Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu, em đã có dịp cọ xát với thực tế công việc của một nhân viên phòng nhân sự và nhận thấy Công ty rất quan tâm đến công tác
Lý do lựa chọn đề tài
Để phát triển một nền kinh tế, cần có các nguồn lực như vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nhân lực Để đạt được tăng trưởng nhanh và bền vững, ba yếu tố cơ bản cần được chú trọng là áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Sự phát triển kinh tế – xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhưng con người vẫn là yếu tố quan trọng nhất Các nguồn lực vật chất như máy móc, nguyên vật liệu và tài chính sẽ không có giá trị nếu thiếu sự can thiệp của con người Do đó, nhân lực đóng vai trò trung tâm trong phát triển kinh tế – xã hội, đặc biệt trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Lào hiện đang phát triển với mục tiêu trở thành một quốc gia công nghiệp mạnh mẽ, trong đó nguồn nhân lực được ưu tiên đầu tư Con người là yếu tố then chốt thúc đẩy sự phát triển kinh tế, nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng biết cách khai thác hiệu quả nhân lực, đặc biệt là các doanh nghiệp Việt Nam tại Lào Để nâng cao hiệu quả kinh doanh và quản trị nhân lực, doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác tuyển dụng, vì đây là yếu tố quyết định tạo ra nguồn nhân lực có chuyên môn cao và đạo đức tốt Qua quá trình thực tập tại Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu, tôi nhận thấy công ty rất quan tâm đến tuyển dụng nhưng vẫn còn một số hạn chế Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng, tôi đã chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu” cho báo cáo chuyên đề tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu của nghiên cứu
Bài viết này tập trung vào việc phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty.
Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu cần phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực để phát hiện những bất cập trong quy trình này Việc tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng sẽ giúp cải thiện hiệu quả và chất lượng nhân sự cho công ty.
Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu, cần đề xuất các giải pháp khắc phục những hạn chế hiện tại Trước tiên, công ty nên cải thiện quy trình tuyển dụng bằng cách áp dụng công nghệ hiện đại để tối ưu hóa việc sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn ứng viên Thứ hai, việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ sẽ thu hút nhiều ứng viên chất lượng hơn Cuối cùng, công ty cần chú trọng vào việc đào tạo và phát triển nhân viên sau khi tuyển dụng để đảm bảo sự gắn bó và nâng cao năng lực làm việc.
Phương pháp nghiên cứu
Đây là nghiên cứu ứng dụng nên báo cáo chuyên đề tốt nghiệp sẽ sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:
Phương pháp quan sát: Quan sát công tác tuyển dụng nhân lực của phòng nhân sự, quan sát quy trình tuyển chọn, tuyển dụng,…
Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu là việc nghiên cứu các loại sách báo, bài khóa luận, luận văn và giáo trình liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực, nhằm cung cấp cái nhìn tổng quát và sâu sắc về quy trình này.
Phương pháp nghiên cứu sẽ làm rõ thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu, xác định nhu cầu lao động hàng năm và đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng Dựa trên số liệu và phân tích, bài viết sẽ đề xuất giải pháp giúp công ty xây dựng và phát triển kế hoạch tuyển dụng nhân sự phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Tình hình tổng quan các nghiên cứu trước đây có liên quan
Một số nghiên cứu nước ngoài
Tác phẩm “Secrets of recruiting and treating talented people” của Tracy (2007) nêu ra 21 bí quyết quan trọng trong công tác tuyển dụng, tập trung vào các phương pháp và kỹ thuật mà các công ty hàng đầu thường áp dụng Tác giả cũng chỉ rõ những tổn thất mà doanh nghiệp phải gánh chịu khi tuyển dụng sai người Tuy nhiên, nghiên cứu chủ yếu chú trọng vào việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng mà ít đề cập đến các vấn đề khác như chính sách tuyển dụng, nguồn tuyển dụng và tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng.
Cuốn sách "Human Resource Management" của George T Milkovich và John W Boudreau (2005) tập trung vào bốn giai đoạn của phương pháp chuẩn đoán trong quản trị nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực tuyển dụng Tác giả phân tích những áp lực và vấn đề mà nhà quản trị thường gặp phải, đồng thời trình bày các khái niệm, lý thuyết và kết quả nghiên cứu liên quan Cuốn sách cũng mô tả các biện pháp mà các tổ chức hàng đầu áp dụng để đạt được mục tiêu của họ, giúp người đọc phát triển kỹ năng thông qua các bài tập dựa trên tình huống thực tế.
Trong cuốn sách "96 câu hỏi phỏng vấn tuyệt vời trước khi bạn thuê", Falcone (2007) không chỉ cung cấp các câu hỏi phỏng vấn tiêu biểu mà còn chia sẻ triết lý về quá trình phỏng vấn Cuốn sách bao gồm nhiều ví dụ, giải thích lý do cho các câu hỏi tuyển dụng, cùng với các câu trả lời phù hợp cho từng câu hỏi.
Một số nghiên cứu trong nước
Gần đây, nhiều nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực ở các khu vực và đơn vị thuộc nhiều loại hình kinh doanh khác nhau đã được thực hiện Điều này cho thấy công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng được chú trọng, trở thành chủ đề nóng trên các diễn đàn quản trị nhân lực, tạp chí uy tín, cũng như trong các công trình nghiên cứu khoa học cấp bộ, quốc gia và luận án tiến sĩ.
Bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác giả Trung (2011) nhấn mạnh rằng tuyển dụng nhân lực là một yếu tố quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, quyết định sự hoạt động hiệu quả của tổ chức Tác giả đã phân tích chi tiết vai trò của tuyển dụng, cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản và phù hợp với từng doanh nghiệp Tuy nhiên, bài viết chỉ nghiên cứu công tác tuyển dụng một cách tổng quát, không phân loại theo từng loại hình doanh nghiệp, dẫn đến việc ứng dụng chưa thực sự hiệu quả trong các doanh nghiệp cụ thể.
Nghiên cứu của tác giả Linh (2010) về “Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” đã chỉ ra những ưu, nhược điểm trong quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực tại doanh nghiệp vừa và nhỏ Tác giả đã xác định nguyên nhân của thực trạng này và đề xuất giải pháp phát triển nhân lực, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thu hút nhân viên giỏi thông qua việc xây dựng chiến lược tuyển dụng bài bản Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần đa dạng hóa nguồn ứng viên và tuân thủ quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt, với sự tham gia của nhóm quản lý cấp cao trong phỏng vấn Giải pháp này đặc biệt phù hợp với doanh nghiệp vừa và nhỏ, mang lại giá trị thực tiễn cao cho các chủ doanh nghiệp tại Việt Nam.
Bài viết của Dũng (2011) về "Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh" cung cấp số liệu cụ thể về tình hình tuyển dụng trong 3 năm qua Tác giả phân tích thực trạng và nguyên nhân biến động nhu cầu lao động, nhấn mạnh 4 thực trạng chính cùng số lượng nhân viên được tuyển mới Qua đó, bài viết chỉ ra tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa lao động, từ đó đề xuất giải pháp hiệu quả Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định nhu cầu tuyển dụng để định hướng công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp.
Nghiên cứu gần nhất liên quan đến công tác tuyển dụng là của Cúc (2022), tên đề tài
Chi nhánh may Phú Bình 2 – Công ty Cổ phần đầu tư và thương mại TNG đã hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động trực tiếp, khẳng định rằng để đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực, họ đã chú trọng và đầu tư đúng mức vào toàn bộ quy trình tuyển dụng.
Nghiên cứu của Lan (2012) về công tác tuyển dụng tại khu kinh tế Nghi Sơn chỉ ra rằng chính sách thu hút lao động còn thiếu hấp dẫn và thông tin về lao động chưa được truyền đạt đầy đủ đến người lao động Cuộc sống của họ còn gặp nhiều khó khăn, làm ảnh hưởng đến sự thu hút nhân sự Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của thông báo tuyển dụng và khuyến nghị đa dạng hóa nguồn thông tin để người dân có thể tiếp cận dễ dàng hơn Từ việc đánh giá thực trạng, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác thu hút lao động, đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020.
Mỗi bài luận văn của các tác giả có cách viết riêng, nhưng đều nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong tổ chức Dù nội dung nghiên cứu khác nhau, chưa có bài viết nào tập trung vào việc bố trí công việc không phù hợp với trình độ và kỹ năng của người lao động Tuyển dụng chỉ thực sự hiệu quả khi nhân sự mới được sắp xếp đúng người, đúng việc, tương thích với khả năng cá nhân.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Nhân lực là một tài nguyên đặc biệt, được nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau bởi các tác giả trong và ngoài nước Thuật ngữ "nhân lực" xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự thay đổi trong phương thức quản lý và sử dụng con người trong kinh tế lao động Do đó, khái niệm và quan điểm về nhân lực có thể khác nhau tùy thuộc vào từng phạm vi nghiên cứu.
Khái niệm nhân lực theo phạm vi vĩ mô
Trong lý thuyết tăng trưởng kinh tế, con người được xem là yếu tố quan trọng giúp duy trì tốc độ tăng trưởng bền vững Họ không chỉ là nguồn lực mà còn là vốn nhân lực đặc biệt cho sự phát triển Theo Liên Hợp Quốc, việc đầu tư vào con người là thiết yếu để thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
Nhân lực bao gồm trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của con người, có thể là hiện tại hoặc tiềm năng, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế – xã hội của một cộng đồng.
Tiếp cận từ góc độ Kinh tế Chính trị, nhân lực được hiểu là sự tổng hòa giữa thể lực và trí lực trong toàn bộ lực lượng lao động của một quốc gia Nhân lực không chỉ phản ánh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc qua lịch sử, mà còn được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần, đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Khái niệm nhân lực theo phạm vi doanh nghiệp
Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nhân lực có những khái niệm như sau:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực năm 2007 của Hà Văn Hội, nhân lực được định nghĩa là tổng hợp khả năng thể chất và trí tuệ của con người trong lao động sản xuất Đây là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp, bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức.
Theo PGS TS Trần Kim Dung, nguồn lực con người không chỉ bao gồm số lượng và khả năng chuyên môn của lao động, mà còn phản ánh trình độ văn hóa, thái độ làm việc và mong muốn tự hoàn thiện của họ.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Khái niệm “Nhân lực” áp dụng trong luận văn
Các khái niệm hiện tại chưa làm rõ sức mạnh tiềm ẩn khi các yếu tố được động viên và phối hợp hiệu quả, đồng thời cũng chưa xác định chi tiết phạm vi của nhân lực trong doanh nghiệp Luận văn này sẽ tập trung vào việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp.
Nhân lực trong tổ chức được định nghĩa là tổng thể những người lao động với khả năng thể chất và trí tuệ đa dạng Khi được quản lý hiệu quả và khuyến khích đúng cách, nhân lực có thể trở thành sức mạnh giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức, đồng thời bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của đơn vị.
Tuyển dụng bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Quá trình này chỉ hoàn tất khi có hoạt động định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với tổ chức Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng, quyết định chất lượng nguồn lao động của doanh nghiệp.
Mục tiêu và vai trò của tuyển dụng nhân lực
Mục đích của tuyển dụng nhân lực là lựa chọn những lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu công việc, giúp họ hòa nhập nhanh và thực hiện tốt nhiệm vụ Việc tuyển dụng cần đảm bảo sự phù hợp với chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời tối ưu hóa chi phí Mỗi tổ chức đều có mục đích và sứ mệnh riêng, vì vậy cần có giải pháp tuyển dụng hiệu quả để nhân viên có trình độ đáp ứng được các kế hoạch và chiến lược của doanh nghiệp một cách hệ thống và hoàn thiện.
Công tác tuyển dụng lao động đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, vì một quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ và kinh nghiệm Ngược lại, việc tuyển dụng thiếu nghiêm túc và không có tiêu chuẩn có thể dẫn đến sự mất đoàn kết, xáo trộn trong nội bộ, gây lãng phí tài nguyên như tiền bạc, thời gian và uy tín Do đó, tuyển dụng nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến doanh nghiệp mà còn đến người lao động và xã hội.
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt trong việc cung cấp nguồn lực lao động cho doanh nghiệp, góp phần bổ sung đội ngũ cần thiết Việc thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo nền tảng vững chắc cho các hoạt động quản trị nhân lực khác.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp – cạnh tranh thông qua yếu tố con người
Tuyển dụng nhân lực không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí mà còn tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực khác, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
NỘI DUNG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Tuyển dụng nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau, và trong luận văn này, chúng tôi tập trung vào phương pháp quản trị tác nghiệp Quá trình tuyển dụng nhân lực sẽ được trình bày qua các nội dung cụ thể sau đây.
Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự là quá trình xác định mục tiêu và biện pháp thực hiện nhằm đạt hiệu quả cao trong tuyển dụng Quy trình này bao gồm hai phần chính: xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng, cùng với việc xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Đây là bước quan trọng, tạo nền tảng cho thành công trong việc thu hút và lựa chọn nhân tài.
Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng trong doanh nghiệp, bao gồm việc xác định số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết cũng như thời điểm tuyển dụng Đặc biệt, nhu cầu về chất lượng nhân lực đóng vai trò then chốt, được thể hiện qua các tiêu chuẩn tuyển dụng, giúp doanh nghiệp nhận diện đúng nhu cầu nhân sự hiện tại và tương lai.
Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực, bên cạnh đó còn hướng tới việc xây dựng hình ảnh thương hiệu, củng cố hoặc thay đổi văn hóa tổ chức, thiết lập và củng cố các mối quan hệ xã hội, cũng như tái cấu trúc nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Để đạt hiệu quả cao trong tuyển dụng nhân lực, việc xây dựng chính sách tuyển dụng là rất quan trọng Lập kế hoạch tuyển dụng giúp định hướng rõ ràng, xác định các bước cụ thể và giảm thiểu sai sót Cần có kế hoạch chi tiết về nguồn tuyển dụng, phương pháp thực hiện và thời gian tiến hành tuyển dụng.
Chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung quan trọng như đối tượng và phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình, cùng các điều khoản thi hành.
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và nội bộ tổ chức để tham gia vào quá trình lựa chọn cho các vị trí trong doanh nghiệp.
Nội dung cơ bản về phương pháp tuyển mộ nhân lực bao gồm:
Bước 1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là việc tìm kiếm các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp cho từng vị trí, nhằm xây dựng phương án tuyển dụng hiệu quả Nhà tuyển dụng có thể lựa chọn giữa hai nguồn tuyển mộ chính: nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp, tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể.
Nguồn tuyển mộ bên trong
Nguồn nhân sự nội bộ là quá trình tuyển dụng lao động từ chính tổ chức, bao gồm những nhân viên đang làm việc ở các vị trí khác nhau Việc tuyển dụng này có thể diễn ra thông qua sự tự ứng cử của nhân viên hoặc đề bạt từ cấp trên.
Tuyển dụng nhân lực nội bộ không chỉ mang đến cơ hội thăng tiến cho nhân viên mà còn tạo ra sự cạnh tranh tích cực giữa các thành viên trong doanh nghiệp Điều này khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và thể hiện sự nhiệt huyết, từ đó nâng cao hiệu suất công việc tổng thể.
Nhân lực sẽ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc mới, giúp giảm thiểu chi phí và thời gian đào tạo Điều này tạo ra sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tiết kiệm thời gian, công sức: Vì nhân lực sẵn có nên doanh nghiệp mất ít thời gian để tìm kiếm ứng viên hơn
Lực lượng lao động trong doanh nghiệp dễ đồng nhất về văn hoá, do vậy thuận lợi cho công tác quản lý
Rủi ro thấp hơn: Vì nguồn ứng viên là những nhân viên hiện đang làm việc nên nguy cơ rủi ro sẽ thấp hơn
Hiệu ứng gợn sóng trong doanh nghiệp có thể gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, khi các vị trí công việc ổn định trở nên thiếu người do nhân lực được chuyển sang công việc khác Điều này dẫn đến nhu cầu tuyển dụng mới để lấp đầy các vị trí trống.
Việc tuyển dụng nhân viên mới trong doanh nghiệp có thể dẫn đến tình trạng xơ cứng, vì những nhân viên này thường quen với phong cách làm việc trước đó, điều này có thể hạn chế khả năng sáng tạo và đổi mới trong công việc.
Hạn chế sự đa dạng, phong phú trong việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức
Khó đáp ứng về số lượng nếu vị trí tuyển dụng cần nhiều nhân viên
Dễ dẫn tới những tiêu cực trong công tác tuyển dụng nếu doanh nghiệp không đảm bảo sự công bằng, minh bạch khi tuyển dụng nội bộ [6]
Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Nguồn tuyển dụng từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp bao gồm nhiều nhóm đối tượng khác nhau Đối tượng này gồm học sinh, sinh viên đã tốt nghiệp, những người có kinh nghiệm làm việc nhưng đang thất nghiệp và tích cực tìm kiếm việc làm, cũng như những cá nhân đang làm việc tại các tổ chức khác Ngoài ra, còn có lao động phổ thông chưa qua đào tạo và những người đang trong quá trình học tập tại các cơ sở đào tạo.
Quá trình đào tạo dễ dàng giúp người sử dụng lao động hướng dẫn nhân sự mới về nguyên tắc làm việc và các quy định liên quan đến công việc mà họ sẽ đảm nhiệm.
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Nhiều yếu tố nội tại có thể tác động đến kết quả thu hút và tuyển chọn ứng viên cho công ty, bao gồm: chính sách tuyển dụng, thương hiệu nhà tuyển dụng, quy trình phỏng vấn, và môi trường làm việc.
Quan điểm của lãnh đạo cấp cao
Quan điểm của lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xác định số lượng và chất lượng nhân lực được tuyển dụng Để đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả, nhà lãnh đạo cần có thái độ đúng đắn, tránh thiên vị và tạo ra bầu không khí thoải mái, giúp ứng viên tự tin thể hiện năng lực của mình.
Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mệnh và mục tiêu riêng, và tất cả các hoạt động, bao gồm cả tuyển dụng nhân sự, đều hướng tới việc đạt được những mục tiêu này Do đó, công tác tuyển dụng cần phải phù hợp với từng bộ phận và loại mục tiêu đã đề ra.
Uy tín và vị thế của doanh nghiệp
Các tổ chức có uy tín trong việc đăng tuyển dụng thường nhận được nhiều hồ sơ xin việc chất lượng, vì ứng viên tin tưởng vào cơ hội làm việc tại đây Điều này không chỉ giúp ứng viên khẳng định bản thân mà còn tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng mà ai cũng khao khát.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Các tổ chức nên đầu tư tài chính cho hoạt động tuyển dụng và quản lý nhân lực để thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững.
Chính sách nhân sự của doanh nghiệp
Các ứng viên có trình độ cao ngày càng chú trọng đến chính sách nhân sự của doanh nghiệp trước khi nộp đơn ứng tuyển Những chính sách nhân sự hợp lý không chỉ giúp quản lý tổ chức hiệu quả mà còn bảo đảm quyền lợi cho người lao động, từ đó nâng cao uy tín và vị thế của tổ chức, ảnh hưởng tích cực đến quá trình tuyển dụng nhân lực.
Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng
Đội ngũ nhân viên tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm và đạo đức sẽ nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của tổ chức.
Về sự phối hợp của các cấp quản trị trong tổ chức
Các cấp quản trị cần phối hợp chặt chẽ và thể hiện thái độ nghiêm túc trong công tác tuyển dụng để nâng cao hiệu quả, đồng thời tránh lãng phí thời gian và nguồn lực tài chính của doanh nghiệp.
Nghiên cứu chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ không chỉ thu hút nhiều ứng viên mà còn nâng cao hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp Một môi trường làm việc tích cực và đáp ứng tốt các điều kiện làm việc sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều nhân tài trong quá trình tuyển dụng.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Các tổ chức chú trọng đầu tư vào lĩnh vực quảng cáo sẽ tạo ấn tượng mạnh mẽ với ứng viên, từ đó thu hút nhiều người đến ứng tuyển và làm việc tại công ty.
Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị
Các yếu tố kinh tế như tỷ lệ nghèo đói, lạm phát, mức sống địa phương, tỷ lệ thất nghiệp và khủng hoảng kinh tế, cùng với sự ổn định chính trị - xã hội, đều có tác động đáng kể đến quy trình tuyển dụng nhân lực.
Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực
Pháp luật về tuyển dụng nhân lực là yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần tuân thủ để tránh vi phạm pháp lý Mỗi quốc gia có các quy định riêng về quản lý và sử dụng lao động, điều này ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng.
Đặc điểm thị trường lao động
Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng ứng viên tham gia tuyển dụng tại các doanh nghiệp Do đó, các tổ chức cần lựa chọn phương pháp tuyển dụng hợp lý để tiết kiệm chi phí và đạt hiệu quả cao trong quá trình tìm kiếm nhân sự.
Ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng nhân lực không chỉ tiết kiệm thời gian, công sức và chi phí, mà còn nâng cao chất lượng tuyển dụng bằng cách giảm thiểu khoảng cách giữa người sử dụng lao động và ứng cử viên Để tồn tại và phát triển, các tổ chức cần áp dụng công nghệ hiện đại vào hoạt động sản xuất và kinh doanh.
Các doanh nghiệp cạnh tranh nhau bằng cách xây dựng chính sách nhân sự độc đáo nhằm thu hút lao động có trình độ chuyên môn cao Người lao động thường so sánh lợi ích mà họ nhận được từ các công ty khác nhau, điều này khiến các doanh nghiệp phải nỗ lực hơn trong việc cải thiện chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc để giữ chân nhân tài.
Quan niệm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc
KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN LỰC TẠI MỘT SỐ
Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương Địa chỉ: phường Mông Dương, thị xã Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương, một phần của Trung tâm Điện lực Mông Dương, nằm trong Quy hoạch phát triển điện lực Quốc gia giai đoạn 2006-2015 Với hai tổ máy và tổng công suất lắp đặt 1.080 MW, nhà máy này sản xuất khoảng 6,5 tỷ kWh điện hàng năm Được xây dựng trên diện tích 55ha tại Khu 3, phường Mông Dương, thị xã Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, nhà máy đóng góp quan trọng vào nguồn cung điện năng của khu vực.
Kinh nghiệm tuyển dụng tại Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương cho thấy công ty áp dụng chính sách lôi kéo nhân tài chất lượng cao từ các đơn vị trong ngành thông qua mối quan hệ cá nhân Công ty ưu tiên tuyển dụng ứng viên có kinh nghiệm để đảm bảo họ có thể nhanh chóng hòa nhập và bắt tay vào công việc mà không tốn nhiều thời gian hay chi phí đào tạo Các thông báo tuyển dụng được xây dựng chi tiết và đầy đủ thông tin cần thiết Quy trình tuyển dụng được tổ chức khoa học với sự phân công rõ ràng giữa các bộ phận và cá nhân chịu trách nhiệm.
Kinh nghiệm tuyển dụng là phương pháp hiệu quả để thu hút ứng viên, giúp tiết kiệm chi phí và thời gian Tuy nhiên, việc thông báo tuyển dụng quá chi tiết có thể làm giảm sức hút với người xem Hơn nữa, chỉ tiếp nhận ứng viên có kinh nghiệm có thể hạn chế sự sáng tạo và đột phá trong quy trình, ảnh hưởng đến hình ảnh công ty trong mắt ứng viên mới, khiến họ cảm thấy không có cơ hội và dẫn đến giảm số lượng hồ sơ ứng tuyển.
Kinh nghiệm tuyển dụng tại Công ty Mía đường TTC Attapeu
Công ty TNHH Mía đường TTC Attapeu, thành viên của tập đoàn Thành Thành Công (TTC Group), có quy mô hơn 600 nhân viên và chuyên trồng mía, sản xuất đường Với diện tích vùng nguyên liệu lên tới 12.000 ha và kế hoạch mở rộng lên 25.000 ha, công ty đang khẳng định vị thế trên thị trường nhờ vào nhà máy sản xuất hiện đại Trụ sở của công ty tọa lạc tại Bản Na Sược, Huyện Phu Vông, Tỉnh Attapeu, Lào.
Công ty Mía đường TTC Attapeu tối ưu hóa quy trình thu hút nhân sự bằng cách hợp tác với các trường Đại học miền Trung Việt Nam, bao gồm phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum Công ty thường xuyên tổ chức hội thảo tại các trường để quảng bá hình ảnh và cung cấp thông tin về cơ hội nghề nghiệp, giúp sinh viên định hướng lựa chọn đơn vị tuyển dụng phù hợp.
Bài học kinh nghiệm cho thấy phương pháp thu hút ứng viên tiềm năng từ các trường Đại học là hiệu quả và tiết kiệm chi phí, đồng thời giúp xây dựng hình ảnh tích cực cho Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu trong mắt sinh viên và giảng viên Việc áp dụng phương pháp này cùng với các chiến lược hiện tại sẽ mang lại nguồn ứng viên phong phú và hiệu quả hơn cho công ty.
Chương 1 của luận văn đã cơ bản giải quyết một số vấn đề sau:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận: khái niệm về nhân lực và tuyển dụng nhân lực
Tuyển mộ, tuyển chọn và hội nhập sau tuyển dụng là những khái niệm cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng không chỉ giúp doanh nghiệp tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp mà còn đảm bảo sự hòa nhập của nhân viên mới vào môi trường làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó của họ với tổ chức Việc hiểu rõ các bước trong quy trình này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực và đạt được mục tiêu kinh doanh bền vững.
Chương 1 đã tổng quan về nội dung, quy trình và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng trong doanh nghiệp, từ đó cung cấp cơ sở lý luận cho việc phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu trong Chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH ATTAPEU
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH ATTAPEU
Tên Công ty: CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH ATTAPEU
Loại hình Công ty: Công ty TNHH
Trụ sở chính: Km31, Quốc lộ 18, Bản Hatxan, Huyện Xaysettha, Tỉnh Attapeu, Nước CHDCND Lào
Vốn điều lệ: 85 Triệu USD
Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu (THACO AGRI Lào) được xây dựng trên nền tảng quản trị công nghiệp vững chắc và mô hình sản xuất kinh doanh tích hợp, nhận được sự hỗ trợ mạnh mẽ từ các Tập đoàn thành viên cùng với tiềm lực đáng kể từ THACO.
Năm 2017, THACO đã khởi động nghiên cứu và phát triển lĩnh vực nông nghiệp thông qua các dự án đầu tư vào ngành lúa và gạo, đồng thời hợp tác sản xuất máy móc thiết bị cơ giới phục vụ nông nghiệp.
Năm 2018, THACO hợp tác chiến lược với HAGL về đầu tư sản xuất nông nghiệp
Vào năm 2019, tập đoàn THACO AGRI được thành lập, chuyên hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp quy mô lớn với diện tích 84.000ha tại Việt Nam, Lào và Campuchia Các lĩnh vực chính của tập đoàn bao gồm trồng trọt, chăn nuôi và kinh doanh vật tư nông nghiệp Hiện tại, THACO AGRI đang đầu tư vào sản xuất tại tỉnh Attapeu và tỉnh Sekong của Lào, với tổng diện tích lên đến 27.384 ha.
Tập đoàn nông nghiệp hàng đầu ASEAN vào năm 2025
Nâng tầm nông nghiệp Việt Nam
Sản xuất nông nghiệp quy mô lớn dựa trên nền tảng hữu cơ, quản lý theo phương pháp công nghiệp xuyên suốt chuỗi giá trị, đồng thời ứng dụng cơ giới hóa, công nghệ sinh học và số hóa theo lộ trình hợp lý.
Hình thành các khu liên hợp sản xuất nông nghiệp khép kín, tích hợp và tuần hoàn nhằm trồng trọt các loại cây ăn trái như chuối, dứa, xoài, cây cao su và cây lâm nghiệp, kết hợp với chăn nuôi bò, heo, cá Đồng thời, sản xuất chế biến thực phẩm và vật tư nông nghiệp để cung cấp cho thị trường xuất khẩu và trong nước các sản phẩm hữu cơ, chất lượng cao.
Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh
Tiến hành sản xuất và chế biến các sản phẩm từ Nông nghiệp đáp ứng nhu cầu khác nhau trong và ngoài nước
Xuất khẩu các sản phẩm từ Nông nghiệp, đáp ứng nhu cầu nguyên vật liệu cho tất cả các ngành liên quan
Các Tiểu Vương Quốc Ả Rập Thống Nhất
Singapore Đặc điểm tổ chức của Công ty
Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu áp dụng mô hình cơ cấu kết hợp giữa trực tuyến và chức năng, mang đến những đặc điểm nổi bật của mô hình cơ giới Mô hình này thể hiện sự kết hợp hài hòa giữa các yếu tố chức năng và sản phẩm, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động quản lý và phát triển.
Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu là một doanh nghiệp lớn, hoạt động xuyên quốc gia với vốn điều lệ lên tới 85 triệu USD, tọa lạc tại tỉnh Attapeu Công ty chuyên về các lĩnh vực nông nghiệp như trồng trọt, chăn nuôi, chế biến và xuất khẩu nông sản, thể hiện sức mạnh trong ngành nông nghiệp Cơ cấu tổ chức của công ty được thiết kế hợp lý để tối ưu hóa hoạt động và phát triển bền vững.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu
Người đứng đầu Công ty có trách nhiệm quyết định mọi vấn đề, bao gồm việc ký kết các hợp đồng tài chính và thương mại, cũng như tổ chức và điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày.
Thực thi kế hoạch kinh doanh năm
Đề xuất những biện pháp nâng cao hoạt động và quản lý của Công ty
Công ty cần chuẩn bị các bản dự toán dài hạn, hàng năm và hàng tháng để phục vụ cho hoạt động quản lý theo kế hoạch kinh doanh Bản dự toán hàng năm bao gồm bản cân đối kế toán, báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh và báo cáo lưu chuyển tiền tệ dự kiến cho từng năm tài chính, đồng thời phải tuân thủ các thông tin quy định trong quy chế của Công ty.
Giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của Công ty theo
PHÒNG PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT
CÁC PHÒNG NGHIỆP VỤ CHUYÊN NGÀNH
TRUNG TÂM CƠ KHÍ - CƠ GIỚI
PHÒNG QUẢN LÝ VẬN HÀNH ĐIỆN NƯỚC
CÁC PHÒNG NGHIỆP VỤ KỸ THUẬT
KHỐI KỸ THUẬT SẢN XUẤT CHUỐI
PHÒNG KỸ THUẬT CAO SU
CÁC XÍ NGHIỆP SẢN XUẤT
XÍ NGHIỆP CÂY ĂN TRÁI
XÍ NGHIỆP CHĂN NUÔI BÒ
XÍ NGHIỆP CHĂN NUÔI HEO
XÍ NGHIỆP CHẾ BIẾN sự phân công của Giám đốc
Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động
Các phòng nghiệp vụ quản trị
Các phòng nghiệp vụ quản trị đảm nhận những nhiệm vụ và chức năng riêng biệt Chúng có trách nhiệm chuẩn bị các quyết định từ cấp trên, theo dõi hoạt động của các phòng ban và thường xuyên cập nhật, báo cáo tình hình hoạt động của văn phòng mình.
Các phòng nghiệp vụ chuyên ngành
Các phòng Nghiệp vụ chuyên ngành có nhiệm vụ hỗ trợ Ban Giám đốc trong quản lý, lập kế hoạch và tổ chức triển khai các hoạt động chuyên môn Họ cũng đảm bảo kỹ thuật phục vụ chuyên môn và tổng hợp kết quả thực hiện định kỳ của Công ty.
Các phòng nghiệp vụ kỹ thuật
Các phòng kỹ thuật có chức năng nghiên cứu, tư vấn, tham mưu và đề xuất giải pháp liên quan đến các lĩnh vực sau của doanh nghiệp:
Quản lý và kiểm tra các hoạt động kỹ thuật và công nghệ nhằm đảm bảo tiến độ sản xuất và kế hoạch dự án của Công ty Đảm bảo an toàn lao động, chất lượng, khối lượng và hiệu quả hoạt động tổng thể Quản lý việc sử dụng, sửa chữa, bảo trì và mua sắm thiết bị, máy móc phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Các xí nghiệp sản xuất
Các xí nghiệp sản xuất đóng vai trò quan trọng trong việc sản xuất hàng hóa của doanh nghiệp Giám đốc xí nghiệp là người đứng đầu phòng sản xuất, cùng với các thành viên khác như kỹ thuật viên, kỹ sư, nhà thiết kế và nhân viên vận hành máy, tạo thành một đội ngũ chuyên nghiệp để đảm bảo quy trình sản xuất hiệu quả.
Về cơ bản phòng sản xuất có khá nhiều chức năng Sau đây là một số chức năng phổ biến nhất:
Tham mưu cho Ban lãnh đạo Công ty về công tác sản xuất, tồn trữ và bảo quản các thiết bị, máy móc
Thực hiện quá trình sản xuất, bảo quản, vận chuyển, giao nhận hàng hóa phục vụ cho nhu cầu kinh doanh
Chịu trách nhiệm thiết kế hàng hóa, sản phẩm cho doanh nghiệp
Kiểm soát toàn diện hoạt động sản xuất giúp phòng sản xuất tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực, máy móc và lao động, từ đó giảm thiểu lãng phí và nâng cao hiệu quả.
Thực hiện hoạt động nghiên cứu nhằm cải thiện các sản phẩm của doanh nghiệp bằng cách thay đổi hoặc đổi mới một phần hay toàn bộ sản phẩm
Quản lý chi phí sản xuất, đảm bảo sản xuất sản phẩm với chi phí thấp nhất để tối đa hóa lợi nhuận
Đảm bảo Công ty luôn có sẵn nguyên liệu cần thiết cho sản xuất
Đảm bảo máy móc, thiết bị dùng trong sản xuất luôn được bảo trì, bảo dưỡng đúng cách
Quản lý và đánh giá chất lượng sản phẩm
Cơ cấu tổ chức của Công ty theo mô hình trực tuyến – chức năng, trong đó Ban giám đốc đóng vai trò quan trọng trong quản trị và điều hành hoạt động, quản lý tài sản và nhân sự Mô hình này đảm bảo sự thống nhất trong quản lý từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất, đồng thời cho phép các trưởng phòng nhận quyết định từ ban giám đốc và phân công nhiệm vụ theo từng lĩnh vực Nhờ vậy, khả năng làm việc theo chuyên môn của từng phòng ban được phát huy tối đa Các phòng ban và bộ phận trong Công ty thường xuyên phối hợp chặt chẽ để giải quyết công việc và phục vụ khách hàng một cách hiệu quả nhất.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự
Nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu, với quy mô lớn, thực hiện quy trình tuyển dụng một cách cẩn thận và có hệ thống Hàng năm, sau khi ban giám đốc xác định chiến lược kinh doanh và kế hoạch sản xuất, công ty sẽ hoạch định và tính toán nhu cầu nhân lực cần thiết Vào đầu năm, các phòng ban sẽ nhận công văn đánh giá nhu cầu tuyển dụng Khi cần bổ sung nhân lực quản lý, trưởng các bộ phận sẽ đề xuất yêu cầu tuyển dụng và trình giám đốc phê duyệt Sau khi được phê duyệt, giám đốc sẽ giao cho phòng nhân sự chuẩn bị và xác lập kế hoạch tuyển dụng lao động.
Sau khi nhận được nhu cầu tuyển dụng đã được giám đốc phê duyệt, trưởng phòng nhân sự có trách nhiệm thảo luận với các quản lý xí nghiệp và trưởng bộ phận về mục tiêu tuyển dụng, bao gồm bổ sung nhân sự hoặc chuẩn bị cho việc thay thế Sau khi hoàn tất các cuộc trao đổi, trưởng phòng nhân sự sẽ trình Giám Đốc để được duyệt.
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu giai đoạn từ năm 2020 - 2023 được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.4 Bảng nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Công ty Đơn vị: Người
Nhu cầu tuyển dụng Năm
Số lượng nhân sự cần tuyển dụng 1.894 1.412 2.850 9.433
(Nguồn: Phòng Nhân sự) Nhận xét:
Nhu cầu tuyển dụng lao động của Công ty có sự biến động theo từng giai đoạn trong năm, với sự giảm sút rõ rệt vào năm 2021.
Năm 2021, do tác động tiêu cực của dịch Covid-19, số lao động giảm 482 người so với năm 2020, tương đương tỷ lệ 25.4%, khiến doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất và phải tạm đóng cửa một số nhà máy, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng giảm Đồng thời, việc tuyển dụng ứng viên từ Việt Nam cũng trở nên khó khăn do tình hình dịch bệnh phức tạp, vì vậy công ty đã chuyển hướng sang tuyển dụng ứng viên mang quốc tịch Lào Tuy nhiên, vào năm 2022, nhu cầu tuyển dụng đã tăng trưởng trở lại, với 1.438 người, tương đương tăng 50.4% so với năm 2021, nhờ vào việc kiểm soát dịch bệnh Công ty bắt đầu đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng và quy hoạch lại diện tích đất trồng không hiệu quả để nuôi bò và heo, từ đó nhu cầu tuyển dụng tăng lên nhằm đáp ứng cho hoạt động kinh doanh và sản xuất đang dần phục hồi.
Chính sách tuyển dụng nhân lực
Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu tập trung vào việc thu hút nhân tài thông qua chính sách đãi ngộ hấp dẫn, chế độ làm việc khoa học và môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động Chúng tôi khuyến khích tác phong làm việc nhanh nhẹn, hiệu quả để tạo ra một không gian làm việc lành mạnh và phát triển bền vững.
Công ty áp dụng chính sách lương và thưởng cạnh tranh đặc biệt để thu hút nhân tài, đặc biệt là những nhân sự có kinh nghiệm và năng lực xuất sắc Chính sách này không chỉ nhằm động viên và khuyến khích nhân viên lâu dài mà còn giúp thu hút nguồn nhân lực chất lượng từ nhiều nơi khác nhau.
Tại Công ty THACO AGRI, chế độ làm việc được quy định trong điều kiện bình thường là 8 giờ/ngày và 6 ngày/tuần, với thời gian nghỉ trưa là 2 giờ Trong trường hợp cần thiết để đáp ứng tiến độ kinh doanh, công ty có thể yêu cầu nhân viên làm thêm giờ và sẽ đảm bảo các chế độ đãi ngộ hợp lý, đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động theo quy định của Nhà nước Nhân viên được nghỉ phép 4 ngày mỗi tháng và 6 ngày mỗi 2 tháng, cùng với hỗ trợ xe đưa đón về Việt Nam thăm gia đình trong thời gian nghỉ phép, cũng như được nghỉ lễ, ốm đau và thai sản theo quy định của công ty Đặc biệt, công ty còn hỗ trợ xe đưa đón cho nhân viên trong thời gian đầu làm việc.
Công ty xây dựng chính sách lương, thưởng và phúc lợi dựa trên vị trí công việc, kỹ năng và trình độ chuyên môn của nhân viên, nhằm ghi nhận năng lực và kết quả công việc của từng cá nhân Điều này tạo động lực khuyến khích người lao động phát huy trách nhiệm, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Công ty cung cấp 3 bữa ăn mỗi ngày, nhà ở tập thể đầy đủ tiện nghi, gia hạn hộ chiếu hàng tháng để đảm bảo tính hợp pháp cho lao động tại Lào, tổ chức du lịch hàng năm và thưởng tháng 13 dựa trên tình hình kinh doanh Ngoài ra, nhân viên có thâm niên từ 5 năm trở lên sẽ nhận phụ cấp 5% lương.
Công ty cam kết thực hiện đầy đủ nghĩa vụ bảo hiểm và phúc lợi cho người lao động, bao gồm việc trích nộp Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và Bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật Với mức đóng 3.700.000 VNĐ, Công ty sẽ chi trả 14% và người lao động 8% Ngoài ra, Công ty hỗ trợ 500.000 VNĐ/năm/người cho Bảo hiểm y tế Tất cả cán bộ nhân viên đều được bảo hiểm tai nạn cá nhân 24/24h.
Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu
Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất và yếu tố sống còn đối với doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng nhân lực riêng, phụ thuộc vào điều kiện kinh tế, ngành nghề và chiến lược nhân sự Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu cũng tuân thủ quy trình này Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng và hoàn thiện chính sách, công ty sẽ thực hiện quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực theo kế hoạch đã đề ra.
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu
Xác định nguồn tuyển mộ
Lựa chọn và thiết kế mẫu thông báo
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Ra quyết định tuyển dụng
Quy trình tuyển mộ nhân sự
Để đạt được mục tiêu tuyển dụng nhân lực có trình độ và hoàn thành chỉ tiêu về số lượng, Công ty đã khai thác nguồn tuyển dụng từ cả nội bộ và bên ngoài Việc này không chỉ giúp tận dụng tối đa nhân lực hiện có cho các vị trí yêu cầu kinh nghiệm cao, mà còn mở rộng cơ hội tiếp cận những tài năng mới, từ đó nâng cao quy mô và phát triển bền vững cho Công ty.
Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng cần bao gồm các thông tin quan trọng như vị trí tuyển dụng, yêu cầu năng lực cho vị trí đó, quyền lợi mà ứng viên sẽ nhận được, hồ sơ cần nộp, và địa chỉ liên hệ để ứng viên có thể gửi hồ sơ.
Thông báo tuyển dụng của Công ty thường bao gồm các thông tin sau đây:
Thông tin khái quát về Công ty;
Vị trí tuyển dụng và số lượng cần tuyển
Tiêu chí, tiêu chuẩn yêu cầu đối với ứng viên
Lương và chế độ phúc lợi khi thực hiện công việc của ứng viên
Yêu cầu về hồ sơ ứng tuyển, thời gian và địa điểm thu nhận hồ sơ, cách thức nộp hồ sơ và liên hệ với nhà tuyển dụ
Mẫu thông báo tuyển dụng
Cán bộ tuyển dụng của Công ty đặc biệt chú trọng đến hình thức và nội dung thông báo tuyển dụng, với thiết kế chỉnh chu Tuy nhiên, công ty gặp hạn chế khi thông báo tuyển dụng mặc dù rõ ràng nhưng không đề cập đến các thông tin quan trọng như điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ và thời gian chi trả lương Đặc biệt, thông báo thiếu bản mô tả công việc chi tiết, khiến ứng viên phải tìm hiểu thêm qua website hoặc tệp đính kèm, điều này gây bất tiện và ảnh hưởng tiêu cực đến đánh giá của ứng viên về công ty.
Lao động tại Lào, đặc biệt ở vùng ngoại ô tỉnh Attapeu, chủ yếu là lao động phổ thông với mức sống còn nhiều khó khăn Họ gặp khó khăn trong việc tiếp cận các mạng xã hội như Facebook và Tiktok Do đó, phần lớn lao động tại các công ty là từ các công ty con biệt phái hoặc được tuyển dụng qua trung tâm giới thiệu việc làm, bạn bè và người thân Công ty chưa chú trọng thiết kế các poster và thông báo tuyển dụng riêng cho lao động Lào, mà chủ yếu dựa vào trung tâm giới thiệu việc làm để truyền đạt thông tin.
Hình 2.1 Hình mẫu thông báo tuyển dụng lao động Việt Nam
(Nguồn: Phòng Nhân sự và website https://tuyendung.thaco.com.vn/)
Với mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau Công ty sẽ xác định phương pháp tuyển mộ khác nhau Cụ thế:
Thực tế tại Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu, việc sử dụng nguồn nội bộ được thực hiện như sau:
Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu, hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, đang trải qua giai đoạn chuyển giao cơ cấu tổ chức với đội ngũ lao động chủ yếu là nhân sự trẻ và thiếu kinh nghiệm quản lý Để nâng cao năng lực lãnh đạo, ban lãnh đạo tập đoàn THACO đã quyết định cử cán bộ công nhân viên có trình độ và kinh nghiệm từ các công ty thành viên trong tập đoàn tham gia luân chuyển, hỗ trợ Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu trong việc phát triển và hoàn thiện quy trình quản lý.
KẾT QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
Thống kê kết quả công tác tuyển dụng nhân lực
Cuối năm 2022, Công ty sở hữu đội ngũ hơn 1800 nhân lực, bao gồm cán bộ, kỹ sư và công nhân lành nghề với trình độ cao và tay nghề giỏi, được trang bị nhiều phương tiện và dụng cụ thi công tiên tiến Trong những năm gần đây, số lượng lao động của Công ty đã có nhiều biến động.
Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu chú trọng quản trị nhân lực và tối ưu hóa phân công lao động trong sản xuất, nhằm hạn chế việc bổ sung nhân lực khi có sự biến động Công ty cũng áp dụng chính sách đãi ngộ hợp lý để khích lệ kịp thời các cá nhân và phân xưởng có thành tích tốt, khuyến khích sáng tạo và cải tiến kỹ thuật, từ đó nâng cao năng suất lao động Nhờ vậy, số lượng nhân sự tuyển dụng đã tăng trưởng ổn định qua các năm, với số liệu thống kê từ 2020 đến 2022 cho thấy kết quả khả quan trong công tác tuyển dụng.
Bảng 2.5 Số liệu thống kê kết quả công tác tuyển dụng năm 2020 - 2022 ĐVT: Người
SL (người) Tỷ lệ % SL
Lao động tuyển dụng từng năm 692 598 823
3 Theo tính chất công việc
5 Theo trình độ chuyên môn
Sau đại học 0 0% 0 0% 3 0.3% Đại học 139 20.1% 129 21.5% 181 22.2%
Sơ cấp/ Trung cấp nghề 70 10.2% 60 10% 73 8.9%
Cơ cấu lao động theo giới tính
Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu, hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp tại Lào, gặp nhiều khó khăn về di chuyển và khí hậu Đặc thù công việc yêu cầu làm việc trực tiếp với máy móc, dẫn đến tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả Mặc dù số lao động nam vẫn chiếm tỷ trọng lớn hơn lao động nữ trong những năm gần đây, nhưng tỷ lệ này đang giảm dần Cụ thể, năm 2020, trong số 692 người được tuyển, có 574 lao động nam (82.9%); năm 2021, trong số 598 người, có 481 lao động nam (80.4%), giảm 2.5%; và năm 2022, công ty tuyển 823 người, trong đó lao động nam chiếm 75.5%, giảm 4.9% so với năm 2021.
Cơ cấu lao động theo quốc tịch
Số lượng lao động mang quốc tịch Lào được tuyển dụng tại Công ty đã gia tăng đáng kể qua các năm, với 90 người (12.9%) vào năm 2020, 292 người (48.8%) vào năm 2021, và 391 người (47.6%) vào năm 2022 Sự tăng trưởng này giúp Công ty đảm bảo nguồn cung lao động ổn định, đồng thời mức lương trả cho công nhân Lào thấp hơn so với lao động Việt Nam, từ đó giảm thiểu chi phí lao động cho Công ty.
Cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Trong những năm qua, Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu đã chứng kiến sự gia tăng số lượng lao động, tuy nhiên cơ cấu lao động tuyển dụng vẫn không có nhiều thay đổi Với đặc thù kinh doanh và sản xuất nông nghiệp, lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao trong tổng số lao động Cụ thể, năm 2020, Công ty tuyển thêm 692 người, trong đó lao động trực tiếp chiếm 84% Năm 2021, số lao động tuyển dụng giảm 13.6%, nhưng lao động trực tiếp vẫn chiếm 83.8% Đến năm 2022, Công ty tăng thêm 823 người, tăng 27.4% so với năm trước, với lao động trực tiếp chiếm khoảng 86% Điều này cho thấy lao động trực tiếp luôn chiếm ưu thế, phản ánh sự cần thiết trong hoạt động sản xuất của Công ty, đặc biệt khi Công ty có quy mô lớn với diện tích trên 24.000ha tại Lào, đảm bảo hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Kết quả tuyển dụng của Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu cho thấy hơn 88% nguồn lao động được tuyển dụng đều dưới 45 tuổi Trong giai đoạn đổi mới cơ cấu nhân sự, công ty ưu tiên tuyển dụng nhân sự dưới 30 tuổi, bởi đây là độ tuổi đạt đỉnh cao về năng lực và trí tuệ, cùng với sức khỏe tốt, dẫn đến năng suất lao động cao Tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi luôn tăng hàng năm, chiếm trên 60% tổng số lao động được tuyển dụng.
Trong giai đoạn 2020-2022, Công ty đã chú trọng tuyển dụng lao động trẻ, với 424 người (61.4%) vào năm 2020, 379 người (63.5%) vào năm 2021, và đặc biệt là 546 người dưới 30 tuổi (66.5%) trong năm 2022 Bên cạnh đó, lao động từ 31 đến 45 tuổi cũng được ưu tiên vì kinh nghiệm và cam kết lâu dài Tỷ lệ tuyển dụng hàng năm lần lượt là 27.6%, 25.4% và 25.2%, trong khi lao động trên 45 tuổi chỉ chiếm khoảng 10%, với 76 người năm 2020, 67 người năm 2021 và 69 người năm 2022 Nhờ vào chiến lược này, đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty ngày càng trẻ hóa, phù hợp với định hướng phát triển bền vững.
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Năm 2022, Công ty có 1812 cán bộ nhân viên với trình độ lao động tuyển dụng ở mức khá, trong đó lao động phổ thông chiếm hơn 60% tổng số lao động Do Công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp, nên nhu cầu về lao động trực tiếp liên quan đến máy móc sản xuất rất cao Lao động có trình độ đại học, cao đẳng chủ yếu làm việc trong các vị trí hành chính và quản lý, chiếm tỷ lệ thấp hơn Cụ thể, trong năm 2020, lao động phổ thông chiếm 65% (450 người), năm 2021 là 62.7% (375 người), và năm 2022 tăng lên 64.5% (533 người) Mặc dù tỷ lệ tuyển dụng lao động phổ thông trên 60%, nhưng quy mô lao động thực tế của Công ty thấp hơn định biên, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng chưa được đáp ứng đầy đủ Do đó, cần chú trọng nâng cao tuyển dụng lao động phổ thông trong những năm tới.
Công ty chú trọng đến lao động có trình độ chuyên môn, với khoảng 35% tổng lao động tuyển dụng hàng năm là từ các trường cao đẳng, đại học và trên đại học Năm 2022, số lượng nhân sự có trình độ cao được tuyển dụng đạt 293 người, tăng 17.4% so với năm 2020 Đặc biệt, tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học trong năm 2022 chiếm 62%, cao hơn 23.2% so với năm 2020 Sự gia tăng này cho thấy Công ty đang nỗ lực đảm bảo nguồn nhân lực có trình độ cao để đáp ứng các yêu cầu công việc trong quản trị và phát triển doanh nghiệp.
Kết quả tổng hợp cho thấy Công ty có sự gia tăng liên tục về trình độ lao động được tuyển mới, với độ tuổi lao động trẻ và tỷ lệ lao động nam cao hơn nữ Bên cạnh đó, tỷ trọng lao động trực tiếp cũng lớn hơn lao động gián tiếp, điều này hoàn toàn phù hợp với tình hình kinh doanh hiện tại của Công ty.
Thống kê mức độ hiệu quả của các nguồn tuyển mộ
Bảng 2.6 Mức độ hiệu quả của các nguồn tuyển mộ
Tổng lao động 692 598 823 2113 Đài, báo, Internet và các phương tiện truyền thông
Người quen, bạn bè nhân viên và trung tâm giới thiệu việc làm
Trong giai đoạn 2020-2022, Công ty đã tuyển dụng tổng cộng 2113 nhân viên, trong đó 315 người (41,1%) được tuyển qua đài, báo, Internet và các phương tiện truyền thông Đáng chú ý, 781 lao động (36,9%) được điều chuyển từ các phòng ban và xí nghiệp thuộc tập đoàn THACO Ngoài ra, 390 người (52,73%) được tuyển dụng thông qua mối quan hệ với nhân viên và trung tâm giới thiệu việc làm, trong khi nguồn tuyển dụng khác chỉ chiếm 2,6%.
Khi tuyển dụng, Công ty ưu tiên nguồn lực bên trong cho các vị trí quản lý và chuyên viên chính, trong khi lao động trực tiếp và chuyên viên thông thường thường được tuyển từ bên ngoài Tuy nhiên, công tác tìm kiếm ứng viên từ thị trường bên ngoài vẫn còn bị động, chủ yếu dựa vào các phương tiện truyền thông như báo chí và Internet, với số lượng ứng viên qua bạn bè và trung tâm giới thiệu việc làm còn thấp Điều này cho thấy kênh tuyển dụng này chưa được chú trọng và phát triển Để thu hút nhiều ứng viên hơn và đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, Công ty cần cải tiến và đa dạng hóa các hình thức tuyển mộ.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH ATTAPEU
Các nhân tố bên trong Công ty
Uy tín và vị thế của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng đầu tiên ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên và chất lượng tuyển dụng Người lao động thường mong muốn làm việc tại các công ty có uy tín và truyền thống lâu năm, do đó, tổ chức càng có danh tiếng và vị thế trên thị trường thì càng dễ dàng thu hút nhân tài Mặc dù Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu đã hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp từ năm 2011, nhưng tình hình kinh doanh khó khăn của tập đoàn Hoàng Anh Gia Lai đã tác động không nhỏ đến quá trình tuyển dụng.
Năm 2019, Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu trải qua giai đoạn chuyển giao từ tập đoàn Hoàng Anh Gia Lai sang tập đoàn THACO, dẫn đến nhiều thay đổi trong quy trình và chính sách quản lý, làm gia tăng áp lực công việc Điều này khiến nhiều nhân viên lâu năm nghỉ việc, tạo ra nỗi lo cho ứng viên mới Trong bối cảnh cổ phiếu của Hoàng Anh Gia Lai giảm mạnh và tình hình kinh doanh gặp khó khăn do dịch Covid-19, bão Noru và chi phí đầu tư tăng, Công ty gặp lỗ Thêm vào đó, tin đồn về việc trả lương không đúng hạn và sự kiểm soát chặt chẽ trong hoạt động sản xuất khiến uy tín của Công ty giảm sút, không thu hút được nhiều ứng viên dù nhu cầu tuyển dụng cao, gây khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự.
Chính sách tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
Chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc và đạt được mục tiêu doanh nghiệp Chính sách lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác là động lực chính cho người lao động cống hiến Các đãi ngộ hợp lý giúp tăng năng suất và giữ chân nhân viên, đồng thời thu hút ứng viên Mặc dù là công ty Việt Nam, nhưng hoạt động tại Lào khiến các chính sách nhân sự có sự khác biệt, đáp ứng nhu cầu của lao động xa nhà như chỗ ở, xe đưa đón, bảo hiểm và nghỉ phép hàng tháng Tuy nhiên, việc duy trì các chính sách này đòi hỏi chi phí cao, gây khó khăn trong kiểm soát chi phí Hơn nữa, cần đảm bảo sự công bằng giữa lao động Việt Nam và Lào để tránh tình trạng nghỉ việc, năng suất thấp và khó khăn trong tuyển dụng.
Năng lực của đội ngũ cán bộ tuyển dụng
Năng lực của đội ngũ cán bộ tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tuyển dụng Dù công ty có chiến lược tuyển dụng hoàn hảo, nếu đội ngũ thiếu chuyên môn, sáng tạo và đạo đức nghề nghiệp, kết quả sẽ không khả quan Tại Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu, ngành nông nghiệp đòi hỏi số lượng lao động lớn, nhưng số lượng chuyên viên tuyển dụng lại hạn chế và thiếu kinh nghiệm Điều này dẫn đến việc không đáp ứng đủ công việc, mỗi nhân sự phải gánh quá nhiều nhiệm vụ Thiếu hụt nhân sự tuyển dụng cũng gây khó khăn trong việc sắp xếp phỏng vấn và tiếp cận nguồn tuyển dụng mới, làm giảm năng suất, tăng chi phí và tỷ lệ bỏ việc của nhân viên.
Các nhân tố bên ngoài Công ty Đặc điểm thị trường lao động
Trong những năm gần đây, Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu đã tăng cường phát triển và đầu tư vào hoạt động sản xuất, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động cao Dự kiến, trong năm 2023, công ty cần tuyển dụng tới 9.433 nhân sự.
Công ty chú trọng đến đặc điểm thị trường lao động để đánh giá ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng Thị trường chính của Công ty là miền Trung Việt Nam và miền Nam Lào, nơi có sự khác biệt về văn hóa, lối sống và trình độ Do đó, Công ty cần nắm rõ đặc điểm từng thị trường để xây dựng chính sách và thông báo tuyển dụng phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng.
Các đối thủ cạnh tranh
Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu phải đối mặt với thách thức cạnh tranh nhân sự không chỉ với các doanh nghiệp trong nước mà còn với Công ty Mía đường TTC Attapeu tại Lào Thành lập năm 2016, TTC Attapeu đã nhanh chóng thu hút nguồn lao động bằng cách tuyển dụng sinh viên từ miền Trung Việt Nam và Nam Lào để thực tập, điều mà Hoàng Anh Attapeu chưa thực hiện Sự uy tín và kinh nghiệm của TTC Attapeu giúp họ dễ dàng thu hút ứng viên hơn, tạo ra áp lực lớn đối với công tác tuyển dụng của Hoàng Anh Attapeu.
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
Các tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực
Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên từ nộp đơn sang phỏng vấn
Biểu đồ 2.1 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu
Trong giai đoạn ba năm từ 2020 đến 2022, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu qua các đợt tuyển dụng của Công ty có sự biến động đáng kể Năm 2020, Công ty nhận được 915 bộ hồ sơ, trong đó 692 bộ đạt yêu cầu, tương ứng với tỷ lệ 75.6% Tuy nhiên, năm 2021, số lượng hồ sơ giảm xuống còn 732 bộ, giảm 183 hồ sơ so với năm trước, mặc dù tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu vẫn được ghi nhận.
Năm 2021, tỷ lệ hồ sơ dự tuyển vào Công ty tăng lên 81.7%, cao nhất trong 3 năm, với mức tăng 6.1% so với 2020 Đến năm 2022, số lượng hồ sơ nhận được đạt 1055 bộ, trong đó 823 hồ sơ đạt yêu cầu, tương ứng với tỷ lệ 78% Những số liệu này cho thấy sự gia tăng đáng kể về số lượng ứng viên và tỷ lệ sàng lọc ổn định trên 75%, cho thấy các vị trí tuyển dụng của Công ty ngày càng thu hút Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu cao cho thấy “phễu tuyển dụng” của Công ty đang bao gồm những ứng viên chất lượng, đồng thời phản ánh những chuyển biến tích cực trong công tác tuyển dụng Tỷ lệ này cũng giúp Công ty đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng hiện tại, từ đó đưa ra giải pháp cải thiện hơn.
Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên từ nộp đơn sang phỏng vấn
Tổng số hồ sơ nhận được ( bộ) Số lượng ứng viên đạt yêu cầu (bộ) Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu (%)
Lòng trung thành của ứng viên
Biểu đồ 2.2 Thâm niên làm việc của nhân viên tại Công ty
(Nguồn: Phòng nhân sự) Tiêu chí lòng trung thành của người lao động thể hiện qua thâm niên làm việc tại Công ty của họ
Trong năm 1812, Công ty có tổng cộng 1.072 lao động làm việc dưới 1 năm, chiếm 59,1% tổng số nhân viên, trong đó 62,4% là lao động thử việc (tương đương 669 người) Bên cạnh đó, có 672 người làm việc từ 1 đến 3 năm, chiếm 37,1% tổng số lao động Cuối cùng, chỉ có 69 người làm việc từ 3 năm trở lên, chiếm 3,8%, trong đó 51 người có thâm niên trên 5 năm.
Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu hiện có 96.2% lao động có thâm niên dưới 3 năm, cho thấy nhu cầu trẻ hóa đội ngũ nhân sự và bộ máy quản lý là cấp thiết Trong bối cảnh này, công ty đã tăng cường tuyển dụng nhân sự trẻ, với tỷ lệ nhân viên làm việc dưới 1 năm rất cao Để giữ chân những nhân viên trẻ, công ty nhận định rằng chính sách lương thưởng và đãi ngộ là yếu tố then chốt Vì vậy, trong những năm gần đây, công ty đã điều chỉnh các chính sách quản lý và đãi ngộ nhằm khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài, biến đội ngũ nhân lực trẻ thành lực lượng chủ chốt cho sự phát triển bền vững trong tương lai.
Thử việc Dưới 6 tháng 6 tháng đến dưới
Thâm niên làm việc của nhân viên tại Công ty
Tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng
Biểu đồ 2.3 So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng 2020 - 2022
Trong ba năm qua, tỷ lệ đáp ứng kế hoạch của Công ty chỉ đạt 30-40%, cho thấy sự thiếu hụt nghiêm trọng so với mục tiêu đề ra Cụ thể, năm 2022, tỷ lệ này giảm xuống còn 28.9%, là mức thấp nhất trong ba năm, giảm 7.6% so với năm 2020 và 13.5% so với năm 2021 Tuy nhiên, điều này không thể khẳng định rằng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty đã thất bại trong năm qua.
Năm 2022, hiệu quả tuyển dụng của Công ty không đạt như hai năm trước, mặc dù tỷ lệ chuyển đổi từ nộp đơn sang phỏng vấn vẫn cao, dao động từ 75-80% Điều này cho thấy công tác tuyển dụng đã được cải thiện, nhưng Công ty vẫn chưa đạt chỉ tiêu đề ra Các yếu tố tác động như lĩnh vực kinh doanh, tình hình Công ty, đặc điểm nguồn lao động và những ảnh hưởng từ dịch bệnh, bão đã gây ra nhiều khó khăn trong quy trình tuyển dụng Tuy nhiên, tỷ lệ đạt chỉ tiêu cũng phản ánh những bất cập mà Công ty đang gặp phải, từ đó có thể giúp Công ty điều chỉnh và cải thiện quy trình tuyển dụng để đạt được kết quả tốt hơn.
Tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng
Nhu cầu tuyển dụng (Người) Số ứng viên được tuyển thực tế (Người)
Tỷ lệ đáp ứng kế hoạch (%)
Chi phí tuyển dụng Đơn vị: triệu VNĐ
Biểu đồ 2.4 Sơ đồ thể hiện chi phí tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2020 – 2022
Chi phí tuyển dụng năm 2021 giảm 45.2% so với năm 2020 do ảnh hưởng của dịch Covid-19, khiến mọi hoạt động tuyển dụng trở nên khó khăn và tốn kém hơn Tuy nhiên, năm 2022, chi phí tuyển dụng tăng 496 triệu đồng, tương ứng với tỷ lệ tăng 56.7%, khi tình hình dịch ổn định và Công ty đầu tư nhiều hơn cho công nhân viên, bao gồm việc đưa đón ứng viên qua xe trung chuyển Công ty cũng chi tiền cho quảng cáo trên các website việc làm như vietnamwork.com.vn và timviecnhanh.com Việc quản lý chi phí tuyển dụng là rất quan trọng, do đó Công ty cần cân nhắc nguồn kinh phí hợp lý để tránh lãng phí Đẩy mạnh hợp tác với các trường đại học để truyền thông về nhu cầu tuyển dụng sẽ giúp giảm chi phí và nâng cao chất lượng ứng viên.
Tại Công ty, chuyên viên tuyển dụng lập kế hoạch chi phí để xin phê duyệt ngân sách từ ban lãnh đạo Chi phí này không chỉ bao gồm quảng cáo trên các website việc làm và nền tảng như Facebook, Google, mà còn cả chi phí trung chuyển ứng viên đến nơi làm việc Mặc dù điều này giúp tăng hiệu quả tuyển dụng, nhưng tính ổn định lại thấp do khả năng ứng viên bỏ việc giữa chừng, dẫn đến lãng phí chi phí.
Chi phí tuyển dụng Số lượng lao động được tuyển (người)
Tỷ lệ lao động nghỉ việc theo quốc tịch
Biểu đồ 2.5 Tỷ lệ lao động nghỉ việc theo quốc tịch
Trong giai đoạn 2020 – 2022, tỷ lệ lao động người Lào nghỉ việc luôn cao hơn lao động Việt Nam, với năm 2020 ghi nhận 62.5% lao động Lào nghỉ việc (143/229 người) Năm 2021, do ảnh hưởng của dịch bệnh, công ty ưu tiên tuyển dụng lao động Lào, dẫn đến 255 lao động Lào nghỉ việc, chiếm tỷ lệ 70.7%, tăng 8.2% so với năm trước Năm 2022, số lao động nghỉ việc tăng lên 280, trong đó lao động Lào chiếm 60.2% (169 người), giảm so với các năm trước Nguyên nhân chính khiến tỷ lệ lao động Lào nghỉ việc luôn trên 60% bao gồm nhiều yếu tố khác nhau.
Khung lương thu nhập tại Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu ưu tiên chính sách lương và phúc lợi cho lao động Việt Nam, trong khi lao động Lào chỉ nhận mức lương từ 65% đến 80% so với lao động Việt, chủ yếu do trình độ học vấn và năng suất lao động thấp Lao động Lào thường được tuyển vào các vị trí lao động phổ thông, trong khi lao động Việt có trình độ cao hơn, chủ yếu làm việc trong các vị trí hành chính văn phòng Tại tỉnh Attapeu, nơi có ít doanh nghiệp lớn và mức sống thấp, lao động Lào chấp nhận mức lương thấp để có công việc ổn định gần nhà, trong khi lao động Việt thường nghỉ việc do chế độ đãi ngộ không hợp lý.
Tỷ lệ lao động nghỉ việc theo quốc tịch
Lào Việt Nam chưa đáp ứng được kỳ vọng về thu hút lao động, do công việc xa nhà, di chuyển nhiều và khí hậu khắc nghiệt Để thu hút nguồn lao động có chuyên môn cao, các doanh nghiệp đã áp dụng chính sách lương bậc 4 và 5 cho người lao động Việt.
Bảng 2.7 Bảng khung lương thu nhập của chuyên viên, nhân viên
Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5
Văn hóa phong tục ảnh hưởng đến lao động Lào, khiến họ thường bỏ việc do áp lực và không muốn tăng ca vào cuối tuần hay ngày nghỉ lễ, gây khó khăn cho sản xuất của công ty Ngược lại, lao động Việt có xu hướng cầu tiến, sẵn sàng làm thêm giờ và chấp nhận áp lực, dẫn đến tình trạng nghỉ việc ít hơn, chủ yếu do vấn đề lương và thưởng.
Tựu chung lại, trong thời gian qua, công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận sau:
Phòng nhân sự đã phát triển một quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh, giúp công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty diễn ra một cách bài bản, chặt chẽ và tiết kiệm thời gian.
Công ty đã tận dụng hiệu quả các kênh tuyển dụng trực tuyến như topcv.vn, vietnamworks.com, vieclam24h.vn, mywork.com.vn, và timviecnhanh.com, cùng với trang fanpage và các nhóm việc làm trên Facebook, nhằm mở rộng phạm vi tìm kiếm ứng viên Ngoài ra, việc điều chuyển và tiếp nhận biệt phái từ các công ty thành viên thuộc tập đoàn THACO cũng góp phần quan trọng vào thành công của công tác tuyển dụng.
Công ty đã đa dạng hóa quy trình tiếp nhận hồ sơ ứng viên, cho phép ứng viên tiếp cận cơ hội việc làm và nộp hồ sơ qua nhiều hình thức như gửi thư bưu điện, liên hệ trực tiếp với nhà tuyển dụng, phỏng vấn qua điện thoại, hoặc nộp hồ sơ trực tiếp, mang lại sự tiện lợi và dễ dàng cho ứng viên.
MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI
Từ năm 2023, Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu, dưới sự hỗ trợ từ tập đoàn THACO và các công ty thành viên, sẽ triển khai nhiều dự án mới tại Lào, đặc biệt là ở các tỉnh Nam Lào như Attapeu, Sekong và Champasack Để thực hiện những định hướng này, công ty đang cần một lực lượng lao động lớn, đặc biệt là nguồn lao động phổ thông.
Công ty đang trong giai đoạn chuyển giao và tiếp tục đổi mới mô hình tổ chức quản lý, với sự thay đổi cơ cấu tổ chức qua các năm nhằm tối ưu hóa công việc theo chỉ đạo của ban lãnh đạo THACO Để phát triển nền tảng văn hóa tập đoàn, công ty cũng chú trọng vào việc bổ sung các buổi đào tạo về tiếng Lào và văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ nhân viên, nhằm phát huy giá trị truyền thống của công ty.
Để nâng cao chất lượng nhân viên, Công ty cần tăng cường đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị và công nghệ trong công tác tuyển dụng Cụ thể, việc cải tạo tòa nhà Công ty, xây dựng khu nhà thái cho cán bộ quản lý và khu nhà tập thể cho cán bộ nhân viên là rất cần thiết Đồng thời, Công ty cũng nên đầu tư mua sắm các thiết bị mới như máy tính để bàn, máy in và cải tiến băng chuyền trong nhà máy sản xuất Để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, Công ty cần cải tiến các phần mềm nội bộ, giúp việc lưu trữ hồ sơ nhân sự trở nên thuận tiện hơn, từ đó hỗ trợ cán bộ nhân viên trong việc đánh giá, điều chuyển và theo dõi hồ sơ hiệu quả.
Công ty đang tập trung duy trì và mở rộng thị phần thông qua việc nâng cao sản xuất và gia tăng sản lượng bán ra Để đạt được điều này, công ty sẽ quy hoạch lại các nông trường cao su và trái cây kém năng suất, đồng thời nhập khẩu hơn 16.000 con bò giống để phát triển kinh doanh Công ty cũng đầu tư xây dựng 100 quầy bán hàng bình ổn giá cho công nhân, cung cấp sản phẩm với giá thấp hơn thị trường Để hiện thực hóa các mục tiêu phát triển, công ty dự định tuyển dụng một lượng lớn nhân lực có trình độ và nhiệt huyết, đồng thời chú trọng nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý nhân sự thông qua đào tạo Công ty sẽ tối ưu hóa công cụ quản lý nhân lực và tạo ra môi trường làm việc năng động với các chính sách đãi ngộ hấp dẫn, nhằm thu hút lao động bên ngoài và tạo động lực cho nhân viên nội bộ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động trên thị trường.
MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI
Để đạt được mục tiêu của công ty, việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực là rất quan trọng Nhân lực không chỉ quyết định hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn là lợi thế cạnh tranh trên thị trường Do đó, nhiệm vụ chính của công ty hiện nay là nâng cao cả số lượng và chất lượng đội ngũ nhân sự.
Để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh và tăng thị phần, Công ty cần nâng cao số lượng lao động Trong năm 2023, bên cạnh việc đầu tư mở rộng, Công ty đặt mục tiêu tuyển dụng thêm 9.433 lao động, tăng 331% so với năm 2022, với kỳ vọng đạt được 50% kế hoạch đề ra.
Công ty sẽ nâng cao yêu cầu về trình độ nhân sự, ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm nhằm giảm thiểu chi phí đào tạo và thời gian hòa nhập Dựa trên chiến lược kinh doanh, Công ty dự kiến tuyển dụng 4,103 lao động trong Quý III năm 2023, chiếm 43.5% nhu cầu tuyển dụng cả năm Thời điểm này là cơ hội lý tưởng để thu hút sinh viên mới ra trường, những người mang đến sự năng động, sáng tạo và nhiệt huyết Cuối năm 2023, Công ty sẽ duy trì lượng tuyển dụng ổn định để tập trung vào việc nâng cao năng lực cho nhân viên.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PTNN HOÀNG ANH ATTAPEU
Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, nơi mà công tác tuyển dụng nhân lực rất quan trọng Nhu cầu về lao động trong ngành cao, trong khi nguồn cung trên thị trường không đủ đáp ứng Mặc dù công ty đã đạt được một số kết quả khả quan với hơn 800 lao động được tuyển dụng và tỷ lệ chuyển đổi ứng viên trên 75%, nhưng vẫn chưa đáp ứng được định biên tuyển dụng hiện tại Để cải thiện công tác tuyển dụng, công ty cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhằm phù hợp với các mục tiêu phát triển.
Trong giai đoạn 2020 – 2022, Công ty đã đạt được những kết quả nhất định trong công tác tuyển dụng Tuy nhiên, năm 2023, Công ty đặt mục tiêu tuyển dụng một số lượng lớn nhân viên nhằm mở rộng quy mô hoạt động Để thực hiện mục tiêu này, Công ty cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng để thu hút nhiều ứng viên hơn.
Nguồn tuyển dụng hiện nay của Công ty được chia thành hai loại: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài Mỗi loại nguồn này đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng và chất lượng ứng viên.
Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu cần cải thiện quy trình thu thập thông tin về ứng viên nội bộ để đảm bảo tính chính xác và khách quan trong việc tuyển dụng Hiện tại, việc dựa vào phiếu đề xuất từ các bộ phận có thể dẫn đến sự thiếu chính xác và chủ quan Đặc biệt, công ty không có quyền từ chối các chuyên viên được biệt phái từ các công ty thành viên hoặc tập đoàn THACO, do đó, việc thu thập đầy đủ thông tin về nhân sự đề xuất là cần thiết để tránh tình trạng dư thừa nhân sự và khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài là yếu tố quan trọng cung cấp đội ngũ lao động chất lượng cao cho doanh nghiệp Công ty hiện đang thông báo tuyển dụng qua bảng tin, website công ty, các trang việc làm và mạng xã hội, nhưng vẫn chưa đủ để thu hút nhiều ứng viên Để mở rộng nguồn ứng viên, công ty cần đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển dụng và tăng cường sử dụng các nguồn lực khác từ bên ngoài.
Nhân viên cũ của Công ty thường bị xem nhẹ như một nguồn ứng viên không đáng tin cậy, nhưng thực tế cho thấy họ có chất lượng tốt và thái độ làm việc cải thiện hơn Những người trở lại thường trung thực và có khả năng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Để tận dụng nguồn lực này, Công ty nên áp dụng chính sách không nhận nhân sự nghỉ việc trong vòng 6 tháng và lưu trữ thông tin nhân sự đã nghỉ Điều này không chỉ giúp giảm chi phí đào tạo mà còn thu hút những ứng viên có kinh nghiệm, tạo cơ hội cho nhân viên cũ quay lại làm việc.
Công ty nên chú trọng tuyển dụng nhân viên từ các cơ sở đào tạo, đặc biệt là sinh viên từ trường cao đẳng THACO, vì đây là nguồn nhân lực quan trọng và đang phát triển Các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp trên toàn quốc cung cấp ứng viên có kiến thức nền tảng vững chắc trong các lĩnh vực kinh doanh, sản xuất, nông lâm, kỹ thuật và công nghệ thông tin Mặc dù sinh viên còn thiếu kinh nghiệm, nhưng họ mang lại sức trẻ, sự nhiệt tình, sáng tạo và khả năng thích ứng nhanh chóng Để thu hút nhân tài, Công ty cần thiết lập mối quan hệ chặt chẽ với các cơ sở đào tạo, tạo điều kiện cho sinh viên thực tập và học hỏi thực tế Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho sinh viên mà còn giúp Công ty tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng.
Công ty tuyển dụng sinh viên thực tập là một phương pháp hiệu quả, giúp sinh viên làm quen với công việc thực tế và áp dụng kiến thức đã học Qua quá trình thực tập, công ty có thể đánh giá và lựa chọn những ứng viên tiềm năng để bồi dưỡng và tuyển dụng chính thức, tiết kiệm chi phí và thời gian Tuy nhiên, công ty cần chú ý quản lý chi phí quảng cáo, dựa vào yêu cầu công việc để chọn nguồn tuyển dụng phù hợp và lập kế hoạch chi phí chính xác, từ đó thu hút nhiều ứng viên tham gia.
Tăng cường nâng cao uy tín của Công ty trên thị trường
Trong bối cảnh chuyển giao cơ cấu tổ chức từ tập đoàn Hoàng Anh Gia Lai sang tập đoàn THACO, uy tín của Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu chưa thu hút được nhiều ứng viên chất lượng, đặc biệt khi cổ phiếu của Hoàng Anh Gia Lai đang giảm mạnh Nhiều tin đồn về việc trả lương không đúng hạn và tình hình phát triển kém khiến ứng viên có cái nhìn tiêu cực về công ty Để nâng cao uy tín, công ty cần thực hiện khảo sát để hiểu rõ hơn về đánh giá của khách hàng, đối tác và nhân viên về doanh nghiệp Từ đó, công ty có thể đề xuất các biện pháp cụ thể như xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và truyền thông rõ ràng về định hướng phát triển trong tương lai, nhằm cải thiện hình ảnh của mình trong mắt ứng viên và khắc phục những điểm chưa hài lòng.
Chú trọng công tác thông báo tuyển dụng
Quảng cáo trực tuyến trên các trang web và mạng xã hội đã trở thành kênh quảng cáo hiệu quả trong những năm gần đây, tuy nhiên, Công ty đang gặp khó khăn trong việc viết nội dung thông báo tuyển dụng Quy trình thiết kế mẫu thông báo chưa được tối ưu hóa, dẫn đến việc thu hút ứng viên kém và gây nhầm lẫn về vị trí công việc Mặc dù nội dung liên tục được thay đổi, thông tin cần thiết như chế độ đãi ngộ và mô tả công việc thường không được trình bày trực tiếp, làm mất thời gian của ứng viên Do đó, Công ty cần cải thiện thông báo tuyển dụng bằng cách chọn lọc thông tin, tạo video giới thiệu về chính sách và phúc lợi, đồng thời xây dựng câu chuyện thương hiệu độc đáo để thu hút sự chú ý Ngoài ra, do hoạt động sản xuất tại Lào, Công ty cần chú trọng đến ngôn ngữ và văn hóa của người lao động Lào, thiết kế thông báo tuyển dụng bằng tiếng Lào và xem xét các yếu tố như môi trường làm việc thân thiện để thu hút ứng viên.
Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng
Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu đang đối mặt với khó khăn trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng do quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh lớn, lên tới hơn 27.000ha với nhiều cụm xí nghiệp Nhu cầu tuyển dụng hàng năm luôn cao hơn số lượng hồ sơ nhận vào, gây trở ngại cho quá trình đánh giá Đội ngũ nhân sự cần nhận thức rõ tầm quan trọng của lập kế hoạch tuyển dụng và thực hiện một cách linh hoạt Cần phân định rõ trách nhiệm trong tuyển dụng và có sự chỉ đạo từ lãnh đạo để đảm bảo các hoạt động diễn ra đúng hướng Sự phối hợp giữa bộ phận nhân sự và các phòng ban chức năng khác là giải pháp hiệu quả để nâng cao công tác tuyển dụng Để xác định nhu cầu tuyển dụng chính xác, Công ty nên cải thiện hệ thống phần mềm quản lý nhân sự nhằm tránh tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nhân sự.
Hoàn thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên
Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu cần xem xét cải thiện chế độ đãi ngộ cho người lao động, vì đây là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự và ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc cũng như đạt được mục tiêu doanh nghiệp Chính sách đãi ngộ của công ty được đánh giá cao, đáp ứng nhu cầu của nhân viên làm việc xa bằng cách cung cấp nơi ăn ở, hỗ trợ xe đưa đón, đóng bảo hiểm và cho nghỉ phép hàng tháng Những chế độ này không chỉ tạo động lực mà còn khuyến khích nhân viên thực hiện công việc với sự sáng tạo, tích cực và ổn định năng suất.
Công ty cần cải thiện các hình thức đãi ngộ để tăng động lực và phát huy năng lực của người lao động, đặc biệt là lao động Lào, hiện đang có xu hướng nghỉ việc do mức lương thấp hơn so với lao động Việt Nam (4,5 – 8 triệu đồng so với 6 – 12 triệu đồng) Việc chậm lương từ 1 tuần đến nửa tháng trong giai đoạn chuyển giao cũng góp phần vào tình trạng này Để thu hút lao động, công ty nên xem xét điều chỉnh mức lương phù hợp với trình độ của từng cá nhân và không chỉ áp dụng khung lương cố định Đồng thời, cần điều chỉnh các chính sách phúc lợi để hỗ trợ cả lao động Lào, xây dựng bảng định mức tiền thưởng để khen thưởng nhân viên xuất sắc và tổ chức các buổi đi chơi vào cuối năm nhằm tạo động lực làm việc và khích lệ tinh thần cho toàn bộ nhân viên.
Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự
Năng lực của đội ngũ cán bộ tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tuyển dụng Dù có chiến lược tuyển dụng hoàn hảo, nhưng nếu đội ngũ thiếu chuyên môn, sáng tạo và đạo đức nghề nghiệp, kết quả sẽ khó thành công Thực tế cho thấy, số lượng chuyên viên có trình độ tại Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu rất ít, với phần lớn có kinh nghiệm dưới 2 năm Do đó, nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng là giải pháp quan trọng trong mọi giai đoạn phát triển của công ty Sự phát triển toàn diện và tính chuyên nghiệp của đội ngũ nhân sự sẽ tạo hình ảnh tích cực cho công ty Để nâng cao năng lực, Công ty nên đề xuất tập đoàn THACO cử chuyên gia tham gia giảng dạy các khóa đào tạo về tuyển dụng và quản trị nhân lực tại trung tâm đào tạo THACO AGRI Ngoài ra, việc thường xuyên cử nhân viên tham dự hội thảo do tập đoàn tổ chức cũng giúp họ tự học hỏi và rút kinh nghiệm.
Thường xuyên thực hiện hoạt động hội nhập cho nhân viên mới
Tại Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu, nhân viên mới sống chung với các nhân sự lâu năm, tạo cơ hội giao lưu và kết nối Tuy nhiên, công tác hội nhập cho nhân viên mới thường không được chú trọng, khiến họ cảm thấy rụt rè và ngại ngùng khi bắt đầu làm việc Họ chủ yếu nhận thông tin và tài liệu mà không có sự hướng dẫn cụ thể, dẫn đến cảm giác nhàm chán và có thể từ bỏ công việc Do đó, để cải thiện quá trình hội nhập, công ty cần nâng cao các hoạt động hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập tốt hơn.