Trong điều kiện như vậy, việc “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Kiên Giang” là một nhu cầu rất cần thiết cho sự phát triển bền vững của Công
Khái quát về Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Khái niệm nguồn nhân lực 7 1.1.2 Khái niệm, vai trò và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm tri lực và thể lực Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra Đề nâng, cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [I, tr.3] nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ
Theo David Begg: “Nguén nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỳ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [10, tr282]
Theo GS.TS Pham Minh Hạc: ““Nguồn nhân lực là tông thể các tiêm năng, lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sảng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyên đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [5, tr.269]
Theo TS Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đảo tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và công hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng, vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” [4, tr.5] Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thề thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tinh năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá
Nhu va thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thê
, các khái niệm trên cho thay nguồn lực con người không chỉ đơn chit, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
"nguồn lực con người" Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cầu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thê chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tông hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội
Vì vậy, có thê định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm ¡ đã, chất đạo đức - tỉnh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiễn bộ xã hội
Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất
Từ góc độ kinh tế phát triển, cần lưu ý đến một số vấn đề sau:
Thứ nhất, Sô lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động va kha năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân sé, co cấu tuôi giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ Nó còn thể hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm
Chất lượng nguồn nhân lực thê hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cầu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tông hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định
Thứ hai, những yêu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa trí lực, thể lực và tâm lực
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn ll lực con người bởi tất cả những gì thúc đây con người hành động tắt nhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỳ năng lao động Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp
Đặc điểm nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực tư vấn xây dựng
1.1.3.1 Khái niệm xây dựng và ti vẫn xây dựng
Xây dựng là một nghề có truyền thống lâu đời với nhu cầu cao và ôn định về lao động Đời sống kinh tế phát triển thì nhu cầu về xây dựng nhà ở kiên cố, bán kiên cố là rất lớn Với tốc độ đô thị hóa hiện nay, nhu cầu nguồn nhân lực của ngành xây dựng sẽ luôn tỷ lệ thuận với sự phát triển của xã hội
Tu vấn xây dựng là một loại hình tư vấn đa dạng trong công nghiệp xây dựng, kiến trúc, quy hoạch đô thị và nông thôn có quan hệ chặt chẽ với tư vấn đầu tư, thực hiện phần việc tư vấn tiếp nói sau việc của tư vấn đầu tư; có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng của dự án đầu tư, đến giá thành xây dựng, đến môi trường sống của cộng đồng và xã hội.
Tu van xây dựng là chiếc cầu nói giữa khách hang — chủ đầu tư va nhà thầu xây lắp, là hoạt động đáp ứng nhu cầu tự thân của ngành xây dựng trong cơ chế mới Lực lượng tư vấn tích cực tham gia giúp chủ đầu tư trong các dự án từ khâu đầu đến khâu cuối, từ khâu lập dự án đến khảo sát, thiết kế các công, trình cho đến khâu giám sát nhà thầu thực hiện dự án, mua sắm trang thiết bị, nghiệm thu bàn giao đưa công trình vào sử dụng Hoạt động của tư vấn là hoạt động của trí tuệ, không chỉ dựa vào Khoa học ~ Kỹ thuật— Công nghệ mà còn là hoạt động tổng hợp Chính trị — Kinh tế — Xã hội đa dạng mang tính cộng, đồng và xã hội sâu sắc
Trong xây dựng sẽ có hai loại tư vấn chính, đó là tư vấn đảm bảo chất lượng và tư vấn chuyên môn Tư vấn đảm bao chat lượng như: tư vấn giám sát thi công, tư vấn kiểm định chất lượng công trình, tư vấn kiểm định vật tư thiết bị hệ thống Tư vấn chuyên môn như: tư vai lập hồ sơ mời thầu, phân tích đánh giá hồ sơ dự thầu, thâm tra hồ sơ xin phép xây dựng Trong công trường xây dựng thì tư vấn là cầu nói giữa chủ đầu tư, nhà thầu chính và chỉ huy công, trường
Tóm lại, cho dù phân loại dịch vụ tư vấn xây dựng theo tiêu thức nào đi chăng nữa thì các lĩnh vực tư vấn xây dựng bao gồm: a) Từ vẫn quản lý chỉ phí (kỹ sư định giá) b) Từ vẫn khảo sát hiện trường: khảo sát điều tra kinh tế kỹ thuật, khảo sát địa hình, khảo sát địa chất thúy văn, môi trường, ©) Tư vấn thiết kế quy hoạch đô thị, khu dân cư, khu công nghiệp; thiết kế các công trình dân dụng, công nghiệp, hạ tằng kỹ thuật, giao thông thủy lợi ©) Tư vấn lập dự án đầu tư xây dựng, phân tích hiệu quá đầu tư d) Tw vdn đấu thâu, giám sát thi công xây đựng công trình ©) Tư vấn quản lÿ dự án, kiểm định chất lượng công trình.
Hoạt động tư vấn về xây dựng là sự lao động trí tuệ thuộc các lĩnh vực chuyên môn về xây dựng (bao gồm các hoạt động tư vấn về kinh tế, kỹ thuật, mỹ thuật, pháp lý, tổ chức điều hành, quản lý xây dựng công trình v.v ) Sản phẩm của ngành tư vấn xây dựng là sản phẩm “chất xám” được thể hiện trên các bản báo cáo, các bản vẽ thiết kế, quy hoạch của các dự án Nhân lực trong, lĩnh vục tư vấn xây dựng còn có thể hiểu được là các kỹ sư, kiến trúc sư , những chuyên gia xây dựng có kỳ năng đa dạng, cung cấp các dịch vụ thiết kế, quản lý cho một dự án xây dựng thông qua các hợp đồng kinh tế Cách hiểu này phản ánh bản chất đa dạng của nhân lực trong lĩnh vực tư vấn xây dựng, nó liên quan đến nhiều lĩnh vực, trong mọi giai đoạn của dự án Tùy theo yêu cầu, mức độ phức tạp của các công trình xây dựng, đòi hỏi các chuyên gia tư vấn phải có trình độ, kinh nghiệm về kinh tế và kỳ thuật thuộc các lĩnh vực chuyên môn để tạo ra sản phâm đạt tiêu chuẩn chất lượng,
1.1.3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực tư vẫn xây dựng Xây dựng là yếu tố căn bản phản ánh trình độ khoa học và kinh tế của một quốc gia Một đất nước muốn phát triển thì không thể có cơ sở hạ tầng, công, trình công cộng như đường sá, cầu cống, bến bãi, bệnh viện, trường học, siêu thi tri trệ, lạc hậu
Ai cũng cần có nhà để ở, có đường đề đi, có trường đề học, có bệnh viện để chăm sóc sức khỏe, có công trình vững chãi để làm việc, sinh hoạt, tránh khỏi hiểm nguy từ động đất, gió bão, lũ lụt, lở đất Chính vì vậy, nghề tư vấn xây dựng luôn được đề cao và tôn kính trong mọi thời đại
Tư vấn xây dựng là nghề được xã hội tôn kính, vẽ nên bộ mặt đô thị, gắn liền với sinh mạng con người, người làm tư vấn xây dựng đòi hỏi sự am tường, không chỉ ở các môn khoa học tự nhiên, tư duy logic, mà còn cả tâm hồn giàu đẹp và vốn văn hóa sâu rộng để kiến tạo những công trình có giá trị về nhiều mặt
Ngành xây dựng vừa tạo nên những cơ sở vật chất cụ thề, vừa phải tạo nên các công trình có giá trị kỹ thuật và văn hóa Nó đòi hỏi sự sáng tạo và kết hop khéo léo giữa kỹ thuật, công nghệ với văn hóa, nghệ thuật để tư duy vượt qua không gian giới hạn của tường gỗ và bê tông, thôi hồn vào các công trình cụ thể
Mặt khác, xây dựng là ngành không chấp nhận có phế phẩm vì liên quan trực tiếp đến sinh mạng nhiều người Do vậy, một tư vấn xây dựng giỏi trước hết phải là người có tỉnh thần trách nhiệm cao độ và đạo đức nghề nghiệp Chỉ một phút giây lơ đễnh, thiếu thận trọng ở bắt kỳ khâu nào trong quá trình xây dựng đều có thể tước đi sinh mạng của nhiều người khác
Trong kỷ nguyên thông tin, để trở thành một người làm tư vấn xây dựng giỏi, ngoài việc có trình độ chuyên môn, nắm vững kiến thức khoa học tự nhiên, nhất là toán học và vật lý cơ học, người làm nghề tư vấn xây dựng còn phải có năng lực về ngoại ngữ và có kiến thức hiễu biết về kinh tế tế - xã hội hiểu biết về lịch sử, địa lý; có vốn văn hóa sâu rộng, khả năng sáng tạo và tổ
; và đặc biệt là tình yêu dành cho đất nước, thiên nhiên chức, kỹ năng giao tiếp và con người (với những công trình mang tính cộng đồng, văn hóa, tâm linh);
Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tỳ GG9Hg81600301 30 nu eee 1 Xác định nhu câu và đối tượng đảo tạo = goayscoseosoz2DEE 2 Xác định mục tiêu đảo tạo _- seeeee.30 3 Nội dung và phương pháp đảo tạo eT 4 Lựa chọn giáo viên và thời gian đảo tạo ơ—.- 5 Chỉ phí đảo tạo _—— —— — 6 Đánh giá kết quả công tác đảo tạo . s 2e 34 1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
Nhân tố bên ngoài -22222222222rrrrrrrrrerrre _— 1.3.2 Nhân tố bên trong “ —— ‘
~ Một là: Khung cảnh kinh tế
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến đảo tạo nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động đề có thê thích nghỉ và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao đề khi có cơ hội mới sẽ sẵn sảng tiếp tục mở rộng kinh doanh
Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công, nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chỉ phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi
Thực tế, trong quá trình hội nhập quốc tế như WTO, ASEAN, Ngành đã cam kết mở cửa thị trường cho các doanh nghiệp nước ngoài Với trình độ năng lực hiện tại của tư vấn xây dựng Việt Nam và trong khi còn chưa có nhiều cơ hội ra nước ngoài làm ăn học hỏi thì cùng với việc tạo thuận lợi cho đầu tư
39 nước ngoài vào Việt nam, việc mở cửa cho các nhà tư vấn xây dựng nước ngoài vào hoạt động tại thị trường Việt Nam sẽ là một cơ hội tốt cho các doanh nghiệp tư vấn Việt Nam và các nhà chuyên môn có điều kiện tham gia hợp tác với họ để học hỏi, nâng cao trình độ của mình Ở một góc độ khác cũng có thể cho rằng sức ép cạnh tranh mạnh mẽ của các doanh nghiệp nước ngoài cũng sẽ là một tác nhân tích cực thúc đây, buộc các doanh nghiệp trong nước phải chuyền mình, phải vận động nhằm nâng cao sức cạnh tranh của mình Do đó, công tác dao tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong ngành sẽ có những thay đổi nhằm phù hợp với xu hướng hội nhập quốc tế
~ Hai là: Dân số, lực lượng lao động
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, rằng buộc các doanh nghiệp trong việc đào tạo, đãi ngộ người lao động Đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động
Trong lĩnh vực tư vấn xây dựng, các văn bản pháp quy, tiêu chuẩn, nghị định, thông tư, các chế độ chính sách, của Chính phủ, Bộ, Ngành, liên quan về lĩnh vực xây dựng luôn có sự thay đổi theo từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội cụ thể của đất nước, địa phương, sẽ tác động đến công tác đảo tạo của doanh nghiệp
- Bắn là: Văn hoá - xã hội Đặc thù văn hóa — xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến đào tạo nhân sự với nắc thang giá trị khác nhau, vẻ giới tính, đẳng cấp
- Năm là: Khoa học kỹ thuật công nghệ
Khoa hoc ky thuat céng nghé phat triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỳ năng cao
Trong tiến trình phát triển kinh tế thế giới, khoa học và công nghệ luôn đóng một vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả sản xuất và hiển nhiên trong bối cảnh toàn cầu hóa, cũng như các lĩnh vực khác, lĩnh vực xây dựng cũng chịu những ảnh hưởng không nhỏ, đòi hỏi các doanh nghệp ngành phải luôn chủ động cập nhật và đảo tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật tiếp cận với các công nghệ khoa học kỹ thuật tiên tiến về xây dựng, nhằm năng cao khã năng cạnh tranh cưa doanh gnhieepj và chất lượng của sản phẩm
~ Sáu là: Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể
Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thế có ảnh hưởng đến quan ly nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)
Khách hàng mua sản phẩm va dich vụ của doanh nghiệp, đào tạo nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng đề có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất
- Tám là: Đối thủ cạnh tranh Đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mắt nhân tài vào tay đối thủ 1.3.2 Nhân tố bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo bao gồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh
41 nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thẻ là bộ phận đào tạo nhân sự Các nhân tố bên trong bao gồm:
~ Một là: Chiến lược phát triển kinh doanh
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ
- Hai là: Bằu không khí- văn hoá của doanh nghiệp
Khái quát về Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Kiên Giang
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Vào khoảng giữa những năm 90 của thế kỷ trước, đất nước ta đang trong giai đoạn đổi mới mạnh mẽ, sức sản xuất được giải phóng, môi trường đầu tư thông thoáng, yêu cầu đầu tư cơ sở vật chất, hạ tầng kinh tế-xã hội không ngừng, được tăng lên Từ đó, hoạt động kinh doanh dịch vụ tư vấn xây dựng có cơ hội phát triển theo chủ trương kinh tế nhiều thành phần của Đảng và Nhà nước Đến thời điểm tháng 6/1996 trên địa bản tỉnh Kiên Giang mới có 01 doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng Đó là công ty khảo sát — thiết kế tông hợp với số lao động ban đầu chỉ có khoảng 50 người
Lực lượng tại chỗ quá mỏng, cộng thêm một số đơn vị tư vấn tại Hà Nội và Tp.Hồ Chí Minh có thâm nhập địa bàn cũng không đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường Hồ sơ tư vấn hầu hết không đảm bảo thời gian theo yêu cầu của khách hàng, làm chậm tiến độ thực hiện các Dự án, công trình
Xuất phát từ tình hình trên, ngày 15/6/1996 UBND tỉnh đã quyết định cho phép thành lập mới công ty cô phần tư vấn xây dựng Kiên Giang — là doanh nghiệp cô phần đầu tiên ở tỉnh ta hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng Ngày đầu thành lập, vốn điều lệ của công ty có 500 triệu đồng trong đó
1% thuộc sở hữu Nhà nước, 49% của cổ đông cá nhân Cơ sở làm việc thuê mướn nhà dân, trang thiết bị phục vụ sản xuất phải mua sắm mới toàn bộ với kinh phí hạn chế
Thông tin chung về Công ty:
~ Tên doanh nghiệp: Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Kiên Giang.
- Tên tiếng Anh : KIÊN GIANG CONSTRUCTION CONSULT JOINTSTOCK COMPANY
- Địa chỉ : Số 121 — 131 Đường 3 tháng 2 - phường Vĩnh Bảo - TP Rạch Giá - tỉnh Kiên Giang
~ Website: www.tvxdkg.com.vn
- Email : cptvxdkg@tvxdkg.com.vn ; eptvxdkg@vahoo.com.vn
- Giay phép dang ky kinh doanh s6 1700113360
~ Văn phòng đại diện tại Phú Quốc: Số 87 Lý Thường Kiệt - thi tran Duong Đông - huyện Phú Quốc -Tinh Kiên Giang
~ Ngành nghề kinh doanh: ® Khảo sát địa hình địa chất công trình © Thiel
‘é quy hoạch; Lập dự án đầu tư; Báo cáo kinh tế kỹ thuật; Quản lý dự án; Đầu thầu, lựa chọn nhà thâu; Thiết kế, giám sát các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thúy lợi và hạ tầng kỹ thuật;
Thiết kế điện dân dụng và công nghiệp, thiết kế phòng chúy chữa cháy, hoạt động tư vấn về môi trường © Thẩm tra hồ sơ tư vẫn; Thí nghiệm địa chất công trình, địa chất thiy văn; Kiểm định vật liệu xây dựng; Kiểm tra đủ điều kiện đảm bảo an toàn chịu lực và chứng nhận sự phù hợp về chất lượng công trình xây dựng
* Thỉ công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thủy lợi và hạ tằng kỹ thuật ôKinh doanh bắt động sản, kớnh doanh vật liệu xõy dựng.
~ Chính sách chất lượng của công ty: " Sẵn sàng cung cấp các dịch vụ tr- vấn xây dựng và thi công xây lắp, đáp ứng tốt nhất yêu cầu khách hàng, bảo đâm tiến độ với chất lượng cao và giá cả hợp lý"
- Hệ thống Quản lý chất lượng: Đạt điêu chuẩn Quốc Té ISO
9001:2008 do tập Đoàn TUVRheinland CHLB Đức cấp, duy trì tir thing 7/2004
~ Phòng thí nghiệm của công ty được cấp Las XD226, của Bộ xây dựng, duy trì từ tháng 3 năm 2003
Chức năng — Nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tô chức
+ Về mục tiêu: phấn đấu trở thành thương hiệu tư vấn - xây dựng mạnh trong tỉnh và khu vực đồng bằng sông Cửu Long
+ Về lĩnh vực kinh doanh: quan tâm phát triển cả 3 lĩnh vực: tư vần, xây dựng và đầu tư Trong đó lĩnh vực tư vấn vẫn là thế mạnh ưu tiên đầu tư
+ Về chính sách chất lượng: "Sẵn sàng cung cấp các dịch vụ tư vấn - xây dựng, đáp ứng tốt nhất yêu cầu của khách hàng, đảm bảo tiến độ với chất lượng cao và giá cả cạnh tranh"
+ Về doanh thu: hàng năm phan đấu tốc độ tăng trưởng tăng từ 10-20% + Về đời sống việc làm: Đảm bảo việc làm và đời sống ôn định cho người lao động
+ Về quyền lợi cỗ đông: đảm bảo lợi tức cho cổ đông từ 20% năm trở lên
+ Nghĩa vụ thuế Nhà nước: thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thuế đối với Nhà nước.
+ Về công tác xã hội: tham gia tích cực vào các phong trào xã hội xây dựng cầu đường giao thông nông thôn; ủng hộ các quĩ từ thiện xã hội: quĩ vì người nghốo, xõy dựng nhà tỡnh nghĩa, quù bệnh nhõn nghốo, quĩ khuyến học
+ VỀ xây dựng tổ chức đảng đoàn thể: xây dựng tổ chức Đảng trong sạch vững mạnh, xây dựng các tổ chức quần chúng, công đoàn, đoàn thanh niên, hội cựu chiến binh đạt tiêu chuân vững mạnh Xây dựng thương hiệu
Công ty trở thành địa chỉ tin cậy của khách hàng gần xa
2.1.2.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức Đại hội đồng lg
BAN KIEM SOAT Hội đồng quản trị
" ge es §§ EE 3 ES 3 ša
Eã EZ E ES sở 2 s ge 28 ẩ 2
6 3z|l|Zs || xó Đ3|J| zŠ||#|l|ằ> z#l|a°l|lz°ll8*|ls >xallSol|lzllš gy & & 2 4#l|š#||4|l£
Hình 2.1 Mô hình tổ chức của Công ty Cô phần TVXD Kiên Giang
Hiện tại mô hình tại chức của Công ty theo mô hình quản lý trực tuyến — chức năng, các quyết định quan trọng của Công ty được đưa ra bởi Đại hội cô đông và đại diện thường trực là Hội đồng quản trị Các bộ phận bao gồm:
= BO phan quan ly: o Dai héi déng cé dong o_ Hội đồng quản trị o Bankiém soat o Ban Téng Giam đốc
"Bộ phận gián tiếp: o Phòng Tổ chức - Hành chính o_ Phòng Kế hoạch— Kỹ thuật o Phòng Kế Toán- Tài vụ ằ Bộ phận trực tiếp sản xuất: o._ Xí nghiệp Thiết kế Dân dụng Công nghiệp ©_ Xí nghiệp Khảo sát Thiết kế Giao thông Thủy lợi o._ Xí nghiệp Giám sát va quản lý dự án o_ Xí nghiệp xây dựng o Ban quản lý dự án o_ Xưởng Thí nghiệm Khảo sát Địa chất o_ Phòng Môi trường Đại hội đồng cỗ đông: Đại hội đồng cỗ đông (ĐHĐCĐ) là cơ quan quyền lực cao nhất của Công ty, có toàn quyền quyết định mọi hoạt động của Công, ty ĐHĐCĐ có trách nhiệm bầu, bãi nhiệm Hội đồng Quản trị, Ban kiểm soát và các nhiệm vụ khác theo quy định của điều lệ Công ty.
Hội đồng Quản trị: Hội đồng quản trị (HĐQT) là tổ chức quản lý cao nhất của Công ty do ĐHĐCĐ bầu ra gồm I chủ tịch và 4 thành viên, nhân danh Công ty đề quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ hợp pháp của Công ty không thuộc thâm quyền của Đại hội đồng cô đông Các thành viên nhóm
HĐQT nhóm họp và bầu Chủ tịch HĐQT
Ban kiểm soát: Ban kiểm soát là tô chức giám sát, kiêm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý điều hành hoạt động kinh doanh; Về việc ghi chép số sách kế toán và tài chính của Công ty Ban kiểm soát gồm 3 thành viên với nhiệm kỳ 5 năm do ĐHĐCĐ bầu ra
Ban Tổng Giám đốc: Ban điều hành của Công ty gồm có một Tổng Giám đốc và 04 Phó tông giám đốc Tông Giám đốc Công ty do HĐQT bổ nhiệm
(hoặc tuyển dụng), là người chịu trách nhiệm chính và duy nhất trước HĐQT về tất cả các hoạt động kinh doanh của Công ty Kế toán trưởng do Tổng Giám đốc bổ nhiệm (hoặc tuyển dụng).
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty —- 2.2 Thực trạng Nguồn nhân lực tại Công ty "1 2.2.1 Về qui mô nguồn nhân lực - s1 2.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực sass sass 52 2.3 Phân tích thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Công ty Cô phần TVXD Kiên Giang là công ty Cô phần đầu tiên của tỉnh Kiên giang được thành lập về lĩnh vực tư vấn xây dựng với vốn điều lệ ban đầu là 500 triệu đồng, cơ sở vật chất phải thuê Công ty hoạt động bằng chiến lược, kế hoạch dưới sự giám sát của Văn phòng Tỉnh ủy, người đại diện phần vốn chỉ phối, qua nhiều năm, Công ty luôn có sự phát triên và tăng kể cả số lượng và phạm vi hoạt động Năm 2007, Công ty mở rộng thêm lĩnh vực thi công và đến năm 2012 mở rộng thêm lĩnh vực đầu tư Đến nay, Vốn điều lệ của Công ty là
20 tỷ đồng Cuối năm 2015, tổng tài sản của Công ty ước tính khoảng 10 tỷ đồng. khá ôn định, thê hiện qua bảng sau:
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động SXKD của Công ty qua các năm 2013-2015
Tr Nội dung Năm 2013 | Năm 2014 | Năm 2015
1 |Tông doanh thu 48.909.434] 87.453.923 | 118.016.383 [Thu hoạt động SXKD 46.825.304] 55.104.650|_ 72.765.454 [Thu hoạt đông đâu tư 1.000.000] 29.301.726] 43.991.818 [Thu hoạt đông tài chính 703.194] 600.149, 1.146.730)
2 | Chỉ phí sản xuấ 46.081 426| 82.718.086 | 110.943.751 [Chi phí trực tiếp S 36.765.018|71 398.101] 96.164.098 [Chi phi quan ly DN’ 8.706.534] 10.314.422| 14.036.232
3 _|Nộp ngân sách Nhà nước 4041729] 5262267, 7609551
Nộp thuế phạt nộp chậm khối xây lắp 38.887 0 0
Cé tire phan phdi truc tiép 1.590.696| 2.480.822] 2.965.934
6 | Ty suất lợi tức cô đông 2,99%) 325% 3,59%|
(Nguồn: Báo cáo thường niên Phòng KT-TV Cty Cổ phan TVXD KG) 2.2 Thực trạng Nguồn nhân lực tại Công ty
Về nguồn nhân, từ chỗ chỉ có 10 người ban đầu, bằng nhiều hình thức tuyên dụng như: qua các phương tiện thông tin đại chúng và liên hệ trực tiếp với các trường đại học, Công ty đã dần dần quy tụ được lực lượng cán bộ khoa học kỹ thuật đủ mạnh, đáp ứng được yêu cầu ngày cảng cao của khách hàng Đến nay Công ty đã có 119 người là thạc sỹ, kiến trúc sư, kỹ sư, cử nhân, cao đẳng và trung cấp kỹ thuật thuộc các ngành kỹ thuật xây dựng, kinh tế, tài chính, tin học Để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản lý, Công ty đã tổ chức nhiều lượt cán bộ đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn trong và ngoài tỉnh nội dung phù hợp với ngành nghề kinh doanh của
Tổng số lao động của Công ty giai đoạn 2013 ~ 2015 như sau:
Bảng 2.2 Bảng biến động lao đông tại Công ty giai đoạn năm 2013 - 2015
Năm | Tổng số lao động TK jag ch Ghi chú
(Nguồn tổng hợp từ phòng TC-HC Cty Cé phan TVXD KG)
2.2.1 Về qui mô nguồn nhân lực
Qua bảng 2.2 ta thấy rằng, số lượng lao động tại Công ty luôn ôn định, tăng không nhiều qua các năm Lý do, lĩnh vực tư vấn và đầu tư xây dựng là ngành nghề kinh doanh chính của Công ty, với tính chất nghề nghiệp như trên, yêu cầu trình độ và lực lượng lao động phải luôn ôn định Cụ thể năm 2013, số lao động là 111 lao động đến năm 2015 tăng là 119 lao động Sự biến động lao động qua từng năm cũng không nhiều Để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản lý, Công ty đã tổ chức nhiều lượt cán bộ đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn trong và ngoài tỉnh nội dung phù hợp với ngành nghề kinh doanh của
2.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực
Cũng như các cơ quan khác của Chính phủ, cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là các quy định của Nhà nước và các cơ quan chức năng về quản lý cán bộ công chức Các tiêu chí đẻ đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là các thông số có tính đầu vào như: trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, tuổi đời, chức vụ quản lý, ngạch công chức; mà chưa có các thông số dữ liệu để đánh giá qua thành tích thực thi nhiệm vụ và chuyên môn Những chỉ tiêu này là thông số thể hiện chất lượng của nguồn nhân lực trong điều kiện quản lý cán bộ công chức của Việt Nam hiện nay
2.2.1.1 Cơ cấu nhân lực theo loại hình lao dong
Bảng 2.3 Bảng cơ cấu nhân lực theo loại hình lao động 10 Š 8 s0
1 Tổng số lao động _ ứ1.1-Laođộnggiỏntiếp _ ứ1.2-Lao động trựctiếp
Cơ cầu nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần TVXD Kiên Giang xét theo loại hình lao động, thì lao động gián tiếp luôn chiếm tỷ trọng thấp hơn nhiều so với lao động trực tiếp Cụ thê qua các năm khảo sát, tỷ lệ lao động gián tiếp/lao động trực tiếp xấp xỉ 1⁄2,6 — 1/2,7 Lao động gián tiếp gần như ồn định, lao động trực tiếp có sự biến động qua các năm, nhưng không lớn.
2.2.1.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tinh
Bảng 2.4 cơ cấu nhân lực theo giới tính s6 100
Năm ứ2 Cơ cấu giới lớnh ứ2.1-Lao động Nam _ ứ2.2-Lao động Nữ
Qua bảng số liệu, ta thấy tỷ lệ lao động nam cao hơn lao động nữ, hầu hết qua các năm đều gấp khoảng 3 lần Điều này thê hiện rõ tính chất ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty về lĩnh vực xây dựng, một số lĩnh vực ngành nghề yêu cầu lao động nam, lao động nữ chủ yếu ở bộ phận gián tiếp
2.2.1.3 Cơ cẫu nhân lực theo trình độ
Bảng 2.5 Bảng cơ cấu nhân lực theo trình độ
3 Trỡnh độ chuyờn mụn _ ứ3.1- Sau đại học 53.2 - Đại học
.83/3 - Cao đẳng 344- Trung cắp 3.5 - Lao động phổ thông
'huyên môn nhận xét thầy
Qua bảng số liệu cơ cấu nhân lực theo trình lực lượng lao động tại Công ty hầu hết đã được qua đào tạo, trình độ từ đại học trở lên chiếm tỷ trọng cao (trên 75%) và luôn tăng qua các năm, lao động phô thông chiếm tỷ trọng rất thấp so với tổng số lao động Điều này chứng tỏ rằng, Công ty rất quan tâm đến trình độ chuyên môn của người lao động, bên cạnh việc chú trọng tuyển dụng lao động có trình độ phù hợp thì còn tạo điều kiện cho người lao động tự nâng cao trình độ chuyên môn của mình trong Công ty nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công việc
2.2.1.4 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác
Bảng 2.6 Bảng cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác g Mô ”
"` “is t0900% s6 ứ41-Dưới3năm 13 11712% 14 12474% 20 16807% ứ42-Từ3-6ảm 27 243244 22 19430% 17 14286%
4 Thõm niờn ứ4-1- Dưới 3 năm _ ứ42-Tữ3-6 năm 4.3 - Từ 6 - 9 năm ứ4.4 - Từ 9- 12 năm ứ435 - Trờn 12 năm
Qua bảng số liệu cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác, nhận xét thầy lao động tại công ty luôn ôn định và có kinh nghiệm, thể hiện qua số liệu lao động có thâm niên gắn bó với Công ty từ 9 năm trở lên chiếm từ 50% trở lên qua các năm khảo sát.
2.3 Phân tích thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Nhu cầu và đối tượng đào tạo _— _— 55 2.3.2 Công tác xác định mục tiêu đảo tạo treo S7) 2.3.3 Công tác xác định nội dung và phương pháp đảo tạo eee) 2.3.4 Lựa chọn giáo viên và thời gian đào tạo sec 61 2.3.5 Chi phi dao tao TH eeeerereee ” 2.3.6 Đánh giá công tác dio tao _ sec 2.4 Hạn chế và Nguyên nhân trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
2.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Căn cứ vào yêu cầu công tác, chiến lược và mục tiêu kinh doanh của Công ty Cô phần TVXD Kiên Giang, thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của công ty, lệc đào tạo nâng cao trình độ chuyên ban lãnh đạo đã đưa ra chủ trương về môn, kiến thức, kỹ năng và nghiệp vụ cho một số Cán bộ công nhân viên (CBCNV) như sau:
- Dao tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho các nhân viên có trình độ sơ cắp trong công ty
~ Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ quản lý cho các cán bộ quản lý đương chức nhưng chưa dủ tiêu chuẩn so với chức danh công việc đang đảm nhiệm
- Tiến hành đào tạo theo các thông báo tập huấn của công ty, của ngành, dự án
- CBCNV có năng lực cần cử đi đào tạo để chuẩn bị đội ngũ cán bộ nguồn thay thế cho các CBCNV sắp đến tuôi nghỉ hưu hay đề chuẩn bị cho công việc trong tương lai
Nhu cau được đảo tạo của các nhân viên trong công ty cũng như chính các phòng ban, phân xưởng, bộ phận là tương đối lớn Nhu cầu được đào tạo về trình độ đại học, cao đẳng qua các năm khá đa dạng do yêu cầu của công việc cũng như định hướng của TVXD Kiên Giang
Công tác xác định nhu cầu đảo tạo tại Công ty Cổ phần TVXD Kiên Giang theo quy trình thực hiện theo các bước tự sau:
~ Các phòng chuyên môn: xác định nhu cầu đào tạo mới và đảo tạo lại cho cán bộ kỳ thuật nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn, cán bộ KCS, cán bộ thuộc các phòng chức năng theo nhu cầu và năng lực thực tế của người lao động.
~ Đối với nhu cầu đào tạo đột xuất, các cá nhân và đơn vị lập hồ sơ đăng ký gửi về Phòng tổ chức của Công ty đề trình TGĐ phê duyệt
Tuy nhiên trong thực tế công tác đào tạo của Công ty Cổ phần TVXD Kiên
Giang ít thực hiện theo trình tự đó Với những khóa đào tạo mang tính chất dài hạn như học đại học, cao đăng nhằm nâng cao tay nghề của cán bộ kỹ thuật công ty chưa có sự dé xuất, chỉ định đào tạo thông qua việc phân tích công việc đối chiếu với khả năng đáp ứng của nhân viên, một bộ phận lớn nhân viên tự thấy bản thân mình có đủ điều kiện để tham gia các khóa học sẽ làm đơn xin và công ty căn cứ vào tình hình công việc, kế hoạch kinh doanh mà chấp nhận hay không chấp nhận cho tham gia, thường thì nhân viên được tạo điều kiện học tại các trường trong tỉnh vào các ngày thứ 7, chủ nhật nhằm có thể đảm bảo một phần công việc của mình
Hiện nay, nhu cầu được đảo tạo của các nhân viên trong công ty cũng như chính các phòng ban, phân xưởng, bộ phận là tương đối lớn Nhu cầu được đào tạo về trình độ đại học, cao đăng qua các năm khá đa dạng do yêu cầu của công, việc cũng như định hướng của TVXD Kiên Giang Các năm qua nhân viên được đảo tạo thường ở các nội dung về nghiệp vụ, chứng chỉ, văn hóa doanh nghiệp, tin học, ngoại ngữ, mà chưa có sự quan tâm đúng mức cho bộ phận nhân viên kinh doanh Công ty
Thực tế công ty cho thấy việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty như phân tích trên mang tính chủ quan, chủ yếu cán bộ công nhân viên tự xin được tham gia các khóa đào tạo khi thấy khả năng chưa đảm bảo yêu cầu công việc, hay căn cứ vào động cơ phát triển của bản thân để nộp đơn thi vào các lớp đào tạo dài và ngắn hạn Công ty chưa có quy hoạch đào tạo cụ thể đối với các cán bộ, nhân viên trong Công ty một cách khoa học bài bản Để đảm bảo sự phát triển bền vững, lâu dài của tổ chức Trong thời gian sắp tới Công ty nên có định hướng rõ ràng trong đào tạo và phát triển nhân lực.
Nhất là có quy hoạch đối tượng đào tạo một cách bài bản khoa học, vừa giúp Công ty tránh được lăng phí nguồn lực vừa có thê xây dựng được một đội ngũ nhân viên vững mạnh
2.3.1.2 Xác định đối tượng đào tạo
'Việc xác định đối tượng đảo tạo được dựa trên cơ sở xác định nhu cầu đảo tạo và thực tế công việc của từng phòng ban, xí nghiệp với các điều kiện sau : Đối với cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ :
+ Công ty chọn và cử một số cán bộ có năng lực, có đạo đức nghề nghiệp và có ty tín trong tập thê đi đào tạo
+ Cán bộ thay đổi vị trí công tác mới
+ Cán bộ mới tuyển còn thiếu kỹ năng hội nhập và năng lực thực tiễn Đối với cán bộ kỹ thuật trực tiếp sản xuất tại các phòng ban, xí nghiệp:
+ Cán bộ kỹ thuật đã làm việc tại Công ty từ một năm trở lên, định kỳ hàng năm Công ty sẽ tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức chuyên môn, an toàn lao động hoặc pháp luật cho người lao động
2.3.2 Công tác xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu chung của đảo tạo tại Công ty Cô phần TVXD Kiên Giang trong những năm qua được xác định như sau :
+ Nâng cao khả năng thực hiện công việc, đáp ứng kịp thời những thay đổi và tác động từ bên ngoài;
+ Hoàn thành nhiệm vụ được giao; nâng cao năng suất lao động; thực hiện kế hoạch mở rộng SXKD của Công t
+ Học viên phải đạt được những kiến thức và kỹ năng cơ bản của mỗi khóa đào tạo, có thể vận dụng ngay vào công việc; kết quả đều đạt từ khá giỏi trở lên
Với mỗi loại chương trình đào tạo khác nhau, Công ty đề ra những mục tiêu đảo tạo tương ứng cho các đối tượng cụ thể.
` : = Nam co ban được kiên thức về công tác tư vẫn thiết Đào tạo mới Nes _ xây dựng
CBKT | Đào tạo sử dụng ứng | - Sử dụng thành thạo các phân mêm ứng dụng hỗ trợ true | dung chuyên ngành | cho quá trình tư vấn thiết kế và xây dựng tiếp |mới Đào tạo an toàn lao - Sau khi được đảo tạo, giảm tôi đa số vụ tai nạn lao xuất | động động, phòng chống cháy nô
Nâng cao chuyên | - CBCNV phải năm vững được kiến thức, kỳ năng môn, nghiệp vụ liên quan đến công việc
- Sau khoá học đám bảo CBCNV ứng dụng kiến
Bib Ho Gh hoe thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào công việc
Thực hiện chủ trương tin học hóa trong quản lý hành
Nguyên nhân 2.22222trrrrrerer "
Chưa xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực dài hạn gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể cho Công ty Vì thế công tác này sẽ không có định
71 hướng lâu dài, từ đó sẽ không có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn, tay nghề sâu, ôn định, không đem lại hiệu quả cao cho công ty
Chưa có yêu cầu cụ thê đặt ra cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về yêu cầu các kỳ năng, trình độ chuyên môn do việc phân tích công tác là chưa thực sự đầy đủ
Chưa xây dựng được các tiêu chuẩn của công việc để có thể so sánh, đánh giá giữa các phương pháp với nhau để từ đó xem xét, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với công việc của người lao động, phù hợp với điều kiện hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp nhằm mang lại hiệu quả cao nhất Mặt khác, công ty còn gặp nhiều khó khăn do giáo viên đào tạo tại chỗ không có khả năng truyền đạt thông tin đến người học, cũng như lý thuyết không phù hợp với điều kiện hiện tại của doanh nghiệp
Mục tiêu của công tác đào tạo còn chưa cụ thê, rõ ràng, khó có thể căn cứ để đánh giá được hiệu quả của công tác này Bên cạnh đó, cũng vì không có mục tiêu, chiến lược đào tạo cụ thể nên đề xin kinh phí hàng năm cho công tác đào tạo là rất khó, có thể bị từ chối hoặc bị cắt giảm kinh phí Vì vậy, chính điều đó thường gây khó khăn và trở ngại cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
Chưa có tỷ lệ trích nộp từ doanh thu để phục vụ công tác đào tảo, nên tải chính không được chủ động Các chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì không phù hợp Thiết kế các chương trình dành riêng cho mỗi doanh nghiệp thì quá tốn kém Khi nhu cầu đảo tạo không đáp ứng một cách tốt nhất, thì hiệu quả của công tác đào tạo tất nhiên sẽ không cao.
TOM TAT NOI DUNG CHUONG 2 Trong chương 2, Luận văn được trình bày thành hai phần, phần đầu là phân tích khái quát chung về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần TVXD Kiên Giang như lịch sử hình thành va phat trié
„ tỉnh hình hoạt động kinh doanh và tình hình sử dụng các nguồn lực Phần thứ hai là phần nội dung chính, tác giả đi sâu phân tích thực trạng về nguồn nhân lực và công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại Công ty Qua phân tích thực trạng trên, Luận văn đã đưa ra những hạn chế và nguyên nhân tồn tại về công tác đảo tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần TVXD Kiên Giang trong thời gian qua Đây là tiền đề quan trọng để tác giả xây dựng các giải pháp giúp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUON NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN TU VAN XAY DUNG
3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp
3.1.1 Xu hướng sử dụng nguồn nhân lực
'Văn kiện Đại hội XII của Đảng tiếp tục nhấn mạnh vai trò, tằm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; coi đây là động lực nâng cao sức cạnh tranh và tính tự chủ của nền kinh tế trong điều kiện nước ta chủ động hội nhập quốc tế và cũng là giải pháp chiến lược nhằm tiếp tục xây dựng nên tảng, để sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là cụm từ chúng ta đã nhắc đến khá nhiều trong văn kiện các Đại hội Đảng gần đây Đến Đại hội XII của Dang, tình hình trong nước, quốc tế có nhiều biến đổi mạnh mẽ Đặc biệt là việc Cộng, đồng Kinh tế ASEAN chính thức được thành lập (31-12-2015) và việc Việt Nam tham gia Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) Khi hội nhập quốc tế sâu rộng, chỉ với lực lượng lao động có trí tuệ và kỹ năng bậc cao mới có thể tạo ra giá trị gia tăng nhiều cho các sản phẩm, qua đó tăng năng suất lao động và tăng sức cạnh tranh, tận dụng được những lợi thế của thời kỳ hội nhập mới và giảm được những tác động tiêu cực cho doanh nghiệp và cho cả nền kinh tế
Cùng chung sự phát triển nền kinh tế thế giới, trong đó có thị trường xây dựng thế giới đang hướng mạnh vào hội nhập khu vực và quốc tế trên cơ sở phát triển nền kinh tế tri thức Xu hướng hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế trí thức vừa tạo nên thời cơ và đặt ra những thách thức lớn đối với đào tạo nguồn nhân lực ngành xây dựng của nước ta Đó là cơ hội giao lưu hợp tác, học tập kinh nghiệm trong dao tao dé có thể thực hiện đi tắt đón đầu, rút ngắn khoảng cách, tránh nguy cơ tụt hậu so với các nền kinh tế tiên tiến trên thế giới Ngành xây dựng Việt Nam đứng trước đòi hỏi cấp thiết về đào tạo nhanh chóng nguồn nhân lực đủ năng lực tiếp cận, áp dụng và làm chủ công nghệ xây dựng hiện đại, tiên tiến, có khả năng hội nhập quốc tế và tham gia vào nền kinh tế tri thức Điểm xuất phát của nền kinh tế Việt Nam thấp, thu nhập bình quân trên đầu người chỉ bằng 1/12 mức trung bình của thế giới, trong khi Việt Nam là nước đông dân trên 95 triệu người năm 2015 Nhu cầu xây dựng tăng nhanh, đặt ra mâu thuẫn giữa khối lượng lớn công trình cần xây dựng và vốn, nhất là trình độ và số lượng nguồn nhân lực trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt 3.1.L1 Những nhân tố tác động đến phát triển nhân lực ngành Xây dựng thời kỳ 2011-2020
Những nhân tó bên ngoài
~ Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, đa phương hóa, đa dạng hóa ngày càng phát triển mạnh mẽ
~ Sự phân công và hợp tác lao động trên phạm vi toàn cầu phát triển nhanh với yêu cầu chất lượng ngày càng cao
~ Khoa học công nghệ đã và đang đóng góp to lớn cho sự phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia, trong đó có Việt Nam, sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ hơn nữa trong thời gian tới
~ Phát triển khoa học công nghệ và hình thành nền kinh tế tri thức trong, thời gian tới đòi hỏi tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn
Sự phát triển của nền kinh tế tri thức, trở thành một yếu tố của lực lượng sản xuất phát triển Vấn đề này đặt ra cho người lao động không chỉ tỉnh thông một công việc mà cần có một kỹ năng lao đông rộng hon, đa ngành hơn Do đó, đòi
75 hỏi công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực phải cập nhật thường xuyên hơn thì mới có thể đáp ứng được yêu cầu của thị trường
~ Hợp tác quốc tế trong đào tạo và phát triển nhân lực ngày càng mở rộng cả về số lượng, chất lượng và ngành nghề
Những nhân tố bên trong:
