Mối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sự

TÓM TẮT Luận án được phát triển nhằm khám phá mối quan hệ giữa vai trò lãnh đạo sự thay đổi của chuyên gia nhân sự HR change leadership role, sự chuyên nghiệp của nhân sự HR professionalMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sựMối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và các kết quả nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng phát triển bền vững: trong vai trò trung gian của sự quy kết nhân sự

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ DIỄM

MỐI QUAN HỆ GIỮA MỨC ĐỘ ÁP DỤNG VAI TRÒ LÃNH ĐẠO SỰ THAY ĐỔI CỦA NHÂN SỰ, SỰ CHUYÊN NGHIỆP NHÂN SỰ, TIẾNG NÓI NHÂN VIÊN VÀ CÁC KẾT QUẢ NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: TRONG

VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ QUY KẾT NHÂN SỰ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2024

Công trình được hoàn thành tại: TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Minh Hà

Phản biện 1: Phản biện 2: Phản biện 3: Luận án sẽ được bảo vệ trước hội đồng chấm điểm luận án cấp trường họp tại Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh

Vào hồi…… giờ…….ngày…….tháng…… năm 2024

Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện:

DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ

CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

Huynh LT., Diem PT (2024) Enhancing organizational commitment through adopting the

human resources change leadership role and managing human resources attribution in

sustainable enterprises in Vietnam Journal of Infrastructure, Policy and Development

8(x): 8953 https://doi.org/10.24294/jipd.v8ix.8953 – Scopus, Q.2)

Ha M Nguyen, Diem T Pham (2025) Enhancing employee’s outcomes through adopting the

change leadership role of human resource professionals in sustainable enterprises HCMCOUJS-Economics and Business Administration, 15(4) 2025 DOI:10.46223/HCMCOUJS https://journalofscience.ou.edu.vn/index.php/econ-en/article/view/3598

Pham Thi Diem, Nguyen Truong Phuc Tran (2026) The relationship between the degree of

adopting human resource change leadership role and human resource attribution in sustainable enterprises HCMCOUJS-Social Sciences, 16(2) 2026 DOI:10.46223/HCMCOUJS https://journalofscience.ou.edu.vn/index.php/soci-en/article/view/3608

Pham Thi Diem, Bui Thanh Khoa, Huynh Luong Tam The professionalism required for

doing the HR change leadership role in sustainable enterprises in Vietnam Manuscript

submitted for publication in the Business Management – Scopus Q4 [Submission

Status: Under Review]

Nguyen Minh Ha, Pham Thi Diem Activating employee voice through human resource

professionalism in sustainable enterprises in Viet Nam Manuscript submitted for

publication in the International Journal of Economics and Management – Scopus Q3

[Submission Status: Under Review]

Nguyen Minh Ha, Pham Thi Diem Fostering work engagement through adopting strategic

resources of the change leadership role and employee voices in sustainable enterprises

in Vietnam Manuscript submitted for publication in the Baltic Journal of Management – Scopus Q2 [Submission Status: Under Review]

TÓM TẮT

Luận án được phát triển nhằm khám phá mối quan hệ giữa vai trò lãnh đạo sự thay đổi của chuyên gia nhân sự (HR change leadership role), sự chuyên nghiệp của nhân sự (HR professionalism) hoặc tiếng nói của nhân viên (employee voice) với các kết quả của nhân viên, như sự cam kết tổ chức (organizational commitment) và sự gắn kết trong công việc (work engagement) Ngoài ra, luận án cũng chứng minh vai trò trung gian của sự quy kết nhân sự (HR attribution) trong các mối quan hệ giữa các biến trên và các kết quả của nhân viên trong các doanh nghiệp phát triển bền vững Dựa trên lý thuyết nguồn lực của công ty (Barney, 1991), lý thuyết quy kết (Weiner, 1985), lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) và lý thuyết tín hiệu (Spence, 1973), nghiên cứu đã đề xuất mô hình nghiên cứu với 14 giả thuyết để kiểm tra các mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa các biến trong mô hình

Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp cả nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu với 05 chuyên gia, nhằm bổ sung đầy đủ giá trị nội dung của các thang đo và điều chỉnh chúng phù hợp với bối cảnh bền vững tại Việt Nam Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua ba nghiên cứu Nghiên cứu

sơ bộ đầu tiên với 51 chuyên gia được thiết kế để kiểm tra giá trị nội dung của các mục thang đo Nghiên cứu sơ bộ thứ hai với 263 nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp bền vững được thực hiện để đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo Cuối cùng, nghiên cứu chính thức với 1,058 nhân viên làm việc tại 24 doanh nghiệp bền vững được thiết kế

để kiểm tra các khái niệm, giả thuyết, mô hình đo lường và mô hình cấu trúc Phương pháp lấy mẫu phi xác suất có mục đích đã được sử dụng trong nghiên cứu này

Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của các thang đo Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phương pháp trích Principal-Axis-Factoring và phép quay Promax được tiến hành để đánh giá giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo Phương pháp PLS-SEM được sử dụng để đánh giá tin cậy tổng hợp, phương sai trích và kiểm tra giả thuyết cũng như các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu Kỹ thuật phân tích tổng hợp xác nhận (CCA) được thực hiện để kiểm tra giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và giá trị danh nghĩa của các biến trong mô hình

Kết quả thực nghiệm cho thấy tất cả các giả thuyết đều được ủng hộ Các phát hiện nhấn mạnh rằng cam kết tổ chức và sự gắn kết trong công việc không chỉ phụ thuộc vào việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp của nhân sự, hay tiếng nói của nhân viên,

mà những kết quả này còn bị ảnh hưởng bởi cách nhân viên nhận thức và diễn giải ý định quản trị của tổ chức thông qua các tín hiệu như việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự,

sự chuyên nghiệp của nhân sự, hoặc các hành vi tiếng nói trong tổ chức Cuối cùng, căn cứ vào các kết quả đạt được, nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao kết quả đầu ra của nhân viên, góp phần đóng góp đến hiệu suất bền vững tổng thể của các doanh nghiệp phát triển bền vững tại Việt Nam

CONTENTS

1.1 Vấn đề nghiên cứu 1

1.1.1 Mục tiêu nghiên cứu 1

1.1.2 Đối tượng khảo sát 2

1.1.3 Phạm vi nghiên cứu 2

1.2 Phương pháp nghiên cứu 2

1.3 Những đóng góp lý thuyết và thực tiễn 2

1.4 Kết cấu luận án 3

2.1 Các khái niệm và định nghĩa 4

2.1.1 Vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự 4

2.1.2 Sự chuyên nghiệp của nhân sự 4

2.1.3 Tiếng nói nhân viên 4

2.1.4 Sự quy kết nhân sự 4

2.1.5 Kết quả nhân viên 4

2.2 Tổng quan lý thuyết 4

2.2.1 Lý thuyết nguồn lực (RBV) 4

2.2.2 Lý thuyết quy kết 5

2.2.3 Lý thuyết trao đổi xã hội 5

2.2.4 Lý thuyết tín hiệu 6

2.3 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu 6

2.3.1 Mối liên hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi nhân sự, sự chuyên nghiệp của nhân sự và tiếng nói nhân viên 6

2.3.2 Mối quan hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi nhân lực, sự chuyên nghiệp của nhân sự, tiếng nói của nhân viên và kết quả của nhân viên về cam kết tổ chức và sự gắn kết công việc 7

2.3.3 Vai trò trung gian của sự quy kết nhân sự trong mối quan hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân sự hoặc sự chuyên nghiệp của nhân sự hoặc tiếng nói nhân viên và kết quả của nhân viên 8

2.4 Mô hình nghiên cứu 12

3.1 Tiến trình nghiên cứu 12

3.2 Phương pháp nghiên cứu 12

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 12

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 12

3.3 Phát triển thang đo theo bối cảnh ở Việt Nam 13

3.4 Mẫu và thu thập dữ liệu 13

3.4.1 Phương pháp lấy mẫu và cở mẫu 13

3.4.2 Thu thập dữ liệu 14

3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu 14

3.6 Kết quả nghiên cứu sơ bộ 15

4.1 Thống kê mô tả 15

4.2 Độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá 15

4.3 Đánh giá mô hình đo lường 15

4.4 Đánh giá mô hình cấu trúc 15

4.4.1 Đánh giá đa cộng tuyến 15

4.4.2 Hệ số xác định R² 15

4.4.3 Hệ số ảnh hưởng f² 16

4.4.4 Hệ số Q² 16

4.4.5 Hệ số đường dẫn của mô hình cấu trúc và kiểm tra giải thuyết nghiên cứu 16

4.4.6 Ảnh hưởng gián tiếp và tổng mức độ ảnh hưởng 17

4.5 Thảo luận kết quả 17

4.5.1 Kết quả thang đo nghiên cứu 17

4.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu 17

5.1 Kết luận 22

5.2 Những đóng góp về lý thuyết 23

5.3 Hàm ý quản trị 24

5.3.1 Cho các doanh nghiệp bền vững 24

5.3.2 Cho phòng nhân sự và các chuyên gia nhân sự trong các tổ chức bền vững 25

5.4 Những hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai 30

5.4.1 Những hạn chế 30

5.4.2 Nghiên cứu trong tương lai 31

DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu ……… 12

DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Kết quả phỏng vấn sâu để sàng lọc các biến quan sát 13

Bảng 4.1 Kết quả kiểm tra giả thuyết 16

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Vấn đề nghiên cứu

Các chuyên gia nhân sự đóng vai trò trung tâm giống như những doanh nhân tổ chức trong việc dẫn dắt và lãnh đạo các hoạt động bền vững Do đó, phương pháp, khả năng và cách thức họ

áp dụng các thực hành quản trị nhân sự bền vững có thể liên quan đến sự chuyên nghiệp của họ

và hành vi tiếng nói của nhân viên Hơn thế nữa, việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân

sự, mức độ chuyên nghiệp của nhân sự, và các hành vi tiếng nói khác nhau của nhân viên có thể ảnh hưởng trực tiếp đến các kết quả của nhân viên, như sự cam kết tổ chức (ở cấp độ tổ chức) và

sự gắn kết công việc (ở cấp độ công việc), hoặc gián tiếp thông qua sự quy kết nhân sự (HR attribution) Từ đó, những kết quả này của nhân viên có thể ảnh hưởng quan trọng vào việc đạt được và duy trì các mục tiêu bền vững cũng như hiệu suất bền vững tổng thể của tổ chức Tuy nhiên, qua quá trình tổng quan tài liệu cho thấy rằng, các vấn đề này chưa được nghiên cứu đầy

đủ, hoặc chỉ được tìm hiểu rời rạc, manh mún, hoặc vẫn còn đang gây tranh cãi Vì vậy, mục đích của nghiên cứu là giải quyết các khoảng trống này

Thứ nhất, nghiên cứu tập trung kiểm tra thực nghiệm bản chất, chức năng và nhiệm vụ của vai trò lãnh đạo sự thay đổi của các chuyên gia nhân sự trong việc dẫn dắt chuyển đổi mô hình tổ chứ theo định hướng tới sự phát triển bền vững Từ đó xác định các năng lực nhân sự cần

có để thực hiện vai trò này Thứ hai, nghiên cứu điều tra việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự và sự chuyên nghiệp của nhân sự có ảnh hưởng như thế nào đến các hành vi tiếng nói khác nhau trong tổ chức Thứ ba, nghiên cứu tìm hiểu cách thức các nguồn lực chiến lược có giá trị như việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp của nhân sự và tiếng nói của nhân viên có ảnh hưởng như thế nào đến nhận thức, thái độ, hành vi của nhân viên cũng như các kết quả của họ như sự cam kết tổ chức và sự gắn kết công việc trong các tổ chức phát triển bền vững

Cuối cùng, nghiên cứu xem xét vai trò trung gian của sự quy kết nhân sự, được biết như

là niềm tin của nhân viên về lý do tại sao các thực hành nhân sự bền vững được thực hiện Quy kết nhân sự đã được chứng minh là có liên quan đến các thái độ và hành vi quan trọng của nhân viên, vì vậy nghiên cứu này tìm hiểu vai trò trung gian của nó trong các mối quan hệ giữa việc

áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi nhân sự, sự chuyên nghiệp của nhân sự, hoặc tiếng nói của nhân viên và các kết quả của nhân viên trong bối cảnh các doanh nghiệp bền vững tại Việt Nam Những phát hiện của nghiên cứu đóng góp đáng kể cả về lý thuyết lẫn thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đáp ứng với lời kêu gọi của Ren và ctg (2020), Hu & Oh (2022) và Sanders và ctg (2021)

1.1.1 Mục tiêu nghiên cứu

1) Khẳng định khái niệm về vai trò doanh nhân tổ chức HRM của Ren & Jackson (2019)

và mở rộng thêm khía cạnh “kiểm soát thay đổi” cho vai trò này, và giới thiệu nó như vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân sự trong bối cảnh bền vững Từ đó, xác định các năng lực tương ứng cần

có để các chuyên gia HR thực hiện hiệu quả vai trò này

2) Chứng minh tác động trực tiếp của việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân sự lên sự chuyên nghiệp của nhân sự; và tác động trực tiếp của việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi nhân sự và sự chuyên nghiệp của nhân sự lên tiếng nói nhân viên trong các doanh nghiệp bền vững

3) Khám phá tác động trực tiếp của việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp của nhân sự và tiếng nói nhân viên lên kết quả của nhân viên về cam kết tổ chức

và sự gắn kết công việc trong các doanh nghiệp bền vững

4) Điều tra vai trò trung gian của sự quy kết nhân sự trong mối quan hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân sự; sự chuyên nghiệp của nhân sự; hoặc tiếng nói nhân viên với kết quả của nhân viên về cam kết tổ chức và sự gắn kết công việc trong các doanh nghiệp bền vững

5) Từ các kết quả đạt được, nghiên cứu khuyến nghị các hàm ý quản trị để nâng cao kết quả của nhân viên về cam kết tổ chức và sự gắn kết công việc, từ đó đóng góp vào hiệu suất bền vững chung của các doanh nghiệp bền vững tại Việt Nam

1.1.2 Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng; nhân viên nhân sự; kỹ thuật viên, sản xuất, R&D; trưởng nhóm, phó nhóm; giám đốc chức năng, phó giám đốc chức năng; trưởng phòng, phó phòng; tổng giám đốc điều hành, phó tổng giám đốc điều hành, giám đốc điều hành, phó giám đốc điều hành Đối tượng nghiên cứu có ít nhất 1 năm làm việc tại 24 doanh nghiệp phát triển bền vững

1.1.3 Phạm vi nghiên cứu

Khảo sát được thực hiện từ tháng 11/2023 đến tháng 01/2024 tại 24 doanh nghiệp bền vững Đây là những doanh nghiệp điển hình thực hiện Bộ chỉ số doanh nghiệp bền vững (CSI) của Việt Nam và đã được VCCI vinh danh liên tiếp trong các năm 2018, 2019 và 2020

1.2 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp cả phương pháp định tính

và định lượng; đồng thời áp dụng quy trình xây dựng thang đo dựa trên đề nghị của Churchill (1979)

1.3 Những đóng góp lý thuyết và thực tiễn

Thứ nhất, những phát hiện mới đã đóng góp vào lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực bền vững, sự chuyên nghiệp của nhân sự, tiếng nói của nhân viên và các kết quả về cam kết tổ chức cũng như sự gắn kết công việc của nhân viên trong bối cảnh bền vững tại Việt Nam Khác với các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này nhấn mạnh rằng các kết quả tích cực từ nhân viên không chỉ được tăng cường bởi các hoạt động quản trị nguồn nhân lực xanh hoặc các hoạt động CSR (Shoaib & ctg, 2021; Bizri & ctg, 2021) hoặc phong cách lãnh đạo (Lee & ctg, 2018; Mwesigwa & ctg, 2020); mà còn phụ thuộc vào việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân

sự, sự chuyên nghiệp của nhân sự và hành vi tiếng nói nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng cho thấy hành vi tiếng nói cũng phụ thuộc vào việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi và sự chuyên nghiệp của nhân sự

Thứ hai, nghiên cứu đã khẳng định và mở rộng vai trò doanh nhân tổ chức của quản trị nguồn nhân lực được đề xuất bởi Ren & Jackson (2019), thành vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự bằng nghiên cứu thực nghiệm Kết quả này tạo điều kiện thúc đẩy các nghiên cứu trong tương lai về vai trò của nhân sự trong bối cảnh bền vững Qua đó, nghiên cứu đã xác định được một bộ năng lực mới cho các chuyên gia nhân sự, là sự kết hợp của các năng lực chức năng và năng lực theo bối cảnh bền vững

Thứ ba, các kết quả cũng đóng góp mở rộng lý thuyết quy kết nhân sự, chứng minh vai trò trung gian quan trọng của sự quy kết nhân sự trong mối quan hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự hoặc sự chuyên nghiệp của nhân sự hoặc tiếng nói của nhân viên và các kết quả của nhân viên trong bối cảnh bền vững Qua đó, ba tiền đề quan trọng của quy kết nhân sự, như việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp của nhân sự

và tiếng nói của nhân viên được bổ sung vào lý thuyết Hơn nữa, kết quả cũng đóng góp vào việc

mở rộng các nội dung của khái niệm sự quy kết nhân sự, trong đó quy kết bên ngoài như tuân thủ pháp luật (ví dụ: nhân quyền, luật lao động, luật bảo vệ môi trường, v.v.) được coi là mục tiêu quan trọng mà tổ chức cần thực hiện tự nguyện và phải được quản lý dưới sự kiểm soát của tổ chức

Thứ tư, kết quả cũng mở rộng lý thuyết RBV (Barney, 1991), chứng minh việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp của nhân sự, tiếng nói của nhân viên

là những nguồn lực và năng lực chiến lược của tổ chức Những yếu tố này sẽ tạo ra giá trị cho công ty (cam kết của tổ chức và sự gắn kết công việc) và cuối cùng nó gián tiếp cải thiện hiệu suất bền vững chung của công ty Bên cạnh đó, nó cũng mở rộng lý thuyết tín hiệu (Spence, 1973) xác định các chuyên gia nhân sự hoặc các đồng nghiệp đóng vai trò là người gửi tín hiệu; việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi, tính chuyên nghiệp của nhân sự và hành vi tiếng nói nhân viên là những tín hiệu cho thấy ý định quản trị của tổ chức

Thứ năm, các phát hiện của nghiên cứu cung cấp những thông tin có giá trị giúp các doanh nghiệp bền vững thiết kế các hoạt động quản lý nguồn nhân lực bền vững khơi dậy được năng lực, động lực và cơ hội của nhân viên; từ đó đóng góp vào việc đạt được mục tiêu bền vững của

tổ chức Nó chỉ ra các nguồn lực và năng lực của vốn con người như việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự; tính chuyên nghiệp của nhân sự; tiếng nói của nhân viên, là các nguồn lực chiến lược của doanh nghiệp Đây là các nguồn lực có giá trị mà các doanh nghiệp bền vững cần quan tâm và ưu tiên đầu tư để tăng cường cam kết của tổ chức và sự gắn kết công việc của nhân viên, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Những tín hiệu tích cực này là

cơ sở để các doanh nghiệp có thể cân nhắc tổ chức lại cơ cấu hoạt động để tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện vai trò lãnh đạo thay đổi của chuyên gia nhân sự; hoặc cải thiện các điều kiện của tổ chức để thúc đẩy tiếng nói tích cực của nhân viên Ngoài ra, bộ năng lực mới là cơ sở để giúp họ xây dựng khung năng lực phù hợp hơn để tuyển dụng, đào tạo và đánh giá các chuyên gia nhân sự Hơn nữa, sự quy kết nhân sự của nhân viên trong tổ chức diễn ra rất khác biệt và phức tạp Kết quả này cung cấp thông tin hữu ích giúp các doanh nghiệp xây dựng các chiến lược truyền thông phù hợp đẩy mạnh sự quy kết tích cực và giảm thiểu các quy kết tiêu cực

1.4 Kết cấu luận án

Cấu trúc của luận án bao gồm 05 chương:

Chương 1 Giới thiệu

Chương 2 Tổng quan lý thuyết

Chapter 3 Phương pháp luận nghiên cứu

Chapter 4 Kết quả nghiên cứu

Chapter 5 Kết luận và đề xuất

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

2.1 Các khái niệm và định nghĩa

2.1.1 Vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự

Vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự là các hành động được thực hiện bởi các chuyên gia nhân sự (có thể là cá nhân hoặc một nhóm) để xác định các cơ hội bên trong và bên ngoài tổ chức; tận dụng các nguồn lực như kỹ năng, kiến thức, vốn xã hội và hệ thống nhân sự nhằm thay đổi các chuẩn mực, quy tắc, thói quen, giá trị của tổ chức để đạt được các mục tiêu phát triển bền vững (Ren & Jackson, 2019); đồng thời kiểm soát các hoạt động có hại đến xã hội và môi trường sinh thái (Stalh, 2019)

2.1.2 Sự chuyên nghiệp của nhân sự

Sự chuyên nghiệp của nhân sự là mức độ mà các chuyên gia nhân sự áp dụng kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết để thực hiện vai trò lãnh đạo thay đổi trong các doanh nghiệp bền vững Sự chuyên nghiệp của nhân sự được đo lường bởi mức độ mà các chuyên gia nhân sự

sử dụng bảy khía cạnh năng lực khi thực hiện vai trò lãnh đạo thay đổi: (1) người định vị chiến lược; (2) nhà hoạt động đáng tin cậy; (3) người xây dựng năng lực; (4) người ủng hộ thay đổi; (5) người đổi mới và tích hợp nguồn nhân lực; (6) người đề xuất công nghệ và (7) nhà lãnh đạo liên

cá nhân

2.1.3 Tiếng nói nhân viên

Tiếng nói của nhân viên là sự giao tiếp tự nguyện và cởi mở của một cá nhân hướng tới các cá nhân khác với mục đích ảnh hưởng đến môi trường làm việc bền vững Nó bao gồm hai hình thức tiếng nói tích cực là tiếng nói ủng hộ và tiếng nói xây dựng; và hai hình thức tiếng nói tiêu cực là tiếng nói phòng thủ và phá hoại

2.1.4 Sự quy kết nhân sự

Quy kết nhân sự là sự giải thích nguyên nhân mà nhân viên gắn ý nghĩa của động cơ quản

lý đối với các thực hành nhân sự bền vững Nó bao gồm hai loại quy kết, cụ thể là (i) quy kết hạnh phúc và (ii) quy kết hiệu suất”

2.1.5 Kết quả nhân viên

Cam kết tổ chức là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào tổ chức; chấp nhận các mục tiêu

và giá trị của tổ chức, sẵn sàng cố gắng nỗ lực hết mình thay mặt cho tổ chức; và mong muốn mạnh mẽ duy trì tư cách thành viên trong tổ chức (Mowday & cộng sự., 1974) Trong khi đó, gắn kết với công việc là một trạng thái tinh thần tích cực, thỏa mãn liên quan đến công việc, được biểu hiện bằng sức sống, sự cống hiến và sự say mê (Schaufeli & Bakker, 2003)

2.2 Tổng quan lý thuyết

2.2.1 Lý thuyết nguồn lực (RBV)

Theo lý thuyết RBV (Barney, 1991), con người là nguồn lực chiến lược đóng góp cho sự thành công của một công ty thông qua sự tương tác và hội tụ giữa chiến lược công ty và các vấn

đề quản trị nguồn nhân lực (Wright & ctg, 2001) Thứ nhất, nguồn vốn con người là kho kỹ năng

của nhân viên tồn tại trong một công ty tại bất kỳ thời điểm nào Nó có thể và thực sự thay đổi theo thời gian, vì vậy phải được theo dõi liên tục để đảm bảo nguồn lực này luôn phù hợp với nhu

cầu chiến lược của công ty Thứ hai, không chỉ các hệ thống và quy trình quản trị nguồn nhân lực

mà cả hành vi của nhân viên cũng tạo thành một thành phần độc lập của quản trị nguồn nhân lực

chiến lược, và nó có ảnh hưởng đến lợi thế cạnh tranh bền vững Hành vi tùy ý của nhân viên có

thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến công ty Thứ ba, không phải chỉ các thực hành đơn lẻ

về mặt hệ thống, mà nhiều thực hành quản trị như giao tiếp (cả hướng lên và hướng xuống), thiết

kế công việc, văn hóa, lãnh đạo và nhiều yếu tố khác có ảnh hưởng đến nhân viên và định hình năng lực, nhận thức cũng như thái độ của họ

Dựa trên lý thuyết RBV, nghiên cứu lập luận rằng việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân lực, sự chuyên nghiệp của nhân sự và tiếng nói của nhân viên có thể đóng vai trò là nguồn lực và năng lực chiến lược, góp phần vào hiệu suất bền vững bằng cách tăng cường cam kết tổ chức và sự gắn kết công việc của nhân viên Việc sử dụng các nguồn lực và năng lực chiến lược này một cách hiệu quả, hiệu suất và thành công, sẽ giúp các doanh nghiệp bền vững đạt được lợi thế cạnh tranh Do đó, một hệ thống quản trị nguồn nhân lực được thiết kế với việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi, sự chuyên chuyên nghiệp cao của nhân sư và tiếng nói của nhân viên được lắng nghe sẽ tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ và gắn kết, dẫn đến cam kết tổ chức và

sự gắn kết công việc của nhân viên Một hệ thống quản trị nguồn nhân lực bền vững như vậy sẽ tăng cường nhận thức, khả năng, động lực và cơ hội của nhân viên; từ đó tăng cường hiệu suất của nhân viên thông qua cam kết tổ chức và sự gắn kết công việc của họ và cuối cùng đóng góp vào các mục tiêu bền vững của công ty

2.2.2 Lý thuyết quy kết

Lý thuyết quy kết (Weiner, 1972) chỉ ra cách các cá nhân xác định nguyên nhân cho các

sự kiện và mô tả cách thức kết quả của sự quy kết hình thành cảm xúc, suy nghĩ, động lực và hành vi của họ Quy kết xã hội chứng minh rằng mọi người có thể gắn các ý nghĩa khác nhau cho các kích thích xã hội, từ đó phản ứng hành vi và thái độ của họ đối với thông tin đó có thể khác nhau dựa trên cách họ dịch ra các kích thích này (Fiske & Taylor, 1991) Quy kết nhân sự giải thích niềm tin của nhân viên về lý do tại sao các hoạt động nhân sự được thực hiện (Nishii & ctg, 2008) Nếu ý định quản trị của tổ chức là nâng cao chất lượng dịch vụ và phúc lợi của nhân viên, thì các thực hành nhân sự có liên quan tích cực đến cam kết tổ chức và sự hài lòng của nhân viên Ngược lại, ý định quản trị là cắt giảm chi phí và bóc lột nhân viên, thì nó có liên quan tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên

Lý thuyết quy kết nhân sự (Nishii & ctg, 2008) được sử dụng để kiểm tra vai trò trung gian của sự quy kết nhân sự trong mối quan hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi, sự chuyên nghiệp của nhân sự hoặc tiếng nói nhân viên và các kết quả của nhân viên Cụ thể, nhân viên hình thành nhận thức về các hoạt động nhân sự bền vững dựa trên trải nghiệm và quan sát của họ thông qua việc dụng vai trò lãnh đạo thay đổi, sự chuyên nghiệp của nhân sự và tiếng nói nhân viên Dựa trên sự trải nghiệm và sự quan sát về hành vi, thái độ và khả năng làm việc của các chuyên gia nhân sự trong việc thực vai trò của họ và tiếng nói của đồng nghiệp, nhân viên có thể quy kết ý định quản trị là thực sự quan tâm đến hạnh phúc của họ hoặc chỉ quan tâm đến lợi ích chiến lược của tổ chức hơn là phúc lợi của nhân viên Từ đó, họ thể hiện cam kết tổ chức và

sự gắn kết công việc của mình theo cách khác nhau

2.2.3 Lý thuyết trao đổi xã hội

Lý thuyết trao đổi xã hội (SET, Blau, 1964) chỉ ra rằng sự trao đổi xã hội tạo ra những ủng hộ làm tăng cường nghĩa vụ trong tương lai và có xu hướng mang lại cảm giác có trách nhiệm

cá nhân, lòng biết ơn và sự tin tưởng, cũng như xây dựng các nền tảng xã hội đáng kể Sự có đi

có lại là phản ứng của một người đối với một hành động có lợi bằng cách đáp trả lại một lợi ích

và một hành động có hại bằng cách đáp trả lại một tác hại (Meeker, 1971) Quá trình trao đổi xã hội bắt đầu khi một người giám sát hoặc đồng nghiệp đối xử với một cá nhân theo cách tích cực hoặc tiêu cực (Eisenberger & ctg, 2004) Để đáp lại, cấp dưới hoặc đồng nghiệp có thể chọn đáp lại cách đối xử này bằng hành vi tốt hoặc xấu của họ (Eisenberger & ctg, 1987) Nghiên cứu sử dụng nguyên tắc có đi có lại của SET (Blau, 1964) để giải thích thái độ và hành vi của nhân viên đối với các mối quan hệ trao đổi xã hội giữa tổ chức và nhân viên; giữa các chuyên gia nhân sự

và nhân viên Các phần thưởng xã hội như sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức và sự hỗ trợ của các nhà lãnh đạo thay đổi được tạo ra bởi việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi nhân sự, sự chuyên nghiệp của nhân sự và tiếng nói của nhân viên là các nguồn lực trao đổi Những nguồn lực này có thể thúc đẩy tiếng nói của nhân viên hoặc cam kết của tổ chức một cách trực tiếp

2.2.4 Lý thuyết tín hiệu

Lý thuyết tín hiệu (Spence, 1973), chứng minh rằng các tổ chức gửi tín hiệu đến các bên liên quan khác nhau của mình để giảm sự bất cân đối thông tin Người nhận dựa vào các tín hiệu, thường là không rõ ràng, không thể quan sát và mang tính quy kết để đưa ra quyết định Quy trình quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống giao tiếp phức tạp với nhiều người tham gia chủ động Dựa trên lý thuyết tín hiệu (Spence, 1973), nghiên cứu lập luận rằng nội dung, cách thức và mức

độ thực hiện vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự cũng như hành vi lên tiếng của đồng nghiệp, những yếu tố mà được tạo ra bởi việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi và sự chuyên nghiệp của nhân sự có thể tiết lộ ý định quản trị của tổ chức Dựa trên các tín hiệu nhận thức được, nhân viên

sẽ quy kết mục đích đằng sau của các hoạt động nhân sự bền vững và đưa ra các quy kết nhân sự tương ứng, cuối cùng ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức và sự gắn kết công việc

2.3 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.3.1 Mối liên hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi nhân sự, sự chuyên nghiệp của nhân sự và tiếng nói nhân viên

(1) Mối quan hệ giữa việc áp vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự và sự chuyên nghiệp của nhân sự

Theo lý thuyết RBV (Berney, 1991), vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân sự được coi là một năng lực chiến lược đóng góp vào khả năng quản lý và thích ứng với sự thay đổi của tổ chức Khi các chuyên gia nhân sự đảm nhận vai trò lãnh đạo thay đổi, họ phát triển và thể hiện kiến thức và

kỹ năng có giá trị trong việc quản lý các nguồn lực và năng lực khác, làm chúng trở thành tài sản quan trọng đối với tổ chức Do đó, việc đảm nhận vai trò lãnh đạo thay đổi của HR sẽ nâng cao tính chuyên nghiệp của nhân sự

H1 Việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi có liên quan tích cực với sự chuyên nghiệp của nhân sự

(2) Ảnh hưởng của sự chuyên nghiệp nhân sự lên tiếng nói nhân viên

SET (Blau, 1964) đã chứng minh rằng một mối quan hệ bền chặt được xây dựng bởi các giao dịch có lợi và công bằng sẽ tạo ra hành vi làm việc hiệu quả và thái độ tích cực của nhân viên (Cropanzano & Mitchell, 2013) Tính chuyên nghiệp của nhân sự cao/thấp được coi là cách đối xử tích cực/tiêu cực của các chuyên gia nhân sự đối với nhân viên trong quá trình trao đổi xã hội để thực hiện vai trò lãnh đạo sự thay đổi Do đó, nhân viên sẽ phản ứng đối với cách đối xử tích cực đến từ việc cung cấp sự hỗ trợ tốt của các chuyên gia nhân sự bằng cách tham gia vào

tiếng nói tích cực Ngược lại, họ đưa ra tiếng nói tiêu cực để phản ứng với các cách đối xử tệ như

sự hỗ trợ tệ từ các chuyên gia nhân sự Do đó:

H2a: Sự chuyên nghiệp của nhân sự có ảnh hưởng tích cực đến tiếng nói tích cực

H2b: Sự chuyên nghiệp của nhân sự có ảnh hưởng tiêu cực đến tiếng nói tiêu cực

(3) Mối quan hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi và tiếng nói nhân viên

Theo SET (Blau, 1964), việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự được coi là

sự hỗ trợ tổ chức, tạo ra mối quan hệ chặt chẽ giữa các chuyên gia nhân sự và nhân viên Cung cấp sự hỗ trợ tổ chức như các điều kiện tổ chức thuận lợi; cấu trúc của sự hợp lý; nguồn lực vật chất hoặc nguồn lực xã hội, đây là những điều kiện hỗ trợ được tạo ra từ việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân sự, được xem như là cách đối xử của các chuyên gia nhân sự đối với nhân viên (Riggle & ctg, 2009) Đáp lại, nhân viên sẽ phản ứng với các cách đối xử tích cực từ sự hỗ trợ cao của các chuyên gia nhân sự bằng cách tham gia vào tiếng nói tích cực Ngược lại, họ đưa

ra tiếng nói tiêu cực để phản ứng với các cách đối xử tồi tệ đến từ sự hỗ trợ thấp của tổ chức Do đó:

H3a: Việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự có ảnh hưởng tích cực đến tiếng nói tích cực

H3b: Việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự có ảnh hưởng tiêu cực đến tiếng nói tiêu cực

2.3.2 Mối quan hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi nhân lực, sự chuyên nghiệp của nhân sự, tiếng nói của nhân viên và kết quả của nhân viên về cam kết tổ chức và sự gắn kết công việc

(1) Mối liên hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự và cam kết tổ chức

Dựa trên lý thuyết RBV (Barney, 1991), nghiên cứu chứng minh rằng cam kết tổ chức sẽ được tăng cường thông qua việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân sự là một loại nguồn lực và năng lực chiến lược, cuối cùng sẽ góp phần vào hiệu suất bền vững Ngoài ra, lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) chứng minh rằng sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức (POS) là một yếu tố dự báo mạnh mẽ và nhất quán về cam kết tổ chức của nhân viên (Wayne & ctg, 1997) Trong khi đó, việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự có thể tạo ra POS thông qua việc cung cấp các điều kiện tổ chức thuận lợi và các giá trị bền vững cho tổ chức Do đó:

H4: Việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức

(2) Mối quan hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự và sự gắn kết với công việc

Theo lý thuyết RBV (Barney, 1991), sự gắn kết công việc có thể được tăng cường thông qua việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân sự là một loại nguồn lực và khả năng chiến lược thông qua việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ và cảm giác có chung mục đích và cam kết Khi áp dụng những vai trò này trong tổ chức, nhân viên sẽ tham gia vào công việc, vì họ cảm thấy có mục đích và cam kết chung với tổ chức Nhân viên không chỉ có động lực cao vì công việc trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Bizri & ctg, 2021, Schaufeli ctg, 2009), mà còn tham gia vào các hoạt động có tiềm năng và kết quả đổi mới tuyệt vời (Bakker & Xanthopoulou, 2013):

H5: Việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự có ảnh hưởng tích cực đến gắn kết công việc

(3) Ảnh hưởng của sự chuyên nghiệp của nhân sự lên sự cam kết tổ chức

Theo RBV (Barney, 1991), sự chuyên nghiệp của nhân sự có thể được coi là một nguồn lực chiến lược, có thể tăng cường sự cam kết tổ chức thông qua việc thúc đẩy môi trường làm việc hỗ trợ và đáng tin cậy Trong khuôn khổ SET, sự chuyên nghiệp của nhân sự sẽ tạo ra mối quan hệ LMX giữa nhân viên và các chuyên gia nhân sự thông qua sự hỗ trợ, tin tưởng, tôn trọng (Brower & ctg, 2009) Các mối quan hệ LMX như vậy có liên quan tích cực với cam kết tổ chức,

sự hài lòng với sự giám sát và sự hài lòng chung (Gerstner & Day, 1997):

H6: Sự chuyên nghiệp của nhân sự có liên quan tích cực đến sự cam kết với tổ chức (4) Ảnh hưởng của sự chuyên nghiệp của nhân sự lên sự gắn kết công việc

Theo lý thuyết RBV (Barney, 1991), sự chuyên nghiệp của nhân sự là một nguồn lực và năng lực chiến lược, có thể nâng cao giá trị của vốn con người trong tổ chức Do đó, nó thúc đẩy một môi trường làm việc hỗ trợ, nơi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và coi trọng, từ đó thúc đẩy

sự gắn kết trong công việc (Wright & ctg, 2001) Do đó:

H7: Sự chuyên nghiệp của nhân sự có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết công việc (5) Mối liên hệ giữa tiếng nói nhân viên và sự cam kết tổ chức

Theo lý thuyết RBV, tiếng nói của nhân viên có thể được coi là một nguồn lực chiến lược

có giá trị (Wright và cộng sự, 2001) Khi nhân viên cảm thấy được trao quyền để bày tỏ ý kiến của mình và biết rằng tiếng nói của họ được coi trọng, họ sẽ tăng cường sự gắn bó về mặt cảm xúc sâu sắc hơn, dẫn đến mức độ cam kết tổ chức cao hơn (Detert & Burris, 2007) Trong khuôn khổ SET, tiếng nói của nhân viên là một dạng rộng hơn về hành vi công dân tổ chức (Van Dyne

& ctg, 1995) Khi nhận thức được sự hỗ trợ của tổ chức, nhân viên có nhiều khả năng tham gia vào hành vi công dân tổ chức (Lynch & ctg, 1999), kích thích cam kết tổ chức của họ cao hơn (Rhoades & ctg, 2001) và ngược lại Do đó:

H8a: Tiếng nói tích cực có liên quan tích cực đến sự cam kết tổ chức

H8b: Tiếng nói tiêu cực có liên quan tiêu cực đến sự cam kết tổ chức

(6) Mối liên hệ giữa tiếng nói nhân viên và sự gắn kết công việc

Theo lý thuyết RBV, tiếng nói của nhân viên có thể được coi là một nguồn lực chiến lược

có giá trị Các doanh nghiệp bền vững quản lý và tận dụng hiệu quả các nguồn lực nội bộ, như tiếng nói của nhân viên, có thể thúc đẩy mức độ gắn kết công việc cao hơn, cuối cùng góp phần vào hiệu suất bền vững Việc áp dụng tiếng nói hợp lý của nhân viên là một công cụ quản lý hiệu quả để nâng cao sự gắn kết công việc của nhân viên (Li & ctg, 2021) và tạo cơ hội để chuyển tải quan điểm của nhân viên lên cấp trên, đây là một trong những động lực chính của sự gắn kết (Truss & ctg, 2006) Do đó:

H9a: Tiếng nói tích cực có liên quan tích cực với sự gắn kết công việc

H9b: Tiếng nói tiêu cực có liên quan tiêu cực đến sự gắn kết công việc

2.3.3 Vai trò trung gian của sự quy kết nhân sự trong mối quan hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân sự hoặc sự chuyên nghiệp của nhân sự hoặc tiếng nói nhân viên và kết quả của nhân viên

(1) Mối liên hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi và sự quy kết nhân sự

Dựa trên lý thuyết quy kết (Weiner, 1985), sự quy kết nhân sự (Nishii & ctg, 2008) và lý thuyết tín hiệu (Spence, 1973), nghiên cứu lập luận việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự là một loại thực hành quản trị nguồn nhân lực bền vững đặc biệt và được xem như là tín

hiệu tiết lộ mục đích quản trị của tổ chức; trong khi đó thì các chuyên gia HR đóng vai trò là người phát tín hiệu và nhân viên là người tiếp nhận Việc thực hiện vai trò lãnh đạo sự thay đổi của sẽ tiết lộ ý định quản trị và nhân viên sẽ phát triển cách diễn giải của họ dựa trên trải nghiệm

và quan sát về các thực hành nhân sự đặc biệt được thực hiện (Yang, 2014) Nhân viên sẽ đưa ra quy kết tích cực khi ý định quản trị có lợi cho họ Ngược lại, nhân viên sẽ đưa ra quy kết tiêu cực khi ý định quản lý không có lợi cho họ (Nishii & ctg, 2008):

H10a: Việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự có liên quan tích cực đến quy kết hạnh phúc

H10b: Việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của các chuyên gia nhân sự ảnh hưởng tiêu cực đến sự quy kết hiệu suất

(2) Ảnh hưởng của sự chuyên nghiệp của nhân sự lên sự quy kết nhân sự

Theo lý thuyết tín hiệu, các chuyên gia nhân sự được xem như là người phát tín hiệu, người đại diện cho tổ chức của họ và tiết lộ ý định quản trị tổ chức thông qua tính chuyên nghiệp của họ trong việc thực hiện các vai trò công việc Thông qua sự chuyên nghiệp trong việc thực hiện các hoạt động nhân sự bền vững, các chuyên gia nhân sự sẽ truyền tải ý nghĩa thực sự và làm cho bản thân họ trở nên nổi bật đối với nhân viên để khơi gợi thái độ và hành vi mong muốn

Từ đó, nhân viên trải nghiệm một môi trường làm việc thực tế Với những trải nghiệm tốt, nhân viên sẽ diễn giải ý định quản trị là quan tâm đến nhân viên, từ đó họ sẽ đưa ra sự quy kết hạnh phúc; ngược lại, họ đưa ra sự quy nhân sự về hiệu suất Do đó:

H11a: Sự chuyên nghiệp nhân sự có ảnh hưởng tích cực đến quy kết hạnh phúc

H11b: Sự chuyên nghiệp nhân sự có ảnh hưởng tiêu cực đến quy kết hiệu suất

(3) Ảnh hưởng của tiếng nói nhân viên lên sự quy kế nhân sự

Theo lý thuyết tín hiệu (Spence, 1973), đồng nghiệp có thể được coi là người phát ra tín hiệu, người tiết lộ ý định quản trị tổ chức thông qua hành vi giọng nói (tín hiệu) của họ (Salancik

& Pfeffer, 1978) Thông qua sự tương tác thường xuyên, quá trình suy nghĩ của nhân viên sẽ bị ảnh hưởng bởi ý kiến của đồng nghiệp về mục đích thực hiện các hoạt động nhân sự (Chen & ctg, 2013) Khi nhân viên (bản thân và đồng nghiệp) áp dụng giọng nói liên quan đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực bền vững, những tín hiệu này có thể báo hiệu một kích thích xã hội tích cực/tiêu cực, được đặc trưng bởi suy nghĩ, ý tưởng và quan điểm của nhân viên được các chuyên gia nhân sự lắng nghe và đánh giá cao Kết quả là, ý định quản trị hướng đến lợi ích của nhân viên sẽ dẫn đến sự quy kết tích cực, trong khi những ý định quản trị tập trung vào khai thác hoặc kiểm soát sẽ dẫn đến sự quy kết tiêu cực (Nishii & ctg, 2008) Do đó:

H12a: Tiếng nói tích cực có ảnh hưởng tích cực đến quy kết hạnh phúc

H12b: Tiếng nói tiêu cực có ảnh hưởng tích cực đến quy kết hiệu suất

(4) Vai trò trung gian của quy kết nhân sự trong mối quan hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo

sự thay đổi, sự chuyên nghiệp nhân sự, tiếng nói nhân viên và cam kết của tổ chức

Cam kết tổ chức bị ảnh hưởng tích cực bởi sự quy kết nhân sự về hạnh phúc (Nishii & ctg, 2008; Van De Voorde & Beijer, 2014); và bị ảnh hưởng tiêu cực bởi sự quy kết nhân sự tập trung vào kiểm soát (Fontinha & ctg, 2012) Ngoài ra, POS được biết đến là một yếu tố dự báo mạnh

mẽ về cam kết của nhân viên đối với tổ chức (Wayne & ctg, 1997) Khi đưa ra sự quy kết hạnh phúc cho việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân sự, điều đó có nghĩa là nhân viên nhận thấy rằng ý định quản trị của tổ chức được thúc đẩy bởi mối quan tâm đến nhân viên (Nishii &

ctg, 2008) Ý định tích cực như vậy sẽ tạo ra POS, cuối cùng định hình cam kết của họ đối với tổ chức Do đó:

H3a: Quy kết hạnh phúc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết với tổ chức

H3b: Quy kết hiệu suất có ảnh hưởng tiêu cực đến sự cam kết với tổ chức

Các nghiên cứu trước đây cho rằng sự quy kết nhân sự phúc lợi đóng vai trò trung gian giữa các thực hành HRM chiến lược tập trung vào chất lượng dịch vụ và phúc lợi của nhân viên

và sự cam kết tổ chức (Nishii & ctg, 2008) Do đó, khi vai trò lãnh đạo thay đổi HR được áp dụng hiệu quả và thể hiện các ý định quản trị tích cực sẽ tăng cường sự hỗ trợ tổ chức được nhận biết;

từ đó nhân viên sẽ có sự quy kết về phúc lợi và thúc đẩy sự cam kết với tổ chức của họ Tuy nhiên, nếu việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi HR được coi là tối đa hóa hiệu suất thông qua việc kiểm soát và khai thác nhân viên, điều này được coi là thiếu sự hỗ trợ của tổ chức, do đó làm giảm cam kết với tổ chức Vì vậy,

H13c: Sự quy kết về nhân sự phúc lợi đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa việc

áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi và cam kết với tổ chức

H13d: Sự quy kết về nhân sự hiệu suất đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi và cam kết với tổ chức

Khi các chuyên gia nhân sự thực hiện vai trò của mình chuyên nghiệp, uy tín và có sự hỗ trợ cao, họ sẽ tạo ra một môi trường mà nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và tôn trọng Do đó, nhân viên sẽ nhận thấy rằng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực bền vững đang thực hiện là nhằm mục đích hỗ trợ sự phát triển và phúc lợi của họ (Paoline & Lambert, 2011) và họ đưa ra các quy kết về phúc lợi Ngược lại, khi nhân viên cho rằng các hoạt động HR bền vững chủ yếu tập trung vào cải thiện hiệu suất hoặc giảm chi phí, họ sẽ hình thành các quy kết hiệu suất, từ đó làm giảm sự cam kết với tổ chức Do đó:

H13e: Quy kết nhân sự hạnh phúc làm trung gian trong mối quan hệ giữa sự chuyên nghiệp của nhân sự và sự cam kết với tổ chức

H13f: Quy kết nhân sự hiệu suất làm trung gian trong mối quan hệ giữa sự chuyên nghiệp của nhân sự và sự cam kết với tổ chức

Khi nhân viên coi hành vi giọng nói tích cực là các tín hiệu tích cực, họ có thể diễn giải các hoạt động quản trị nguồn nhân lực bền vững là quan tâm đến lợi ích của họ và đưa ra các quy kết phúc lợi, từ đó thúc đẩy cảm giác gắn bó và lòng trung thành với tổ chức (Nishii & ctg, 2008; Yang, 2014) Ngược lại, nhân viên sẽ đưa ra các quy kết hiệu suất khi quan sát các hành vi giọng nói tiêu cực, vì họ suy ra các hoạt động quản trị nguồn nhân lực bền vững chủ yếu tập trung vào việc khai thác thông qua các tín hiệu tiêu cực từ đồng nghiệp của họ Điều này dẫn đến việc giảm lòng tin của họ vào động cơ của tổ chức và làm suy yếu sự gắn bó của họ với tổ chức (Hewett & ctg, 2019; Chiaburu & ctg, 2013)

H13g: Sự quy kết nhân sự hạnh phúc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa tiếng nói tích cực và sự cam kết với tổ chức

H13h: Sự quy kết nhân sự về hiệu suất đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa tiếng nói tiêu cực và sự cam kết với tổ chức

(5) Vai trò trung gian của sự quy kết nhân sự trong mối quan hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi, sự chuyên nghiệp của nhân sự, tiếng nói nhân viên và sự gắn kết trong công việc

Các nghiên cứu hiện tại cho thấy rằng các loại quy kết nhân sự khác nhau của nhân viên

có các hiệu ứng động lực khác nhau, cuối cùng ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc theo những cách khác nhau (Alfes & ctg, 2020; Fan & ctg, 2020) Một hiệu ứng tương tác của các quy kết nhân sự về hạnh phúc và hiệu suất ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết công việc của nhân viên Khi nhân viên nhận thấy ý định quản trị có lợi, họ định hình các phản ứng tích cực về mặt cảm xúc và hành vi và ngược lại Guest & ctg (2020) nhấn mạnh rằng các quy kết nhân sự tích cực có liên quan chặt chẽ đến sự gắn kết công việc cao hơn, trong khi đó các quy kết tiêu cực có thể dẫn đến không gắn kế với công việc và không hài lòng Do đó

H14a: Quy kết nhân sự hạnh phúc có liên quan tích cực đến sự gắn kết công việc

H14b: Quy kết nhân sự hiệu suất có liên quan tiêu cực với sự gắn kêt với công việc

Vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân sự là một loại thực hành HRM bền vững đặc biệt tiết

lộ ý định quản trị của tổ chức, nhân viên sẽ diễn giải các tín hiệu này thông qua lăng kính của sự quy kết nhân sự Sự quy kết hạnh phúc sẽ kích hoạt mức độ gắn kết công việc cao hơn, vì nhân viên cảm thấy được tổ chức coi trọng và quan tâm (Alfes & ctg, 2020) Trong khi, các quy kết nhân sự hiệu suất dẫn đến mức độ gắn kết công việc thấp hơn, vì nhân viên cho rằng các thực hành này là bóc lột (Bacon & Blyton, 2005; Guest & ctg, 2021)

H14c: Sự quy kết nhân sự phúc lợi đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa việc

áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi và sự gắn kết công việc

H14d: Sự quy kết nhân sự hiệu suất đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa việc

áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi và sự gắn kết công việc

Khi các chuyên gia HR thể hiện mức độ chuyên nghiệp cao trong việc thực hiện vai trò,

họ đã gửi tín hiệu tích cực đến nhân viên Do đó, nhân viên sẽ cho rằng động cơ để thực hiện các thực hành HR bền vững xuất phát từ sự quan tâm chân thành đến hạnh phúc và sức khỏe của họ,

do đó họ sẽ hình thành các phúc lợi hạnh phúc Những sự quy kết tích cực như vậy sẽ thúc đẩy

sự gắn kết công việc của nhân viên, vì họ cảm thấy được tổ chức coi trọng và hỗ trợ (Alfes & ctg, 2020; Fan & ctg, 2020) Ngược lại, việc thiếu chuyên nghiệp khi thực hiện vai trò lãnh đạo sự thay đổi sẽ dẫn đến sự quy kết hiệu suất Những sự quy kết tiêu cực này kìm hãm sự gắn kết Do đó:

H14e: Sự quy kết nhân sự hạnh phúc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự chuyên nghiệp của HR và sự gắn kết công việc

H14f: Sự quy kết nhân sự hiệu suất đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự chuyên nghiệp của HR và sự gắn kết công việc

Khi nhân viên quan sát thấy những tiếng nói tích cực, điều này có ảnh hưởng đến niềm tin của họ rằng các hoạt động HR bền vững thực sự có mục đích nâng cao hạnh phúc và sức khỏe của họ Do đó, họ cảm thấy có động lực để đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, vì họ tin tưởng vào

sự quan tâm của tổ chức đối với hạnh phúc của họ (Alfes & ctg, 2020) Ngược lại, khi quan sát thấy hoặc trải nghiệm các hành vi tiếng nói tiêu cực, nhân viên có thể suy ra các hoạt động HR bền vững được thúc đẩy bởi mục đích tối đa hóa hiệu suất của họ, với cái giá phải trả là hạnh phúc của họ, do đó dẫn đến sự không gắn kết với tổ chức

H14g: Sự quy kết nhân sự hạnh phúc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa tiếng nói tích cực và sự gắn kết trong công việc

H14h: Sự quy kết nhân sự hiệu suất đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa tiếng nói tiêu cực và sự gắn kết trong công việc

2.4 Mô hình nghiên cứu

Dựa trên lý thuyết RBV (Barney, 1991), lý thuyết quy kết (Weiner, 1972; Nishii và cộng

sự, 2008), lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964), lý thuyết tín hiệu (Spence, 1973) và các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu (Hình 2.1)

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU

3.1 Tiến trình nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, nghiên cứu được thiết kế với ba giai đoạn chính: (1) Giai đoạn tổng quan tài liệu và nghiên cứu định tính; (2) Giai đoạn nghiên cứu định lượng sơ bộ; và (3) Giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức Cuối cùng, các kết quả được thảo luận và các hàm ý quản trị được đề xuất cho các doanh nghiệp bền vững

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Các kỹ thuật nghiên cứu định tính được sử dụng để xây dựng và điều chỉnh thang đo Các cuộc phỏng vấn chuyên sâu được tổ chức với 05 chuyên gia để đưa ra ý kiến thực tế của họ liên quan đến bối cảnh bền vững ở Việt Nam

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đánh giá giá trị của thang đo và xác nhận chúng, cũng như kiểm định các giả thuyết và mô hình Nghiên cứu định lượng được thực hiện với ba nghiên cứu Nghiên cứu đầu tiên được sử dụng để kiểm định giá trị nội dung, trong khi nghiên cứu sơ bộ được sử dụng để đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt Nghiên cứu chính thức được sử dụng để kiểm định các khái niệm, giả thuyết, mô hình đo lường và mô hình cấu trúc Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo EFA với phương pháp

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu

trích xuất Principal-Axis-Factoring và phương pháp xoay Promax được tiến hành để đánh giá giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo Phương pháp SEM được sử dụng để phân tích hệ số tin cậy tổng hợp, phương sai trích xuất, cũng như giả thuyết và kiểm định mô hình

3.3 Phát triển thang đo theo bối cảnh ở Việt Nam

(1) Tạo và tinh chỉnh các biến quan sát của thang đo

Tất cả các biến quan sát gốc đều được thảo luận sâu với 5 chuyên gia Theo ý kiến chuyên gia một số biến quan sát của thang đo cần điều chỉnh phù hợp hơn với bối cảnh bền vững tại Việt Nam; hoặc làm rõ ý nghĩa của chúng để tránh mơ hồ; hoặc loại bỏ các nội dung kép dẫn đến kết quả không chính xác Một số nội dung được bổ sung để đảm bảo giá trị nội dung Các kết quả được mô tả trong Bảng 3.1

Table 3.1 Kết quả phỏng vấn sâu để sàng lọc các biến quan sát

Nguồn: tác giả tổng hợp (1) Đánh giá giá trị nội dung của các thang đo

Sau khi đánh giá giá trị nội dung của thang đo bởi 51 chuyên gia, chỉ có 71/83 mục của CLR; 61/61 mục của HRP; 28/28 mục của EV; 18/18 mục của HRA; 15/15 mục của OC và 9/9 mục của WE được sử dụng cho nghiên cứu sơ bộ

3.4 Mẫu và thu thập dữ liệu

3.4.1 Phương pháp lấy mẫu và cở mẫu

Tên biến Biến quan sát gốc

Kết quả phỏng

Bổ sung Loại bỏ

Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất có chủ đích Sử dụng mẫu gồm

263 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp bền vững để nghiên cứu sơ bộ; và mẫu gồm 1.058 nhân viên làm việc tại 24 doanh nghiệp bền vững để nghiên cứu chính thức

3.4.2 Thu thập dữ liệu

Bên cạnh việc tự thực hiện việc thu thập dữ liệu thông qua các mối quan hệ cá nhân, nghiên cứu viên cũng đã nhờ đến sự hỗ trợ của nhóm khảo sát chuyên nghiệp (5 nhân viên và 1 trưởng nhóm) và chi trả chi phí cho họ Quá trình được tiến hành như sau:

(1) Liên hệ và xin phép phỏng vấn những nhân viên đang làm việc tại 24 doanh nghiệp đã được lựa chọn trước (2) Tổ chức cuộc họp với từng người hoặc nhóm người tham gia khảo sát tại văn phòng của họ hoặc quán cà phê khoảng 20-30 phút bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp Người phỏng vẫn sẽ đọc từng câu hỏi từ mục 2.1 đến 2.4 theo cách không theo thứ tự, người trả lời được yêu cầu trả lời các phương án đúng, phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp đang làm việc (3) Người phỏng vấn cảm ơn sự tham gia của người được mời khảo sát và gửi quà cảm ơn đến họ Người tham gia khảo sát cũng được nhắc nhở hoàn thành các câu hỏi còn lại và gửi lại bảng trả lời cho người phỏng vấn trong vòng 3 ngày sau cuộc họp (4) Người phỏng vấn liên hệ lại để thu thập các bảng trả lời đã hoàn thành sau 3-5 ngày sau cuộc họp (5) Cuối cùng, các bảng trả lời được gửi cho nghiên cứu viên để sàng lọc

3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu

(1) Đánh giá độ tin cậy của thang đo

(i) Hệ số tương quan tổng của từng biến quan sát trong thang đo phải lớn hơn hoặc bằng 0.3; (ii) Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo phải lớn hơn 0.6; và (iii) Hệ số Cronbach’s Alpha

nếu xóa biến của biến quan sát phải nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo

(2) Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

(i) Hệ số KMO phải có giá trị trong khoảng [0,5, 1,0]; (ii) Kiểm định Bartlett với sig < 0,05; (iii) Giá trị Eigenvalue từ 1 trở lên được sử dụng để xác định số lượng nhân tố và tổng phương sai được giải thích phải đạt giá trị từ 50% trở lên (Anderson & Gerbing, 1988); (iv) Hệ

số tải nhân tố từ 0,3 trở lên theo đề xuất của Hair & ctg (2010)

(3) Đánh giá mô hình đo lường phản ảnh

(i) Độ tin cậy tổng hợp từ 0,70 đến 0,90 là đạt yêu cầu (Nunally & Bernstein, 1994) (ii) Giá trị hội tụ: hệ số tải trọng ngoài phải trên 0,708 (Hair & ctg, 2014) Giá trị AVE từ 0,50 trở lên (iii) Giá trị phân biệt: giá trị HTMT thấp hơn 0,85 và khoảng tin cậy thống kê của HTMT không chứa giá trị 1 cho tất cả các tổ hợp khái niệm (Henseler & ctg, 2015)

(4) Đánh giá mô hình đo lường cấu tạo

(i) Các vấn đề về đa cộng tuyến: Giá trị VIF nhỏ hơn 03 (ii) Ý nghĩa và sự liên quan của các chỉ báo cấu tạo: hệ số quan trọng ngoài +1, (-1) biểu thị mối quan hệ hệ tích cực hoặc (tiêu cực) mạnh, trong khi đạt đến 0 biểu thị mối quan hệ yếu

(5) Đánh giá mô hình cấu trúc

(i) Đánh giá đa cộng tuyến: Giá trị VIF nhỏ hơn 3 (Hair và cộng sự, 2018); (ii) Giá trị R2

là 0,75, 0,50 hoặc 0,25 chỉ mức độ giải thích của biến nội sinh bởi các biến ngoại sinh lần lượt là đáng kể, vừa phải và yếu (Hair và cộng sự, 2011) (iii) Giá trị f2 là 0,02, 0,15 và 0,35 lần lượt chỉ

ra tác động nhỏ, trung bình và lớn đến biến phụ thuộc (Cohen, 2013) Mức độ liên quan dự báo thấp của mô hình đường dẫn PLS khi giá trị Q2 nằm trong khoảng từ 0 đến 0,25; mức độ dự báo

trung bình với Q2 (0,25 đến 0,5); và mức độ liên quan cao với Q2 cao hơn 0,5 (iv) Hệ số đường dẫn nằm trong khoảng [-1,+1], chỉ ra mối quan hệ tiêu cực hoặc tích cực mạnh mẽ

3.6 Kết quả nghiên cứu sơ bộ

3.6.1 Phân tích nhân tố khám phá và độ tin cậy của thang đo

Kết quả phân tích EFA và độ tin cậy của thang đo cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu tiêu chuẩn, vì vậy được sử dụng cho nghiên cứu chính thức Thang đo CLR gồm 05 nhân tố với

50 biến quan sát (IO, 10; CV, 8; LR, 8; RI, 13; CC, 11) Thang đo HRP gồm 07 nhân tố với 49 biến quan sát (SP, 6; CA, 5; CB, 8; CM, 7; HI, 10; TP, 7; IL, 6) Thang đo EV gồm 04 nhân tố với 28 biến quan sát (Su, 9; Co, 6; Df, 6; De, 7) Thang đo HRA gồm 02 nhân tố với 18 biến quan sát (Wb, 9; Pf, 9) Thang đo OC gồm 01 nhân tố với 13 biến quan sát và thang đo WE gồm 01 nhân tố với 9 biến quan sát

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thống kê mô tả

Mẫu có tỷ lệ 52,8 nữ và 47,2% nam; trẻ tuổi (25 đến 40 tuổi, 65,2%); đã kết hôn với tỷ lệ 71,9%; trình độ cao (64,4% đại học và sau đại học; 31,5% cao đẳng; chỉ có 4,2% trình độ nghề, trung cấp và trình độ khác) Bên cạnh đó, phần lớn họ có trên 6 năm làm việc tại các doanh nghiệp hướng đến phát triển bền vững (chiếm 61,5%, trong đó 42,2% trên 9 năm)

4.2 Độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá

Kết quả phân tích độ tin cậy và EFA của thang đo cho thấy các biến quan sát của các thang

đo CLR, HRP, EV, HRA, OC, WE đều đảm bảo độ tin cậy (α >0.6, hệ số tải biến quan sát>0.3) Ngoài ra, 20 nhân tố trích xuất đều đạt yêu cầu tiêu chuẩn EFA (0.5≤KMO=0.979≤ 1; Kiểm định Bartlett với sig 0.000<0.05; Eigenvalue 1.257 (>1); phương sai là 64.298% (>50%) và hệ số tải biến quan sát >0.5)

4.3 Đánh giá mô hình đo lường

Các thang đo đáp ứng các giá trị tin cậy về tính nhất quán nội tại, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, cũng như đạt được giá trị liên quan có ý nghĩa thống kê và không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa chỉ báo cấu tạo [tải trọng bên ngoài> 0,708; CR < 0,95; AVE> 0,5; giá trị HTMT

< 0,85; tỷ lệ HTMT không chứa 1, VIF < 3] Trọng số ngoài của các chỉ mục cấu tạo được tải có

ý nghĩa thống kê

4.4 Đánh giá mô hình cấu trúc

4.4.1 Đánh giá đa cộng tuyến

Giá trị VIF của tất cả các biến đều nhỏ hơn 3, nghĩa là không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến dự báo trong mô hình nghiên cứu

4.4.2 Hệ số xác định R²

Hệ số R2 và R2 điều chỉnh của HRP (0,376/0,375, p < 0,005), EVneg (0,444/0,443, p < 0,005), HRApf (0,448/0,446, p < 0,005) nằm trong khoảng [25%-50%], chỉ mức độ giải thích ở mức trung bình Trong khi đó, R2 và R2 điều chỉnh của EVpos (0,527/0,526, p < 0,005), OC (0,602/0,600, p < 0,005) và WE (0,564/0,561, p < 0,005) nằm trong khoảng [50%-75%], chỉ mức

độ giải thích ở mức đáng kể

4.4.3 Hệ số ảnh hưởng f²

Hệ số ảnh hưởng của f2 của hầu hết các mối quan hệ trong mô hình ở mức lớn, trung bình hoặc nhỏ Ngoại trừ f2 của EVneg->OC; EVpos->OC; EVpos->WE; HRApf-> WE; HRP->WE, chỉ ra không có ảnh hưởng

4.4.4 Hệ số Q²

Giá trị Q2 của 7 biến phụ thuộc (EVneg, 0,359; EVpos, 0,445; HRApf, 0,255; HRAwb, 0,302; HRP, 0,232; OC, 0,351; WE, 0,357) cao hơn 0, cho thấy độ chính xác dự đoán của mô hình đường dẫn cho các biến này

4.4.5 Hệ số đường dẫn của mô hình cấu trúc và kiểm tra giải thuyết nghiên cứu

Kết quả kiểm định thực nghiệm chứng minh 14 giả thuyết đã được ủng hộ (bảng 4.1)

Bảng 4.1 Kết quả kiểm định giả thuyết Relationship Original

sample (O)

T statistics (|O/STDEV|)

P values

theses Results