Giải pháp nhằm tăng cường vai trò của tiền lương với việc tạo động lực trong doanh nghiệp Việt nam

Giải pháp, nhằm tăng cường vai trò của, tiền lương với việc tạo động lực, doanh nghiệp, Việt nam

Lời nói đầu Trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của nớc ta, đặc biệt trong quá trình hội nhập kinh tế với các nớc trong khu vực và thế giới, yếu tố con ngời đóng vai trò vô cùng quan trọng và là yếu tố quyết định. Để phát huy nhân tố con ngời ngoài việc phát triển con ngời bằng giáo dục, đào tạo, chăm sóc, y tế .thì việc khai thác, sử dụng yếu tố con ngời một cách có hiệu quả cũng không kém phần quan trọng. Đối với nhà quản trị để khai thác đợc khả năng của ngời lao động thì họ phải làm cho ngời lao động nỗ lực, cố gắng hết sức trong lao động để mang lại kết quả cao. Họ phải tạo động lực cho ngời lao động. Có nhiều công cụ để tạo động lực trong đó tiền lơng đợc sử dụng nh một công cụ tạo động lực hữu hiệu, một loại kích thích vật chất quan trọng đối với ngời lao động, tiền lơng là mục đích để ngời lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp. Vì thế tiền lơng sẽ khuyến khích hay kìm hãm sự nỗ lực, cố gắng của ngời lao động làm tăng cờng hay suy giảm động lực lao động. Nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động qua công tác tiền lơng ở các doanh nghiệp sẽ giúp ta hiểu đợc những lý thuyết cơ bản về tạo động lực, phơng hớng tạo động lực qua việc sử dụng tiền lơng nh là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ. Đồng thời việc liên hệ với vai trò thực tế của tiền lơng trong tạo động lực ở các doanh nghiệp Việt Nam sẽ giúp đa ra các "Giải pháp nhằm tăng cờng vai trò của tiền l- ơng với việc tạo động lực trong doanh nghiệp Việt nam", góp phần thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất nớc. Bài viết này không tránh khỏi những thiếu sót vì vậy em mong đợc sự góp ý của thầy cô để bài viết hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn! 1 Nội dung A. Cơ sở lý luận để nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động qua công tác tiền lơng ở các doanh nghiệp I. Lý thuyết về tạo động lực Nghiên cứu về tạo động lực trớc tiên chúng ta cần nắm đợc những lý thuyết cơ bản về động lực, tạo động lực, vai trò của việc tạo động lực trong lao động, các yếu tố tác động tới động lực lao động và tìm hiểu về các thuyết tạo động lực nhằm có đợc nền tảng kiến thức làm cơ sở để nghiên cứu các biện pháp tạo động lực cho ngời lao động mà ở đây là tạo động lực qua công tác tiền lơng. 1. Các khái niệm Con ngời muốn tồn tại và phát triển phải có những điều kiện nhất định, do đó con ngời luôn luôn có nhu cầu và mong muốn đợc thoả mãn càng cao càng tốt các nhu cầu của mình. Để thoả mãn nhu cầu, con ngời phải hoạt động, lao động. Kết quả của những hoạt động lao động đó là họ sẽ thu đợc lợi ích. Khi đã nhận thức đợc lợi ích, tức là thấy cái sẽ đợc của mình con ngời đặt ra mục đích, mục tiêu và lao động, hoạt động để đạt đợc mục đích đó. Mục đích, mục tiêu và thái độ chủ quan của con ngời đối với hành động đợc biểu hiện là động cơ của con ngời. Để kích thích con ngời hoạt động đạt mục tiêu mang lại lợi ích hay là làm cho động cơ hoạt động có hiệu quả cao thì cần có động lực lao động. Động lực là sự khát khao, tự nguyện của con ngời để nâng cao mọi nỗ lực để đạt đợc mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực lao động khi đợc gắn với một công việc cụ thể trong tổ chức nó đợc hiểu là những nhân tố bên trong kích thích con ngời nỗ lực làm việc và trong điều kiện cho phép nó tạo ra năng suất, hiệu quả cao trong công việc. Đối với ngời lao động trong tổ chức thì động lực của họ là nhằm thoả mãn nhu cầu của chính họ và đông thời hớng đến mục tiêu của tổ chức. Khi ngời lao động có động lực lao động họ sẽ tự giác hơn, tự tìm tòi sáng tạo, tập trung mọi nỗ lực, tiềm lực, phát huy hết khả năng trong công việc để đạt 2 kết quả cao. Động lực không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân mà động lực có thể có ở bất cứ ai và do yếu tố bên trong và bên ngoài tác động, do đó mới có khái niệm tạo động lực. Tạo động lực là làm thế nào để hớng mọi sự tập trung, chú ý, sự cố gắng của ngời lao động vào công việc, làm cho ngời lao động muốn làm việc, có hứng thú và đạt kết quả cao. Để tạo động lực cho ngời lao động, nhà quản trị cần phải tác động vào hệ thống nhu cầu, lợi ích, động cơ của ngời lao động. Trớc hết cần phải xem xét nhu cầu nào lớn hơn và cần phải đợc thoả mãn trớc và thoả mãn ở mức nào để tạo ra động lực. Khi đã xác định đợc nhu cầu ta cũng cần quan tâm xem loại lợi ích nào đợc ngời lao động coi trọng hơn từ đó mới có biện pháp tác động đến lợi ích để tăng cờng động lực. Lợi ích càng lớn thì sự thoả mãn nhu cầu càng cao và động lực tạo càng lớn. Tuy nhiên nếu nhu cầu nào đó đợc thoả mãn hoàn toàn thì sẽ mất tác dụng tạo động lực và động lực sẽ tập trung vào nhu cầu khác. Nhà quản trị cũng cần tìm hiểu động cơ của ngời lao động, xem mục đích lao động của họ là gì. Những động cơ có tính tích cực cần phải đợc khích lệ và tạo điều kiện thuận lợi cho động cơ hoạt động hiệu quả. Nh vậy chúng ta cần phải hiểu thế nào là nhu cầu, lợi ích, động cơ và sự thoả mãn. Nhu cầu, dới góc độ của tâm lý học, đó là trạng thái tâm lý con ngời cảm thấy thiếu thốn, không thoả mãn về một cái gì đó . Con ngời đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển do đó con ngời luôn luôn có nhu cầu. Hệ thống nhu cầu của con ngời đợc chia làm hai loại. Nhu cầu vật chất là sự đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định về vật chất để con ngời tồn tại và phát triển về thể lực nh: ăn, uông, ở, mặc Nhu cầu tinh thần là sự đòi hỏi về những điều kiện để con ngời tồn tại và phát triển về mặt trí lực, bao gồm nhu cầu tình cảm, nhu cầu văn hoá, tinh thần, nhu cầu tâm linh Hai loại nhu cầu này luôn có mỗi quan hệ qua lại với nhau. Thông thờng khi thoả mãn nhu cầu vật chất thờng dẫn đến sự thoả mãn nhu cầu nào đó về tinh thần. Hệ thống nhu cầu của con ngời rất phong phú và đa dạng. Nó tuân theo quy luật tâm lý về nhu cầu đó là: Nhu cầu luôn tăng về cả số lợng và chất lợng; mức độ thoả mãn khi đợc đáp ứng giảm dần ở những lần sau: khi nhu cầu này không đợc giải quyết thì chuyển sang nhu cầu khác. 3 Qua quá trình hoạt động để thoả mãn nhu cầu, ngời lao động sẽ thu đợc kết quả đó là lợi ích. Lợi ích chính là kết quả mà con ngời có thể nhận đợc qua các hoạt động của bản thân, tổ chức nhằm thoả mãn các nhu cầu. Cũng có thể nói lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong một điều kiện cụ thể. Cũng nh nhu cầu, lợi ích có lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Ngoài ra lợi ích còn đợc chia thành lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, xã hội, lợi ích trớc mắt, lợi ích lâu dài Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, không có nhu cầu thì không có lợi ích. Nhu cầu và lợi ích là nguồn gốc khiến con ngời hoạt động, làm việc nhng lợi ích với t cách là một hiện tợng khách quan, cha trực tiếp dẫn đến hoạt động. Chỉ khi con ngời nhận thức đợc lợi ích của họ, đặt ra những mục đích cụ thể cho các hành động hay tạo thành động cơ thì động cơ này mới trực tiếp thôi thúc con ngời hoạt động nhằm đạt đợc mục đích trong thực tế. Động cơ đợc hiểu là kết quả của quá trình nhận thức lợi ích của con ngời trong quá trình thiết lập các mối quan hệ, tác động qua lại với hoàn cảnh bên ngoài. Động cơ mới là cái quyết định hành vi của con ngời. Động cơ, theo các nhà tâm lý, là thái độ chủ quan của con ngời đối với hành động, nó phản ánh mục đích đặt ra một cách có ý thức, nó là cơ sở để xác định hành vi của một cá nhân. Động cơ của con ngời rất đa dạng và biến đổi theo thời gian. Đối với ngời lao động động cơ lao động đợc thể hiện ở mục đích thu nhập, hoà đồng với tập thể, thể hiện vai trò xã hội của cá nhân, tự hoàn thiện bản thân . Động cơ đợc chia ra các loại: động cơ cảm tính là động cơ đợc xác định do kích thích mạnh từ bên ngoài, động cơ lý tính là động cơ đợc hình thành từ suy nghĩ một cách đầy đủ về bản chất của vấn đề và các cá nhân tự đặt cho mình một mục đích rõ ràng, rành mạch, động cơ bên trong là sự kích thích, thôi thúc từ bên trong mỗi cá nhân, nó đợc hình thành t những ớc mơ hoài bão, dự định của mỗi ngời; động cơ bên ngoài là điều kiện thúc đẩy từ bên ngoài đối với mỗi cá nhân để tạo ra cơ hội, điều kiện cho họ thực hiện ớc mơ hoài bão đã dự định bên trong. Nếu động cơ đợc thoả mãn, thực hiện đợc thì con ngời sẽ cảm thấy hạnh phúc, muốn sống, muốn làm việc. Động cơ càng đợc thoả mãn ở mức độ cao thì càng lôi cuốn con ngời vào các hoạt động công việc, con ngời càng phát huy đợc khả năng làm việc nhiều hơn. 4 Sự thoả mãn là cảm giác của con ngời đối với kết quả lao động của họ, nói khác đi là cảm xúc của cá nhân xảy ra khi kết quả lao động của họ đã đợc xác định rõ ràng. Qua nghiên cứu ngời ta cho rằng thoả mãn trong lao động đợc chia làm các mức: Mức cao là mức độ thoả mãn những yếu tố cơ bản ảnh hởng đến sự thoả mãn với lao động nh: Nghề, công việc, tiền lơng, điều kiện lao động ; mức trung bình là mức thoả mãn đợc một số các yếu tố ảnh hởng đến sự thoả mãn với lao động, còn một số khác không thoả mãn nh: thoả mãn với nghề, với công việc nh không thoả mãn với tiền lơng; mức thấp là mức độ điều kiện sống không phù hợp với điều kiện hoạt động, có thể là: có hoạt động nhng không bảo đảm đợc cuộc sống, mục đích sống không phù hợp với mục đích hoạt động . Nh vậy nhu cầu và lợi ích là nguồn gốc sinh ra động cơ. Chính động cơ và sự thoả mãn sẽ tác động tới hành vi của con ngời một cách tích cực hay tiêu cực. Với các cá nhân có mục tiêu không phù hợp với mục tiêu của tổ chức thì những nỗ lực của ngời lao động khó hớng tới việc đạt mục tiêu tổ chức. Vì vâỵ để nỗ lực của ngời lao động hớng tới mục tiêu của tổ chức thì quản trị phải gắn việc đạt tới các mục tiêu tổ chức với thoả mãn các nhu cầu cá nhân của ngời lao động. Ngời lao động cần phải đặt lợi ích cá nhân trong lợi ích tập thể, Mục tiêu cá nhân phải phù hợp mục tiêu doanh nghiệp. 2. Vai trò của việc tạo động lực trong lao động Xuất phát từ vai trò quan trọng của yếu tố con ngời, con ngời là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất, vừa tham gia sản xuất đồng thời vận hành các yếu tố khác của quá trình sản xuất nh: vốn, kỹ thuật công nghệ, thông tin . Các yếu tố ấy đợc khai thác nhiều hay ít phụ thuộc vào con ngời. Vậy làm thế nào để phát huy nhân tố con ngời? Ngoài việc phát triển con ngời về thể lực, trí lực bằng các biện pháp đào tạo, giáo dục, chăm sóc y tế . thì việc phát huy khả năng của con ngời là một vấn đề không kém quan trọng. Để phát huy cao nhất khả năng của con ngời, mỗi ngời lao động phải có sự nỗ lực, cố gắng hết sức cho công việc, do đó cần phải tạo động lực cho ngời lao động. Khi ngời lao động có động lực lao động thì họ sẽ cố găng hơn, tập trung mọi nguồn lực sẵn có để hoàn thành tốt công việc. Ngời lao động không chỉ phát huy đợc khả năng, kiến thức, kinh 5 nghiệm, trí lực, thể lực của bản thân mà còn phát huy đợc những điều kiện lao động tiết kiệm nguyên vật liệu, máy móc thiết bị cho năng suất và hiệu quả cao. Tạo động lực sẽ làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả và có điều kiện phát triển mở rộng. Tạo động lực cho ngời lao động là làm giàu cho doanh nghiệp cũng nh làm giàu cho ngời lao động, ngời lao động sẽ có cơ hội tăng thu nhập, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần. Khi đời sống đợc nâng cao, con ngời đợc phát triển về thể lực và trí lực, đồng thời trong quá trình lao động, với sự nỗ lực, sáng tạo con ngời cũng dần hoàn thiện hơn. Sự phát triển của cá nhân, tổ chức làm cho xã hội ngày càng phát triển. Nh vậy, tạo động lực trong lao động là góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nớc. Mặt khác, nếu không tạo đợc động lực thì không những không khuyến khích đợc ngời lao động hăng hái làm việc, xây dựng tổ chức, phát triển kinh tế - xã hội mà còn là yếu tố kìm hãm sự phát triển của ngời lao động, tổ chức và xã hội. Ngời lao động không đợc khích lệ mà con sinh ra thái độ chán nản, bê trễ trong công việc, thậm chí từ bỏ doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả. Nh vậy rõ ràng không tạo động lực là một yếu tố phá hoại tổ chức, doanh nghiệp. Vì thế, tạo động lực cho ngời lao động là việc làm cần thiết và quan trọng trong quản trị. Tuy nhiên chúng ta không nên tuyệt đối hoá động lực, cho rằng có động lực là có tất cả. Cần phải chú ý động cơ của ngời lao động là có động cơ tích cực và động cơ tiêu cực, tạo động lực cần quan tâm đến tạo động lực với những động cơ tích cực và ngăn cản các động cơ tiêu cực. 3. Các yếu tố ảnh hởng đến động lực lao động Nh ta đã thấy, việc tạo động lực cho ngời lao động là rất quan trọng với mỗi doanh nghiệp. Để tìm ra các biện pháp, giải pháp thích hợp nhằm tạo động lực, doanh nghiệp cần phải căn cứ vào việc phân tích các nhân tố ảnh hởng đến động lực lao động, từ đó tác động làm tăng cờng các yếu tố tích cực, hạn chế yếu tố tiêu cực nhằm tăng cờng động lực. Việc xem xét các yếu tố có thể theo từng nhóm yếu tố nh sau: a. Các yếu tố thuộc bản thân ngời lao động 6 Mỗi cá nhân ngời lao động đều có những đặc điểm riêng. Những đặc điểm riêng đã ảnh hởng đến động lực lao động của họ, trong đó có đặc điểm về tâm lý cá nhân, phẩm chất, nhu cầu cuộc sống, mục đích cá nhân, quan niệm về giá trị của bản thân, nhận thức, thái độ với công việc, trình độ năng lực. Mỗi ngời có một hệ thống nhu cầu khác nhau nên với cùng một điều kiện nh nhau nhng ngời này cảm thấy nhu cầu của mình đợc thoả mãn nhiều hơn ngời kia, lợi ích mang lại cũng khác nhau dẫn đến động lực của mỗi ngời là khác nhau. Giá trị cá nhân ở mỗi ngời khác nhau, cụ thể là giá trị đạo đức mà ngời đó tuân thủ ở từng giai đoạn. Nó thể hiện ở quan niệm của ngời đó. Cho rằng nh thế nào là đẹp, xấu, cái gì là cần thiết, không cần thiết Khi những quan niệm của cá nhân ngời lao động phù hợp với những quan niệm của cá nhân khác, với triết lý chung của doanh nghiệp thì sẽ tạo ra động lực lao động, nếu không thì ngợc lại, ngời lao động sẽ có xu hớng chống đối lại cá nhân khác, và tổ chức, doanh nghiệp, kìm hãn sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài ra những yếu tố nh thái độ của ngời lao động với công việc, khả năng kỹ năng, những đặc điểm cá nhân cũng quyết định đến động lực của ngời lao động. Nếu họ có những điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt công việc thì họ sẽ muốn làm việc hơn và đạt kết quả cao hơn, do đó động lực cũng lớn hơn. b. Các yếu tố thuộc công việc Nghiên cứu động lực của ngời lao động trong tổ chức, ngời lao động đợc gắn với một việc cụ thể. Các yếu tố thuộc công việc mà ngời lao động thực hiện có ảnh hởng lớn đến động lực của ngời lao động bao gồm các yếu tố nh: yêu cầu của công việc về thể lực, trí tuệ, kỹ năng, kỹ sảo, quan hệ trong công việc Nếu nh công việc phù hợp với trình độ, khả năng, đặc điểm cá nhân của ngời lao động thì ngời lao động sẽ có điều kiện để phát huy hết khả năng của mình, mang lại hiệu quả trong công việc và ngời lao động có động lực để làm việc. Do đó, tạo động lực cho ngời lao động cần chú ý sắp xếp ngời lao động vào công việc phù hợp. c. Các yếu tố thuộc môi trờng. Ngoài những yếu tố nêu trên thì động lực của ngời lao động còn phụ thuộc nhiều vào các yếu tố thuộc môi trờng. Môi trờng làm việc của ngời lao động bao gồm môi trờng doanh nghiệp và môi trờng xã hội. Trong đó các yếu tố thuộc môi 7 trờng doanh nghiệp nh: phong cách quản lý, kiểu lãnh đạo, chính sách, triết lý chung của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, bầu không khí tâm lý trong doanh nghiệp . Nếu các yếu tố này phù hợp với ngời lao động, có tính chât khích lệ, động viên thì ngời lao động sẽ làm việc hăng hái hơn, có động lực hơn để lao động. Hệ thống chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của ngời lao động, sự đãi ngộ đối với ngời lao động thể hiện ở tiền lơng, tiền thởng, hu trí, cơ hội thăng tiến Để hệ thống chính sách của doanh nghiệp có tác dụng tạo động lực thì việc đa ra chính sách cần phải có tham khảo ý kiến của ngời lao động hoặc tổ chức công đoàn để điều chỉnh cho phù hợp. Văn hoá doanh nghiệp, bầu không khí tâm lý tích cực hay tiêu cực trong doanh nghiệp sẽ ảnh hởng đến tâm lý của ngời lao động, qua đó tác động đến hành vi, ảnh hởng đến hiệu quả làm việc của ngời đó một cách tích cực hay tiêu cực. Các yếu tố thuộc môi trờng xã hội nh: thể chế, chính trị, pháp luật về lao động, phúc lợi xã hội, an ninh, quan niệm đạo đức của xã hội sẽ tạo ra khuôn khổ cho phép của các hoạt động của ngời lao động. Nó sẽ trực tiếp hay gián tiếp điều chỉnh hành vi của ngời lao động, thúc đẩy hay kìm hãm hoạt động của ngời lao động, tăng cờng hay hạn chế sự nỗ lực của ngời lao động. Trên đây là các yếu tố có ảnh hởng đến động lực của ngời lao động. Trong tuỳ từng trờng hợp, từng điều kiện cụ thể mà các yếu tố trên có ảnh hởng nhiều hay ít đến động lực lao động theo chiều hớng làm tăng hay giảm động lực. Nhà quản trị phải tuỳ từng hoàn cảnh cụ thể mà có các biện pháp tạo động lực phù hợp. 4. Các học thuyết tạo động lực: Dới những giác độ nghiên cứu khác nhau, cách tiếp cận vấn đề khác nhau, một số nhà nghiên cứu đã đa ra các học thuyết theo các quan điểm khác nhau về vấn đề tạo động lực cho ngời lao động. Dới đây là một số học thuyết nổi tiếng đã đợc vận dụng và kiểm nghiệm trong thực tế có thể dùng làm t liệu tham khảo cho các nhà quản trị. a. Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của Abraham H. Maslow. 8 Maslow cho rằng mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu riêng và có thể đợc thoả mãn bằng nhiều cách khác nhau. Theo ông nhu cầu của con ngời xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao, bao gồm năm cấp bậc nhu cầu theo trình tự sau: Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con ngời tồn tại nh ăn, uống, ở, mặc tồn tại và phát triển nòi giống, . nhu cầu về an toàn là các nhu cầu nh an toàn, không bị đe doạ, an ninh cao hơn là nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, bạn bè, xã hội . ; Nhu cầu đợc tôn trọng nh tôn trong ngời khác và đợc ngời khác tôn trọng, địa vị . Cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện là các nhu cầu nh chân, thiện, Mỹ, tự chủ, sáng tạo Tuy nhiên không phải ai cũng có đủ 5 cấp bậc nhu cầu trên và theo đúng trật tự nh trên. Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc thấp đã đợc thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Nhìn chung với đa số mọi ngời đều muốn thoả mãn những nhu cầu ở bậc thấp hơn trớc khi thoả mãn những nhu cầu cấp cao hơn. Do đó các nhà quản trị muốn tạo động lực cho ngời lao động thì điều quan trọng là phải hiểu ngời lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó cho phép nhà quản trị đa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của ngời lao động, đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu tổ chức. Ngoài học thuyết nhu cầu của A. Maslow còn có các học thuyết khác nh học thuyết ERG của Clayton P.Alderfer. và David C. McCelland cũng chủ trơng tạo động lực trên cơ sở đáp ứng các nhu cầu của con ngời. b. Học thuyết về sự tăng cờng tích cực (B.F. Skinner) Học thuyết này cho rằng những hành vi đợc thởng sẽ có xu hớng đợc lắp lại, còn những hành vi cha đợc hởng hay bị phạt có xu hớng không đợc lắp lại. Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu, đồng thời các hình thức phạt có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý muốn ở ngời lao động nhng cũng đem lại những tác động tiêu cực và vì thế ít hiệu quả hơn so với thởng. Để tạo động lực nhà quản trị nên quan tâm đến thành tích, tốt, thừa nhận nó và nhấn mạnh các hình thức thởng cho những thành tích tốt. c. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom 9 Theo học thuyết này, động lực là kết quả kỳ vọng của các cá nhân ngời lao động cho rằng: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, thành tích đó đem lại kết quả và phần thởng nh mong muốn. Chính sự hấp dẫn của phần thởng đã tạo ra động lực. Để tạo ra động lực, nhà quản trị cần có những biện pháp tạo ra sự kỳ vọng của ngời lao động với kết quả và phần thởng, tạo ra sự hấp dẫn của chính các phần thởng cũng nh giúp cho ngời lao động hiểu đợc mỗi quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả và phần thởng. Nhà quản trị cũng cần quan tâm đến mức độ thoả mãn và kết quả. Phần thởng tạo ra đối với các nhu cầu, mong muốn của ngời lao động sao cho có tác dụng tạo động lực. d. Học thuyết về công bằng của J.Stacy - Adams. Tác giả nghiên cứu về cách tạo động lực trên cơ sở nghiên cứu tâm lý con ngời. Ông cho rằng mọi ngời đều muốn đối xử công bằng. Các cá nhân trong tổ chức luôn có xu hớng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi mà họ đợc h- ởng với sự đóng góp và quyền lợi của những ngời khác. Tuỳ vào sự nhận thức của ngời lao động về mức độ đợc đối xử công bằng trong tổ chức mà họ sẽ lạ chọn hành vi theo những hớng khác. Do đó để tạo động lực trong lao động, nhà quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong các tập thể lao động về các quyền lợi và sự đóng góp của họ. Các đóng góp của ngời lao động thể hiện ở năng suất, chất lợng sản phẩm, sự nỗ lực, trách nhiệm các quyền lợi thể hiện ở cơ hội thăng tiến, khen, thởng e. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg. Nội dung của học thuyết là tạo động lực trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn của con ngời trong công việc. Theo Herzberg, các yếu tố đó đợc chia ra làm 2 nhóm: Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố tạo động lực nh sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm, chức năng lao động, sự thăng tiến . Nhóm 2: Các yếu tố môi trờng nh: các chính sách và chế độ quản trị của Công ty, sự hớng dẫn trong công việc, tiền lơng, các quan hệ con ngời, điều kiện làm việc 10 [...]... dụng tạo động lực của tiền lơng 11 2 Yêu cầu đối với một hệ thống tiền lơng trong doanh nghiệp .12 3 Nội dung chủ yếu của công tác tiền lơng và những phơng hớng hoàn thiện công tác tiền lơng nhằm tạo động lực lao động 15 B Vai trò của tiền lơng với việc tạo động lực trong doanh nghiệp Việt Nam 22 I Vai trò tạo động lực của tiền lơng trong thực tế ở các doanh nghiệp Việt Nam ... này thì ngời lao động sẽ có thể phát huy khả năng của họ, đạt thành tích cao 21 B Vai trò của tiền lơng với việc tạo động lực trong doanh nghiệp Việt Nam I Vai trò tạo động lực của tiền lơng trong thực tế ở các doanh nghiệp Việt Nam Tiền lơng, thu nhập chủ yếu của ngời lao động, với khả năng đáp ứng các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho ngời lao động đã trở thành công cụ tạo động lực của nhà quản trị... tạo động lực lao động qua công tác tiền lơng ở các doanh nghiệp 2 I Lý thuyết về tạo động lực .2 1 Các khái niệm 2 2 Vai trò của việc tạo động lực trong lao động 5 3 Các yếu tố ảnh hởng đến động lực lao động 6 4 Các học thuyết tạo động lực: 8 II Công tác tiền lơng đối với vấn đề tạo động lực lao động 11 1 Tiền lơng và tác dụng tạo động lực của. .. đắn trong công tác tiền lơng nhằm tạo động lực cho ngời lao động 27 C các giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao vai trò tạo động lực lao động của tiền lơng thông qua công tác tiền lơng ở các doanh nghiệp Nh chúng ta đã thấy, sự hạn chế lớn đối với việc tạo động lực cho ngời lao động qua công tác tiền lơng ở các doanh nghiệp chủ yếu là do sự giới hạn của các chính sách tiền lơng của nhà nớc Đành rằng các doanh. .. hiện công việc, quan hệ lao động và bảo vệ lao động Trong đó tiền lơng có thể đợc các nhà quản lý sử dụng nh là một công cụ hữu hiệu để tạo ra động lực cho ngời lao động Tạo động lực bằng tiền lơng phải thông qua công tác tiền lơng, hoàn thiện công tác tiền lơng nhằm tạo động lực lao động 1 Tiền lơng và tác dụng tạo động lực của tiền lơng Tiền lơng trong nền kinh tế thị trờng là số lợng tiền tệ mà... thể nói tiền lơng có vai trò rất lớn trong việc tạo động lực cho ngời lao động 2 Yêu cầu đối với một hệ thống tiền lơng trong doanh nghiệp Để tiền lơng thực sự là một công cụ tạo động lực thì doanh nghiệp phải có đợc một hệ thống tiền lơng phù hợp với doanh nghiệp mình Khi xây dựng và quản lý hệ thống tiền lơng, mỗi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến các tiêu chuẩn cần có của một hệ thống tiền lơng... chỉnh của các chính sách về tiền lơng những bất hợp lý trong các quy định của nhà nớc về trả lơng đã làm cho doanh nghiệp bị hạn chế trong việc muốn tạo ra những khuyến khích, tạo động lực cho ngời lao động thông qua tiền lơng Các chính sách của doanh nghiệp vẫn còn bị trói buộc, phụ thuộc lớn vào quy định của nhà nớc nên ít phát huy đợc tính sáng tạo của doanh nghiệp trong việc gắn tiền lơng với các... phơng hớng nhằm hoàn thiện hệ thống tiền lơng của doanh nghiệp để tạo động lực, khuyến khích ngời lao động Ngoài ra, để tạo động lực cho ngời lao động, doanh nghiệp có thể đồng thời kết hợp nhiều biện pháp nh kích thích lợi ích bằng tiền lơng, kích thích vai trò, vị trí của ngời lao động bằng cách sử dụng đúng trình độ và chuyên môn, thăng tiến đối với ngời lao động phải tôn trọng giá trị lao động , kích... học thuyết II Công tác tiền lơng đối với vấn đề tạo động lực lao động Đối với các doanh nghiệp, có rất nhiều biện pháp, nhiều phơng hớng tạo động lực cho ngời lao động nh: bố trí ngời lao động vào công việc phù hợp, tổ chức phục vụ nơi làm việc, tăng cờng phân công hợp tác, định mức lao động, kích thích bằng tiền lơng, tiền thởng, tạo cơ hội thăng tiến, tạo bầu không khí làm việc tích cực, làm tốt... tạo động lực cho ngời lao động, các phơng pháp tạo động lực trong đó đi sâu vào tìm hiểu phơng pháp kích thích, tạo động lực bằng tiền lơng Để tạo động lực cho ngời lao động qua công tác tiền lơng thì không chỉ cần có sự nỗ lực, tích cực của các nhà quản trị đặc biệt là những ngời làm công tác tiền lơng mà cần có sự quan tâm, cố gắng hơn nữa của các cơ quan chức năng nhà nớc để hoàn thiện chính sách tiền . lơng trong tạo động lực ở các doanh nghiệp Việt Nam sẽ giúp đa ra các " ;Giải pháp nhằm tăng cờng vai trò của tiền l- ơng với việc tạo động lực trong doanh. lực, tạo động lực, vai trò của việc tạo động lực trong lao động, các yếu tố tác động tới động lực lao động và tìm hiểu về các thuyết tạo động lực nhằm