(Luận văn thạc sĩ) Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nhân Viên Kinh Doanh Tại Công Ty Điện Lực Kiên Giang

Để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện hiệu quả, tạo nên bước đột phá mới, doanh nghiệp cần đào tạo nhân viên, tận dụng được tối đa lực lượng nhân viên của doanh nghiệp mình để

ĐÀ NẴNG - 2016

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG

ĐẠI HỌC DUY TÂN

Người hướng dẫn khoa học: TS TRẢN THANH TOÀN

Phản biện 1: PGS.TS Đoàn Hằng Lê

Phản biện 2: TS Nguyễn Văn Hùng

Luận văn sẽ được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sỹ họp tại

Trường Đại học Duy Tân vào hồi 13 giờ 00 ngày 29 tháng 10 năm 2016

CÓ THẺ TÌM HIẾU LUẬN VĂN TẠI THƯ VIỆN TRƯỜNG

ĐẠI HỌC DUY TÂN

nhân viên kinh doanh tại Công ty Điện lực Kiên Giang” đã hoàn thành

Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy

giáo, cô giáo; đặc biệt là TS Trần Thanh Toàn đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác

giả trong suốt thời gian qua

Xin tran trọng cảm ơn Ban Giám Đốc, Lãnh đạo các đơn vị, các cán bộ, viên chức Điện lực Kiên Giang đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài liệu, nghiên cứu nghiệp vụ và hoàn thành đề tải nghiên cứu của mình

Xin chan thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác đảo tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty Điện lực Kiên Giang” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các

số liệu kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng

TÁC GIẢ

NGUYÊN TRÍ THẬM

LOI MO DAU

KINH DOANH TRONG DOANH NGHIEP

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

KINH DOANH

1.2.1 Đối với doanh nghiệp, tổ chức - . -z.rzeer TỶ

1.2.2 Đối với người nhân viên - ¬

1.2.3 Đối với xã hội seo, T2

1.3 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐẠO TÀO NHÂN VIÊN KINH DOANH

1.3.1 Xác định nhu cầu đảo tạo seit2tsssfeitissscasrssasoaaolT8

1.3.2 Xây dựng kế hoạch đảo tạo -222-222-22 re 16 1.3.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đảo tạo _

1.3.4 Đánh giá kết quả đảo tạo SH neceeereree voce DB

1.3.5 Cở sở để xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo 26

1.4 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN

1.4.1 Đánh giá học viên -22222ttzrrrrrrrrrerrrrreee.28

1.5 CAC NHAN TO ANH HUONG pave CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ NHÂN

1.5.1 Các nhân tỗ bên ngồi doanh nghiệp 44

1.5.2 Các nhân tỗ bên trong doanh nghiệp se] 1.5.3 Nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp -

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN

DOANH TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG

2.1 KHÁI QUÁT VẺ CƠNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 2:-222:222.2e ae

2.1.3 Két qua hoat dOng san xudt kinh doamb -.ceeseeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeee 39

2.1.4 Đặc điểm về qui mơ, cơ cấu nguồn lực

3.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đảo tạo =— eo AD

2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đảo tạo -2-22.-e - 47 2.2.3 Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch đảo tạo ~ 80) 2.2.4 Thực trạng đánh giá kết quả đảo tạo + se 61 2.3 CAC NHAN TO ANH HUONG DEN CONG TAC DAO TAO NHAN VIEN KINH DOANH TẠI CƠNG TY BIEN LUC KIEN GIANG 66

2.3.1 Các nhân tố bên ngồi 2222222222 Ecrrrsrerrrrrerrrreeerreee .Ợ

2.3.2 Các nhân tố bên trong 222-222222 zi-erree _ 2.4 NHỮNG TỒN TẠI, HAN CHE VA NGUYEN NHAN ANH HUONG DEN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC

2.4.1 Kết quả đạt được trong cơng tác đảo tạo nhân viên kinh doanh tai Cong

ty Điện lực Kiên Giang 22221.2211 2e 69

2.4.2 Tồn tại, hạn chế trong cơng tác đảo tạo nhân viên kinh doanh tại Cơng ty

Điện lực KIEONHE-.e<eScsocSOiCCELDLoiCGCGEOIEGCODO-EMGGCGEO-EMD —

2.4.3 Nguyên nhân làm ảnh hưởng đến hiệu quả cơng tác đảo tạo nhân viên kinh doanh tại Cơng ty Điện lực Kiên Giang :-212:222 2tr 71

CUA CÔNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG 75

3.1.1 Quan điểm về đào tạo nhân viên kinh doanh 'ể 3.1.2 Mục tiêu và định hướng - ke T9

3.2 GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHÀM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG 81

3.2.1 Giải pháp xác định nhu cầu đảo tạo -ece .Bf 3.2.2 Giải pháp xây dựng kế hoạch đảo tạo -2 -222 rree 83 3.2.3 Giải pháp thực hiện kế hoạch đảo tạo .BỐ 3.2.4 Giải pháp đánh giá kết quả đảo tạo 2s nee A 3.2.5 Giải pháp kHắb-.-.ssssseseksseeidiekisrsassarsaaoaraasooasnsao ĐỂ

vi

DANH MUC CAC CHU VIET TAT

CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

NSLĐ Năng suất lao động

DANH MUC BANG BIEU

Bang 1.1 - So sánh giữa đảo tạo và phát triển nhân viên

Bảng 2.1 — Bảng biểu diễn về sản xuất và phân phối điện

Bang 2.2 — Tình hình nhân sự công ty

Bang 2.3 — Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

Bảng 2.4 — Cơ cấu lao động -

Bang 2.5 ~ Cơ cấu theo trình độ chuyên môn

Bang 2.6 — Cơ cấu theo giới tính

Bang 2.7 ~ Mục tiêu của một số chương trình đào tạo

Bảng 2.8 ~ Bảng đánh giá kết quả đảo tạo

Bang 3.1 — Bang xác định mục tiêu đào tạo

Bang 3.2 ~ Phiêu thăng chức

Bang 3.3 ~ Phiếu đánh giá nhân viên

Bảng 3.4 ~ Kế hoạch đảo tạo của Công ty

Bảng 3.5 — Các phương pháp đảo tạo[2]

Bảng 3.6 — Phiều đánh giá chương trình đào tạo của nhân vién[5]

Hinh 2.5 — Các kiến thức, kỹ năng mong muốn được đảo tạo 46

Hình 2.7 ~ Cơ sở mà cán bộ nhân viên mong muốn được dao tao ở đó 253 Hình 2.8 — Hình thức đào tạo hiệu quả phủ hợp với cán bộ nhân viên 54 Hình 2.9 ~ Thời điểm và thời gian đào tạo được mong muốn 255 Hình 2.10 ~ Mức kinh phí ma học viên có thê tự trang trải 2256 Hình 2.11 ~ Đánh giá của học viên về công tác chuẩn bị tải liệu khóa học 60 Hình 2.12 Đánh giá của học viên về cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ đào tao

60

| Hình 2.14 ~ Đánh giá chung của học viên về hiệu quả khóa hoc 63 Hình 2.15 ~ Đánh giá của học viên về phương pháp đảo ta .63 Hình 2.16 ~ Đánh giá của học viên về kiến thức của giáo viên _ 64 Hình 2.17 ~ Đánh giá của học viên về kỹ năng sư phạm của giáo viên - 64 Hình 2.18 ~ Đánh giá của học viên về am hiéu thực tế của giáo viên .68

Hình 2.19 ~ Đánh giá của học viên về sự nhiệt tình giảng dạy của giáo viên 65 Hình 2.20 ~ Đánh giá của học viên về một số nội dung trong chương trình đạo tạo

Mỗi doanh nghiệp để phát triển và giành thế chủ động với những thay đổi của thị trường thì cần phát huy các nguồn lực của mình như: các nguồn lực về con người, về trang thiết bị và nguyên liệu Trong đó nguồn lực con người là yếu tố quan trọng hàng đầu bởi nó có thê làm thay đôi các nguồn lực

còn lại và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp Làm thế nào dé có một đội ngũ cán bộ có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt, có thể

đáp ứng được nhu cầu hiện nay là một bài toán khó cho mỗi doanh nghiệp

Nhưng, không thể nói là có ngay được mà đòi hỏi doanh nghiệp cần có kế

hoạch, lộ trình và bước đi cụ thể của việc đảo tạo nhân sự của mình, lúc đó

mới nói được kết quả kinh doanh sẽ đem lại như mong muốn được

Thực tiễn đặt ra, phải làm sao đề nâng cao chất lượng nhân lực tại tất cả

các phòng ban và bộ phận trong doanh nghiệp đã và đang thay đổi do ảnh

hưởng từ việc hội nhập thế gi

từ việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý Để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện hiệu quả, tạo nên

bước đột phá mới, doanh nghiệp cần đào tạo nhân viên, tận dụng được tối đa

lực lượng nhân viên của doanh nghiệp mình để nâng cao khả năng cạnh tranh,

giúp doanh nghiệp hướng đến sự phát triển bền vững, vì vậy, vấn đề nhân sự,

đặc biệt tại Công ty Điện Lực Kiên Giang, đối tượng nhân viên kinh doanh

được đặt ra trong giai đoạn hiện nay thật sự hết sức cần thiết và có tính thời

sự, cấp bách

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn công tác, tác giả chọn đề tài: “ Hoan

thiện công tác đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty Điện lực Kiên

Giang ” dé lam dé tai Luan van cia minh.

2 TÔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

Từ chỗ chọn tên đề tài, tác giả đưa ra một số công trình nghiên cứu

trước đây có liên quan, đề đề tài được sáng tỏ hơn, cụ thể như sau:

+ Bai Thi Kim Quyên (2010), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát

triển nguôn nhân lực tại công ty cổ phân Cao su Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ

kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Tác giả tập trung nghiên cứu các nội dung sau day:

Một , làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển và thực tiễn công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Cao su Đà Nẵng

Hai, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, chỉ ra

những thành tựu và tổn tại trong công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cô phần Cao su Đà Nẵng từ đó đưa ra đánh giá chung

Ba, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cô phần Cao su Đà Nẵng trong những năm tới

+ Nguyễn Thi Thu Hằng (2010), Đào rqo nghệ cho người lao động Liệt

Nam tham gia xuất khẩu lao động, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

Tác giả cho rằng: Hệ thống hoá làm sáng tỏ những vấn đẻ về lý luận

trong đào tạo nghề cho người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài; Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nghề cho người lao động Việt Nam đi

làm việc ở nước ngoài trong giai đoạn hiện nay; Đề xuất một số định hướng,

và giải pháp đào tạo nghề cho người lao động Việt Nam tham gia xuất khâu

lao động trong thời gian tới

+ Bùi Hữu Hải (2012), Đào rạo và phát triển nguôn nhân lực tại Công

ty cổ phân Uinatex Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Duy

Tân.

để xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cho nhân viên trong thời gian tới

Công ty cần phân loại từng đối tượng nhân viên (cán bộ quản lý, công nhân

sản xuất .), để có những phương pháp đào tạo phù hợp nhằm phát huy năng lực và phát triển nghề nghiệp của họ

~ Hoàn thiện việc xác định nhu cầu nhân viên cần dao tạo: Tiến hành phân tích công việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo theo định hướng phát triển

của Công ty; Xây dựng tiến trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân

viên: Dự bảo nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-

2015

~ Đánh giá quá trình thực hiện công việc theo các loại lao động đề đưa

ra các chương trình đào tạo thích hợp Xây dưng Bảng danh mục định hướng đảo tạo hội nhập cho CBCNV mới; Xây dựng chương trình đảo tạo và phát

triển nguồn nhân lực v.v

- Hạn chế của Luận văn là chưa nêu rõ mục tiêu và chương trình đào

tạo đối với đội ngũ cấp cao của công ty

+ Nguyễn Thị Vân Anh (2015), Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tổ

tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên điện lực cắp cơ sở nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, Tạp chí Kinh tế và phát triển, số 211 (II)-01/2015,

trang 47-53

Tác giả đã tông quan những lý thuyết nồi tiếng về sự thỏa mãn người

lao động bao gồm Job Descriptive index - JDI (Smith, Kendall va Hulin 1969), Minnesota Satisfaction Questionnaire -MSQ (Weiss va cng sur, 1967), Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1997), SHRM (2009) Trên cơ sở đó,

tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của

người lao động trong lĩnh vực tương đối mới mẻ, ít được điều tra ở lực cấp cơ sở thuộc tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) Đồng thời, nghiên cứu tạo tiền để cho hoạch định chính sách duy trì và tăng cường sự thỏa mãn của

nhân viên ngành giúp xây dựng cơ chế khuyến khích cho người lao động

tăng hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

+ Phạm Thị Hồng Hoa (2016), Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH ESILICON Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Duy Tân

chỉ mới chập chững bước vào công nghệ bán dẫn với đội ngũ nhân lực từ các

trường đại học vốn cần phải được đào tạo thêm mới có thê đáp ứng với yêu

cầu cao về kỹ thuật và công nghệ của lĩnh vực vi mạch Vì vậy cần phải chuẩn

bị, đào tạo được đội ngũ tương xứng trong lĩnh vực này

Tuy các công trình nghiên cứu trước đây của các tác giả có đề cập đến chủ đề nguồn nhân lực xoay quanh như, có tác giả sử dụng đến mô hình, có tác giả sử dụng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có tác giả sử dụng đến công tác tuyển dụng Nhưng, chưa có tác giả nào đề cập đến công tác đảo

tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp Tác giả cho rằng các tài liệu đó

là tài liệu quý để tác giá tham khảo và tác giả sẽ chủ động nghiên cứu chúng

sắp tới, đặc biệt chúng không có sự trùng lắp được nghiên cứu tại công ty

Điện lực Kiên Giang

giải pháp đảo tạo nhân viên kinh doanh của công ty Điện lực tỉnh Kiên Giang trong thời gian tới

Theo dé, tác giả Luận văn giải quyết các vấn đề:

+ Hệ thống hóa và làm rõ một số lý luận cơ bản về công tác đào tao

nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp

+ Đánh giá thực trạng đảo tạo nhân viên kinh doanh của công ty Điện Lực tỉnh Kiên Giang

+ Đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân viên kinh doanh công

ty Điện lực tỉnh Kiên Giang

4 ĐÓI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

+ Đối tượng nghiên cứu: đảo tạo nhân viên kinh doanh tại công ty Điện Lực Kiên Giang

+ Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Điện lực các huyện, thành phố

thuộc tỉnh Kiên Giang: Thời gian nghiên cứu: thực trạng (2010 — 2015) và định hướng phát triển (2016-2020)

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, Luận văn sử dụng một số phương pháp chủ yếu như: Phương pháp hệ thống hoá và khái quát hoá; phương pháp phỏng vấn, khảo sát; phương pháp thông kê phân tích; phương pháp so sánh đề phân tích, so sánh, tông hợp để tìm ra bản chất của các tồn tại

trong đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty Điện lực Kiên Giang nhằm

sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.

6 DỰ KIÊN ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN

~ Về lý luận: Những kết quả nghiên cứu của luận văn làm sáng tỏ môi

quan hệ giữa lý luận và thực tiễn đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty

Điện lực Kiên Giang Luận văn đưa ra được một số luận chứng mới về công,

tác đào tạo nhân viên kinh doanh phải gắn với mục tiêu đào tạo, đối tượng

được đào tạo và đích hướng đến của kết quả đào tạo

~ Về thực tiễn: Trên cơ sở phân tích thực trạng đảo tạo nhân viên kinh

doanh tại công ty Điện lực Kiên Giang, luận văn đưa ra một số đề xuất về giải

pháp đào tạo cho đối tượng lao động này trong thời gian tới Đảo tạo phải

đảm bảo đầu vào gắn bó chặt chẽ với đầu ra, đồng thời đầu ra phải đáp ứng được yêu cầu kỹ năng, thao tác của công ty sử dụng lao động

7 BỒ CỤC CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn được kết cầu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đảo tạo nhân viên kinh doanh tại công

ty Điện lực Kiên Giang

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên kinh doanh

tại công ty Điện lực Kiên Giang

Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo

và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phổn vinh của

c Sự thành công vượt trội của Nhật bản, Hàn quốc, Xingapo là minh

chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào giáo dục Có thê nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp

thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nhân viên Mà chất lượng của nhân

viên liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đảo tạo và phát triển

Việc phân tích ở mức độ cá nhân chỉ ra cá nhân nào cần phải được đào

tạo và cần phải đào tạo những kiến thức kỹ năng nào Tuy nhiên, các tô chức

ngày nay thay đổi nhanh chóng và những công việc ổn định cùng những yêu

cầu về kỹ năng có thẻ dự kiến thường rất hiếm “Những năng lực cốt lõi” hay việc tích lũy nhiều năng lực để có thể nâng cao khả năng linh hoạt và thích nghỉ với sự thay đổi thường là mối quan tâm của các tô chức ngày nay Sự thay đổi

hướng đào tạo các kiến thức và kỹ năng cho nhân viên Chăng hạn, ngày nay

cao

Chính vì vậy, tác giả sẽ đề cập nội dung cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp như sau:

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá

trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các

kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng

thực hiện công việc của các cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào

tạo, phát triển được áp dụng đề làm thay đôi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các

đồng nghiệp và các “sếp”.Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan điểm

khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển và về sự tương đồng, hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát triển

Theo Cherrington, giao duc mang tinh chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thê sử dụng vảo trong các lĩnh vực khác nhau,

đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỳ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn

Carrel và cộng sự tán thành quan điểm cho rằng có hai loại đào tạo: đào

tạo chung và đào tạo riêng Đào tạo chung được áp dụng để nhân viên có được những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi Đảo tạo riêng được áp dụng giúp cho nhân viên có được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng

cho công việc của mình tại nơi làm việc và quan điểm này cho rằng đảo tạo và

phát triển có cách tiếp cận khác nhau

'Wayne không tán thành với quan điểm truyền thống, coi đào tạo được dành cho nhân viên cấp dưới, còn phát triển chỉ để cho nhân viên cấp cao và

sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo chú trọng,

vào các kỳ năng tay chân, còn phát triển chú trọng vào kỹ năng giao tiếp, ra

quyết định Theo Wayne “sự phân biệt này tỏ ra quá lu mờ và không có ích

gì” Trong thực tế, trình độ lành nghề của người lao động ngày càng tăng, việc

các quá trình nâng cao chất lượng và việc áp dụng triết lý, quan điểm của

quản trị nhân viên vào trong doanh nghiệp đã làm thay đổi vai trò của nhân

viên trong doanh nghiệp, làm thay đôi tính chất thực hiện công việc

Theo tác giả, ủng hộ quan điểm Cenzo và Robbins, diém tương đồng giữa đào tạo và phát triển đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng, nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực

hành Tuy nhiên, đảo tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc

hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay những kỹ năng cần thiết

thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên

các công việc tương lai trong tô chức, doanh nghiệp Khi một người được

thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp các cá

nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế quốc dân:

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao

động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập dé

nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động

có hiệu quả hơn [2 trl53]

Như vậy các tài liệu đưa ra quan điểm đào tạo rằng: Đào tạo là

những hoạt động học tập nhằm nâng cao hiệu quả cho công việc hiện tại

của người lao động

10

giữa đảo tạo và phát triển nhân viên có sự khác nhau Sự khác

nhau đó được thể hiện trong bảng so sánh dưới đây:

Bảng I - So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân viên

1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

2 Pham vi Cá nhân Cá nhân và tô chức

4 Mục đích ‘aes he va kp bon Bien Chuan bi cho tuong lai

Công tác đào tạo và phát triển nhân viên không phải đứng độc lập,

riêng lẻ với các chức năng khác mà thực tế chúng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau trong chuỗi các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cụ thể:

Giữa công tác kế hoạch hóa và công tác đào tạo, phát triển nhân viên trong doanh nghiệp có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau Kế hoạch hóa

nhân viên giúp cho việc xác định nhu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệp Nhưng ngược lai, dio tạo và phát triển nhân

viên lại là một giải pháp nhằm giải quyết vấn đề thiếu hụt nhân viên trong

công tác kế hoạch hóa

Giữa đào tạo - phát triển và công tác tuyển dụng cũng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau Đào tạo có thẻ làm giảm hoặc tăng nhu cầu tuyên

dụng cho nhân viên có chất lượng cao và ngược lại, việc tuyên dụng cũng có thể làm tăng hoặc giảm nhu cầu đào tạo

Nhân viên sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình độ kỳ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sảng

đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn Tuy

dụng lao động nói chung và sử dụng sau đảo tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu quả công tác đảo tạo nhân viên kinh doanh trong doanh

nghiệp Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể

đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh

nghiệp

Ngoài ra hiệu quả của công tác đào tạo nhân viên kinh doanh được thể hiện qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên sau khi được đảo

tạo Đánh giá thực hiện công việc là một vấn đề quan trọng không những giúp

doanh nghiệp đánh giá được công tác đào tạo nhân viên kinh doanh họ đã thực hiện có hiệu quả hay không mà còn giúp doanh nghiệp xác định được một cách chính xác nhu cầu đảo tạo thực sự của doanh nghiệp

1.2 SỰ CÂN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VIÊN KINH DOANH

Đào tạo nhân viên luôn đóng một vai trò quan trọng đối với sự phát

triển của tổ chức, cá nhân và xã hội

1.2.1 Đối với doanh nghiệp, tổ chức

Trước hết, một tỗ chức làm tốt công tác đào tạo không những tăng hiệu

quả công việc, nâng cao hiệu quả lao động mà mà còn giúp cho nhân viên gắn

bó với đơn vị hơn, tạo điều kiện để thu hút và giữ chân nhân tài

Hơn nữa, thông qua đào tạo, khả năng tự tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác của nhân viên sẽ tăng, tổ chức sẽ giảm bớt được chỉ phí lao động cho việc giám sát quá trình làm việc của nhân viên

Ngoài ra, nhờ có đào tạo, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất

lượng nhân viên của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn

nghiệp vu cao Điều đó sẽ giúp cho tổ chức nâng cao được tính ôn định và

tính năng động trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện cho

việc áp dụng tiến bộ khoa học, kỹ thuật và quản lý vào trong các hoạt động

của tô chức

Và cuối cùng, một vai trò không thể phủ nhận của đảo tạo đối với tổ chức là nhờ có đào tạo, tổ chức có thể tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì được đội ngũ nhân viên đó và thu hút được nhân viên giỏi đến với tổ chức,

nhờ đó có thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh

1.2.2 Đối với nhân viên

Như đã đề cập ở trên, nhờ có đào tạo, năng suất chất lượng và hiệu quả

lao động sẽ tăng, nhờ đó nhân viên được hưởng thù lao lao động cao hơn và

có uy tín hơn trong con mắt của đồng nghiệp

Cũng nhờ có đào tạo mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc

sẽ tăng, nhân viên sẽ găn bó hơn với tô chức

Thông qua đảo tạo nhân viên có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu

cầu và nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn

Ngoài ra, cũng cần nhấn mạnh rằng, đào tạo sẽ tạo được sự thích ứng

của nhân viên đối với công việc trong hiện tại cũng như tương lai, tạo cho họ

có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc Nói cách khác, đảo tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo “thương hiệu cá nhân” cho nhân viên, giúp cho họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao động cao

1.2.3 Đối với xã hội

Ngoài ra công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên còn có ý

nghĩa rất to lớn đối với xã hội, đó là: nhờ có hoạt đội

g này mà nhân viên

không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật Day mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thê và góp phan cải thiện được

đánh giá một cách nghiêm túc, có đầu tư nghiên cứu cụ thể, từ đó hình thành nên chính sách đảo tạo nhân viên hợp lý đạt hiệu quả cao

1.3 NOI DUNG CONG TAC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH

Các hoạt động đảo tạo không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác nhau của Quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động Nội dung của công tác đảo tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp có thể chia

được các phần chính như sau:

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong công tác đào tạo nhân viên

kinh doanh trong doanh nghiệp Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai

cần được đào tạo? Là xác định khi nào, ở bộ phận nào phải cần đào tạo, đào

tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo

được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tô chức, các yêu cầu về

kiến thức, kỹ năng cân thiết cho công việc và phân tích trình độ kỹ năng, kiến thức hiện có của nhân viên

Xác định nhu cầu đào tạo

Phân tích doanh nghiệp Phân tích công việc

|- Chiến lược - Nhiệm vụ, trách nhiệm,

Mục tiêu mức độ quan trọng

|- Môi trường ~ Kiến thức, kỹ năng cụ ~ Mức độ đáp ứng của

|- Các lĩnh vực cần đảo thể nhân viên

tạo

Hình 1.1 - Nội dung xác định nhu cầu đào tạo

những vấn đề có được giải quyết bằng được đào tạo hay không? Những kiến

thức kỹ năng nào cần được đảo tạo, đề từ đó tổ chức có thể xác định được như cầu đảo tạo cho chính xác Thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau:

1.3.1.1 Phân tích doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác

định chính xác nhu cầu đảo tạo ở mỗi doanh nghiệp Đề có thể xác định được

nhu cầu đảo tạo thông qua việc phân tích doanh nghiệp, người làm công tác

Thứ nhất, căn cứ chiến lược, tầm nhìn của doanh nghiệp để phân tích

mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: chiếm

lĩnh bao nhiêu % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, da dang

hóa ngành nghề kinh doanh

Thứ hai, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực “cả về chất và lượng” đề có

thể thực hiện thành công các mục tiêu trên, đánh giá nguồn nhân lực từ nội bộ

cũng như thị trường

Thứ ba, phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị

nguồn nhân lực: năng suất lao động, chỉ phí nhân công đề xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không

Ngoài ra, để xác định nhu cầu đào tao một cách chính xác, loại bỏ các nhu cầu đào tạo “ảo”, nhu cầu đào tạo “không có địa chỉ” hoặc các nhu cầu

đảo tạo “thời thượng” chạy theo mốt hoặc chỉ đơn giản là “tôi thích” thì người

làm công tác đào tạo cần thảo luận thêm với các cấp quản lý, các nhân viên Bên cạnh đó, cần phân tích kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông

tin nhân lực, thực hiện quan sát của mình, để từ đó có thể đưa ra được bảng,

tông hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất cho doanh nghiệp.

kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc Mục đích của Phân tích công

việc là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào tạo để cho người

được đào tạo có thể thực hiện được tốt nhất các công việc của mình

Một số vấn đề cần quan tâm khi Phân tích công việc bao gồm:

Băng mô tả công việc (Job description)

~ Vị trí của công việc trong cơ cầu tổ chức

~ Quyền hạn và trách nhiệm

- Các hoạt động chính của công việc đó

Những tiêu chuẩn công việc (speeifications of Job)

- Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ

- Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn lựa được người có thể hoàn thành công việc

Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các Bảng mô tả công việc,

tiêu chuẩn chức danh tương ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn

giản đi rất nhiều Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu

chuẩn, chức danh và kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên chính là

những gì cần phải đào tạo cho nhân viên Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là

phân tích để định hướng cho nhân viên chứ không phải là định hướng cong

việc hay đơn giản là xem nhân viên cần phải làm gì để thực hiện tốt công

việc

1.3.1.3 Phân tích nhân viên

Loại phân tích này chú trọng tới các năng lực và các đặc tính cá nhân

của nhân viên, được sử dụng để khẳng định rằng ai là người cần thiết cho đào.

16

tạo các kĩ năng, kiến thức cần thiết, và quan điểm nào cần thiết trong quá trình

đảo tạo Phân tích nhân viên xem xét:

+ Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kĩ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan tới động lực làm việc của người lao động, thiết kế

công việc không hợp lý

+ Ai là đối tượng cần phải được đảo tao?

+ Sự sẵn sảng của người lao động đối với hoạt động đào tạo

'Việc phân tích nhu cầu đào tạo cần dựa vào một số phương pháp và kĩ thuật nhất định, có nhiều phương pháp xác định nhu cầu nhưng trong thực tế người ta hay dùng các phương pháp như: Phương pháp điều tra, phỏng vấn;

Phương pháp phân tích dữ liệu; Phương pháp quan sát hiện trường; Phương

pháp trưng cầu ý kiến

Trong thực tế, tùy vào đặc điểm, quy mô của từng doanh nghiệp mà

doanh nghiệp có thể sử dụng một trong các phương pháp đó hoặc sử dụng

đồng thời nhiều phương pháp trên kết hợp với nhau

1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Tổ chức triển khai đào tạo theo chương trình kế hoạch đã xác định bao gỀm một số công việc sau:

+ Xây dựng chương trình, thời khóa biểu chỉ tiết cho từng khóa học

+ Chuẩn bị cơ sở hạ tầng, vật chất phục vụ các khóa học, hệ thông các thiết bị, công cụ phục vụ đào tạo như hệ thống máy chiếu, hệ thống máy tính

cũng như nơi ăn, nghĩ cho các học viên, giáo viên trong trường hợp cần

thiết

+ Chuẩn bị các các tài liệu học tập theo nội dung đã xác định

+ Thực hiện thông báo mở lớp, triệu tập học viên

+ Thực hiện quản lý, giám sát các lớp học

điều kiện học tập để có thể tiếp thu, hấp thụ tốt nhất những kiến thức, kỹ năng

trong từng khóa học

1.3.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

1.3.3.1 Mục tiêu đào tạo

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là xác định kết quả cần đạt được

của chương trình đào tạo Nội dung này bao gồm:

+ Những kỹ năng của nhân viên và trình độ năng lực của họ sau khi đảo

tạo

+ Số lượng và cơ cầu học viên được tham gia đào tạo

+ Thời gian diễn ra hoạt động đảo tạo (tùy theo từng khóa học, từng vị

trí, tính chất công việc)

1.3.3.2 Xác định đối tượng đào tạo

Là xác định đối tượng nào, số lượng bao nhiêu người cần được đào tạo cho từng khóa đào tạo Việc xác định đối tượng có ảnh hưởng rất lớn đến kết

quả của chương trình đào tạo

Căn cứ vào kế hoạch được phê duyệt, đơn vị làm công tác đào tạo xác

định cụ thể đối tượng cho từng khóa học, lớp học Việc làm này phải dựa trên nghiên cứu xác định nhu cầu của nhân viên kinh doanh và căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng nhân viên kinh doanh Hiện nay, nhân viên kinh doanh

trước khi được tuyển dụng, bô nhiệm vào một vị trí hoặc chức danh nào đó,

họ đã được đào tạo ở một trình độ nhất định Vì vậy cần nắm chắc trình độ đào tạo của họ để lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng phù hợp Bên cạnh đó, xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử

kinh doanh đi tham dự các khóa học

1.3.3.3 Xác định nội dung và phương pháp đào tạo

a Nội dung đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu đảo tạo, sau khi xác định được mục tiêu, chủ thể và đối tượng công tác đào tạo thì người làm công tác đào tạo cần xác định nội dụng đảo tạo cụ thể cho từng nhu cầu Nội dung đào tạo chính là những kiến

thức, kỹ năng mà doanh nghiệp mong muốn người lao động của họ sẽ được dio tạo trong thời gian tới

Để có được nội dung đào tạo phù hợp thì việc xây dựng nội dung cần

bám sát vào đối tượng cũng như phải đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã đặt

Tả

b Phương pháp đào tạo

Việc xây dựng phương pháp đào tạo cần căn cứ vào nhu cầu đảo tao,

mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định ở trên để đưa ra được

phương pháp hợp lý Trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo mà tổ chức

có thể lựa chọn nhưng nội dung và cách đào tạo khá giống nhau, có thể quy

về thành 2 nhóm phương pháp chính là nhóm phương pháp đào tạo trong công việc và nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc

¡ Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm:

+ Đảo tạo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp đào tạo đơn giản

và phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau Với phương pháp này, quá

trình đào tạo được thực hiện bằng sự chỉ dẫn và giải thích của người dạy về

thuyết có hệ thống, có thể học cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết

của người dạy họ, người dạy không có kỹ năng sư phạm Đồng thời phương pháp này không giảng dạy cho số lượng lớn học sinh

+ Dao tao theo kiéu học nghề: Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở đề làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của nhân viên lành nghề hơn cho đến

khi nhân viên thành thạo công việc

Ưu điểm của phương pháp đào tạo kiểu học nghề là cung cấp cho người học một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có một thời gian dài nên tốn kinh phí đề đảo tạo

+ Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: Đây là phương pháp giúp cho nhân

viên học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự

chỉ bảo của những người quản lý có trình độ chuyên môn cao hơn Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý Có ba cách

thường để thực hiện đó là, kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi

người có vần, kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn

Phương pháp kèm cặp ít tốn thời gian, tiết kiệm được chi phí đào tạo

Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của người hướng dẫn

Đồng thời phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng vào lý thuyết

mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người được đào

tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn Đồng thời người lao động dễ bị

ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn

+ Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Phương pháp

đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác

nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau Với phương pháp

này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm

khác nhau trong các lĩnh vực Những kiến thức đó sẽ giúp người được đào tạo

có thể đảm nhiệm những công việc phức tạp hơn trong tương lai Phương pháp này thường dùng để đào tạo cán bộ quản lý Tuy nhiên phương pháp này

cũng có những hạn chế đó là nhân viên nếu không có khả năng thì rất khó

thực hiện được phương pháp này vì áp lực và đòi hỏi khá cao, đồng thời người được đảo tạo không được học tập một cách có hệ thống

ii Phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:

+ Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này

nhằm dao tạo cho những công việc và những nghề khá phức tạp, mang tính

chất đặc thù

+ Cử đi học tại các trường chính qui: Nhân viên được đảo tạo bài bản

hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, tuy nhiên hạn chế là kinh phí đào tạo cao, có thể mắt nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi học viên phải có đủ năng lực đề tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập Do đó,

phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo những nhân viên trẻ có trình độ

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Doanh nghiệp tổ chức

các buổi hội thảo theo chủ đề để người học có thể thảo luận dưới sự hướng

dẫn của người có kinh nghiệm và có chuyên môn Có thể tổ chức ở trong hoặc

ngoài doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và tức thời

+ Phương pháp đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình, và đặc biệt là sự trợ giúp của internet Thông qua sự trợ giúp này mà người được đào tạo có thể tiếp xúc với người giảng dạy từ khoảng cách xa

Phương pháp này giúp người học chủ động lực chọn địa điểm và thời gian

học, rất thuận tiện và không cần tập trung nhiều người Tuy nhiên phương pháp này cần có phương tiện học tập, sự chuẩn bị mang tính chuyên nghiệp

cao và đòi hỏi người học phải có tính tự giác cao

+ Bên cạnh đó còn có các phương pháp đào tạo khác như: đảo tạo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Như vậy có rất nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp đều có

những ưu điểm và nhược điểm riêng Tổ chức có thể lựa chọ một hoặc kết

hợp nhiều phương pháp với nhau để đạt được kết quả cao nhất trong đào tạo

1.3.3.4 Lựa chọn giáo viên

'Tuỳ từng chương trình đào tạo và khả năng của doanh nghiệp mà doanh

nghiệp có thê lựa chọn giáo viên cho phù hợp Giáo viên có thê là người thuộc

biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại

học, trung tâm đào tạo ) Tuy nhiên đề có thê thiết kế nội dung chương trình

đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên

thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc

kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không

xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp Một đòi hỏi quan trọng đối với các giáo

viên là phải được tập huấn đề nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình

dio tao

Song, so sánh với việc lựa chọn giáo viên thì cần phải lựa chọn phương, pháp đào tạo, các phương tiện, thiết bị sẽ được đưa vào giảng dạy và đánh giá xem chúng có đem lại hiệu quả cho chương trình đảo tạo nhân viên kinh doanh không?

1.3.3.5 Xác định thời gian và địa điểm đào tạo

Đối với đào tạo nhân viên kinh doanh, việc xác định thời gian và địa

điểm là yếu tố quan trọng nhằm đảm bảo yêu cầu đảo tạo Thời gian và địa

điểm học phù hợp giúp nhân viên kinh doanh giảm được gánh nặng công

p trung, chuyên tâm cho học tập

Đơn vị đào tạo cần lựa chọn thời gian và địa điểm thích hợp cho từng loại đối tượng nhân viên kinh doanh Với những nhóm đối tượng thực hiện

công việc có tính chất thường xuyên dồn đọng vào cuối tháng, cuối quý cần

bố trí thời gian học vào đầu tháng, đầu quý và ngược lại Việc tô chức đào tạo

tập trung cần xem xét đến yếu tố thuận lợi về địa điểm Nhóm những đối

tượng có cùng địa điểm hoặc gần về mặt địa lý để tổ chức cùng một khóa đào

tạo

1.3.3.6 Tổ chức và quản lý lớp

Sau khi xác định được mục tiêu, đối tượng đào tạo, xây dựng nội dung

đào tạo, lựa chọn giáo viên và bố trí thời gian, địa điểm đào tạo cần tiễn hành

tổ chức thực hiện và quản lý lớp Đây là bước công việc quan trọng của các

cơ sở đào tạo Có thê nói đây là khâu cụ thê hóa tất cả các bước trước đó, là

khâu tổ chức thực hiện các ý tưởng của mục tiêu đào tạo

Nội dung tô chức thực hiện và quản lý lớp là những công việc cụ thể

nhằm đạt được hiệu quả trong quá trình đào tạo, đó là: tổ chức đón tiếp học viên, thuê địa điểm; tô chức quản lý học viên; tổ chức giảng dạy, thi cử

Toàn bộ những nội dung trước đó đã xác định ra có được hiện thực hóa hay không là nhờ quá trình tổ chức thực hiện có được suôn sẻ, đạt yêu cầu hay không

1.3.3.7 Đánh giá kết quả khóa học

Cuối mỗi chương trình đào tạo đều có khâu kiểm tra, đánh giá Hình thức thi, kiểm tra do đơn vị đào tạo lựa chọn nhằm đánh giá mức độ nắm bắt

kiến thức, kỳ năng cũng như thái độ của học viên Kết quả này góp phần phản

ánh hiệu quả của khóa học

Bên cạnh đó, việc đánh giá kết quả sau mỗi khóa đảo tạo được đơn vị

đào tạo tô chức thực hiện qua họp rút kinh nghiệm và lấy ý kiến từ phía học

viên Cụ thể là việc đánh giá những kiến thức thu được của nhân viên kinh doanh và khả năng ứng dụng những kiến thức đã được học vào thực tiễn công việc của họ Để đánh giá chính xác, sát với tình hình thực tế, trong quá trình đánh giá phải sử dụng những phương pháp khác nhau như: quan sát, bảng hỏi,

điều tra khảo sát nhằm thu thập thông tin một cách khách quan

1.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo

'Việc đánh giá kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh giúp doanh nghiệp đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năng thực hiện công việc của nhân viên trước và sau quá trình dao tao, dem lai hiệu

quả kinh tế cho doanh nghiệp thông qua hoạt động SXKD kết hợp với các

hoạt động như hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo, phát hiện những sai sót

cần được khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo phục vụ cho mục tiêu

chiến lược của doanh nghiệp Chính vậy, sau các khoá đào tạo ở doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo nhân viên kinh doanh là việc

làm cần thiết và hết sức quan trọng Tuy nhiên, hiệu quả của chương trình đào

tạo thể hiện trên nhiều mặt, khía cạnh Vì vay, đánh giá hiệu quả của chương

trình đào tạo là việc làm đòi hỏi tốn nhiều thời gian và chỉ phí Nhìn chung

các khoá đào tạo nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp hiện nay không

được đánh giá cụ thể và tổng quát, chưa đưa ra các tiêu chí đánh giá phù hợp

và sát với thực tế để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo một cách chính

xác Nguyên nhân của nó là:

+ Việc đánh giá hiệu quả của các khoá học đòi hỏi phải có thời gian và

sự nỗ lực Phần lớn các doanh nghiệp không thực hiện việc đánh giá này đến

cùng mà chuyển sang khoá đào tạo và phát triển khác.

+ Các tiêu chuân đưa ra đề đánh giá chưa sát thực tế, chưa phản ánh được sự bắt hợp lý giữa công việc đang đào tạo và công việc đang cần

Do vậy, các doanh nghiệp phải nhìn nhận lại một cách thực tế hơn,

khách quan hơn để rút kinh nghiệm, nhanh chóng khắc phục những nhược điểm và cần phải biết rằng những thông tin phản hồi từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhân viên kinh doanh sẽ đưa ra những quyết định thay đôi đề kết quả

đảo tạo sau sẽ đem lại hiệu quả cao hơn Để công tác đào tạo nhân viên kinh

doanh có hiệu quả thì doanh nghiệp cần phải thực hiện các yêu cầu sau:

+ Xây dựng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đảo tạo dựa vào kết quả hoạt

động sản xuất kinh doanh và kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết được mục tiêu

kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được thông qua các chỉ tiêu như doanh thu

lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị trường, tình hình đầu tư Để có kết quả cao, doanh nghiệp cần có kế hoạch, chiến lược kinh doanh đúng đắn, kết hợp với các nhân tố như vốn; kỹ thuật; nguyên vật liệu và nhân tố con người dé thực hiện SXKD Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần có các chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo nhân viên kinh doanh từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực Từ đó, cho ta một cái nhìn tổng quát về đội ngũ cán bộ, nhân viên vẻ trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các

tiềm năng cần được khai thác nhằm nâng cao tốc độ phát triển SXKD của doanh nghiệp Số lượng và chất lượng lao động đã đáp ứng được đến đâu sau khoá học, cơ cấu nghề nghiệp đã thay đổi hợp lý chưa và đưa các chỉ tiêu

đánh giá hiệu quả chương trình đảo tạo chính xác và thực tế hơn

+ Tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt động đảo tạo nhân viên kinh doanh

Hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp là rất quan

trọng để thực hiện mục tiêu chiến lược SXKD của doanh nghiệp Tuy nhiên,

hoạt động này cũng tốn nhiều thời gian, nhân lực, và chỉ phí Vì vậy việc xem

xét tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt động đảo tạo nhân

viên kinh doanh của doanh nghiệp

Khả thi về tài chính từ là các khoản chỉ phí cho đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp phải nằm trong giới hạn cho phép của quy đào tạo

của doanh nghiệp xem xét trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế thu được từ

hoạt động đào tạo như nâng cao số lượng và chất lượng lao động phục vụ mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp tạo uy tín và chỗ đứng của doanh nghiệp trên thị trường, tăng doanh thu, lợi nhuận và thu nhập của CBCNV

Khả thi về thời gian tức là những dự tính về thời gian đảo tạo không

làm xáo trộn tổ chức và ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh

nghiệp

+ Về tô chức quản lý lao động

Các doanh nghiệp cần tô chức ra các bộ phận chuyên trách làm công

tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo nhân viên kinh doanh, báo cáo lên

lãnh đạo Đồng thời các doanh nghiệp cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp lý nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp

Chương trình đào tạo phải được đánh giá về hiệu quả của nó theo các tiêu thức:

~ Mục tiêu đảo tạo có đạt được không?

~ Điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đảo tạo

~ Hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo.

Kết quả đào tạo thường thể

Mite 1 Mite 2 Mite 3 Đầu ra

ệ ——lvề mặt|——|đối về |——| hiệu suất |——Ï hiện

Đánh giá kết quả đảo tạo thông qua đánh giá học viên và đánh giá hiệu

quả kinh tế của doanh nghiệp

1.3.5 Cơ sở để xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo

Sau khi thực hiện xong một chương trình đảo tạo nào đó, việc kiểm tra,

đánh giá lại nó là hết sức quan trọng và cần thiết Mô hình được sử dụng rộng rải nhất trong việc đánh chương trình đào tạo chính là mô hình bốn cấp độ của

- Cấp 3: Hành vi - Ung dung (Behavior)

- Cap 4: Két qua (Results)

Năng suất — Chất lượng

Chỉ phí ~ Lợi nhuận

có trở Tỷ lệ bỏ việc — tai nạn

nên tốt hơn nhờ dio tao?

Học viên có thay đổi hành Đánh giá thành Hành vi công việc vi trong công việc sau khi

được đòa tạo? Họ có sử dụng kiến thức và kỹ năng

Học hỏi Kiến thức hoặc kỹ năng của học

viên được cải thiện bao nhiêu sau khi học so với trước khi học?

giảng viên, thiết bị giáo dục không?

Họ có thấy chương trình này hữu

ích không? Họ có gợi ý gì đề cải

hiện?

Khảo sát

1.4 CAC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIEU QUA CONG TAC DAO TAO

NHAN VIEN KINH DOANH

Đánh giá hiệu quả đảo tạo thông qua đánh giá học viên và đánh giá doanh nghiệp

1.4.1 Đánh giá học viên

"Phân tích kết quá đào tạo qua điểm học tập của học viên: Phân tích các điểm số của học viên sau quá trình học tập thông qua các bài kiểm tra, bài thu hoạch mà doanh nghiệp tổ chức

Phân tích kết quá đào tạo qua nghiên cứu thải độ và hành vi của học

viên: Doanh nghiệp đánh giá kết quả đảo tạo thông qua việc quan sát trực tiếp

các hành vi của những người được đào tạo Có hai cách thực hiện quan sát, đó

là quan sát liên tục và ngẫu nhiên

Phân tích kết quả đào tạo qua sự thay đổi hiệu suất lao động: Một số

chỉ tiêu có thể sử dụng để đánh giá kết quả đảo tạo qua sự thay đôi hiệu suất

lao động của người lao động là:

+ Kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ sản xuất — công tác của

người lao động được nâng lên sau khi đảo tạo

+ Sự toàn tâm, toàn ý đối với công việc của người lao động tăng lên so với trước khi đảo tạo

+ Tính sáng tạo đối với công việc tăng lên so với trước khi đảo tạo:

Tốc độ tăng năng suất lao động sau đào tạo: Đây được xem như một

chỉ tiêu quan trọng trong đánh giá hiệu quả đào tạo bởi một trong các mục

tiêu cơ bản của đảo tạo là giúp người lao động tăng năng suất và chất lượng,

lao động sau đảo tạo

1.4.2 Đối với doanh nghiệp

Chỉ phí đào tạo cho một lao động (tính bằng tiên): Chi phí đào tạo cho

một học viên được so sánh với kết quả thu được sau đảo tạo của các hình thức đào tạo khác nhau để từ đó có các biện pháp điều chỉnh và thúc đầy đảo tạo

Thời gian thu hôi chỉ phí: Hiệu quả kinh tế của đào tạo còn được xác

định bằng việc so sánh chi phí đào tạo và kết quả thu được sau đào tạo Nếu

chỉ phí đảo tạo ít và sau đào tạo người lao động có năng suất lao động cao, thu

nhập thuần túy nhiều thì hiệu quả kinh tế lớn và ngược lại Biểu hiện qua

công thức sau:

T=Cd/M

Trong đó:

T: Thời gian thu hồi chỉ phí đào tạo (năm)

C¿: Toàn bộ chỉ phí đảo tạo bình quân/năm

M: Mức thu nhập (tiền lương, tiền công.) bình quân/năm của lao động

trong quá trình đảo tạo

Chỉ phí hiệu quả của đào tạo theo tổng giá trị hiện thời: Phương pháp

này, với lãi suất cụ thể của năm doanh nghiệp xác định tổng lợi ích gia tăng

do kết quả của đào tạo đem lại lớn hơn hay bằng tổng chỉ phí bỏ ra trong

quá trình đảo tạo theo công thức:

Pur = Gid trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả của đảo tạo - Giá trị hiện thời của các chỉ phí tăng thêm do đảo tạo

Pur = tổng"¿¡ (B.-C)

(qr)"

Trong đó:

Pu: Tổng giá trị hiện thời (NPV)

B¿ Các lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo đem lại của năm L

Cy: Cac chi phi tang thêm do đảo tao 6 nam t.

1.5 CAC NHAN TO ANH HUONG DEN CONG TAC DAO TAO

NHAN VIEN KINH DOANH

Các nhân tố tác động chính tới công tác đảo tạo nhân viên kinh doanh

có thê được phân loại thành các nhóm như sau:

1.5.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.5.1.1 Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

Thực trạng về hệ thống giáo dục ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo của

doanh nghiệp

Mặt bằng giáo dục và xu hướng giáo dục sẽ có ảnh hưởng đến công tác

giáo dục đào tạo của doanh nghiệp về hai phương diện:

Thứ nhất: Nếu hệ thống giáo dục của xã hội tiến bộ, sẽ cung cấp cho

doanh nghiệp một lực lượng nhân viên tương đối có kỹ năng, vì vậy việc đào tạo đội ngũ nhân viên ở doanh nghiệp trở nên dễ dàng, tốn ít công sức và hiệu quả hơn

Thứ hai: Khi mặt bằng và xu hướng của nền giáo dục cao sẽ làm cho

doanh nghiệp có động lực trong việc đảo tạo nhân viên kinh doanh của mình

để có thể hội nhập, và cũng như vậy, nhân viên sẽ có ý thức cao hơn về việc phát triển trình độ cũng như vị trí của mình

1.5.1.2 Thị trường lao động

Thị trường lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quá trình cũng như chất lượng đào tạo nhân viên của doanh nghiệp Nếu thị trường lao động

có tính cạnh tranh cao với nhân viên đã qua đào tạo, đáp ứng được công việc

cao, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chỉ phí cho đảo tạo lại cũng như đào tạo