Thảo luận quản trị nhân lực căn bản: Liên hệ thực tiễn công tác đãi ngộ nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam

Việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực cần chú ý dảm bảo một số nguyên tắc, yêu cầu nhất định. Các doanh nghiệp/ tổ chức bên cạnh phải đảm bảo nguyên tắc: tập trung dân chủ, khoa học thực tiễn, hài hòa,…, còn phải đặc biệt chú trọng đến các yêu cầu khi xây dựng kế hoạch đãi ngộ như: công bằng, công khai, kịp thời, có lí có tình, rõ ràng dễ hiểu,…

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

⪻⅏ ✠⅏ ⪻

BÀI THẢO LUẬN HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂNLỰC CĂN BẢN

ĐỀ TÀI: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠICÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: TRẦN VĂN TUỆ HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN LỚP HỌC PHẦN: 2122CEMG0111

NHÓM: 05

HÀ NỘI 2021

Lê Thị Hải Yến

NỘI DUNG BÀI THẢO LUẬN

I Cơ sở lý thuyết

1 Khái niệm đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức/ doanh nghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệp.

2 Quy trình tổ chức hoạt động đãi ngộ nhân lực

2.1 Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực

Có thể nói đãi ngộ nhân lực là hoạt động được coi là vô cùng quan trọng trong công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực, nhằm đảm bảo thu hút, duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp Dựa trên các chính sách đãi ngộ nhân lực đã có, doanh nghiệp/ tổ chức cần phải xây dựng các kế hoạch, chính sách, quy chế và chương trình đãi ngộ nhân lực cụ thể.

Việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp cần chú trọng đến sử dụng hai hình thức đãi ngộ nhân lực cơ bản sau:

 Đãi ngộ tài chính: Là hình thức đãi ngộ được thể hiện thông qua các công cụ tài chính như:

 Tiền lương: Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Việc chi trả lương cũng phải đảm bảo đủ theo các nguyên tắc sau:

 Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động ngang nhau  Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng

tiền lương.

 Đảm bảo mối quan hệ hợp lí về tiền lương giữa những người lao động khác nhau trong nền kinh tế.

 Tiền thưởng: Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách họ quy định Bao gồm: Thưởng năng suất,chất lượng tốt, Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu; Thưởng do sáng kiến, cải tiến kĩ thuật; Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh; Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định, Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất.

 Phụ cấp: Đây là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhiệm thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường.Mỗi doanh nghiệp có thể có các loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, nguy hiểm; Phụ cấp khu vực; Phụ cấp thu hút; Phụ cấp lưu động,

 Trợ cấp: Được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả Trợ cấp có nhiều loại: trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà,

 Phúc lợi: Được cung cấp cho người lao động để họ có thêm động lực làm việc,để họ có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia

đình Phúc lợi có hai phần: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng.

 Phúc lợi theo quy định của pháp luật do Nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức độ tối thiểu do họ ở vào thế yếu hơn so với người sử dụng lao động Tùy theo mức độ mà được quy định trong văn bản pháp luật.

 Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc nhiều vào khả năng tài chính của doanh nghiệp: Bảo hiểm y tế (ngoài bảo hiểm y tế bắt buộc theo quy định của pháp luật), chương trình bảo vệ sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ theo nhóm, các loại dịch vụ như: xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục,

 Cổ phần: Là một phần trong công tác đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ với doanh nghiệp.

 Đãi ngộ phi tài chính: Là hình thức đãi ngộ được thể hiện thông qua các công cụ phi tài chính.

 Công việc:

 Một công việc có tác dụng đãi ngộ trước hết phải mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp,…) xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra để thực hiện, cho người lao động một lộ trình công danh rõ ràng.

 Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp Khi nhà quản trị làm cho người lao động cảm thấy mình là một mắt xích quan trọng của doanh nghiệp, có đóng góp vào giá trị của doanh nghiệp thì họ sẽ cảm thấy trách nhiệm và tự nguyện cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.

 Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn,tay nghề và kinh nghiệm của người lao động: Nếu người lao động được phân công làm công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có hứng thú và có trách nhiệm hơn với công việc Mặt khác nếu được giao những công việc quan trọng hơn, yêu cầu cao hơn sẽ làm cho họ cảm thấy hài lòng, thỏa mãn,cảm thấy gắn bó và trách nhiệm hơn trong công việc.

 Cơ hội học tập, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ: Nhà quản trị cần phải quan tâm đến các nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ở các vị trí, chức danh công việc khác nhau Tổ chức, doanh nghiệp có thể lên kế hoạch bồi dưỡng và đào tạo thêm cho người lao động về chuyên môn nghiệp

vụ,văn hóa Điều này vừa tạo động lực cho người lao động và vừa để đáp ứng nhu cầu khi cần thiết.

 Có cơ hội thăng tiến: Với những người có năng lực quản lí, chuyên môn nghiệp vụ tốt thì doanh nghiệp cần để ý, phát hiện kịp thời và có kế hoạch phát triển họ theo lộ trình công danh phù hợp, thăng chức cho họ khi họ mang lại cho doanh nghiệp những đóng góp nhất định Việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động phải đảm bảo dựa trên đánh giá thành tích, kết quả thực chất và năng lực thực sự của người lao động chứ không phải là những yếu tố trục lợi khác để người lao động thấy được và có động lực làm việc tốt, tự đem lại những cơ hội cho chính mình.

 Không nhàm chán, trùng lặp, gây ức chế về mặt tâm lí, kích thích lòng say mê sáng tạo: Việc làm phong phú cũng như mở rộng công việc sẽ gia tăng sự thách thức, nâng cao sự đa dạng và tạo thành tựu lớn hơn trong công việc, đồng thời giúp người lao động có thêm nhiều tự do hơn trong việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc và nhịp độ tiến hành công việc, khuyến khích người lao động giao lưu, tiếp xúc nhiều với nhau hơn Muốn thế cần loại trừ những sự nhàm chán khi phải thực hiện những công việc lặp đi lặp lại

 Không ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn tính mạng trong khi thực hiện công việc Một công việc được đãi ngộ tốt phải đặt sức khỏe và sự an toàn của người lao động lên hàng đầu, như thế mới cho họ sự an tâm và cống hiến hết mình cho công việc, đảm bảo hiệu suất làm việc được tối ưu nhất.

 Kết quả công việc được xem xét, đánh giá theo các tiêu chuẩn công bằng, rõ ràng, mang tính thực tiễn: Để làm tốt điều này thì các doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống bản tiêu chuẩn công việc và bản mô tả công việc rõ ràng, bài bản; hệ thống đánh giá thành tích phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn.

 Môi trường làm việc:

 Tạo dựng không khí làm việc thân thiện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng, tin tưởng lẫn nhau Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm của ban tổ chức lãnh đạo, sự tham gia nhiệt tình của mọi thành viên trong doanh nghiệp/tổ chức và những người đứng đầu phải tiên phong làm gương.

 Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa nhân viên- nhà quản trị và giữa các thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp: thái độ ứng xử của nhà

quản trị với nhân viên, cách hành xử của các nhà quản trị trong các tình huống nhạy cảm như: hiếu, hỷ hoặc các thái độ hay hành vi tiêu cực,  Đảm bảo điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động: Nhà quản trị cần

phải bảo đảm điều kiện làm việc cho người lao động, nhằm hạn chế đến mức thấp nhất ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe người lao động, giảm thiểu tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp,… thông qua tổ chức lao động khoa học, bố trí sức lao dộng hợp lí, cải tiến phương pháp làm việc, tổ chức phục vụ nơi làm việc hợp lí, cải tiến điều kiện lao động (nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ồn, trang bị bảo hộ lao động,…)

 Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động đoàn thể, tạo tâm lý thoải mái, thư giãn cho người lao động, làm cho người lao động hiểu biết lẫn nhau và thêm gắn bó với tổ chức/doanh nghiệp  Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt: Tùy vào tình hình, tính

chất công việc mà mỗi doanh nghiệp sẽ quy định thời gian làm việc linh hoạt, có thể không nhất thiết phải đến cơ quan mà chỉ cần đảm bảo hiệu suất công việc Cách thức này sẽ tạo sự thoải mái, tạo cho người lao động mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp.

Việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực cần chú ý dảm bảo một số nguyên tắc, yêu cầu nhất định Các doanh nghiệp/ tổ chức bên cạnh phải đảm bảo nguyên tắc: tập trung dân chủ, khoa học thực tiễn, hài hòa,…, còn phải đặc biệt chú trọng đến các yêu cầu khi xây dựng kế hoạch đãi ngộ như: công bằng, công khai, kịp thời, có lí có tình, rõ ràng dễ hiểu,…

Căn cứ khi xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực tại tổ chức/ doanh nghiệp: Khi xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực, tổ chức/ doanh nghiệp cần dựa trên quy định của Nhà nước, chiến lược phát triển, văn hóa doanh nghiệp, kết quả và hiệu quả kinh doanh, thị trường lao động,… để xây dựng kế hoạch phù hợp.

2.2 Triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực

Triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực là tiến trình tổ chức/ doanh nghiệp áp dụng các chính sách, kế hoạch, chương trình và quy chế đãi ngộ đã xây dựng trong thực tế để tác động tới người lao động nhằm tạo động lực làm việc cho họ.

Dựa trên các chính sách, kế hoạch, quy chế và chương trình đãi ngộ nhân lực khác nhau sẽ có việc triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực là khác nhau.

 Đối với đãi ngộ tài chính, việc triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực cần tiến hành một số công việc sau:

 Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

 Thiết lập các quy định, thủ tục hỗ trợ cho việc triển khai thực hiện  Thực hiện theo kế hoạch và chương trình đã xây dựng.

 Đối với đãi ngộ phi tài chính, việc triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực cần căn cứ vào kế hoạch triểm khai cụ thể của bộ phân chuyên trách về quản trị nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp mà có sự phân công và thực hiện đảm bảo đúng kế hoạch đã xây dựng.

2.3 Đánh giá hoạt động đãi ngộ nhân lực.

Trong và sau quá trình triển khai thực hiện hiện hoạt động đãi ngộ nhân lực cần thiết đánh giá kết quả thực hiện nhằm đánh giá kết quả và hiệu quả của hoạt động đãi ngộ nhân lực được áp dụng, đánh giá sự công bằng, hợp lí, đánh giá mức độ phù hợp giữa nhu cầu của người lao động với kế hoach, chính sách đãi ngộ hiện đang được sử dụng Từ đó có các điều chỉnh phù hợp, kịp thời nhằm nâng cao hiệu quả của việc triển khai thực hiện các kế hoạch và chính sách này.

II Liên hệ thực tiễn công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần sữa Việt NamVinamilk.

1 Giới thiệu về công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk

1.1 Giới thiệu chung:

Loại hình Công ty Cổ phần

Ngành nghề Sữa và các chế phẩm từ sữa Thành lập 20 tháng 8 năm 1976

Trụ sở chính 10 Tân Trào, phường Tân Phú, quận 7, TP Hồ Chí Minh, Việt Nam Khu vực hoạt động Việt Nam, Châu Á-Thái Bình Dương, Châu Âu, Trung Đông, Châu

Phi, Bắc Mỹ

Nhân viên

chủ chốt Lê Thị Băng Tâm - Chủ tịch Hội đồng Quản trị

Mai Kiều Liên - Tổng Giám đốc

Dịch vụ Sữa, phòng khám đa khoa, nước trái cây, đầu tư tài chính

Giai đoạn bao cấp 1976-1986

Giai đoạn mới thành lập năm 1976, Vinamilk có tên gọi là Công ty sữa cà phê miền nam và trực thuộc Tổng cục thực phẩm Năm 1982 Công ty sữa cà phê miền nam được đổi tên thành xí nghiệp liên hiệp Sữa-Cà phê-Bánh kẹo, được chuyển giao về bộ công nghiệp thực phẩm Thời điểm này xí nghiệp có thêm hai nhà máy trực thuộc là Nhà máy bánh kẹo Lubico và Nhà máy bột dinh dưỡng Bích Chi.

Giai đoạn đổi mới 1986-2003

 Tên gọi Công ty sữa Việt Nam, gọi tắt là Vinamilk chính thức có từ tháng 3/1992 Công ty dưới quyền quản lý của Bộ Công nghiệp nhẹ, chuyên sản xuất và chế biến sữa, các sản phẩm từ sữa.

 Năm 1994 Vinamilk có thêm nhà máy mới ở Hà Nội, tổng có 4 nhà máy trực thuộc nhằm chiếm lĩnh thị trường miền Bắc.

 Năm 1996 Vinamilk liên doanh với Công ty Cổ phần Đông lạnh Quy Nhơn tiến tới thành lập Xí Nghiệp Liên Doanh Sữa Bình Định nhằm thâm nhập thị trường miền nam.

 Năm 2000 xây dựng nhà máy sữa Cần thơ ở Cần Thơ cùng xí nghiệp Kho vận ở Hồ Chí Minh.

 Giai đoạn cổ phần hóa từ 2003 đến nay

 Năm 2003 Công ty sữa Việt Nam chuyển thành Công ty Cổ phần sữa Việt Nam, có mã giao dịch VNM trên sàn giao dịch chứng khoán.

 Năm 2004 Vinamilk mua loại công ty Cổ phần sữa Sài Gòn.

 Năm 2005 Vinamilk mua số cổ phần còn lại của đối tác liên doanh tại Nhà máy sữa Bình Định, mở cửa Nhà máy Sữa Nghệ An Tháng 8/2005 công ty liên doanh thành lập Công ty TNHH Liên Doanh SABMiller Việt Nam, tung ra thị trường thương hiệu Zorok vào giữa năm 2007.

 Năm 2006 niêm yết trên thị trường chứng khoán; mở phòng khám An Khang ở thành phố Hồ Chí Minh với các dịch vụ tư vấn dinh dưỡng, tư vấn nhi khoa, khám sức khỏe, phụ khoa Ngoài ra công ty khởi động chương trình trại bò sữa.

 Năm 2007 Vinamilk mua cổ phần chi phối 55% của Công ty sữa Lam Sơn, tiếp tục có trụ sở tại Khu công nghiệp Lễ Môn, Thanh Hóa vào tháng 7.

 Năm 2009 công ty tiếp tục phát triển 135 nghìn đại lý phân phối cùng 9 nhà máy, các trang trại nuôi bò sữa ở hai tỉnh Nghệ An, Tuyên Quang.

 Năm 2010 – 2012 công ty rót vốn 220 triệu USD đầu tư xây dựng nhà máy sữa nước và sữa bột tại Bình Dương.

 Năm 2011 công ty chi 30 triệu USD nhằm hoạt động nhà máy sữa Đà Nẵng.

 Từ 2011 đến nay:

 2011: Đưa vào hoạt động nhà máy sữa Đà Nẵng với vốn đầu tư 30 triệu USD.

 2013: Đưa vào hoạt động nhà máy Sữa Việt Nam (Mega) tại khu công nghiệp Mỹ Phước 2, Bình Dương giai đoạn 1 với công suất 400 triệu lít sữa/năm.

 2016: Khánh thành nhà máy Sữa Angkormilk tại Campuchia.

 2017: Khánh thành trang trại Vinamilk Organic Đà Lạt, trang trại bò sữa hữu cơ đầu tiên tại Việt Nam

 Năm 2018: Khánh thành Trang trại số 1 thuộc Tổ hợp trang trại bò sữa công nghệ cao Vinamilk Thanh Hóa.

 Tầm nhìn:

“Trở thành biểu tượng niềm tin hàng đầu Việt Nam về sản phẩm dinh dưỡng vàsức khỏe phục vụ cuộc sống con người.”

 Sứ mệnh:

Theo bà Mai Kiều Liên – Tổng giám đốc công ty chia sẻ: “Muốn có sản phẩmđi đầu trên thị trường thì phải luôn sáng tạo Sáng tạo là yếu tố sống còn.”

1.3 Quy mô công ty:

Quy mô công ty lớn có nhiều đơn chi nhánh, nhà máy, … trực thuộc khắp cả nước:

Hơn 43 năm hình thành và phát triển, với bản lĩnh mạnh dạn đổi mới cơ chế, đón đầu áp dụng công nghệ mới, bản lĩnh đột phá, phát huy tính sáng tạo và năng động của tập thể, Vinamilk đã vươn cao, trở thành điểm sáng kinh tế trong thời Việt Nam hội nhập WTO Vinamilk đã trở thành một trong những Doanh nghiệp hàng đầu của Việt Nam trên tất cả các mặt, đóng góp lớn vào sự phát triển của đất nước và con người Việt Nam Với những thành tích nổi bật đó, Công ty đã vinh dự nhận được các Danh hiệu cao quý:

 Danh hiệu Anh hùng Lao động (2000)  Huân chương Độc lập Hạng III (2005, 2016).

 Huân chương Lao động hạng III (1985, 2005), hạng II (1991), hạng I (1996).

 Top 15 công ty tại Việt Nam (UNDP).

 Top 200 Doanh nghiệp Vừa và Nhỏ ở châu Á do Forbes Asia bình chọn (2010,2019).

 Top 10 thương hiệu được người tiêu dùng yêu thích nhất Việt (Nielsen Singapore 2010).

 Top 5 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất thị trường Việt Nam (VNR500).

 Top 50 Doanh nghiệp sữa có doanh thu lớn nhất thế giới (Đứng thứ 49) - Theo báo cáo của Euro Monitor & KPMG (2016).

 Top 10 trong 1.000 thương hiệu hàng đầu Châu Á (Đứng hàng thứ 4) - Tạp chí Campaign Asia-Pacific (dựa theo AC Nielsen) (2016).

 300 công ty năng động nhất châu Á (Asia 200) - Tạp chí Nikkei (2016).

 Top 3 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam (2014-2016) - Công ty Nghiên cứu thị trường Nielsen và mạng Anphabe.com.

1.5 Quy mô và trình độ nhân lực của Vinamilk:

1.5.1 Quy mô nhân lực

Trong năm 2019, Vinamilk duy trì sự vững mạnh của nguồn lực Đến cuối năm 2019, Vinamilk có tổng số 9803 nhân viên với đa dạng ngành nghề, độ tuổi và trình độ chuyên môn Theo đó, trong năm 2019, Vinamilk có 773 lao động tuyển mới, 6914 nhân sự trực tiếp, 497 nhân sự thuộc cấp quản lí.

 Ở cấp quản lý:

Cấp quản lý gồm 497 nhân sự trong đó có 361 nam và 136 nữ được thống kê theo ngành nghề và độ tuổi như sau:

Trong đó, Hội đồng quản trị có 9 thành viên cũng là nhân sự chủ chốt của công ty đảm nhiệm nhiều vai trò khác nhau ở các tiểu ban của hội đồng quản trị Cụ thể, ở tiểu