(Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Nhân Lực) Các Nhân Tố Tác Động Đến Năng Suất Lao Động Của Công Nhân Tại Nhà Máy Ô Tô Củ Chi - Samco

Mahamad Nurul Alam và các cáng sự 2020 nghiên cứu về Ánh h°áng của tiền l°¢ng và các c¢ sá phúc lÿi đối với năng suÃt của ng°ßi lao đáng và vai trò trung gian của đáng lực làm việc, đề x

TR¯âNG Đ¾I HâC LAO ĐÞNG – Xà HÞI

CÁC NHÂN Tæ TÁC ĐÞNG Đ¾N NNG SUÂT LAO ĐÞNG CĂA CÔNG NHÂN T¾I NHÀ MÁY

HÀ NÞI - 2023

TR¯âNG Đ¾I HâC LAO ĐÞNG – Xà HÞI

LAO ĐÞNG CĂA CÔNG NHÂN T¾I NHÀ MÁY

Chuyên ngành : Qu Án trá nhân lāc

LUÂN VN TH¾C S) QUÀN TRà NHÂN LĀC

NG¯âI H¯àNG DÀN KHOA HâC: TS NGUYâN QUY¾T

HÀ N ÞI - 2023

L âI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, ch°a đ°ÿc công bố trong bÃt cứ mát công trình nghiên cứu nào Các

số liệu, nái dung đ°ÿc trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hÿp lệ và đÁm bÁo tuân thủ các quy định về bÁo vệ quyền sá hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giÁ

Ph¿m Thành Nh¢n

L âI CÀM ¡N

Để hoàn thành ch°¢ng trình cao học QuÁn trị nhân lực và luận văn

<Các nhân tố tác động đến năng suất lao động của công nhân tại nhà máy Ô

tô C ủ Chi - SAMCO=, tôi đã nhận đ°ÿc rÃt nhiều sự giúp đỡ quý báu từ các

thầy cô giáo, các học viên lớp Cao học QuÁn trị nhân lực K10QT3 của Tr°ßng Đ¿i học Lao đáng - Xã hái, các đồng nghiệp, ng°ßi thân và tổ chức,

cá nhân khác

Lßi đầu tiên, tôi xin đ°ÿc gái lßi cám ¢n đến Ban giám hiệu Tr°ßng Đ¿i học Lao đáng - Xã hái, cô chủ nhiệm, các thầy cô bá môn và các anh, chị

học viên khóa K10QT3 đã tận tình h°ớng dẫn, giúp đỡ để tôi nhiều kiến thức

hữu ích trong suốt thßi gian học

Tôi cũng xin cÁm ¢n Ban lãnh đ¿o Tổng Công ty SAMCO, Xí nghiệp C¢ khí Ô tô An L¿c, Nhà máy Ô tô Củ Chi - SAMCO và tập thể công nhân viên của nhà máy Ô tô Củ Chi – SAMCO đã hß trÿ cho tôi rÃt nhiều trong

việc thu thập số liệu và nghiên cứu đề tài

Và đặc biệt, tôi xin trân trọng cÁm ¢n TS Nguyễn Quyết đã cung cÃp tài liệu, tận tình h°ớng dẫn và t¿o mọi điều kiện thuận lÿi nhÃt về mặt lý thuyết cũng nh° ph°¢ng pháp triển khai nghiên cứu thực tế để tôi thực hiện

M ĀC LĀC

L âI CAM ĐOAN

LâI CÀM ¡N

MĀC LĀC

DANH MĀC TĆ VI¾T TÄT I DANH M ĀC CÁC BIàU BÀNG II DANH MĀC CÁC HÌNH IV Mä ĐÄU 1

CH¯¡NG 1 C¡ Sä LÝ THUY¾T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CĄU 11

1.1 Mát số khái niệm liên quan 11

1.1.1 Khái niệm đáng lực làm việc 11

1.1.2 Năng suÃt lao đáng 13

1.1.3 Công nhân 16

1.2 Các học thuyết về t¿o đáng lực 18

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 18

1.2.2 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) 20

1.2.3 Học thuyết công bằng của Stacy John Adams (1963) 22

1.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 24

1.2.5 Học thuyết về sự tăng c°ßng tích cực của B.F Skinner (1953) 26

1.3 Các nhân tố tác đáng đến đáng lực làm việc của nhân viên 27

1.3.1 Tiền l°¢ng, th°áng và phúc lÿi 27

1.3.2 Môi tr°ßng và điều kiện làm việc 29

1.3.3 Đào t¿o và phát triển nhân lực 30

1.3.4 Quan hệ với cÃp trên 31

1.3.5 Quan hệ với đồng nghiệp 32

1.3.6 BÁn chÃt công việc 33

1.3.7 Đánh giá thực hiện công việc 35

1.4 Mối quan hệ giữa đáng lực làm việc và năng suÃt lao đáng của ng°ßi lao đáng 36

1.5 Mô hình nghiên cứu và các giÁ thuyết nghiên cứu 39

1.5.1 Mô hình nghiên cứu 39

1.5.2 Các giÁ thuyết nghiên cứu 41

CH¯¡NG 2 PH¯¡NG PHÁP NGHIÊN CĄU 43

2.1 Quy trình nghiên cứu 43

2.2 C¢ sá lý thuyết mô hình SEM 44

2.3 Nghiên cứu định tính 45

2.3.1 Thu thập và nghiên cứu dữ liệu thứ cÃp 45

2.3.2 Thiết kế thang đo và quy mô mẫu điều tra 46

2.4 Nghiên cứu định l°ÿng 51

2.4.1 Phân tích thống kê mô tÁ 52

2.4.2 Đánh giá mô hình nghiên cứu 52

2.4.3 Kiểm định Bootstrapping - Kiểm định đá tin cậy mô hình SEM 55

CH¯¡NG 3 K¾T QUÀ NGHIÊN CĄU VÀ THÀO LUÂN 56

3.1 Tổng quan về đ¢n vị nghiên cứu 56

3.1.1 Tổng Công ty C¢ khí Giao thông Vận tÁi Sài Gòn – TNHH Mát thành viên 56

3.1.2 Nhà máy Ô tô Củ Chi - SAMCO 60

3.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 65

3.2.1 Tình tr¿ng giới tính của ng°ßi lao đáng 65

3.2.2 Tình tr¿ng đá tuổi của ng°ßi lao đáng 66

3.2.3 Tình tr¿ng hôn nhân của ng°ßi lao đáng 66

3.2.4 Tình tr¿ng trình đá học vÃn của ng°ßi lao đáng 67

3.2.5 Tình tr¿ng thâm niên làm việc của ng°ßi lao đáng 68

3.2.6 Trình tr¿ng vị trí việc làm của ng°ßi lao đáng 69

3.2.7 Tình tr¿ng thu nhập của ng°ßi lao đáng 70

3.3 Kết quÁ nghiên cứu 71

3.3.1 Thống kê mô tÁ các biến nghiên cứu 71

3.3.2 Đánh giá mô hình đo l°ßng 74

3.3.3 Đánh giá mô hình cÃu trúc 78

3.3.4 Kiểm định Bootstrapping - Kiểm định đá tin cậy mô hình SEM 81

CH¯¡NG 4 HÀM Ý QUÀN TRà VÀ K¾T LUÂN 90

4.1 Hàm ý quÁn trị 90

4.1.1 Tiền l°¢ng 90

4.1.2 BÁn chÃt công việc 92

4.1.3 Môi tr°ßng và điều kiện làm việc 93

4.1.4 Đào t¿o và phát triển nhân lực 95

4.1.5 Quan hệ với cÃp trên 97

4.1.6 Quan hệ với đồng nghiệp 98

4.1.7 Đánh giá thực hiện công việc 100

4.1.8 Đáng lực làm việc 102

4.2 Kết luận 103

4.3 H¿n chế của đề tài nghiên cứu và h°ớng nghiên cứu tiếp theo 105

TÀI LI äU THAM KHÀO 107

PH Ā LĀC

DANH M ĀC TĆ VI¾T TÄT

ASEAN Association of Southeast Asian Nations (Hiệp hái

các quốc gia Đông Nam Á

ILO International Labour Organization (Tổ chức lao

PLS-SEM

(Partial Least Squares – Strutural Equation Modeling): Mô hình cÃu trúc dựa trên bình ph°¢ng tối thiểu riêng phần

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê dùng cho nghiên cứu khoa học xã hái)

Tổng Công ty SAMCO Tổng Công ty C¢ khí Giao thông Vận tÁi Sài Gòn

– TNHH Mát thành viên UBND TP HCM Uỷ ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh

DANH M ĀC CÁC BIàU BÀNG

BÁng 1.1: Tóm tắt các yếu tố trong lý thuyết 2 nhân tố của Hezberg’s 21

BÁng 1.2: Các đầu vào và các đầu ra khÁ thi 22

BÁng 2.1: Thành phần thang đo chính thức 47

BÁng 2.2: Quy mô mẫu điều tra 51

BÁng 2.3: Ý nghĩa của từng giá trị đến thang đo 52

BÁng 3.1: Kết quÁ ho¿t đáng sÁn xuÃt kinh doanh giai đo¿n 2017-2021 60

BÁng 3.2: C¢ cÃu nguồn nhân lực Xí nghiệp C¢ khí Ô tô An L¿c 2019 - 2021 63

BÁng 3.3: Kết quÁ ho¿t đáng Xí nghiệp C¢ khí Ô tô An L¿c 2019 - 2021 64

BÁng 3.4: Tình tr¿ng giới tính của ng°ßi lao đáng 65

BÁng 3.5: Tình tr¿ng đá tuổi của ng°ßi lao đáng 66

BÁng 3.6: Tình tr¿ng hôn nhân của ng°ßi lao đáng 67

BÁng 3.7: Tình tr¿ng học vÃn của ng°ßi lao đáng 68

BÁng 3.8: Tình tr¿ng thâm niên làm việc của ng°ßi lao đáng 69

BÁng 3.9: Tình tr¿ng vị trí việc làm của ng°ßi lao đáng 69

BÁng 3.10: Tình tr¿ng thu nhập của ng°ßi lao đáng 70

BÁng 3.11: Thống kê mô tÁ các biến sử dāng trong mô hình nghiên cứu 71

BÁng 3.12: BÁng hệ số tÁi (Outer loading) 74

BÁng 3.13: BÁng tổng hÿp đá tin cậy thang đo 76

BÁng 3.14: BÁng hệ số tÁi chéo các nhân tố (Fornell-Larcker Criterion) 77

BÁng 3.15: BÁng chỉ số Heterotrait-Monotrait Ration (HTMT) 77

BÁng 3.16: BÁng hệ số phóng đ¿i ph°¢ng sai (VIF) 78

BÁng 3.17: BÁng kết quÁ sự phù hÿp của mô hình với thực tế nghiên cứu 79

BÁng 3.18: BÁng giá trị hệ số R2 79

BÁng 3.19: BÁng giá trị hệ số Q2 80

BÁng 3.20: BÁng giá trị hệ số f2 81

BÁng 3.21: BÁng hệ số đ°ßng dẫn mô hình 82

DANH M ĀC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Mô hình tổng thể các nhân tố tác đáng đến năng suÃt lao đáng 16

Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow 18

Hình 1.3: Mô hình về sự tăng c°ßng 27

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu năng suÃt lao đáng của nghiên cứu 41

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 43

Hình 3.1: S¢ đồ các đ¢n vị thành viên của Tổng Công ty SAMCO 57

Hình 3.2: Công nhân vận hành t¿i Nhà máy 61

Hình 3.3: S¢ đồ c¢ cÃu tổ chức Xí nghiệp C¢ khí Ô tô An L¿c 62

Hình 3.4: Kết quÁ hệ số đ°ßng dẫn mô hình cÃu trúc PLS-SEM 83

Việt Nam hiện là mát trong những quốc gia có NSLĐ thÃp nhÃt trong các n°ớc ASEAN, mặc dù đã có nhiều nß lực để cÁi thiện nh°ng khoÁng cách NSLĐ giữa Việt Nam và các n°ớc ASEAN ngày càng nới ráng

Tổng công ty SAMCO là Tổng Công ty có 100% vốn của UBND TP HCM, đang ho¿t đáng theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con và có 27 đ¢n

vị thành viên, đ¢n vị trực thuác Trong đó có Nhà máy Ô tô Củ Chi - SAMCO chuyên sÁn xuÃt và lắp ráp các lo¿i xe buýt, xe khách từ 29 chổ trá lên Trong báo cáo chiến l°ÿc sÁn xuÃt kinh doanh của Nhà máy giai đo¿n 2020 - 2025

có các nái dung về sử dāng nhân lực và phát triển nhân lực, tuy nhiên ch°a có các đánh giá nghiên cứu khoa học đối với công nhân t¿i nhà máy Ô tô Củ Chi, thành phần quan trọng nhÃt trong chußi sÁn xuÃt và phân phối sÁn phẩm

Vì vậy, với māc đích đáp ứng đ°ÿc chiến l°ÿc sÁn suÃt kinh doanh của

Tổng Công ty SAMCO; t¿o sự c¿nh tranh với các đối thủ cùng ngành; xây

dựng và phát triển nguồn nhân lực chÃt l°ÿng cao, việc phân tích các yếu tố tác đáng đến đáng lực làm việc để đ°a ra các hàm ý quÁn trị phù hÿp nhằm nâng cao năng suÃt lao đáng của công nhân là mát yêu cầu cÃp thiết có giá trị

1 NSLĐ các năm 2011-2018 (đ¢n vị: triệu đồng/lao đáng) lần l°ÿt là: 52,2; 63,1; 68,7; 74,7; 79,4; 84,5; 93,2; 102,2 Nguồn: Tổng cāc Thống Kê

thực tiễn không chỉ với Tổng Công ty SAMCO, nhà máy Ô tô Củ chi – SAMCO mà còn đối với các nhà máy sÁn xuÃt ô tô Việt Nam nói chung

Là mát thành viên đang công tác t¿i Tổng công ty SAMCO, tôn trọng tinh thần, chủ tr°¢ng vì lÿi ích cho cáng đồng, doanh nghiệp, xã hái và xuÃt phát từ thực tế trên, qua quá trình học tập, nghiên cứu từ tr°ßng, tìm hiểu thực

tế t¿i tổ chức, trên c¢ sá này học viên đã chọn thực hiện đề tài <Các nhân tố

tác động đến năng suất lao động của công nhân tại Nhà máy Ô tô Củ Chi - SAMCO= làm đề tài nghiên cứu luận văn Qua đó, nhằm phân tích sâu về các

yếu tố tác đáng đến đáng lực làm việc, năng suÃt lao đáng, từ đó đ°a ra mát

số giÁi pháp quÁn trị phù hÿp để nâng cao NSLĐ của công nhân t¿i Nhà máy

Ô tô Củ Chi – SAMCO và nâng cao hiệu quÁ doanh nghiệp trong bối cÁnh cách m¿ng công nghiệp 4.0

2 Tình hình nghiên cąu liên quan đ¿n đß tài

2.1 Tình hình nghiên c ứu trên thế giới

Nghiên cứu của Aynur Kazar và các cáng sự (2008), nghiên cứu về Ánh h°áng của các yếu tố đáng lực c¢ bÁn đến năng suÃt lao đáng xây dựng á Thổ Nhĩ Kỳ, đã tiến hành khÁo sát trên 82 công ty xây dựng t¿i Thổ Nhĩ Kỳ với 4 nhóm yếu tố Ánh h°áng đến NSLĐ: nhóm yếu tố về tổ chức; nhóm yếu tố về kinh tế; nhóm yếu tố về vật lý, kỹ thuật; nhóm yếu tố về tâm lý xã hái Kết quÁ cho thÃy nhóm yếu tố về tổ chức là nhóm yếu tố có tác đáng m¿nh nhÃt đến NSLĐ, trong đó có các yếu tố nh° điều kiện làm việc, kế ho¿ch công việc, kỷ luật công việc, giáo dāc và đào t¿o nghề nghiệp&Qua đó, tác giÁ khuyến nghị các nhà quÁn lý xây dựng phÁi thay đổi tầm nhìn, xem xét mát cách tổng quan, đác lập các nhóm yếu tố, từ đó có thể đ¿t đ°ÿc hiệu quÁ tốt nhÃt trong việc nâng cao NSLĐ của lực l°ÿng lao đáng bằng cách cÁi thiện việc tăng các yếu tố Ánh h°áng m¿nh đến NSLĐ và đồng thßi lo¿i bỏ các yếu

tố làm mÃt đáng lực lao đáng Ánh h°áng đến NSLĐ

Nghiên cứu của Peter Brem (2013), phân tích sâu h¢n về tốc đá tăng năng suÃt so với tiền l°¢ng thực tế và của thu nhập thực tế Nghiên cứu đặt ra các vÃn đề về năng suÃt lao đáng sẽ nh° thế nào trong t°¢ng lai; cách tiếp cận những thách thức của thßi kỳ hiện đ¿i là gì; những thay đổi của các yêu cầu bên trong, bên ngoài và các điều kiện để tổ chức có thể ho¿t đáng hiệu quÁ

Nghiên cứu của Acep Abdul Basit và các cáng sự (2018), nghiên cứu

về Ánh h°áng của đáng lực bên trong và môi tr°ßng công việc Ánh h°áng đến năng suÃt của nhân viên, đã khẳng định năng suÃt chịu Ánh h°áng của đáng lực bên trong và môi tr°ßng làm việc Đáng lực bên trong cao sẽ tác đáng tích cực đến đáng lực làm việc của nhân viên, điều quan trọng để kích thích ng°ßi lao đáng ham muốn làm việc, đ¿t năng suÃt cao Mát điều kiện môi tr°ßng làm việc phù hÿp sẽ giúp cho nhân viên có thể thực hiện ho¿t đáng của họ mát cách tối °u, lành m¿nh, an toàn và thoÁi mái

Mahamad Nurul Alam và các cáng sự (2020) nghiên cứu về Ánh h°áng của tiền l°¢ng và các c¢ sá phúc lÿi đối với năng suÃt của ng°ßi lao đáng và vai trò trung gian của đáng lực làm việc, đề xuÃt mô hình nghiên cứu sự tác đáng trực tiếp của tiền l°¢ng và các c¢ sá phúc lÿi đến năng suÃt lao đáng; và

sự tác đáng gián tiếp của tiền l°¢ng và các c¢ sá phúc lÿi đến năng suÃt lao đáng, trong đó đáng lực làm việc là yếu tố trung gian Qua kết quÁ nghiên cứu, khuyến nghị ng°ßi sử dāng lao đáng xem xét, cung cÃp cho nhân viên mức l°¢ng đầy đủ, đúng h¿n để giữ cho nhân viên có đáng lực làm việc và hiệu quÁ làm việc; cung cÃp các c¢ sá phúc lÿi đầy đủ để nâng cao năng suÃt

và t¿o đáng lực cho ng°ßi lao đáng Việc cung cÃp đầy đủ các c¢ sá phúc lÿi

và l°¢ng có để đ°ÿc lập thành các chiến l°ÿc và áp dāng vào thực tế sẽ nâng cao năng suÃt

2.2 Tình hình nghiên c ứu trong nước

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), <Nghiên cứu các

nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)= đã tiến hành phân tích kết quÁ thu

thập đ°ÿc từ quan sát, kiểm định đá tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố,

đã phát hiện 07 nhân tố Ánh h°áng đến đáng lực làm việc của nhân viên trực tiếp sÁn xuÃt Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc, c¢ hái đào t¿o và phát triển, điều kiện làm việc, l°¢ng và chế đá phúc lÿi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đ¿o Trong đó, l°¢ng và chế đá phúc lÿi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác đáng m¿nh nhÃt Kết quÁ có đ°ÿc từ nghiên cứu là gÿi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến l°ÿc và kế ho¿ch phù hÿp phát triển nguồn nhân lực của Lilama

Nghiên cứu của Nguyễn Liên H°¢ng và Nguyễn Văn Tâm (2018) về

<Các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động trong thi công xây dựng công trình dân d ụng tại Việt Nam= Kết quÁ nghiên cứu cho thÃy có 10 nhóm

các nhân tố Ánh h°áng nhiều nhÃt đến năng suÃt lao đáng của NLĐ: nhóm các nhân tố về bÁn thân ng°ßi lao đáng, nhóm các nhân tố về tổ chức và quÁn lý

sÁn xuÃt trên công tr°ßng, nhóm các nhân tố t¿o đáng lực cho ng°ßi lao đáng, nhóm các nhân tố về thßi gian làm việc, nhóm các nhân tố về công cā lao đáng, đối t°ÿng lao đáng, nhóm các nhân tố về điều kiện lao đáng, nhóm các nhân tố về an toàn lao đáng, nhóm các nhân tố về yếu tố thuác dự án, nhóm các yếu tố về môi tr°ßng tự nhiên, nhóm các nhân tố về môi tr°ßng kinh tế xã

hái

Báo cáo của Bá Kế ho¿ch và Đầu t°, Ch°¢ng trình phát triển Liên hiệp

quốc (UNDP), Viện Hàn lâm và KHXH (2019), <Năng suất và khả năng

c ạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam=, đ°a ra mát số các yếu tố Ánh

h°áng đến năng suÃt lao đáng t¿i doanh nghiệp: trình đá học vÃn của ng°ßi

lao đáng, đá tuổi của ng°ßi lao đáng, quy mô doanh nghiệp, năng lực quÁn lý,

mức đá tinh vi công nghệ, tham gia vào thị tr°ßng toàn cầu, địa điểm của doanh nghiệp

Nghiên cứu của Nguyễn Tiến Dũng và cáng sự (2021), <Các nhân tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty cổ phần kết cấu kim loại và lắp máy dầu khí, Thành phố Vũng Tàu=, nghiên cứu

đ°ÿc thực hiện nhằm xác định các nhân tố Ánh h°áng đến đáng lực làm việc của nhân viên với 187 mẫu khÁo sát Kết quÁ xác định đ°ÿc 6 nhân tố có tác đáng thuận chiều đến đáng lực làm việc, theo mức đá tác đáng giÁm dần nh° sau: Lãnh đ¿o, môi tr°ßng làm việc,b Án chÃt công việc, đồng nghiệp, đào t¿o

và thăng tiến, l°¢ng, th°áng và phúc lÿi Từ kết quÁ nghiên cứu, nhóm tác giÁ

đã đ°a ra mát số hàm ý quÁn trị tác đáng tích cực đến đáng lực làm việc của nhân viên văn phòng, góp phần tăng năng suÃt lao đáng, mang l¿i hiệu quÁ sÁn xuÃt kinh doanh

Nghiên cứu về NSLĐ có ý nghĩa quan trọng đối với các chính sách và quyết định đối với sự phát triển của doanh nghiệp, vì đây là chỉ tiêu quan trọng, phÁn ánh hiệu quÁ ho¿t đáng sÁn xuÃt kinh doanh của doanh nghiệp

Hiểu rõ h¢n về cách thức những yếu tố tác đáng đến NSLĐ giúp doanh nghiệp t¿o ra lÿi nhuận lớn h¢n, tăng năng suÃt, thêm c¢ hái đầu t° và giÁm chi phí Sau khi nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu thực nghiệm

về NSLĐ và các nhân tố tác đáng đến NSLĐ, tác giÁ luận văn nhận thÃy mát

số khoÁng trống nh° sau:

­ Đã có nhiều công trình nghiên cứu về năng suÃt nói chung và NSLĐ nói riêng á ngoài n°ớc và trong n°ớc đ°ÿc thực hiện nhằm làm rõ khái niệm, bÁn chÃt của năng suÃt và NSLĐ

­ Cũng có nhiều công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa đáng lực làm việc và các yếu tố tác đáng đến đáng lực làm việc liên quan đến tiền l°¢ng, chế đá phúc lÿi; đào t¿o nguồn nhân lực; mối quan hệ với đồng nghiệp

và lãnh đ¿o; điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp&đồng thßi cũng có các công trình nghiên cứu về tác đáng của các yếu tố này đến NSLĐ của doanh nghiệp

­ Tuy nhiên, hiện t¿i ít có công trình nghiên cứu nào về mối quan hệ giữa đáng lực làm việc và năng suÃt lao đáng thông qua các yếu tố tác đáng đến đáng lực làm việc của ng°ßi lao đáng, đặc biệt trong ngành sÁn xuÃt, chế t¿o, lắp ráp ô tô t¿i Việt Nam

Tóm l¿i, sau khi nghiên cứu tổng quan các công trình thực nghiệm về NSLĐ, đáng lực làm việc, tác giÁ luận văn nhận thÃy nghiên cứu của luận văn khác với các nghiên tr°ớc á mát số điểm sau:

­ Luận văn tập trung vào nghiên cứu NSLĐ t¿i nhà máy Ô tô Củ Chi, điều này cho phép luận văn tìm hiểu và phân tích sâu vào các yếu tố đặc tr°ng của ngành c¢ khí, chế t¿o, lắp ráp ô tô tác đáng đến NSLĐ

­ Luận văn nghiên cứu NSLĐ của công nhân thông qua đáng lực làm việc của ng°ßi lao đáng đ°ÿc tác đáng bái các yếu tố khác nhau t¿i mát doanh nghiệp trong mát giai đo¿n cā thể nên nó hoàn toàn mới và mang tính chÃt khác biệt

3 Māc đích, nhiåm vā nghiên cąu

Trên c¢ sá luận giÁi rõ c¢ sá lý luận và thực tiễn về đáng lực và NSLĐ, xây dựng mô hình đánh giá các nhân tố Ánh h°áng đến NSLĐ thông qua đáng lực làm việc, tác giÁ luận văn sẽ đề xuÃt các hàm ý quÁn trị nhằm nâng cao NSLĐ cho công nhân t¿i nhà máy Ô tô Củ Chi – SAMCO, với kỳ vọng tác

đáng tích cực đến sự phát triển của nhà máy nói riêng và Tổng Công ty SAMCO nói chung trong thßi gian tới

Những nhiệm vā đ°ÿc đề ra để giÁi quyết đ°ÿc các vÃn đề mà māc tiêu nghiên của đề tài bao gồm:

­ Hệ thống hóa và làm rõ c¢ sá lý luận về NSLĐ và t¿o đáng lực cho ng°ßi lao đáng; xác lập khung phân tích và mô hình đánh giá các nhân tố tác đáng đến năng suÃt lao đáng của công nhân t¿i nhà máy

­ Phân tích, đánh giá các nhân tố tác đáng đến NSLĐ của công nhân nhà máy thông qua t¿o đáng lực làm việc

­ Đề xuÃt các hàm ý quÁn trị nhằm nâng cao NSLĐ của công nhân t¿i nhà máy ô tô Củ Chi – SAMCO

4 Đçi t°ÿng và ph¿m vi nghiên cąu

Đối t°ÿng nghiên cứu chính của đề tài gồm các nhân tố Ánh h°áng đến đáng lực làm việc của ng°ßi lao đáng tham gia trực tiếp vào quá trình sÁn xuÃt; mối quan hệ và tác đáng của đáng lực làm việc đến NSLĐ của công nhân t¿i nhà máy Ô tô Củ Chi - SAMCO

Phạm vi nội dung: Theo Göbenez, Y (2007), năng suÃt lao đáng chịu

tác đáng bái nhiều yếu tố, gồm những yếu tố bên trong (yếu tố cứng và yếu tố mềm) và yếu tố bên ngoài (C¢ sá h¿ tầng, tài nguyên, môi tr°ßng kinh doanh, thể chế, điều kiện kinh tế xã hái) Trong đó, nguồn nhân lực thuác yếu tố mềm (bên trong) đóng vai trò quan trọng làm gia tăng năng NSLĐ Do đó đề tài nghiên cứu này tập trung chủ yếu phân tích các yếu tố thuác về nguồn nhân lực Ánh h°áng đến NSLĐ nh° đáng lực làm việc của ng°ßi lao đáng và mức đá Ánh h°áng của các nhân tố đến đáng lực và NSLĐ; thực tr¿ng của các

nhân tố tác đáng đến năng suÃt lao đáng của công nhân nhà máy Ô tô Củ Chi – SAMCO

Phạm vi không gian: Nghiên cứu nâng cao năng suÃt lao đáng của công

nhân Nhà máy Ô tô Củ Chi – SAMCO, địa chỉ tổ 7, Âp 12, Xã Tân Th¿nh Đông, Huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh

Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực tr¿ng giai đo¿n 2017 - 2021, riêng

các số liệu s¢ cÃp đ°ÿc tiến hành thu thập từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2022 Các giÁi pháp đ°ÿc đề xuÃt cho giai đo¿n đến năm 2025

5 Ph°¢ng pháp nghiên cąu

Tác giÁ thực hiện thu nhập thông tin về các yếu tố Ánh h°áng đến năng suÃt lao đáng của công nhân đang làm việc t¿i Nhà máy Ô tô Củ Chi – SAMCO bằng kỹ thuật phân tích, so sánh, tổng hÿp, thống kê, phỏng vÃn và thÁo luận nhóm nhằm xác định các yếu tố có Ánh h°áng đến năng suÃt lao đáng của công nhân t¿i nhà máy cần đ°a vào mô hình nghiên cứu và điều

chỉnh thang đo phù hÿp với māc đích nghiên cứu Đồng thßi, tác giÁ sử dāng

những tài liệu chuyên ngành về quÁn trị nhân sự, tài liệu tham khÁo, giáo trình, báo, t¿p chí, tài liệu dự trữ, thông tin trên các ph°¢ng tiện thông tin đ¿i chúng, mát số website, các luận án, đề tài nghiên cứu về đáng lực làm việc,

năng suÃt lao đáng trong và ngoài n°ớc& để bổ sung và giÁi thích cho các kết

quá nghiên cứu có đ°ÿc, để các lập luận trá nên chặt chẽ h¢n

Nghiên cứu thông qua bÁng câu hỏi nhằm đánh giá, đo l°ßng các thông tin thu thập bằng các con số cā thể, với māc đích đánh giá từng yếu tố có liên quan, dự đoán mức đáng Ánh h°áng của từng yếu tố trong mô hình đề xuÃt

­ Sử dāng phép thống kê mô tÁ dữ liệu thu thập, mô hình sử dāng thang đo Likert 5 mức đá

­ Sử dāng phần mềm SPSS 20 để thống kê nhân khẩu học

­ Sử dāng mô hình cÃu trúc PLS-SEM để kiểm tra đá phù hÿp của mô hình đề xuÃt thông qua phân tích, đánh giá mô hình đo l°ßng và mô hình cÃu trúc

6 Nhÿng đóng góp mái căa luÃn vn

Trong thßi gian qua, nhà máy Ô tô Củ Chi - SAMCO đã có những b°ớc phát triển v°ÿt bậc về sÁn xuÃt kinh doanh cÁ về số l°ÿng xe sÁn xuÃt cũng nh° quy mô đóng góp cho sự phát triển của Tổng Công ty SAMCO, nh°ng theo đánh giá của Hái đồng thành viên Tổng Công ty SAMCO thì vẫn ch°a t°¢ng xứng với lÿi thế mà nhà máy đang có Năm 2020, Hái đồng thành viên Tổng Công ty SAMCO đã thông qua chiến l°ÿc sÁn xuÃt kinh doanh của nhà máy giai đo¿n 2020-2025, tuy rằng trong báo cáo xây dựng chiến l°ÿc cũng

đã đánh giá về thực tr¿ng nhân lực và mát số giÁi pháp cần thiết, tuy nhiên báo cáo mới chỉ dừng l¿i á việc phân tích tình hình nhân lực chung (bao gồm

cÁ khối gián tiếp và trực tiếp sÁn xuÃt) mà ch°a tập trung vào khu vực nhà máy sÁn xuÃt, thành phần quan trọng nhÃt trong chußi sÁn xuÃt và phân phối sÁn phẩm của Tổng Công ty SAMCO Do đó, tác giÁ đã tiến hành nghiên cứu

về nái dung NSLĐ của công nhân t¿i nhà máy Ô tô Củ Chi - SAMCO, để đÁm bÁo thực hiện chiến l°ÿc sÁn xuÃt kinh doanh đã đ°ÿc đề ra và có những đóng góp tích cực về mặt khoa học, thực tiễn nh° sau:

­ Vận dāng những lý thuyết về sÁn xuÃt công nghiệp và quÁn lý kinh doanh để xác định những yếu tố đặc tr°ng tác đáng đến NSLĐ, bằng biện pháp thu thập, phân tích số liệu thực tế đã chứng minh đ°ÿc sự tác đáng rõ ràng của các yếu tố trên vào NSLĐ của công nhân

­ Áp dāng mô hình kinh tế l°ÿng để chứng minh đ°ÿc những yếu tố Ánh h°áng đến NSLĐ của công nhân t¿i nhà máy Ô tô Củ Chi - SAMCO, từ

đó có thể xác định các biện pháp và chính sách °u tiên để giữ vững và thúc đẩy NSLĐ tăng cao trong thßi gian tới

­ Nghiên cứu NSLĐ t¿i nhà máy Ô tô Củ Chi - SAMCO đã góp phần cho thÃy đ°ÿc thực tr¿ng sử dāng lao đáng của nhà máy và các tác đáng của các chính sách nhân lực của Tổng Công ty SAMCO đến NSLĐ của ng°ßi lao đáng nh° thế nào, từ đó có những kiến nghị rà soát, điều chỉnh, bổ sung hoặc thay đổi các chính sách hiện t¿i nhằm đÁm bÁo ch°¢ng trình phát triển của Tổng Công ty SAMCO giai đo¿n 2020-2025

­ Có thể xây dựng và phát triển thành mát ch°¢ng trình cố định, nhằm māc đích thu thập số liệu định kỳ hàng năm và phân tích để xem xét, rà soát l¿i các chính sách mát cách định kỳ từ đó có những thay đổi thích hÿp để đ¿t hiệu quÁ cao h¢n trong điều hành quÁn lý và sÁn xuÃt

7 K¿t cÃu căa luÃn vn

Ngoài phần má đầu, kết luận, danh māc tài liệu tham khÁo, phā lāc; phần nái dung của luận văn đ°ÿc chia thành 04 ch°¢ng nh° sau:

­ Ch°¢ng 1: C¢ sá lý thuyết và mô hình nghiên cứu

­ Ch°¢ng 2: Ph°¢ng pháp nghiên cứu

­ Ch°¢ng 3: Kết quÁ nghiên cứu và thÁo luận

­ Ch°¢ng 4: Kết luận và hàm ý quÁn trị

CH¯¡NG 1 C¡ Sä LÝ THUY¾T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CĄU

1.1 Mßt sç khái niåm liên quan

Mọi tổ chức đều mong muốn rằng ng°ßi lao đáng trong tổ chức luôn

kết thúc công việc với hiệu quÁ cao để góp phần thực hiện chiến l°ÿc, māc tiêu đ°ÿc đặt ra của tổ chức Tuy nhiên, trong tập thể ng°ßi lao đáng luôn có

những ng°ßi lao đáng làm việc tích cực, có kết quÁ thực hiện công việc cao nh°ng cũng có mát số ng°ßi lao đáng làm việc có kết quÁ thực hiện kiện công

việc kém, luôn thực hiện công việc trong tr¿ng thái uể oÁi, thiếu cÁm hứng trong lao đáng, thß ¢ với công việc, thậm chí dẫn đến bỏ việc

Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng các vÃn đề trên chính là đáng lực làm việc hay đáng lực lao đáng của mßi cá thể ng°ßi lao đáng Thực tế có rÃt nhiều quan niệm khác nhau về đáng lực lao đáng Theo Pinder (1998), đáng

lực làm việc là mát tập hÿp năng l°ÿng làm việc có nguồn gốc bên trong và cÁ bên ngoài của mát cá nhân để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc, giúp xác định đ°ÿc cách thức, chiều h°ớng, c°ßng đá và thßi gian cho công việc

đó Đáng lực làm việc của mát ng°ßi chịu tác đáng bái công việc mà họ đÁm

nhận, và hành vi thực hiện công việc xuÃt phát từ sự thúc đẩy bên trong và

phần th°ßng bên ngoài Do đó, các tổ chức th°ßng tập trung vào việc xây

dựng hệ thống phần th°áng để thúc đẩy đáng lực của ng°ßi lao đáng

Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), <Động lực lao động là

s ự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức=.

Theo Lê Thanh Hà (2009), <Động lực của người lao động là những nhân t ố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho

phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ

l ực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động=

Theo Bùi Anh TuÃn, Ph¿m Thúy H°¢ng (2011) <Động lực lao động là

nh ững nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều

ki ện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, n ỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như

b ản thân người lao động=

Ng°ßi ta chÃp nhận ráng rãi rằng đáng lực chủ yếu là hai chiều, đề cập đến nái t¿i và ngo¿i t¿i Đáng lực bên trong liên quan đến những ng°ßi thực

hiện mát ho¿t đáng bái vì ng°ßi lao đáng nhận đ°ÿc sự hài lòng từ hiệu suÃt

của chính họ Hành vi của cá nhân đ°ÿc thúc đẩy bái sự tò mò, theo đuổi kiến

thức và thu nhận kỹ năng, ngay cÁ khi không có phần th°áng Mặt khác, đáng

lực bên ngoài là mối liên hệ giữa việc thực hiện mát ho¿t đáng và phần th°áng, chẳng h¿n nh° giÁi th°áng bằng tiền hoặc bằng lßi khen, theo đó sự hài lòng không đến từ bÁn thân ho¿t đáng công việc, mà thông qua phần th°áng bên ngoài liên quan đến ho¿t đáng đó

Khi nói về đáng lực của ng°ßi lao đáng trong tổ chức, có thể hiểu đáng

lực lao đáng đ°ÿc thể hiện nh° sau:

Đáng lực lao đáng luôn gắn với nái dāng công việc, với tổ chức và môi tr°ßng mà cá thể ng°ßi lao đáng đang làm việc, không có đáng lực lao đáng nào không gắn với nái dung công việc cā thể Đáng lực lao đáng đ°ÿc thể

hiện thông qua những công việc cā thể mà mßi cá nhân ng°ßi lao đáng đang đÁm nhiệm và thái đá của họ đối với tổ chức đó Mßi ng°ßi lao đáng đÁm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những đáng lực khác nhau để làm

việc tích cực h¢n

Đáng lực lao đáng không hoàn toàn phā thuác vào những đặc điểm,

tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi th°ßng xuyên phā thuác vào các nhân tố khách quan trong công việc T¿i thßi điểm này mát lao đáng có thể có đáng

lực lao đáng rÃt cao nh°ng vào mát thßi điểm khác đáng lực lao đáng đó ch°a

chắc vẫn còn tác đáng đến ng°ßi lao đáng

Trong tr°ßng hÿp các nhân tố khác không thay đổi, đáng lực lao đáng

là nguồn gốc của việc nâng cao năng suÃt lao đáng, gia tăng hiệu quÁ công

việc Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng, không phÁi cứ có đáng lực lao đáng tÃt

yếu sẽ dẫn đến năng suÃt và hiệu quÁ công việc cao, bái vì điều đó còn phā thuác vào nhiều yếu tố khác nh° khÁ năng của ng°ßi lao đáng, các ph°¢ng

tiện, công cā lao đáng và các nguồn lực để thực hiện công việc

Trong các tổ chức hiện nay, với quan điểm coi nguồn lao đáng là nguồn

lực của tổ chức, các nhà quÁn lý luôn tìm hiểu các yếu tố tác đáng đến ng°ßi lao đáng, nhằm nâng cao năng suÃt lao đáng và hiệu quÁ ho¿t đáng của tổ

chức Do vậy, t¿o đáng lực lao đáng là việc thực hiện đồng bá các chính sách,

biện pháp, cách thức quÁn lý Ánh h°áng tới ng°ßi lao đáng, làm cho họ có đáng lực trong công việc, hài lòng h¢n với công việc và mong muốn đóng góp nhiều h¢n cho tổ chức

1.1.2 Năng suất lao động

Năng suÃt lao đáng là mát chỉ tiêu quan trọng, thể hiện tính chÃt và trình đá phát triển của mát tổ chức, mát đ¢n vị sÁn xuÃt, hay của mát nền kinh

tế Năng suÃt lao đáng th°ßng đ°ÿc dùng để đánh giá năng lực c¿nh tranh

quốc gia, tổ chức, đặc biệt năng suÃt lao đáng phÁn ánh yếu tố chÃt l°ÿng ng°ßi lao đáng - yếu tố cốt lõi của sự phát triển trong sự c¿nh tranh toàn cầu, phát triển của khoa học công nghệ và nền kinh tế tri thức hiện nay Năng suÃt

có thể đ°ÿc đo l°ßng á các cÃp đá khác nhau: cÃp đá cÁ nền kinh tế, cÃp đá ngành, cÃp đá tổ chức, doanh nghiệp hay cho từng cá nhân riêng biệt Trên c¢

sá đó, khái niệm năng suÃt lao đáng cũng đ°ÿc tiếp cận theo nhiều góc đá

Theo Tổ chức Hÿp tác và Phát triển Kinh tế - OECD (2001):<NSLĐ là

t ỷ lệ giữa đầu ra trên đầu vào, trong đó đầu ra được tính bằng tổng sản phẩm

qu ốc nội – GDP hoặc tổng giá trị gia tăng – GVA, đầu vào thường được tính bằng giờ công lao động và số lao động đang làm việc=

Theo Tổ chức Lao đáng quốc tế - ILO (2014):<Năng suất không phải là

t ất cả nhưng trong dài hạn nó quyết định mọi việc Năng lực cải thiện mức

s ống của một quốc gia gần như phụ thuộc hoàn toàn vào khả năng tăng năng suất của mỗi người lao động=

Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008):<NSLĐ là hiệu quả hoạt

động có ích của con người trong một đơn vị thời gian Năng suất lao động được đo bằng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc lượng

th ời gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm=

Syverson (2011) năng suÃt là hiệu quÁ trong sÁn xuÃt thể hiện qua có bao nhiêu sÁn l°ÿng thu đ°ÿc từ mát lo¿i đầu vào nhÃt định Do đó, nó th°ßng đ°ÿc biểu thị d°ới d¿ng tỷ lệ đầu vào của đầu ra Có nhiều ph°¢ng pháp đo l°ßng năng suÃt, trong đó NSLĐ là mát trong những tiêu chí đ°ÿc sử dāng nhiều nhÃt Theo đó, năng suÃt lao đáng khai thác mức đá mà vốn nhân lực mang l¿i giá trị cho nền kinh tế hay doanh nghiệp (Koch và McGrath, 1996)

Từ các quan điểm nêu trên, có thể hiểu: <NSLĐ là tỷ lệ giữa đầu ra trên đầu vào, trong đó đầu ra đ°ÿc tính bằng tổng sÁn phẩm quốc nái – GDP hoặc

tổng giá trị gia tăng – GVA, đầu vào th°ßng đ°ÿc tính bằng giß công lao đáng

hoặc số lao đáng đang làm việc=

Năng suÃt lao đáng th°ßng đ°ÿc chia làm 2 lo¿i chính đó là năng suÃt lao đáng cá nhân và năng suÃt lao đáng xã hái, VOER (2016)

Năng suất lao động cá nhân đ°ÿc đo bằng số l°ÿng sÁn phẩm hoàn

thành trong mát thßi gian nhÃt định Các yếu tố chính quyết định năng suÃt lao đáng cá nhân đó là kỹ năng làm việc, thái đá lao đáng, tính trách nhiệm và công cā, điều kiện lao đáng

Năng suất lao động xã hội là chỉ tiêu phÁn ánh hiệu suÃt làm việc của

lao đáng NSLĐ xã hái th°ßng đ°ÿc đo l°ßng thông qua tổng sÁn phẩm trong n°ớc tính bình quân mát lao đáng trong thßi kỳ tham chiếu, th°ßng là trong

mát năm

NSLĐ cá nhân và NSLĐ xã hái có mối quan hệ mật thiết với nhau trong

nền kinh tế Cā thể, việc định h°ớng mô hình tăng tr°áng và c¢ cÃu kinh tế tốt

sẽ giúp quốc gia đó thu hút đ°ÿc những nhà đầu t°, doanh nghiệp tập trung vào những ngành có công nghệ hiện đ¿i sẽ giúp lao đáng có năng suÃt cao T°¢ng tự, chuyển dịch c¢ cÃu kinh tế giúp lao đáng dịch chuyển từ khu vực nông nghiệp sang công nghiệp, dịch vā giúp lao đáng học hỏi đ°ÿc kỹ năng

sÁn xuÃt, kỷ luật lao đáng cũng nh° khÁ năng quÁn lý tốt h¢n từ đó cÁi thiện NSLĐ của cá nhân

Trong các tổ chức hiện nay, NSLĐ là chỉ tiêu quan trọng nhÃt thể hiện tính chÃt và trình đá tiến bá của tổ chức đó NSLĐ đ°ÿc quyết định bái nhiều

yếu tố nh° trình đá thành th¿o của ng°ßi lao đáng, áp dāng khoa học công nghệ, quá trình sÁn xuÃt, quy mô và tính hiệu quÁ của các t° liệu sÁn xuÃt cũng nh° điều kiện tự nhiên NSLĐ là mát trong những chỉ tiêu quan trọng tác đáng đến sự c¿nh tranh của tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt NSLĐ phÁn ánh yếu tố chÃt l°ÿng ng°ßi lao đáng – yếu tố cốt lõi của sự phát triển

Hình 1.1: Mô hình táng thá các nhân tç tác đßng đ¿n nng suÃt lao đßng

ng°ßi lao đáng đ°ÿc đào t¿o trong các c¢ sá giáo dāc nghề nghiệp, đ°ÿc cÃp bằng hoặc chứng chỉ nghề nghiệp, nhằm đÁm bÁo đủ năng lực thực hành, làm đ°ÿc các công việc phức t¿p theo yêu cầu và trực tiếp tham gia vào quá trình

t¿o ra sÁn phẩm, dịch vā của doanh nghiệp

Theo Cao Văn Sâm (2012), năng lực thực hành - thực hiện công việc

đ°ÿc hiểu là tập hợp thống nhất các kiến thức, kỹ năng và thái độ cho phép

Năng suÃt lao đáng

Ph°¢ng pháp làm việc

Phong cách quÁn lý

Yếu tố Bên ngoài

C¢ sá h¿ tầng

Giao thông

Năng l°ÿng

Công nghệ thông tin

Tài nguyên thiên nhiên

Lao đáng

Khoán sÁn

Môi tr°ßng KD

và Thể chế C¢ chế

Chính sách pháp lý

Dịch vā công

Điều kiện KTXH

Dân số

Văn hoá

Khí hậu

thực hiện thành công một hoạt động hay một tập hợp hành động như một nhi ệm vụ hay một công việc Nh° vậy, năng lực thực hành – thực hiện công

việc của công nhân là tập hÿp những hiểu biết nhÃt định về kiến thức lý thuyết, thành th¿o những kỹ năng nhÃt định về các thao tác tác nghiệp trong

sÁn xuÃt và những hành vi, thái đá lao đáng phù hÿp để hoàn thành những công việc có mức đá phức t¿p nhÃt định thuác mát nghề hoặc mát chuyên môn nào đó

Luật Giáo dāc Nghề nghiệp (2014) cũng đ°a ra quy định ch°¢ng trình

đào t¿o cần đÁm bÁo tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có để thực

hiện các công việc của một nghề, phù hợp với kỹ thuật công nghệ trong sản

xu ất và kinh doanh dịch vụ, linh hoạt đáp ứng sự thay đổi của thị trường lao động Các tiêu chuẩn kỹ năng nghề đặt ra những yêu cầu cā thể về mức đá

thực hiện công việc á những trình đá lành nghề nhÃt định và những đòi hỏi các mức đá nhÃt định về kiến thức, kỹ năng và thái đá cần có để thực hiện các công việc thuác nghề đó Do đó, công nhân phÁi đ°ÿc đào t¿o trong những khoÁng thßi gian phù hÿp và đ°ÿc chứng nhận về trình đá lành nghề của mình

để có thể đÁm nhận những công việc á các mức đá phức t¿p nhÃt định theo yêu cầu của sÁn xuÃt

Công nhân có thể đ°ÿc cung cÃp từ 3 nguồn: (1) đ°ÿc đào t¿o chính

quy t¿i các hệ thống giáo dāc kỹ thuật và d¿y nghề, (2) đào t¿o nghề nghiệp

tr°ớc khi làm việc (ngoài nhà tr°ßng), và (3) đ°ÿc các doanh nghiệp đào t¿o

t¿i chß Bá Luật Lao đáng (2019) quy định <người sử dụng lao động tuyển

người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký

ho ạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp=

Nh° vây, khi nói về công nhân theo cách hiểu thông th°ßng á n°ớc ta cũng nh° nhiều n°ớc trên thế giới, thuật ngữ <công nhân= dùng để chỉ những

lao đáng đã đ°ÿc đào t¿o á các trình đá đào t¿o nghề khác nhau, có đủ năng

lực chuyên môn và kỹ thuật tham gia trực tiếp vào quá trình sÁn xuÃt, thực

hiện các ho¿t đáng tác nghiệp sÁn xuÃt, t¿o ra sÁn phẩm/hàng hóa/dịch vā của doanh nghiệp

1.2 Các hãc thuy¿t vß t¿o đßng lāc

Theo nhà tâm lý học ng°ßi Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng con ng°ßi có nhiều nhu cầu mong muốn đ°ÿc thỏa mãn và đ°ÿc sắp xếp theo thứ

tự nhÃt định Theo ông con ng°ßi có năm nhu cầu cần đ°ÿc thỏa mãn và đ°ÿc

sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu, khi mßi mát nhu cầu trong số các nhu cầu trên đ°ÿc thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trá nên quan trọng h¢n Do

vậy Maslow cho rằng để t¿o ra đ°ÿc đáng lực cho nhân viên ng°ßi quÁn lý

cần phÁi hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là mát trong

những mô hình đ°ÿc sử dāng ráng rãi nhÃt trong nghiên cứu về đáng c¢ cá nhân Ông nhÃn m¿nh rằng trong mßi con ng°ßi bao giß cũng tồn t¿i mát hệ

thống phức t¿p gồm 5 nhóm nhu cầu, thứ tự từ thÃp tới cao:

Hình 1.2: Tháp nhu cÅu căa Maslow

( Nguồn: Lê Thanh Hà, 2009)

Nhu cầu

tự hoàn thiện Nhu cầu đ°ÿc tôn trọng Nhu cầu xã hái Nhu cầu an toàn Nhu cầu về sinh lý (vật chÃt)

Nhu cầu thể chất – nhu cầu cơ bản cho sự tồn tại cá nhân: Nhu cầu này

còn đ°ÿc gọi là nhu cầu của c¢ thể (body needs), hoặc nhu cầu sinh lý (physiological needs) bao gồm các nhu cầu c¢ bÁn của con ng°ßi nh° thức

ăn đầy đủ, không khí để thá, n°ớc uống, bài tiết, thá, nghỉ ng¢i, các nhu cầu cho con ng°ßi thoÁi mái về c¢ thể Đây là những nhu cầu c¢ bÁn và m¿nh nhÃt của con ng°ßi Các nhu cầu này khi không đ°ÿc đáp ứng sẽ kéo theo những khó khăn tâm lý Con ng°ßi cần phÁi đáp ứng những nhu cầu c¢ bÁn thì mới có thể đáp ứng đ°ÿc những nhu cầu cao h¢n

Nhu cầu an toàn (safeny needs): Khi con ng°ßi đã đ°ÿc đáp ứng các

nhu cầu c¢ bÁn nh° ăn, mặc thì các nhu cầu về an toàn sẽ đ°ÿc ho¿t hóa An ninh t¿o cho cá nhân mát môi tr°ßng không nguy hiểm Con ng°ßi mong muốn có sự bÁo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm Nhu cầu này sẽ trá thành đáng c¢ ho¿t đáng trong các tr°ßng hÿp khẩn cÃp, nguy khốn đến tính m¿ng nh° chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,&

Nhu cầu về giao lưu tình cảm (love/belonging needs): Nhu cầu này thể

hiện qua quá trình giao tiếp nh° việc tìm kiếm, kết b¿n, tìm ng°ßi yêu, lập gia đình, tham gia mát cáng đồng nào đó, đi làm việc, đi ch¢i picnic, tham gia các câu l¿c bá, làm việc nhóm, &Nhu cầu này là mát dÃu vết của bÁn chÃt sống theo bầy đàn của loài ng°ßi chúng ta từ buổi bình minh của nhân lo¿i Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nh°ng ông nhÃn m¿nh rằng nếu nhu cầu này không đ°ÿc thoÁ mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh

Nhu cầu về được tôn trọng (esteem needs): Nhu cầu này còn được gọi

là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện 2 cÃp đá: nhu cầu đ°ÿc ng°ßi khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quÁ của bÁn thân, và nhu cầu cÁm nhận, quý trọng chính bÁn thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khÁ năng của bÁn thân

Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs): Khi nghe về nhu

cầu này: <thể hiện mình= chúng ta khoan vái gán cho nó ý nghĩa tiêu cực Không phÁi ngẫu nhiên mà nhu cầu này đ°ÿc xếp đặt á mức đá cao nhÃt Nói mát cách đ¢n giÁn h¢n, đây chính là nhu cầu đ°ÿc sử dāng hết khÁ năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đ¿t các thành quÁ trong xã hái

Học thuyết hai yếu tố nổi tiếng của Frederick Herzberg đ°ÿc trình bày vào năm 1959 Dựa trên hai trăm phÁn hồi của kỹ s° và kế toán thu thập đ°ÿc

á Hoa Kỳ về cÁm xúc cá nhân của họ đối với môi tr°ßng làm việc của họ, Herzberg đã xác định hai nhóm yếu tố quyết định thái đá làm việc và mức đá hiệu quÁ của nhân viên, đ°ÿc đặt tên là yếu tố thúc đẩy và duy trì Yếu tố thúc đẩy là yếu tố nái t¿i sẽ làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên; trong khi yếu tố duy trì là yếu tố bên ngoài để ngăn chặn bÃt kỳ sự không hài lòng nào của nhân viên Herzberg nhÃn m¿nh rằng việc cung cÃp đầy đủ các yếu tố duy trì sẽ không cần thiết dẫn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Để tăng hiệu suÃt hoặc năng suÃt của nhân viên, các yếu tố thúc đẩy phÁi đ°ÿc giÁi quyết

Lý thuyết hai yếu tố có liên quan chặt chẽ đến hệ thống phân cÃp nhu cầu của Maslow nh°ng nó đã đ°a ra nhiều yếu tố h¢n để đo l°ßng cách các cá nhân đ°ÿc thúc đẩy t¿i n¢i làm việc Lý thuyết này cho rằng việc đáp ứng các nhu cầu cÃp thÃp h¢n (các yếu tố bên ngoài hoặc duy trì) của các cá nhân sẽ không thúc đẩy họ nß lực mà chỉ ngăn họ không hài lòng Để t¿o đáng lực cho nhân viên, cần phÁi cung cÃp các nhu cầu cÃp cao h¢n (các yếu tố nái t¿i hoặc thúc đẩy) Hàm ý đối với các tổ chức sử dāng lý thuyết này là việc đáp ứng các yếu tố bên ngoài sẽ chỉ ngăn nhân viên trá nên không hài lòng tích cực nh°ng sẽ không thúc đẩy họ đóng góp thêm nß lực để đ¿t đ°ÿc hiệu suÃt tốt h¢n Để t¿o đáng lực cho nhân viên, các tổ chức nên tập trung vào việc cung cÃp các yếu tố nái t¿i

BÁng 1.1: Tóm tÅt các y¿u tç trong lý thuy¿t 2 nhân tç căa Hezberg’s Các y¿u tç duy trì Các y¿u tç thúc đ¿y

Mối quan hệ giữa các cá nhân Sự công nhận

L°¢ng và các khoÁn phúc lÿi Những thách thức

Các chính sách quÁn trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc

(Ngu ồn: John B Miner, 2015)

Theo thiết lập của học thuyết, các yếu tố bên ngoài ít đóng góp vào nhu

cầu đáng lực của nhân viên Sự hiện diện của những yếu tố này chỉ để ngăn

chặn bÃt kỳ sự không hài lòng nào nÁy sinh t¿i n¢i làm việc của họ Các yếu tố bên ngoài cũng đ°ÿc biết đến nh° các yếu tố bối cÁnh công việc; là những

thỏa mãn bên ngoài do ng°ßi khác dành cho nhân viên Những yếu tố này đóng vai trò là h°ớng dẫn cho ng°ßi sử dāng lao đáng trong việc t¿o ra mát môi tr°ßng làm việc thuận lÿi, n¢i ng°ßi lao đáng cÁm thÃy thoÁi mái khi làm

việc bên trong Khi đ¿t đ°ÿc tÃt cÁ các yếu tố bên ngoài này, nhân viên sẽ không bị Ánh h°áng bái các điều kiện làm việc bên ngoài khó chịu, khiến họ không có cÁm giác không hài lòng, nh°ng vẫn giữ thái đá trung lập trong việc không hài lòng cũng nh° không có đáng c¢ làm việc

Yếu tố nái t¿i là những yếu tố thực sự góp phần vào mức đá hoàn thành công việc của nhân viên Nó đã đ°ÿc biết đến ráng rãi nh° là các yếu tố nhằm

māc đích cung cÃp cho nhân viên những công việc có ý nghĩa có thể tự thỏa mãn về bÁn chÃt bằng kết quÁ công việc, trách nhiệm đ°ÿc giao, kinh nghiệm làm việc và thành tích d¿t đ°ÿc Các yếu tố nái t¿i rÃt hiệu quÁ trong việc t¿o

ra và duy trì các tác đáng tích cực lâu dài h¢n đến hiệu suÃt làm việc của nhân viên đối với công việc của họ vì những yếu tố này là nhu cầu c¢ bÁn của con ng°ßi để phát triển tâm lý Các yếu tố nái t¿i sẽ thúc đẩy nhân viên thêm sự

quan tâm vào công việc của họ Khi nhân viên đ°ÿc thỏa mãn tốt các nhu cầu đáng lực, năng suÃt và hiệu quÁ của họ sẽ đ°ÿc cÁi thiện

Học thuyết công bằng do J.S Adams – mát nhà tâm lý học hành vi và

quÁn trị đ°a ra vào năm 1963 Lý luận này chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình

nhận đ°ÿc từ tổ chức

Học thuyết bắt đầu với mát sự trao đổi, bằng cách cá nhân cho mát thứ

gì đó và nhận l¿i mát thứ khác t°¢ng ứng Những gì cá nhân cung cÃp có thể đ°ÿc xem nh° là các yếu tố đầu vào, các yếu tố đầu vào này phÁi đ°ÿc các bên có liên quan công nhận là đang tồn t¿i và phù hÿp với mối quan hệ trong

tổ chức (nếu không, sẽ tồn t¿i khÁ năng mÃt câng bằng) à phía bên kia, là

những thứ khác nhau mà cá nhân có thể nhận đ°ÿc từ tổ chức của mình, kết

quÁ của mối quan hệ trao đổi Nếu cá nhân nhận thÃy kết quÁ của mối quan hệ trao đổi mà họ nhận đ°ÿc d°ới mức họ đáng đ°ÿc h°áng thì ngay lập tức họ

sẽ giÁm nß lực làm việc xuống để xác lập <sự công bằng= mới Ng°ÿc l¿i, nếu

thÃy đ°ÿc trÁ cao thì sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ h¢n

BÁng 1.2: Các đÅu vào và các đÅu ra khÁ thi

Học vÃn/Kinh nghiệm L°¢ng

Kỹ năng Phần th°áng cá nhân

Thâm niên Đánh giá sự hài lòng

Tuổi tác Trÿ cÃp thâm niên

Giới tính Phúc lÿi khác

Địa vị xã hái Tình tr¿ng công việc

Nß lực công việc Thể hiện bÁn thân

Ngo¿i hình cá nhân Yêu cầu công việc

Sức khỏe Điều kiện làm việc nghèo nàn

(Ngu ồn: John B Miner, 2015)

Sự công bằng đ°ÿc đánh giá bằng công thức sau:

�㕂ý

�㔼ý =

�㕂þ

�㔼þTrong đó:

+ Op: CÁm giác của cá nhân về sự báo đáp mà mình nhận đ°ÿc; + Oq: CÁm giác của cá nhân về sự báo đáp mà đối t°ÿng so sánh

- Thứ nhÃt: OOp

q < IIpqTình tr¿ng không công bằng bÃt lÿi cho cá nhân, nghĩa là họ cÁm thÃy mình làm việc vÃt vÁ nh°ng đầu ra không bằng ng°ßi làm việc có kết quÁ

thực hiện công việc thÃp h¢n, trực tiếp Ánh h°áng đến đáng lực làm việc của

cá nhân

- Thứ hai: OOp

q > IIpqTình tr¿ng không công bằng thứ hai là tình tr¿ng không công bằng có

lÿi cho cá nhân Nếu thành viên của mát tổ chức cÁm thÃy sự phân phối là không công bằng họ sẽ cÁm thÃy vui mừng trong chốc lát, nh°ng sau đó sẽ lo lắng tình tr¿ng không công bằng này sẽ Ánh h°áng đến sự đánh giá của đồng

nghiệp đối với chính bÁn thân họ, Ánh h°áng đến quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức, điều này cũng sẽ bÃt lÿi cho việc huy đáng tính tích cực của các thành viên khác

Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm

tới khối l°ÿng phần th°áng mà họ nhận đ°ÿc cho nß lực của mình, mà còn tới

cÁ mối quan hệ giữa khối l°ÿng đó với những gì những ng°ßi khác nhận đ°ÿc Khi mọi ng°ßi nhận thức là có sự chênh lệch trong tỉ suÃt đầu vào – đầu

ra của họ so với những ng°ßi khác, nhÃt định sẽ có sự căng thẳng Sự căng

thẳng này t¿o c¢ sá cho đáng lực, khi mà mọi ng°ßi phÃn đÃu để giành đ°ÿc cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng

Học thuyết kỳ vọng do Victor Vroom – mát nhà tâm lý học và khoa

học hành vi đ°a ra vào năm 1964, dựa trên tâm lý thông th°ßng của nhân viên

và cho rằng nhân viên sẽ có đáng lực để thực hiện công việc khi mát sự nß

lực nhÃt định của họ sẽ đem l¿i mát thành tích nhÃt định và thành tích đó sẽ

dẫn đến những kết quÁ hoặc phần th°áng nh° họ mong muốn

Nhân viên có những māc tiêu cá nhân mà họ muốn đ¿t đ°ÿc và vì lý do này mà họ làm việc trong các tổ chức Những māc tiêu cá nhân này có thể đ°ÿc hoàn thành bằng phần th°áng của tổ chức hoặc kết quÁ công việc Do

đó, mối quan hệ giữa phần th°áng của tổ chức hoặc kết quÁ công việc và māc tiêu cá nhân là rÃt quan trọng, tức là phần th°áng của tổ chức đáp ứng các

māc tiêu cá nhân của nhân viên á mức đá nào và mức đá hÃp dẫn của những

phần th°áng đó đối với nhân viên

Nói mát cách khác, nếu mát nhân viên tin rằng mức hiệu suÃt cao là công cā để đ¿t đ°ÿc các kết quÁ mà cá nhân họ mong đÿi sẽ đ°ÿc khen th°áng (chẳng h¿n nh° tăng l°¢ng) hoặc nếu họ tin rằng mức hiệu suÃt cao sẽ

là công cā để tránh những kết quÁ mà cá nhân nhân viên muốn tránh (chẳng

h¿n nh° bị sa thÁi), khi đó cá nhân đó sẽ đ°ÿc đánh giá cao khi có kết quÁ

thực hiện công việc tốt Khi các cá nhân nhận thức rằng phần th°áng có giá

trị tuân theo các cÃp đá của hiệu suÃt, thì sự kỳ vọng sẽ đ°ÿc theo sau bái mát

kết quÁ cā thể Niềm tin hay nhận thức này th°ßng dựa trên kinh nghiệm trong quá khứ của mát cá nhân, hiệu quÁ của bÁn thân và mức đá khó của tiêu chuẩn thực hiện công việc và khi quyết định giữa các ph°¢ng án hành vi, các

cá nhân sẽ chọn ph°¢ng án có đáng lực lớn nhÃt

Học thuyết kỳ vọng có thể đ°ÿc biểu thị nh° sau:

Đáng lực làm việc = kỳ vọng x lÿi ích x giá trị

Trong đó:

S ự kỳ vọng: thể hiện việc cá nhân nhân viên xác định đ°ÿc sự t°¢ng

quan giữa nß lực làm việc và kết quÁ đ¿t đ°ÿc, nếu mối quan hệ này càng rõ ràng và đ°ÿc nhận thức bái ng°ßi lao đáng thì sẽ là mát điều kiện để có đ°ÿc đáng lực làm việc tích cực từ phía họ

L ợi ích: thể hiện mối quan hệ giữa kết quÁ đ¿t đ°ÿc sau quá trình làm

việc của ng°ßi lao đáng với phần th°áng mà cá nhân nhân viên đ°ÿc h°áng

từ kết quÁ làm việc Đáng lực lao đáng hăng say sẽ chỉ có đ°ÿc khi những đóng góp của họ cho tổ chức đ°ÿc đền đáp xứng đáng

Giá trị: mát lần nữa thể hiện mối quan hệ giữa các phần th°áng mà cá

nhân nhân viên đ°ÿc h°áng với những kỳ vọng mong đÿi của họ

Học thuyết kỳ vọng nhÃn m¿nh đến hành vi đ°ÿc kỳ vọng và nhận thức

của mọi cá nhân về thành tích, phần th°áng, sự thỏa mãn māc tiêu, chứ không

phÁi chỉ có mßi māc tiêu sẽ quyết định đáng lực làm việc của họ

Tuy vậy, theo Victor Vroom, ng°ßi lao đáng sẽ chỉ có đ°ÿc đáng lực làm việc hăng say khi tÃt cÁ các mối liên hệ trên đ°ÿc họ nhận thức và tin t°áng là chặt chẽ Bái vậy, trong nhiều tr°ßng hÿp, do nhận thức và niềm tin

của ng°ßi lao đáng còn h¿n chế, mặt khác các nhà quÁn lý cũng ch°a thực

hiện tốt các cam kết của mình, cho nên đã làm triệt tiêu đáng lực của ng°ßi lao đáng Đây cũng chính là mát trong những điểm h¿n chế của học thuyết Kỳ

vọng của Victor Vroom

Học thuyết của Skinner cho rằng con ng°ßi sẽ có xu h°ớng lặp l¿i

những hành vi mà họ nhận đ°ÿc những đánh giá tích cực (khen th°áng), còn

những hành vi không đ°ÿc th°áng hoặc bị ph¿t sẽ có xu h°ớng không lặp l¿i

Học thuyết chỉ ra rằng, hành vi chịu sự chi phối của hậu quÁ (kết quÁ):

- Khen th°áng nhân viên (tăng c°ßng d°¢ng tính), những hành vi đ°ÿc khen th°áng là những hành vi đ°ÿc khuyến khích lặp l¿i Khi nhân viên đ°ÿc th°áng do đ¿t thành tích cao, họ sẽ tiếp tāc thực hiện hành vi á mức cao h¢n

với hi vọng nhận đ°ÿc phần th°áng lớn h¢n

- Sử dāng các hình ph¿t (tăng c°ßng âm tính), ng°ßi lãnh đ¿o, quÁn lý phê bình nhân viên về khuyết điểm họ đã mắc phÁi, chỉ cho ng°ßi lao đáng

biết những gì họ không đ°ÿc làm và cā thể họ cần sửa chữa những gì

- Làm ng¢, ng°ßi quÁn lý có thể làm ng¢ đối với lßi lầm của nhân viên

Sự lựa chọn này chỉ thích hÿp trong tình huống tổ chức cho rằng sai ph¿m này mang tính chÃt t¿m thßi hoặc không nghiêm trọng đến mức sử dāng hình ph¿t nhân viên, t¿o c¢ hái cho nhân viên tự sửa đổi

Để có thể sử dāng tốt các hình thức th°áng ph¿t để khuyến khích ng°ßi lao đáng làm việc thì doanh nghiệp phÁi thực hiện tốt các việc sau:

- Vị trí, chức vā của mßi nhân viên trong mát tổ chức là khác nhau nên nhu cầu và đáng lực làm việc của mßi ng°ßi đều khác nhau, do đó cần phÁi có chính sách th°áng, ph¿t phù hÿp với từng đối t°ÿng

- Xác định mát cách cā thể những hành vi tích cực để định h°ớng ng°ßi lao đáng thực hiện trong công việc đồng thßi chỉ ra cho ng°ßi lao đáng

những hành vi tiêu cực không nên ph¿m phÁi

- Xây dựng các hình thức th°áng ph¿t gắn với các hành vi đã đ°ÿc xác định á trên, tuy nhiên nên nhÃn m¿nh vào các hình thức th°áng h¢n là các hình ph¿t

- Việc th°áng hay ph¿t cần phÁi tiến hành sau khi xuÃt hiện hành vi càng sớm càng tốt và phÁi tiến hành mát cách công bằng, công khai

Hình 1.3: Mô hình v ß sā tng c°ãng

(Nguồn: John B Miner, 2015)

Ông khuyến cáo rằng, trong tổ chức, ng°ßi lãnh đ¿o, quÁn lý không nên quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó

cần sử dāng các biện pháp khen th°áng, giúp đỡ cÁi thiện và nâng cao hiệu

quÁ công việc Ng°ßi lãnh đ¿o, quÁn lý cần sử dāng nhiều ph°¢ng thức để công khai khen ngÿi nhân viên Phê bình cần đi đôi với tán d°¢ng, h¿n chế tối

đa phê bình nhân viên mát cách trực diện nhân viên tr°ớc tập thể

1.3 Các nhân t ç tác đßng đ¿n đßng lāc làm viåc căa nhân viên

1.3.1 Tiền lương, thưởng và phúc lợi

Theo Hà Nam Khánh Giao, Nguyễn Văn Tr°ng (2018), l°¢ng, th°áng

và phúc lÿi có tác đáng m¿nh đến đáng lực của ng°ßi lao đáng Tổ chức cần xây dựng ph°¢ng pháp đánh giá hiệu quÁ công việc mát cách rõ ràng, chính xác và công bằng, nh° công cā đánh giá công việc KPIs và xây dựng chế đá

Tác nhân kích thích (tình huống)

PhÁn ứng (hành vi)

Hậu quÁ (th°áng hoặc ph¿t) Hành vi t°¢ng lai

trÁ l°¢ng, th°áng theo năng lực, đóng góp của ng°ßi lao đáng Đồng thßi cần tranh thủ các nguồn quỹ phúc lÿi để duy trì, chăm lo cho ng°ßi lao đáng kịp

thßi, công bằng, công khai và minh b¿ch Điều này sẽ thúc đẩy đáng lực làm

việc của cá nhân ng°ßi lao đáng trong tổ chức theo chiều h°ớng có lÿi cho tổ

chức

Theo Asaari (2019), tiền l°¢ng và các khoÁn phúc lÿi là mát khía c¿nh quan trọng của ng°ßi lao đáng Nhân viên sẽ hài lòng và có đáng lực nếu họ đ°ÿc trÁ l°¢ng hoặc tăng l°¢ng Điều này có nghĩa là mức l°¢ng hiện t¿i tăng lên sẽ kéo theo hiệu suÃt công việc cũng tăng theo Tiền l°¢ng là mát tiêu chuẩn th°ßng đ°ÿc nhân viên sử dāng nh° mát ph°¢ng tiện đóng góp của họ cho tổ chức mà họ đang làm việc và họ coi đó là giá trị của họ đối với tổ

chức Khi ng°ßi sử dāng lao đáng trÁ l°¢ng thÃp và ph°¢ng thức trÁ l°¢ng không cố định sẽ Ánh h°áng đến hiệu quÁ công việc của nhân viên, hiệu suÃt

của nhân viên sẽ giÁm sút vì nhân viên sẽ không hài lòng Đồng thßi, hệ thống khen th°áng (cÁ hữu hình hoặc d°ới hình thức khen ngÿi) tốt, có thể làm cho nhân viên h¿nh phúc h¢n, h°ớng nhân viên và thúc họ nß lực tối đa cho công

việc đ°ÿc giao

Yếu tố vật chÃt về l°¢ng, th°áng và phúc lÿi luôn là yếu tố đ°ÿc hầu

hết ng°ßi lao đáng quan tâm khi đề cập đến công việc Ng°ßi lao đáng quan tâm doanh nghiệp, tổ chức trÁ mức l°¢ng bao nhiêu, sẽ đ°ÿc những chế đá gì khi họ làm việc t¿i đó và họ sẽ nhận đ°ÿc những gì nếu họ hoàn thành xuÃt

sắc công việc của mình Chính vì vậy, muốn đáng viên ng°ßi lao đáng, tr°ớc

hết tổ chức phÁi đ°a ra mức l°¢ng thu hút, đủ có thể thuyết phāc ng°ßi lao đáng, thứ đến, phÁi xây dựng chính sách, chế đá đÁm bÁo các quyền lÿi cho

họ và phÁi có c¢ chế th°áng, ph¿t rõ ràng

Tuy nhiên, việc sử dāng yếu tố vật chÃt cần phÁi đ°ÿc doanh nghiệp, tổ

chức thực hiện mát cách rõ ràng, minh b¿ch, nếu không sẽ gây bÃt bình giữa

ng°ßi lao đáng và quÁn lý, hoặc giữa tập thể ng°ßi lao đáng với nhau, điều đó

sẽ t¿o ra những tác dāng không mong muốn

1.3.2 Môi trường và điều kiện làm việc

Theo Thushel Jayaweera (2015), điều kiện môi tr°ßng Ánh h°áng đáng

kể đến đáng lực làm việc của ng°ßi lao đáng, môi tr°ßng làm việc tốt sẽ t¿o

ra đáng lực làm việc tốt, từ đó cÁi thiện hiệu suÃt làm việc của nhân viên Qua

đó, các nhà quÁn lý và giám sát phÁi xem xét cÁi thiện môi tr°ßng làm việc, đồng thßi xem xét các yếu tố thể chÃt và tâm lý xã hái để thúc đẩy hiệu suÃt,

hiệu quÁ công việc của nhân viên

Theo Bùi Thị Minh Thu (2014), môi tr°ßng an toàn, có đầy đủ công cā

để làm việc, giß giÃc làm việc hÿp lý, n¢i làm việc đÁm bÁo an toàn cho ng°ßi lao đáng sẽ có tác đáng lớn đến đáng lực làm việc của ng°ßi lao đáng

Tổ chức cũng cần phÁi phân công lao đáng hÿp lý, cÁi thiện điều kiện làm

việc t¿i n¢i làm việc, māc tiêu công việc phù hÿp với từng phòng, ban và đái công tr°ßng

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng Ánh h°áng đến mức đá tiêu hao

sức lực của ng°ßi lao đáng trong quá trình tiến hành sÁn xuÃt CÁi thiện điều

kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao đáng, đầu t° máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suÃt và cÁi thiện môi tr°ßng xung quanh ng°ßi lao đáng Môi tr°ßng này bao gồm: môi tr°ßng tự nhiên, môi tr°ßng tâm lý, môi tr°ßng văn hoá

CÁi thiện điều kiện làm việc không những để bÁo vệ sức khỏe, tránh

bệnh nghề nghiệp cho ng°ßi lao đáng mà còn nâng cao năng suÃt lao đáng và

chÃt l°ÿng sÁn phẩm Để cÁi thiện điều kiện làm việc, cần phÁi tập trung vào nghiên cứu cÁi tiến công cā lao đáng, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết

bị kỹ thuật mới cho quá trình lao đáng