(Luận văn thạc sĩ) Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cơ Điện Lạnh Potechco Giai Đoạn 2012 -2017

Bố cục của luận văn Luận văn gồm 108 trang, ngoài phần mở dầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung đề tài được trình bày trong các chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về công

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

NGUYÊN VĂN PHÚC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CƠ ĐIỆN

LẠNH POTECHCO GIAI ĐOẠN 2012-2017

2013 | PDF | 114 Pages

buihuuhanh@gmail.com

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 6034.01.02

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN ĐẠI PHONG

Đà Nang — 2013

Xin tran trong cảm ơn thay giáo TS Nguyễn Đại Phong đã quan tâm giúp

đỡ, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này

Bên cạnh đó tôi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo và nhân viên công ty cơ điện lạnh Potechco đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong việc thu thập, tìm tài liệu để có được những số liệu cập nhật đầy đủ, chính xác và hoàn thiện

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Phúc

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bắt kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Phúc

TRANG PHU BiA

LOI CAM ON

LOI CAM DOAN

MUC LUC

DANH MUC CAC TU VIET TAT

DANH MUC CAC BANG

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ie sia seer eae 2

4 Phương pháp nghiên cứu ¿-55-55+5+ccccecsxscccxxeecee 2

5 Bố cục của luận văn a =—=- Sš:32%59705632588502)7:

CHUONG 1: CO SO LY LUAN VE CONG TAC DAO TAO VA PHAT TRIỂN NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 3 1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực -<- + 3

1.1.1 Khái niệm nhân lực

1.1.2 Khái niệm nguon RGD csscsevensacosscsccnsecavscvossecseuenmsnscsneceiersiss 3

1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - 4

1.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 1.2.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển ngun nhân lực trong các doanh nghiệp

1.2.4 Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệ

1.3 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.3.1 Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

1.3.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo

1.3.1.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo và lập kê hoạch đào tạo 12 1.3.1.6 Die todn chi phi Ch0: GA0:@0 tesssssecsssssesessevossesssusnviasssnescovevesvs 18

1.3.1.7 Đánh giá kết quả đào tạo

1.3.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguôn nhân lực 22

1.3.2.2 Phát triển về chất lượng lao động -: -+ 25

1.3.2.3 Phát triển về số lượng lao động

1.3.3 Mỗi quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

CHUONG 2: THUC TRANG CONG TAC DAO TAO VA PHAT TRIEN

NGUON NHAN LUC TAI CONG TY CO DIEN LANH POTECHCO.30 2.1 Téng quan về Công ty cơ điện lạnh Potechco

2.1.3 Cơ sở vật chất, kỹ thuật của công p -: -+ 38

2.1.4 Lực lượng lao động của công ty

2.2.1.3 Xác định đối tượng đào tạo

3.2.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo

2.2.1.5 Xây dựng kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo 46

2.2.1.6 Chỉ phí cho đào tạo

2.2.1.7 Đánh giá kết quả đào tạo

2.2.2 Thực trạng công tác phát triển nguôn nhân lực - 48

2.2.2.1 Phát triển về chất lượng lao động -:- 48 2.2.2.2 Phát triển về số lượng lao động - - 33

2.2.3 Kết luận chung ata Dee

CHUONG 3: MOT SO GIAI PHAP VE CONG TAC DAO TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI CONG TY CO DIEN LANH

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công

ty Cơ điện lạnh Potechco giai đoạn 2012-2017

3.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình đào tạo 39

3.2.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo “Kĩ năng bán hàng dự án” 66

3.2.1.5 Xây dựng chương trình đào tạo "Nghiệp vụ đấu thâu” 68

3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá đào tạo 71

3.2.2.1 Tổ chức kiểm tra cuỗi khóa 72

3.2.2.2 Đánh giá học viên ngay khi kê

3.2.2.3 Đánh giá kết quả đào tạo

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cơ điện lạnh Potechco giai đoạn 2012-2017

3.3.1 Hoàn thiện chính sách thu hút và tuyén dụng nhân lực 74

3.3.2 Hoàn thiện chính sách đánh giá người lao động ZS 3.3.2.1 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

khen thưởng RV8ti0i000128030108g8080

3.3.4 Xây dựng văn hóa và bầu không khí tâm lý công t 84

3.3.5 Phối hợp với tổ chức công đoàn động viên người lao động phát

huy mọi năng lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất

và tỉnh thần đối với người lao động -c-ccccccccsssccccceee đỔ KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUYÉT ĐỊNH GIAO ĐÈ TÀI LUẬN VĂN

Số hiệu Tên bảng Trang

21 Co cau lao động phân theo giới tính 39

2.2 | Cơ câu lao động phân theo độ tuổi của năm 2012 4I

Cơ câu lao động phân theo trình độ chuyên môn của

23 năm 2012 “

24 Số lượng nhân viên được đào tạo giai đoạn 2010-2012 45

2.5 | Bảng quy định thời gian học nghề thử việc 51

Số hiệu Tên sơ đồ Trang

21 Co cau tô chức của công ty 33

at Mỗi quan hệ giữa 3 yêu tô của hệ thông đánh giá và mục nợ

tiêu của đánh giá thực hiện công việc

1 Ý nghĩa đề tài nghiên cứu

~ Việt Nam ta đang chuyên mạnh sang kinh tế thị trường, hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế khu vực và thế giới Điều này đã và đang đặt ra nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp trong quá trình hoạt động Thách thức lớn nhất mà các doanh nghiệp hiện đang phải đối mặt chính là khả

năng cạnh tranh yếu kém Nhiều doanh nghiệp máy móc thiết bị lạc hậu, bộ

máy quản lý cồng kềnh kém năng động, nguồn lao động dư lớn, hiệu quả sử dụng vốn thấp Do đó, biện pháp quan trọng hàng đầu để khắc phục tình trạng này là các doanh nghiệp cần sớm hoàn thiện công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực

- Công ty Cơ điện lạnh Potechco là đơn vị chuyên thiết kế, chế tạo và

cung cấp các sản phẩm cơ điện lạnh, tổng thầu thi công các hệ thống lạnh,

điều hòa không khí và thông gió, các hệ thống máy móc thiết bị cơ điện lạnh,

Trong những năm gần đây đứng trước sự cạnh tranh khốc liệt của các

doanh nghiệp và bối cảnh hội nhập của nên kinh tế thị trường của khu vực và

thế giới, doanh nghiệp đã đứng vững và phát triển lên một bậc mới Để có được thành công đó thì yếu tố con người là nhân tố quyết định cho sự thành công và sự phát triên bền vững của doanh nghiệp Chính vi vậy tôi xin chọn

đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công

ty Cơ điện lạnh Potechco giai đoạn 2012-2017”

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại công ty Cơ điện lạnh Potechco.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu: khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực của công ty Cơ điện lạnh Potechco từ năm 2007 đến nay và hoàn thiện các giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

công ty Cơ điện lạnh Potechco từ năm 2012 đến năm 2017

4 Phương pháp nghiên cứu

Ngoài những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như phương pháp biện chứng duy vật, phương pháp duy vật lịch sử, luận văn sử dụng các phương pháp khảo sát thực tế, thống kê so sánh, phân tích

5 Bố cục của luận văn

Luận văn gồm 108 trang, ngoài phần mở dầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung đề tài được trình bày trong các chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại các doanh nghiệp

Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

công ty cơ điện lạnh potechco

Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại công ty cơ điện lạnh Potechco

NGUON NHAN LUC TAI CAC DOANH NGHIEP

1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Có nhiều cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực nên sẽ

có nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực

Nhân lực là cách nói nôm na, được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực

- Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tinh trang

sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi

làm việc, chế độ y tế Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công

tác, giới tính,

- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng

khiếu cũng như quan điềm, niềm tin, nhân cách, của từng con người Trong

sản xuất kinh doanh truyền thống, việc vận dụng các tiềm năng về thể lực của

con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thê nói như là được khai

thác đến mức cạn kiệt Sự khai thác về tiềm năng và trí lực của con người ở mức

mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây kho tàng bí ẩn của mỗi con người cần

được bồi dưỡng và khai thác

Trong các doanh nghiệp, nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự

thành công Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà

doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Cho đến nay, có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực Có thê

quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thê tham gia

vào quá trình lao động Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng hóa được, đó

là khả năng lao động của xã hội

- Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của những con người

(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) Gồm thể lực, trí lực, nhân cách

của con người nhằm đáp ứng một cơ câu kinh tế - xã hội

- Có ý kiến cho rằng nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, những con

người cụ thé tham gia vào quá trình lao động, là tông thể các yếu tó về thé chat

và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

- Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành dựa trên cơ sở của các

cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu

nhất định, nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người

1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Dao tao và phát triển là tiền trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tô chức cũng như

mục tiêu Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ

nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tô chức

Đào tạo nguồn nhân lực: được hiêu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn những công việc hiện nay họ

đang nắm giữ, hoặc những công việc có liên quan Điều này thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kỹ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể

Phát triển nguồn nhân lực: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi

công việc trước mắt của người lao đông, liên quan đến việc nâng cao khả

chức Hoạt động phát triển nhằm sử dụng hết tiềm năng của người lao động

và thực hiện những mục tiêu của doanh nghiệp

122.Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

các doanh nghiệp

Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề

nghiệp của mình và thực hiện các chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự

giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của

họ trong tương lai

Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động:

Đôi với doanh nghiệp:

- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất

kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh

tranh cho doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công

nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tô chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân

lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh

- Chuan bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát

triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiễn và thay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Đối với người lao động:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Đáp ứng được các nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân

viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

~ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Về phía doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu và công việc của tô chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn

tại và phát triển của doanh nghiệp Đó là một hoạt động sinh lời đáng kể

- Về phía người lao động: Nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động,

là một trong những yếu tố tạo nên động cơ tốt Thực tế cho thấy, dao tao va phat triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thé đi lên trong cạnh tranh Nếu

hiệu quả công việc

~ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giam tai nan lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có

b VỀ quản lý

Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển

Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích tính toán các

số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết vị tính toán, soa

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có: những người quản lý chuyên

trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội họcĐội ngũ những người làm công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nắm tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường

đào tạo và khoa học công nghệ

1.2.5 Mối quan hệ giữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với chiễn lược của doanh nghiệp

Dao tao va phát triển nguồn nhân lực có thể trợ giúp tổ chức thành công

theo nhiều cách khác nhau Đào tạo và phát triển tạo điều kiện thuận lợi cho

việc thực thi chiến lược bằng cách cung cấp cho nhân viên những kỹ năng cần

thiết để thực hiện công việc hướng đến mục tiêu chiến lược Để có thể đứng

vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh cao và phức tạp, doanh nghiệp

cần phải đào tạo, thúc đây văn hóa học tập liên tục và khuyến khích các nhà

quản trị tái định hướng công ty

Những thay đổi gần đây về môi trường kinh doanh đã làm cho chức năng phát triển nguồn nhân lực trở nên quan trọng hơn trong việc hỗ trợ tổ chức duy

trì được vị vị thế cạnh tranh và chuẩn bị cho tương lai Sự cải tiến công nghệ đòi

hỏi đào tạo để nhân viên có các kỹ năng xử lý sự có và giải quyết các vấn dé hơn là những gì mà lúc trước họ đã làm Áp lực của cạnh tranh toàn cầu cũng thay đổi cách thức mà tô chức hoạt động và các kỹ năng mà nhân viên cần Khi chiến lược thay đổi, nhân viên cần phải được trang bị những kỹ năng đáp ứng nhu cầu mới

1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo là xác định khi nào cần phải đào tạo, ở bộ phận

nào cần phải đào tạo, đào tạo ai, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, đào tạo bao nhiêu người

Trong điều kiện môi trường kinh doanh ngày càng khó khăn, nếu không có

sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đảo tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc Hơn nữa, đào tạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực ở người được đào tạo và làm giảm nhiều mong muốn được tham gia vào các chương trình đào tạo trong tương lai

Để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên hiện tại chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau: phân tích tổ chức; phân tích công việc; phân tích nhân viên

- Phân tích tổ chức:

Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp có thể đánh giá thông qua sản

lượng, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ phế phẩm, an toàn lao động, tỷ lệ

thuyên chuyển công việc, xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đảo tạo,

SẼ giúp cho doanh nghiệp xác định các vấn đề cần được đào tạo

Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định những vị trí sẽ trồng và cách thức chuẩn bị các ứng viên cho các chức vụ đó Nếu doanh nghiệp dự định áp dụng hình thức để bạt nội bộ thì doanh nghiệp cần

dự kiến chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu công việc

Phân tích môi trường của tổ chức bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn,

đài hạn nhằm xác định số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh

nghiệp cần có trong tương lai Ngoài ra cần phải đánh giá quan điểm của nhân

viên đối với tổ chức và tìm hiểu tác động của đào tạo đối với những điểm

chưa tốt của tổ chức

- Phân tích công việc:

Xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc của mình Phân tích công việc nhằm xác định các thông tin về những công việc cụ thể mà nhân viên phải thực hiện để hoàn thành nhiệm vụ được giao và mục tiêu mà tổ chức đặt ra Từ đó xác định yêu cầu mà nhân

viên phải có những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện

công việc

Thông qua việc phân tích công việc dùng để xác định những nhân viên mới tuyên dụng hoặc những nhân viên cũ có cần phải đào tạo hay không

~ Phân tích nhân viên

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của

nhân viên, được xử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và

những kỹ năng kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình

đào tạo, các chương trình đào tạo nên chú trọng, đến các đối tượng thật sự cần

đào tạo Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân

và kỹ năng nghề nghiệp của họ

1.3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định những yêu cầu, những kết quả cần đạt được của một người được đào tạo khi kết thúc một quá trình đào tạo

Mỗi công việc khác nhau thì mục tiêu đào tạo là khác nhau và yêu cầu

của mỗi công việc là khác nhau Quan trọng là khả năng và năng lực của người thực hiện công việc có phù hợp với công việc đó hay không Muốn đạt

được điều đó thì cần phải tiến hành đào tạo giúp cho người lao động đạt được những tiêu chuẩn và thực hiện được những công việc đó Xác định mục tiêu

đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra sự phù hợp giữa khả năng của

người lao động và yêu cầu của công việc nhằm hạn chế tối đa những điểm

không thích hợp đó

Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu của

công việc, mục tiêu của doanh nghiệp, chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Khi thiết lập mục tiêu đào tạo cần phải tuân thủ nguyên tắc về tính cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, có liên quan và có thời gian hạn định cụ thể

1.3.1.3 Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người lao động cụ thể, ở

bộ phận nào, đang làm công việc gì để đưa đi đào tạo

Nhu cầu đảo tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến

thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do

vậy, phải xác định đối tượng đảo tạo để hướng đến việc thiết kế chương trình

sao cho phù hợp

Đối tượng đào tạo thường chia làm 2 nhóm: thứ nhất là các nhà quản trị

doanh nghiệp và nhân viên điều hành, thứ hai là lao động trực tiếp

Việc xác định đối tượng đào tạo phải dựa trên cơ sở mục tiêu của doanh

nghiệp, khả năng, kỹ năng, trình độ, nhu cầu cần được đào tạo của người lao

động Nếu như đào tạo không phục vụ cho mục tiêu phát triển của doanh

nghiệp, người được đào tạo không ứng dụng được những gì đã học vào trong

thực tế công việc, người được đào tạo chưa thật sự muốn học, nội dung đào tạo không phù hợp, thì việc đào tạo sẽ không đem lại hiệu quả và gây ra sự

lãng phí cho doanh nghiệp

1.3.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,

cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đảo tạo phù hợp

Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và

mục tiêu đào tạo đã được xác định Các bước xây dựng chương trình đào tạo

như sau:

Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra cơ bản trước khi đào tạo

Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo

Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới

Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn được yêu cầu của công việc mới

Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp

Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị

phòng học

Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học của từng môn

1.3.1.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo và lập kế hoạch đào tạo

a Lựa chọn phương pháp đào tạo

Hiện nay có rất là nhiều các phương pháp đào tạo Có thể tên gọi của mọi phương pháp là khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo thì tương đối giống nhau Việc lựa chọn phương pháp đảo tạo thì tùy thuộc vào

mục tiêu đào tạo và đối tượng mà lựa chọn sao cho phù hợp Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân

nhắc để lực chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động

và về nguôn tài chính của mình

Sau đây là một vài phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có

thê thực hiện ở các nước

Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo được sử dụng rộng rãi

Và trực tiếp tại nơi làm việc, thông qua quá trình làm việc đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những nhân

viên lành nghề hơn hoặc giảng viên hướng dẫn thực hiện Người học sẽ học được

những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc Các dạng đảo tạo tại nơi làm việc như sau:

- Đào tạo theo kiểu kèm cặp hướng dẫn tại chỗ

+ Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về

mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mi, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

+ Ưu điểm: giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn, không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

+ Nhược điểm: can thiệp vào sự tiên hành công việc; làm hư hỏng các

trang thiết bị

- Đào tạo theo kiểu học nghề

+ Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý

thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc

thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

+ Ưu điểm: không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc thực tế, việc

học được dễ dàng hơn, học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến

thức và kỹ năng

+ Nhược điểm: mất nhiều thời gian, chỉ phí cao, có thể không liên quan

trực tiếp tới công viỆc

- Kèm cặp và chỉ bảo

+ Phương pháp này thường dùng cho các cán bộ quản lý và nhân viên

giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và cho công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là: kèm cặp bởi người lãnh

đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

+ Ưu điểm: việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng cần thiết khá dễ dàng Có

điều kiện làm thử các công việc thật

+ Nhược điểm: không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ

Học viên có thé lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

- Dao tạo theo kiểu luân chuyển công việc

+ Luân chuyển và thuyên chuyên công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho

họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tô chức

Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có những khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai, để

họ trở thành một người thợ đa năng và được mở rộng tầm nhìn trong công

việc Phương pháp này thích hợp cho đào tạo loại công việc mang tính kỹ

thuật, thao tác và đào tạo cán bộ quản lý

+ Ưu điểm: được làm thật nhiều công việc, học tập thực sự, mở rộng kỹ năng làm việc của học viên

+ Nhược điểm: không hiểu biết đầy đủ về một công việc, thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học

được tách khỏi sự thực hiện các công việc để cung cấp các kiến thức và kỹ

năng cần thiết cho người lao động Các phương pháp đó bao gồm:

- Cử đi học ở các trường chính quy

+ Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

+ Ưu điểm: Không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người

khác; học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và

thực hành

+ Nhược điểm: tốn kém thời gian và kinh phí đào tạo

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

+ Phương pháp này có thê tô chức tại doanh nghiệp hoặc một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình dao tạo

khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới

sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

+ Ưu điểm: đơn giản, dễ tổ chức; không đòi hỏi phương tiện trang

thiết bị riêng

+ Nhược điểm: tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa

+ Đây là phương pháp đảo tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công

ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp nảy, các chương

trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc

thực hiện theo hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy

+ Ưu điểm: có thể sử dụng để đạo tạo nhiều kỹ năng mà không cần người dạy Học viên có điều kiện để học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà chỉ phí lại thấp hơn nhiều Cung cấp cho học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc

vào sự lựa chọn của cá nhân và đặc biệt là cung cấp tức thời những phản đối

với câu tra ời của người học là đúng hay sai và sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn Việc học tập diễn ra nhanh hơn Phản

ánh nhanh hơn, tiến độ học bài và trả bài là do học viên quyết định

+ Nhược điểm: tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chỉ phí khi sử dụng cho số lượng lớn học viên Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành

- Đảo tạo theo chuyên đề

+ Phương pháp đào tạo theo chuyên đề là phương pháp giảng dạy một

cách có hệ thống các kỹ năng thực hiện công việc bao gồm: đề ra câu hỏi, sự kiện, vấn đề cho học viên; yêu cầu học viên trả lời; cho biết thông tin nhận xét

về mức độ chuẩn xác trong câu trả lời của học viên

+ Ưu điểm: làm giảm thời gian đào tạo và thuận lợi cho học viên, cho

phép học viên học được theo tốc độ nhanh, cung cấp ngay các thông tin phan

hồi và làm giảm các lỗi hoặc các trục trặc trong quá trình học tập

+ Nhược điểm: tốn kém và thiếu kiến thức tông hợp

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

+ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt

các tài liệu, các bản ghi nhớ, các bản tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp

trên và các thông tin khác mà người quản lý có thể nhận được khi vừa đến nơi

làm việc và họ có trách nhiệm xử lý một cách nhanh chóng và đúng dan

Phương pháp này giúp cho người quan lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

+ Ưu điểm: được làm việc thật sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện kỹ

năng làm việc và ra quyết định

+ Nhược điểm: có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phân, có thể gây ra những thiệt hại

~ Đào tạo theo phương thức từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời mà

thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian

+ Ưu điểm: cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều

lĩnh vực khác nhau Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng

Người học chủ động trong bồ trí kế hoạch học tập Đáp ứng nhu cầu học tập

của các học viên ở xa trung tâm đào tạo

+ Nhược điểm: chi phí cao, đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng lớn, thiếu

sự trao đôi trực tiếp giữa học viên và giáo viên

- Phương pháp nghiên cứu tình huống: phương pháp này thường để áp

dụng đảo tạo và nâng cao năng lực quản trị Học viên được trao bản mô tả

tình huống các van đề của tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh

nghiệp hoặc các doanh nghiệp khác tương tự Các học viên sẽ tự phân tích

tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề

~ Mô hình hóa hành vi: phương pháp này sử dụng băng video được soạn

thảo đặc biệt để minh họa cho các học viên thấy các nhà quản trị giỏi đã xử sự

nhu thế nào trong các tình huồng khác nhau

b Lập kế hoạch đào tạo

Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định bối cảnh đảo tạo gồm thời gian, không gian, địa điểm, tâm trạng nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đảo tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí nhân viên sau khi được đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định về số lượng và chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức

Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm Nó đảm bảo việc thực hiện không ảnh hưởng

lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Các căn cứ để lập kế hoạch đào tạo:

- Kế hoạch sản xuất và hoạt động kinh doanh trong năm của doanh

nghiệp

- Những kiến thức và kỹ năng gì cần được đào tạo

- Số lượng người cần cho đảo tạo

- Kinh phí có thể chỉ cho đào tạo

- Đội ngũ giảng viên có thé huy động hoặc mời

~ Cơ sở vật chất phục vụ cho đảo tạo

~ Thời gian, địa điểm tiễn hành đào tạo

Nội dung kế hoạch đào tạo:

- Sự cần thiết phải đào tạo và lựa chọn các nội dung cần dao tao

~ Bao nhiêu lớp lớp đào tạo sẽ được mở Mục tiêu cơ bản của các lớp đào tạo đó

- Quy mô của các lớp đào tạo sẽ được mở, đội ngũ giảng viên, dự trù kinh phí

~ Thời gian và địa điểm

- Danh sách những người dự kiến được đào tạo và dự kiến các phương pháp đào tạo sẽ được thực hiện

c Tổ chức thực hiện kế hoạch đảo tạo

- Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cá nhân hoặc bộ phận tham gia vào việc thực hiện kế hoạch đào tạo

- Đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theo đúng kế hoạch đã lập

~ Xác định những người cần đào tạo và được cử đi đào tạo trong đợt đào tạo

- Mở các lớp đào tạo: chọn thời gian, địa điểm đào tạo, mời giảng viên, thông bao,

~ Kiểm tra giám sát quá trình đào tạo

- Đánh giá kết quả đào tạo

1.3.1.6 Dự toán chỉ phí cho đào tạo

Chi phí cho đào tạo là những khoản chi phí cần thiết chi cho việc thực hiện chương trình đào tạo.

Trong doanh nghiệp thì phần lớn nguồn vốn được đầu tư cho hoạt động sản xuất kinh doanh, ngân sách dành cho đảo tạo chiếm tỷ lệ rất nhỏ nhưng

cũng cần được xem xét tính hiệu quả do công tác đào tạo đem lại Vì vậy cần

phân bỏ, xây dựng ngân sách đào tạo hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của don vi

Chí phí đào tạo có thé bao gồm:

- Các chỉ phí học tập là các chỉ phí diễn ra trong quá trình người nhân viên

học nghề của họ như: chi phí trả cho nhân viên đi học; chỉ phí về nguyên vật liệu

dùng trong học tập; chi phí của việc giảm sản lượng;

- Các chỉ phí đào tạo là những chỉ phí phải chịu bao gồm: tiền lương của những cán bộ quản lý trong thời gian họ kèm cặp nhân viên học việc; tiền thù lao

cho giáo viên, nhân viên đào tạo và các nhân viên phục vụ khác; tiền trả cho trung tâm đảo tạo về các khoản điện, phòng học và các điều kiện học tập khác;

các khoản chỉ phí về tài liệu học tập, máy chiếu, sách, bài kiểm tra, chương trình

học tập; những khoản phải trả cho thù lao có vân, cho các tô chức liên quan và

bộ phận bên ngoài khác

1.3.1.7 Đánh giá kết quả đào tạo

a Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển

Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các

doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho

khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra Sau khi

khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiễn hành đánh giá kết quả đào tạo

theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tổn tại

- Lượng hoá những chỉ phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dẹ tính được nhữn khoản chỉ phí đầu tư cfho khoá đào tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người

được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán những chỉ phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chỉ phí cho các khoá đào

tạo có thê thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc

người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn

chưa được nâng cao thực sự Vì vậy, việc tính toán chi phi dao tao phat trién

và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là ột việc cần thiết

- Chỉ phí đào tạo và phát triển nguôn nhân lực trong năm

Chi phi dao tao va phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chỉ phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:

Chi phí bên trong: là chỉ phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tỉa sản có định phục vụ dao tạo và phát triển, trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phi cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng

dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các

cơ sở đào tạo của doanh nghiệp

Chỉ phí cơ hội: Là loại chỉ phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chỉ phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chún ta muốn làm rõ chỉ phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chỉ phí cơ hội đễ nhân ra nhất

là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo

và không tham gia công việc ở công ty

Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chỉ phí bên ngoài bao gồm:

Tién chi phí đi lại, ăn ở và học bỗng cho các học viên

Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đảo tạo

Như vậy, tổng chỉ phí đào tạo bao gồm: chỉ phí bên trong, chỉ phí cơ hội

và chi phí bên ngoài

- Loi ich cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển

Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi

chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn

Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp

Tat nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh

nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới

chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp mình

b Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyên nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu

đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo

Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình

đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đảo tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến

đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp dé ra ma quá trình đảo tạo

và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực là thành công

Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đảo tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát

triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo

c Đánh giá hiệu quả đào tạo theo trình độ

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đảo tạo, người

ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất

lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu

phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản

ánh hiệu quả hoạt động đào tạo Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo

1.3.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.1 Các yếu tổ ảnh hưởng đền phát triển nguôn nhân lực

~_ Môi trường bên ngoài

+ Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hay bất ôn có chiều hướng đi xuống, các công ty cần phải duy trì lực lượng lao động có tay

nghề, một mặt phải giảm chỉ phí lao động và ngược lại thì mở rộng sản xuất tăng cường đào tạo, phát triển huấn luyện cho nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi tăng lương thu hút nhân tài

+ Môi trường khoa học-công nghệ Nền kinh tế thế giới đang phát triển

với tốc độ cao với sự bùng nổ cách mạng khoa học kỹ thuật Để tiến kịp sự

phát triển của thế giới các doanh nghiệp phải có chiến lược đảo tạo và phát triển con người nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được công nghệ với hiệu quả cao Sự thay đổi này ảnh hướng rất lớn đến nguồn nhân lực doanh nghiệp Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải

có thêm nhân viên mới và việc tuyên mộ những người này không phải là dễ

Mặt khác, có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa

Do đó, công ty phải đảo tạo lại lực lượng lao động của mình

+ Nhân khẩu học: Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp Nền kinh

tế đang dần chuyền sang nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động cần việc làm ngày càng đông Việt Nam cũng đang bước vào quá trình hội nhập nên cũng thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi Lao động nữ lại chiếm nhiều trong lực

lượng lao động xã hội, do vậy khi các doanh nghiệp số lao động nữ chiếm tỷ lệ

cao cũng ít nhiều ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, chưa xét đến khả năng hay năng suất lao động mà chỉ xét đến chế độ “nghỉ sinh, con đau

mẹ nghỉ ” và chính điều này mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm

+ Luật lệ nhà nước: Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng

Chúng ta có luật lao động đối với nhân viên việt Nam làm trong các doanh nghiệp

đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài Rõ ràng luật lệ nàh nước ảnh

hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực Hệ thống phảp luật buộc các doanh nghiệp ngày cảng quan tâm đến quyên lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

+ Văn hóa xã hội: Môi trường văn hóa trong và ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng ít nhiều đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đăng cấp, nắc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình - thường là người đàn ông - hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là thụ động chấp nhận Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó lòng năng động được

+ Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải

chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phâm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn

nhân lực Nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá do vậy các công ty cần phải có có

khả năng hình thành, duy trì và phát triển Đề thực hiện được điều trên các doanh

nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, có chế độ chính sách lương bồng,

cải tiến môi trường làm việc, cải tiến chế độ phúc lợi

-_ Các nhân tô bên trong doanh nghiệp

+ Sứ mệnh, mục tiêu của công ty Mỗi công ty đều có sứ mệnh và mục

tiêu riêng của mình Mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ sứ mệnh của công ty mình

Trong thực tế, mỗi bộ phân phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận

mình Mục tiêu hay sứ mệnh của công ty là yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài

chính và quản trị nguồn nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào định

hướng viễn cảnh (vision) của công ty để đề ra mục tiêu cụ thể cho mình

+ Chính sách, chiến lược tầm nhìn của công ty Chính sách là kim chỉ

nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc Chiến lược là yếu tố sống còn của mỗi doanh nghiệp Nó chi phối mọi họat động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tùy vào chiến lược ngắn hạn hay dài hạn mà doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo phù hợp mà doanh nghiệp quyết định phát triển nguồn nhân lực của mình

+ Bầu không khí tâm lý của công ty: Bau không khí tâm lý như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và thói quen được chia xẻ trong một phạm vi tô chức Bầu không khí tâm lý biểu thị mối quan hệ giữa người với người trong

một tập thê

Một bầu không khí tâm lý thuận lợi là việc tồn tại mối quan hệ tốt đẹp,

thân thiện giữa những người lao động trong tập thê với nhau Bầu không khí

tâm lý trong tập thể lao động tác động đén động lực lao động ở một số khía cạnh sau:

Tác động đến tinh thần người lao động

Tác động đến động cơ làm việc của người lao động và sự gắn bó của họ

đối với tô chức

+ Công đoàn: Công đoàn tuy độc lập nhưng lại bảo vệ quyền lợi cho người lao động Vai trò của nó là thường kết hợp với chính quyền để chăm lo

đời sống cho cán bộ, nhân viên

+ Nhận thức và khát vọng của người lao động Thực tế cho thấy, những người lao động mong muốn được phát triển để nâng cao kiến thức của mình thì họ học tập nghiêm túc và qua đó chất lượng học của họ cũng tốt hơn là những người lao động chỉ vì động cơ bằng cấp, hay vì để được lên lương,

+ Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau dao tao có anh

hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực của công ty Doanh nghiệp nào

làm tốt việc này sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo phát triển, từ đó

nâng cao hiệu quả công việc của người lao động

1.3.2.2 Phát triển về chất lượng lao động

Đây là phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu nhằm đáp ứng về trình

độ và năng lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc trong tương lai Phát triển được xem xét trên khía cạnh: Năng lực của người

lao động; Động cơ thúc đây người lao động

a Năng lực của người lao động

Năng lực là sự tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ của người lao động Như vậy năng lực được thể hiện thông qua kiến thức, kỹ

năng, hành vi và thái độ của người lao động khi thực hiện công việc

- Kiến thức bao gồm ba yếu tố là kiến thức tổng hợp (những kiến thức chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (một vài lĩnh vực đặc trưng) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng, chuyên môn sâu về một lĩnh

vực của người lao động)

- Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo và tỉnh thông về các thao

tác, nghiệp vụ trong quá trình hoạt động một công việc cụ thể nào đó Những

kỹ năng đó sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc

- Thai

là cách hành xử, xử sự của người lao động Thái độ của người lao

động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt

tình đối với công việc, điều này sẽ thể hiện qua hành vi của người lao động

Cả ba yếu tố trên thì thái độ là yêu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như đối với doanh nghiệp Một người có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng có thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì sẽ không hoàn thành tốt trong công việc

b Động cơ thúc đây người lao động

Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi của con người Động cơ

bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn khẳng định bản thân

mình, được thành công, được tự chủ, có quyền quyết định trong công việc, muốn có thu nhập cao đề đảm bảo được cuộc sống sung sướng

Mỗi con người trong cuộc sống và công việc thì đều có nhu cầu về vật

chất, tinh thần và nhu cầu xã hội khác nhau Đó là đòi hỏi khách quan của mọi

con người để đảm bảo điệu kiện dé họ tồn tại và phát triển trong những điều kiện nhất định Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đây con người

hành động, chỉ bảo hành vi làm gia tăng quyết tâm giành lấy mục tiêu Như

vậy động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu

của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân

Động cơ quan trọng nhất thúc đầy người lao động đó là các nhu cầu về vật chất và tỉnh thần Vì vậy, để làm thay đổi hành vi và kết quả của người lao động trong công việc thì chúng ta phải tác động đến vấn đề này Sau đây là

một số cách tạo động cơ cho người lao động:

- Việc bố trí phải đúng người đúng việc, phù hợp với mong muốn của

người lao động sẽ tạo ra sự ham muốn trong khi làm việc

- Chính sách tiền lương, phụ cấp, chế độ đãi ngộ, khen thưởng cho người lao động thì phải công bằng, thể hiện được năng lực, sự đóng góp, sự cống hiến của bản thân người lao động và phải phù hợp giữa phần thưởng của các

cá nhân với nhau

- Khuyến khích người lao động tham gia vào các quá trình quản lý, mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, đường lối phát triển của doanh nghiệp, tham gia vào quá trình ra quyết định và giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, tham gia vào quá trình đổi mới tổ chức Việc mở rộng tham gia vào công việc quản

lý tạo ra những động lực to lớn đối với người lao động thúc đây họ nỗ lực làm

việc, tăng năng suất lao động

- Tạo sự phát triển cá nhân của người lao động có nghĩa là mỗi cá nhân

đều những mục tiêu định hướng phát triển khác nhau và nhu cầu tự hoàn thiện

bản thân khác nhau Các cá nhân có thê có các định hướng sau: mong muốn

được làm việc trong lĩnh vực kỹ thuật chuyên môn; mong muốn trở thành nhà quản trị; muốn được làm việc sáng tạo; muốn làm công việc độc lập; .

Vi vậy để phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp sẽ phải kích thích thái độ và động cơ của người lao động

1.3.2.3 Phát triển về số lượng lao động

Đây là phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng nhằm đáp ứng số lượng người lao động mà doanh nghiệp cần trong tương lai khi muốn mở rộng và phát triển doanh nghiệp Việc xác định quy mô nguồn nhân lực có thê thực hiện theo các phương pháp sau:

- Phương pháp dự báo từ dưới lên: có nghĩa là mỗi đơn vị, mỗi bộ phận

hoặc mỗi chi nhánh căn cứ vào mục tiêu sản xuất hoặc kinh doanh của bộ phân mình đê dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của bộ phận mình trong thời

gian đến

- Phương pháp dự báo từ trên xuống: được thực hiện bởi các ban lãnh

đạo, chuyên gia và các nhà điều hành cấp cao giàu kinh nghiệm gặp gỡ thảo

luận dựa trên yếu tố tác động của nên kinh tế, chiến lược phát triển của công

ty và các nhân tốt khác để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của công ty trong trường hợp tốt nhất và xấu nhất có thể xảy ra

- Phương pháp toán học: thông qua việc đánh giá chất lượng và số lượng lao động trong vài năm để dự báo cho năm tiếp theo Ngoài ra còn

căn cứ trên kế hoạch kinh doanh và tình hình kinh doanh hiện tại của

doanh nghiệp để đưa ra mức dự báo nguồn nhân lực trong tương lai

1.3.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ

gắn bó với nhau Đào tao bé sung những vấn dé con thiếu của nhân lực và nó

là cơ sở, nền tảng cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Theo quan điểm của Cenzo và Robbins điểm tương đồng giữa đảo tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác đông lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành Tuy

nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời

của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển thì tập trung vào thời gian lâu dài, để giúp nhân viên chuẩn bị cho những đòi hỏi đối với những công việc trong tương lai trong tố chức, doanh nghiệp

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực chỉ có thể dựa trên đào tạo mới bền

vững được, ngược lại đào tạo đề đáp ứng những tình huống mới được rút ra từ quá trình phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo cung cấp những kỹ năng cụ thể cho công việc hiện tại, qua đó cung cấp những năng lực cần thiết cho tương lai Mặt khác quá trình phát triển phải trải qua những kinh nghiệm công tác theo thời gian và được trang bị

năng lực cụ thể thông qua đào tạo Vì vậy có thê nói đào tạo nguồn nhân lực

để phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến nguồn nhân

lực Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ vì đào tạo mà còn phục vụ cho mục đích phát triển Do đó phát triển chỉ có thể được tiến hành trên đào tạo, dựa trên đào tạo là cơ sở chủ yếu

Thực tế cho thây xu hướng của các doanh nghiệp là đào tạo nguồn nhân

lực gắn liền với phát triển Đào tạo được xem là vũ khí chiến lược đối với các

doanh nghiệp nhằm tạo ra được lượng lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng

được yêu cầu của công việc và nâng cao hiệu quả trong công việc, đem lại sự

thành công cho doanh nghiệp

Dao tao và phát triển luôn có mối quan hệ gắn bó với nhau, đảo tạo bỗ sung những vấn đề còn thiếu của nguồn nhân lực và nó là cơ sở, nền tang cho sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai Như vậy phát triển nguồn

nhân lực chỉ có thể dựa trên đào tạo mới bền vững, ngược lại đào tạo để đáp ứng

những tình huồng mới được rút ra từ quá trình phát triển nguồn nhân lực