Nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch viên chức quản lý tại trƣờng Đại học kiến trúc thành phố hồ chí minh giai Đoạn 2024 2030

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo Phòng Tổ chức Nhân sự, Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh và anh chị em chuyên viên của Phòng - đơn vị tôi đang công tác, trong

TRẦN NGỌC LÊ THẢO

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC QUY HOẠCH VIÊN CHỨC QUẢN LÝ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2024 - 2030

ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2024

HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2024 - 2030

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề án này là nghiên cứu của riêng tôi Số liệu được trình bày trong đề án hoàn toàn trung thực và có độ tin cậy cao Toàn bộ kết luận về mặt khoa học của đề án chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác trước đây

TÁC GIẢ ĐỀ ÁN

Trần Ngọc Lê Thảo

LỜI CẢM ƠN

Đề án “Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2024 – 2030” được hoàn thành sau 03 tháng nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của TS Lê Thanh Huyền và sự quan tâm, động viên, giúp đỡ của nhiều tập thể và cá nhân Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS Lê Thanh Huyền - giảng viên hướng dẫn đã vô cùng tâm huyết

và hỗ trợ tận tình cho tôi trong suốt thời gian tôi thực hiện đề án

Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu, Ban Quản lý đào tạo, Bộ phận sau Đại học, Khoa chuyên ngành, Phòng Khảo thí và đảm bảo chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và các Thầy, Cô chủ nhiệm, cố vấn học tập lớp HC27.N6 tại Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện cho tôi được học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề

án của mình

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo Phòng Tổ chức Nhân sự, Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh và anh chị em chuyên viên của Phòng - đơn vị tôi đang công tác, trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề án tôi

đã nhận được sự động viên, hướng dẫn và góp ý về mặt chuyên môn giúp tôi có thể hoàn thiện đề án của mình một cách tốt nhất

Cuối cùng tôi xin bày tỏ sự trân quý của mình đến gia đình, người thân, bạn bè

đã luôn bên cạnh đồng hành và chia sẻ, động viên tôi rất nhiều để tôi có thêm động lực hoàn thành quá trình học tập và nghiên cứu của mình

Mặc dù đã rất cố gắng để nghiên cứu và hoàn thiện đề án nhưng do thời gian thực hiện đề án có hạn và khả năng của cá nhân còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những sai sót Kính mong quý Thầy, Cô góp ý để đề án được hoàn thiện hơn Trân trọng./

Tác giả Trần Ngọc Lê Thảo

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do xây dựng đề án 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 2

2.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài quy hoạch cán bộ nói chung 2

2.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài quy hoạch viên chức quản lý 4

3 Đối tượng, chủ thể, phạm vi nghiên cứu đề án 5

3.1 Đối tượng nghiên cứu 5

3.2 Phạm vi nghiên cứu 5

4 Mục tiêu, nhiệm vụ đề án 6

4.1 Mục tiêu của đề án 6

4.2 Nhiệm vụ của đề án 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Đóng góp của đề án có thể ứng dụng trong thực tiễn 7

7 Kết cấu đề án 7

PHẦN NỘI DUNG 8

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUY HOẠCH VIÊN CHỨC QUẢN LÝ TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP THUỘC BỘ 8

1.1 Khái quát lý luận về công tác quy hoạch viên chức quản lý 8

1.1.1 Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của công tác quy hoạch 8

1.1.1.1 Các khái niệm 8

1.1.1.2 Mục tiêu của công tác quy hoạch 10

1.1.1.3 Ý nghĩa của công tác quy hoạch 11

1.1.2 Quan điểm của Đảng về công tác quy hoạch 11

1.1.3 Các nguyên tắc cơ bản của công tác quy hoạch 14

1.1.4 Quy định pháp luật liên quan đến công tác quy hoạch 15

1.2 Thực trạng công tác quy hoạch viên chức quản lý tại các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ 15

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 18

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUY HOẠCH VIÊN CHỨC QUẢN LÝ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 19

2.1 Tổng quan về Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh 19

2.1.1 Giới thiệu sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh 19

2.1.2 Cơ cấu nhân sự và đội ngũ viên chức 20

2.1.3 Sinh viên, người học và chương trình đào tạo tại Trường 22

2.2 Công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh 23

2.2.1 Khái quát chung công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh 23

2.2.1.1 Khái quát chung và cơ sở pháp lý 23

2.2.1.2 Quan điểm chung của Trường về công tác quy hoạch viên chức quản lý 24

2.2.1.3 Nguyên tắc quy hoạch viên chức quản lý của Trường 25

2.2.1.4 Nội dung cơ bản của công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường 26

2.2.2 Nội dung công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường trong giai đoạn 2021 - 2026 27

2.2.2.1 Nội dung thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập 27

2.2.2.2 Nội dung công tác quy hoạch viên chức quản lý, xây dựng quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động, biệt phái viên chức lãnh đạo, quản lý; đánh giá, phân loại viên chức quản lý 28

2.2.2.3 Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động viên chức quản lý của Trường 29

2.2.2.4 Công tác triển khai quy hoạch, rà soát, bổ sung quy hoạch 30

2.3 Những kết quả tích cực và hạn chế trong công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường 32

2.3.1 Những kết quả tích cực đã đạt được trong công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường 32

2.3.2 Hạn chế trong công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường 33

2.4 Nguyên nhân của các hạn chế và những vấn đề cần giải quyết trong công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường trong thời gian tới 35

2.4.1 Nguyên nhân của các hạn chế 35

2.4.1.1 Nguyên nhân khách quan 352.4.1.2 Nguyên nhân chủ quan 36

2.4.2 Những vấn đề cần giải quyết trong trong công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường 36

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 39 Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ CÁC NGUỒN LỰC TỔ CHỨC THỰC HIỆN VIỆC NÂNG CAO CÔNG TÁC QUY HOẠCH VIÊN CHỨC QUẢN LÝ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2024 - 2030 40 3.1 Quan điểm chung xây dựng giải pháp nâng cao chất lượng công tác quy hoạch viên chức quản lý 40

3.1.1 Giữ vững nguyên tắc, thực hiện nghiêm túc và nhất quán đường lối của Đảng về đổi mới, nâng cao hiệu quả, hiệu lực của công tác quy hoạch cán bộ 40

3.1.2 Hoàn thiện cơ sở pháp lý, quy định về quy hoạch, luân chuyển viên chức lãnh đạo, quản lý của Trường 40

3.1.3 Quy hoạch viên chức quản lý đáp ứng nhiệm vụ cơ bản, phù hợp với điều kiện phát triển của thực tiễn và có xét đến khả năng phát triển 41

3.1.4 Kiên quyết ngăn chặn tiêu cực trong công tác quy hoạch viên chức quản lý 42

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác quy hoạch viên chức quản lý 43

3.2.1 Nhóm giải pháp 1: Xây dựng kế hoạch quy hoạch viên chức quản lý, kế hoạch luân chuyển, điều động, bổ nhiệm bổ nhiệm lại, kéo dài thời gian giữ chức

vụ, thôi giữ chức vụ và miễn nhiệm viên chức quản lý 47

3.2.1.1 Kế hoạch quy hoạch viên chức quản lý 47 3.2.1.2 Kế hoạch luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, kéo dài thời gian giữ chức vụ, thôi giữ chức vụ và miễn nhiệm viên chức quản lý 47 3.2.1.3 Quy trình quy hoạch viên chức quản lý 48

3.2.2 Nhóm giải pháp 2: Hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách đối với viên chức quản lý và thu hút nguồn nhân lực 49

3.2.2.1 Chính sách tiền lương và phụ cấp 49 3.2.2.2 Chính sách ưu đãi ban đầu 50 3.2.2.3 Chính sách hỗ trợ và khuyến khích nghiên cứu, tham gia hoạt động khoa học và công nghệ 52

3.2.2.4 Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ 53

3.3 Nguồn lực tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường 54

3.3.1 Nguồn nhân lực 54

3.3.1.1 Các cấp ủy Đảng 54

3.3.1.2 Đội ngũ làm công tác tham mưu và quy hoạch 54

3.3.1.3 Người đứng đầu các đơn vị 55

3.3.2 Nguồn vật lực 55

3.3.2.1 Hệ thống các văn bản, chính sách 55

3.3.2.2 Ngân sách chi cho đào tạo, bồi dưỡng 56

3.3.2.3 Công nghệ thông tin 57

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 57

KẾT LUẬN 59

Giáo sư Nghị quyết Phó Giáo sư Quy định Quy hoạch cán bộ Quy hoạch viên chức quản lý Sinh viên

Thạc sĩ

Tiến sĩ Trung học cơ sở Trung ương Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh

Viên chức quản lý

MỞ ĐẦU

1 Lý do xây dựng đề án

Quy hoạch cán bộ (QHCB) là công tác mang ý nghĩa, tầm quan trọng và vai trò chiến lược, được Đảng ta khẳng định trong “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” (năm 1997) như sau “Quy hoạch cán

bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài” Quan điểm này được rút ra từ thực tiễn và lý luận của công tác cán bộ của Đảng Cộng sản Việt Nam từ khi ra đời (năm 1930) đến nay, và xa hơn nữa là sự kế thừa văn hóa truyền thống của dân tộc

Cùng với đó, Nghị quyết (NQ) Hội nghị lần thứ III Ban Chấp hành Trung ương Đảng (BCH TWĐ) khóa XIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã chỉ rõ: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”

Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh (UAH) là một cơ sở đào tạo có bề dày lịch sử, với sứ mệnh đào tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu xã hội và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực quy hoạch, kiến trúc, xây dựng kỹ thuật cơ sở hạ tầng, và mỹ thuật ứng dụng Với vị trí và vai trò quan trọng của mình trong hệ thống giáo dục nói chung, và đơn vị trực thuộc Bộ Xây dựng (BXD) nói riêng, việc phát triển đội ngũ viên chức quản lý tại Trường là một nhiệm

vụ chiến lược, then chốt và mang tính đặc thù nghệ thuật riêng

Tương tự như công tác cán bộ, phát triển đội ngũ viên chức quản lý là một nhiệm vụ mang tính chiến lược để giữ vững bề dày lịch sử và uy tín, đảm bảo hiệu quả hoạt động, và đổi mới tư duy để phát triển Nhà trường Trải qua một quá trình xây dựng, cập nhật, và đổi mới, công tác quy hoạch viên chức quản lý đã cơ bản đáp ứng được nhu cầu về nguồn nhân lực quản lý của Trường Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại đâu đó một vài hạn chế, chưa thật sự phù hợp với tình hình thực tiễn Vì vậy, việc nghiên cứu và xây dựng đề án này có ý nghĩa quan trọng về mặt thực tiễn, góp

phần hoàn thiện cơ sở lý luận, cập nhật kinh nghiệm thực tiễn, và xây dựng nền tảng đúng đắn để nâng cao chất lượngquy hoạch viên chức quản lý của Trường

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Thực tiễn hiện nay cho thấy đội ngũ cán bộ nói chung, và cán bộ quản lý nói riêng tại nước ta bộc lộ nhiều vấn đề đáng lo ngại cả về phẩm chất và năng lực Một

bộ phận không nhỏ cán bộ bị suy thoái về tư tưởng chính trị và phẩm chất, đạo đức thể hiện qua việc lợi dụng chức quyền để tham ô, lãng phí, quan liêu, bè phái gây mất đoàn kết, cơ hội và thực dụng trong bộ máy chính trị Trong những năm vừa qua hàng loạt các vụ án như Đại án Việt Á, Vạn Thịnh Phát, AIC, Cục đăng kiểm Việt Nam… đã được đưa ra xét xử có liên quan đến các lãnh đạo, cán bộ quản lý của Nhà nước, điều này đã phơi bày sự tham nhũng và lạm dụng quyền lực của các lãnh đạo và cán bộ quản lý trong giai đoạn hiện nay Có thể thấy rằng, đây là một hồi chuông thức tỉnh chúng ta trong việc đánh giá, nhìn nhận lại công tác quy hoạch các cán bộ.Về mặt nguyên tắc, quy hoạch cán bộ phải đảm bảo đúng người, đúng vị trí, đúng chuyên môn, đủ trình độ, có phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững vàng, và đạo đức cách mạng nổi trội Tuy nhiên, thực tế thì việc đánh giá, lựa chọn cán bộ có đầy đủ các yêu cầu trên là một bài toán khó và chưa bao giờ có được lời giải thỏa đáng Từ đó thấy rằng, QHCB là công tác mang tính sống còn trong bộ máy quản trị

và điều hành của tổ chức, và đề tài liên quan đến QHCB cũng là mối quan tâm chưa bao giờ kết thúc của giới khoa học chính trị chuyên sâu

2.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài quy hoạch cán bộ nói chung

QHCB là công tác quan trọng hướng đến đối tượng là các công chức, viên chức giữ chức vụ quản lý trong bộ máy chính trị và chính quyền (sau đây gọi chung

là lãnh đạo); đây là phổ đối tượng có phạm trù nghiên cứu phức tạp với nhiều đặc tính, khía cạnh và nhiều chiều tiếp cận khác nhau [9] Theo [22], một cá nhân được quy hoạch vào chức danh lãnh đạo cần phải được nghiên cứu ở ba khía cạnh: (1) Vai trò và trách nhiệm cá nhân trong công tác lãnh đạo; (2) Tiềm năng và kinh nghiệm lãnh đạo; và (3) Tương quan cá nhân và nhân lực trong kinh nghiệm lãnh đạo hoặc hoạt động nghề nghiệp Lãnh đạo phải là người có kinh nghiệm đặc biệt nổi bật trong ứng xử, có tầm ảnh hưởng rộng trong tổ chức; có năng lực xây dựng, tổ chức

và điều phối một cách khoa học các chuỗi tương tác và mạng lưới quan hệ phục vụ cho công việc của đơn vị [3] Từ các quan điểm nêu trên về lãnh đạo, hai khái niệm được phát triển bởi [5] và [12] như sau: (1) Lãnh đạo là quá trình tác động có mục tiêu hướng đến con người và tổ chức sử dụng con người ấy để xây dựng, củng cố các chủ trương, phương hướng và mục tiêu hoạt động, phát triển của tổ chức trong một giai đoạn cụ thể, phù hợp với thực tiễn và nhu cầu phát triển trong tương lai của

tổ chức ấy [12]; (2) QHCB là việc xây dựng một kế hoạch sử dụng nhân sự tổng thể, dài hạn để chuẩn bị một lực lượng cán bộ có triển vọng và năng lực lãnh đạo; phù hợp với các yêu cầu và tiêu chuẩn quan trọng về tính chất công việc, đáp ứng được nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức, và có khả năng kế thừa, tiếp quản

để phát triển tổ chức theo mục tiêu kinh tế - xã hội của từng giai đoạn thực tiễn [13]

Tại Việt Nam, liên quan đến công tác QHCB, đề tài Khoa học cấp Nhà nước ĐTĐL-2002/07 [10] do PGS.TS Trần Đình Hoan làm chủ nhiệm là công trình khoa học có giá trị rất lớn Đề tài đã tổng hợp và phân tích một cách hệ thống toàn bộ lý luận và thực tiễn về quy hoạch cán bộ ở nước ta; Đặc biệt nhấn mạnh nội hàm và ý nghĩa của các khái niệm về quy hoạch, đào tạo, và bồi dưỡng cán bộ, làm rõ vai trò

và tính chất quan trọng của công tác QHCB trong quản lý và điều hành quốc gia trong thời kỳ phát triển mới Bên cạnh đó, dựa vào đánh giá tổng thể thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ và công tác QHCB ở nước ta, nghiên cứu đã chỉ ra những ưu điểm, hạn chế cơ bản và xác định những nguyên nhân của vấn đề thực tiễn từ đó đề xuất một số kinh nghiệm và giải pháp giải quyết các vấn đề trọng điểm trong bối cảnh mới

Một tài liệu khác của PGS.TS Trần Đình Hoan trình bày về phương pháp luận và thực tiễn về công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý có xét đến điều kiện thực tiễn của đất nước [11] Đây là quyển sách được đúc kết từ kết quả của công trình nghiên cứu khoa học trước đó của tác giả, bao gồm 03 chương và phần phụ lục, nội dung xoay quanh công tác QHCB trong tình hình mới Cụ thể như sau:

Chương I trình bày những vấn đề lý luận về đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước, phân tích cơ sở phương pháp luận và những yêu cầu thực tiễn về công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ ở nước ta Đồng thời, làm sáng tỏ cơ sở khoa học của các công tác này

Chương II đúc kết kinh nghiệm của quá trình thực hiện công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ trong lịch sử Đảng ta và thực trạng công tác này trong tình hình hiện nay: phân tích phong trào vô sản hóa thời kỳ trước Cách mạng tháng Tám 1945 và bài học kinh nghiệm về công tác cán bộ của Đảng ta; làm rõ thực trạng công tác QHCB thời kỳ 1945-1985 và từ 1986 đến nay

Chương III đề xuất các quan điểm, giải pháp đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời đại mới; trong đó, có 6 quan điểm và 7 giải pháp chung đã được đề xuất và phân tích chuyên sâu

Phần Phụ lục là nội dung tổng hợp bài học kinh nghiệm về đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong lịch sử Việt Nam và một số nước trên thế giới; phân tích vấn đề đánh giá, luân chuyển quan lại trong các triều đại phong kiến Việt Nam và kinh nghiệm đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ ở Trung Quốc, Nhật Bản và một số nước ASEAN

2.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài quy hoạch viên chức quản lý

Bài viết của tác giả Nguyễn Quốc Việt [21] đánh giá thực trạng công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý ở tỉnh Cà Mau đã có những cải thiện đáng kể, nhưng vẫn còn gặp phải một số hạn chế Một số địa phương và đơn vị vẫn chưa thực hiện quy hoạch một cách đồng bộ và không đảm bảo thời gian, kế hoạch Tỷ lệ cán bộ trẻ và nữ vẫn còn thấp, và việc quy hoạch còn thiếu khách quan và khoa học Từ đó, tác giả cũng đã cung cấp một số những giải pháp, đề xuất để cải thiện tình hình, đặc biệt chú trọng vào nội dung cần kiên quyết khắc phục những hạn chế và mở rộng phạm vi quy hoạch cán bộ của tỉnh Cà Mau

Một bài viết khác có cùng chủ thể nghiên cứu là viên chức quản lý, luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thanh Phong năm 2016 [14] trong đó, tác giả đã khẳng định tầm quan trọng của công tác quy hoạch, tác giả cho rằng “quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS là một bộ phận của quy hoạch phát triển giáo dục” Luận văn

đã cung cấp những cơ sở lý luận và tình hình thực tiễn của công tác quy hoạch tại Nhà trường cũng như những bất cập đang tồn tại, đồng thời có những đề xuất và kiến nghị đối với từng đơn vị liên quan trên địa bàn huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị

Từ những bài viết được đề cập trên cho thấy rằng vẫn chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu từ lý luận cho đến thực tiễn về công tác quy hoạch viên chức quản lý Đặc biệt là đối với đội ngũ viên chức quản lý tại các trường đại học – một trong những đơn vị đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực cho toàn xã hội Vì vậy việc quy hoạch đội ngũ viên chức quản lý tại các trường đại học không chỉ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của đơn vị đó mà còn có tác động to lớn đến xã hội Bởi lẽ, khi

bộ máy quản lý của các trường đại học được đảm bảo thì công tác lãnh đạo, chỉ đạo

sẽ được đảm bảo, góp phần vào việc phát triển chất lượng giáo dục đại học của quốc gia, cung cấp và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội Từ thực tế đó

có thể thấy các công trình nghiên cứu khoa học vẫn đang tồn tại một khoảng trống nghiên cứu về đề tài công tác quy hoạch viên chức quản lý tại các trường hệ đại học nói chung

3 Đối tƣợng, chủ thể, phạm vi nghiên cứu đề án

3.1 Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề án là công tác quy hoạch viên chức quản lý (VCQL) nói chung

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian, tập trung nghiên cứu trực tiếp tại đơn vị là Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh

- Về thời gian: Từ năm 2021 đến năm 2023

- Về nội dung: Phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch viên chức quản lý tại UAH

4 Mục tiêu, nhiệm vụ đề án

4.1 Mục tiêu của đề án

Trên cơ sở phân tích về thực trạng công tác QHVCQL tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh, đề án đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác QHVCQL tại UAH giai đoạn 2024 – 2030

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề án sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu để đưa ra những phân tích, đánh giá và kết luận một cách khoa học, logic và chính xác nhất về tính thực tế của đề tài đang thực hiện Trong đó bao gồm các phương pháp sau:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Căn cứ vào hệ thống thông tin, dữ liệu từ các văn bản luật và các công trình nghiên cứu đã công bố nhằm thu thập, phân tích thành những tài liệu cần thiết để phục vụ cho quá trình nghiên cứu về công tác quy hoạch Đồng thời, dựa vào các số liệu đã thu thập được từ báo cáo của các cơ quan quản lý nhà nước để tiến hành tổng hợp, thống kê dưới dạng các biểu

đồ, bảng biểu, số liệu cụ thể, từ đó phân tích thực trạng công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh

- Phương pháp thống kê: Thống kê các văn bản pháp luật của Đảng, Nhà nước, Ban Cán sự đảng Bộ Xây dựng và các văn bản của Nhà trường liên quan đến công tác QHCB, VCQL làm cơ sở của đề án

- Phương pháp phân tích, đánh giá: Kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác sử dụng trong đề án, phương pháp đánh giá dựa trên các tài liệu, số liệu đã

thống kê để đưa ra những cơ sở để đánh giá về thực trạng công tác QHVCQL tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh

6 Đóng góp của đề án có thể ứng dụng trong thực tiễn

Đề án cung cấp một số cơ sở để xác định những tiêu chí xây dựng và đánh giá chất lượng đội ngũ làm công tác tham mưu, công tác quy hoạch Cùng với đó,

đề án là cơ sở giúp thiết lập một bộ tiêu chí để xây dựng đội ngũ VCQL với đầy đủ tài năng, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và năng lực quản lý

Ngoài ra, những kết quả mà đề án mang lại có thể làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên Nhà trường và có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho công tác nghiên cứu chính sách có liên quan

PHẦN NỘI DUNG Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUY HOẠCH VIÊN CHỨC QUẢN LÝ TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP THUỘC BỘ 1.1 Khái quát lý luận về công tác quy hoạch viên chức quản lý

1.1.1 Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của công tác quy hoạch

1.1.1.1 Các khái niệm

Cán bộ, công chức và viên chức

Cán bộ, công chức và viên chức là ba khái niệm cùng đề cập đến các cá nhân, công dân Việt Nam làm việc trong khu vực Nhà nước, tuy nhiên ba chủ thể này thực hiện chức năng, nhiệm vụ khác nhau và chịu sự điều chỉnh của hai bộ luật khác nhau

- “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam (ĐCSVN), Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (CT-XH) ở trung ương (TW), ở tỉnh, thành phố trực thuộc TW (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

[16]

- “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của ĐCSVN, Nhà nước, tổ chức CT-XH ở TW, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ

sĩ quan chuyên nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

[16]

- "Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm

việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật" [17]

Cán bộ và công chức chịu sự chi phối và điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức Trong đó, cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; trong khi công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm

theo ngạch, chức vụ, và chức danh Viên chức chịu sự chi phối và điều chỉnh của Luật viên chức, gắn với cơ chế tuyển dụng theo hợp đồng làm việc có thời hạn hoặc không có thời hạn để thực hiện các chức năng xã hội đòi hỏi kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cao

Viên chức quản lý

Theo [17], "Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý

có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý." Nói cách khác, VCQL là đối tượng được lựa chọn

từ đội ngũ viên chức ưu tú của đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL), được bổ nhiệm để giữ chức vụ quản lý theo nhu cầu của đơn vị, được hưởng lương và các chế độ phụ cấp chức vụ quản lý từ quỹ lương của đơn vị theo quy chế chi tiêu nội

bộ của đơn vị; chịu trách nhiệm quản lý, điều hành công việc theo nhiệm vụ được giao tại một bộ phận trực thuộc ĐVSNCL đó

Quy hoạch cán bộ và quy hoạch viên chức quản lý

Mặc dù cán bộ và VCQL là hai đối tượng thuộc phạm vi điều chỉnh của hai văn bản Luật khác nhau; được phân công chức năng nhiệm vụ rõ ràng, chi tiết theo từng khu vực và lĩnh vực hoạt động trong bộ máy Nhà nước, tuy nhiên quy hoạch cán bộ (QHCB) và quy hoạch viên chức quản lý (QHVCQL) vẫn có điểm chung là

"nghệ thuật đào tạo, sắp xếp, bố trí và sử dụng con người" một cách khoa học, dân chủ, khách quan, và chính xác theo một quy trình chặt chẽ có sự kiểm tra giám sát

để đáp ứng nhu cầu xây dựng và phát triển sự nghiệp cách mạng tại chỗ, trước mắt

và lâu dài của đơn vị nói riêng, và của hệ thống chính trị nói chung

Hiện nay, chưa có một văn bản pháp lý nào quy định rõ ràng, cụ thể về khái niệm của cụm từ “quy hoạch cán bộ”; chỉ ghi nhận tại Khoản 2, Điều 3 Quy định số

50-QĐ/TW ngày 27/12/2021 của Bộ Chính trị nội dung đề cập như sau: “Quy

hoạch cán bộ là việc phát hiện sớm nguồn cán bộ có phẩm chất, năng lực, uy tín, có triển vọng phát triển để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp cho tổ chức" [2] Chủ thể của công tác này

là con người, vì vậy QHCB luôn tồn tại ở trạng thái "động", phải luôn được điều chỉnh, rà soát, bổ sung để phù hợp với thực tế của tổ chức

QHVCQL là một dạng thức của QHCB được thực hiện ở các đơn vị sự nghiệp công lập, mức độ tác động đến tổng thể hệ thống chính trị không mạnh mẽ như QHCB, nhưng về tính chất, ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác này hoàn toàn không thay đổi so với QHCB Vận dụng nội dung đề cập về QHCB nêu trên,

có thể xây dựng khái niệm về QHVCQL như sau: "Quy hoạch viên chức quản lý là

việc tổ chức sàng lọc, lựa chọn nguồn nhân sự tại chỗ đảm bảo đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính chị, năng lực chuyên môn, năng lực quản lý để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và tiến hành các quy trình về việc sắp xếp vị trí công việc, điều động hoặc bổ nhiệm nguồn nhân sự ấy giữ các chức

vụ lãnh đạo, quản lý của đơn vị"

1.1.1.2 Mục tiêu của công tác quy hoạch

Đại hội lần thứ VII của BCH TWĐ xác định mục tiêu của công tác QHCB là

“xây dựng và phát triển cho được một đội ngũ cán bộ vững mạnh và đồng bộ, bao gồm cán bộ lãnh đạo chính trị, cán bộ quản lý nhà nước, cán bộ kinh doanh, chuyên gia trên các lĩnh vực, đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, thực hiện được

sự chuyển tiếp vững vàng các thế hệ cán bộ” [15] Từ mục tiêu trên có thể nhận

thấy, QHCB là công tác toàn diện, đồng bộ, triển khai trên tất cả các cơ quan, đơn

vị sự nghiệp; và trải rộng ở tất cả các lĩnh vực trong hệ thống chính trị - kinh tế - xã hội của quốc gia Ý kiến trên cũng thể hiện rõ vai trò và vị trí của công tác QHVCQL là một thành phần của công tác QHCB, tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc,

cơ sở lý luận, quy trình, và phương pháp của công tác QHCB

Một cách cụ thể, QHCB hướng trực tiếp đến các mục tiêu sau:

- Đảm bảo nguồn nhân lực: xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực đủ số

lượng, đảm bảo chất lượng chuyên môn, phẩm chất chính trị vững vàng, năng lực quản lý vượt trội trong một bộ máy tinh gọn, hiệu quả;

- Phát triển nguồn nhân lực: kịp thời phát hiện, lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng

các nhân tố có triển vọng trong tổ chức, đơn vị để nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức và chính trị; nhằm chuẩn bị cho nhu cầu hoạt động và

phát triển của đơn vị trong tương lai, đảm bảo tính chuyển tiếp, kế thừa và thích nghi với sự thay đổi của thời đại;

- Tăng cường hiệu quả hoạt động của bộ máy và tổ chức: QHCB để hoàn

thiện đội ngũ phục vụ cho nhu cầu công tác hiện tại, từng bước nâng cao hiệu quả hoạt động của từng bộ phận trong tổ chức nói riêng, và toàn tổ chức nói chung Đồng thời kết hợp với kết quả dự báo nhu cầu và định hướng phát triển của tổ chức trong tương lai để chuẩn bị nguồn nhân sự phù hợp, đầy đủ, chất lượng từ sớm; đảm bảo sử dụng, điều động, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, công chức, viên chức một cách hợp lý, đúng người, đúng việc, phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân, từng

bộ phận, từng tổ chức trong bộ máy

1.1.1.3 Ý nghĩa của công tác quy hoạch

Trích lời Chủ tịch Hồ Chí Minh, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác QHCB trong cuộc họp BCH TWĐ khóa XIV:

"Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", khẳng định vai trò quyết định của cán bộ trong quản lý nhà nước Đảng luôn coi công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ cấp chiến lược, là yếu tố then chốt cho sự thành bại của cách mạng và sự phát triển của Đảng, quốc gia và dân tộc

Công tác cán bộ là trụ cột trong quá trình xây dựng và chỉnh đốn Đảng, là nền tảng quan trọng để giành thắng lợi trong sự nghiệp cách mạng, củng cố tính Đảng và ổn định quốc gia Trong bối cảnh hiện nay, với nhiều biến động địa chính trị, công tác quy hoạch cán bộ (QHCB) càng cần phát huy vai trò và ý nghĩa của mình, QHCB phải đủ khả năng tập hợp đội ngũ "vừa hồng vừa chuyên", nhạy bén với những biến động chính trị - kinh tế - xã hội ở mọi mặt trận Nếu thực hiện tốt, QHCB sẽ thúc đẩy phát triển công vụ, bảo đảm hiệu quả và đoàn kết; ngược lại, nếu không đúng đắn, sẽ gây lãng phí và trì trệ phát triển

1.1.2 Quan điểm của Đảng về công tác quy hoạch

Bước vào thời kỳ đổi mới, Nghị quyết Đại hội lần thứ VI của Đảng chỉ rõ:

“Tệ quan liêu trong thái độ, phong cách làm việc của cán bộ lãnh đạo các cấp, các ngành kể cả ở các đơn vị kinh tế, đơn vị hành chính cơ sở, chưa được phê phán, khắc phục” và đề ra nhiệm vụ: “Xây dựng bộ máy gọn nhẹ, có chất lượng cao, với

một đội ngũ cán bộ có phẩm chất chính trị và có năng lực quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, quản lý xã hội” Nghị quyết có những điểm đột phá quan trọng về công tác cán bộ nói chung, và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng: “Đổi mới cán

bộ lãnh đạo các cấp là mắt xích quan trọng nhất mà Đảng ta phải nắm chắc…”;

“Đổi mới đội ngũ cán bộ có nghĩa là đánh giá, lựa chọn, bố trí lại, đi đôi với đào tạo, bồi dưỡng để có một đội ngũ cán bộ có đủ những tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực lãnh đạo, quản lý, ngang tầm nhiệm vụ” Nghị quyết yêu cầu cán bộ, công chức: “Đều phải qua các lớp bồi dưỡng định kỳ có sát hạch, theo chương trình thiết thực và có hệ thống về đường lối, chính sách, cơ chế quản lý và kiến thức quản lý mới, về chuyên môn, nghiệp vụ và về pháp luật” để có trình độ toàn diện về chính trị, quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ [15]

Đại hội lần thứ VII của Đảng đề ra nhiệm vụ: “Tiếp tục đổi mới cán bộ và công tác cán bộ, xây dựng cho được một đội ngũ cán bộ vững mạnh và đồng bộ, bao gồm cán bộ lãnh đạo chính trị, cán bộ quản lý nhà nước, cán bộ kinh doanh, chuyên gia trên các lĩnh vực, đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, thực hiện được sự chuyển tiếp vững vàng các thế hệ cán bộ” Nghị quyết nhấn mạnh yêu cầu: “Xây dựng đội ngũ viên chức nhà nước có phẩm chất chính trị, tinh thần trách nhiệm cao và thành thạo nghiệp vụ” cùng đội ngũ cán bộ chủ chốt Đây là những quan điểm thể hiện sự quan tâm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

có phẩm chất chính trị, tinh thần trách nhiệm cao và thành thạo chuyên môn, nghiệp

vụ [15]

Các quan điểm trên tiếp tục được nhắc lại và nhấn mạnh tại Đại hội lần thứ VIII: “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn Quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, các nhà doanh nghiệp và các chuyên gia, trước hết là đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị; coi trọng cả đức và tài, đức là gốc” [15]

Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ ba, khóa VIII là văn bản cụ thể hóa quan điểm và tư tưởng của Đảng về cán bộ và công tác cán bộ, đề cập toàn diện các khía cạnh, tư duy và giải pháp về công tác cán bộ; đặc biệt nhấn mạnh và làm rõ

các yêu cầu về phẩm chất, năng lực, bản lĩnh chính trị, số lượng, cơ cấu của đội ngũ cán bộ các cấp; xây dựng kế hoạch đảm bảo sự chuyển tiếp, kế thừa, phát triển công tác cán bộ để đáp ứng nhu cầu của thời đại mới, hướng đến thắng lợi toàn diện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đạt mục tiêu kiên định lên chủ nghĩa xã hội Đây là chiến lược vừa mang tính cấp thiết, vừa mang tính dài hạn của Nghị quyết

Các quan điểm trên được tiếp tục làm rõ tại các Đại hội Đảng IX, X và XI Đại hội IX nhấn mạnh tiêu chuẩn đạo đức, phẩm chất trong sạch, kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn, và vai trò của cán bộ nữ, dân tộc thiểu số, chuyên gia trong công tác quy hoạch Đại hội X tập trung vào đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí, và đề cao tinh thần đoàn kết, kỷ luật của cán bộ quy hoạch Đại hội XI yêu cầu đổi mới tư duy, xây dựng bộ máy hành chính Nhà nước đồng bộ, với đội ngũ cán bộ

có bản lĩnh chính trị, dám nghĩ dám làm, và làm rõ trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác tổ chức cán bộ

Có thể khẳng định, Nghị quyết Đại hội lần thứ IX của Đảng đã thể hiện tư duy mới về công tác cán bộ, khẳng định vai trò của giới tính, đặc thù dân tộc, tính vùng miền, độ tuổi, và tính kế thừa của công tác cán bộ Nghị quyết Đại hội X đã khẳng định quan điểm minh bạch của Đảng về công tác cán bộ, kiên quyết loại bỏ quan liêu, tham nhũng, kém phẩm chất, kém năng lực trong công tác cán bộ, đề cao tính chuyên nghiệp, tính kỷ luật và tính khoa học trong tư duy công tác của cán bộ; nhưng lại chưa đề ra kế hoạch, giải pháp cụ thể để xây dựng đội ngũ đồng bộ, tinh gọn ở các cấp Nghị quyết Đại hội XI thể hiện tính kiên định và trách nhiệm của công tác cán bộ và người làm công tác QHCB ở các cấp; cụ thể hóa đường lối, chính sách của Đảng trong công tác cán bộ, đảm bảo phù hợp với điều kiện thực tiễn của xã hội và đất nước trong thời đại mới

Tại Hội nghị TW 8 khóa XIII, BCT đã kịp thời ban hành Quy định số QĐ/TW ngày 27/12/2021 về công tác QHCB (sau đây gọi tắt là QĐ50–2021), trong

50-đó quy định chi tiết về nguyên tắc, mục đích, yêu cầu, đối tượng, nhiệm kỳ, hiệu lực, thẩm quyền, trách nhiệm, phương pháp, tiêu chuẩn, điều kiện, độ tuổi, cơ cấu,

số lượng, quy trình, quản lý và công khai trong công tác QHCB; áp dụng đối với cơ

quan, tổ chức và cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị Kèm theo

đó là Hướng dẫn số 16-HD/BTCTW ngày 15/02/2022 Hướng dẫn một số nội dung

cụ thể về công tác QHCB, trong đó thể hiện rõ đường lối và quan điểm nhất quán về công tác QHCB trong hệ thống chính trị trong thời đại mới: (1) Đảm bảo nguyên tắc lãnh đạo cao nhất của Đảng về công tác cán bộ; (2) Phân cấp phân quyền trong QHCB; (3) Kịp thời, phù hợp, chính xác xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị tại chỗ trong nhiệm kỳ và tương lai; và (4) Thực hiện liên tục theo phương châm

"động" và "mở" để đảm bảo chất lượng và hiệu quả của QHCB

1.1.3 Các nguyên tắc cơ bản của công tác quy hoạch

Điều 2, Quy định số 50-QĐ/TW ngày 27/12/2021 của Bộ Chính trị xác định

rõ các nguyên tắc cơ bản của công tác QHCB như sau [2]:

Nguyên tắc 1: Bảo đảm nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo cao nhất về công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ; tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ, quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước; bảo đảm chặt chẽ, đồng bộ, liên thông, công khai, minh bạch trong QHCB

Nguyên tắc 2: Đẩy mạnh phân cấp, phân quyền, tăng cường trách nhiệm của các cấp ủy, tổ chức Đảng, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị, và người đứng đầu; kết hợp với kiểm tra, giám sát chặt chẽ công tác QHCB

Nguyên tắc 3: Coi trọng chất lượng, bảo đảm cân đối, hài hòa, hợp lý, liên thông giữa các khâu trong công tác cán bộ; giữa quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng; giữa đánh giá với quy hoạch, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ; giữa cán bộ quy hoạch với cán bộ đương nhiệm; giữa nguồn cán bộ ở Trung ương với địa phương, địa bàn và lĩnh vực công tác; giữa nguồn cán bộ tại chỗ với nguồn cán bộ từ nơi khác đến Phấn đấu quy hoạch theo cơ cấu ba độ tuổi, tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số phù hợp với địa bàn, lĩnh vực công tác

Nguyên tắc 4: Quy hoạch cấp ủy các cấp phải gắn với quy hoạch lãnh đạo, quản lý; lấy quy hoạch các chức danh cấp ủy làm cơ sở để quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý; quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên; gắn kết chặt chẽ QHCB của các địa phương, cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị với QHCB cấp chiến lược

Nguyên tắc 5: Chỉ quy hoạch chức danh cao hơn, mỗi chức danh lãnh đạo, quản lý quy hoạch không quá ba (03) cán bộ, một cán bộ quy hoạch không quá ba chức danh ở cùng cấp Không thực hiện quy hoạch đồng thời với việc đề xuất bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử

1.1.4 Quy định pháp luật liên quan đến công tác quy hoạch

Theo nguyên tắc đầu tiên của công tác quy hoạch, phải đảm bảo nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo cao nhất về công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ

Do đó, công tác quy hoạch bắt buộc phải tuân thủ các quy định mang tính chỉ đạo bắt buộc của BCH TWĐ, quy định mới nhất được ban hành là Quy định số 50-QĐ/TW ngày 27/12/2021 của Bộ Chính trị

Kèm theo QĐ50-2021 là Hướng dẫn số 16-HD/BTCTW ngày 15/02/2022 Hướng dẫn một số nội dung cụ thể về công tác QHCB và Quyết định số 71-QĐ/TW của BCH TW về Tổng biên chế của hệ thống chính trị giai đoạn 2022 – 2026 để kịp thời giới hạn số lượng biên chế và hướng dẫn việc thực hiện các nội dung liên quan đến công tác QHCB theo QĐ50-2021

Các văn bản pháp lý khác để hỗ trợ thực hiện công tác QHCB bao gồm: (1) Luật cán bộ, công chức; (2) Luật viên chức; (3) Kế hoạch triển khai công tác QHCB của tổ chức Đảng ở từng đơn vị, cơ sở từ cấp dưới đến cấp trên; (4) Quy định 58-QĐ/TW ngày 08/02/2022 của Bộ Chính trị về một số vấn đề về bảo vệ chính trị nội

bộ Đảng; (5) Hướng dẫn số 01-HD/BTCTW ngày 05/08/2022 của Ban Tổ chức Trung ương về thực hiện Quy định 58; và (6) Nghị định số 135/2020/NĐ-CP ngày 18/11/2020 của Chính phủ quy định về Tuổi nghỉ hưu

1.2 Thực trạng công tác quy hoạch viên chức quản lý tại các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ

Ngày 18 tháng 07 năm 2022, BCH TW đã ban hành Quyết định số QĐ/TW về Tổng biên chế của hệ thống chính trị giai đoạn 2022 – 2026, trong đó, tổng số cán bộ, công chức là 541.899 người; tổng số viên chức trên cả nước đến năm 2026 còn lại 1.680.677 người [3]; giảm đáng kể so với các năm trước do lộ trình thực hiện tinh giản biên chế trên phạm vi toàn quốc và tinh gọn bộ máy hành chính theo đề án vị trí việc làm

71-Ngay từ khi QĐ50–2021 được ban hành, kèm theo HD16-2022, tất cả các

Bộ, Ngành, Địa phương đã bám sát chặt chẽ các quy định và hướng dẫn của BCH

TW để xây dựng kế hoạch triển khai công tác QHCB và hướng dẫn thực hiện QHCB tại cơ quan, đơn vị, địa phương; trong đó các ĐVSNCL trực thuộc Bộ cũng

là đối tượng bắt buộc thực hiện rà soát, bổ sung QHVCQL cho nhiệm kỳ 2020 –

2025, và triển khai QHVCQL cho nhiệm kỳ 2026 – 2031 Trong quá trình học viên tìm hiểu, nghiên cứu nhiều kế hoạch triển khai công tác QHVCQL của các ĐVSNCL trực thuộc Bộ hoặc cơ quan ngang Bộ, một số nhận xét có thể được tổng hợp như sau: (1) Kế hoạch được các đơn vị xây dựng đều bám sát tinh thần của QĐ50–2021, HD16-2022, và các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của Ban cán sự Đảng của Bộ chủ quản; (2) Mục đích, yêu cầu cụ thể, rõ ràng; (3) Tiêu chuẩn và điều kiện đối với cán bộ được quy hoạch cơ bản được thực hiện theo tiêu chuẩn đối với chức danh theo quy định hiện hành; (4) Độ tuổi cán bộ quy hoạch tuân thủ sát sao theo Nghị định số 135/2020/NĐ-CP ngày 18/11/2020 của Chính phủ; (5) Cơ cấu 03 độ tuổi được đảm bảo với tỷ lệ cán bộ trẻ dao động xung quanh 15% và cán bộ nữ tối thiểu dao động trong khoảng 22 - 24%; (6) Quy trình thực hiện được xây dựng rõ ràng, cụ thể cho từng bước với đầy đủ nội dung, thành phần hội nghị và các hồ sơ kèm theo; (7) Chất lượng công tác QHVCQL ngày càng tăng lên, quy trình rà soát, thẩm định về điều kiện, tiêu chuẩn, năng lực, trình độ và tiêu chuẩn chính trị được thực hiện nghiêm túc và cẩn thận hơn; (8) Trình độ chuyên môn và năng lực quản lý ngày càng cao, tỷ lệ thạc sỹ, tiến sỹ, tăng đáng kể so với thời kỳ trước đó

Tuy nhiên, hạn chế và bất cập vẫn tồn tại ở hầu hết các đơn vị với nhiều mức

độ và nguyên nhân khác nhau; từ những hạn chế mức độ nhẹ do yếu tố khách quan của điều kiện thực tiễn, cho đến những bất cập nghiêm trọng do yếu tố chủ quan của cán bộ, tập thể làm công tác QHVCQL vẫn còn được ghi nhận Thậm chí nhiều trường hợp xảy ra vi phạm kéo dài gây nên những bức xúc lớn trong dư luận, gây mất uy tín của tổ chức Đảng cơ sở, làm mất niềm tin của cán bộ, viên chức trong và ngoài cơ sở, ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động của đơn vị, điển hình như vi phạm trong công tác cán bộ ở Trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường Đại học Tôn Đức Thắng, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành

phố Hồ Chí Minh, Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam, v.v… Tại Hội nghị Trung ương 8 khóa XIII năm 2023, các hạn chế, bất cập này đã được nêu ra và thảo luận, bao gồm [6]:

- Một số đơn vị chậm cụ thể hóa văn bản của Ban Cán sự Đảng cấp trên trong quá trình xây dựng, rà soát, bổ sung quy hoạch của đơn vị; thậm chí nhiều đơn

vị đã được quán triệt, tập huấn nhưng vẫn hiểu sai, hiểu nhầm dẫn đến triển khai quy hoạch không sát với thực tiễn của đơn vị, thiếu thống nhất;

- Nhiều đơn vị thiếu sự quan tâm đúng mức đến công tác rà soát quy hoạch hằng năm, tiến hành chậm, không đúng thời gian quy định; thụ động hoặc "cả nể" trong việc đề xuất đưa ra khỏi quy hoạch đối với các trường hợp bị xử lý kỷ luật hoặc không đúng đối tượng được quy hoạch, hoặc thụ động trong việc tìm kiếm, bổ sung các nhân tố mới, nhất là nguồn cán bộ ngoài đơn vị;

- Thiếu trách nhiệm trong công tác rà soát, thẩm định lý lịch cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch, nhiều trường hợp được thực hiện vượt cấp, thiếu kết luận về tiêu chuẩn chính trị; đề xuất quy hoạch đối với các nhân sự chưa thực sự phù hợp, quy hoạch vượt cấp, thiếu xem xét, lựa chọn cẩn trọng;

- Công tác quản lý cán bộ trong quy hoạch chưa chặt chẽ, chưa gắn được quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh và vị trí việc làm;

- QHVCQL thiếu tính tổng thể, liên thông giữa các cấp, còn dàn trải, khép kín, chưa đảm bảo phương châm "động" và "mở";

- Tình trạng quy hoạch chạy theo bổ nhiệm, giới thiệu nhân sự ứng cử vẫn còn tồn tại, đặc biệt là rất nhiều trường hợp bổ sung quy hoạch chỉ mang tính thủ tục để đơn vị tiến hành quy trình nhân sự

Trên đây là thực trạng chung về công tác QHVCQL tại các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng, và một cách nào đó cũng phản ánh thực trạng chung về công tác QHCB tại các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay; được đúc kết từ kinh nghiệm thực tiễn hoạt động tại các đơn vị Để cụ thể hơn, đề án sẽ lựa chọn một vài trường hợp hạn chế, bất cập cụ thể để phân tích và đề xuất giải pháp để khắc phục trong các nội dung sau của đề án

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Công tác quy hoạch VCQL tại các trường hệ đại học nói chung là vấn đề không mới mẻ, tuy nhiên lại chưa có nhiều nghiên cứu về đề tài này nhất là trong bối cảnh cả nước và thế giới đang trong giai đoạn rất nóng về công tác cán bộ

Chương 1 của Đề án đã trình bày những vấn đề chung về công tác quy hoạch VCQL tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm những khái niệm về quy hoạch, khái niệm cán bộ, khái niệm viên chức quản lý cũng như đưa ra một khái niệm chung về “quy hoạch viên chức quản lý” sử dụng làm tiền đề để triển khai các nội dung của Đề án ở các chương sau

Có thể thấy rằng, công tác quy hoạch VCQL là “then chốt của then chốt”, quyết định sự thành bại, sự sống còn của tổ chức Từ đó thấy rằng, các nội dung của công tác này phải đảm bảo được thực hiện đầy đủ, kịp thời, tuân thủ pháp luật và sự chỉ đạo của Trung ương, của các Bộ, Ngành có liên quan

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUY HOẠCH VIÊN CHỨC QUẢN LÝ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH 2.1 Tổng quan về Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh

2.1.1 Giới thiệu sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh

Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh (UAH) - tiền thân là Trường Mỹ thuật Đông Dương được thành lập tại Hà Nội theo Nghị định của Toàn quyền Đông Dương vào năm 1924 Trường được hình thành và phát triển xuyên suốt cùng với chiều dài lịch sử của dân tộc

Ngày 01/10/1926, Ban Kiến trúc trực thuộc Trường Mỹ thuật Đông Dương được thành lập Sau đó, theo Nghị định ngày 02/02/1942, Ban Kiến trúc được nâng cấp thành Trường Kiến trúc trực thuộc Trường Cao đẳng Mỹ thuật Đông Dương Đến ngày 22/02/1944, Trường Cao đẳng Kiến trúc đã được sáp nhập vào Trường Cao đẳng Mỹ thuật Quốc gia Paris và chuyển đến Đà Lạt Sau đó, vào ngày 06/09/1948, Trường Kiến trúc Đà Lạt đã được tách ra khỏi Trường Cao đẳng Mỹ thuật Quốc gia Paris và sáp nhập vào Viện Đại học Đông Dương (sau này là Viện Đại học Hà Nội), được đổi tên thành trường Cao đẳng Kiến trúc

Cuối năm 1950, Trường được chuyển về Sài Gòn và trực thuộc Viện Đại học

Hà Nội chi nhánh miền Nam Vào ngày 01/03/1957, với sự can thiệp của Mỹ vào Việt Nam, Viện đại học Hà Nội chi nhánh miền Nam đã được đổi tên thành Viện Đại học Sài Gòn và Trường Cao đẳng Kiến trúc đã được nâng cấp thành Trường Đại học Kiến trúc Sài Gòn, thuộc quyền sở hữu của Quốc gia Việt Nam

Năm 1972, Trường được xây dựng mới theo phong cách Kiến trúc hiện đại Sau sự kiện 30/4/1975, Ban Quân Quản tiếp nhận trường Đại học Kiến Trúc Sài Gòn Ngày 27/10/1976, Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh được thành lập theo quyết định số 426/TTg của Thủ tướng Phạm Văn Đồng

Năm 1979, Khoa Xây dựng được thành lập, trường trở thành một trong những nơi đào tạo ngành Xây dựng đầu tiên ở Việt Nam Đến năm 1995, theo quyết

định của Thủ tướng Võ Văn Kiệt, Trường Kiến Trúc trở thành thành viên của Đại học Quốc gia trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam

Năm 2002, theo quyết định của Thủ tướng Phan Văn Khải, Trường Đại học Kiến trúc trực thuộc Bộ Xây dựng Trường hiện hoạt động tại trụ sở chính tại địa chỉ

196 Pasteur, Phường Võ Thị Sáu, Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh Ngoài ra, Trường còn có các trung tâm đào tạo tại thành phố Thủ Đức, thành phố Cần Thơ và thành phố Đà Lạt

UAH mang sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao theo hướng nghiên cứu, ứng dụng đáp ứng các nhu cầu xã hội và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực quy hoạch – kiến trúc, xây dựng và mỹ thuật ứng dụng Đến 2030, UAH phấn đấu là một trong những trường đại học hàng đầu khu vực và quốc tế

2.1.2 Cơ cấu nhân sự và đội ngũ viên chức

Theo số liệu thống kê đến hết ngày 31/07/2024, tổng số viên chức của Trường là 387 người, trong đó nữ giới là 171 viên chức chiếm tỷ lệ 44,2%, số lượng giảng viên là 284 người, trong đó trình độ tiến sỹ là 84 viên chức, chiếm tỷ lệ 28,62%, trình độ thạc sỹ là 197 viên chức chiếm tỷ lệ 69,37%, và dưới thạc sỹ là 03 viên chức, tỷ lệ 1,06%, tổng số phó giáo sư của trường là 11 viên chức, chiếm tỷ lệ 3,87%

Sơ đồ 1 Cơ cấu về giới tính của viên chức thuộc UAH

Nguồn: Thống kê đội ngũ CBVC tính đến tháng 12/2023 tại UAH [19]

Về cơ cấu độ tuổi, UAH có đội ngũ viên chức rất lý tưởng với hơn 2/3 số lượng viên chức nằm trong độ tuổi từ 36 – 49 tuổi, đây là đội ngũ năng động, nhiệt

Nữ giới Nam giới 44.2%

55.8%

huyết, vừa có khả năng đáp ứng các yêu cầu công việc áp lực cao, vừa có khả năng học hỏi nhanh và là nguồn viên chức quản lý kế cận rất dồi dào Số lượng viên chức trên 50 tuổi chiếm 18,4%, họ là những viên chức có thâm niên công tác, dày dạn kinh nghiệm giảng dạy, nghiên cứu và công tác chuyên môn thực tế, là đội ngũ quan trọng trong việc truyền đạt, hướng dẫn cho đội ngũ viên chức trẻ kế thừa và phát huy các giá trị cốt lõi của nhà trường 12,6% viên chức có độ tuổi dưới 35, đây là lực lượng tiềm năng trong tương lai, có khả năng thích nghi tốt với mọi môi trường làm việc, dễ dàng tuân thủ sự điều động, luân chuyển, bồi dưỡng, đào tạo

Sơ đồ 2 Cơ cấu độ tuổi của viên chức thuộc UAH

Nguồn: Thống kê đội ngũ CBVC tính đến tháng 12/2023 tại UAH [19]

Về chức danh giảng dạy, trường có 03 nhà giáo ưu tú (chiếm 0,8%), 10 phó giáo sư (chiếm 2,6%), 10 giảng viên cao cấp (chiếm 2,6%), 41 giảng viên chính (chiếm 10,6%) và 233 giảng viên (chiếm 60,2%), 01 chuyên viên chính (chiếm 0,27%) Số liệu thống kê cho thấy chất lượng của lực lượng viên chức của UAH, đây là cơ sở vững chắc cho những thành tựu mà trường đã đạt được trong suốt bề dày lịch sử đào tạo của Trường Cơ cấu về trình độ chuyên môn này hiện đang đáp ứng ở mức độ cơ bản đối với nhu cầu thực tiễn của Trường

Bên cạnh đó, viên chức của Nhà trường luôn được chú trọng, tạo điều kiện

để được học tập, bồi dưỡng về quản lý nhà nước và trình độ lý luận chính trị nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thường xuyên; đồng thời là điều kiện để rèn luyện bản lĩnh chính trị và tư tưởng cho viên chức đang công tác tại Trường, đặc biệt là đội

ngũ viên chức quản lý của Trường, cụ thể: trình độ cao cấp lý luận chính trị là 09 viên chức (tỷ lệ 2,3%), trung cấp lý luận chính trị là 26 viên chức (tỷ lệ 6,7%)

Sơ đồ 3 Cơ cấu về trình độ chuyên môn của viên chức thuộc UAH

Nguồn: Thống kê đội ngũ CBVC tính đến tháng 12/2023 tại UAH [19]

2.1.3 Sinh viên, người học và chương trình đào tạo tại Trường

UAH hiện đang đào tạo 12 ngành với 18 chương trình đào tạo (CTĐT) đại học, gồm: 11 CTĐT đại trà, 03 CTĐT chất lượng cao, 03 CTĐT vừa làm vừa học và

01 CTĐT tiên tiến với tổng số sinh viên là 8.198 sinh viên Bên cạnh đó, trường có

04 CTĐT trình độ thạc sỹ với 246 học viên và 02 CTĐT trình độ tiến sỹ với 14 nghiên cứu sinh Chỉ tiêu tuyển sinh hằng năm đối với trình độ đại học chính quy là 1.555 chỉ tiêu/năm, hệ đào tạo vừa làm vừa học là 160 chỉ tiêu/năm, và trình độ thạc

sỹ là 130 chỉ tiêu/năm Số lượng người học thấp hơn nhiều so với các trường đại học khác trên cả nước vì trường đào tạo các ngành đặc thù và chuyên sâu về nghệ thuật Tuy vậy, lực lượng giảng dạy hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu giảng dạy tối thiểu theo quy định Tỷ lệ sinh viên chính quy/01 giảng viên quy đổi đạt 29, thấp hơn rất nhiều so với quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo đối với các ngành nghệ thuật (15 SV/GV) Do đó, trong nhiều năm nay, Trường phải mời lực lượng giảng viên thỉnh giảng từ bên ngoài với số lượng khoảng 120 GV mỗi năm (xấp xỉ 43% tổng số giảng viên của Trường) nhưng vẫn chỉ đạt tỷ lệ 20 SV/GV Mặc dù bất cập như vậy nhưng Trường rất khó khăn trong việc tuyển dụng giảng viên có học hàm, học vị cao vì đa phần các chuyên gia nổi tiếng trong nước và quốc tế trong các lĩnh vực đồ họa, thời trang, điêu khắc, nội thất, mỹ thuật lại tập trung phát triển chuyên

Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Khác

môn, sự nghiệp chứ không đào sâu vào con đường học thuật Đây cũng là một bất cập lớn trong quan điểm đào tạo theo ngành nghề của trường

2.2 Công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh

2.2.1 Khái quát chung về công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh

2.2.1.1 Khái quát chung và cơ sở pháp lý

Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Xây dựng, do đó, công tác QHCB của Trường luôn bám sát các quy định, hướng dẫn, nghị quyết của Trung ương, nghị định của Chính phủ và các văn bản hướng dẫn của BCSĐ Bộ Xây dựng Tính đến thời điểm hiện tại, để xây dựng và thực hiện kế hoạch triển khai quy hoạch, rà soát, bổ sung quy hoạch hàng năm, Trường đã thực hiện theo tinh thần của các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn sau:

- Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa;

- Nghị định số 135/2020/NĐ-CP ngày 18/11/2020 của Chính phủ về quy định về tuổi nghỉ hưu;

- Hướng dẫn số 06-HD/BTCTW ngày 26/7/2021 của Ban Tổ chức Trung ương về Một số nội dung về tuổi bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử;

- Quy định số 50-QĐ/TW ngày 27/12/2021 của Ban Chấp hành Trung ương

về công tác quy hoạch cán bộ;

- Hướng dẫn số 16-HD/BTCTW ngày 15/02/2022 của Ban Tổ chức Trung ương về một số nội dung cụ thể về công tác quy hoạch cán bộ;

- Quy định định số 16-QĐ/BCSĐ ngày 30/3/2022 của Ban Cán sự đảng Bộ Xây dựng về quy định về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp trực thuộc Bộ Xây dựng;

- Quyết định số 1435/QĐ-BXD ngày 30/12/2022 của Bộ Xây dựng về Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh;

- Công văn số 344-CV/BCSĐ ngày 03/02/2023 của Ban Cán sự đảng Bộ Xây dựng về việc rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý nhiệm kỳ 2021 -

về công tác quy hoạch như sau [18]:

- Nâng cao hiệu quả công tác QHVCQL: đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, chủ động xây dựng đội ngũ viên chức lãnh đạo, quản lý

đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Trường;

- Đảm bảo tiêu chuẩn, cơ cấu, số lượng, chức danh quy hoạch theo quy định: việc xác định tiêu chuẩn, cơ cấu, số lượng, chức danh quy hoạch, dự báo nhu cầu sử dụng viên chức quản lý phải xuất phát từ tình hình đội ngũ viên chức hiện tại, yêu cầu nhiệm vụ chính trị của Nhà trường trong từng nhiệm kỳ và định hướng cho nhiệm kỳ kế tiếp;

- Thực hiện cẩn trọng công tác thẩm tra, thẩm định trước quy hoạch: rà soát, đánh giá toàn diện nguồn viên chức khi đưa vào danh sách giới thiệu nhân sự quy hoạch; đảm bảo chặt chẽ, dân chủ, khách quan, công bằng, công tâm, công khai, minh bạch, đúng quy trình, thẩm quyền Tuyệt đối không đề xuất, phê duyệt quy hoạch những trường hợp không đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện;

- QHVCQL đi đôi với chiến lược phát triển Trường: công tác QHVCQL tại Trường là nhiệm vụ chiến lược, then chốt và đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức có đầy đủ năng lực công tác, phẩm chất chính trị, đạo đức và khả năng để góp phần xây dựng và phát huy sức mạnh của tổ chức, phát huy thế mạnh và uy tín đặc thù của Nhà trường;

Từ các quan điểm chung này, kế hoạch chi tiết và các mục tiêu cụ thể được thảo luận, xây dựng và ban hành Các nội dung này sẽ lần lượt được trình bày trong các nội dung sau của đề án này

2.2.1.3 Nguyên tắc quy hoạch viên chức quản lý của Trường

Căn cứ Quy định số 50-QĐ/TW ngày 27/12/2021 của BCH TWĐ về công tác QHCB, Quy định số 16-QĐ/BCSĐ ngày 30/3/2022 của BCSĐ BXD về công tác QHCB lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp trực thuộc BXD và Kế hoạch số 117/KH-ĐHKT ngày 22/02/2023 của Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh về triển khai quy hoạch, rà soát, bổ sung quy hoạch năm 2023 [18] đã nêu rõ nguyên tắc của công tác QHVCQL tại trường như sau:

- Công tác quy hoạch đảm bảo nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ; thực hiện nghiêm nguyên tắc tập trung dân chủ, quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước; đảm bảo chặt chẽ, đồng bộ, liên thông, công khai, minh bạch trong công tác quy hoạch cán bộ

- Đẩy mạnh phân cấp, phân quyền trên cơ sở nêu cao trách nhiệm của tập thể lãnh đạo Nhà trường, người đứng đầu, đi đôi với tăng cường kiểm tra giám sát trong công tác quy hoạch cán bộ

- Coi trọng chất lượng, đảm bảo cân đối, hài hòa, hợp lý, liên thông giữa các khâu trong công tác cán bộ; giữa quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng; giữa đánh giá với quy hoạch, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ; giữa cán bộ quy hoạch với cán bộ đương nhiệm; giữa nguồn cán bộ tại chỗ với nguồn cán bộ từ nơi khác Phấn đấu quy hoạch theo cơ cấu ba độ tuổi (khoảng cách giữa các độ tuổi

là 05 năm), tỉ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ

- Quy hoạch cấp ủy phải gắn với quy hoạch lãnh đạo, quản lý; lấy quy hoạch các chức danh cấp ủy làm cơ sở quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý; quy hoạch cấp dưới làm cơ sở quy hoạch cấp trên

- Chỉ quy hoạch cán bộ vào chức danh cao hơn, không quy hoạch chức vụ đang đảm nhiệm; mỗi chức danh lãnh đạo, quản lý quy hoạch không quá ba cán bộ, một cán bộ quy hoạch không quá ba chức danh ở cùng cấp Không thực hiện đồng thời quy trình bổ sung quy hoạch với quy trình bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ vào một

chức danh lãnh đạo, quản lý Việc thực hiện quy trình bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử vào chức danh quy hoạch chỉ được thực hiện sau khi phê duyệt quy hoạch ít nhất 03 tháng

Về cơ bản, các nguyên tắc này không thay đổi so với các nguyên tắc QHCB được BCH TWĐ quy định

2.2.1.4 Nội dung cơ bản của công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường

Căn cứ vào các văn bản trên, Đảng ủy Trường đã xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện công tác QHVCQL tại trường với các nội dung cơ bản như sau:

- Mục đích, yêu cầu: Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của Nhà trường, công tác quy hoạch viên chức quản lý nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý, tạo sự tiếp nối một cách liên tục giữa các thế hệ viên chức quản lý qua từng thời kỳ;

- Nguyên tắc quy hoạch: Tuân thủ nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo và thực hiện theo chỉ đạo của Trung ương về công tác quy hoạch cán bộ, văn bản hướng dẫn của Ban cán sự đảng Bộ Xây dựng;

- Đối tượng quy hoạch, tiêu chuẩn, điều kiện, độ tuổi, số lượng, cơ cấu: Xây dựng tiêu chuẩn đối với từng chức danh quy hoạch, đối tượng được đưa vào quy hoạch phải đảm bảo về tiêu chuẩn, về năng lực công tác, phẩm chất chính trị, đảm bảo về độ tuổi, về cơ cấu giới tính và tỷ lệ cán bộ trẻ;

- Quy trình, hồ sơ quy hoạch: Thực hiện theo Chỉ đạo của BCH TWĐ, Ban cán sự đảng BXD và căn cứ Kế hoạch triển khai quy hoạch của Nhà trường;

- Thời gian thực hiện: Thời gian thực hiện theo Kế hoạch Triển khai quy hoạch, rà soát, bổ sung quy hoạch định kỳ hàng năm và theo nhiệm kỳ;

- Đào tạo, bồi dưỡng: Triển khai đào tạo, bồi dưỡng đối với các đối tượng được quy hoạch, đồng thời tạo điều kiện cho toàn thể GV, VC Nhà trường học tập, bồi dưỡng liên tục để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản lý nhà nước

2.2.2 Nội dung công tác quy hoạch viên chức quản lý tại Trường trong giai đoạn 2021 - 2026