Tính cấp thiết của đề tài
Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là một thuật ngữ quen thuộc hiện nay nhưng quá trình thực hiện thế nào vẫn là vấn đề cấp thiết cả về mặt khoa học, thực tiễn Cụ thể:
Nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động của tổ chức Nguồn nhân lực là nguồn tài sản - tài sản nhân lực Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, được đánh giá bằng mức độ toàn dụng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian được sử dụng nguồn lực này Nguồn nhân lực quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, nếu tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong của mình thì hiệu quả kinh tế sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất và lượng, còn nếu một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phát triển chậm hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu. Đãi ngộ nhân lực là một trong những hoạt động quản trị nhân lực quan trọng nhất, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của người lao động và do vậy quyết định kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi doanh nghiệp Đối với các doanh nghiệp, do hoạt động trong quá trình chuyển đổi kinh tế và có quy mô nhỏ nên thường thực hiện đãi ngộ nhân sự theo lối kinh nghiệm, từ đó dễ rơi vào bẫy “chi phí thấp”, làm cho năng suất lao động không cao Để đảm bảo thu hút, duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp, doanh nghiệp cần phải xây dựng các kế hoạch, chính sách, quy chế và chương trình đãi ngộ nhân lực cụ thể Để có được nguồn nhân lực ổn định và vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cùng với sự trung thành của nhân viên thì doanh nghiệp phải luôn coi trọng và thực hiện tốt công tác đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực tốt sẽ thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là nhân tài cho doanh nghiệp.
(ii) Về mặt thực tiễn
Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng được thành lập ngày 22/11/2006 bởi các thành viên giàu kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực kinh doanh. Công ty đã dành được nhiều thành công và sự phát triển liên tục trong nhiều lĩnh vực kinh doanh Các hoạt động kinh doanh chính của Công ty bao gồm: Xuất nhập khẩu; Kinh doanh hàng hoá; Đào tạo nghề và xuất khẩu lao động; Tư vấn luật; Các dịch vụ khác: Tư vấn du học, du lịch, dịch thuật Hiện nay, số lượng cán bộ công nhân viên trong công ty khoảng hơn 100 người Lĩnh vực thế mạnh của công ty là xuất khẩu lao động, với quan điểm: “Trình độ của người lao động là sức mạnh của chúng tôi Với phương châm "Nhất nghệ tinh - Nhất thân vinh" do đó khi đến với chúng tôi, người lao động sẽ được trang bị đầy đủ ngoại ngữ, tay nghề và vốn kiến thức cần thiết về nước đến làm việc ” Công ty có hệ thống Trung tâm đào tạo lao động xuất khẩu được xây dựng theo tiêu chuẩn quốc tế hoàn toàn có thể đáp ứng những yêu cầu khắt khe của đối tác nước ngoài về nguồn lao động.
Thực tế đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng có những thành công nhất định Cụ thể, công ty xây dựng kế hoạch, chính sách ĐNNL dựa trên đãi ngộ tài chính và phi tài chính Đãi ngộ tài chính bao gồm mức thưởng theo từng vị trí công việc, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc trong các đợt thi đua, hoặc các dịp lễ tết Nhân viên kinh doanh sẽ có quỹ thưởng riêng mỗi khi họ khai thác được đơn hàng mới Đãi ngộ phi tài chính thể hiện ở các chương trình thi đua khen thưởng, vinh danh các cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, chương trình dã ngoại, du lịch cho nhân viên Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực thì hoạt động này cũng còn nhiều bất cập, chưa thực sự phù hợp với tình hình hiện nay Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng còn nhiều hạn chế, chưa phát huy được hết vai trò trong việc khai thác tối đa khả năng làm việc của người lao động Đối với đãi ngộ tài chính, mức lương thưởng dành cho các vị trí công việc khác nhau của Công ty chưa thực sự phù hợp với năng lực của người lao động Đối với đãi ngộ phi tài chính, người lao động ít nhận được cơ hội thăng tiến hay các chương trình đào tạo nâng cao trình độ Hơn nữa, Công ty chưa có chính sách cụ thể để giữ chân và thu hút nhân tài làm việc lâu dài cho công ty Do đó đã xảy ra tình trạng một số nhân viên có kinh nghiệm làm việc đã xin nghỉ, chuyển công tác do chưa hài lòng với các chế độ đãi ngộ nhận được khi làm việc cho Công ty.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về vai trò và ý nghĩa của đãi ngộ nhân lực, tác giả đã chọn đề tài “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển
Quốc tế Việt Thắng” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở phân tích thực trạng ĐNNL tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng chỉ rõ những điểm còn tồn tại, hạn chế trong công tác ĐNNL tại công ty để đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu đề ra, đề tài cần đạt được những mục tiêu cụ thể sau:
Thứ nhất, nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu về ĐNNL để hệ thống hóa cơ sở lý luận về ĐNNL trong doanh nghiệp và tìm ra khoảng trống nghiên cứu.
Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần
Phát triển Quốc tế Việt Thắng; chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong ĐNNL tại Công ty.
Thứ ba, đề xuất giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại
Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng
Phương pháp nghiên cứu
4.1 Khung nghiên cứu và quy trình nghiên cứu
Khung nghiên cứu với các bước từ tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực trong DN, thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng và các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tạiCông ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng (xem hình 1.1)
Hình 1.1 Khung nghiên cứu của luận văn
(Nguồn: Học viên đề xuất) (ii) Quy trình nghiên cứu Để thực hiện khung nghiên cứu nói trên, đề tài thực hiện theo quy trình nghiên cứu cụ thể như sau:
Bước 1 - Xây dựng cơ sở lý thuyết về đãi ngộ nhân lực trong DN: Tổng hợp các kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước đây về cơ sở lý luận của đãi ngộ nhân lực trong DN Trên cơ sở đó, xác lập khung lý thuyết về đãi ngộ nhân lực trong DN.
Bước 2 - Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp là các báo cáo về kết quả hoạt động kinh doanh, Báo cáo về tình hình nhân lực, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi… tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng trong 3 năm gần đây từ (2019-
2021) Bên cạnh đó, tiến hành phỏng vấn các cán bộ quản lý của Công ty Cổ phần
Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty
Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng
- Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực
- Triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực
- Đánh giá đãi ngộ nhân lực
Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực tại Công ty
Cổ phần Phát triển Quốc tế
- Các nhân tố môi trường bên ngoài
- Các nhân tố môi trường bên trong
Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng Đánh giá chung và nguyên nhân từ nghiên cứu thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế
Phát triển Quốc tế Việt Thắng Đây là những người nắm bắt được thông tin, có kinh nghiệm và sự am hiểu về thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng
Bước 3 - Để thu thập dữ liệu sơ cấp, sau khi thiết kế phiếu điều tra đề tài tiến hành điều tra, khảo sát nhân viên của Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng; kết quả khảo sát được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm excel về đãi ngộ nhân lực.
4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Mục đích: Thu thập cũng như tìm hiểu về thực trạng đãi ngộ mà Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng đã và đang áp dụng cho người lao động. Đối tượng phỏng vấn: Giám đốc Công ty, Trưởng phòng Hành chính nhân sự, một số nhân viên trong công ty.
Nội dung phỏng vấn: Các hình thức đãi ngộ, mức lương, thưởng theo từng vị trí công việc.
(ii) Phương pháp điều tra, khảo sát
Mục đích: Điều tra khảo sát thực trạng các nội dung của đãi ngộ nhân lực để có những đánh giá khách quan, đa chiều về đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng Nội dung phiếu điều tra xem ở mục phụ lục 01. Thời gian điều tra từ tháng 8/2022 đến tháng 10/2022 Để hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của nhân viên về nhu cầu của họ.
Số phiếu khảo sát phát ra là 100 phiếu và thu về 91 phiếu, trong đó 62 phiếu hợp lệ đủ mang tính đại diện cho đa số nhân viên tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng. Đối tượng điều tra: Các cán bộ công nhân viên ở các phòng ban của Công ty
Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng.
Nội dung điều tra, khảo sát: Các thông tin liên quan đến nhân viên như trình độ, thu nhập; mức độ hài lòng của nhân viên đối với hình thức đãi ngộ của Công ty hiện nay; Thực trạng về xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực, triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực, đánh giá đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng.
4.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Nghiên cứu cơ sở lý luận: Từ giáo trình, các luận văn, bài báo khoa học hình thành khung lý luận về đãi ngộ nhân lực trong DN như: xây dựng kế hoạch đãi ngộ, triển khai thực hiện đãi ngộ và đánh giá thực hiện đãi ngộ Cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.
Sử dụng các số liệu thứ cấp: Số liệu được thu thập từ năm 2019- 2021, chủ yếu là số liệu từ 2019 - 2021 về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng; các số liệu về doanh thu; cơ cấu lao động, đánh giá thực hiện công việc, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc … tại các phòng ban liên quan của Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng.
4.3 Phương pháp xử lý dữ liệu Đề tài luận văn sử dụng phương pháp xử lý dữ liệu chính như sau:
Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu có liên quan về Công ty Cổ phần
Phát triển Quốc tế Việt Thắng và các kết quả khảo sát đãi ngộ nhân lực như tiền lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi,…
Phương pháp so sánh: sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu số liệu liên quan đến đãi ngộ nhân lực giữa thực hiện và kế hoạch các năm của Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng.
Phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích báo cáo số liệu, tổng hợp số liệu liên quan đến tình hình hoạt động và đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng.
Đóng góp của đề tài nghiên cứu
Đề tài đã hệ thống hóa, xác lập cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Trong đó tiếp cận nghiên cứu dựa trên các nội dung: xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực, triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực và đánh giá đãi ngộ nhân lực. Đề tài đã nghiên cứu thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng, đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế đó Trên cơ sở thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng thời gian tới Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý tại Công ty
Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng nói riêng và các doanh nghiệp nói chung trong đãi ngộ nhân lực một cách hiệu quả trong khi các nguồn lực là hữu hạn.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được cấu trúc thành 03 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý thuyết về đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng.
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Tổng quan nghiên cứu
1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về đãi độ nhân lực của doanh nghiệp
Hiện nay, đãi ngộ nhân lực nhận được rất nhiều sự quan tâm của nhà quản trị và các công ty vì vậy đã có rất nhiều các sách, báo, nghiên cứu về vấn đề này tại các trường cao đẳng, đại học Tại Trường Đại học Thương Mại đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp Có rất nhiều đề tài nghiên cứu luận văn về đãi ngộ nhân lực được thực hiện, có thể kể đến đó là:
Bùi Hải Đăng (2019) đã nghiên cứu đề tài “ Đãi ngộ nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn bán lẻ và giao nhận Recess”.
Luận văn đã chỉ ra được những tồn tại và hạn chế về đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH bán lẻ và giao nhận Recess cũng như nguyên nhân của những tồn tại hạn chế trên để đề xuất một số giải pháp nhằm họa thiện hơn nữa đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH bán lẻ và giao nhận Recess.
Trịnh Khắc Linh (22/9/2020) đã thực hiện đề tài “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Du học TMS” do PGS,TS Mai Thanh Lan hướng dẫn Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá rõ thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Du học TMS qua số liệu thống kê và qua phiếu điều tra khảo sát và đưa ra các đề xuất. Đỗ Xuân Quang (25/9/2020): “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Xăng dầu Hà
Sơn Bình” do TS.Trần Thị Hoàng Hà hướng dẫn Luận văn đã nghiên cứu tổng hợp cơ sở lý thuyết về đãi ngộ nhân lực từ đó nghiên cứu, phân tích thực trạng và đánh giá tổng quan về công tác đãi ngộ nhân lực; Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Xăng dầu Hà Sơn Bình.
Lương Anh Hoàng (13/4/2021) thực hiện đề tài“Đãi ngộ nhân lực tại Công ty
Cổ phần Đồng Xuân” do PGS,TS Nguyễn Thị Minh Nhàn hướng dẫn Đề tài này nghiên cứu khá đầy đủ và chi tiết về mặt lý thuyết, thực trạng đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp và đưa ra các giải pháp thì rất thực tế nhằm cải thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Đồng Xuân.
Nguyễn Đức Toàn (2021) đã thực hiện nghiên cứu đề tài “đãi ngộ nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn samsung display Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ
Luận văn đã chỉ ra được những điểm còn tồn tại, bất cập của công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Samsung display Việt Nam, từ đó đưa ra được những giải pháp để hoàn thiện hơn.
Tác giả Vũ Thị Phương Mai trong bài báo “Đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo tinh thần Đại hội XI của Đảng” được đăng trên Tạp chí Cộng sản điện tử, số tháng 9 năm 2016 cho thấy: chúng ta mới chỉ quan tâm nhiều đến đầu vào mà chưa thực sự quan tâm đến việc đãi ngộ nhân tài, nhân sự có kinh nghiệm lâu năm. Cần phải tập trung phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao và có chính sách hợp trị để giữ chân người lao động.
Có thể thấy đãi ngộ nhân lực là một trong những chủ đề rất được quan tâm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Các nghiên cứu trên đã cung cấp hệ thống cơ sở lý luận chung về đãi ngộ nhân lực và thực tiễn đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp, tuy nhiên công tác đãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp có sự khác biệt về hình thức, quy mô… Vì vậy, việc nghiên cứu đãi ngộ nhân lực tại Công ty
Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng là rất cần thiết và không bị trùng lặp với các nghiên cứu trước đó do sự khác biệt về đối tượng nghiên cứu, không gian và thời gian nghiên cứu.
Có thể khẳng định rằng tính đến thời điểm hiện tại, chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào về đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng Bên cạnh đó, hiện đang có “khoảng trống” về mặt lý luận cũng như thực tiễn trong công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty, cụ thể:
- Hệ thống hóa, kế thừa và vận dụng nội dung và các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng.
- Đề xuất có cơ sở khoa học và thực tiễn về giải pháp đãi ngộ nhân lực hiệu quả cho công ty Đó là quy trình tổ chức đãi ngộ nhân lực thông qua 3 bước:
Bước 1: Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực Việc xây dựng phải được thực hiện rõ ràng và cụ thể, thông qua hai hình thức là đãi ngộ tài chính (bao gồm tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần…) và đãi ngộ phi tài chính ( bao gồm môi trường làm việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến…)
Bước 2: Triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực Việc triển khai cần bám sát kế hoạch đã được xây dựng Tập trung vào các chính sách về lương, thưởng, bố trí sử dụng nhân lực, cải tạo môi trường làm việc…
Cơ sở lý thuyết về đãi độ nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp
Theo từ điển mở- Hồ Ngọc Đức, “Đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi tương xứng với đóng góp.” Với cách tiếp cận này, trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đó chính là việc người sử dụng lao động thực hiện chính sách đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên mức độ đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp Các quyền lợi mà người lao động được hưởng bao gồm các quyền lợi về mặt vật chất và các quyền lợi về mặt tinh thần Các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần mà người lao động được hưởng phải phù hợp và tương xứng với mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp Nó sẽ thể hiện được lợi ích của cả hai bên trong mối quan hệ lao động.
1.2.1.2 Đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động. Đãi ngộ nhân lực còn là công cụ giúp các nhà quản trị quản lý người lao động một cách hiệu quả Đãi ngộ nhân lực là tạo điều kiện làm việc tốt, cũng như môi trường làm việc tốt giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, là công cụ tạo động lực, cũng như phát huy năng lực và trí lực của NLĐ một cách toàn diện nhất.
Có nhiều quan điểm khác nhau về đãi ngộ nhân lực.
Theo Lê Quân (2010) đãi ngộ là sự nhìn nhận và thừa nhận của DN về các nỗ lực của nhân viên Đãi ngộ là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần Đãi ngộ là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức.
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010) “Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần NLĐ để NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp” Ở đây hai tác giả đã đưa ra hai nội dung của đãi ngộ nhân lực bao gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính, hai loại đãi ngộ này cần được kết hợp một cách hài hòa để có được một chính sách đãi ngộ hiệu quả.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đãi ngộ nhân lực là các thù lao và phúc lợi cho người lao động Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát,…” Đãi ngộ nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Để tạo ra và khai thác tối đa động cơ thúc đẩy người lao động làm việc thì cần phải có các chính sách đãi ngộ tài chính kết hợp đãi ngộ phi tài chính nhằm tạo động lực lao động và góp phần tạo nên sức mạnh tập thể của doanh nghiệp Ngoài ra, đãi ngộ nhân lực cũng có liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân lực như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực Đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các nội dung khác của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Theo tác giả Mai Thanh Lan-Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức/ doanh nghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệp”.
Tóm lại, đãi ngộ nhân lực là tổng thể lợi ích doanh nghiệp trả cho người lao động tương xứng với kết quả thực hiện công việc của họ nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân lực bao gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
1.2.1.3 Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong DN là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động, bao gồm bảo hiểm xã hội Đãi ngộ tài chính thể hiện qua: lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần,… Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao cho. Đãi ngộ tài chính có ý nghĩa về nhiều mặt Về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho NLĐ có khoản thu nhập ổn định nhằm duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động Về mặt tinh thần, đãi ngộ tài chính khiến người lao động cảm thấy xứng đáng và tự hào với công sức mà họ bỏ ra, từ đó tạo động lực làm việc cho nhân viên, nâng cao năng suất lao động khi NLĐ được thỏa mãn nhu cầu của mình. Đối với xã hội, đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về sức lao động cho phát triển kinh tế, xã hội Đối với DN, đãi ngộ tài chính làm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, từ đó thúc đẩy nền kinh tế của xã hội phát triển.
* Tiền lương : Tiền lương có thể coi là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất Theo công ước bảo vệ tiền lương (1949), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động một công việc đã hay sẽ phải thực hiện Tiền lương là số tiền mà DN trả cho NLĐ tương ứng với số lượng và chất lượng lao động đã hao phí trong quá trình người lao động thực hiện công việc được giao Tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong điều kiện lao động của từng ngành nghề cụ thể Tiền lương thỏa mãn các nhu cầu sinh hoạt cơ bản của người lao động, do đó lương trở thành động lực làm việc quan trọng nhất thúc đẩy người lao động hoàn thành công việc được giao Khi người lao động được trả mức lương tương xứng với vị trí, năng lực và trình độ của họ, họ sẽ có động lực làm việc và phát huy được tối đa năng lực của mình Để biến tiền lương thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu thì các DN cũng cần gắn liền lương với thành tích lao động của nhân viên Hiện nay, các DN thường áp dụng hình thức trả lương theo thời gian hoặc theo sản phẩm.
- Trả lương theo thời gian: Tiền lương theo thời gian và tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ.
Trong đó: L tt là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.
L cb là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian (lương ngày hoặc giờ).
T là thời gian làm việc thực tế tương ứng (ngày, giờ).
Hình thức trả lương theo thời gian có nhược điểm là không gắn liền giữa chất lượng và số lượng LĐ đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc Kết quả công việc không được quan tâm nên hình thức trả lương này không khuyến khích được người LĐ thi đua sáng tạo trong công việc để đạt kết quả cao hơn Hình thức trả lương này phù hợp với những công việc chưa hoặc không thể xây dựng định mức.
- Trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà NLĐ tạo ra và đơn giá theo sản phẩm để trả lương Tiền lương theo sản phẩm được xây dựng trên cơ sở định mức lao động, đó là mức sản xuất trung bình tiên tiến mà phần đông những NLĐ có thể đạt được, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương tương xứng với tốc độ tăng năng suất lao động.
Công thức: ĐG = L 0 / Q hoặc ĐG = L 0 x T
Trong đó: ĐG là đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm.
L 0 là mức lương cấp bậc công việc
Q mức sản lượng công nhân trong kỳ.
T mức thời gian hoàn thành đơn vị sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm có rất nhiều ưu điểm, NLĐ khi được trả lương theo hình thức này sẽ vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm hơn, hiệu suất làm việc cao hơn vì họ cần phải tạo ra nhiều sản phẩm hơn để nhận được mức lương nhiều hơn Hình thức trả lương này cũng tạo sự công bằng trong đánh giá thành tích và đãi ngộ NLĐ Tại DN hiện nay, hình thức này được đa dạng hóa như trả lương sản phẩm trực tiếp, trả lương sản phẩm gián tiếp, khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng.
* Tiền thưởng : Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt lên mức độ mà chức trách quy định Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc Tiền thưởng không những làm thỏa mãn phần nào nhu cầu vật chất mà còn có tác dụng kích thích tinh thần NLĐ Đây là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần trách nhiệm, trình độ làm việc của NLĐ, nó phân định nhân viên nào làm tốt, nhân viên nào chưa làm tốt công việc được giao Tiền thưởng có nhiều loại, bao gồm:
- Thưởng năng suất, chất lượng tốt
- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kĩ thuật
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm do so với quy định
Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất.
Ngoài tiền lương và tiền thưởng trực tiếp thì phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ Hệ thống phúc lợi đa dạng và phong phú, nhưng có thể chia làm 2 loại chính:
Phúc lợi bắt buộc: bao gồm các khoản tổ chức phải đưa ra và thực hiện theo yêu cầu của pháp luật như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Phúc lợi tự nguyện: tùy thuộc vào quan điểm của nhà quản trị, cũng như khả năng tài chính của tổ chức Phúc lợi tự nguyện có thể kể đến: các phúc lợi bảo hiểm, chính sách liên quan đến sức khỏe, các chế độ trợ cấp ốm đau, chính sách làm việc linh hoạt…
THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN QUỐC TẾ VIỆT THẮNG
Giới thiệu chung về Công ty
2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần phát triển Quốc tế Việt Thắng được các thành viên giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh và XKLĐ thành lập ngày 22/11/2006 Công ty có những hoạt động kinh doanh chính như: Xuất nhập khẩu, Kinh doanh xuất nhập khẩu, Đào tạo nghề và Xuất khẩu lao động, Xây dựng,… Một số thông tin chi tiết: Tên Công ty: Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng
Tên giao dịch: Viet Thang International Development Corporation
Tên viết tắt: VTC- CORP
Mã số thuế: 0200 716 746 Địa chỉ: Km103 quốc lộ 5, Đ Nguyễn Bỉnh Khiêm, P Đông Hải 1, Q Hải
Trung tâm đào tạo XKLĐ: Km 8+500, Đại lộ Thăng Long, X An Khánh, H. Hoài Đức, Tp Hà Nội.
Giấy chứng nhận đăng ký Doanh nghiệp: 0200 716 746, đăng ký lần đầu ngày 22/11/2006, đăng ký thay đổi lần thứ 11, ngày 20/01/2018.
Nơi cấp: Sở Kế hoạch - Đầu tư Tp Hải Phòng.
Giấy phép XKLĐ: Số 1030/ LĐTBXH-GP, thay đổi ngày 30/05/2018 Nơi cấp: Bộ Lao động Thương binh- Xã hội.
Giấy chứng nhận dịch vụ tư vấn Du học: Số 223/QĐ-SGDĐ-VP, cấp ngày 11/03/2016 Nơi cấp: Sở Giáo dục & Đào tạo Thành phố Hải Phòng.
Website: http://www.vtcmanpower.com Email: info@manpower.com Điện thoại: 0225.3979.379 Fax: 0225 3979.479 Vốn điều lệ: 28,000,000,000.00 (Hai mươi tám tỷ đồng chẵn).
Người đại diện theo pháp luật của Công ty:
Tổng giám đốc: Hà Quang Tuấn.
Công ty Cổ phần phát triển Quốc tế Việt Thắng hoạt động theo giấy phép của
Bộ Lao động thương binh & Xã hội về dịch vụ đưa người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài.
Từ khi Công ty được thành lập, dưới sự quản lý và chỉ đạo của Ban Lãnh đạo Công ty, cùng với sự nỗ lực phấn đấu không ngừng của tập thể CBNV, đã dần từng bước khẳng định được vị thế của Công ty trên thị trường.
Trong thời gian qua, Công ty Cổ phần phát triển Quốc tế Việt Thắng đã đưa người lao động sang các thị trường tiếp nhận lao động như: Đài Loan, Nhật Bản, Malaysia, các nước Trung Đông (Libya, Ả rập xê-út, U.A.E, Oman, Qatar, Kuwait), Đông Âu/ Châu Âu, Ba Lan, cộng hòa Séc, Romania, với số lượng vài chục nghìn người lao động, đồng thời xây dựng hệ thống những văn phòng đại diện, cán bộ quản lý, phiên dịch tại các nước tiếp nhận, nhằm hỗ trợ kịp thời và giúp đỡ, hướng dẫn người lao động trong thời gian làm việc tại nước ngoài Cùng với đó là sự xây dựng phát triển và giữ mối quan hệ với các đối tác nhằm mở rộng thị trường lao động.
Trong những năm gần đây, do ảnh hưởng suy thoái của nền kinh tế toàn cầu, đặc biệt là hệ quả của đại dịch Covid-19 nên mối quan hệ giao lưu hợp tác giữa các nước bị tác động rất lớn Hoạt động hợp tác đưa người lao động Việt Nam đi làm việc tại nước ngoài bị ảnh hưởng bởi bất ổn chính trị của khu vực Vùng vịnh, Trung đông Đứng trước khó khăn đó, hiện nay Công ty đã tìm tòi, nghiên cứu mở rộng thêm thị trường mới, như: Đông Âu/ Châu âu (Romania, Ba Lan, Đức, ), được Cấp phép đưa học sinh, sinh viên đi Du học,… Nhằm đáp ứng kịp thời trong giai đoạn thị trường nhiều khó khăn, Công ty đã thay đổi đội ngũ lãnh đạo, với bộ máy hoạt động năng động, sáng tạo, với tầm nhìn và chiến lược mới dựa trên nền tảng sẵn có của Công ty.
Ngoài ra, với tinh thần trách nhiệm, chữ tín và tâm huyết nghề nghiệp, công ty luôn lấy tiêu chí là phát triển nguồn nhân lực làm mũi nhọn và kết hợp với khoa học kỹ thuật tiên tiến, nhằm hướng tới là một trong những doanh nghiệp cung cấp dịch vụ lao động và du học có uy tín và chất lượng tại Việt Nam “hướng tới một chất lượng dịch vụ hoàn hảo” sự thỏa mãn của khách hàng Công ty có lực lượng CBNV trẻ, yêu nghề, nhiệt huyết và năng động, được lựa chọn kỹ lưỡng và đào tạo một cách đầy đủ và chuyên nghiệp Công ty có hệ thống cộng tác viên và khách hàng trên khắp ba miền Bắc- Trung- Nam, có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, và hoạt động kinh doanh với phương châm: “Chuyên nghiệp - Tận tụy - Sáng tạo” luôn tạo ra những sản phẩm, dịch vụ có chất lượng tốt để phục vụ xã hội Hiên nay, Công ty Cổ phần phát triển Quốc tế Việt Thắng đã và đang từng bước trở thành một trong những doanh nghiệp lớn mạnh, mở rộng đầu tư phát triển và hoạt động đa ngành nghề Công ty đang xây dựng dự án Giáo dục kỹ năng sống “Edufarm Song Phương” Trong đó lấy dịch vụ XKLĐ, Xây dựng và kinh doanh XNK là các lĩnh vực chủ đạo, làm bàn đạp tạo thế phát triển bền vững cho Công ty.
Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh của Công ty:
Các lĩnh vực hoạt động KD:
+ Dịch vụ quản lý và cung ứng nguồn lao động trong nước.
+ Hoạt động dịch vụ XKLĐ.
+ Bán buôn máy móc thiết bị (máy móc thiết bị công trình)
+ Đào tạo nghề/ Dạy nghề, Giáo dục.
+ Tư vấn Du học (dịch vụ du học)
+ Dịch vụ phục vụ đồ uống
+ Xây dựng các công trình giao thông đường bộ, công cộng. Đến năm 2022, Công ty có 103 cán bộ công nhân viên, với bề dày kinh nghiệm, trẻ nhiệt tình năng động Khi mới thành lập Công ty có 18 thành viên, do nhu cầu ngày càng mở rộng và phát triển thị trường kinh doanh, nên số lượng cán bộ công nhân viên của Công ty tăng dần.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng có trụ sở chính tại Hà Nội, cùng với số nhân viên tại văn phòng có hơn 100 nhân viên Công ty đã sử dụng mô hình cơ cấu trực tuyến chức năng
Theo hình 2.1, nhiệm vụ chức năng như sau: Đại hội đồng cổ đông (ĐHĐCĐ)
Hội đồng Quản trị (HĐQT)
Xuất khẩu lao động (XKLĐ)
Phòng Tổ chức Hành chính Nhân sự
Các VP Đại diện tại nước ngoài Phòng nghiệp vụ XKLĐ:
Trung tâm Du học Phòng Quản sinh
Trung tâm PT nguồn Nhân lực Phòng TCKT
- Đại hội đồng cổ đông: Trong Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt
Thắng thì Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất Đại hội đồng cổ đông có nhiệm vụ và quyền thông qua các chiến lược, quyết định các phương án và định hướng phát triển kinh doanh; Đại hội đồng cổ đông có quyền ra quyết định sửa đổi bổ sung vốn điều lệ; quyền bầu, bãi nhiệm, miễn nhiệm, các thành viên Hội đồng Quản trị, thành viên kiểm soát; ra quyết giải thể hoặc tổ chức tái thiết lập lại doanh nghiệp và một số quyền hạn nhiệm vụ khác theo điều lệ Công ty quy định.
- Hội đồng quản trị: Hội đồng Quản trị là bộ máy tổ chức quản lý cao nhất của
Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng, do Đại hội đồng cổ đông bầu ra gồm 01 (một) Chủ tịch Hội đồng Quản trị và 03 (ba) thành viên Hội đồng Quản trị với nhiệm kỳ 05 (năm) năm Thành viên Hội đồng Quản trị có thể được bầu lại, với số nhiệm kỳ không hạn chế Hội đồng quản trị nhân danh Công ty được quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi chung, ngoại trừ những vấn đề có nội dung thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông
- Ban kiểm soát: Ban kiểm soát bao gồm 03 (ba) thành viên (trong đó có 01 trưởng ban và 02 thành viên), do ĐHĐCĐ bầu ra, mỗi nhiệm kỳ là 05 (năm) năm. Những thành viên BKS có thể được bầu lại với số lần nhiệm kỳ không giới hạn. Hoạt động của Ban kiểm soát là độc lập với Hội đồng quản trị và ban Giám đốc, với những Nhiệm vụ của Ban kiểm soát là kiểm tra giám sát mức độ cẩn trọng trong quản lý, tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực, điều hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức thống kê và lập báo cáo tài chính của công tác kế toán nhằm đảm bảo lợi ích chung của các Cổ đông.
- Ban Tổng giám đốc: Ban Tổng Giám đốc của Công ty Cổ phần Phát triển
Quốc tế Việt Thắng gồm 05 (năm) thành viên, trong đó: có 01 Tổng Giám đốc, 04Phó Tổng Giám đốc; Nhiệm vụ của Tổng giám đốc là người điều hành, người đại diện theo pháp luật và chịu trách nhiệm về những quyết định liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty, chịu trách nhiệm trước HĐQT về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao Các Phó Tổng giám đốc là người giúp việc cho Tổng giám đốc trong từng lĩnh vực, phụ trách từng phòng ban, trung tâm cụ thể trong
Công ty, có trách nhiệm quản lý và vận hành khi được Tổng Giám đốc ủy quyền theo quy định, điều lệ Công ty và luật ban hành.
- Phòng Tài chính Kế toán: Phòng Tài chính Kế toán của Công ty là bộ phận chịu trách nhiệm và đảm nhận về lĩnh vực tài chính, thu chi của Công ty Phòng gồm 04 (bốn) người, trong đó: 01 Kế toán trưởng, 01 thủ quỹ và 02 kế toán viên Kế toán trưởng là người đứng đầu phòng và chịu trách nhiệm quản lý phòng Chức năng, nhiệm vụ của phòng là xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch Tài chính Kế toán hằng năm Lập báo cáo tài chính, tổ chức hoạch toán tài chính theo quy định và các báo cáo quản trị theo yêu cầu của Công ty; Thực hiện thu chi tiền kinh doanh, quản lý quỹ, chuyển tiếp tiền lương của người lao động từ đối tác; chịu trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra việc lập hóa đơn chứng từ ban đầu cho công tác hoạch toán kế toán; hướng dẫn tổng hợp báo cáo thông kê.
- Phòng Tổ chức- hành chính- Nhân sự: Phòng tổ chức hành chính nhân sự bao gồm 01 Trưởng phòng và các nhân viên được phân công công việc cụ thể. Phòng có chức năng, nhiệm vụ tham mưu giúp việc cho Tổng giám đốc trong các lĩnh vực: bố trí sắp xếp đội ngũ CBCNV trong Công ty cho phù hợp với nhiệm vụ từng thời kỳ, quản lý nhân sự Quản lý, có nhiệm vụ thực hiện các chính sách của nhà nước với các CBCNV như: nâng bậc lương, đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, thất nghiệp, Quản lý các thiết bị văn phòng, lưu trữ hồ sơ giấy tờ, công văn đi đến,… quản lý và sử dụng con dấu của Công ty theo quy định của công ty và nhà nước Tổ chức, sắp xếp trong các buổi họp của công ty, tiếp đón đối tác, khách, duy trì cảnh quan và phối hợp với chính quyền địa phương quản lý an ninh trật tự, phục vụ hoạt đông chung của công ty.
- Phòng Quản sinh: Phòng Quản sinh của Công ty gồm 01 trưởng phòng, 02 phó phòng Hoạt động dưới sự điều hành của Ban giám đốc Công ty và tương tác hỗ trợ cùng các trung tâm và các phòng để thuận lợi trong việc quản lý học viên; Chức năng của phòng là tiếp nhập học viên và lao động khi đến Công ty để nhập học và chuẩn bị phỏng vấn thi tuyển Bên cạnh đó, có trách nhiệm giám sát việc học tập, rèn luyện của học viên; Bộ phận quản sinh chịu trách nhiệm, phụ trách quản lý ký túc xá, điều kiện ăn ở gọn gàng sạch sẽ, tác phong học tập của học viên,
- Phòng Nghiệp vụ XKLĐ: Châu Âu, Trung Đông: Phòng Nghiệp vụ XKLĐ gồm 01 trưởng phòng và các nhân viên, Phòng chịu sự quản lý và chỉ đạo trực tiếp của Ban Tổng giám đốc; Chức năng, nhiệm vụ chính của Phòng nghiệp vụ XKLĐ là: Nhận lịch tuyển dụng, ngành nghề, số lượng, từ Ban Tổng giám đốc cùng trung tâm phát triển nguồn nhân lực đi đến thống nhất để tổ chức thi tuyển lao động cung ứng cho đối tác, phân công nhiệm vụ cho các bộ phận cùng hỗ trợ khi thi tuyển; Sau khi thi tuyển, Phòng nghiệp vụ kết hợp với trung tâm phát triển nguồn nhân lực cùng thông báo, đôn đốc người lao động đã trúng tuyển hoàn thiện giấy tờ, thủ tục theo quy định và đúng tiến độ thời gian phía đối tác yêu cầu Với những người lao động đã đạt yêu cầu sau phỏng vấn và nộp đầy đủ giấy tờ hồ sơ theo quy định đủ điều kiện xin visa (thị thực xuất nhập cảnh), Phòng Nghiệp vụ có trách nhiệm đi xin visa và thông báo với Trung tâm phát triển nguồn nhân lực và NLĐ chuẩn bị tài chính nộp cho phòng Tài chính kế toán, để hoàn tất thủ tục xuất cảnh.
Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển Quốc tế Việt Thắng
2.2.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực tại Công ty
Hiện tại công ty đã xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực nhằm xác định mục tiêu đãi ngộ nhân lực trong từng năm, các chính sách đãi ngộ nhân lực công ty sẽ thực hiện và nguồn tài chính cho đãi ngộ nhân lực tại công ty Tất cả các hoạt động được người lao động tại công ty đánh giá khá tốt, thể hiện ở kết quả khảo sát như sau:
Bảng 2.4 Thực trạng xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển Quốc tế Việt Thắng
Mã hóa Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
XDKH1 Xác định mục tiêu của đãi ngộ nhân lực 62 3.63 1.124
XDKH2 Xây dựng quy chế trả lương và các quy định về đãi ngộ nhân lực 62 3.70 1.170 XDKH3 Ban hành các quy định hướng dẫn đãi ngộ nhân lực 62 3.57 1.121
XDKH4 Xây dựng chương trình đãi ngộ tài chính và phi tài chính 62 3.61 1.146
XDKH5 Xác định quỹ chi trả các khoản đãi ngộ nhân lực 62 3.45 1.101
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của học viên)
Với kết quả khảo sát 62 người lao động tại công ty về kế hoạch đãi ngộ nhân lực cho thấy, điểm trung bình của công tác lập kế hoạch đãi ngộ nhân lực tại công ty đạt 3.70/5 điểm Mức điểm trung bình thấp nhất đạt 3.45/5.0 và mức điểm trung bình cao nhất đạt 3.59/5 Điều này cho thấy công ty đã bước đầu đã quan tâm đến việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực đã từng bước thu hút sự tham gia của đông đảo người lao động Đây là một tín hiệu tốt nhằm tạo niềm tin, tinh thần phấn khởi cho người lao động trong quá trình lao động, làm việc tại công ty.
(i) Xác định mục tiêu của đãi ngộ nhân lực
Việc xác định mục tiêu của đãi ngộ nhân lực tại Công ty có được cụ thể hóa trong các quy định, văn bản về trả công lao động của Công ty nhưng chỉ ở mức chung chung như “thu hút, gắn kết người lao động; gắn với kết quả hoạt động…” chứ chưa rõ ràng, cụ thể đối với từng thành phần trong cấu trúc đãi ngộ nhân lực về các mục tiêu như thu hút lao động, giữ chân lao động, tạo động lực, gắn kết NLĐ, quản lý hiệu quả chi phí, cải thiện hiệu suất… Việc cho rằng mục tiêu của chính sách đãi ngộ là nhằm thu hút lao động, tạo động lực lao động, tăng năng suất được nhiều người lao động lựa chọn hơn so với các mục tiêu khác như quản trị hiệu quả chi phí hay gắn kết người lao động trong công ty Cụ thể là:
Bảng 2.5 Thực trạng mục tiêu của đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển Quốc tế Việt Thắng
Mã hóa Mục tiêu của đãi ngộ nhân lực
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
MT1 Thu hút lao động 62 3.73 1.224
MT2 Giữ chân lao động 62 3.80 1.270
MT3 Tạo động lực cho NLĐ 62 3.67 1.221
MT4 Gắn kết người lao động 62 3.71 1.246
MT5 Quản lý hiệu quả chi phí 62 3.55 1.201
MT6 Tăng năng suất lao động 62 3.71 1.246
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)
Kết quả khảo sát ở bảng trên cho thấy mục tiêu tạo động lực cho người lao động khi thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực được nhiều người khảo sát lựa chọn nhất với giá trị trung bình là 4.43/5 điểm Tiếp đến, số người tham gia khảo sát cho rằng mục tiêu của ĐNNL nhằm thu hút lao động là 3.73/5 điểm Mục tiêu giữ chân lao động đạt điểm cao nhất 3.8/5 điểm Mục tiêu được lựa chọn ít nhất là mục tiêu quản lý chi phí hiệu quả với 3.55/5 điểm Có lẽ người lao động đánh giá dựa trên góc nhìn của họ khi cho rằng mục tiêu của ĐNNL là những thứ hiện hữu trước mắt như tăng năng suất lao động, tạo động lực làm việc, giữ chân nhân viên, còn việc quản lý chi phí là nhiệm vụ của nhà quản trị, người lao động ít quan tâm và không có cơ hội quan tâm.
(ii) Xây dựng quy chế trả lương và các quy định về đãi ngộ nhân lực
Quy chế trả lương và các quy định về đãi ngộ nhân lực được Công ty Cổ phần phát triển Quốc tế Việt Thắng ban hành lần đầu năm 1998 đến năm 2021, quy chế trả lương đã trải qua 3 lần thay thế và 2 lần sửa đổi (xem bảng 2.6):
Bảng 2.6 Quy chế trả lương của Công ty
TT Nội dung Lần sửa đổi Năm Quyết định
Quyết định số 01/2006/QĐ của Giám Đốc Công ty về việc ban hành quy chế lương, thưởng tại công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng.
Quyết định số 95/2010/QĐ của Giám Đốc Công ty về sửa đổi, bổ sung quy chế lương, thưởng tại công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng.
3 Sửa đổi, bổ sung 2 2015 Quyết định số 41/2015/QĐ của Giám Đốc
Công ty về sửa đổi, bổ sung lương, thưởng gắn và xử phạt áp dụng tại công ty.
4 Sửa đổi, bổ sung 3 2021 Quyết định số 78/2021/QĐ của Giám Đốc
Công ty về việc sửa đổi, bổ sung quyết định số 41/2010 /QĐ.
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Quy chế trả lương tại Công ty gồm các nội dung chính: mục đích, căn cứ pháp lý, đối tượng áp dụng, nội dung quy chế và các điều khoản thi hành Phần chính của quy chế là nội dung của quy chế nhằm xác định quy định chung về trả lương; mức lương và các khoản trợ cấp, phụ cấp; các xác định tiền lương và trả lương cho người lao động; chế độ và thủ tục xét nâng lương, tiền thưởng… Quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng được xây dựng theo quy trình sau:
Hình 2.2 Quy trình xây dựng quy chế trả lương của Công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Quy trình ban hành quy chế lương thưởng tại công ty đảm bảo tính dân chủ trong công ty Đầu tiên, phòng HCNS soạn thảo dự thảo quy chế tiền lương, tiền thưởng tại công ty Sau khi xây dựng dự thảo, phòng HCNS sẽ gửi đến trưởng/phó các đơn vị phòng ban trong công ty để lấy ý kiến của họ về bản dự thảo Bản dự thảo chỉnh sửa sau khi tiếp thu ý kiến của trưởng/phó các bộ phận sẽ được trình giám đốc xem xét và ra ý kiến chỉ đạo Bước tiếp theo, bản dự thảo sẽ được lấy ý kiến toàn thể người lao động trong công ty Công ty yêu cầu các bộ phận, phòng ban trong công ty tổ chức họp lấy ý kiến toàn thể người lao động vừa để phổ biến quy chế cho người lao động, để lấy thêm ý kiến của họ nhằm đảm bảo tinh thần dân chủ trong công ty Cuối cùng, giám đốc công ty là người ra quyết định ban hành quy chế.
Ngoài quy chế tiền lương, công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng còn ban hành các quy định, quyết định khác về đãi ngộ nhân lực, cụ thể là:
Bảng 2.7 Các quy định về chế độ đãi ngộ nhân lực
T Nội dung quy định/quyết định Số quy định/ quyết định
1 Quy chế đánh giá thực hiện công việc Số 75/ QC-VTC 23/3/2019
2 Quy chế đào tạo, phát triển nhân lực Số 76/ QC-VTC 18/6/2019
3 Quy định về thi đua, khen thưởng Số 80/ QC-VTC 19/8/2019
4 Quy định chế nội bộ chi trả thù lao, trích thưởng Số 105/ QC-VTC 24/5/2021
Quy chế chi trả hoa hồng, thù lao doanh thu XKLĐ giai đoạn 2022-
6 Quy chế thăm hỏi ốm đau người lao động và người thân Số 109/ QC-VTC 21/9/2022
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Nhìn chung, bộ quy chế về ĐNNL tại công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng khá đầy đủ, rõ ràng thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo Công ty đến công tác ĐNNL Các quy chế đã bao quát cách thức thực hiện các công cụ đãi ngộ cho người lao động từ công cụ tài chính và công cụ phi tài chính.
(iii) Ban hành các quy định hướng dẫn đãi ngộ nhân lực
- Quy định nghỉ phép, nghỉ lễ tết, hiếu, hỉ…
- Chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ làm việc đối với các vị trí đặc biệt
- Thủ tục thăng chức, thuyên chuyển công tác, nghỉ việc….
- Quy định về chế độ thăm quan, nghỉ mát và các chế độ phúc lợi khác…
Bảng 2.8 Hệ thống văn bản hướng dẫn của các chính sách đãi ngộ nhân lực
STT Văn bản Ngày ký
Văn bản hướng dẫn về chính sách tiền lương
- Hướng dẫn quy chế lương, thưởng. Điều 5: Nguồn hình thành quỹ lương Điều 10: Các hình thức trả lương
Văn bản hướng dẫn chính sách tiền thưởng
- Quy chế thi đua khen thưởng: Điều 13: Nguồn hình thành quỹ thưởng Điều 14: Quy chế trả thưởng
Văn bản hướng dẫn chính sách trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi
4 Văn bản hướng dẫn chính sách đào tạo
- Sổ tay nhân viên Ban hành hàng năm
5 Văn bản hướng dẫn chính sách phát triển lộ trình công danh Ban hành hàng năm
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) (iv) Xây dựng chương trình đãi ngộ tài chính và phi tài chính
Xây dựng chương trình đãi ngộ gồm: đãi ngộ tài chính và phi tài chính: Trả lương, trả thưởng, phúc lợi, đào tạo, phát triển nghề nghiệp….
Tại Công ty việc xây dựng chương trình đãi ngộ nhân lực được thực hiện bài bản với sự tham gia của các chuyên gia tư vấn, Ban giám đốc, ban lãnh đạo và các đơn vị, phòng, ban, cán bộ đảm trách
Mỗi chương trình khác nhau thì sẽ có sự khác nhau về thành phần tham gia xây dựng Quy trình xây dựng chương trình đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phầnPhát triển Quốc tế Việt Thắng như sau:
Hình 2.3: Quy trình xây dựng chương trình đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Quy trình xây dựng chính sách ĐNNL tại công ty đảm bảo tính khoa học, dân chủ là tiền đề để xây dựng được chính sách đãi ngộ cân bằng, đảm bảo lợi ích của cả người lao động và doanh nghiệp Đồng thời, chính sách ĐNNL tại công ty đã trở thành chất kết dính giữa con người và tổ chức Nhờ đó công ty có sự ổn định về nhân sự để đạt được mục tiêu đặt ra.
(v) Xác định quỹ chi trả các khoản đãi ngộ nhân lực
Quỹ chi trả các khoản đãi ngộ nhân lực bao gồm: quỹ chi trả cho các khoản tài chính và quỹ chi trả cho các khoản phi tài chính.
Quỹ chi trả cho các khoản tài chính của Công ty bao gồm quỹ lương, quỹ thưởng và phúc lợi
Bảng 2.9 Tỷ lệ các quỹ chi trả cho các khoản đãi ngộ tài chính của Công ty
TT Nội dung Tỷ lệ
1 Quỹ lương 60-70% Quỹ chi trả cho các khoản tài chính
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Quỹ chi trả cho các khoản phi tài chính (QPTC) Công ty đã xác định quỹ chi cho các hoạt động đào tạo, phát triển nghề nghiệp đều được quy định chi tiết cụ thể mức chi trong Quy chế thu chi tài chính của Công ty… Tùy vào việc xây dựng các chương trình cụ thể từ đầu năm tài chính thì quỹ này sẽ được xác định và phân bổ đến các chi nhánh theo quy định.
Việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực được thực hiện hàng năm, vào tháng
11 -12 của năm để thực hiện cho năm tiếp theo Phòng Hành chính nhân sự là đơn vị có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc trong việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân sự hàng năm Bản dự thảo kế hoạch đãi ngộ nhân sự được xây dựng bởi phòng Hành chính nhân sự sẽ được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của công ty đóng góp ý kiến cho hoàn chỉnh sau đó được gửi tới tất cả các bộ phận trong công ty Các bộ phận tổ chức họp lấy ý kiến rộng rãi của toàn thể lao động trong công ty trước khi được giám đốc công ty phê duyệt Kế hoạch đãi ngộ nhân sự của công ty thể hiện các chính sách đãi ngộ chính: Chính sách tiền lương, chính sách tiền thưởng, chính sách phụ cấp, trợ cấp và các phúc lợi khác cho người lao động Kế hoạch đãi ngộ nhân sự cũng có sự điều chỉnh hàng năm để phù hợp với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty và kế hoạch nhân sự hàng năm của công ty Nội dung các chính sách đãi ngộ của công ty được xây dựng đảm bảo thực hiện đúng quy định của Nhà nước về chính sách đãi ngộ với lao động làm việc trong các doanh nghiệp tư nhân. Như vậy, trong những năm qua, công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng đã xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực tương đối đầy đủ với việc xây dựng các chính sách đãi ngộ tài chính (Chính sách tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi) và các chính sách đãi ngộ phi tài chính tương đối hoàn chỉnh Đây là một trong những nội dung quan trọng trong quản lý nhân lực của Công ty.
2.2.2 Thực trạng triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty
Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển Quốc tế Việt Thắng
2.3.1 Các yếu tố bên ngoài Công ty
Thị trường lao động: Nguồn cung lao động cho ngành xuất khẩu lao động hàng năm khá lớn Lao động có thể tốt nghiệp từ nhiều trường với các ngành nghề khác nhau Tuy nhiên, lao động có năng lực và chuyên môn trong ngành không phải là lớn Đại đa số các em sinh viên ra trường chưa có kinh nghiệm thực tế cũng như các mối quan hệ hạn chế Trình độ ngoại ngữ còn chưa cao, khả năng giao tiếp kém cũng là một bất lợi khi công ty cần tuyển những cán bộ chuyên môn có năng lực để giao tiếp với các đối tác là các công ty nước ngoài Trước tình hình đó, Công ty ngoài vấn đề đào tạo còn phải trú trọng đến vấn đề đãi ngộ nhân lực để không chỉ thu hút mà còn giữ chân được người tài, có kinh nghiệm và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc để nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên, nhằm nâng cao sức cạnh tranh của Công ty cũng như thực hiện được những chiến lược kinh doanh mà Công ty đề ra.
Hệ thống pháp luật và các quy định của Nhà nước: Mọi hoạt động trong nền kinh tế của các tổ chức, doanh nghiệp nói chung cũng như hoạt động của Công ty
Cổ phần phát triển Quốc tế Việt Thắng nói riêng đều chịu sự chi phối và tác động của các quy định của hệ thống pháp luật, đường lối của Đảng và Nhà nước Hoạt động đãi ngộ nhân lực cũng chịu sự tác động không nhỏ của nhân tố này Cụ thể như Bộ luật Lao động sửa đổi 2012, Luật BHXH, BHYT, An toàn lao động… Công ty Cổ phần phát triển Quốc tế Việt Thắng đã và đang thực hiện đúng các quy định của pháp luật trong việc tham gia và chi trả các chế độ BHXH; áp dụng mức lương tối thiểu bằng hoặc cao hơn so với mức lương quy định của Nhà nước.
2.3.2 Các yếu tố bên trong Công ty
2.3.2.1 Tình hình kinh doanh của Công ty Để thực hiện được công tác đãi ngộ nhân lực thì Công ty cần có tiềm lực về tài chính, với tình hình kinh doanh phát triển như những năm gần đây, hoạt động đãi ngộ nhân lực luôn được quan tâm và đầu tư Công ty trích thường niên 1% từ lợi nhuận sau thuế để tạo lập quỹ khen thưởng, chi trả phúc lợi, đảm bảo chi trả lương thưởng kịp thời cho người lao động.
2.3.2.2 Quan điểm của Ban lãnh đạo
Những quan điểm của Ban lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn tới công tác đãi ngộ nhân lực của mỗi doanh nghiệp Hoạt động đãi ngộ nhân lực có được thực hiện tốt hay không cũng do quan điểm và tầm nhìn của người lãnh đạo Tại Công ty Cổ phần phát triển Quốc tế Việt Thắng, Ban lãnh đạo rất quan tâm đến cán bộ công nhân viên, những thành phần cốt lõi tạo nên sự thành công cũng như thực hiện sứ mệnh, chiến lược kinh doanh của Công ty Sự quan tâm này thể hiện ở mức lương thưởng dành cho nhân viên rất hợp lí, đóng đầy đủ các chế độ bảo hiểm cho nhân viên, tổ chức các hoạt động tham quan, dã ngoại, thăm hỏi người thân, động viên kịp thời người lao động.
2.3.2.3 Cá nhân người lao động
Mỗi cá nhân, tập thể nhân viên trong công ty đều nhận thức được rằng họ càng cố gắng nỗ lực hoàn thành tốt công việc được giao thì họ sẽ nhận được mức thù lao xứng đáng và được hưởng các chế độ đãi ngộ tốt nhất từ Công ty.
Đánh giá chung thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển Quốc tế Việt Thắng
2.4.1 Những thành công và nguyên nhân
* Về xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực
Công ty đã thực hiện việc xây dựng kế hoạch, chính sách và quy chế đãi ngộ nhân lực, cụ thể là quy chế về đãi ngộ tài chính ( tiền lương, thưởng và trợ cấp, phụ cấp) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, điều kiện làm việc, bầu không khí làm việc).
* Về triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ tài chính tại công ty: Việc trả lương gắn với ngày công thực tế và hệ số lương tạo ra sự công bằng, khuyến khích cán bộ công nhân viên đi làm đầy đủ hơn Công ty áp dụng một mức tiền thưởng dựa trên ngày công lao động thực tế. Công ty đã đưa ra những mức phụ cấp trách nhiệm khác nhau và phụ cấp điện thoại, ăn ca, điều này khuyến khích họ làm việc lâu dài, gắn bó với doanh nghiệp Các khoản trợ cấp được Công ty thực hiện theo quy định, thậm chí còn được chi trả cao hơn so với quy định. Đãi ngộ phi tài chính: Công ty đã rất quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động Công ty đã phân công công việc một cách hợp lý, phù hợp với người lao động Khi làm việc, nhân viên nhận được sự quan tâm, coi trọng của cán bộ quản lý tại các phòng ban nên họ làm việc một cách hăng say Khi hoàn thành tốt công việc, nhân viên nhận được những lời khen ngợi từ cấp trên Ngoài ra, môi trường làm việc của nhân viên cũng được Ban lãnh đạo Công ty quan tâm, xây dựng và đáp dứng được nhu cầu cần thiết của NLĐ Đó là một tổng thể hài hoà giữa các yếu tố: quan hệ cấp trên- cấp dưới thân thiết, quan hệ đồng nghiệp chan hoà và hợp tác, điều kiện làm việc thoải mái, sử dụng thời gian linh hoạt và chủ động.
* Về đánh giá hoạt động đãi ngộ nhân lực
Công ty thực hiện đánh giá theo định kỳ mỗi năm một lần vào cuối năm và trình bày báo cáo trước đại hội cổ đông thường niên, từ đó tìm ra các mặt hạn chế để khắc phục và phát huy những mặt tốt đã đạt được.
Các chính sách đãi ngộ mà công ty đang áp dụng phần nào đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của NLĐ Có thể kể đến nguyên nhân sau:
Thứ nhất, ban lãnh đạo công ty đã có nhận thức và quan điểm đúng đắn trong các chỉ đạo về chính sách đãi ngộ cho NLĐ.
Thứ hai, Nhà nước đã đưa ra những chính sách, quyết định ngày càng hoàn thiện nhằm đảm bảo được quyền và lợi ích của NLĐ.
Thứ ba, đội ngũ nhân viên triển khai chính sách đãi ngộ nhân lực có kinh nghiệm và thực hiện bài bản.
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân
* Về xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực
Công ty cũng chưa xây dựng được hệ thống chỉ tiêu đánh giá cụ thể và khoa học để xác định hệ số lương một cách chính xác nhất Công ty chưa xây dựng được cho mình bản mô tả công việc chính thức, đầy đủ và chi tiết.
* Về triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực
Về tiền lương, việc trả lương theo thời gian mang tính bình quân, không gắn liền giữa chất lượng và số lượng lao động nên không mang lại cho nhân viên sự quan tâm đầy đủ đến thành quả lao động của mình, không khuyến khích họ thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian Người lao động đi làm chỉ để đủ ngày công, không quan tâm đến kết quả công việc, thiếu tinh thần trách nhiệm với công việc Từ đó làm giảm năng suất và hiệu quả lao động Căn cứ theo bảng lương thì mức lương trung bình của NLĐ còn thấp so với mặt bằng chung.
Tiền thưởng, công ty chưa có khoản tiền thưởng cho lòng trung thành của nhân viên, chưa có tiền thưởng do đảm bảo ngày công cho nhân viên Công ty chỉ chú trọng khen thưởng vật chất, chưa chú trọng khen thưởng về các giá trị tinh thần: cơ hội thăng tiến, đào tạo… Mặc dù có nhiều hình thức thưởng nhưng phần lớn mức tiền thưởng chưa cao, chưa thực sự phát huy hết tác dụng, kích thích người lao động tích cực làm việc.
Về phụ cấp, mức phụ cấp mà công ty đưa ra còn ở mức trung bình và thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt ngày càng tăng Các hình thức phụ cấp chưa đa dạng, công ty chưa có phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động…
Về trợ cấp, chính sách trợ cấp của công ty còn nhiều hạn chế, chưa đa dạng, phong phú, chưa đáp ứng được mong muốn của cán bộ công nhân viên Công ty hiện chưa có khoản trợ cấp đắt đỏ cho người lao động, trong khi hiện nay giá cả sinh hoạt đang tăng mạnh, thực phẩm tăng, có mặt hàng tăng gấp đôi Vì vậy khoản trợ cấp này là hết sức cần thiết, đảm bảo khả năng chi trả cho những nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của người lao động, giúp họ ổn định cuộc sống, đặc biệt là trong những giai đoạn mà nền kinh tế có dấu hiệu của lạm phát cao Khi cuộc sống không ổn định, hàng ngày luôn phải lo lắng chuyện cơm, áo, gạo, tiền thì người lao động sẽ không thể yên tâm công tác, không tập trung vào công việc và năng suất làm việc sẽ giảm sút Chưa áp dụng trợ cấp đắt đỏ là một hạn chế mà công ty cần có biện pháp khắc phục.
Hiện nay công ty chưa có quỹ trợ cấp khó khăn để giúp đỡ những công nhân viên có hoàn cảnh hết sức khó khăn, những trường hợp bất khả kháng, sắp xếp thuyên chuyển công tác hay do việc giảm biên chế.
Về phúc lợi, Chính sách phúc lợi của công ty còn nhiều hạn chế, chưa đa dạng phong phú, chưa đáp ứng được mong muốn của cán bộ nhân viên.
Chưa có nhiều dịch vụ dành cho cán bộ nhân viên Công ty hiện chưa có chính sách phúc lợi về tài chính, cho cán bộ công nhân viên vay tiền giảm lãi Mức tiền thưởng công ty dành cho cán bộ công nhân viên vào dịp ngày Lễ, tết chưa cao, khoản quỹ phúc lợi cho việc nghỉ mát, nghỉ an dưỡng, du lịch hè, du xuân đầu năm cho cán bộ công nhân viên còn hạn chế, chưa thực sự tạo tinh thần thoải mái nghỉ ngơi, thư giãn sau thời gian làm việc căng thẳng, chưa thực sự kích thích được người lao động. Đãi ngộ phi tài chính
Ban lãnh đạo Công ty chưa thực hiện tốt việc động viên nhân viên khi họ chưa hoàn thành tốt công việc được giao Ngoài ra công ty cần quan tâm hơn nữa đến đời sống nhân viên, để họ cảm nhận được Công ty như ngôi nhà thứ hai của mình Công ty còn chịu ảnh hưởng từ văn hoá cũ đó là: nhà quản lý tại các phòng ban thường lớn tiếng khi nhân viên mắc sai lầm, sự quản lý khắt khe dẫn đến sự ngột ngạt trong qua trình làm việc, gây mất thoải mái và đây cũng là một trong những nguyên nhân làm giảm hiệu quả và năng suất làm việc của nhân viên tại các phòng ban trong Công ty Đến nay, tuy có nhiều tiến bộ trong đãi ngộ phi tài chính nhưng vẫn còn nhiều chính sách chưa được xây dựng hoặc áp dụng Nói chung vẫn có những lao động rời bỏ Công ty vì chính sách đãi ngộ chưa thực sự phù hợp và đáp ứng được nhu cầu của họ, đơn giản như việc lao động cảm thấy thành quả lao động của họ chưa được đánh giá đúng và được hưởng ở mức đãi ngộ xứng đáng.
* Về đánh giá hoạt động đãi ngộ nhân lực
Việc đánh giá hoạt động đãi ngộ còn làm sơ sài, một năm có một lần, chưa mang lại hiệu quả trong việc đánh giá được hoạt động đãi ngộ nhân lực đang được áp dụng, nên chưa chỉ ra được tính hợp lý hay mức độ phù hợp của những chính sách đó để có điều chỉnh phù hợp.
Từ những mặt hạn chế trên có thể chỉ ra một số nguyên nhân cơ bản như sau: Tình hình kinh doanh trong những năm gần đây của công ty giảm mạnh, nhiều chiến lược kinh doanh không như mục tiêu đề ra do dịch bệnh phức tạp và kéo dài. Nguồn lực tài chính eo hẹp do mở rộng quy mô khiến công ty không có điều kiện nâng cao hơn nữa mức lương thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN QUỐC TẾ VIỆT THẮNG
Mục tiêu, chiến lược và phương hướng thực hiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển Quốc tế Việt Thắng
3.1.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty
Giai đoạn từ năm 2022– 2025 là giai đoạn có nhiều triển vọng, nền kinh tế phục hồi sau đại dịch, đặc biệt là trong lĩnh vực xuất khẩu lao động, là điều kiện tốt để Công ty tạo dựng uy tín và mở rộng thị trường.
Công ty có định hướng trong những năm tới là trở thành một trong những Công ty đứng trong top đầu của Hiệp hội về Xuất nhập khẩu trong nước và khu vực Đông Nam Á.
Công ty đã đặt ra những mục tiêu và chiến lược phát triển như sau:
* Về dịch vụ xuất khẩu lao động và du học:
- Với mục tiêu là dịch vụ xuất khẩu lao động và du học là mảng kinh doanh chính của Công ty, nhìn nhận được mục tiêu và chiến lược, bộ máy của Công ty, vai trò chức năng của các bộ phận Nhất là Trung tâm Phát triển nguồn Nhân lực là bộ phận “Xương sống” của phát triển dịch vụ xuất khẩu lao động.
- Đẩy mạnh công tác tuyển dụng nguồn lao đông đi xuất khẩu và du học, ưu tiên khai thác nguồn lao động các vùng xa, huyện nghèo và cận nghèo, vì được hỗ trợ các chính sách tốt nhất của Chính phủ và Nhà nước.
- Luôn duy trì và phát triển mạnh những mảng kinh doanh của Công ty đang có, bên cạnh đó không ngừng tim tòi, khai thác những thị trường mới.
- Đẩy mạnh tìm kiếm thị trường xuất khẩu lao động mới.
- Tăng cường cơ sở vật chất của Trung tâm Đào tạo, các Trung tâm của Công ty được quy chuẩn hóa hơn trong công tác Đào tạo nghề và giáo dục định hướng trước khi đi xuất khẩu lao động Nâng cao chất lượng dịch vụ đào tạo, tạo điều kiện học tập rèn luyện thuận lợi nhất cho học viên và lao động, nhằm nâng cao chất lượng để mở rộng thị trường.
- Tăng cường công tác, bộ máy, các Trung tâm Đại diện ở nước ngoài, nhằm kết hợp cùng Công ty đối tác xử lý nhanh, kịp thời những phát sinh trong quá trình học tập và lao động, Đồng thời giữ gìn mối quan hệ tốt đẹp với đối tác nước sở tai, nhằm mục đích phát triển mở rộng thêm nhiều đối tác, thị trường mới.
- Kế hoạch về số lượng lao động và du học dự kiến Công ty đưa đi trong năm tới tại các thị trường là: 2.000 người (trong đó các thị trường chủ đạo là: Romania, Qatar, Nhật Bản, Hàn Quốc, và một số nước Châu Âu, ).
* Về một số dịch vụ kinh doanh khác:
- Giữ vững mục tiêu và vị trí Công ty đang có, tìm đường hướng, chiến lược phát triển mở rộng thêm các loại hình kinh doanh như đã được phép trong Giấy đăng ký kinh doanh của Công ty.
- Phát triển, đẩy mạnh mảng đầu tư, xây dựng các công trình Công cộng và cầu đường, buôn bán vật tư, hàng hóa.
- Phát triển mở rộng thêm các mảng dịch vụ trên trường quốc tế.
* Khẳng định vị thế, nâng cao uy tín trên thị trường, trở thành một trong những công ty chuyên về lĩnh vực xuất khẩu lao động hàng đầu Việt Nam.
* Tiếp tục hoàn thiện các đơn hàng còn tồn đọng, tìm kiếm thêm nhiều đơn hàng mới.
* Đảm bảo cơ sở vật chất, đào tạo đội ngũ lao động đi xuất khẩu chất lượng tốt để phục vụ tốt nhất nhu cầu của khách hàng.
* Đặt chữ tín lên hàng đầu, duy trì, phát triển tốt mối quan hệ với các đối tác, bạn hàng thân quen, mở rộng hơn nữa mối quan hệ bên ngoài, đặc biệt phải giữ vững niềm tin và sự tín nhiệm của khách hàng với công ty.
* Về đãi ngộ nhân lực: Đầu tư cho cán bộ công nhân viên theo học khóa đào tạo chứng chỉ ngoại ngữ, để giao tiếp tốt với đối tác nước ngoài, hoàn thiện bộ máy quản lý Bên cạnh đó, tiếp tục thực hiện và hoàn thiện các chế độ đã ban hành và nghiên cứu, xây dựng những chính sách đãi ngộ nhân lực mới phù hợp với tình hình hiện tại và định hướng phát triển của Công ty.
3.1.2 Phương hướng đãi ngộ nhân lực tại Công ty
Căn cứ theo phân tích những thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác đãi ngộ nhân lực và phương hướng phát triển của công ty Cổ phần phát triển Quốc tế Việt Thắng trong thời gian tới thì Công ty có đưa ra những quan điểm chính sách sau đây nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty, quy hoạch theo 3 bước:
3.1.2.1 Về xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực
Công ty thiết kế các chính sách và quy chế về chương trình đãi ngộ nhân lực dựa theo các tiêu chí về đãi ngộ tài chính, đãi ngộ phi tài chính và trợ cấp, phúc lợi khác. Xây dựng chương trình thi đua khen thưởng, chương trình thăm quan dã ngoại sau thời gian dịch kéo dài bị ngưng trệ, chương trình phát hành cổ phiếu giá ưu đãi cho CBNV trong công ty.
3.1.2.2 Về triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực
Về tiền lương: Thực hiện chính sách tiền lương mới theo quy định của pháp luật, hoàn thiện xây dựng đơn giá tiền lương.
Về tiền thưởng: Đa dạng hoá các hình thức thưởng, đưa ra nhiều mức thưởng khác nhau và không ngừng nâng cao mức tiền thưởng, kịp thời ghi nhận sự đóng góp của người lao động khi họ thực hiện tốt công việc nhằm kích thích người lao động tăng năng suất lao động hơn nữa Đưa ra các quy định thưởng rõ ràng để người lao động lấy đó làm cơ sở phấn đấu.
Về trợ cấp: Công ty nên thực hiện chế độ trợ cấp cho người lao động, đặc biệt là những người có hoàn cảnh khó khăn, những người neo đơn, …
Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công
3.2.1 Giải pháp đối với xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực
(i) Xác định mục tiêu của đãi ngộ nhân lực
Tiền lương và tiền thưởng là hai yếu tố quan trọng trong chính sách đãi nhân lực của doanh nghiệp Công ty đã có rất nhiều cố gắng, nỗ lực trong công tác trả lương và phát thưởng cho người lao động Nhưng để phù hợp hơn nữa với tình hình thực tế hiện nay thì Công ty nên có những điều chỉnh nhất định đối với các mục tiêu của đãi ngộ nhân lực tại công ty Ngoài ra, phụ cấp thường không có giá trị lớn về mặt kinh tế nhưng lại có tác dụng tạo ra sự công bằng giữa những người lao động khác nhau Khoản thu nhập này tuy không đóng góp nhiều vào thu nhập của người lao động nhưng nó có tác dụng kích thích tâm lý người lao động giúp họ cảm thấy được quan tâm, động viên và có được tâm trạng vui vẻ hưng phấn sau những ngày làm việc vất vả.
(ii) Xây dựng quy chế trả lương và các quy định về đãi ngộ nhân lực
Công ty cần hoàn thiện các quy chế về đãi ngộ nhân lực tại Công ty, bao gồm quy chế trả lương, quy chế trả thưởng, quy chế chi tiêu nội bộ, quy chế đánh giá kết quả công việc, quy chế đào tạo, quy chế luân chuyển cán bộ và thăng tiến,… Các quy chế này phải mang tính đồng bộ và bám theo mục đích của đãi ngộ nhân lực tại Công ty Việc hoàn thiện các quy chế, quy định về đãi ngộ nhân lực tại Công ty cần được thực hiện một cách khoa học, có ý kiến đóng góp của người lao động trong công ty và dựa trên đánh giá chính xác tính hiệu lực và hiệu quả của các quy chế hiện hành
Qua phân tích thực trạng công tác triển khai và thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực, công ty còn một số quy định, thủ tục hỗ trợ việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự chưa đầy đủ vì vậy trong thời gian tới để công tác triển khai chính sách đãi ngộ nhân lực có hiệu quả cao công ty cần cụ thể hóa việc thực hiện chính sách bằng các quy định, thủ tục rõ ràng.
Ngoài các quy định, quy tắc hỗ trợ cho việc trả lương, trả thưởng hay trả phụ cấp, phúc lợi… công ty cần ban hành thêm các quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc trả cổ phần cho người lao động Công ty cũng cần cập nhật thường xuyên những thay đổi của pháp luật về lao động để xây dựng sửa đổi những quy tắc theo đúng quy định của pháp luật.
Trong thời gian tới, công ty cũng cần xây dựng và hoàn thiện các phương pháp tính lương cho phù hợp với từng đối tượng người lao động, mặt khác công ty cũng nên tìm mọi biện pháp để tăng thêm các khoản thu nhập cho người lao động như: tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… cho người lao động nhằm nâng cao thu nhập hơn cho người lao động, để mức lương thưởng nhận được tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra.
Công ty cũng cần hoàn thiện các thủ tục liên quan đến công tác trả lương bao gồm trách nhiệm của các bộ phận liên quan, thủ tục, lập bảng chấm công và xác nhận các báo cáo thay đổi nhân sự, báo cáo bù trừ lương, thời điểm trả lương và hình thức trả lương….
Đối với các chính sách khác thì cần công ty cũng cần quy định rõ:
- Công ty quy định rõ số ngày được nghỉ phép, nghỉ lễ tết, nghỉ hiếu, hỉ…và các mức thưởng cho người lao động trong những ngày nghỉ lễ này.
- Các quy định, mục tiêu, thủ tục để được thăng chức, thuyên chuyển công tác, nghỉ việc….
- Quy định về chế độ tham quan, nghỉ mát và các chế độ phúc lợi khác.
(iii) Xây dựng chương trình đãi ngộ tài chính và phi tài chính
- Chương trình đãi ngộ bằng tiền lương
Một số người lao động chưa thực sự hài lòng về tính công bằng trong công tác trả lương do mức lương giữa các bộ phận hay giữa các vị trí công việc vẫn còn sự chênh lệch tương đối lớn Vì vậy công ty nên xem lại tính minh bạch giữa yêu cầu của công việc và quyền lợi của người lao động khi làm công việc đó Công ty phải nắm được giá trị của người lao động trong từng công việc để định mức khoán tiền lương cho hợp lý hơn, tránh tâm lý đố kỵ, so sánh giữa những người lao động trong công ty.
Công ty cần hoàn thiện phương pháp tính định mức lao động, kiện toàn lại đội ngũ làm công tác định mức lao động, tính giá sản phẩm do tại một số vị trí tiền lương không phản ánh hết được khối lượng và chất lượng lao động thực tế của người lao động Công ty cần tiến hành xây dựng lại định mức lao động sao cho phù hợp vì đây là cơ sở để tính đơn giá tiền lương được chính xác Đơn giá này càng chính xác thì tiền lương người lao động nhận được càng sát với thực tế.
Công ty cần hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá công việc nhằm đánh giá đúng và chính xác những đóng góp của người lao động Nếu làm tốt công tác này thì việc sử dụng công cụ tiền lương mới thực sự có hiệu quả Vì thế Công ty phải xây dựng bản mô tả công việc một cách cụ thể, rõ ràng Về phương pháp đánh giá, Công ty có thể áp dụng phương pháp đánh giá theo thang điểm kết hợp với đánh giá so sánh ghép đôi vì phương pháp này dễ hiểu dễ thực hiện và mang tính khoa học cao.
Công ty nên xem xét nâng cao hệ số lương của một số chức danh trong bảng lương theo vị trí công việc, đồng thời nới rộng khoảng cách giữa các hệ số lương tại từng vị trí công việc sao cho việc trả lương tại từng vị trí công tác được công bằng và hợp lý Việc nới rộng khoảng cách như vậy sẽ khích lệ tâm lý người lao động, họ sẽ cố gắng phấn đấu để lên được hệ số lương mức cao hơn.
Công ty cũng cần tăng thêm kinh phí cho công tác đãi ngộ nhân lực để quỹ lương ngày một được tăng lên, đồng thời công ty cũng nên xem xét phân bổ và sử dụng quỹ lương một cách hợp lý để thu hẹp khoảng cách tiền lương giữa các bộ phận lao động trong công ty Đồng thời cũng nên xét tăng lương cho người lao động đúng kỳ hạn. Đối với khối lao động gián tiếp làm việc hành chính, công ty cần xây dựng lại hệ thống chức danh để đánh giá chính xác về công việc, trình độ, hiệu quả làm việc của người lao động tránh trường hợp đi làm cho đủ ngày công nhưng hiệu quả công việc không cao Các tiêu chuẩn để công ty đánh giá người lao động như: yếu tố như trình độ, kinh nghiệm, khả năng sáng tạo trong công việc, trách nhiệm đối với công việc, kết quả hoàn thành công việc Đối với các vị trí cao hơn như cấp trưởng phòng trở lên thì sử dụng các tiêu chuẩn cao hơn như: khả năng giải quyết công việc, khả năng thuyết phục, khả năng lãnh đạo, cường độ làm việc, tính tập trung…
- Chương trình đãi ngộ bằng tiền thưởng
Hiện nay, chính sách tiền thưởng của công ty còn khá chung chung, các tiêu chuẩn để xét thưởng chưa được rõ ràng, cụ thể Công ty cần nghiên cứu xây dựng chính sách thưởng một cách cụ thể rõ ràng và hợp lý hơn; cần có sự đánh giá chính xác hơn nữa chất lượng công việc của người lao động bên cạnh việc đánh giá dựa trên số ngày công của người lao động để xét thưởng Công ty cũng cần cụ thể hóa các hình thức thưởng và áp dụng thêm một số chỉ tiêu thưởng như: thưởng do thành tích công tác, thưởng do tăng doanh thu bán hàng, thưởng do có sáng kiến tiết kiệm vật tư nguyên liệu Để tiền thưởng phát huy vai trò của nó thì công ty cần làm một số việc sau:
Công ty cần cố gắng nâng cao mức tiền thưởng để người lao động thực sự cảm thấy được khích lệ về vật chất đối với những gì họ đã và đang cống hiến cho công ty Công ty cũng nên đưa ra những quy định về tiền thưởng, thực hiện công bố rộng rãi đến từng bộ phận để mỗi cá nhân người lao động đều nắm được và lấy đó là mục tiêu phấn đấu.
Công ty nên có hình thức khen thưởng linh động hơn, có thể tiến hành tổng kết khen thưởng theo từng tháng để kịp thời khích lệ tinh thần những cá nhân tập thể có thành tích tốt chứ không nên đợi đến cuối quý hay cuối năm vì điều đó sẽ làm giảm đi sự khuyến khích về mặt tinh thần đối với người lao động Hàng tháng công ty nên có hoạt động bình bầu đánh giá thành tích trong công việc của từng cá nhân để tuyên dương khen thưởng các cá nhân có thành tích làm việc cao trong tháng Hình thức bình bầu phải được tiến hành phù hợp với từng công việc, từng bộ phận trong công ty.
Phát động phong trào thi đua trong toàn công ty, đến cuối mỗi năm thì sẽ tổ chức bình bầu danh hiệu thi đua và trao thưởng.
Công ty cần tiến hành xếp loại cho từng người lao động theo loại A, B, C sau đó tiến hành xét thưởng cho từng người lao động vào cuối tháng:
Bảng 3.1: Bảng đánh giá xếp loại cho người lao động
Nội dung Loại A Loại B Loại C
Mức độ hoàn thành công việc
Hoàn thành xuất sắc công việc
Hoàn thành đạt yêu cầu Chưa hoàn thành Thái độ, tinh thần, trách nhiệm Cao Trung bình Thấp
(Nguồn: Học viên đề xuất)
- Chương trình đãi ngộ bằng trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi
Một số khuyến nghị
Chính sách đãi ngộ của công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng nói riêng cũng nhưng các công ty nói chung đều bị ảnh hưởng từ các quy định của pháp luật về các chính sách đãi ngộ nhân lực như: chế độ tiền lương, chế độ thưởng, chính sách trợ cấp, phụ cấp… Công ty phải chấp hành nghiêm chỉnh các chính sách này để đảm bảo quyền lợi cho người lao động Bên cạnh đó, Nhà nước cũng cần tạo điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp thực hiện tốt các quy định này và xây dựng những chính sách riêng cho mình để hài hòa cả hai phía Cụ thể:
Nhà nước cần bổ sung, sửa đổi và hoàn thiện các văn bản pháp quy về đãi ngộ tài chính cho phù hợp với thực tế Các văn bản mới phải được thực thi đồng bộ và cập nhập thường xuyên liên tục đến các DN để các DN có những thay đổi phù hợp, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ Nhà nước cần tăng mức lương tối thiểu ngành, vì mức lương tối thiểu hiện tại còn tương đối thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu của NLĐ trong bối cảnh mức sống ngày càng cao.
Nhà nước cần thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo, thu thập ý kiến từ phía các DN cũng như NLĐ để đưa ra những quy định và chính sách mới phù hợp với thực tế.
Nhà nước cần có biện pháp hạn chế tình trạng giá cả thị trường tăng trước khi có quyết định tăng lương chính thức Trong nhiều tình huống, lương thực tế chưa tăng nhưng giá cả thị trường đã biến động theo chiều hướng tăng lên, khiến cho đời sống của NLĐ gặp khó khăn.
Nhà nước cần đưa ra những chính sách vay vốn hợp lý hơn để giúp các DN mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện nâng cao hơn nữa mức đãi ngộ tài chính, tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập cho NLĐ.
3.3.2 Kiến nghị với Bộ, ngành liên quan
Kiến nghị với Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (Bộ LĐ-TBXH), cơ quan trực tiếp quản lý các Doanh nghiệp XKLĐ như sau:
- Tăng cường công tác quản lý nhà nước, kiểm tra, giám sát hoạt động của các doanh nghiệp XKLĐ, tìm kiếm và mở rộng các đơn hàng ở các thị trường mới nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp XKLĐ phát triển hơn nữa các hoạt động kinh doanh.
- Sắp xếp, quy hoạch lại các doanh nghiệp XKLĐ và có kế hoạch hỗ trợ vốn, sơ tuyển lao động cho DN.
- Bộ cần làm tốt công tác kết nối doanh nghiệp XKLĐ với các trường nghề địa phương: để nâng cao chất lượng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, ưu tiên hàng đầu là cần làm tốt công tác kết nối doanh nghiệp xuất khẩu lao động với các trường nghề để tuyển chọn và đào tạo lao động, ưu tiên đầu tư trong từng chương trình, dự án phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương, vùng, ngành có gắn với các chương trình, dự án về đào tạo nghề cho XKLĐ Đồng thời, Bộ cũng cần xây dựng kế hoạch đưa lao động Việt Nam tham gia vào các dự án đầu tư, dịch vụ hoặc hoạt động thương mại để nâng cao kiến thức, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng chuyên nghiệp cao nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu của các thị trường tiềm năng về XKLĐ.
- Cấp phép và tạo cơ chế thông thoáng hơn cho các DN trong việc kí kết đơn hàng với các đối tác mới.
Qua thực tiễn nghiên cứu đề tài “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng “ đã bước đầu thực hiện được những nội dung như sau:
Một là, luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực, các yếu tố tác động đến đãi ngộ nhân lực tại DN Đồng thời tác giả cũng đã nghiên cứu một vài kinh nghiệp về đãi ngộ nhân lực tại một số DN khác và rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng.
Hai là, luận văn đã phân tích, đánh giá được thực trạng đãi ngộ nhân lực tại
Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng trong giai đoạn 2019-2021 trên phương diện đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Bên cạnh đó, tác giả đã phân tích hai nhóm yếu tố tác động đến công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty là yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài Từ đó, tác giả đã đưa ra đánh giá chung về những mặt thành công, hạn chế và nguyên nhân trong công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng.
Ba là, luận văn đã đề xuất các giải pháp thiết thực mang tính khả thi để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng, cụ thể:
Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực thông qua hệ thống tiền lương.
Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực thông qua tiền thưởng và các chế độ phúc lợi.
Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực thông qua việc cải thiện môi trường và điều kiện làm việc. Đề tài nghiên cứu đã khẳng định được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân lực đối với doanh nghiệp, giúp DN có được cái nhìn chính xác và toàn diện hơn về hoạt động này tại doanh nghiệp mình Từ đó Công ty có thể áp dụng một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực để tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
1 Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “ Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
2 Trần Kim Dung (2012), “ Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
3 Bùi Hải Đăng (2019), “ Đãi ngộ nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn bán lẻ và giao nhận Recess”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Thương mại.
4 Lương Anh Hoàng (2021),“Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Đồng
Xuân”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Thương Mại.
5 TS Mai Thanh Lan- PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình
Quản trị nhân lực căn bản”, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
6 Trịnh Khắc Linh (2020), “ Đãi ngộ nhân lực tại công ty Cổ phần Du học
TMS”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Thương Mại.
7 Vũ Thị Phương Mai (2016), “Đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo tinh thần Đại hội XI của Đảng”, Tạp chí Cộng sản điện tử, số 9.
8 Đỗ Xuân Quang (2020), “ Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Xăng dầu Hà Sơn Bình”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Thương Mại.
9 Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm (2012), “ Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
10 Nguyễn Đức Toàn ( 2021), “Đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH samsung display Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Thương mại.
11 Chu Thị Thủy (2019), “Giáo trình trả công lao động”, Nhà xuất bản Hà Nội.
12 Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Việt Thắng, Báo cáo nội bộ giai đoạn2019-2021.
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ VIỆT THẮNG Để phục vụ cho nghiên cứu luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực, tôi đang tiến hành làm phiếu khảo sát về hoạt động đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần quốc tế Việt Thắng Tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ của quý anh/ chị bằng việc trả lời các câu hỏi dưới đây Mỗi ý kiến đánh giá của anh chị thực sự rất có ý nghĩa đối với tôi Xin vui lòng đánh dấu tích vào phương án mà anh/ chị lựa chọn Xin chân trọng cảm ơn!
Câu 1: Công việc hiện tại mà anh/ chị đang làm có phù hợp với chuyên môn của mình không?
Câu 2: Anh/ chị có hài lòng với mức lương mình đang nhận được không?
Câu 3: Anh/ chị thấy các chính sách đãi ngộ của công ty có phù hợp không?
Câu 4: Anh/ chị đang được hưởng những chính sách đãi ngộ nào dưới đây của công ty:
Trợ cấp điện thoại, ăn ca
Kiểm tra sức khỏe định kì
Câu 5: Chính sách đãi ngộ của công ty có được công khai không?
Câu 6: Công ty có thường xuyên thay đổi, cập nhật chính sách đãi ngộ nhân lực không?
Câu 7: Mức độ hài lòng về hình thức trả lương
Câu 8: Anh/ chị đã làm cho công ty được bao lâu?
Câu 9: Anh/ chị có nhận xét gì về chính sách đãi ngộ của công ty? Nếu có, xin hãy cho ý kiến đóng góp?
Chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/ Chị!
Thu – Chi Ngân sách Công đoàn Cơ Sở
(Kèm theo Quyết định số 22092022/QĐ-VTC ngày 22/09/2022)
