Theo các nhà kinh tế thì hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, một trong số đó là chính sách động viên nhân viên của công ty.. Ở đây, chính sách động viên
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC
- -LOGO TRƯỜNG
BÀI TIỂU LUẬN
Đề tài : Chính sách động viên nhân viên trong Công ty cổ phần may
Sông Hồng Từ lý thuyết đến thực tiễn
Hà Nội- 2022
Trang 2MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ 1
1 Tính cấp thiết của đề tài 1
2 Kết cấu tiểu luận 2
PHẦN 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG VÀ TÌNH HUỐNG CẦN GIẢI QUYẾT 3
1.1 Tổng quan về công ty cổ phần may Sông Hồng 3
1.2 Tình huống cần giải quyết liên quan đến tiền lương 5
1.2.1 Thực tế cách tính lương của công ty 5
1.2.2 Các mâu thuẫn về tiền lương 6
PHẦN 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 8
2.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc 8
2.1.1 Khái niệm động lực làm việc 8
2.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động 8
2.1.3 Biện pháp tạo động lực làm việc 9
2.2 Đề xuất giải pháp 12
TÀI LIỆU THAM KHẢO 14
Trang 3ĐẶT VẤN ĐỀ
1 Tính cấp thiết của đề tài
“Mỗi công ty, bên cạnh những nguồn lực về máy móc, trang thiết bị và khoa học công nghệ…thì nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn tới hoạt động và sự phát triển của công ty Chính vì thế, bên cạnh việc đầu tư vào máy móc, trang thiết bị hiện đại hay ứng dụng các khoa học công nghệ vào trong sản xuất và vận hành công ty thì đầu tư phát triển
về nguồn nhân lực cũng là một trong những cách giúp cho công ty vận hành tốt và ngày càng phát triển hơn
Theo các nhà kinh tế thì hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, một trong số đó là chính sách động viên nhân viên của công ty Ở đây, chính sách động viên nhân viên của công ty có thể là tiền lương, tiền thưởng, thành tích…Nhờ
có những chính sách này mà người lao động trở nên hăng say và tích cực hơn trong công việc, từ đó hiệu quả công việc cũng được nâng lên Để tạo được động lực làm việc cho người lao động thì các công ty cần phải có những chính sách động viên phù hợp với nhu cầu cũng như mong muốn của người lao động, tuy nhiên trên thực tế, không phải công ty nào cũng biết và vận dụng những chính sách động viên cho người lao động.”
Công ty cổ phần may Sông Hồng là một công ty sản xuất trong ngành may mặc Công ty đã và đang vận dụng những chính sách động viên nhân viên cho người lao động, tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được thì công ty cũng đang gặp phải những vấn
đề còn đọng Nhằm giúp công ty cổ phần may Sông Hồng phát huy được những thành tự đạt được và khắc phục những tồn đọng trong việc vận dụng chính sách động viên cho người lao động nên đề tài: “Chính sách động viên nhân viên trong Công ty cổ phần may Sông Hồng Từ lý thuyết đến thực tiễn” được chọn làm đề tài nghiên cứu trong bài tiểu
luận
Trang 42 Kết cấu tiểu luận
Ngoài phần mở đầu và tài liệu tham khảo, bài tiểu luận gồm 2 phần:
Phần 1: Giới thiệu công ty cổ phần may Sông Hồng và tình huống cần giải quyết
Phần 2: Cơ sở lý thuyết về chính sách động viên và đề xuất giải pháp
Trang 5PHẦN 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG VÀ TÌNH HUỐNG CẦN GIẢI QUYẾT
1.1 Tổng quan về công ty cổ phần may Sông Hồng
- Thành lập:“năm 1988 Tiền thân là xí nghiệp May 1/7 trực thuộc nhà nước với 100 công nhân Năm 1993, được đổi tên thành công ty may sông Hồng Đến năm 2004 cổ phần hóa trở thành Công ty cổ phần may Sông Hồng
- Trụ sở chính: 105 Nguyễn Đức Thuận, TP Nam Định, tỉnh Nam Định
- Chủ tịch HĐQT: Bùi Đức Thịnh
- Tầm nhìn: Sông Hồng mong muốn trở thành một nhà cung cấp sản phẩm dệt may thời
trang lớn và có uy tín trong chuỗi cung ứng hàng dệt may trên toàn cầu
- Sứ mệnh: Sông Hồng không ngừng tìm tòi định hướng phát triển chiến lược để phù hợp
với xu thế cung ứng hàng dệt may thời trang trên thế giới và đầu tư thích ứng để bắt kịp và trở thành doanh nghiệp dẫn đầu trong ngành
- Một số đặc điểm của công ty
Công ty hoạt động trong lĩnh vực may mặc, là công ty chuyên sản xuất và gia công cho các công ty nước ngoài Đối tác của công ty như columbia, walmart, haddad…là những công ty may mặc lớn của thế giới
Công ty chia thành các phòng ban chính như khối sản xuất, kho và vật tư, phòng phát triển, phòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng tổ chức và phòng hành chính tổng hợp Mỗi phòng ban có những chức năng riêng Phụ trách về các phúc lợi cũng như quyền lợi của nhân viên trong công ty là phòng tổ chức
Quy mô công ty hơn 10 nghìn nhân viên chia thành các khu vực trong tỉnh Nam Định Mỗi khu vực đều có phòng điều hành nhưng đều dưới sự hướng dẫn và chỉ đạo từ phòng điều hành đầu não đặt tại trụ sở chính
Trang 6Trên địa bàn tỉnh Nam Định có rất nhiều công ty sản xuất về lĩnh mực may mặc của công ty nước ngoài như Youngone, YSS, TCE, Spectre…nên để cạnh tranh được với các
công ty khác trong tuyển dụng và giữ nhân viên thì công ty cũng phải có những chính
sách lương, thưởng, đãi ngộ…, đồng thời những chính sách này cũng giúp công ty tạo
động lực làm việc cho công nhân viên
-Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Với tính chất và đặc trưng của công ty sản xuất trong lĩnh vực may mặc thì phần lớn lao động trong công ty là các công nhân may, có trình độ học vấn từ cao đẳng trở xuống
do đặc thù vị trí này không yêu cầu cao về trình độ học vấn Nhưng bên cạnh đó, nhân lực
khối văn phòng thì đều có trình độ từ đại học trở lên, trình độ chuyên môn tốt, hoạt bát và
năng động, hiệu quả làm việc cao
Tuy nhiên, do đặc tính ở tỉnh lẻ, cơ hội việc làm thấp nên lao động rất ít khi nhảy việc nên thường thì thâm niên của lao động tương đối lâu Dưới đây là bảng tổng hợp cơ
cấu lao động theo thâm niên của công ty:
Bảng 1.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên của công ty cổ phần may
Sông Hồng giai đoạn 2017 - 2021
Thâm niên
2017 2018 2019 2020 2021
Số LĐ (Người)
Tỷ lệ (%)
Số LĐ (Người)
Tỷ lệ (%)
Số LĐ (Người)
Tỷ lệ (%)
Số LĐ (Người)
Tỷ lệ (%)
Số LĐ (Người )
Tỷ lệ (%) Dưới 1 năm 350 3,89 500 5,26 300 3,06 700 6,67 500 4,55
Từ 1- 3 năm 1.562 17,36 1.689 17,78 1.795 18,32 1.865 17,76 2.326 21,15
Từ 3-5 năm 4.837 53,74 4.901 51,59 4.953 50,54 5.034 47,94 5.123 46,57
Trên 5 năm 2.251 25,01 2.410 25,37 2.752 28,08 2.901 27,63 3.051 27,74
Tổng 9.000 100,00 9.500 100,00 9.800 100,00 10.500 100,00 11.000 100,00
(Nguồn: Phòng tổ chức công ty cổ phần may Sông Hồng)
Trang 7Từ bảng số liệu ta thấy, lao động có thâm niên từ 3-5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất trong
cả giai đoạn 2017-2021, sau đó là trên 5 năm, còn lao động dưới 1 năm hầu như chỉ là những người được tuyển thêm do công ty mở rộng sản xuất chứ không có tình trạng nhân viên nghỉ việc Điều này chứng tỏ công ty đã và đang thực hiện rất tốt trong việc giữ chân nhân viên.”
1.2 Tình huống cần giải quyết liên quan đến tiền lương
1.2.1 Thực tế cách tính lương của công ty
Hiện tại, công ty cổ phần may Sông Hồng kí hợp đồng lao động với quy định thời gian trả lương là vào ngày 15 hàng tháng và đang trả lương cho công nhân viên theo 3 cách tính khác nhau:
Thứ nhất, đối với công nhân, tiền lương hàng tháng họ nhận về được tính như sau:
Trong đó:
Lương cơ bản vùng là 4.715.000 đồng
Lương theo sản phẩm = số sản phẩm hoàn thành/tháng * lương 1 sản phẩm
Thứ hai, đối với nhân viên văn phòng, tiền lương hàng tháng họ nhận về được tính
như sau:
Trong đó:
Lương theo hợp đồng là mức lương mà công ty thỏa thuận với từng người, lương này tính theo 26 ngày/tháng
Tiền lương tháng = lương cơ bản vùng + lương theo sản phẩm
Tiền lương tháng = lương theo hợp đồng + lương làm thêm ngoài giờ
Trang 8Lương làm thêm ngoài giờ là lương nhân viên làm sau giờ hành chính, tính từ sau 5h chiều
Thứ ba, đối với cấp quản lý, ngoài tiền lương tháng tính theo công nhân đối với các
quản lý khối sản xuất và tiền lương tháng theo nhân viên văn phòng đối với các quản lý khối văn phòng thì hàng tháng họ sẽ nhận thêm lương trách nhiệm (lương chức vụ)
1.2.2 Các mâu thuẫn về tiền lương
Mâu thuẫn 1: Công ty cổ phần may Sông Hồng là một công ty hoạt động trong lĩnh
vực may mặc, số lượng công nhân của công ty năm 2021 là 11.000 người Theo như quy định của công ty khi kí kết hợp đồng với người lao động thì lương sẽ được trả vào ngày 15 hàng tháng (nghĩa là lương tháng trước sẽ được trả vào ngày 15 tháng sau) Ban đầu công
ty thực hiện rất tốt theo hợp đồng, nhưng từ năm 2020, do ảnh hưởng của dịch covid-19 thì công ty liên tục chậm trễ trả lương cho người lao động, tháng thì chậm 1 ngày, tháng chậm 2 ngày, đặc biệt, nếu ngày trả lương rơi vào thứ 6 thì có thể muộn 3 ngày Thực tế trả lương bị chậm so với ngày hợp đồng lao động quy định, tình trạng này đã kéo dài suốt
2 năm và không có bất kì một thông báo nào từ phía công ty, điều này đã gây ra những mâu thuẫn giữa người lao động và công ty
Tình thế lưỡng nan trong giải quyết: Mặc dù công ty vẫn hoạt động tốt nhưng nguồn
vốn lưu động của công ty bị giảm do trong thời gian dịch covid-19, khách hàng của công
ty gặp khó khăn nên điều kiện thanh toán có thay đổi, để giữ chân được khách hàng thì công ty buộc phải lùi hạn thanh toán cho các lô hàng của khách hàng Hàng tháng, tiền lương để trả cho người lao động quá lớn nên đôi lúc công ty thiếu tiền để trả lương nhân viên đúng hạn, công ty đang phải tìm hướng giải quyết
Tiền lương = lương tháng + lương trách nhiệm
Trang 9Mâu thuẫn 2: Theo quy định lương ngoài giờ sẽ phải nhân đôi hoặc nhân ba thế
nhưng công ty lại không thực hiện theo đúng quy định mà chỉ trả lương đúng với lương làm việc trong giờ hành chính, điều này khiến cho nhân viên cảm thấy không thoả đáng dẫn đến mâu thuẫn
Mâu thuẫn 3: Theo như thoả thuận trong hợp đồng lao động thì nhân viên sẽ được
tăng lương hàng năm, tuy nhiên, công ty lại không thực hiện đúng, hầu như không tăng lương cho nhân viên, trong khi khối lượng công việc tăng lên và mức chi tiêu cũng tăng lên khiến cho tiền lương của người lao động không đủ để trang trải cuộc sống
Mâu thuẫn 4: Đối với nhân viên văn phòng thì khi vào làm việc sẽ đàm phán với
công ty mức lương cố định hàng tháng, tuy nhiên, công ty lại không tính theo đúng mức lương cố định đó cho người lao động trong trường hợp họ đi làm đủ tháng
Ví dụ: Khi kí kết hợp đồng, công ty đồng ý trả mức lương 10 triệu đồng/tháng cho người lao động, tuy nhiên, nếu tháng đó chỉ có 25 ngày làm việc thì công ty sẽ tính lương như sau:
Lương = 10.000.000/26 * 25 = 9.615.000 đồng
Điều này là sai so với những thoả thuận về lương
Trang 10PHẦN 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
2.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc
2.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm có một quan điềm khác nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực lao động
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.
Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra 10 năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”
Như vậy, động lực lao động là yếu tố bên trong của người lao động kích thích sự
tích cực, hăng hái và nỗ lực làm việc để đạt được những kết quả mà họ mong muốn đạt được của người lao động.
2.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động
Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao động trong
tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu
Lê Thanh Hà (2012): “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”.
Trang 11Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009): “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”.
Như vậy, tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ
thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.
2.1.3 Biện pháp tạo động lực làm việc
“Có 2 biện pháp chính tạo động lực làm việc đó là tạo động lực làm việc bằng biện pháp tài chính và tạo động lực làm việc bằng biện pháp phi tài chính
a Tạo động lực làm việc bằng biện pháp tài chính
Tạo động lực làm việc bằng biện pháp tài chính bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ
- Tạo động lực thông qua tiền lương
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm)
Một trong những chức năng của tiền lương là chức năng kích thích, tác động, tạo ra động lực trong lao động Khi xây dựng chế độ trả lương phải đảm bảo được một số yêu cầu cơ bản sau:
+ Việc trả lương phải đúng theo mức độ hoàn thành công việc và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức
+ Việc trả lương phải được thực hiện đúng hạn và đầy đủ
+ Tiền lương phái đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt tối thiểu hằng ngày của người lao động
Trang 12+ Tăng đều hàng năm theo yếu tố lạm phát.
- Tạo động lực thông qua chế độ khen thưởng
Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động Hình thức khen thưởng thường được thực hiện thông qua tiền thưởng, phần thưởng Bên cạnh tiền lương
cố định hàng tháng/ hàng năm/ hàng kỳ, trong doanh nghiệp còn có hình thức khuyến khích là tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động
- Tạo động lực thông qua chế độ phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi (Chế độ bảo hiểm; hỗ trợ ăn ca, ăn trưa,
hỗ trợ phương tiện đi lại; hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh; chi phí đào tạo bồi dưỡng…) có tác dụng động viên người lao động yên tâm hơn với công việc của mình
Phúc lợi đóng vai trò đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động, do đó sẽ làm tăng động lực làm việc của người lao động Các doanh nghiệp biết vận dụng và khai thác tốt các chính sách phúc lợi sẽ có tác động động viên người lao động trong công việc, đặc biệt là các phúc lợi tự nguyện có hiệu quả nâng cao động lực lao động Ngoài việc thực hiện các đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ yên tâm và làm việc
b Tạo động lực làm việc bằng biện pháp phi tài chính
- Xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm
Hoạt động xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công việc của mình Nó không những có tác động rất lớn đến hầu hết các hoạt động quản trị
Trang 13nhân lực như: đánh giá thực hiện công việc, là cơ sở tính tiền lương, tiền công cho người lao động mà còn giúp tạo động lực lao động, tạo năng suất và hiệu quả làm việc tối ưu
- Phân công, bố trí lao động hợp lý
Phân công, bố trí lao động phù hợp với công việc là mối quan tâm hàng đầu của các
tổ chức trong công tác quản trị nhân lực Sử dụng nhân sự hợp lý sẽ tạo được sự thống nhất cao, nên có tác dụng kích thích lao động Khi người lao động được bố trí đúng với khả năng và sở trường thì họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, phát huy được khả năng của mình đem lại hiệu quả cao trong công việc Ngược lại nếu sắp xếp không đúng với trình độ, khả năng thì họ cảm thấy làm việc hết sức khó khăn, không hứng thú với công việc, không phát huy được khả năng hay thế mạnh của mình từ đó hiệu quả công việc đem lại sẽ không cao như vậy sẽ làm giảm động lực làm việc
- Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Cơ hội thăng tiến là một loạt hoạt động có tính định hướng của người sử dụng lao động dựa trên năng lực làm việc hiện có cũng như tiềm năng phát triển của người lao động, từ đó cất nhắc, đề bạt người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn,
uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có nhiều cơ hội phát triển hơn nữa Vì vậy việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động qua đó thúc đẩy động lực làm việc của người lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc người lao động quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghệp Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình Tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến
- Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi