Xuất phát từ cách đặt vấn đề như vậy, bài viết này đặt ra mục tiêu phân tích vai trò của nguồn nhân lực sáng tạo trong tổ chức và vai trò của văn hoá tổ chức đối với tính sáng tạo của tổ chức trong doanh nghiệp Việt Nam.
VAI TRỊ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VĂN HỐ ĐỐI VỚI TÍNH SÁNG TẠO CỦA TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM* PHẠM THÀNH NGHỊ** BÙI TUẤN ANH*** Đặt vấn đề* Tính sáng tạo (đổi mới) tổ chức coi “khả tạo ý tưởng mới, hữu ích đưa ý tưởng mới, hữu ích vào áp dụng thực tiễn để tạo sản phẩm mới, q trình tổ chức” *** Tính sáng tạo tổ chức coi chìa khố cho việc tăng cường sức cạnh tranh doanh nghiệp Lý thuyết tổ chức đưa nhiều luận yếu tố khác tác động đến tính sáng tạo đổi tổ chức, doanh nghiệp cấu trúc tổ chức, động hệ thống khuyến khích … (Drake, 1999; Lipman & Leavitt, 1999) Tuy nhiên, nguồn nhân lực doanh nghiệp cần xem xét tính đặc trưng riêng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng việc tạo lực sáng tạo, đổi cho doanh nghiệp mà đối thủ cạnh tranh bắt chước nguồn lực nâng cấp thực tiễn quản lý nguồn nhân lực hay văn hố tổ chức khuyến khích sáng tạo phát kiến ý tưởng (Russell & Russel, 1992; Woodman đồng nghiệp, 1993) Xuất phát từ cách đặt vấn đề vậy, viết đặt mục tiêu phân tích vai trị nguồn nhân lực sáng tạo tổ ** Bài báo sản phẩm Đề tài: “Nghiên cứu tính sáng tạo tổ chức doanh nghiệp Việt Nam” Quỹ Phát triển Khoa học Công nghệ Quốc gia tài trợ ** GS.TS Viện Tâm lý học - Viện Khoa học xã hội Việt Nam *** ThS Học viện Chính trị - Bộ Quốc phịng * chức vai trị văn hố tổ chức tính sáng tạo tổ chức doanh nghiệp Việt Nam Nguồn lực người, yếu tố quan trọng sáng tạo đổi doanh nghiệp Trong điều kiện tồn cầu hóa hội nhập quốc tế, với phát triển cơng nghệ cách mạng quản lý, tính cạnh tranh doanh nghiệp phụ thuộc vào lực sáng tạo, đổi nguồn nhân lực doanh nghiệp Vì khả bảo đảm lợi nhuận hay hội đưa lợi nhuận lên cao đối thủ cạnh tranh lại phụ thuộc vào khả sáng tạo, đổi (Hill & Deeds, 1996) Khả sáng tạo, đổi hiểu khả tạo sản phẩm mặt kỹ thuật, công nghệ và/hay đưa vào thị trường sản phẩm cải tiến mặt kỹ thuật công nghệ Khả sáng tạo, đổi doanh nghiệp có liên quan chặt chẽ với vốn trí tuệ khả sử dụng kiến thức người lao động, lợi cạnh tranh doanh nghiệp nằm người có khả quản lý sáng tạo đổi Đó khả chuyển tải kiến thức, kỹ ý tưởng thành kết sáng tạo, đổi Theo Grant (1996), tri thức tài sản quan trọng mà doanh nghiệp sở hữu mà phần lớn tri thức lại nằm nguồn vốn người Yếu tố người bao gồm Vai trò nguồn nhân lực yếu tố cá nhân nhận thức động làm việc, thành phần quan trọng đổi sáng tạo doanh nghiệp Có nhiều nghiên cứu mối quan hệ tính sáng tạo với phẩm chất nhân cách định Barron & Harrington (1981) thuộc tính cá nhân tính thẩm mỹ, hứng thú rộng, đam mê với tính phức tạp vấn đề, giàu nhiệt tình, độc lập phán xét, tự chủ cao, trực giác, khả giải mâu thuẫn, xung đột ý niệm lòng tin khả sáng tạo Amabile (1988) cho phẩm chất cá nhân tính kiên trì, tinh thần ham hiểu biết, nhiệt tình trung thực mặt trí tuệ xác định thuộc tính bền vững nhà phát kiến nghiên cứu phát triển Ngồi ra, có nghiên cứu cịn khả kiểm soát bên thuộc tính quan trọng người sáng tạo (Woodman & Schoenfeldt, 1989) Guildford (1977, 1984) trình nhận thức có tác động tới sáng tạo tính thành thục, tính mềm dẻo, tính độc đáo tính chi tiết tạo ý tưởng phân kỳ Carrol (1985) yếu tố tác động đến việc tạo ý tưởng sáng tạo: tính thành thục liên kết, thành thục biểu đạt, thành thục hình tượng, thành thục ý tưởng, thành thục lời nói, thành thục thực hành ý tưởng tính độc đáo Nhìn chung, yếu tố nhận thức có liên quan trực tiếp đến khả tạo ý tưởng sáng tạo cấp cá nhân Kiến thức trình độ chun mơn cá nhân có vai trị quan trọng sáng tạo Amabile (1988) xác định kiến thức, kỹ chuyên ngành kỹ sáng tạo phù hợp có vai trị quan trọng sáng tạo Đó kiến thức, kỹ kỹ thuật tài cần thiết kỹ nhận thức đặc điểm nhân cách liên quan đến thực hoạt động sáng tạo 43 Vai trị tích cực động nội sinh sáng tạo cấp độ cá nhân nhiều nhà nghiên cứu khẳng định Một mặt khẳng định vai trò định động nội sinh sáng tạo, Amabile (1996) can thiệp vào động cách thức đánh giá hay đưa hệ thống thưởng phạt có tác động tiêu cực tới nhiệm vụ sáng tạo chúng lơi kéo ý chủ thể khỏi chiều cạnh phát kiến nhiệm vụ sáng tạo, lại hướng họ tới giới hạn quy định quy tắc kỹ thuật thực nhiệm vụ Tuy nhiên, theo Amabile, động ngoại sinh hỗ trợ mang tính thơng tin hay trì cam kết với cơng việc có giá trị tạo động lực cho sáng tạo giai đoạn định trình đến ý tưởng hay sản phẩm mới, có giá trị Như vậy, kết nghiên lý luận thực tiễn mối quan hệ rõ ràng tính sáng tạo tổ chức nguồn nhân lực sáng tạo tổ chức, doanh nghiệp, nhân tố có ý nghĩa định việc tạo ý tưởng sáng tạo áp dụng ý tưởng sáng tạo vào thực tiễn để tạo sản phẩm mới, có giá trị Tuy nhiên, ý tưởng sáng tạo cá nhân không tự động biến thành sản phẩm mới, độc đáo, chúng áp dụng tạo điều kiện áp dụng mơi trường văn hố doanh nghiệp phù hợp Mơi trường văn hố có đặc trưng gì? Văn hố doanh nghiệp sáng tạo, đổi Có nhiều nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng sáng tạo đổi việc trì tổ chức lành mạnh, có sức sống có sức cạnh tranh Tuy nhiên, cịn nghiên cứu tập trung vào đặc điểm văn hóa tổ chức có tác động tới sáng tạo đổi tổ chức, doanh nghiệp Damanpour (1991) phát thấy thái độ 44 tích cực hay tiêu cực người quản lý có tác động tích cực hay tiêu cực đến giao tiếp bên bên tổ chức yếu tố có quan hệ chặt chẽ với sáng tạo đổi Woodman, Sawyer & Griffin (1993) cho văn hoá tổ chức, đền đáp (vật chất hay tinh thần) cho cố gắng nguồn lực cung cấp yếu tố tác động đến hành vi sáng tạo tổ chức Cabrera & Bonache (1999) tầm quan trọng xây dựng văn hóa lành mạnh thực chiến lược cạnh tranh Hai nhà nghiên cứu cịn đưa nét khác biệt văn hố truyền thống (traditional culture) văn hoá kinh doanh (entreupneurial culture) văn hoá kinh doanh khuyến khích sáng tạo đổi cách tích cực trực tiếp văn hoá truyền thống Một phạm trù khác văn hố tổ chức, bầu khơng khí tổ chức, thường sử dụng để văn hoá tổ chức (văn hoá doanh nghiệp) mức thể bề nổi, cấp độ “tạo tác”, “nhìn thấy”, “nghe thấy”, theo quan niệm Schein (1985) Trong bối cảnh trình tổ chức diễn ra, bầu khơng khí tổ chức đóng vai trị báo có ý nghĩa tác động đến kết hoạt động tổ chức Bầu khơng khí tổ chức có sức mạnh điều tiết ảnh hưởng đến trình bên tổ chức giải vấn đề, định, giao tiếp, phối hợp, kiểm sốt q trình tâm lý liên quan đến học tập, sáng tạo, động cam kết Bầu khơng khí tổ chức có tác động đến nhiều loại hình đầu mức độ cụ thể khác như: chất lượng sản phẩm cao hay thấp, sản phẩm hoàn toàn cải tiến nhỏ so với sản phẩm cũ, mức độ hài lòng cao hay thấp người lao động, tăng trưởng thu nhập cao hay thấp Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam - 3/2012 Có thể khẳng định văn hoá tổ chức nguồn vốn xã hội đóng vai trị số điều tiết trình diễn tổ chức Subramaniam & Youndt (2005) cho sáng tạo đổi tổ chức coi sản phẩm mối quan hệ xã hội hệ thống tương tác phức tạp diễn tổ chức Trong nguồn vốn người cung cấp ý tưởng, cách tiếp cận đa dạng, nguồn vốn xã hội giúp kết nối tất thứ lại với để đến tổ hợp yếu tố đặc sắc, chưa thấy dẫn đến đổi diễn tổ chức Nếu người lao động không làm việc bầu khơng khí thích hợp, nơi đóng góp họ dễ dàng lộ diện, ý tưởng, khuyến nghị suy nghĩ sáng tạo họ nằm lại đầu họ mà khơng khách quan hóa thành trao đổi, kết nối để đến ý tưởng sáng tạo để sau áp dụng trở thành sản phẩm đổi tổ chức, doanh nghiệp Tính phức tạp vốn có q trình sáng tạo đổi gợi ý niềm tin người lao động vào khả sáng tạo hệ thống quản lý cởi mở doanh nghiệp yếu tố trung tâm phát triển văn hố khuyến khích sáng tạo tin cậy làm cho người có khả mạo hiểm mà khơng sợ thất bại Những hệ thống tổ chức cung cấp phần thưởng công nhận cho sản phẩm sáng tạo cuối gây nhiều tác động tiêu cực, làm giảm tính sáng tạo người lao động mà thơng thường chúng có tác động tích cực lên dạng hoạt động lao động khác Kết nghiên cứu thực tiễn vai trò nguồn nhân lực sáng tạo văn hoá tổ chức tính sáng tạo tổ chức doanh nghiệp Việt Nam a Giả thuyết nghiên cứu Vai trò nguồn nhân lực Các nghiên cứu học giả nước ngồi đề cập đến tính cạnh tranh doanh nghiệp cho nguồn nhân lực sáng tạo có vai trị quan trọng tăng cường tính sáng tạo đổi doanh nghiệp Điều hồn tồn Muốn có sáng tạo, đổi tổ chức phải có người sáng tạo Tuy nhiên, ý tưởng sáng tạo có sinh hay khơng đặc biệt ý tưởng sáng tạo cá nhân người lao động có đưa vào áp dụng hay không lại phụ thuộc nhiều vào ý chí người lãnh đạo bầu khơng khí tạo tổ chức Chúng cho nói có người lao động sáng tạo hay nguồn nhân lực sáng tạo tự động doanh nghiệp có nhiều ý tưởng sáng tạo sản phẩm sáng tạo Sự có mặt nguồn nhân lực sáng tạo điều kiện cần chưa đủ Điều quan trọng cho việc tăng cường tính sáng tạo tổ chức doanh nghiệp phải tạo dựng bầu khơng khí lao động thân thiện, cởi mở, khuyến khích mạo hiểm, tự tranh luận, tự phát kiến thử nghiệm b Phương pháp thu thập số liệu Nhóm nghiên cứu sử dụng câu hỏi làm rõ lực sáng tạo cá nhân người lao động, đặc điểm văn hoá và, đặc biệt, bầu khơng khí tổ chức, doanh nghiệp Để làm rõ lực sáng tạo cá nhân người lao động, người trả lời yêu cầu khẳng định mức độ kiến thức nghề nghiệp, phương pháp kỹ làm việc sáng tạo, say mê, yêu thích hoạt động sáng tạo Bầu khơng khí tổ chức doanh nghiệp làm rõ thông qua ý kiến người lao động mối quan hệ tin tưởng, hoà hợp tổ chức, môi trường dân chủ, tự tranh luận để giải vấn đề, môi trường khuyến khích mạo hiểm mà khơng sợ thất bại, sợ trừng phạt Ngoài ra, quan sát, 45 trao đổi nhà nghiên cứu doanh nghiệp cung cấp nhận xét, chứng bổ sung cho phân tính định lượng Bộ phiếu hỏi người lao động cán quản lý 30 doanh nghiệp làm việc lĩnh vực sản xuất, kinh doanh dịch vụ đóng địa bàn tỉnh, thành phố: Hà Nội, Vĩnh Phúc, Tp Hồ Chí Minh Đồng Nai trả lời Các doanh nghiệp đánh giá mức độ sáng tạo theo thang điểm (1 sáng tạo, sáng tạo) hai loại ý kiến: ý kiến người lao động doanh nghiệp tham gia trả lời bảng hỏi ý kiến chuyên gia khảo sát doanh nghiệp dựa kết trao đổi với lãnh đạo doanh nghiệp người lao động quy trình quản lý, văn hố tổ chức quan sát thực tế sản phẩm doanh nghiệp tạo c Phân tích số liệu thu - Kết đánh giá lực sáng tạo nguồn nhân lực Năng lực sáng tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp đánh giá theo quan niệm Amabile (1996) bao gồm yếu tố thành phần: kỹ chuyên môn phù hợp, kỹ sáng tạo phù hợp động nội sinh Kết khảo sát thành tố tạo nên lực sáng tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp tương ứng sau: kỹ chuyên môn phù hợp đạt 4,14/5 điểm; kỹ sáng tạo phù hợp đạt 3,6/5 điểm động sáng tạo nội sinh đạt 3,7/5 điểm Nếu giả định yếu tố thành phần lực sáng tạo đóng góp vào việc tạo ý tưởng hay sản phẩm sáng tạo điểm trung bình lực sáng tạo người lao động hỏi 3,8/5 điểm Như vậy, tính sáng tạo Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam - 3/2012 46 nguồn nhân lực doanh nghiệp khảo sát cao Kết so sánh mức độ thành thục ba thành tố nói cho thấy kỹ chuyên môn liên quan đến ngành nghề có điểm đánh giá cao cả, tiếp đến động thúc đẩy sáng tạo cuối kỹ sáng tạo phù hợp Một cách cụ thể hơn, đánh giá mức độ thành thục kiến thức chuyên môn liên quan đến nghề nghiệp, người lao động doanh nghiệp cho họ đạt 4,14 điểm so với điểm tối đa điểm Khi đánh giá động trong, người lao động khẳng định họ “ln thích làm cơng việc việc có yêu cầu cao sáng tạo” với điểm số 3,6/5 điểm; theo đuổi công việc mẻ đó, họ “thường nghĩ đến lúc đâu” với 3,95/5 điểm Khẳng định kỹ làm việc sáng tạo đương đầu với vấn đề không xác định, người lao động “thường định dựa nhiều vào yếu tố trực giác với 3,45/5 điểm (Biểu đồ 1) Biểu đồ 1: Năng lực sáng tạo nguồn nhân lực 4.2 4.14 Kỹ chuyên môn phù hợp 3.8 3.6 3.7 3.8 3.6 Kỹ sáng tạo phù hợp Động nội sinh 3.4 3.2 Đánh giá thang điểm Năng lực sáng tạo (tính chung) Như vậy, kết khảo sát lực sáng tạo cá nhân nguồn nhân lực làm việc doanh nghiệp khảo sát cao Trong ba thành tố thành phần, kiến thức chuyên ngành đánh giá cao nhất, động nội sinh coi động lực hoạt động sáng tạo đánh giá cao Tuy điểm trung bình thành tố lực sáng tạo cao, phải thừa nhận cấp độ cá nhân, kỹ sáng tạo có nguồn gốc phi lơgíc khả tưởng tượng, tư phi lơgíc coi có đóng góp nhiều đến tính sáng tạo lại có điểm số thấp so với hai thành phần cấu thành lại - Mức độ phù hợp văn hố tổ chức việc tăng cường tính sáng tạo đổi doanh nghiệp Bầu khơng khí tổ chức doanh nghiệp, yếu tố biểu bề văn hoá doanh nghiệp, người lao động đánh giá theo báo như: mối quan hệ tin tưởng, hoà hợp thành viên; hội tranh luận để giải bất đồng ý kiến; người lao động tiến hành hoạt động cách mạo hiểm mà khơng sợ bị trừng phạt; có môi trường thử nghiệm ý tưởng; quan hệ cấp - cấp cởi mở, dân chủ… Kết khảo sát cho thấy, người lao động đánh giá bầu không khí tổ chức lành mạnh Cụ thể mức độ hoà hợp, tin tưởng thành viên doanh nghiệp đánh giá cao (4,10/5 điểm) Chính mơi trường tin tưởng, hồ hợp vậy, người lao động thử nghiệm ý tưởng, đưa ý tưởng mà không sợ bị trừng phạt, bị nhạo báng Những người lao động hỏi cho biết không gian tổ chức vậy, họ trao đổi, tranh luận để giải bất đồng, khác biệt ý kiến (3,69/5 điểm) Tuy nhiên, đề nghị khẳng định (1) khả mạo hiểm cơng việc (2) mối quan hệ cấp - cấp dân chủ, bình đẳng, người lao động đánh giá nội dung thấp nhiều so với nội dung nêu Đặc biệt, phản ứng với tuyên bố “người lao động phép mắc sai lầm công việc”, ý kiến khẳng định họ đạt 1,88/5 điểm Như vậy, nói văn hố tổ chức doanh nghiệp Việt Nam chưa thật Vai trò nguồn nhân lực 47 khoan dung với thử nghiệm, tìm kiếm, khám phá cơng việc So sánh với đánh giá lực sáng tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, kết đánh giá bầu khơng khí - bề văn hoá doanh nghiệp - thấp đáng kể (Biểu đồ 2) Biểu đồ 2: Bầu khơng khí tổ chức doanh nghiệp 4.5 3.5 4.08 3.69 3.26 3.01 Cơ hội tranh luận 2.5 Tin tưởng, hoà hợp 1.86 Mọi người mạo hiểm Quan hệ dân chủ 1.5 Được phép mắc sai lầm 0.5 Đánh giá thang điểm - Phân tích mối quan hệ nguồn nhân lực sáng tạo, văn hố tổ chức tính sáng tạo tổ chức doanh nghiệp khảo sát Theo đánh giá người lao động, doanh nghiệp Việt Nam cho có tính sáng tạo mức cao (3,53/5 điểm) Có tới 49% số người hỏi khẳng định doanh nghiệp họ có tính sáng tạo cao; 40,7% số người lao động cho tính sáng tạo doanh nghiệp mức trung bình có 5,8% số người hỏi cho tính sáng tạo cao 4,7% số người hỏi cho tính sáng tạo thấp Câu hỏi đặt là: nguồn nhân lực sáng tạo yếu tố văn hố tổ chức doanh nghiệp có vai trị quan trọng tính sáng tạo tổ chức doanh nghiệp khảo sát? Thơng qua phân tích số liệu điều tra, chúng tơi tìm thấy mối tương quan thuận chặt văn hố tổ chức tính sáng tạo doanh nghiệp, với r= 0.416 p