Thảo luận quản trị nhân lực căn bản: Liên hệ thực tiễn công tác đãi ngộ nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam

Việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực cần chú ý dảm bảo một số nguyên tắc, yêu cầu nhất định. Các doanh nghiệp/ tổ chức bên cạnh phải đảm bảo nguyên tắc: tập trung dân chủ, khoa học thực tiễn, hài hòa,…, còn phải đặc biệt chú trọng đến các yêu cầu khi xây dựng kế hoạch đãi ngộ như: công bằng, công khai, kịp thời, có lí có tình, rõ ràng dễ hiểu,…

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

⪻⅏ ✠⅏ ⪻

BÀI THẢO LUẬN HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN

LỰC CĂN BẢN

ĐỀ TÀI: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI

CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: TRẦN VĂN TUỆ

HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN

LỚP HỌC PHẦN: 2122CEMG0111

NHÓM: 05

HÀ NỘI 2021

BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN NHÓM 05

NHÓM

ĐÁNH GIÁ CỦAGIÁO VIÊN

Lê Thị Hải Yến

NỘI DUNG BÀI THẢO LUẬN

I Cơ sở lý thuyết

1 Khái niệm đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức/ doanh nghiệp đối vớingười lao động trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệp

2 Quy trình tổ chức hoạt động đãi ngộ nhân lực

2.1 Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực

Có thể nói đãi ngộ nhân lực là hoạt động được coi là vô cùng quan trọng trong côngtác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực, nhằm đảm bảo thu hút, duy trì và sử dụng cóhiệu quả nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp Dựa trên các chính sách đãi ngộ nhânlực đã có, doanh nghiệp/ tổ chức cần phải xây dựng các kế hoạch, chính sách, quy chế

và chương trình đãi ngộ nhân lực cụ thể

Việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp cần chú trọngđến sử dụng hai hình thức đãi ngộ nhân lực cơ bản sau:

 Đãi ngộ tài chính: Là hình thức đãi ngộ được thể hiện thông qua các công cụ tàichính như:

 Tiền lương: Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểuhiện bằng tiền của giá trị sức lao động Việc chi trả lương cũng phải đảm bảo đủtheo các nguyên tắc sau:

 Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động ngang nhau

 Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăngtiền lương

 Đảm bảo mối quan hệ hợp lí về tiền lương giữa những người lao động khácnhau trong nền kinh tế

 Tiền thưởng: Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động

do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách họ quyđịnh Bao gồm: Thưởng năng suất,chất lượng tốt, Thưởng do tiết kiệm vật tư,nguyên liệu; Thưởng do sáng kiến, cải tiến kĩ thuật; Thưởng theo kết quả hoạtđộng kinh doanh; Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định, Tiềnthưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất

 Phụ cấp: Đây là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảmnhiệm thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bìnhthường.Mỗi doanh nghiệp có thể có các loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệmcông việc, phụ cấp độc hại, nguy hiểm; Phụ cấp khu vực; Phụ cấp thu hút; Phụcấp lưu động,

 Trợ cấp: Được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khănphát sinh do hoàn cảnh cụ thể Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệpmới chi trả Trợ cấp có nhiều loại: trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại,trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà,

 Phúc lợi: Được cung cấp cho người lao động để họ có thêm động lực làmviệc,để họ có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia

đình Phúc lợi có hai phần: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi docác doanh nghiệp tự nguyện áp dụng.

 Phúc lợi theo quy định của pháp luật do Nhà nước quy định nhằm đảm bảoquyền lợi cho người lao động ở mức độ tối thiểu do họ ở vào thế yếu hơn sovới người sử dụng lao động Tùy theo mức độ mà được quy định trong vănbản pháp luật

 Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc nhiều vào khả năng tài chính của doanhnghiệp: Bảo hiểm y tế (ngoài bảo hiểm y tế bắt buộc theo quy định của phápluật), chương trình bảo vệ sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ theo nhóm, các loạidịch vụ như: xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục,

 Cổ phần: Là một phần trong công tác đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn

bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họvới doanh nghiệp

 Đãi ngộ phi tài chính: Là hình thức đãi ngộ được thể hiện thông qua các công

cụ phi tài chính

 Công việc:

 Một công việc có tác dụng đãi ngộ trước hết phải mang lại thu nhập (lương,thưởng, trợ cấp,…) xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra để thực hiện, chongười lao động một lộ trình công danh rõ ràng

 Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanhnghiệp Khi nhà quản trị làm cho người lao động cảm thấy mình là một mắtxích quan trọng của doanh nghiệp, có đóng góp vào giá trị của doanh nghiệpthì họ sẽ cảm thấy trách nhiệm và tự nguyện cố gắng hoàn thành tốt nhiệm

vụ của mình

 Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn,tay nghề và kinh nghiệm củangười lao động: Nếu người lao động được phân công làm công việc quantrọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sởthích của họ sẽ làm cho họ có hứng thú và có trách nhiệm hơn với côngviệc Mặt khác nếu được giao những công việc quan trọng hơn, yêu cầu caohơn sẽ làm cho họ cảm thấy hài lòng, thỏa mãn,cảm thấy gắn bó và tráchnhiệm hơn trong công việc

 Cơ hội học tập, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ: Nhà quản trị cần phải quantâm đến các nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ở các vị trí,chức danh công việc khác nhau Tổ chức, doanh nghiệp có thể lên kế hoạchbồi dưỡng và đào tạo thêm cho người lao động về chuyên môn nghiệp

vụ,văn hóa Điều này vừa tạo động lực cho người lao động và vừa để đápứng nhu cầu khi cần thiết.

 Có cơ hội thăng tiến: Với những người có năng lực quản lí, chuyên mônnghiệp vụ tốt thì doanh nghiệp cần để ý, phát hiện kịp thời và có kế hoạchphát triển họ theo lộ trình công danh phù hợp, thăng chức cho họ khi họmang lại cho doanh nghiệp những đóng góp nhất định Việc tạo cơ hội thăngtiến cho người lao động phải đảm bảo dựa trên đánh giá thành tích, kết quảthực chất và năng lực thực sự của người lao động chứ không phải là nhữngyếu tố trục lợi khác để người lao động thấy được và có động lực làm việctốt, tự đem lại những cơ hội cho chính mình

 Không nhàm chán, trùng lặp, gây ức chế về mặt tâm lí, kích thích lòng say

mê sáng tạo: Việc làm phong phú cũng như mở rộng công việc sẽ gia tăng

sự thách thức, nâng cao sự đa dạng và tạo thành tựu lớn hơn trong côngviệc, đồng thời giúp người lao động có thêm nhiều tự do hơn trong việc lựachọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc và nhịp độ tiếnhành công việc, khuyến khích người lao động giao lưu, tiếp xúc nhiều vớinhau hơn Muốn thế cần loại trừ những sự nhàm chán khi phải thực hiệnnhững công việc lặp đi lặp lại

 Không ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn tính mạng trong khithực hiện công việc Một công việc được đãi ngộ tốt phải đặt sức khỏe và sự

an toàn của người lao động lên hàng đầu, như thế mới cho họ sự an tâm vàcống hiến hết mình cho công việc, đảm bảo hiệu suất làm việc được tối ưunhất

 Kết quả công việc được xem xét, đánh giá theo các tiêu chuẩn công bằng,

rõ ràng, mang tính thực tiễn: Để làm tốt điều này thì các doanh nghiệp cầnphải xây dựng hệ thống bản tiêu chuẩn công việc và bản mô tả công việc rõràng, bài bản; hệ thống đánh giá thành tích phải được đánh giá theo các tiêuchuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn

 Môi trường làm việc:

 Tạo dựng không khí làm việc thân thiện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng, tintưởng lẫn nhau Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm của ban tổ chức lãnhđạo, sự tham gia nhiệt tình của mọi thành viên trong doanh nghiệp/tổ chức

và những người đứng đầu phải tiên phong làm gương

 Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa nhân viên- nhà quản trị vàgiữa các thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp: thái độ ứng xử của nhà

quản trị với nhân viên, cách hành xử của các nhà quản trị trong các tìnhhuống nhạy cảm như: hiếu, hỷ hoặc các thái độ hay hành vi tiêu cực,

 Đảm bảo điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động: Nhà quản trị cầnphải bảo đảm điều kiện làm việc cho người lao động, nhằm hạn chế đếnmức thấp nhất ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe người lao động, giảm thiểutai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp,… thông qua tổ chức lao động khoahọc, bố trí sức lao dộng hợp lí, cải tiến phương pháp làm việc, tổ chức phục

vụ nơi làm việc hợp lí, cải tiến điều kiện lao động (nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ồn,trang bị bảo hộ lao động,…)

 Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạtđộng đoàn thể, tạo tâm lý thoải mái, thư giãn cho người lao động, làm chongười lao động hiểu biết lẫn nhau và thêm gắn bó với tổ chức/doanh nghiệp

 Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt: Tùy vào tình hình, tínhchất công việc mà mỗi doanh nghiệp sẽ quy định thời gian làm việc linhhoạt, có thể không nhất thiết phải đến cơ quan mà chỉ cần đảm bảo hiệu suấtcông việc Cách thức này sẽ tạo sự thoải mái, tạo cho người lao động mongmuốn gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp

Việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực cần chú ý dảm bảo một số nguyên tắc,yêu cầu nhất định Các doanh nghiệp/ tổ chức bên cạnh phải đảm bảo nguyên tắc: tậptrung dân chủ, khoa học thực tiễn, hài hòa,…, còn phải đặc biệt chú trọng đến các yêucầu khi xây dựng kế hoạch đãi ngộ như: công bằng, công khai, kịp thời, có lí có tình,

rõ ràng dễ hiểu,…

Căn cứ khi xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực tại tổ chức/ doanh nghiệp: Khi xâydựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực, tổ chức/ doanh nghiệp cần dựa trên quy định của Nhànước, chiến lược phát triển, văn hóa doanh nghiệp, kết quả và hiệu quả kinh doanh, thịtrường lao động,… để xây dựng kế hoạch phù hợp

2.2 Triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực

Triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực là tiến trình tổ chức/ doanh nghiệp áp dụngcác chính sách, kế hoạch, chương trình và quy chế đãi ngộ đã xây dựng trong thực tế

để tác động tới người lao động nhằm tạo động lực làm việc cho họ

Dựa trên các chính sách, kế hoạch, quy chế và chương trình đãi ngộ nhân lực khácnhau sẽ có việc triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực là khác nhau

 Đối với đãi ngộ tài chính, việc triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực cần tiếnhành một số công việc sau:

 Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc

 Thiết lập các quy định, thủ tục hỗ trợ cho việc triển khai thực hiện

 Thực hiện theo kế hoạch và chương trình đã xây dựng

 Đối với đãi ngộ phi tài chính, việc triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực cần căn

cứ vào kế hoạch triểm khai cụ thể của bộ phân chuyên trách về quản trị nhânlực của tổ chức/doanh nghiệp mà có sự phân công và thực hiện đảm bảo đúng

kế hoạch đã xây dựng

2.3 Đánh giá hoạt động đãi ngộ nhân lực

Trong và sau quá trình triển khai thực hiện hiện hoạt động đãi ngộ nhân lực cầnthiết đánh giá kết quả thực hiện nhằm đánh giá kết quả và hiệu quả của hoạt động đãingộ nhân lực được áp dụng, đánh giá sự công bằng, hợp lí, đánh giá mức độ phù hợpgiữa nhu cầu của người lao động với kế hoach, chính sách đãi ngộ hiện đang được sửdụng Từ đó có các điều chỉnh phù hợp, kịp thời nhằm nâng cao hiệu quả của việc triểnkhai thực hiện các kế hoạch và chính sách này

II Liên hệ thực tiễn công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần sữa Việt Nam

Vinamilk.

1 Giới thiệu về công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk

1.1 Giới thiệu chung:

chủ chốt Lê Thị Băng Tâm - Chủ tịch Hội đồng Quản trị

Mai Kiều Liên - Tổng Giám đốc

Dịch vụ Sữa, phòng khám đa khoa, nước trái cây, đầu tư tài chính

Giai đoạn bao cấp 1976-1986

Giai đoạn mới thành lập năm 1976, Vinamilk có tên gọi là Công ty sữa cà phê

miền nam và trực thuộc Tổng cục thực phẩm Năm 1982 Công ty sữa cà phê miền nam

được đổi tên thành xí nghiệp liên hiệp Sữa-Cà phê-Bánh kẹo, được chuyển giao về bộ

công nghiệp thực phẩm Thời điểm này xí nghiệp có thêm hai nhà máy trực thuộc là

Nhà máy bánh kẹo Lubico và Nhà máy bột dinh dưỡng Bích Chi

Giai đoạn đổi mới 1986-2003

 Tên gọi Công ty sữa Việt Nam, gọi tắt là Vinamilk chính thức có từ tháng

3/1992 Công ty dưới quyền quản lý của Bộ Công nghiệp nhẹ, chuyên sản

xuất và chế biến sữa, các sản phẩm từ sữa

 Năm 1994 Vinamilk có thêm nhà máy mới ở Hà Nội, tổng có 4 nhà máy trực

thuộc nhằm chiếm lĩnh thị trường miền Bắc

 Năm 1996 Vinamilk liên doanh với Công ty Cổ phần Đông lạnh Quy Nhơntiến tới thành lập Xí Nghiệp Liên Doanh Sữa Bình Định nhằm thâm nhập thịtrường miền nam.

 Năm 2000 xây dựng nhà máy sữa Cần thơ ở Cần Thơ cùng xí nghiệp Khovận ở Hồ Chí Minh

 Giai đoạn cổ phần hóa từ 2003 đến nay

 Năm 2003 Công ty sữa Việt Nam chuyển thành Công ty Cổ phần sữa ViệtNam, có mã giao dịch VNM trên sàn giao dịch chứng khoán

 Năm 2004 Vinamilk mua loại công ty Cổ phần sữa Sài Gòn

 Năm 2005 Vinamilk mua số cổ phần còn lại của đối tác liên doanh tại Nhàmáy sữa Bình Định, mở cửa Nhà máy Sữa Nghệ An Tháng 8/2005 công tyliên doanh thành lập Công ty TNHH Liên Doanh SABMiller Việt Nam, tung

ra thị trường thương hiệu Zorok vào giữa năm 2007

 Năm 2006 niêm yết trên thị trường chứng khoán; mở phòng khám An Khang

ở thành phố Hồ Chí Minh với các dịch vụ tư vấn dinh dưỡng, tư vấn nhikhoa, khám sức khỏe, phụ khoa Ngoài ra công ty khởi động chương trìnhtrại bò sữa

 Năm 2007 Vinamilk mua cổ phần chi phối 55% của Công ty sữa Lam Sơn,tiếp tục có trụ sở tại Khu công nghiệp Lễ Môn, Thanh Hóa vào tháng 7

 Năm 2009 công ty tiếp tục phát triển 135 nghìn đại lý phân phối cùng 9 nhàmáy, các trang trại nuôi bò sữa ở hai tỉnh Nghệ An, Tuyên Quang

 Năm 2010 – 2012 công ty rót vốn 220 triệu USD đầu tư xây dựng nhà máysữa nước và sữa bột tại Bình Dương

 Năm 2011 công ty chi 30 triệu USD nhằm hoạt động nhà máy sữa Đà Nẵng

 2016: Khánh thành nhà máy Sữa Angkormilk tại Campuchia

 2017: Khánh thành trang trại Vinamilk Organic Đà Lạt, trang trại bò sữa hữu

cơ đầu tiên tại Việt Nam

 Năm 2018: Khánh thành Trang trại số 1 thuộc Tổ hợp trang trại bò sữa côngnghệ cao Vinamilk Thanh Hóa

 Tầm nhìn:

“Trở thành biểu tượng niềm tin hàng đầu Việt Nam về sản phẩm dinh dưỡng và sức khỏe phục vụ cuộc sống con người.”

 Sứ mệnh:

Theo bà Mai Kiều Liên – Tổng giám đốc công ty chia sẻ: “Muốn có sản phẩm

đi đầu trên thị trường thì phải luôn sáng tạo Sáng tạo là yếu tố sống còn.”

1.3 Quy mô công ty:

Quy mô công ty lớn có nhiều đơn chi nhánh, nhà máy, … trực thuộc khắp cả nước:

 Danh hiệu Anh hùng Lao động (2000)

 Huân chương Độc lập Hạng III (2005, 2016)

 Huân chương Lao động hạng III (1985, 2005), hạng II (1991), hạng I (1996)

 Top 15 công ty tại Việt Nam (UNDP).

 Top 200 Doanh nghiệp Vừa và Nhỏ ở châu Á do Forbes Asia bình chọn(2010,2019)

 Top 10 thương hiệu được người tiêu dùng yêu thích nhất Việt (NielsenSingapore 2010)

 Top 5 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất thị trường Việt Nam (VNR500)

 Top 50 Doanh nghiệp sữa có doanh thu lớn nhất thế giới (Đứng thứ 49) - Theobáo cáo của Euro Monitor & KPMG (2016)

 Top 10 trong 1.000 thương hiệu hàng đầu Châu Á (Đứng hàng thứ 4) - Tạp chíCampaign Asia-Pacific (dựa theo AC Nielsen) (2016)

 300 công ty năng động nhất châu Á (Asia 200) - Tạp chí Nikkei (2016)

 Top 3 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam (2014-2016) - Công ty Nghiên cứu thịtrường Nielsen và mạng Anphabe.com

1.5 Quy mô và trình độ nhân lực của Vinamilk:

1.5.1 Quy mô nhân lực

Trong năm 2019, Vinamilk duy trì sự vững mạnh của nguồn lực Đến cuối năm

2019, Vinamilk có tổng số 9803 nhân viên với đa dạng ngành nghề, độ tuổi và trình độchuyên môn Theo đó, trong năm 2019, Vinamilk có 773 lao động tuyển mới, 6914nhân sự trực tiếp, 497 nhân sự thuộc cấp quản lí

ban chiến lược có 3 người gồm bà Mai Kiều Liên – Tổng giám đốc, ông Nguyễn BáDương, ông Lee Meng Tat; tiểu ban nhân sự có bà Mai Kiều Liên – Tổng giám đốc, bà

Lê Thị Thanh Tâm, ông Lee Meng Tat; tiểu ban lương thưởng gồm 4 người, ôngNguyễn Bá Dương, bà Lê Thị Thanh Tâm, bà Đặng Thị Thu Hà và ông Micheal ChyeHin Fah; tiểu ban kiểm toán gồm ông Đỗ Lê Hùng, ông Lê Thanh Liêm bà Đặng ThịThu Hà và ông Micheal Chye Hin Fah

Tiếp đến là ban điều hành và ban thứ kí là các giám đốc và trưởng các bộ phậnđảm nhận các chuyên môn khác nhau:

 Giám đốc Điều hành Kinh doanh Quốc tế: Ông Mai Hoài Anh

 Giám đốc Điều hành Phát triển vùng nguyên liệu: Ông Trịnh Quốc Dũng

 Giám đốc Điều hành Chuỗi Cung ứng: Bà Nguyễn Thị Thanh Hoa

 Giám đốc Điều hành Nhân sự - Hành chính & Đối ngoại: Bà Bùi Thị Hương

 Giám đốc Điều hành Nghiên cứu và Phát triển: Ông Nguyễn Quốc Khánh

 Giám đốc Điều hành Marketing, kiêm điều hành Khối Kinh doanh Nội Địa:Ông Phan Minh Tiên

 Giám đốc Điều hành Sản xuất: Ông Trần Minh Văn

 Thư ký Công ty, Trưởng Bộ phận Tài chính: Ông Trần Chí Sơn

 Thư ký Công ty, Giám đốc Quản lý chi nhánh nước ngoài: Bà Lê Quang ThanhTrúc

 Thư ký Công ty, Giám đốc Cung ứng điều vận: Ông Nguyễn Trung

 Giám đốc Kiểm toán nội bộ: Bà Tạ Hạnh Liên

 Nhân sự trực tiếp:

Xuất phát từ nhu cầu về nguồn nhân lực có kiến thức chuyên môn cao, làm chủđược các công nghệ tiên tiến trên thế giới về ngành sữa, Vinamilk đã kiên trì đầu tư đểxây dựng lực lượng các chuyên gia trẻ trong nhiều lĩnh vực quan trọng như: Côngnghệ chế biến Sữa và các sản phẩm từ Sữa, Kiểm định Thú y - Dịch tễ, Tự động hoádây chuyền công nghệ và sản xuất Tỷ lệ lao động tuyển mới trong năm 2019 chiếm11,2%, trong đó lao động trong độ tuổi trẻ (< 30 tuổi) tuyển mới vào khoảng 70%(năm 2018 là 67%), góp phần tạo dựng một đội ngũ nhân sự năng động và giàu tiềmnăng phát triển