xã hội

Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng, với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp Nề nếp văn hóa - xã hội ảnh hưởng lớn đến hoạt động của con người, sự thay đổi về thái độ làm việc và nghỉ ngơi, sự thay đổi về lối sống xã hội, sự thay đổi về cách nhìn nhận đối với lao động nữ

Tất cả các yếu tố đó đều ảnh hưởng đến thị trường lao động Từ đó ảnh

15

hưởng trực tiếp tới công tác tuyển dụng nhân lực

Yếu tố chính sách, pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và

sử dụng lao động nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức Các nhà tuyển dụng cầnnghiên cứu kỹ lưỡng các quy định này tại địa bàn nơi tổ chức có trụ sở và thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực Pháp luật liên quan tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh hưởng buộc tổ chức phải tuân thủ để bảo đảm không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này

1.4.1.4 Dân số và thị trường lao động

Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại Khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì

sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chấtlượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức

1.4.1.5 Khoa học kỹ thuật

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lýnhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồnnhân lực mới có kỹ năng cao

16

1.4.1.6 Đối thủ cạnh tranh

Nguồn nhân lực là một trong các yếu tố quyết định lợi thế cạnh tranh cho

tổ chức Quá trình hội nhập, phát triển kinh tế khiến cho sự cạnh tranh nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao, giữa các tổ chức ngày càng gay gắt Nếu các đối thủ cạnh tranh có chính sách quản trị nhân lực tốt sẽ là thách thức đối với công tác tuyển dụng của tổ chức, đòi hỏi phải chú ý hơn đến công tác truyền thông tuyển dụng cũng như xây dựng chính sách thu hút nhân tài

1.4.1.7 Các yếu tố khác

Ngoài các yếu tố trên, còn một số yếu tố khác ảnh hưởng công tác tuyển dụng của tổ chức như điều kiện kinh tế, điều kiện kỹ thuật và công nghệ, thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp, mức độ xã hội hóa công tác hướng nghiệp,

1.4.2 Các yếu tố bên trong tổ chức

1.4.2.1 Sứ mệnh, mục tiêu và lĩnh vực hoạt động của tổ chức

Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh và mục đích của riêng mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mệnh của tổ chức mình Mục đích hay sứ mệnh của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn, tác động đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức

Trong thực tế khi tiến hành hoạt động tuyển dụng, nhà quản trị phải căn

cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược phát triển của doanh nghiệp để tiến đến phát triển bền vững và hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp Từ đó, bộ phận nhân sự sẽ căn cứ vào đó để bố trí nhân sự cho phù hợp Do vậy, công tác tuyển dụng cũng phụ thuộc vào nhiều bộ phận, từng mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng phù hợp

1.4.2.2 Thương hiệu, uy tín và năng lực truyền thông của tổ chức

Thương hiệu và uy tín của tổ chức có ảnh hướng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực Các tổ chức càng lớn, càng có thương hiệu, uy tín thì càng thu hút được nhiều ứng cử viên tham gia tuyển dụng và càng thu hút được nhiều ứng

17

viên giỏi Ngược lại, những tổ chức không có uy tín thường có ít ứng viên do đó khó có khả năng thu hút những ứng viên giỏi Ngoài ra năng lực truyền thông cũng là yếu tố quan trọng trong tuyến dụng nhân lực.

1.4.2.3 Chiến lược và chính sách nhân lực của tổ chức

Chính sách nhân sự của doanh nghiệp là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực Để tuyển dụng được nguồn nhân lực phù hợp cần làm rõ: Cần tuyển ứng viên như thế nào? Bao nhiêu người? Khi nào cần? Hay nói cách khác đây là cơ sở của tuyển dụng và ảnh hưởng trực tiếp tới quy mô của công tác tuyển dụng

Để đạt được kết quả tốt nhất, tổ chức không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của

họ Để làm được điều này, tổ chức cần phải có chiến lược và chính sách nhân lực rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý Tùy thuộc vào từng chiến lược kinhdoanh mà tổ chức xây dựng chính sách nhân lực cụ thể theo từng giai đoạn để phù hợp với chiến lược kinh doanh đó Từ đó, tổ chức sẽ triển khai các kế hoạchnhân lực nói chung và kế hoạch tuyển dụng nói riêng để đảm bảo cung cấp đủ sốlượng, chất lượng nhân lực phù hợp với chiến lược và chính sách nhân sự của tổ chức

1.4.2.4 Nhận thức và năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý

Đội ngũ lãnh đạo, quản lý có vai trò và trách nhiệm liên quan rất lớn đến cân bằng nguồn lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức Để tuyển dụng thành công, đội ngũ lãnh đạo phải có vai trò tích cực trong việc kiểm soát các hoạt động, quy trình tuyển dụng Quan điểm và năng lực của đội ngũ lãnh đạo cũng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng nhân lực Năng lực đội ngũ lãnh đạo sẽ tác động trực tiếp đến quy trình tuyển dụng, kết quả tuyển dụng và việc lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển

18

1.4.2.5 Văn hóa tổ chức

Văn hóa của tổ chức đóng vai trò rất quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhânviên hiện tại Những tổ chức chỉ tuyển dụng "các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình" trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹpphạm vi tuyển dụng

1.4.2.6 Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng

Mức độ đầu tư cho hoạt động tuyển dụng của tổ chức có vai trò rất lớn đốivới tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu

tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp Việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ

là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng

- Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp: Hầu hết các doanh nghiệp đều

có những quy định cụ thể cho công tác tuyển dụng Bản chất của các quy định

đó phụ thuộc vào quá trình phát triển của doanh nghiệp Để đạt được kết quả tốt nhất doanh nghiệp không chỉ phải xem xét nhu cầu hiện tại mà còn phải đánh giá và phân tích đến nhu cầu tương lai Không chỉ đánh giá năng lực hiện tại mà còn xem xét đến khả năng phát triển của họ trong tương lai

- Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng: Công tác này vô cùng quan trọng, được thiết lập chặt chẽ từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, yêu cầu đối với người lao động, sự đầu tư cho công tác tuyển dụng Bên cạnh đó, đầu tư cho cán bộ tuyển dụng trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao tr nh độ là rất quan trọng bởi vì kết quả của tuyển dụng phụ thuộc vào nhà tuyển dụng Từ đó yêu cầu nhà tuyển dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh

19

1.4.2.7 Khả năng tài chính của tổ chức

Khả năng tài chính của tổ chức ảnh hưởng đến chi phí mà tổ chức dự định

sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng nhân lực Những tổ chức có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư chi phí để xây dựng một quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất đáp ứng được mục tiêu của tổ chức Nhờ đó, tổ chức thu hút được nhiều ứng viên đến tham gia tuyển dụng hơn Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính sẽ có khả năng chi trả mức lương hấp dẫn và ổn định Tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ nhau Việc trả lương cao chính là yếu tố tạo động lực tốt để những người lao động có chất lượng cao nộp đơn ứng tuyển vào những vị trí trong tổ chức

1.4.2.8 Các yếu tố khác

Ngoài các yếu tố trên, các yếu tố như khoa học công nghệ, cơ cấu tổ chức,trình độ đội ngũ cán bộ hiện tại, chính sách đãi ngộ, công đoàn, yêu cầu về thời gian tuyển dụng, cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1 em đã hệ thống các cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực, đưa ra các vấn đề như khái niệm, nguyên tắc và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực; quy trình tuyển dụng nhân lực các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực Từ đây có thể thấy vai trò quan trọng của công táctuyển dụng đối với tổ chức Đây là cơ sở để em tiến hành tìm hiều về thực trạng Công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển đầu tư địa

ốc Vietstarland

20

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN ĐỊA ỐC

VIETSTARLAND 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển địa

ốc Vietstarland

2.1.1 Thông tin pháp lý của Công ty Vietstarland

Hình ảnh 2.1 Logo CTCP

Kinh doanh và phát triển địa ốc Vietstarland

- Tên đây đủ: Công ty CP Kinh doanh và Phát triển địa ốc

Vietstarland

- Tên viết tắt: Công ty BĐS Vietstarland

- Tên giao dịch quốc tế: Công ty CP Kinh doanh và Phát triển địa

ốc Vietstarland

- Người đại diện theo pháp luật: Ông Hoàng Đình Khiêm (Chủ

tịch)

- Địa chỉ: Số 1 S06 tầng 1, tòa nhà S6B, đường Hội Xá, P Phúc

Lợi, Q Long Biên, TP Hà Nội

nhà đầu tư như Vinhomes, Ecopark, … Hiện nay, Vietstarland hoạt động trong

hai mảng chính là bán mới và chuyển nhượng các sản phẩm bất động sản:

21

Về bán mới, công ty hiện đang là đại lý chiến lược của chủ đầu tư

Vinhomes và Ecopark, có quỹ hàng tốt nhất tại những dự án “đình đám” trên thị trường như: Grand World Phú Quốc, Ecopark, Vinhomes Ocean Park, VinhomesSmart City, Hado Charm Villas, KĐT Dương Nội, Sky Oasis, Vinhomes

Riverside, Vinhomes Riverside – The Harmony, Elegant Park Villa, Masteri Waterfront, Imperia Smart City; The Matrix One…

Với chuyển nhượng, Vietstarland thành lập một quỹ chuyển nhượng mangtên Vietstarland Invest, chuyên chuyển nhượng BĐS cao cấp, đặc biệt là thị trường thấp tầng Vinhomes Ocean Park, qua đó khẳng định năng lực vượt trội,

và vị thế hàng đầu trên thị trường thấp tầng thứ cấp của Vinhomes

2.1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của Vietstarland

Sứ mệnh của Vietstarland: Vietstarland xác định sứ mệnh mang đến cho khách hàng những sản phẩm bất động sản vượt trội và những trải nghiệm hoàn toàn mới về phong cách sống hiện đại cùng hệ thống dịch vụ đẳng cấp tiêu chuẩn quốc tế

Tầm nhìn: Vietstarland hướng tới mục tiêu trở thành một doanh nghiệp dẫn đầu thị trường bất động sản tại Việt Nam, thể hiện vị thế, trí tuệ và niềm tự hào Việt Nam trong lĩnh vực phân phối BĐS cao cấp, được khách hàng tin tưởnglựa chọn trong các lĩnh vực chuyên môn

Giá trị cốt lõi: Với phương châm “Uy tín là thương

hiệu”, Vietstarland luôn đặt khách hàng là trọng tâm của sự phát triển, để đem đến sự hài lòng tối đa cho mọi khách hàng Công ty xây dựng hệ thống tư vấn quản lý, kinh doanh và môi giới BĐS theo tiêu chuẩn nghiêm ngặt của từng thị trường, nhằm thúc đẩy sự hiệu quả, tính chuyên nghiệp và sáng tạo trong mọi thời điểm, luôn không ngừng nâng cao tìm hiểu và đổi mới để phù hợp với thị trường

22

2.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển của Vietstarland

Được thành lập vào năm 2013, trong bối cảnh nền kinh tế khó khăn, đặc biệt là giai đoạn thị trường bất động sản đầy biến động, tuy nhiên với bản lĩnh của một doanh nghiệp trẻ đầy tự tin, sáng tạo, Vietstarland đã phát triển nhanh chóng và không ngừng mở rộng quy mô

Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển địa ốc Vietstarland là đơn vị phân phối số 1 các dự án bất động sản Vinhomes Vietstarland được thành lập ngày 15 tháng 8 năm 2013 theo quyết định số 0106943766 do Sở Kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 19/08/2013 với chức năng: Đầu tư, khai thác, tư vấn, cho thuê, môi giới và tiếp thị,… và thẩm định giá bất động sản, là một trong những đại lý đồng hành cùng Vinhomes chuyên phân phối và cung cấp các dự án cao cấp như: Vinhomes Riverside, Royal City, Times City,

Vinhomes Green Bay…và các đại đô thị như Vinhomes Ocean Park, Vinhomes Smart City hay Grand World Phú Quốc…

Năm 2015, Vietstarland là đại lý đem về doanh thu lớn cho Vinhomes và vinh dự nhận được giải thưởng đại lý bứt phá từ chủ đầu tư Vingroup

Liên tiếp là đại lý xuất sắc nhất các năm 2016, 2017, 2018, 2019 với các

dự án đình đám như Vinhomes Riverside, Vinhomes Riveside – The Harmony, D’Capitale, Vinhomes Green Bay, Vinhomes Ocean park…

Không chỉ chứng minh và khẳng định được vị thế hàng đầu trên thị trường BĐS sơ cấp, Vietstarland sát cánh cùng chủ đầu tư Vinhomes nỗ lực tạo nên thị trường BĐS thứ cấp bùng nổ với sự ra mắt của thương hiệu Vietstarland Invest vào giữa năm 2019

24/12/2019, Vietstarland chính thức thành lập và khai trương văn phòng Vietstarland Invest – đây là một quỹ đầu tư và kinh doanh về mảng chuyển nhượng bất động sản mang thương hiệu Vietstarland

23

Năm 2020, Vietstarland dẫn dầu top các nhà phân phối Platinum – thứ hạng cao nhất trong bảng xếp hạng các đại lý Vinhomes tại hai đại dự án

Vinhomes Ocean Park và Vinhomes Smart City

Vietstarland tiếp tục là cái tên đầu tiên được ghi danh trong bảng vàng cácđại lý phân phối chính thức dự án thuộc quần thể nghỉ dưỡng Phú Quốc United Center với các sản phẩm Boutique Hotel, Shop Vinwondes, Condotel - những tuyệt phẩm đầu tư đắt giá nhất năm 2021, liên tục xác lập những kỳ tích bán hàng đầy kiêu hãnh

Tính đến tháng 12/2021, Vietstarland đã có 16 địa chỉ văn phòng làm việctrên toàn quốc:

Trụ sở chính: Số 1 S06 tầng 1, tòa nhà S6B, đường Hội Xá, P Phúc Lợi,

Q Long Biên, TP Hà Nội

VP2: Tầng 2A, Tòa R6 - KĐT Royal City, Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội

VP3: Biệt thự Hải Âu HA01-65, Vinhomes Ocean Park, Gia Lâm, Hà NộiVP4: Biệt thự Hải Âu HA01-87, Vinhomes Ocean Park, Gia Lâm, Hà NộiVP5: 26 Park River, KĐT Ecopark, Văn Giang, Hưng Yên

VP6: Số 08, Marina Arc, KĐT Ecopark, Văn Giang, Hưng Yên

VP7: Số 01SH18 Tòa S205 Vinhomes Smart City, Tây Mỗ, Đại Mỗ, Hà Nội

VP8: Căn Shop In-01-36, Tổ hợp Grand World Phú Quốc, Kiên GiangVP9: Số 01 S05 tầng 1, tòa S6B, Hội Xá, Vinhomes Symphony, Long Biên, Hà Nội

VP10: BT Anh Đào 833, KĐT Vinhomes Riverside, Long Biên, Hà NộiVP11: Biệt thự HH9-48A Vinhomes Star City Thanh Hóa, Tp Thanh HóaVP12: Số 960 Võ Nguyên Giáp, Tổ 6, phường Mường Thanh, Điện Biên

24

VP13: Biệt thự Sao Biển SB21-29, Vinhomes Ocean Park, Gia Lâm, Hà Nội

VP14: 75 Hùng Vương, P.Đông Lương, Tp.Đông Hà, Quảng Trị

VP15: Liền kề lô số 12A Shophouse Trường Thịnh Phát, Đại lộ Lê Nin,

Cơ cấu tổ chức hiện nay của Vietstarland như sau:

Hình ảnh 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Vietstarland

Nguồn: Phòng Nhân sự công ty Vietstarland

25

2.1.4.2 Chức năng của các phòng ban

Khối Văn phòng (Back Office)

- Phòng Nhân sự:

Phòng Nhân sự có chức năng tham mưu cho Lãnh đạo Công ty thực hiện quản lý các lĩnh vực liên quan đến nhân sự trong công ty như: tổ chức bộ máy quản lý điều hành hoạt động kinh doanh; lên kế hoạch và thực hiện hoạt động tuyển dụng, đào tạo, chịu trách nhiệm công tác lao động và tiền lương; công tác cán bộ chế độ chính sách đối với người lao động

- Phòng Kế toán:

Tham mưu cho Lãnh đạo thực hiện quản lý về các lĩnh vực tài chính, thựchiện các nghiệp vụ kế toán, giá cả, chịu trách nhiệm báo cáo thuế, báo cáo tài chính, thanh khoản hoa hồng mỗi giao dịch cho bộ phận kinh doanh theo các quy chế tài chính nội bộ của Công ty và quy chế của các chủ đầu tư

- Phòng Trợ lý và phát triển dự án:

Chịu trách nhiệm về thông tin tại các dự án, liên hệ với chủ đầu tư, là cầu nối giữa chủ đầu tư các dự án bất động sản với bộ phận kinh doanh, hỗ trợ checkcăn, chốt căn cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty

- Phòng Truyền thông:

Thực hiện hoạt động truyền thông nội bộ tại công ty, chịu trách nhiệm cáchoạt động xây dựng văn hóa công ty, tổ chức các chương trình kỷ niệm, các sự kiện cho nhân viên công ty, thực hiện các chương trình marketing, thiết kế các

ấn phẩm truyền thông để hỗ trợ đội ngũ kinh doanh bán hàng

Khối Kinh doanh

Bao gồm 24 phòng Kinh doanh (Phòng VSL2 đến VSL36) – Đây là đội ngũ chủ chốt và đông đảo nhất, chịu trách nhiệm hoạt động tìm kiếm, tư vấn khách hàng có nhu cầu về bất động sản, thuyết phục khách hàng ký kết hợp đồng và đem lại doanh thu cho công ty

26

2.1.5 Tình hình nhân lực tại công ty Vietstarland

Cùng với sự nỗ lực phát triển, mở rộng về quy mô, nhân lực tại

Vietstarland cũng có sự tăng lên đáng kể qua các năm Cụ thể tình hình nhân lựctại Vietstarland giai đoạn 2019 - 2021 được thể hiện qua biểu đồ sau:

Biều đồ 2.1 Biểu đồ thể hiện số lượng nhân sự Công ty Cổ phần Kinh doanh

và Phát triển địa ốc Vietstarland giai đoạn 2019 – 2021

(Nguồn: Bộ phận Tuyển dụng – Phòng Nhân sự)

Qua biểu đồ trên ta có thể thấy trong vòng 3 năm, số lượng nhân sự tại Vietstarland đã tăng gần 200 nhân sự Cụ thể từ năm 2019, số nhân sự của khối Kinh doanh từ 300 nhân sự bao gồm các giám đốc kinh doanh, trưởng phòng kinh doanh và nhân viên kinh doanh (sales) đã tăng lên đến 469 người, tỷ lệ tăngtrưởng là 156,3% so với năm 2019 Mặc dù trong 2 năm gần đây thế giới bị ảnh hưởng bởi đại dịch Covid 19 đã kiến nhiều công ty, doanh nghiệp bị phá sản,

27

nhiều lao động thất nghiệp Tình hình kinh tế chung gặp khó khăn, nhưng lĩnh vực BĐS trong những năm qua vô cùng phát triển, bên cạnh vàng, BĐS trở thành một nguồn đầu tư đáng tin cậy của các nhà đầu tư Cùng với sự phát triển của những dự án BĐS là nhu cầu về nhân lực để đáp ứng cho sự phát triển và

mở rộng quy mô của công ty Mục tiêu nhân sự của Vietstarland tron năm 2022

là phát triển hệ thống nhân sự khối Kinh doanh lên đến hơn 600 nhân sự để đáp ứng được mục tiêu kinh doanh mà công ty đã đề ra trong năm 2022

Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự Công ty Vietstarland theo dộ tuổi và trình độ học

vấn.

Năm Phân loại

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Trung cấp 79 22,7% 96 21,3% 112 21,3%

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

28

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi

Tại Vietstarland, cơ cấu nhân lực về độ tuổi rất đa dạng, song hầu hết nhân lực trong công ty ở độ tuổi dưới 35 tuổi, đây là đội ngũ những nhân lực trẻ,giàu nhiệt huyết, thích thách thức và cơ hội nên sẽ đem lại sự mới mẻ, tươi trẻ cho công ty Cụ thể năm 2019, số nhân lực dưới 25 tuổi là 131 người chiếm 37,6%, từ 25 tuổi đến 35 tuổi là 100 người chiếm 39,9%, từ 35 đến 45 tuổi là 30 người chiếm 19%, trên 45 tuổi chỉ có 12 người chiếm 3,5% nhân lực Ở năm này

số lượng nhân sự dưới 25 tuổi ít hơn số nhân sự trong độ tuổi 25 - 25, tuy nhiên trong những năm sau số lượng nhân sự dưới 25 tuổi đã tăng đều và chiếm tỷ lệ nhân sự cao nhất

Năm 2019, số nhân lực dưới 25 tuổi là 199 người chiếm 42.2%, từ 25 tuổi đến 35 tuổi là 172 người chiếm 38,2%, từ 35 đến 45 tuổi là 68 người chiếm 15,1%, trên 45 tuổi có 11 người chỉ chiếm 2,5% nhân lực Năm 2020, số nhân lực dưới 25 tuổi là 240 người chiếm 46,6%, từ 25 tuổi đến 35 tuổi là 208 người chiếm 39,5%, từ 35 đến 45 tuổi là 70 người chiếm 13,3%, trên 45 tuổi có 8 người chỉ chiếm 0.6% nhân lực Tỷ lệ giữa các độ tuổi qua các năm không có sự thay đổi nhiều, cho thấy Vietstarland vẫn duy trì cơ cấu nhân lực trẻ, bản lĩnh mang lại nhiều giá trị cho công ty Song với cơ cấu nhân lực trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm, chưa có tài chính ổn định, trong khi tính chất công việc tại một công ty bất động sản rất khắc nghiệt và yêu cầu sự kiên trì và có một khoản tài chính để hỗ trợ trong quá trình làm việc nên rất dễ xảy ra tình trạng nhân lực trẻ

áp lực, xin nghỉ việc chỉ sau 3-6 tháng làm việc

Cơ cấu nhân lực theo giới tính

Sự chênh lệch và biến động về số lượng giữa nhân viên nam và nhân viên

nữ là không quá lớn, tỷ trọng lao động nam cao hơn lao động nữ Do tính chất công việc của từng phòng ban khác nhau, sẽ phù hợp với từng giới tính khác nhau, tỷ trọng lao động nam ở bộ phận kinh doanh là cao hơn, tỷ trọng lao động

nữ ở bộ phận văn phòng là cao hơn, và số lượng lao động ở bộ phận kinh doanh

là lớn hơn nên lao động nam là cao hơn so với lao động nữ

29

Cụ thể năm 2019 tổng số nhân sự trong công ty là 348 người, nam có 223 người chiếm 64,1%, nữ có 125 người chiếm 35.7% Năm 2020 tổng số lao động là 450 người, nam có 260 người chiếm 57,7%, nữ có 190 người chiếm 42,3% Năm 2021 tổng số lao động là 526 người, nam có 312 người chiếm 59,3%, nữ có 214 người chiếm 40,7%

Số liệu cho thấy số lượng về nhân lực là nữ khá cao, điều này gây khó khăn khá cho công ty về chế dộ phúc lợi, óm đau, thai sản,… do có nhiều lao động nữ nên hằng năm người lao động nghỉ sinh tương đối lớn gây gián đoạn vàkhó khăn trong hoạt động vận hành của công ty

Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn

Phần đa nhân lực tại Vietstarland có trình độ Đại học và trên đại học, tiếp theo là đến Cao đẳng Điều này cho thấy nhân lực tại công ty có chất lượng khá đồng đều, chủ yếu là trình độ đại học và trên đại học, đáp ứng được nhu cầu của công ty

Cụ thể năm 2019, trình độ Đại học và trên đại học có 126 người chiếm 36,2%, trình độ Cao đẳng có 95 người chiếm 27,3%, trình độ trung cấp có 79 người chiếm 22,7%, trình độ THPT có 48 người chiếm 13,8%% Năm 2020, số lượn nhân sự ở trình đọ đại học và trên đại học có 181 người tương đương với 40,2 %, số nhân sự ở trình độ cao đẳng là 27,3%, tương đương với 123 người

96 người là số nhân sự có trình độ trung cấp chiếm 21,3% còn lại là 50 người ở trình độ trung học phổ thông tương đương với 11,2%

Cơ cấu nhân lực về trình độ Đại học và trên đại học có sự tăng giảm qua các năm song vẫn chiếm tỷ lệ lớn nhất trong cơ cấu về trình độ học vấn cho thấyvới số lượng nhân lực chủ yếu ở trình độ Đại học và trên đại học, điều này giúp chất lượng nhân lực tại Vietstarland luôn được duy trì tốt, cho thấy quá trình tuyển dụng nhân lực của bộ phận nhân sự tại Vietstarland đang làm tốt

Cơ cấu nhân lực theo khối (Khối kinh doanh và Khối Văn Phòng)

30

89.07%

C cấấu nhấn l c theo khôấi phòng ơ ự

Khốối Back Of-fice

Biều đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu nhân lực theo khối phòng

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Khối phòng kinh doanh có số lượng nhân sự lớn nhất vì đây là lực lượng chủ chủ chốt thực hiện các dự án của công ty Khối phòng này thường phân bổ ởnhiều khu vực khác nhau, thường là gần các dự án của công ty để tiện phục phụ cho công việc Hiện nay nhân sự các khối kinh doanh thì làm việc tại các dự án

ở các khu vực Ecopark – Văn Giang – Hưng Yên, Vinhomes Ocean Park – Đa Tốn – Gia Lâm Ngoài ra nhân lực còn phân bố ở các tỉnh khác như Vinh – Nghệ

An, Quảng Trị, Hạ Long,…

Khối văn phòng là nhân sự của các phòng hành chính, phòng kế toán, phòng nhân sự, phòng quản lý dự án Nhân sự của các phòng này sẽ làm việc trực tiếp tại trụ sở chính của công ty tại Long Biên

2.2 Quy trình tuyển dụng của công ty

Vietstarlans đã xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực đảm bảo sự phù hợp với tình hình hiện tại của công ty và phương hướng, mục tiêu phát triển của tương lai

- Quy trình tuyển dụng của công ty được thể hiện qua sơ đồ sau:

31