Khái niệm tuyển dụng nhân sự Theo giáo trình Quản trị nhân lực của hai tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải xuất bản NXB thống kê năm 2005 có định nghĩa như sau: “Tuyển dụng nhân sự l
Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và phân công lao động toàn cầu đã dẫn đến sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các quốc gia và quá trình toàn cầu hóa Việt Nam cũng đang tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, mang lại nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức cho doanh nghiệp Để phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần khai thác tối đa nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất Các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị và tài chính sẽ trở nên vô nghĩa nếu thiếu sự đóng góp của con người Vì vậy, thành công của doanh nghiệp gắn liền với yếu tố con người.
Một cơ cấu tổ chức phù hợp với loại hình kinh doanh và các yếu tố sẵn có là yếu tố quan trọng để đảm bảo hiệu quả kinh doanh Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, và quy trình tuyển dụng cần được thực hiện một cách khoa học và nghệ thuật Việc tuyển chọn nhân viên đạt tiêu chuẩn là một quá trình dài, bao gồm tuyển dụng, sàng lọc, thử thách, hướng dẫn và đào tạo, tiêu tốn nhiều thời gian và chi phí Nếu không tổ chức tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp có thể đối mặt với tình trạng nhân viên không chịu nổi áp lực và nghỉ việc sớm, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động và sự phát triển của công ty.
CTCP Xây Dựng Công Trình Sông Hồng đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự do liên tục phải tuyển dụng để bù đắp cho số lượng nhân viên đã nghỉ, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty Với vai trò là thực tập sinh, tôi mong muốn đồng hành cùng công ty trong quá trình phát triển và thành công lâu dài, vì vậy tôi chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Công Trình Sông Hồng”.
Bài báo cáo tốt nghiệp này không chỉ giúp em củng cố kiến thức đã học mà còn cho phép em áp dụng lý thuyết vào thực tiễn thông qua việc phân tích tình hình tuyển dụng nhân sự tại CTCP Xây Dựng Công Trình Sông Hồng, nơi em thực tập Mục tiêu của em là đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, làm rõ ưu nhược điểm của quy trình này và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự Em hy vọng rằng những kiến thức của mình sẽ góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Phân tích tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty cho thấy nhiều vấn đề cơ bản cần được khắc phục Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, cần đề xuất một số giải pháp cụ thể, bao gồm cải thiện quy trình tuyển dụng, tăng cường marketing tuyển dụng và đào tạo nhân viên tuyển dụng Những biện pháp này sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự trong tương lai.
Phương pháp nghiên cứu
Dữ liệu thứ cấp được sử dụng để tổng hợp và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp Qua việc áp dụng các phương pháp thống kê, chúng tôi đã làm rõ các số liệu và thông tin thực tế của công ty, từ đó đưa ra những nhận định chính xác về quy trình tuyển dụng.
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực
- Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình tuyển dụng của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện
- Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các năm hoạt động của Công ty.
Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận bài báo cáo tốt nghiệp gồm ba nội dung chính:
Chương 1 trình bày những vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lựa chọn ứng viên phù hợp để nâng cao hiệu quả hoạt động Chương 2 phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng Công Trình Sông Hồng, chỉ ra những thách thức và cơ hội trong việc cải thiện quy trình tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
Chương 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng Công Trình Sông Hồng
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, tuyển dụng nhân sự được định nghĩa là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu Quá trình tuyển dụng hiệu quả giúp tổ chức có được những nhân viên có kỹ năng phù hợp với sự phát triển tương lai, do đó, tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong chiến lược kinh doanh và sự phát triển của tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những cá nhân phù hợp từ cả bên trong và bên ngoài tổ chức, nhằm lựa chọn ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu của tổ chức Sau khi tuyển chọn, việc định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc của tổ chức là rất quan trọng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc, nhằm tìm ra những người phù hợp để bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho tổ chức Quá trình này được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc của tổ chức.
1.1.2 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự Để thu hút người lao động, doanh nghiệp phải tuyển dụng bằng nhiều nguồn từ bên trong tổ chức đến bên ngoài xã hội với số lượng và chất lượng tốt nhất, thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp với mục tiêu:
Để đạt được năng suất lao động và hiệu suất công tác tốt, doanh nghiệp cần tuyển chọn nhân viên có trình độ học vấn, kinh nghiệm và phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc Việc bố trí nhân sự phải phù hợp với chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh, đảm bảo thực hiện tại thời điểm và địa điểm thích hợp với chi phí chấp nhận được Mỗi tổ chức đều có mục đích và sứ mệnh riêng, do đó cần áp dụng các giải pháp hiệu quả trong tuyển dụng để đảm bảo nhân viên có đủ trình độ thực hiện các kế hoạch và chiến lược của doanh nghiệp.
+ Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết
+ Tuyển chọn những người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh nghiệp
+ Tuyển được những người có tinh thần kỷ luật, đủ sức khỏe vào làm việc trong doanh nghiệp đáp ứng được yêu cầu công việc
Quá trình tuyển dụng giúp doanh nghiệp xác định và lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp.
1.1.3 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự phải đáp ứng được các nguyên tắc sau đây:
Việc tuyển dụng cán bộ công nhân viên cần dựa trên mục tiêu lợi ích, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược và chính sách nhân sự của doanh nghiệp Quy trình tuyển dụng phải được tổ chức phù hợp với nhu cầu thực tiễn của tổ chức.
Để đảm bảo tính dân chủ và công bằng trong công việc, cần căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc, đồng thời xem xét điều kiện thực tế nhằm tối đa hóa khả năng sử dụng năng lực của nhân viên.
Khi tiến hành tuyển chọn ứng viên, cần thận trọng trong việc đánh giá phẩm chất, năng lực và kinh nghiệm của họ để đảm bảo sự phù hợp với công việc Ứng viên cần có kiến thức và kỹ năng cần thiết để làm việc với năng suất cao, đồng thời phù hợp với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp Việc tuyển chọn nên dựa trên các điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng.
1.1.4 Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững Quy trình tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thu hút những ứng viên tài năng, nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng nhanh chóng với nhu cầu thị trường Hơn nữa, việc lựa chọn đúng nhân sự không chỉ cải thiện văn hóa doanh nghiệp mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Việc tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng đúng nhu cầu hoạt động kinh doanh Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, vì chỉ khi thực hiện tốt khâu tuyển dụng, doanh nghiệp mới có thể đảm bảo các quy trình quản lý nhân sự tiếp theo diễn ra suôn sẻ.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh, bởi vì việc tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp sẽ nâng cao hiệu suất công việc Điều này không chỉ cải thiện kết quả kinh doanh mà còn phát triển đội ngũ nhân sự, đáp ứng tốt hơn với yêu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân sự tốt không chỉ cung cấp “đầu vào” chất lượng cho nguồn nhân lực mà còn quyết định đến trình độ, năng lực và khả năng đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
- Thứ tư : Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp
- Thứ năm : Tuyển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt - kế hoạch kinh doanh đã định
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp, giống như quá trình "đãi cát tìm vàng" Nếu doanh nghiệp không tuyển chọn được nhân viên có đủ năng lực, sản phẩm và kết quả công việc sẽ không đạt yêu cầu, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản trị và hoạt động kinh doanh.
Tình trạng không ổn định trong tổ chức có thể dẫn đến mất đoàn kết và chia rẽ nội bộ, gây ra xáo trộn trong doanh nghiệp và lãng phí chi phí kinh doanh.
CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Nguồn lực nội bộ của doanh nghiệp chủ yếu bao gồm những nhân viên hiện tại có nhu cầu chuyển đổi công việc Để khai thác nguồn nhân lực này, các nhà quản trị cần xây dựng hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực Để xác định nhân viên phù hợp cho các vị trí còn trống, ban lãnh đạo thường áp dụng phương pháp niêm yết công việc cần tuyển, công khai thông tin trên bảng niêm yết để toàn thể nhân viên biết Bản niêm yết chi tiết vị trí trống, thủ tục đăng ký, tiêu chuẩn yêu cầu như độ tuổi, sức khỏe, lương bổng và quyền lợi Nhà quản trị khuyến khích tất cả nhân viên đủ điều kiện tham gia, kỹ thuật này được gọi là thuật đăng ký chỗ làm còn trống.
Tuyển dụng nội bộ trong doanh nghiệp không chỉ tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên mà còn khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh giữa các cá nhân, từ đó thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và cống hiến nhiệt tình hơn Sự thi đua này góp phần nâng cao hiệu suất làm việc chung của toàn bộ đội ngũ.
- Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới
Sự xáo trộn trong nhân sự có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động ở những vị trí công việc ổn định, khi nhân lực được chuyển sang các công việc khác, gây ra nhu cầu tuyển dụng mới.
Việc tuyển dụng nhân viên mới trong doanh nghiệp có thể dẫn đến tình trạng cứng nhắc, khi những nhân viên này đã quen với phương pháp làm việc tại vị trí cũ, điều này hạn chế khả năng sáng tạo và đổi mới trong công việc.
- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức
1.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Doanh nghiệp cần chú trọng đến nhiều yếu tố khi tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài, bao gồm tình hình thị trường lao động, yêu cầu công việc, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của cả doanh nghiệp và chính quyền địa phương, cùng khả năng tài chính Việc thu hút lao động từ bên ngoài không chỉ giúp doanh nghiệp tăng cường số lượng nhân sự mà còn nâng cao chất lượng lao động, từ đó hỗ trợ hiệu quả cho việc đạt được các mục tiêu đã đề ra.
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng
Môi trường làm việc và công việc mới mang lại sự hứng khởi cho người lao động, khuyến khích họ nỗ lực và thể hiện năng lực cá nhân Sự đổi mới này không chỉ kích thích tinh thần làm việc mà còn góp phần nâng cao hiệu suất và sự sáng tạo trong công việc.
Người sử dụng lao động cần đảm bảo rằng nhân viên mới được huấn luyện đầy đủ về nguyên tắc làm việc và các quy định liên quan đến công việc mà họ sẽ đảm nhận Việc này không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ trách nhiệm của mình mà còn tăng cường hiệu quả làm việc và sự tuân thủ quy định trong tổ chức.
Môi trường làm việc mới mang đến nhiều thách thức cho người lao động trong việc tiếp nhận công việc, vì họ không có kinh nghiệm từ trước và cần thời gian để hiểu rõ từng nhiệm vụ Do đó, doanh nghiệp phải đầu tư nhiều thời gian để hỗ trợ người lao động làm quen và hòa nhập với công việc mới.
Việc thường xuyên tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài tổ chức, đặc biệt trong các vị trí đề bạt và thăng chức, có thể dẫn đến tâm lý thất vọng trong nội bộ Nhân viên sẽ cảm thấy họ không có cơ hội thăng tiến, từ đó phát sinh nhiều vấn đề phức tạp trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài có thể dẫn đến chi phí cao và tốn nhiều thời gian cho quá trình tuyển chọn và hội nhập nhân viên mới.
Nguồn tuyển dụng từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những ứng viên mới xin việc, như học sinh, sinh viên đã tốt nghiệp, người có kinh nghiệm đang thất nghiệp, nhân viên đang làm việc tại tổ chức khác, lao động phổ thông chưa qua đào tạo, và những người đang trong quá trình học tập Phương thức tìm kiếm, tuyển chọn và mục đích tuyển dụng cho từng nhóm lao động này có sự khác biệt rõ rệt.
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
Tuyển dụng nhân sự là bước đầu tiên quan trọng trong tổ chức lao động, đóng vai trò thiết yếu đối với các nhà quản lý sử dụng nguồn nhân lực Việc phân tích, đánh giá và phân loại nhân sự giúp xác lập một đội ngũ hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị Để thực hiện công tác tuyển dụng thành công, cần thiết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý.
Mỗi doanh nghiệp có thể thiết lập quy trình tuyển dụng phù hợp với đặc điểm công việc cụ thể Dưới đây là quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp, được thực hiện qua các bước rõ ràng.
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng Đây là một bước vô cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc tuyển dụng đạt hiệu quả cao
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Để xác định nhu cầu nhân sự hiện tại và tương lai của doanh nghiệp, nhà tuyển dụng cần hiểu rõ số lượng và vị trí nhân sự cần tuyển, cũng như yêu cầu về kỹ năng và trình độ chuyên môn cho từng vị trí Việc này phải dựa trên nhu cầu sản xuất kinh doanh và mục tiêu định hướng của doanh nghiệp để có thể xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng.
Phân tích công việc là bước đầu tiên quan trọng mà mọi nhà quản trị nhân sự cần thực hiện Nó không chỉ là cơ sở cho việc tuyển dụng nhân viên mà còn giúp bố trí nhân viên một cách hợp lý Để có thể tuyển chọn đúng người và giao đúng việc, nhà quản trị cần nắm rõ mô tả công việc.
Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Xác minh, kiểm tra Phỏng vấn tuyển chọn Kiểm tra, trắc nghiệm
Ra quyết định tuyển dụng
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện thực hiện, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn liên quan Đồng thời, nó cũng giúp xác định các phẩm chất và kỹ năng cần thiết của nhân viên để hoàn thành công việc hiệu quả.
Lập kế hoạch tuyển dụng là bước quan trọng để đạt hiệu quả cao trong quá trình tuyển dụng Một kế hoạch rõ ràng giúp định hướng công việc, xác định các bước cụ thể và giảm thiểu sai sót trong quá trình tuyển dụng.
Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức cần xác định số lượng người cần tuyển cho từng vị trí cụ thể Do có thể có nhiều ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc không chấp nhận điều kiện công việc, nên cần tuyển mộ nhiều ứng viên hơn số lượng cần thiết.
Tỷ lệ sàng lọc là yếu tố quan trọng giúp các tổ chức xác định số lượng ứng viên cần tuyển cho từng vị trí Những tỷ lệ này phản ánh mối quan hệ giữa số lượng ứng viên và số người còn lại qua từng giai đoạn trong quy trình tuyển chọn, cũng như số lượng người được chấp nhận vào vòng tiếp theo Để xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả, việc xác định các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý là điều cần thiết.
Để đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả, cần lập kế hoạch chi tiết về nguồn tuyển dụng, phương pháp và thời gian Nguồn tuyển dụng bao gồm cả nội bộ và bên ngoài doanh nghiệp Phương pháp tuyển dụng nên kết hợp nhiều cách để đạt hiệu quả tối ưu Hình thức tuyển dụng cần được điều chỉnh phù hợp với từng vị trí, do đó nhà tuyển dụng cần có kế hoạch cụ thể cho mỗi vị trí Về thời gian, sau khi xác định nhu cầu, cần lên kế hoạch rõ ràng cho thời gian tuyển dụng, bao gồm thời điểm bắt đầu và kết thúc, thời gian đăng thông báo và hạn nộp hồ sơ, đảm bảo tiến độ được đáp ứng.
Thành lập hội đồng tuyển dụng
Hội đồng tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra đúng trình tự và đạt kết quả mong muốn Để tuyển chọn những ứng viên xuất sắc, hội đồng cần có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng phỏng vấn tốt Sự vô tư và công bằng của hội đồng là yếu tố quyết định trong quá trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp tìm được nhân sự phù hợp với nhu cầu công việc.
Mục tiêu của bước này là tối ưu hóa việc thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm nâng cao hiệu quả trong quá trình lựa chọn Để đạt được điều này, cần thực hiện ba bước quan trọng: thiết kế thông báo tuyển dụng, xác định đối tượng mục tiêu cần thông tin và triển khai thông báo một cách hiệu quả.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là yếu tố quan trọng để thu hút sự chú ý của ứng viên Nội dung thông báo cần phải cung cấp đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin cần thiết.
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, mội trường làm việc…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…
Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp
Mạng internet hiện nay là một công cụ phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp Thông báo tuyển dụng cần được trình bày ngắn gọn nhưng rõ ràng, cung cấp đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên, bao gồm yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và các đặc điểm cá nhân cần thiết.
1.3.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Hồ sơ xin việc bao gồm các giấy tờ cơ bản như đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe và giấy chứng nhận trình độ chuyên môn Nhiều doanh nghiệp hiện nay yêu cầu thêm thông tin và giấy tờ chứng minh trách nhiệm, khóa huấn luyện, thành tích tiêu biểu và xác nhận tham gia hoạt động xã hội của ứng viên Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin cơ bản như học vấn, kinh nghiệm, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, đạo đức và nguyện vọng của ứng viên Nhóm nhân viên tuyển dụng sẽ tiếp đón ứng viên, quan sát phong thái cử chỉ và xem xét hồ sơ để loại bỏ những ứng viên không phù hợp.
Vòng phỏng vấn có thể diễn ra song song với bước nộp hồ sơ nhằm tiết kiệm thời gian tuyển chọn Mục tiêu của bước này là thiết lập mối quan hệ giữa ứng viên và nhà tuyển dụng, đồng thời đánh giá tố chất và khả năng của ứng viên để xem họ có phù hợp với công việc hay không Để đảm bảo ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc, tổ chức cần xác định các tiêu chuẩn rõ ràng và cân nhắc cẩn thận, từ đó nhân viên tuyển chọn sẽ thực hiện các bài test phỏng vấn ngắn để đánh giá khả năng của họ.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, trong đó tác động tích cực giúp doanh nghiệp lựa chọn ứng viên phù hợp với phẩm chất và kỹ năng cần thiết, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh Ngược lại, tác động tiêu cực có thể cản trở quy trình tuyển dụng, khiến doanh nghiệp không tìm được ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc Do đó, doanh nghiệp cần chú ý đến các yếu tố môi trường để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất Hai nhân tố chính ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự là
1.4.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Chính sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia
Trình độ dân trí và chuyên môn nghiệp vụ đang được cải thiện thông qua việc tăng cường đào tạo, mở thêm cơ sở đào tạo và liên kết quốc tế từ nghề đến cao đẳng, đại học Điều này đảm bảo chất lượng nhân lực trong thời kỳ kinh tế phát triển và công nghiệp hóa Đồng thời, việc nâng cao thể lực và sức khỏe toàn dân cũng được chú trọng, góp phần tăng năng suất lao động Những yếu tố này tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc tuyển dụng nguồn nhân sự chất lượng cao, có chuyên môn đào tạo bài bản, mang lại lợi ích lớn cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Mặc dù có nhiều thuận lợi, tổ chức doanh nghiệp đang đối mặt với những khó khăn trong hoạt động tuyển dụng Sự gia tăng lao động qua đào tạo dẫn đến việc tuyển dụng lao động phổ thông trở nên khó khăn hơn Hơn nữa, cạnh tranh trên thị trường lao động ngày càng gay gắt, yêu cầu doanh nghiệp phải nỗ lực thu hút và tuyển dụng những ứng viên xuất sắc.
Để tham gia ứng tuyển hiệu quả, tổ chức và doanh nghiệp cần xây dựng chính sách và chiến lược nhân sự quy mô, với đội ngũ tuyển dụng có trình độ và kinh nghiệm cao Quá trình tuyển dụng cần được thực hiện một cách chuyên nghiệp và khoa học, tạo điều kiện cho ứng viên thể hiện khả năng của mình, đồng thời tiết kiệm chi phí, nhân lực và thời gian trong khuôn khổ cho phép.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào mối quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp
Khi thị trường lao động dư thừa, tức là cung lớn hơn cầu, doanh nghiệp sẽ nhận được nhiều đơn xin việc cho cùng một vị trí Điều này tạo điều kiện cho nhà quản lý lựa chọn những ứng viên có trình độ cao và phù hợp nhất cho công việc, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng Thực tế cho thấy, tỷ lệ lao động thất nghiệp cao thường dẫn đến việc gia tăng số lượng ứng viên, giúp công ty dễ dàng thu hút và lựa chọn nhân sự chất lượng.
Khi cầu vượt cung, doanh nghiệp không thể sử dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà cần nhanh chóng tuyển dụng để tránh mất nhân lực vào tay đối thủ Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư một khoản chi phí và thời gian lớn để tìm kiếm ứng viên phù hợp Để thu hút ứng viên, doanh nghiệp cần áp dụng nhiều chính sách ưu đãi hấp dẫn.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường nguồn nhân lực
Sự cạnh tranh lao động từ các tổ chức khác có thể gây khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viên giỏi, dẫn đến việc chia sẻ thị trường tuyển dụng Điều này đặc biệt rõ ràng khi có sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các doanh nghiệp và tổ chức trong cùng một ngành.
Mọi tổ chức đều mong muốn có một đội ngũ lao động chất lượng và đủ số lượng Doanh nghiệp cần tuyển dụng những ứng viên giỏi, có kinh nghiệm và kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc Sức mạnh cạnh tranh của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài; tổ chức có sức cạnh tranh cao sẽ có uy tín trên thị trường, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng Ngược lại, tổ chức yếu kém về cạnh tranh sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên chất lượng, tạo ra thách thức cho bộ phận tuyển dụng Vì vậy, các doanh nghiệp cần đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng để nâng cao khả năng cạnh tranh.
Yếu tố văn hóa - xã hội
Văn hóa và xã hội của một quốc gia đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự và tuyển dụng của doanh nghiệp Sự phát triển của các yếu tố này không chỉ nâng cao phẩm chất con người mà còn cải thiện ý thức làm việc, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi 15 ứng viên tham gia, yêu cầu chính sách và mục tiêu tuyển dụng phải phù hợp với sự phát triển xã hội Nếu xã hội tồn tại hủ tục và tư duy lạc hậu, con người sẽ trở nên thụ động và khó khăn trong việc thích ứng với sự tiến bộ, dẫn đến những trở ngại trong tuyển dụng Ý thức xã hội cũng đóng vai trò quan trọng; những công việc được xã hội quan tâm sẽ thu hút nhiều ứng viên giỏi, trong khi những công việc có quan niệm tiêu cực sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc tìm kiếm nhân lực phù hợp.
Các yếu tố về môi trường pháp lý, kinh tế, xã hội, sự biến đổi của công nghệ
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mọi hoạt động, bao gồm cả tuyển dụng lao động, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định của nhà nước Khi tuyển dụng, doanh nghiệp cần tuân theo các chính sách ưu tiên của nhà nước, ví dụ như ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ Trong trường hợp này, doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động này bên cạnh các ứng viên khác có đủ tiêu chuẩn và trình độ tương tự.
Môi trường kinh tế và chính trị ổn định đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế phát triển bền vững, thu nhập của người lao động cải thiện, dẫn đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng cao Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp mở rộng hoạt động kinh doanh và tăng nhu cầu về nguồn lao động lành nghề Sự phát triển kinh tế cũng nâng cao trình độ dân trí, giúp doanh nghiệp có nhiều ứng viên chất lượng cho các vị trí tuyển dụng Sự cạnh tranh giữa các ứng viên giúp doanh nghiệp chọn lựa những người phù hợp nhất, từ đó, môi trường kinh tế chính trị ổn định sẽ hỗ trợ hiệu quả cho công tác tuyển dụng nhân sự.
Khoa học công nghệ đang phát triển với tốc độ nhanh chóng, tạo ra những thay đổi tích cực trong cuộc sống con người, khiến xã hội ngày càng văn minh và hiện đại hơn Sự tiến bộ này không chỉ thay đổi công nghệ mà còn yêu cầu nâng cao trình độ của người lao động để sử dụng hiệu quả các công nghệ mới Đồng thời, việc mở rộng và bổ sung dây chuyền công nghệ mới cũng tạo ra nhu cầu tuyển dụng thêm nhân sự, đòi hỏi doanh nghiệp cần có những nhân viên có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong bối cảnh hiện đại.
Việc tuyển dụng những người này không hề đơn giản Sự phát triển của khoa học kỹ thuật dẫn đến nhu cầu sử dụng ít nhân sự hơn.
1.4.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Yếu tố mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng, nhà quản trị cần dựa vào mục tiêu phát triển và chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mệnh và mục tiêu riêng, từ đó định hướng cho tất cả các hoạt động Để thực hiện các mục tiêu và chiến lược đó, các bộ phận trong doanh nghiệp cần sắp xếp công việc và nhân sự một cách hợp lý Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân sự cũng phải được điều chỉnh theo từng bộ phận và mục tiêu cụ thể, nhằm xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả.
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
Tỷ lệ sàng lọc ứng viên là chỉ số quan trọng phản ánh chất lượng ứng viên và ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển cũng như kỳ vọng của họ Hiệu quả của việc lựa chọn ứng viên và phương pháp tuyển dụng của doanh nghiệp phụ thuộc vào tỷ lệ này Sàng lọc ứng viên không chỉ giúp doanh nghiệp tránh bỏ sót ứng viên giỏi hay chọn sai người, mà còn đảm bảo đạt được tốc độ tuyển dụng theo kế hoạch Do đó, việc tìm kiếm công cụ hỗ trợ sàng lọc ứng viên phù hợp luôn là ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp.
1.5.2 Chi phí bình quân cho một nhân viên mới được tuyển dụng
Chỉ số chi phí tuyển dụng đo lường mức chi trung bình cho mỗi nhân viên mới, giúp nhà quản trị nhân sự phân bổ ngân sách và đánh giá hiệu quả từng kênh tuyển dụng Thời gian tuyển dụng kéo dài sẽ làm tăng tổng chi phí, khiến việc tuyển dụng trở nên tốn kém, đặc biệt là với các vị trí cơ bản Theo chia sẻ từ nhiều nhà tuyển dụng, chi phí trung bình cho mỗi nhân viên mới khoảng 10 triệu đồng và gấp 3 lần cho vị trí quản lý cấp trung Để tiết kiệm chi phí, nhiều nhà tuyển dụng phải sử dụng đa dạng kênh tuyển dụng từ online đến offline, tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian mà hiệu quả không cao.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH SÔNG HỒNG
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển a Giới thiệu chung
CTCP Xây dựng Công Trình Sông Hồng, được thành lập vào năm 2005 theo Quyết định số 000023 của UBND Tỉnh Kon Tum, là một trong những công ty ngoài quốc doanh uy tín hàng đầu tại tỉnh Kon Tum Công ty chuyên hoạt động trong lĩnh vực thương mại, sản xuất và xây dựng, với sản phẩm chính là khai thác và chế biến đá xây dựng, cũng như thi công các công trình kỹ thuật như công nghiệp, giao thông, thủy lợi, thủy điện và cấp thoát nước.
Tên công ty: Công ty Cổ Phần Xây Dựng Công Trình Sông Hồng
Giám đốc kiêm người đại diện theo pháp luật: Nguyễn Thành Cao
Tên quốc tế: SONG HONG BUILDING CONSTRUCTION J.S.C
CÔNG TY CP XDCT SÔNG HỒNG có địa chỉ tại Số 01 Bạch Đằng, Phường Quyết Thắng, Thành phố Kon Tum, Tỉnh Kon Tum, Việt Nam Để liên hệ, quý khách có thể gọi điện thoại đến số 02603.914565 Mã số thuế của công ty là 6100205481.
Quản lý bởi: Cục Thuế Tỉnh Kon Tum Loại hình: DN Công ty cổ phần ngoài NN Email: songhong@gmail.com
Tình trạng: Đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT)
Danh sách cổ đông của Công Ty CP Xây Dựng Công Trình Sông Hồng như sau: 1- Ông Bùi Bắc Nam- Cổ đông sáng lập
2- Ông Nguyễn Minh Chí- Cổ đông sáng lập
3- Bà: Bùi Thị Hà- Cổ đông sáng lập
4- Ông: Nguyễn Khắc Huyến- Cổ đông sáng lập
5- Ông: Nguyễn Thành Cao- Cổ đông sáng lập
6- Ông: Phạm Kim Vinh - Cổ đông
Công ty có vốn điều lệ 110 tỷ đồng
Hình thức sở hữu vốn : sở hữu tư nhân
Bảng 2.1 Cơ cấu vốn của các cổ đông STT Tên cổ đông
Số tiền (Triệu hữu Đồng)
(Nguồn: Phòng kế toán tài chính) b Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
Từ một doanh nghiệp nhỏ chuyên sửa chữa và làm mới các công trình xây dựng kỹ thuật nhỏ và vừa, công ty đã mở rộng sang lĩnh vực xây dựng cầu đường, xây dựng giao thông thủy lợi, và xây dựng điện Hiện tại, công ty còn kinh doanh các sản phẩm xây dựng, đánh dấu sự chuyển mình mạnh mẽ trong ngành Ban đầu, đội ngũ cán bộ công nhân viên chỉ có 11 người, nhưng đến nay đã tăng lên khoảng 300 người, cho thấy sự phát triển đáng kể của doanh nghiệp.
Vào năm 2007, công ty đã hoàn thành dự án đầu tư và chính thức đưa vào hoạt động nhà máy sản xuất ống cống bê tông li tâm, sử dụng công nghệ tiên tiến nhất.
Kể từ năm 2009, công ty đã đủ điều kiện mở rộng hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực xăng dầu Bên cạnh sản xuất truyền thống như khai thác và chế biến đá xây dựng, công ty cũng tập trung vào xây dựng công trình kỹ thuật, sản xuất ống cống xi măng li tâm, và kinh doanh xăng dầu, những lĩnh vực này sẽ là nguồn lợi nhuận chính trong chiến lược phát triển của công ty.
Trong 18 năm qua CTCP Xây dựng Công Trình Sông Hồng đã lớn mạnh từng bước mang lại nhiều sản phẩm có giá trị cao: cụ thể ở Phụ Lục 1 – Bảng Thành tích của CTCP
Xây dựng Công Trình Sông Hồng
Công ty kinh doanh các ngành nghề chính như sau:
- Xây dựng nhà các loại;
- Xây dựng công trình đường bộ;
- Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng ( Thủy lợi, điện, cấp thoát nước );
- Xây dựng công trình công ích;
- Hoạt động xây dựng chuyên dụng ( Quản lý, sửa chữa cầu đường bộ);
- Phá dỡ, chuẩn bị mặt bằng xây dựng;
- Lắp đặt hệ thống điện, cấp thoát nước, lò sưởi, điều hòa không khí;
- Hoàn thiện công trình xây dựng (Trang trí nội ngoại thất);
- Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng, thạch cao;
- Mua bán sắt thép, vật liệu , thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng;
- Khai thác cát, đá, sỏi, đất sét;
- Cho thuê máy móc, thiết bị, mua bán xăng dầu và các sản phẩm liên quan;
- Kinh doanh xuất nhập khẩu
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của công ty a Mục tiêu
Mục tiêu chính của công ty là tối đa hóa lợi nhuận, nâng cao thu nhập cho người lao động và mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh Công ty cam kết quản lý và sử dụng vốn theo đúng chế độ của nhà nước, bảo toàn và phát triển nguồn vốn Đảm bảo thực hiện đầy đủ các quy định pháp luật về khai thác tài nguyên và giữ vững chất lượng sản phẩm theo hợp đồng với khách hàng Công ty cũng chú trọng quản lý đội ngũ nhân viên, nâng cao tay nghề và thực hiện tốt công tác bảo vệ an toàn lao động, bảo vệ môi trường và an ninh quốc phòng Để đáp ứng nhu cầu của người dân và doanh nghiệp, công ty cần thực hiện các nhiệm vụ thiết yếu nhằm phát triển bền vững.
+ Kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký kinh doanh, tuân thủ pháp luật của nhà nước về hoạt động kinh doanh đã đăng ký
Đảm bảo thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thuế và các nghĩa vụ tài sản khác đối với Nhà nước cùng với các bên liên quan.
Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn vốn là yếu tố quan trọng để đảm bảo hoạt động kinh doanh bền vững, giúp công ty đạt được lợi nhuận và phát triển Điều này không chỉ đảm bảo việc bù đắp chi phí mà còn góp phần bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong doanh nghiệp.
Tiếp tục thực hiện sắp xếp và đổi mới doanh nghiệp để xây dựng một Công ty mạnh, bền vững với tốc độ tăng trưởng nhanh và tính cạnh tranh cao Đồng thời, tổ chức hình thành một số công ty con hoạt động trong các lĩnh vực như kinh doanh nhà ở, xây dựng dân dụng và công trình giao thông, cũng như liên doanh liên kết với các công ty trong và ngoài nước nhằm tăng cường sức mạnh trong sản xuất kinh doanh.
Tiếp tục đầu tư vào phát triển sản xuất công nghiệp, bao gồm sản xuất vật liệu xây dựng và các dự án thủy điện vừa và nhỏ Đầu tư xây dựng các tiểu khu đô thị, phát triển kinh doanh nhà ở và văn phòng cho thuê Nâng cao năng lực thiết bị thi công hiện đại và áp dụng công nghệ tiên tiến để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh phát triển nhanh chóng, thi công các công trình với tiêu chuẩn kỹ thuật cao.
+ Tham gia góp vốn đầu tư vào các dự án của CTCP Xây dựng Công Trình Sông
Hồng và các đơn vị khác
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty a Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức bộ máy sau đây là một hệ thống bao gồm các phòng ban Các bộ phận này có mối quan hệ hữu cơ với nhau
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
(Nguồn: Tài liệu hồ sơ tại công ty)
Quan hệ trực tuyến : Quan hệ chức năng :
Phòng kế toán tài chính
Phòng tổ chức nhân sự
Phòng kinh doanh thương mại
Phòng kế hoạch kỹ thuật
Nhà máy khai thác, chế biến đá Đội xe, máy cơ giới Đội xây dựng công trình giao thông, thủy lợi
Nhà máy sản xuất cống xi măng bê tông li tâm và VLXD Đội xây dựng số
* Nhận xét cơ cấu tổ chức:
Cơ cấu tổ chức của CTCP Xây dựng Công Trình Sông Hồng được thiết lập rõ ràng, hiển thị hệ thống thứ bậc và cấu trúc nội bộ của công ty Với sự tham gia của nhiều thành viên, công ty cần có cơ chế kiểm soát và phối hợp chặt chẽ để đảm bảo hoạt động hiệu quả.
Công ty sở hữu một đội ngũ đông đảo thành viên trên toàn quốc, không chỉ riêng ở Kon Tum mà còn ở Bình Định, Đồng Nai, Quảng Ngãi và nhiều địa phương khác Điều này giúp công ty có khả năng huy động vốn rộng rãi để đầu tư vào nhiều lĩnh vực khác nhau, tạo lợi thế cạnh tranh và mở rộng quy mô không bị giới hạn.
CTCP Xây dựng Công Trình Sông Hồng đã khai thác lợi thế của mô hình CTCP để gia tăng quy mô vốn qua thị trường chứng khoán Do đó, công ty cần có sự quản lý chặt chẽ hơn so với các mô hình công ty đơn giản khác.
Cơ cấu tổ chức của công ty với sự tham gia của khá nhiều các giới hữu quan như:
“Chủ sở hữu (cổ đông); Hội đồng quản trị (HĐQT); Giám đốc điều hành; Phó Giám Đốc
Các cơ quan này tham gia chủ yếu để quản lý và duy trì hoạt động kinh doanh của công ty, đồng thời giám sát lẫn nhau nhằm hạn chế lạm dụng quyền lực.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH SÔNG HỒNG (2020- 2022)
Công ty nhận thức rằng yếu tố con người là chìa khóa quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp Việc phân công và bố trí lao động đúng ngành nghề và chuyên môn sẽ tối ưu hóa hiệu quả trong sản xuất kinh doanh.
Công ty hàng năm theo dõi và thống kê thông tin về lao động, bao gồm tổng số lao động, trình độ và cơ cấu lao động Bài viết này sẽ phân tích cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty.
Cơ cấu lao động theo trình độ trong 3 năm 2020, 2021, 2022 được thể hiện dưới bảng sau:
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ lao động của CTCP Xây Dựng Công
Trình Sông Hồng giai đoạn 2020 – 2022
Tỷ trọng (%) Số người Tỷ trọng
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
Qua bảng 2.3, cho thấy đây là một doanh nghiệp lớn Số lao động có trình độ đã được đào tạo tăng dần qua các năm
Tỷ trọng lao động có trình độ trung cấp đã tăng liên tục trong ba năm qua, từ 20.4% vào năm 2020 lên 21.4% vào năm 2021 và đạt 21.7% vào năm 2022, cho thấy sự gia tăng số lượng lao động có trình độ trung cấp trong thị trường lao động.
Số lao động có trình độ cao đẳng đang chiếm tỷ trọng lớn và ngày càng gia tăng Cụ thể, vào năm 2020, tỷ trọng này đạt 13.2%, nhưng đã giảm xuống còn 10.5% vào năm 2021.
Trong năm 2022, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng tăng lên 10.7% Mặc dù có sự biến động nhỏ trong tỷ trọng này, nhưng nó vẫn phù hợp với nhu cầu của công ty, do đó không gây khó khăn cho công tác và hoạt động của công ty.
Trong ba năm qua, tỷ trọng lao động có trình độ đại học tại công ty đã liên tục tăng, từ 10% vào năm 2020 lên 11.3% vào năm 2021 và đạt 11.9% vào năm 2022 Sự gia tăng này cho thấy công ty rất chú trọng đến việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên chủ chốt và tích cực tuyển dụng nhân viên mới có trình độ Điều này không chỉ góp phần hiện đại hóa lực lượng lao động mà còn phản ánh chính sách tích cực về cơ cấu lao động của công ty.
Công ty chuyên sản xuất vật liệu xây dựng và thầu công trình xây dựng cần một lực lượng lao động khỏe mạnh và gắn bó lâu dài Lực lượng lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn, tuy nhiên, tỷ trọng này có xu hướng giảm Năm 2020, công ty có 55 lao động phổ thông, chiếm 56.1% tổng số lao động Đến năm 2021, số lao động tăng gấp đôi lên 120 người, tỷ trọng tăng nhẹ lên 56.8% Năm 2022, số lượng lao động tiếp tục tăng lên 165 người, nhưng tỷ trọng lại giảm xuống còn 55% Sự biến động tỷ trọng này phản ánh sự mở rộng quy mô của công ty, cho thấy sự phát triển mạnh mẽ trong hoạt động kinh doanh.
Trong giai đoạn 2020-2022, cơ cấu lao động của công ty đã trải qua nhiều biến động, với sự thay đổi rõ rệt về tỷ trọng lao động trực tiếp và gián tiếp Tỷ trọng này được thể hiện cụ thể qua bảng số liệu dưới đây.
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động của CTCP Xây Dựng Công
Trình Sông Hồng giai đoạn 2020 –2022
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
Theo bảng 2.4, tỷ trọng lao động trực tiếp đã chiếm ưu thế trong các năm gần đây, với 81.6% vào năm 2020, tăng lên 90.5% vào năm 2021 Mặc dù vào năm 2022, tỷ trọng lao động trực tiếp giảm 3.8% so với năm 2021, nhưng vẫn ghi nhận mức tăng 5.1% so với năm 2020.
Về lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao động của công ty, năm
Số lượng lao động trong các năm gần đây có sự biến động rõ rệt: năm 2020 chỉ đạt 18.4%, giảm mạnh xuống 9.5% vào năm 2021, nhưng đã tăng trở lại 3.8% so với năm 2021 vào năm 2022.
Mặc dù công ty đã đạt 31 nhân viên, nhưng vẫn có xu hướng tăng trưởng, cho thấy quy mô ngày càng mở rộng Tỷ trọng lao động trực tiếp cao chứng tỏ sức mạnh của lực lượng lao động chính, giúp các nhà quản lý linh hoạt hơn trong quy trình sản xuất và hoàn thành đơn hàng Cơ cấu lao động theo giới tính cũng cần được xem xét để đảm bảo sự cân bằng và hiệu quả trong hoạt động.
Cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính giai đoạn 2020 – 2022 được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính của CTCP Xây Dựng Công Trình
Sông Hồng giai đoạn 2020 –2022 Chỉ tiêu
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
Theo bảng 2.5, tỷ trọng lao động nam trong công ty cao hơn nữ do tính chất công việc đòi hỏi sức khỏe và khả năng chịu áp lực Các vị trí như tài xế, kỹ thuật giám sát công trình và giao nhận hàng hóa chủ yếu phù hợp với nam giới, trong khi nữ giới thường làm các công việc văn phòng như kế toán và kỹ sư thiết kế Tỷ lệ lao động nam đã tăng từ 87.8% (86 người) năm 2020 lên 93% (279 người) năm 2022, trong khi tỷ lệ nữ giới giảm dần Sự chênh lệch giới tính này tạo ra một lợi thế về nguồn lực cho công ty nhưng cũng gây ra sự mất cân bằng trong môi trường làm việc.
Nhóm tuổi đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sản lượng sản xuất và chất lượng sản phẩm Tại công ty, cơ cấu lao động theo nhóm tuổi trong ba năm 2020, 2021 và 2022 được thể hiện chi tiết trong bảng dưới đây.
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi lao động của CTCP Xây Dựng
Công Trình Sông Hồng giai đoạn 2020 –2022
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
Qua bảng 2.6, cho thấy số lượng lao động chia theo nhóm tuổi lao động qua 3 năm
Từ năm 2020 đến 2022, thị trường lao động đã chứng kiến nhiều biến đổi quan trọng Đặc biệt, nhóm lao động trong độ tuổi 30-40 chiếm tỷ lệ cao nhất, với 65,3% vào năm 2020, giảm nhẹ xuống 63,9% vào năm 2021, nhưng tăng mạnh lên 81,7% vào năm 2022 Ngược lại, tỷ lệ lao động trên 40 tuổi thấp nhất, chỉ đạt khoảng 14,3% vào năm 2020 và tiếp tục giảm trong năm 2021.
2022 tương ứng với tỷ trọng 8.2% và 8.3% Số lượng lao động dưới 30 tuổi, chiếm 20.4 -
30 % biến động rất nhẹ qua các năm
Lao động trẻ có khả năng tiếp thu và học hỏi nhanh kỹ năng làm việc, đồng thời sở hữu sức khỏe tốt Trong khi đó, lao động từ 40-50 tuổi lại mang đến kinh nghiệm quý báu và là những người hướng dẫn cho thế hệ kế tiếp Đặc biệt, nhóm tuổi từ 30-40 chiếm tỷ lệ lớn trong lực lượng lao động, nhờ vào tinh thần trách nhiệm cao và mong muốn gắn bó lâu dài với công việc Do đó, công ty vẫn duy trì cơ cấu lao động này để phát huy tối đa tiềm năng của từng nhóm tuổi.
2.2.2 Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH SÔNG HỒNG (2020-2022)
Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ Phần Xây Dựng Công Trình Sông Hồng trong thời gian qua đã đạt được kết quả như sau:
Kế hoạch tuyển dụng của công ty được xây dựng dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và số lượng biến động nhân sự hàng năm Qua việc xác định nhanh chóng các đơn vị cần tuyển lao động, công ty có thể đưa ra tiêu chuẩn ứng cử viên một cách hiệu quả, từ đó đảm bảo quyết định tuyển dụng diễn ra nhanh chóng, giúp hoạt động sản xuất kinh doanh luôn được duy trì liên tục.
Quá trình tuyển dụng được tổ chức một cách rõ ràng, với việc phân chia cụ thể quyền hạn và trách nhiệm của từng cá nhân và đơn vị trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng và lựa chọn ứng viên.
Công ty áp dụng nguồn tuyển dụng đa dạng, ưu tiên nguồn nội bộ và người thân của cán bộ công nhân viên, giúp nhân viên mới dễ dàng hòa nhập với môi trường làm việc Nhờ vào sự hỗ trợ từ người thân, nhân viên nhanh chóng học hỏi phương pháp và kinh nghiệm làm việc, đồng thời tạo dựng niềm tin cho công ty vào đội ngũ nhân sự.
Quy trình tuyển chọn của Công ty, mặc dù chưa hoàn thiện, nhưng được xây dựng một cách bài bản, cụ thể và khoa học Quy trình chi tiết cho từng đối tượng ứng tuyển giúp dễ dàng trong thực hiện Nhờ vào việc tuyển dụng và chọn lọc hiệu quả, Công ty luôn duy trì tỷ lệ 89.5 – 93.3% nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc trong thời gian qua.
Công tác sàng lọc hồ sơ đã được thực hiện hiệu quả nhờ vào việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ dự tuyển với các tiêu chí cụ thể như trình độ, kinh nghiệm và quá trình làm việc.
Hệ thống câu hỏi phỏng vấn sơ bộ giúp công ty thu thập thông tin quan trọng từ ứng viên, bao gồm sở thích, mục tiêu nghề nghiệp và động lực làm việc, cũng như các khả năng cá nhân của họ.
Công tác thi tuyển được thực hiện với sự chuẩn bị kỹ lưỡng từ phía Công ty, đảm bảo tính công khai và minh bạch trong việc chấm điểm Các bài thi dựa trên đáp án đã được xây dựng sẵn, giúp tăng cường độ chính xác trong quá trình đánh giá.
Công ty thực hiện quy trình kiểm tra sức khỏe một cách nghiêm túc và cẩn thận, nhằm đảm bảo rằng tất cả các ứng viên đều có đủ sức khỏe để đóng góp hiệu quả cho sự phát triển của Công ty.
Kết quả tuyển chọn sẽ được công bố công khai trên website và bảng thông báo của công ty, nhằm đảm bảo tính minh bạch và công bằng cho tất cả ứng viên Điều này không chỉ giúp tránh những nghi ngờ trong quá trình tuyển dụng mà còn nâng cao uy tín và hình ảnh của công ty.
Công ty đạt hiệu quả cao trong tuyển dụng hàng năm, thể hiện qua số lượng và chất lượng nhân viên mới Nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với công việc và phù hợp với văn hóa công ty Thành công này có được nhờ sự quan tâm của lãnh đạo đối với công tác tuyển dụng nhân lực.
Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty ngày càng hoàn thiện, giúp đưa ra quy định chính xác về tuyển dụng và đào tạo Điều này làm rõ trách nhiệm và quyền hạn của từng bộ phận cũng như của người lao động Nhờ đó, Công ty đã xây dựng được hình ảnh và uy tín tốt với khách hàng và các cơ quan Nhà nước, tạo thuận lợi trong việc thu hút và tìm kiếm lao động.
Công ty có chất lượng tuyển chọn nhân lực cao, với gần 80% lao động được tuyển dụng có trình độ từ Cao đẳng, Đại học đến Trung cấp Đối tượng lao động chủ yếu là nam giới trẻ tuổi, trong độ tuổi từ 30-40, phù hợp với tính chất công việc và đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty.
Bên cạnh những mặt tích cực, công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty vẫn còn một số hạn chế:
Quá trình tuyển dụng chưa hoàn thiện:
Hoạt động sàng lọc hồ sơ hiện nay chỉ dừng lại ở việc xem xét hồ sơ mà chưa xác định độ chính xác, dẫn đến việc có thể bỏ qua những ứng viên tiềm năng Bên cạnh đó, nội dung đề thi chủ yếu mang tính lý thuyết, thiếu các câu hỏi thực hành và trắc nghiệm, điều này ảnh hưởng đến khả năng đánh giá đúng năng lực của ứng viên.
Công ty yêu cầu hồ sơ công chứng dấu đỏ phải được nộp trực tiếp tại văn phòng hoặc gửi qua bưu điện, điều này làm cho ứng viên tốn nhiều thời gian hơn trong việc chuẩn bị và gửi hồ sơ.
Quá trình phỏng vấn thường tập trung vào kỹ năng nghề nghiệp mà bỏ qua tư duy, trí thông minh và sự nhạy bén của ứng viên Để khắc phục những hạn chế này, công ty cần áp dụng các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng chưa đa dạng:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG
ĐỊNH HƯỚNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH SÔNG HỒNG TRONG GIAI ĐOẠN 2023-2025
Trong những năm qua, CTCP Xây Dựng Công Trình Sông Hồng đã đạt được nhiều thành công trong kinh doanh và khẳng định vị thế trên thị trường Công ty luôn đặt ra mục tiêu và phương hướng phát triển dựa trên kết quả hoạt động của giai đoạn trước Đối với giai đoạn 2023-2025, phương hướng và nhiệm vụ trọng tâm của công ty sẽ được xác định rõ ràng nhằm tiếp tục phát triển bền vững.
Trở thành một trong 100 đơn vị hàng đầu trong ngành xây dựng, chúng tôi cam kết xây dựng hình ảnh doanh nghiệp lớn, uy tín với mô hình sản xuất hiện đại, công nghệ thi công tiên tiến và sản phẩm chất lượng cao với giá thành hợp lý Chúng tôi đáp ứng nhu cầu của nhà đầu tư và khách hàng trong khu vực, đồng thời mở rộng ra các khu vực lân cận.
Xây dựng hệ thống công ty con và trụ sở hoạt động mới, đồng thời cải thiện chất lượng quản lý là yếu tố then chốt để đảm bảo vận hành hiệu quả Điều này không chỉ giúp phát triển quy mô công ty mà còn tránh ảnh hưởng tiêu cực đến công ty mẹ.
Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên công ty dựa trên các tiêu chí đoàn kết, kỷ cương, cần cù, sáng tạo và văn minh Đội ngũ này cần phát huy truyền thống văn hóa của tổ chức, đồng thời duy trì nền nếp làm việc khoa học và chuyên nghiệp, từ đó vững tiến trong sự phát triển.
Cải thiện quy trình tuyển dụng là yếu tố quan trọng để mở rộng quy mô lao động và tìm kiếm những ứng viên phù hợp với công việc Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động mà còn đảm bảo đạt được kết quả cao trong hoạt động của doanh nghiệp.
Công ty chú trọng đào tạo cán bộ và khuyến khích tự đào tạo, nhằm biến hoạt động sáng tạo, cải tiến và hợp lý hóa sản xuất thành thói quen thường xuyên của mọi nhân viên Đồng thời, công ty cũng áp dụng các chính sách kịp thời và hoàn thiện để nâng cao tinh thần sáng tạo trong đội ngũ lao động.
- Đẩy mạnh việc áp dụng hệ thống quản lý quan hệ khách hàng vào các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao chất lượng hàng hóa
Để nâng cao tinh thần chủ động và sáng tạo của người lao động, cần hoàn thiện công tác tổ chức, đồng thời tháo gỡ mọi khó khăn cản trở Điều này không chỉ giúp người lao động có cơ hội đóng góp tích cực cho Công ty mà còn góp phần tăng thu nhập cho họ.
3.1.2 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian tới
Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của CTCP Xây Dựng Công Trình Sông Hồng trong giai đoạn 2023-2025 đó là:
- Xây dựng, cơ cấu lại phòng hành chánh nhân sự
- Chuẩn hóa các quy chế, chính sách, nội quy chính thức phù hợp với lọai hình dịch vụ của công ty
- Đề xuất các chương trình đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề cho cán bộ - công nhân viên nhằm tăng sức cạnh tranh trong thị trường
- Tuyển chọn những nhân viên phù hợp với văn hóa công ty: phù hợp chuyên môn, truyền thống, hiệu quả, tự tin
- Xây dựng quy trình tuyển chọn khoa học và phù hợp
- Tuyển dụng đủ đáp ứng nhu cầu của công ty
- Xây dựng chế độ lương cứng và lương theo năng suất, lương khoán kinh doanh để nhân viên nỗ lực cố gắng Có chế độ thưởng phạt phân minh.