Vận dụng các học thuyết tạo động lực vào các hình thức đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

Tạo động lực làm việc là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến năng suất làm việc của người lao động. Bài viết tác giả hệ thống các học thuyết tạo động lực làm việc và ứng dụng vào các hình thức tạo động lực làm việc người lao động trong doanh nghiệp.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC VÀO CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP APPLY THE THEORIES OF MOTIVATION IN THE FORM OF REMUNERATION IN THE ENTERPRISE HUMAN RESOURCES Trần Văn Tuệ Trường Đại học Thương mại TÓM TẮT Tạo động lực làm việc nội dung quan trọng công tác quản trị nhân lực ảnh hưởng đến suất làm việc người lao động Trong trình điều hành doanh nghiệp, nhà quản lý hay nhà lãnh đạo tạo động lực làm việc cho nhân viên cách thực hành vi sử dụng cơng cụ (bằng tài phi tài chính) nhằm thúc đẩy cấp đem hết khả làm việc với nỗ lực cao nhằm thực mục đích cơng ty Điều khơng đơn giản, đặc biệt doanh nghiệp quy mô lớn, với nguồn nhân lực đồ sộ, người thực thể vơ phức tạp khó nắm bắt Việc tiếp cận thuyết tạo động sở giúp lãnh đạo doanh nghiệp có sở để lựa chọn vận dụng vào hình thức đãi ngộ khích lệ nhân viên cách hợp lý Bài viết tác giả hệ thống học thuyết tạo động lực làm việc ứng dụng vào hình thức tạo động lực làm việc người lao động doanh nghiệp Từ khóa: Vận dụng học thuyết; tạo động lực làm việc; nhân viên; hình thức đãi ngộ; doanh nghiệp ABSTRACT Creating motivation to work is one of the important content of human resources because it affects the productivity of workers In the course of business executives, managers, or leaders motivate work for staff by performing the acts or use of a financial or non-financial tool in order to promote lower levels give the ability to work with the highest effort in order to make the purpose of the company This is not simple, especially for large businesses with huge human resources, so humanity is an infinitely complex and elusive Reaching the dynamically generated theory is a facility that helps business leaders with the basis for selection and use in the form of employee incentive compensation in a reasonable manner In the article, the author synthesizes the theory of motivation to work and apply in the form of motivation to work for workers in the enterprise Keywords: manipulate the doctrine; motivate; staff; forms of compensation; business Một số lý luận tạo động lực hình thức đãi ngộ nhân lực khung khổ cụ thể, mục tiêu doanh nghiệp Từ góc độ quản trị nhân lực doanh nghiệp thương mại, đãi ngộ nhân lực hiểu sau: Đãi ngộ nhân lực trình, mà thể quan hệ nhân lực doanh nghiệp: quan hệ người sử dụng lao động người lao động, quan hệ nhà quản trị nhân viên quyền 1.1 Đãi ngộ nhân lực trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động để người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ giao qua góp phần hồn thành mục tiêu doanh nghiệp Từ khái niệm thấy: Đãi ngộ nhân lực trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu người lao động: chăm lo đời sống vật chất chăm lo đời sống tinh thần Hai hoạt động giới hạn 268 Mọi nhà quản trị có trách nhiệm đãi ngộ nhân lực phạm vi chức trách giao Trước hết, nhà quản trị phải người hoạch định sách đãi ngộ, sau tổ chức thực quan trọng hơn, gương mẫu hành động chấp hành sách đãi ngộ hoạch định Đãi ngộ nhân lực liên quan chặt chẽ với nội dung khác quản trị nhân lực như: HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013) tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển Đãi ngộ tốt sở quan trọng để thúc đẩy khâu lại quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2 Đãi ngộ tài Đãi ngộ tài doanh nghiệp hình thức đãi ngộ thực cơng cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần… 1.3 Đãi ngộ phi tài Đãi ngộ phi tài doanh nghiệp hình thức đãi ngộ thực thông qua công cụ tiền bạc, bao gồm hai công cụ : đãi ngộ thông qua môi trường làm việc thông qua công việc Maslow Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu ghi nhận nhu cầu tự hoàn thiện Theo đó, nhu cầu mức độ thấp phải thỏa mãn trước xuất nhu cầu mức độ cao Những nhu cầu thúc đẩy người thực công việc định để đáp ứng Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người Dưới biểu tương ứng với cấp độ nhu cầu người lao động: Hệ thống học thuyết tạo động lực 2.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu Nhu cầu Sự thể Tồn Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi An toàn Nơi làm việc an toàn, việc làm đảm bảo, an toàn thân thể Xã hội Là thành viên tổ chức, giao lưu, chia sẻ, hợp tác Được công nhận Được ghi nhận thành tích phần thưởng, địa vị, hội thăng Tự hoàn thiện Phát triển tài năng, triển vọng nghề nghiệp Người lãnh đạo quản lý sử dụng công cụ biện pháp để tác động vào nhu cầu kỳ vọng nhân viên làm cho họ hăng hái tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận Nhu cầu sinh lý đáp ứng thơng qua mức lương tốt, đài thọ bữa trưa ăn ca miễn phí, bảo đảm khoản phúc lợi khác Đáp ứng nhu cầu quan hệ xã hội thể qua hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể làm việc phận cơng ty Đồng thời, hoạt động cịn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý tạo hội phát triển mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần đào tạo và có hội tự nâng cấp thân, cần khuyến khích tham gia vào phát triển chung doanh nghiệp tổ chức Mặt khác, thuyết nhu cầu Maslow giúp nhà quản trị đánh giá cấp độ nhu cầu nhân viên, hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn giải pháp tạo động lực phù hợp Với nhân viên vừa tuyển dụng cần việc làm có thu nhập bản, mức lương hợp lý vấn đề cần quan tâm hàng đầu Cịn nhân viên có “thâm niên” cơng tác công ty, công việc thục tích lũy nhiều kinh nghiệm cơng tác tiền lương trả cao nhu cầu nhân viên phải đạt vị trí, chức vụ mong doanh nghiệp tổ chức Cũng có khơng nhân viên cịn trẻ song có triển vọng nghề nghiệp với mức lương cao đảm nhiệm vị trí cơng tác quan trọng cơng ty Họ lại cần thể nhiệm vụ mang tính thách thức hơn, qua họ khơng chứng tỏ lực mà cịn có hội nâng cao trình độ 269 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG 2.2 Lý thuyết hai yếu tố Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố trì - thuộc thỏa mãn bên yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn chất bên Lý thuyết hai yếu tố Các yếu tố trì Các yếu tố thúc đẩy Lương khoản phúc lợi phụ Cơng việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận hồn thành Điều kiện làm việc Có hội thăng tiến Các sách quản trị Sự cơng nhận hồn thành cơng việc Nhóm thứ có tác dụng trì trạng thái làm việc bình thường Mọi nhân viên mong muốn nhận tiền lương tương xứng với sức lực họ, công ty quản trị cách hợp lý điều kiện làm việc họ thoải mái Khi yếu tố thỏa mãn, họ coi điều tất nhiên Nhưng khơng có chúng, họ trở nên bất mãn hiệu suất làm việc giảm sút Tập hợp yếu tố thứ hai yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến chất công việc Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, người công nhân biểu lộ khơng hài lịng, lười biếng thiếu thích thú làm việc Những điều gây bất ổn mặt tinh thần 2.3 Thuyết thúc đẩy tăng cường Skinner Lý thuyết B.F.Skinner cho hành vi người lao động lặp lại hoạt động đóng góp tổ chức doanh nghiệp họ nhận đánh giá tích cực ngược lại hành vi khơng lặp lại họ khơng nhận đánh giá tích cực Bằng hành vi tăng cường, nhà quản trị lưu ý đánh giá trị tích cực hoạt động đóng góp nhân viên tránh đánh giá khơng đủ/ khơng tích cực để hạn chế đóng góp tiêu cực Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị thực hiện: Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực): Nhà quản trị khuyến khích người nhân viên lặp lại làm trước Phần thưởng dùng tiền, định đề bạt hay lời khen ngợi 270 Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): Nhà quản trị quở trách nhân viên lỗi lầm mắc phải Nhân viên biết khơng làm công việc nên làm Làm ngơ: Nhà quản trị coi sai sót nhân viên Sự lựa chọn thích hợp nhà quản trị nghĩ hành vi sai lầm thời khơng nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt 2.4 Thuyết cân Adams Lý thuyết Adams cho người thường có mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp hay cơng sức mà họ bỏ Nếu cá nhân nhận thấy thân trả lương mức đáng hưởng, giảm nỗ lực thân xuống để trì "sự cân bằng" Nếu nghĩ trả lương cao, cố gắng làm việc chăm Tính cơng cơng việc cịn xem xét qua tương quan tỷ lệ đóng góp kết nhận nhân viên với nhân viên khác có hợp lý hay khơng Trong trường hợp khơng cảm nhận tính hợp lý, họ tự đặt yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực thân để trì "sự cân bằng" Vì vậy, ghi nhận cơng việc kịp thời từ phía nhà quản lý giám sát nhân tố động viên hàng đầu nhân viên Có thể sử dụng công cụ quản lý hiệu công việc thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá so sánh hiệu công việc nhân HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013) viên, giúp nhận biết hành vi góp phần tăng hiệu công việc giúp tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cho người giỏi Việc giám sát đánh giá nhân viên cách hiệu cần phù hợp với trường hợp cụ thể nhân viên Khám phá chuyên gia cho thấy: "Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ cá nhân xuất sắc Họ tự tạo động lực đạt kết tốt nhất." Ứng dụng học thuyết tạo động lực vào hình thức đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp Động thúc đẩy thuật ngữ chung dùng để xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng người Mối quan hệ động thúc đẩy hành động cá nhân thể qua sơ đồ sau: Hình 1: Chuỗi mắt xích nhu cầu, mong muốn - thoả mãn Nguồn: “Quản trị doanh nghiệp thương mại”, Phạm Vũ Luận, NXB Thống kê (2004) Qua sơ đồ thấy, động thúc đẩy xem xét phản ứng nối tiếp Bắt đầu cảm thấy có nhu cầu, nhu cầu sở hình thành mong muốn, tạo trạng thái căng thẳng cần hành động hành động để có thoả mãn Sơ đồ chuỗi khép kín khơng có điểm đầu điểm cuối, khơng thoả mãn thoả mãn phần nhu cầu cịn tồn tại, cịn việc thoả mãn hoàn toàn lại khởi đầu cho nhu cầu khác, từ lại thơi thúc người hành động để thoả mãn nhu cầu khác Do vậy, nhà quản trị phải biết người lao động có nhu cầu gì, giúp họ thoả mãn từ tạo động lực thúc đẩy họ làm việc Hình 2: Các cấp độ nhu cầu người (Nguồn: Sách“Tạo động lực làm việc phải tiền”, NXB Trẻ, 2003) 271 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Theo quan điểm Maslow nhu cầu người chia thành nhiều cấp độ, từ nhu cầu sinh học, an toàn đến cấp bậc nhu cầu cao nhu cầu xã hội, tôn trọng tự khẳng định Trong đó, nhu cầu vật chất ăn, mặc, ở, lại,… thoả mãn sản phẩm vật chất thơng qua cơng cụ đãi ngộ tài sở trao đổi Tiền-Hàng Hay nói cách khác, người lao động doanh nghiệp sử dụng khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho họ để có sản phẩm vật chất Song nhu cầu tinh thần người nói chung người lao động nói riêng khơng thể hồn tồn thoả mãn sản phẩm vật chất mà phải thoả mãn sản phẩm phi vật chất Và người ta nói, người lao động doanh nghiệp khơng phải làm việc tiền bạc mà họ cịn có giá trị khác để theo đuổi niềm vui công việc, hứng thú say mê làm việc, đối xử công Các doanh nghiệp phải có trách nhiệm với người lao động chăm lo thoả mãn đời sống tinh thần họ, phải có đãi ngộ phi tài kết hợp với đãi ngộ tài để tạo đồng công tác đãi ngộ nhân lựctại doanh nghiệp 3.1 3.1 Đãi ngộ tài Đãi ngộ tài doanh nghiệp hình thức đãi ngộ thực cơng cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần… Tiền lương cơng cụ đãi ngộ tài quan trọng Lương số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng chất lượng lao động mà họ hao phí q trình thực công việc giao Tiền lương xác định sở tính đủ nhu cầu độ phức tạp mức tiêu hao sức lao động điều kiện lao động trung bình ngành nghề, cơng việc 272 Tiền lương giúp người lao động có phương tiện để thoả mãn tất nhu cầu sinh hoạt thân gia đình họ, tiền lương trở thành động lực lớn việc thúc đẩy người lao động hoàn thành chức trách giao Con người làm việc muốn nhận mức lương tương xứng với lực thân Khi tuyển dụng, họ chấp nhận mức lương thấp mà khơng có ý kiến để tuyển dụng có việc làm Tuy nhà quản trị cần biết rằng, người lao động chưa đạt mức lương mong muốn khó phát huy tối đa lực Chính vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động cách tăng lương thấy xứng đáng không cần phải đợi người lao động có dấu hiệu địi hỏi Nếu mong muốn trả lương cao người cơng nhân khơng thoả mãn, họ có phản ứng tiêu cực gây bất lợi cho doanh nghiệp Trong thực tiễn nay, doanh nghiệp thường áp dụng hai hình thức trả lương: theo thời gian theo sản phẩm Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương theo thời gian tiền lương toán cho người lao động vào thời gian làm việc trình độ chuyên mơn họ Nhược điểm hình thức trả lương không gắn chất lượng số lượng lao động mà người lao động tiêu hao q trình thực cơng việc Điều thể trả lương người sử dụng lao động không quan tâm nhiều đến kết người lao động tạo Chính hình thức trả lương khơng kích thích người lao động thi đua sáng tạo để đạt kết cao hơn, tốt Hiện doanh nghiệp, người ta sử dụng hình thức trả lương theo thời gian cho công việc chưa xây dựng định mức lao động, công việc mà khối lượng hồn thành khơng xác định được, cơng việc cần thiết phải trả lương HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013) theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm hình thức trả lương vào số lượng chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương cho người lao động Trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm sau: Làm cho người lao động lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho cơng việc Khuyến kích người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn,hợp lý hố quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để tạo nhiều sản phẩm với mong muốn nhận nhiều tiền lương Tạo công việc đánh giá thành tích đãi ngộ người lao động Trong doanh nghiệp nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đa dạng hoá thành nhiều hình thức cụ thể khác như: trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng khốn có thưởng.Trong doanh nghiệp thương mại thực việc trả lương theo doanh thu, khoán doanh thu, khoán thu nhập Tiền thưởng Đây khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động họ có thành tích đóng góp vượt mức độ mà chức trách quy định Tiền thưởng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập tiền chủ yếu người lao động Vì vậy, tiền thưởng góp phần giúp người lao động thoả mãn nhu cầu vật chất tinh thần thân gia đình mức độ cao Từ thấy, tiền thưởng cơng cụ khuyến khích vật chất có hiệu người lao động, người tiềm ẩn nhiều lực làm việc Tiền thưởng có nhiều loại, bao gồm: Thưởng suất, chất lượng tốt;Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu; Thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; Thưởng theo kết hoạt động kinh doanh; Thưởng hoàn thành tiến độ sớm so với quy địn Cổ phần Cổ phần công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp nâng cao tinh thần trách nhiệm họ doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ dạng quyền ưu tiên mua cổ phần chia cổ phần cho người lao động Phụ cấp Phụ cấp khoản tiền trả thêm cho người lao động họ đảm nhận thêm trách nhiệm làm việc điều kiện khơng bình thường Phụ cấp có tác dụng tạo cơng đãi ngộ thực tế Doanh nghiệp có loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc; Phụ cấp độc hại, nguy hiểm; Phụ cấp khu vực; Phụ cấp thu hút; Trợ cấp Trợ cấp thực nhằm giúp nhân lựckhắc phục khó khăn phát sinh hồn cảnh cụ thể Vì vậy, có nhu cầu trợ cấp doanh nghiệp chi trả Trợ cấp có nhiều loại khác như: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà Phúc lợi Phúc lợi cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng sống sinh hoạt gia đình Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theo quy định 273 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG pháp luật phúc lợi doanh nghiệp tự nguyện áp dụng Trong đó: - Phúc lợi theo quy định Pháp luật Nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động mức độ tối thiểu họ vào yếu so với người sử dụng lao động Tuỳ theo đặc điểm quốc gia mà phúc lợi quy định luật hay văn luật Ở Việt Nam quy định thể thông qua điều khoản (điều 68-81; 140-152) Bộ luật Lao động (có hiệu lực từ ngày 01-01- 1995) - Phúc lợi tự nguyện doanh nghiệp áp dụng nhằm kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp thu hút người có tài làm việc Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc nhiều vào khả tài doanh nghiệp, bao gồm: Bảo hiểm y tế Chương trình bảo vệ sức khoẻ Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm Các loại dịch vụ như: xe đưa đón làm, phịng tập thể dục, thể thao, bãi đỗ xe, đảm bảo chăm sóc trẻ em., … Trong thực tế doanh nghiệp khoản đãi ngộ tài luật pháp quy định nghỉ phép, nghỉ lễ hay nghỉ ốm mà trả lương Các khoản đãi ngộ khác ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tết, nhà tuỳ thuộc sách khả tài doanh nghiệp Đãi ngộ tài có vai trị quan trọng việc động viên khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo quan trọng hơn, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp 3.2 Đãi ngộ phi tài Người lao động doanh nghiệp khơng phải có động lực làm việc để kiếm tiền mà cịn có nhu cầu khơng thể thoả mãn vật chất nói chung tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ cịn có giá trị khác để theo đuổi Chính để tạo 274 khai thác đầy đủ động thúc đẩy cá nhân làm việc cần phải có đãi ngộ phi tài kết hợp với đãi ngộ tài để tạo đồng cơng tác đãi ngộ doanh nghiệp Đãi ngộ phi tài thực chất q trình chăm lo sống tinh thần người lao động thông qua công cụ tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần người lao động đa dạng ngày đòi hỏi nâng cao, như: Niềm vui công việc, hứng thú, say mê làm việc, đối xử cơng bằng, kính trọng, giao tiếp với người, với đồng nghiệp 3.3 Trong doanh nghiệp thương mại, đãi ngộ phi tài thực thơng qua hai hình thức: Đãi ngộ thơng qua công việc đãi ngộ thông qua môi trường làm việc a) Đãi ngộ thông qua công việc Theo quan điểm người lao động, cơng việc có tác dụng đãi ngộ họ phải đảm bảo yêu cầu sau: Mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp…) xứng đáng với công sức mà họ bỏ để thực Có vị trí vai trị định hệ thống cơng việc doanh nghiệp Phù hợp với trình độ chun mơn, tay nghề kinh nghiệm người lao động Có hội để họ thăng tiến Không nhàm chán, trùng lặp gây ức chế mặt tâm lý, kích thích lịng say mê sáng tạo… Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an tồn tính mạng thực công việc Kết công việc phải xem xét đánh giá theo tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn Cơng việc mang lại thu nhập xứng đáng với công sức: Thu nhập người lao động bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, cổ phần,…Thu nhập tương xứng với công sức bỏ nghĩa doanh nghiệp phải đảm bảo trả HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013) đúng, trả đủ, thu nhập phải đảm bảo sống cho người lao động, cịn phải đảm bảo cơng người lao động doanh nghiệp Tác động tới người lao động: Thu nhập động lực kích thích người làm việc hăng hái, đồng thời nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn từ bỏ cơng việc Hình 3:Những kết cục khơng hài lịng với tiền lương (Nguồn: “Giáo trình quản trị nhân lực”, Trường ĐH Thương Mại,2005 ) Cơ hội thăng tiến Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến, họ ln khát khao tìm kiếm hội thăng tiến, phát triển nghiệp Nắm bắt nhu cầu này, doanh nghiệp nên vạch nấc thang, vị trí thăng tiến cho họ, kích thích họ làm việc với hiệu cao Tác động tới người lao động: Vị trí cao ln gắn liền với loạt lợi ích kèm theo, khơng giúp người lao động thoả mãn tốt nhu cầu mà nhu cầu bậc cao (nhu cầu xã hội, tôn trọng, tự thể thân - Maslow) thoả mãn đầy đủ Khi người lao động gắn bó có trách nhiệm với cơng việc, với doanh nghiệp, họ làm việc cách tự giác, nhiệt tình, suất hiệu cơng việc cao Có vị trí vai trị định hệ thống công việc doanh nghiệp Nghĩa bố trí sử dụng nhân lựccần phải gắn với chức vụ, phải xác định rõ “danh” “phận”, từ khẳng định ý nghĩa tầm quan trọng công việc mà người lao động đảm nhiệm Tác động tới người lao động: Kích thích tinh thần làm việc, khơi dậy ý thức trách nhiệm người lao động với công việc giao Phù hợp với trình độ chun mơn, tay nghề kinh nghiệm người lao động: Bố trí cơng việc phù hợp với chuyên môn, tay nghề kinh nghiệm người lao động nhằm thực nguyên tắc: “Làm việc trước làm việc đúng.” Tác động tới người lao động: Như cụ xưa thường nói: “Dụng nhân dụng mộc”, dùng người thân người phát huy tài năng, có niềm vui, tự tin vào thân từ nỗ lực để nâng cao thành lao động Không nhàm chán, trùng lặp gây ức chế mặt tâm lý: Tác động tới người lao động: Tạo động lực làm việc kích thích lịng say mê sáng tạo người lao động 275 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an tồn tính mạng thực công việc: Tác động tới người lao động: Thoả mãn nhu cầu an toàn người lao động, giúp họ yên tâm làm việc Kết công việc xem xét đánh giá theo tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn: Tác động tới người lao động: Tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc đạt kết cao Ngược lại, đánh giá khơng gây nên bất bình, lịng tin với lãnh đạo đội ngũ người lao động b) Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Môi trường làm việc gồm hai phần: “Phần cứng” “phần mềm” Môi trường “mềm” khái niệm mối quan hệ người với người doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng hỗ trợ lẫn để giải nhiều vấn đề để gắn bó với Môi trường “cứng” bao gồm sở vật chất, văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc…Nói tóm lại tất sở hạ tầng phục vụ cho công việc, môi trường phụ thuộc nhiều vào tình hình tài doanh nghiệp Một số biểu đãi ngộ thông qua mơi trường làm việc: (1)Tạo dựng bầu khơng khí làm việc: Bầu khơng khí tập thể lao động hệ thống trạng thái tâm lý cố định đặc trưng cho tập thể đó, thể phối hợp, dung hợp tâm lí thành viên Một tập thể có bầu khơng khí tốt nơi mà người tơn trọng giúp đỡ cơng việc, có nhiều tranh luận, trao đổi ý kiến, tất nhằm mục đích xây dựng tập thể,… Một số yếu tố ảnh hưởng tới bầu khơng khí tập thể: Phong cách làm việc nhà quản trị, điều kiện lao động, lợi ích… 276 Tác động tới người lao động: Với bầu khơng khí làm việc tốt người lao động cảm thấy thoải mái làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, từ suất lao động cao (2).Quy định tạo dựng quan hệ ứng xử thành viên, thái độ ứng xử nhà quản trị: Tác động tới người lao động: Giúp người lao động có mối quan hệ đồng nghiệp tốt, họ khơng tìm thấy chia sẻ cơng việc mà cịn sống ngày Thái độ ứng xử nhà quản trị người lao động có tác động mạnh đến tinh thần làm việc họ nội dung quan trọng đãi ngộ phi tài chính, đơi lời khen lúc, quà nhỏ hay đơn lời chúc mừng sinh nhật, lễ tết, chia buồn, thơng cảm nhân viên gặp khó khăn,… (3) Đảm bảo điều kiện làm việc vệ sinh an tồn lao động: Một nhà kinh doanh nói: “Tơi khơng cho làm sản phẩm có chất lượng tốt mà khơng cần có điều kiện làm việc tốt.” Do doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ phương tiện cần thiết để người lao động làm việc, đảm bảo nơi làm việc đạt yêu cầu ánh sáng,… Tác động tới người lao động: Giúp bảo vệ sức khoẻ cho người lao động, góp phần nâng cao suất người lao động (4).Tổ chức phong trào văn hoá, văn nghệ thể dục, thể thao: Tác động tới người lao động: Là hoạt động bề thể rõ nét tinh thần, văn hoá doanh nghiệp Tổ chức hoạt động mặt tạo phút thư giãn cho người lao động sau ngày làm việc căng thẳng, giúp họ tái tạo sức lao động Mặt khác giúp cho mối quan hệ đồng nghiệp khơng bó hẹp cơng ty thơng qua cơng việc mà cịn phát triển mở HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013) rộng thành mối quan hệ xã hội khác, tăng thêm tinh thần tập thể (5).Quy định thời gian giấc làm việc linh hoạt: Tác động tới người lao động: Đảm bảo sức khoẻ cho người lao động tạo cho họ tinh thần thoải mái làm việc Tóm lại, người lao động doanh nghiệp, công việc hiểu hoạt động cần thiết mà họ tổ chức giao cho họ có nghĩa vụ phải hoàn thành (nhiệm vụ trách nhiệm người lao động) Công việc mà người lao động phải thực có ý nghĩa quan trọng gắn liền với mục đích động làm việc họ Tính chất, đặc điểm, nội dung tiêu chuẩn công việc…là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết thực công việc người lao động Nếu người lao động phân công thực cơng việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân sở thích họ làm cho họ có hứng thú cơng việc, có trách nhiệm kết công việc Mặt khác, họ giao cho cơng việc quan trọng hơn, địi hỏi trình độ chun mơn cao hơn, địi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn…so với công việc họ làm, hay công việc mà hàm chứa nhiều hội thăng tiến làm cho người lao động cảm thấy hài lòng thoả mãn, nhu cầu đáp ứng tốt mà nhu cầu cấp cao (nhu cầu thể hiện, kính trọng…) thoả mãn đầy đủ Khi đó, người lao động cảm thấy gắn bó có trách nhiệm thực công việc./ TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (đồng chủ biên), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội, 2008 [2] Bộ Lao động – thương binh xã hội, Hệ thống văn pháp luật chế độ tiền lương – bảo hiểm xã hội, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội, 2005 [3] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2007 [4] Wendell L French, Human ressources management, NXB Houghton Mifflin, 2003 [5] Luis R.Gómez – Mejía – David Balkin – Robert L.Cardy, Managing human ressource, NXB Vangonotes, 2007 [6] Lê Quân, Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2008 [7] Ken Blanchard, Alan Randolph, Peter Grazier, Ê kíp tiến lên nào, NXB Trẻ, năm 2006 [8] Mai Thanh Lan, Nghiên cứu tư tưởng quản trị phương Đông ảnh hưởng đến công tác quản trị DNTM nay, đề tài NCKH cấp Trường, 2006 [9] Lê Thị Mỹ Linh, Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp, Tạp chí kinh tế phát triển, số 116, tháng 02/2007 [10] Phạm Vũ Luận, Quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê, Hà Nội 2004 [11] Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà, Tiền lương – tiền công, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội, 2006 [12] Bussiness Edge, Tạo động lực làm việc phải tiền?, NXB Trẻ, năm 2004 277 ... Ứng dụng học thuyết tạo động lực vào hình thức đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp Động thúc đẩy thuật ngữ chung dùng để xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng người Mối quan hệ động thúc đẩy hành động. .. lao động chăm lo thoả mãn đời sống tinh thần họ, phải có đãi ngộ phi tài kết hợp với đãi ngộ tài để tạo đồng công tác đãi ngộ nhân lựctại doanh nghiệp 3.1 3.1 Đãi ngộ tài Đãi ngộ tài doanh nghiệp. .. HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013) tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển Đãi ngộ tốt sở quan trọng để thúc đẩy khâu lại quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2 Đãi ngộ tài Đãi ngộ tài doanh nghiệp hình