Quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

Quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực Quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực Trung ương Đảng khóa XI về “Đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” đã khẳng định:“Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân. Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu tiên đi trước trong các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội.....”. Do đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lýcó phẩm chất chính trị tốt, có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ quản lý giỏi sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đồng thời là cơ sở để thực hiện tốt mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài cho đất nước trong thời kỳ mới. Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng chỉ rõ:“Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng”. Văn kiện đại hội Đảng XII cũng khẳng định: “Phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt". Trong hệ thống giáo dục nước ta, cấp tiểu học có một vị trí hết sức quan trọng. Theo Luật phổ cập giáo dục tiểu học (1991),“Giáo dục tiểu học là bậc học nền tảng của hệ thống giáo dục quốc dân, có nhiệm vụ xây dựng và phát triển tình cảm, đạo đức, trí tuệ, thẩm mỹ và thể chất của trẻ em nhằm hình thành cơ sở ban đầu cho sự phát triển toàn diện nhân cách con người Việt Nam xã hội chủ nghĩa”. Giáo dục tiểu họclà điều kiện cơ bản để thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, là cơ sở ban đầu cho việc đào tạo trẻ em trở thành công dân tốt của đất nước trong tương lai. Thực hiện những định hướng trên, trong giai đoạn đổi mới giáo dục hiện nay, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã rất chú trọng công tác bồi dưỡng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và xác định công tác bồi dưỡng tổ trưởng chuyên môn là một trong những nhiệm vụ trọng tâm. Giáo dục phổ thông nói chung, giáo dục cấp tiểu học nói riêng luôn đề cao vai trò quan trọng của TTCM. Trong các nhà trường tiểu học, TTCM là lực lượng trực tiếp triển khai những yêu cầu về mục tiêu, nội dung, phương pháp… của đổi mới giáo dục phổ thông, là cấp quản lý trực tiếp đội ngũ giáo viên để giúp hiệu trưởng trong việc chỉ đạo hoạt động chuyên môn và các hoạt động khác trong nhà trường một cách chặt chẽ, sâu sát, kịp thời nhằm đạt mục tiêu đề ra. Chính vì vậy, QL đội ngũ TTCM ở trường tiểu học là một trong những nội dung trọng tâm trong công tác của người HT để thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo, QL nhà trường, nâng cao chất lượng dạy học, đáp ứng yêu cầu phát triển GD. Theo định hướng đổi mới chương trình GD phổ thông và đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH, GD huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa nói chung, GD cấpTH nói riêng còn nhiều vấn đề cần giải quyết, thể hiện rõ nhất ở chất lượng đội ngũ. Phần lớn TTCM trong trường TH trên địa bàn huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa hiện nay có trình độ đào tạo đạt chuẩn và trên chuẩn, có trách nhiệm cao trong công việc. Tuy nhiên, họ chỉ đang làm công tác QL theo kinh nghiệm, theo lối mòn. Hầu hết đội ngũ này chưa được trang bị, bồi dưỡng những kiến thức lý luận cần thiết về QL. Một TTCM phải QL, phụ trách nhiều môn học; ngoài ra, họ còn phải kiêm nhiệm thêm các công tác khác như: Ban thanh tra nhân dân, Ủy viên Ban chấp hành công đoàn... Đặc biệt, một bộ phận TTCM trẻ còn lúng túng trong việc thực thi các chức năng, nhiệm vụ của người QL cấp tổ. Bên cạnh đó, nhiều hiệu trưởng trường TH ở huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa chưa đặt hết niềm tin vào đội ngũ TTCM. Chính điều này đã làm cho nguồn lực quan trọng trong các nhà trường bị phân tán. Đây là một trong những hạn chế lớn trong tổ chức nhà trường TH trên địa bàn huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa. Điều này đã làm ảnh hưởng đến tiến trình đổi mới giáo dục toàn diện của huyện Mường Lát nói riêng, của ngành giáo dục nói chung, cũng như ảnh hưởng tới mục tiêu phát triển con người toàn diện và đào tạo nguồn nhân lực cho địa phương trong tương lai. Thực trạng này cho thấy đổi mới công tác QL đội ngũ TTCM là nhiệm vụ cấp thiết hàng đầu, là một trong những giải pháp có tính đột phá nhằm nâng cao chất lượng dạy và học, nâng cao hiệu quả hoạt động của các trường TH trên địa bàn huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa. Xuất phát từ những lý do trên, tôi lựa chọn nghiên cứu vấn đề “Quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực”. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng quản lý đội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa, đề xuất biện pháp QL đội ngũ TTCMở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Hoạt động QL đội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Biện pháp QL đội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. 4. Giả thuyết khoa học Quản lý đội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa hiện nay bước đầu đã có những kết quả tích cực, nhưng vẫn còn nhiều khó khăn, bất cập, chưa đáp ứng các yêu cầu cả về số lượng và chất lượng đội ngũ theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. Nếu nghiên cứu, đề xuất được các biện pháp QLphù hợp theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực thì khi áp dụng sẽ góp phần phát triển đội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa một cách toàn diện, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD hiện nay. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về QL đội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. 5.2. Đánh giá thực trạng QL đội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. 5.3. Đề xuất biện pháp QL đội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. 6. Phạm vi nghiên cứu 6.1. Giới hạn về đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu các biện pháp QL đội ngũ TTCM ở trường TH trên địa bàn huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. 6.2. Giới hạn khách thể được khảo sát - Cán bộ QLGD: Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường TH; cán bộ chuyên môn TH của Phòng GD&ĐT huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa. Số lượng: 19 người. - TTCM, tổ phó CM các trường TH: số lượng 29 người. - Giáo viên (Giáo viên chủ nhiệm lớp, giáo viên các môn đặc thù) số lượng: 55 người. 6.3. Giới hạn địa bàn nghiên cứu - Đề tài được nghiên cứu trên địa bàn huyện Mường Lát, Tỉnh Thanh Hóa và tiến hành nghiên cứu thực tiễn ở 6 trường tiểu học (Trường TH Quang Chiểu 1; Trường THQuang Chiểu 2; Trường TH Mường Chanh; Trường THTén Tằn; Trường THTam Chung; Trường THPù Nhi). - Đề tài chỉ sử dụng số liệu thống kê về giáo dụcTH củahuyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa từ năm 2017 đến năm 2019. 6.4. Chủ thể quản lý Hiệu trưởng các trường THhuyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa. 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận Nghiên cứu, phân tích - tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các nội dung chủ yếu trong các tài liệu khoa học về quản lý đội ngũ TTCM;các văn bản, Nghị quyết, Nghị định, Chỉ thị, Thông tư... của Đảng, Chính phủ; các văn bản của Bộ GD&ĐT, UBND tỉnh, huyện, Sở GD&ĐT, Phòng GD&ĐT có liên quan nhằm xây dựng cơ sở lý luận về QL đội ngũ TTCM ở trường TH trên địa bàn huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hoátheo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. 7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn 7.2.1.Phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi Đề tài sử dụng phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi các đối tượng là Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường TH, cán bộ chuyên môn TH của Phòng GD&ĐT;TTCM, Phó TTCM các trường TH; Giáo viên chủ nhiệm lớp, giáo viên các môn đặc thù của 6 trường tiểu học trên địa bàn huyện Mường Lát, Tỉnh Thanh Hóa về thực trạng quản lý ngũ TTCM ở trường TH theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. 7.2.2. Phương pháp phỏng vấn Phỏng vấn sâu các đối tượng là Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường TH; TTCM, Phó TTCM các trường TH; Giáo viên chủ nhiệm lớp, giáo viên các môn đặc thù để thu thập dữ liệu bổ sung về thực trạng QL đội ngũ TTCM ở trường TH trên địa bàn huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. 7.2.3. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn. Thông qua nghiên cứu phân tích hồ sơ, báo cáo tổng kết hàng năm và kế hoạch phát triển đội ngũ của Sở GD&ĐT tỉnh Thanh Hóa, Phòng GD&ĐT huyện Mường Lát, các trường TH trên địa bàn huyện Mường Lát về đội ngũ TTCM, quản lý đội ngũ TTCM ở trường TH... để hỗ trợ đánh giá thực trạng và xác định nhóm biện pháp QLđội ngũ TTCM ở trường TH trên địa bàn huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển NNL. 7.2.4. Phương pháp khảo nghiệm Lấyý kiến đánh giá của các Hiệu trưởng, phó Hiệu trưởng các trường TH; TTCM, Phó TTCM các trường TH và giáo viên thông qua việc sử dụng phiếu khảo sát nhằm đánh giá sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất. 7.3. Phương pháp thống kê toán học Sử dụng thống kê toán học để xử lý các kết quả nghiên cứu, đồng thời để đánh giá mức độ tin cậy của biện pháp đề xuất. 8. Những đóng góp mới của đề tài - Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về QL đội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận PTNNL. - Phân tích, đánh giá thực trạng QL đội ngũ TTCM ở trường tiểu học huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa với các nội dung: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng,đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, đãi ngộ đội ngũ TTCM; chỉ ra được những mặt mạnh và những hạn chế cần tháo gỡ, đồng thời đề xuất 6 biện pháp QL đội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận PTNNL. 9. Cấu trúc luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Khuyến nghị, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về QL đội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận PTNNL. - Chương 2: Thực trạng QL đội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hoátheo hướng tiếp cận PTNNL. - Chương 3: Biện pháp QLđội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận PTNNL.   Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ TỔ TRƯỞNG CHUYÊN MÔN Ở TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN MƯỜNG LÁT, TỈNH THANH HÓA THEO HƯỚNG TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề Trong nhà trường phổ thông nói chung, trong đó có nhà trường TH, đội ngũ TTCM là lực lượng quan trọng nhất đảm bảo chất lượng đào tạo của nhà trường vì là người trực tiếp triển khai những yêu cầu về mục tiêu, nội dung, phương pháp…của đổi mới GDPT, là cấp quản lý trực tiếp đội ngũ GV để giúp nhà trường thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ dạy học. - Khi nghiên cứu về quản lý đội ngũ theo tiếp cận PTNNL, hầu hết các tác giả đều khẳng định, QL đội ngũ bao gồm các thành tố, như: lập quy hoạch về nhu cầu, số lượng, chất lượng, cơ cấu; thực hiện quy hoạch (thu hút, lựa chọn, tuyển chọn và sử dụng); đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá; đảm bảocác chế độ chính sách phù hợp. Có thể kể đến các nghiên cứu nổi bật sau đây: Tác giả Nguyễn Tiến Hùng trong bài viết “Quản lý nguồn nhân lựcchiến lược dựa vàonăng lực” nhấn mạnh: quản lý đội ngũ CBQL trường trung học phổ thông và nhân viên ngành giáo dục phải không chỉ lập được quy hoạch về nhu cầu, về số lượng, chất lượng và cơ cấu, mà còn phải thực hiện quy hoạch (thu hút, lựa chọn, tuyển chọn và sử dụng; đào tạo và đánh giá, trả công và khen thưởng...) đội ngũ này phù hợp với các giai đoạn phát triển giáo dục khác nhau.[13] Tác giảNguyễn Đức Trí cho rằng, NNL chỉ trở thành động lực của sự phát triển của đất nước khi nó được phát huy thông qua đào tạo, sử dụng, bồi dưỡng, tạo hành lang pháp lý, chế độ chính sách phù hợp.[40] Tác giả Vũ Văn Tảo nhận định, quản lý nguồn nhân lực bao gồm ba mặt chủ yếu nhất làGD&ĐT, NNL, sử dụng - bồi dưỡng NNL, đầu tư việc làm, nuôi dưỡng môi trường cần thiết cho NNL, chủ yếu là môi trường việc làm”.[35] Tác giảPhan Văn Kha cũng khẳng định, QLNNL bao gồm các thành tố: Đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại; tuyển và sử dụng nhân lực; chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường.[25] - Khi xác định đội ngũ GV là NNL của một ngành cụ thể, các nhà nghiên cứu đã có nhiều công trình đề cập đến quản lý đội ngũ GV theo tiếp cận QLNNL. Quản lý đội ngũ GV được các tác giả nghiên cứu với các nội dung: Lập kế hoạch phát triển; Tuyển, sử dụng và sàng lọc; Đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ; Kiểm tra, giám sát, đánh giá; Tạo môi trường phát triển. Theo tác giả Nguyễn Phúc Châu, quản lý đội ngũ trong một tổ chức được hiểu là hoạt động nhằm có một lực lượng lao động đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về tình độ đào tạo và đảm bảo chất lượng (phẩm chất, năng lực) đáp ứng được nhiệm vụ và chức năng của tổ chức đó, đồng thời đáp ứng được yêu cầu phát triển KT-XH. Theo ông, đội ngũ của một tổ chức cũng chính là NNL của tổ chức đó, vì vậy việc phát triển đội ngũ cũng chính là phát triển NNL.[5] Tác giả Phan Văn Kha cho rằng, quản lý đội ngũ GV bao gồm các nội dung, như: (1) Lập kế hoạch phát triển đội ngũ GV (về đào tạo, bồi dưỡng GV; tuyển dụng và sử dụng GV; về đầu tư trang thiết bị làm việc; các chính sách đối với GV...); (2) Tổ chức và chỉ đạo thực hiện quy hoạch; (3) Kiểm tra, đánh giá công tác xây dựng và triển khai thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ GV.[26] - Trong những năm gần đây, một số tác giả các nghiên cứu của mình cũng đã đề cập đến vấn đề QL đội ngũ TTCM ở trường THCS, THPTdưới những góc độ khác nhau, như:Võ Thị Mỹ Dung (2011) với đề tài luận văn thạc sĩ “Một số biện pháp quản lý đội ngũ TTCM của hiệu trưởng các trường THCS thành phố Hà Tĩnh”[7]; Hoàng Thị Phương Thảo (2013) với bài viết “Nâng cao vai trò của tổ trưởng chuyên môn trong quản lý hoạt động chuyên môn ở trường trung học phổ thông”[37]; Nguyễn Thị Lệ Thủy (2016) với bài viết “Quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn các trường tiểu học quận Hai Bà Trưng, Hà Nội”[39];Hoàng Hữu Sơn (2017) với đề tài luận văn thạc sĩ“Quản lý tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS trên địa bàn huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang”[33]; Nguyễn Quang Dũng (2018) với bài viết “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở các trường trung học phổ thông huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa”[8]; Trần Thị Ánh Tuyết (2018) với bài viết “Thực trạng phát triển đội ngũ TTCM các trường tiểu học quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh”[38]... Các công trình nghiên cứu nêu trên cơ bản đã giải quyết những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về xây dựng và phát triển đội ngũ TTCM của các cơ sở giáo dục ở một số địa phương cụ thể, chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề quản lý đội ngũ TTCM ở các trường THtrên địa bàn huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa. Do vậy, việc nghiên cứu, đề xuất các biện pháp QL đội ngũ TTCM của Hiệu trưởng ở trường tiểu học huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận PTNNL là cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới GD, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục học sinh ở các trường tiểu học tại địa phương hiện nay. 1.2. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1. Quản lý Quản lý là một hoạt động đã có từ rất lâu. Trải qua hàng vạn năm qua các thời kỳ phát triển lịch sử của xã hội loài người“Quản lý đã trở thành một hoạt động phổ biến, diễn ra trên mọi lĩnh vực, mọi cấp độ và có liên quan đến mọi người. Đó là loại hoạt động xã hội bắt nguồn từ tính chất cộng đồng dựa trên sự phân công và hiệp tác để làm một công việc nhằm đạt mục tiêu chung”[1]. Thuật ngữ quản lý được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau trên cơ sở những cách tiếp cận khác nhau. Từđiển Giáo dục học quan niệm QL là: “Hoạt động hay tác động có định hướng, có chủ định của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức”.[12] Henry Fayol (1841-1925), người đặt nền móng cho lý luận tổ chức cổ điển cho rằng “Quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra”. Khái niệm này xuất phát từ khái quát về chức năng của quản lý. Taylor F.W cho rằng “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất". Như vậy, thuật ngữ quản lý tuy đã trở nên phổ biến, nhưng hiện vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất, song đều có điểm chung ở bản chất của hoạt động quản lý đó là sự tác động một cách có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý, làm cho tổ chức vận hành đạt được mục tiêu mong muốn. 1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1. Phát triển Khái niệm “phát triển” xuất hiện khá sớm ở phương Tây và được sử dụng đi đôi với “không phát triển”, “chậm phát triển”. Có thời kì khái niệm phát triển còn được gắn với khái niệm văn minh. Với khái niệm văn minh, chủ nghĩa thực dân phương Tây đã tự cho mình có nhiệm vụ lịch sử đem ánh sáng văn minh đến khai hóa cho các dân tộc lạc hậu, chậm phát triển. Theo nguyên lý về sự phát triển của chủ nghĩa Mác-Lênin: Phát triển là một phạm trù triết học dùng để chỉ quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của sự vật. Nguồn gốc của sự phát triển nằm ngay trong bản thân sự vật [11]. Như vậy, phát triển liên quan đến 2 khía cạnh: (i) Sự gia tăng về số lượng và chủng loại, chẳng hạn sự gia tăng về số lượng, cơ cấu của đội ngũ TTCM ở trường TH; (ii) Sự thay đổi về chất lượng, chẳng hạnnâng cao năng lực đội ngũ TTCM ở trường TH đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Mặt khác, nguyên lí về sự phát triển của chủ nghĩa Mác-Lênin cũng chỉ ra rằng: Khi xem xét sự vật, hiện tượng trong quá trình vận động vàphát triển phải phân chia thành những giai đoạn, phải nắm bắt được những cái đang tồn tại, đồng thời thấy được khuynh hướng phát triển trong tương lai, thấy được những biến đổi đi lên cũng như những biến đổi có tính chất tụt lùi. Song điều cơ bản là phải khái quát những biến, vạch ra những khuynh hướng biến đổi chính của sự vật từ đó có tác động phù hợp thúc đẩy sự phát triển. Bài viết: “Về khái niệm phát triển”[36], tác giả Bùi Đình Thanh, trên cơ sở nghiên cứu lịch sử của khái niệm phát triển và phân tích nội dung của các chỉ báo phát triển bền vững, đã đưa ra khái niệm: “Phát triển là một quá trình tiếnhóa của mọi xã hội, mọi cộng đồng dân tộc trong đó các chủ thể lãnh đạo và quản lí, bằng các chiến lược và chính sách thích hợp với những đặc điểm về lịch sử, chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của xã hội và cộng đồng dân tộc mình, tạo ra, huy động và quản lý các nguồn lực tự nhiên và con người nhằm đạt được những thành quả bền vững và được phân phối công bằng cho các thành viên trong xã hội vì mục đích không ngừng nâng cao chất lượng cuộc sống của họ”. Từ những phân tích nêu trên, có thể định nghĩa: Phát triển là sự gia tăngvề số lượng và chủng loại, điều chỉnh về cơ cấu và nâng cao chất lượng. 1.2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực Về mặt quản lý, phát triển nguồn nhân lực thuộc lĩnh vực quản lý các quá trình diễn ra trong xã hội loài người. Mặt khác, như phần tổng quan đã trình bày, quản lý phát triển nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực,... được nhiều công trình đề cập trong nghiên cứu PTNNL: Theo Leonard Nadle (Mỹ), quản trị nguồn nhân lực có ba nhiệm vụ chính là: Phát triển nguồn nhân lực; sử dụng nguồn nhân lực và môi trường nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực gồm: Quy hoạch; tuyển chọn, sử dụng; đánh giá; bồi dưỡng, đào tạo lại và xây dựng môi trường làm việc. Anthony Carnavale cho rằng phát triển nguồn nhân lực là quản lý nhân lực bao gồm: đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân lực; Nguyễn Minh Đường, PTNNL là phát triển thể con người vàphát triển đội ngũ nhân lực. Đồng thời còn phải tính đến mối quan hệ và ảnh hưởng của nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, như: KT-XH, khoa học công nghệ, hợp tác quốc tế và hội nhập và xu thế của thời đại.[10] Như vậy, có thể hiểu PTNNL theo các khía cạnh như sau: Thứ nhất, PTNNL là một nhiệm vụ của quản lý/quản trị nguồn nhân lực.Vì vậy, mặc dù chủ thể quản lý ở cấp chiến lược (quản lý Nhà nước - vĩ mô), haycấp tác nghiệp (cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp,... - vi mô) đều phải thực hiện nhiệm vụ quản lý PTNNL. Thứ hai, PTNNL là quản lý phát triển con người. Vì vậy, trong quản lý các chủ thể quản lý không chỉ thực hiện các chức năng quản lý đơn thuần mà cầnphải lưu ý đến tất cả các yếu tố liên quan đến con người (tâm lý, tình cảm, lợi ích, văn hóa, ngôn ngữ, dân tộc, tôn giáo,…). Thứ ba, nội dung chủ yếu của PTNNL gồm:quy hoạch, tuyển chọn sửdụng, đánh giá, bồi dưỡng, đào tạo lại và xây dựng môi trường làm việc thuận lợi để nhân lực phát triển. Vì vậy, để phát triển nguồn nhân lực chủ thể quản lý kết nối các nội dung PTNNL với các chức năng, nhiệm vụ của quản lý để nâng cao Năng lực - Hiệu lực - Hiệu quả quản lý. Từ những phân tích về PTNNL ở trên, có thể định nghĩa: PTNNL làsựgia tăng về số lượng và điều chỉnh về cơ cấu đồng thời nâng cao chất lượng NNL để đáp ứng yêu cầu mới của xã hội.Nội dung chủ yếu của PTNNL gồm:quy hoạch, tuyển chọn sử dụng, đánh giá, bồi dưỡng, đào tạo lại và xây dựng môi trường làm việc thuận lợi để nhân lực phát triển. 1.2.3. Đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học 1.2.3.1. Tổ chuyên môn ở trường tiểu học Theo Điều 16, Điều lệ trường Tiểu học: “Hiệu trưởng, các Phó Hiệu trưởng, giáo viên, viên chức làm công tác thư viện, thiết bị giáo dục, cán bộ làm công tác tư vấn cho học sinh của trường tiểu học được tổ chức thành tổ chuyên môn có 01 tổ trưởng, 01 tổ phó chịu sự quản lý chỉ đạo của Hiệu trưởng, do Hiệu trưởng bổ nhiệm trên cơ sở giới thiệu của TCM và giao nhiệm vụ vào đầu năm học”.[3] Như vậy theo quy định của Điều lệ trường Tiểu học có thể hiểu: TCM là một bộ phận của nhà trường, gồm một nhóm giáo viên (từ 3 người trở lên) cùng giảng dạy về một môn học hay một nhóm môn học, hay một nhóm viên chức làm công tác thư viện, thiết bị giáo dục.. .được tổ chức lại để cùng nhau thực hiện các nhiệm vụ theo qui định tại khoản 2 điều 16 của Điều lệ nhà trường. Mỗi tổ chuyên môn có tổ trưởng và từ 1-2 tổ phó do HT bổ nhiệm vào đầu năm học. Trong trường tiểu học có 2 loại tổ chuyên môn phổ biến: tổ chuyên môn tổ chuyên biệt(tổ đặc thù) và tổ chuyên môn cơ bản các khối để sinh hoạt theo điều kiện thực tế và yêu cầu triển khai nhiệm vụ. Theo qui định tại khoản 2, điều 18 Điều lệ trường Tiểu học, tổ chuyên môn có các nhiệm vụ chính sau đây: - Xây dựng kế hoạch hoạt động chung của tổ theo tuần, tháng, năm học nhằm thực hiện chương trình, kế hoạch dạy học và hoạt động giáo dục; - Thực hiện bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kiểm tra, đánh giá chất lượng, hiệu quả giảng dạy, giáo dục và quản lý sử dụng sách, thiết bị của các thành viên trong tổ theo kế hoạch của nhà trường; - Tham gia đánh giá, xếp loại giáo viên theo quy định Chuẩn nghề nghiệp giáo viên tiểu học và giới thiệu tổ trưởng, tổ phó. - Tổ chuyên môn sinh hoạt định kì hai tuần một lần và các sinh hoạt khác khi có nhu cầu công việc. Căn cứ theo qui định này, mỗi trường có thể quy định cụ thể hơn các nhiệm vụ của tổ chuyên môn phù hợp với điều kiện và yêu cầu thực hiện nhiệm vụ từng năm học. 1.2.3.2. Tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học Có thể hiểu, TTCM ở trường TH là người đứng đầu TCM, do HT bổ nhiệm, chịu trách nhiệm trước HT về phân phối nguồn lực của tổ, hướng dẫn, điều hành việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chuyên môn theo qui định, góp phần đưa nhà trường đạt đến các mục tiêu đã đề ra theo kế hoạch. Từ trước đến nay có nhiều quan niệm khác nhau về đội ngũ, nhưng có một điểm chung: đội ngũ tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ thống (tổ chức). Như vậy, đội ngũ TTCM ở trường TH là tập hợp những TTCM được tổ chức thành một lực lượng nhằm thực hiện các nhiệm vụ của tổ chuyên môn ở trường TH. 1.3. Quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 1.3.1.Vị trí, vai trò đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học 1.3.1.1. Vị trí của đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học TTCM ở trường tiểu học theo quy định do HT bổ nhiệm vào đầu mỗi năm học. Nhiệm kỳ của TTCM theo từng năm học, hết một năm học có thể bổ nhiệm lại hoặc bổ nhiệm mới tùy theo điều kiện và yêu cầu của từng trường. Sau khi có quyết định bổ nhiệm của Hiệu trưởng, TTCM là người chịu trách nhiệm cao nhất về chất lượng giảng dạy và lao động sư phạm của giáo viên trong phạm vi các môn học của tổ CM được phân công đảm trách. TTCM là một cán bộ quản lý được hưởng phụ cấp chức vụ theo các phân hạng loại trường và các văn bản pháp luật hiện hành. Có thể hiểu, người TTCM là người chỉ đạo toàn bộ hoạt động của tổ mình, nhận quyết định từ ban giám hiệu, triển khai chỉ đạo hoạt động của tổ mình. Việc xây dựng kế hoạch, chỉ tiêu của tổ dựa trên năng lực CM của các thành viên. 1.3.1.2. Vai trò của đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học Đội ngũ TTCM là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển nhà trường. Đội ngũ này có vai trò quyết định chất lượng dạy và học của nhà trường. Đội ngũ TTCM là lực lượng ủng hộ và tạo động lực cho Hiệu trưởng triển khai các nhiệm vụ chuyên môn trong nhà trường và thực hiện các chủ trương, đường lối chính sách đổi mới. Đội ngũ TTCM là lực lượng cơ bản tham gia vào việc hoạch định chiến lược và xây dựng kế hoạch phát triển nhà trường. Cùng với HT, đội ngũ TTCM tham gia vào các hoạt động huy động và sử dụng nguồn lực để phát triển nhà trường, phát triển diện giáo viên và học sinh, thực hiện đổi mới phương pháp, giảm tải nội dung thực hiện chương trình giáo dục của cấp học. 1.3.2. Tiêu chuẩn, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ trưởng chuyên môn ở trưởng tiểu học 1.3.2.1. Tiêu chuẩn tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học TTCM ở trường TH là một giáo viên nên phải đảm bảo các qui định về tiêu chuẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức của giáo viên được quy định trong chuẩn nghề nghiệp GV cơ sở giáo dục phổ thông ban hành theo Thông tư 20/2018/TT-BGDĐT ngày 22 tháng 8 năm 2018 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT Quy định Chuẩn nghề nghiệp GV cơ sở giáo dục phổ thông. [4] TTCM ở trường TH phải là người có khả năng xây dựng kế hoạch; điều hành tổ chức, hoạt động của tổ theo kế hoạch giáo dục, phân phối chương trình môn học của Bộ GD&ĐT và kế hoạch năm học của nhà trường; tổ chức bồi dưỡng chuyên môn cho GV trong tổ; đánh giá, xếp loại và đề xuất khen thưởng, kỉ luật giáo viên thuộc tổ mình QL. Do đó, TTCM ở trường TH phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau: - Về phẩm chất: + Có phẩm chất đạo đức tốt. + Có uy tín đối với đồng nghiệp, học sinh. + Vững vàng về tư tưởng chính trị. + Có ý thức tổ chức kỉ luật và tinh thần trách nhiệm cao. +Sống trung thực, lành mạnh, luôn là tấm gương tốt cho HS và đồng nghiệp. + Đoàn kết và hợp tác với đồng nghiệp. + Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. + Công bằng, trung thực và có sức khỏe tốt. - Vềnăng lực: + Đạt trình độ chuẩn về chuyên môn, giảng dạy đạt từ khá trở lên. + Có năng lực lãnh đạo, quản lý (tập hợp lực lượng, định hướng dẫn dắt, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra đánh giá...) + Có năng lực, trình độ, kinh nghiệm chuyên môn; + Có khả năng tập hợp giáo viên trong tổ, biết lắng nghe, tạo sự đoàn kết trong tổ, gương mẫu, công bằng, kiên trì, khéo léo trong giao tiếp, ứng xử. + Có năng lực tổ chức hoạt động chuyên môn. + Có năng lực kiểm tra đánh giá chuyên môn. + Có năng lực tư vấn chuyên môn cho lãnh đạo trường ... 1.3.2.2. Nhiệm vụ của tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học Người TTCM ở trường TH có nhiệm vụ thực hiện các nội dung ở điều 18 của Điều lệ trường Tiểu học - nhiệm vụ của tổ chuyên môn. Các nhiệm vụ của TTCM ở trường TH có thể được cụ thể hóa như sau: - Quản lý hoạt động giảng dạy của giáo viên: Xây dựng kế hoạch hoạt động chung của tổ theo tuần tháng, học kì và cả năm học nhằm thực hiện chương trình, kế hoạch dạy học và các hoạt động khác theo kế hoạch giáo dục, phân phối chương trình môn học của Bộ Giáo dục và Đào tạo và kế hoạch năm học của nhà trường. Xây dựng kế hoạch cụ thể dạy chuyên đề, tự chọn, dạy bồi dưỡng học sinh giỏi, phụ đạo học sinh yếu kém. Xây dựng kế hoạch cụ thể về sử dụng đồ dùng dạy học, thiết bị dạy học đúng, đủ theo các tiết trong phân phối chương trình. Hướng dẫn xây dựng và quản lý việc thực hiện kế hoạch cá nhân, soạn giảng của tổ viên (kế hoạch cá nhân dạy chuyên đề, tự chọn, dạy bồi dưỡng học sinh giỏi, phụ đạo học sinh yếu kém; sử dụng đồ dùng dạy học, thiết bị dạy học đúng, đủ theo các tiết trong phân phối chương trình; soạn giáo án theo phân phối chương trình, chuẩn kiến thức, kĩ năng và sách giáo khoa, thảo luận các bài soạn khó; viết sáng kiến kinh nghiệm về nâng cao chất lượng dạy học, đổi mới phương pháp dạy học, kiểm tra đánh giá, phát hiện và bồi dưỡng HS giỏi, phụ đạo HS yếu kém....). Tổ chức bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho GV trong tổ, GV mới tuyển dụng (đổi mới phương pháp dạy học; đổi mới kiểm tra, đánh giá; dạy học theo chuẩn kiến thức, kĩ năng; sử dụng đồ dùng dạy học, thiết bị dạy học, ứng dụng CNTT trong dạy học góp phần đổi mới phương pháp dạy học, phương pháp kiểm tra, đánh giá...). Điều hành hoạt động của tổ (tổ chức các cuộc họp tổ theo định kì quy định về hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ và các hoạt động giáo dục khác; lưu trữ hồ sơ của tổ; thực hiện báo cáo cho HT theo quy định. Quản lý, kiểm tra việc thực hiện quy chế chuyên môn của GV (thực hiện hồ sơ chuyên môn; soạn giảng theo kế hoạch dạy học và phân phối chương trình, chuẩn kiến thức, kĩ năng; ra đề kiểm tra, thực hiện việc cho điểm theo quy định; kế hoạch dự giờ của các thành viên trong tổ...). Dự giờ giáo viên trong tổ theo quy định (4 tiết/giáo viên/năm học). Các hoạt động khác (đánh giá, xếp loại GV; đề xuất khen thưởng, kỉ luật GV... Việc này đòi hỏi TTCM phải nắm thật rõ về tổ viên của mình, về ưu điểm hạn chế trong việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy được phân công). - Quản lý học tập của học sinh: Nắm được kết quả học tập của học sinh thuộc bộ môn quản lý để có biện pháp nâng cao chất lượng dạy học, giáo dục. Đề xuất, xây dựng kế hoạch, tổ chức các hoạt động nội, ngoại khóa để thực hiện mục tiêu giáo dục. - Quản lý cơ sở vật chất của tổ chuyên môn. Nhiệm vụ của TTCM ở trường TH rất đa dạng, phong phú và không ít những khó khăn. Các loại công việc là sự kết hợp công tác chuyên môn với công tác quản lý. TTCM vừa có trách nhiệm với các thành viên trong tổ, vừa chịu trách nhiệm trước lãnh đạo trường. Chính vì thế, TTCM cần phải có những quyền hạn cần thiết mới có thể điều hành công việc của tổ nhằm đáp ứng các chức năng và nhiệm vụ của tổ chuyên môn. 1.3.2.3. Quyền hạn của tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học TTCM ở trường TH có những quyền hạn cơ bản sau: - Quyền quản lý, điều hành các hoạt động của tổ: lập kế hoạch, phân công nhiệm vụ, triệu tập, hội ý, họp tổ. - Quyền quyết định các nội dung sinh hoạt tổ trên cơ sở các kế hoạch. - Quyền theo dõi, đôn đốc, nhắc nhở, động viên và kiểm tra thực hiện các nhiệm vụ của các thành viên trong tổ, giúp Hiệu trưởng có cơ sở đánh giá giáo viên một cách chính xác. - Quyền được tham dự các cuộc họp, hội nghị chuyên môn có liên quan đến chương trình của các môn của tổ khi cấp trên tổ chức. - Quyền được ưu tiên bồi dưỡng về chuyên môn do Sở, Phòng tổ chức, được hưởng các chế độ chính sách về mặt vật chất và tinh thần theo các văn bản pháp luật hiện hành. - Quyền tư vấn, đề xuất với Hiệu trưởng những vấn đề về chuyên môn. Đề nghị Hiệu trưởng tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho việc dạy - học của các môn học mà tổ phụ trách. - Quyền tham gia vào hội đồng thi đua khen thưởng của nhà trường, là một trong những thành viên chính thức của hội đồng. Chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chuyên môn phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất, năng lực của người tổ trưởng. Do đó, người TTCM cần phải nhận thức sâu sắc, đúng đắn về vị trí, vai trò của mình, có tinh thần trách nhiệm cao, có đầy đủ phẩm chất và năng lực đểQLhoạt động của tổthật khoa học nhằm đem hiệu quả cao trong công tác QL ở nhà trường. 1.3.3. Đổi mới giáo dục và những yêu cầu đặt ra đối với công tác quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học Hiện nay, các nhà trường trên địa bản cả nước đang ráo riết chuẩn bị cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý… để đáp ứng những yêu cầu đặt

LỜI CAM ĐOAN

Tôixin cam đoan luận văn này không trùng lặp với các khóa luận, luận văn, luận án và các công trình nghiên cứu đã công bố.

Thanh Hóa, tháng 9 năm 2019

Tác giả

Phạm Đăng Dung

LỜI CẢM ƠN

Với tất cả sự trân trọng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy,

cô giáo trong Ban Giám hiệu nhà trường, các thầy giáo, cô giáo Phòng SauĐại học trường Đại học Hồng Đức và các thầy giáo, cô giáo đã trực tiếp giảngdạy, tư vấn và giúp đỡ tôi trong suốt khoá học

Đặc biệt, tôi trân trọng gửi lời cảm ơn đến cô TS Cao Thị Cúc, người

đã tận tình hướng dẫn, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu

để hoàn thành luận văn này

Tôi chân thành cảm ơn Huyện uỷ, UBND huyện, phòng GD&ĐT huyệnMường Lát và các trường Tiểu học trên địa bàn huyện đã tạo mọi điều kiệnthuận lợi, giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn

Mặc dù tác giả đã hết sức cố gắng, song do khả năng còn hạn chế, luậnvăn chắc chắn sẽ không tránh khỏi những khiếm khuyết Tôi kính mong nhậnđược sự chỉ bảo của các thầy giáo, cô giáo, sự giúp đỡ của các đồng chí, đồngnghiệp để giúp luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Thanh Hóa, tháng 9 năm 2019

Tác giả

Phạm Đăng Dung

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

4 Giả thuyết khoa học 3

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

6 Phạm vi nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 5

8 Những đóng góp mới của đề tài 6

9 Cấu trúc luận văn 7

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ TỔ TRƯỞNG CHUYÊN MÔN Ở TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN MƯỜNG LÁT, TỈNH THANH HÓA THEO HƯỚNG TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 8

1.2 Một số khái niệm cơ bản 10

1.2.1 Quản lý 10

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.3 Đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học 14

1.3 Quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 15

1.3.1 Vị trí, vai trò đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học 15

1.3.2 Tiêu chuẩn, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ trưởng chuyên môn

ở trưởng tiểu học 16

1.3.3 Đổi mới giáo dục và những yêu cầu đặt ra đối với công tác quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học 20

1.3.4 Nội dung quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 22

1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 29

1.4.1 Yếu tố khách quan 29

1.4.2 Yếu tố chủ quan 30

Kết luận chương 1 34

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ TỔ TRƯỞNG CHUYÊN MÔNỞ TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN MƯỜNG LÁT, TỈNH THANH HÓATHEO HƯỚNG TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 35

2.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế -xã hội và giáo dục huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hoá 35

2.1.1 Vị trí địa lý, đặc điểm điều kiện tự nhiên và dân cư 35

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội 36

2.1.3 Tình hình phát triển giáo dục 37

2.2 Khái quát về tổ chức khảo sát thực trạng 39

2.2.1 Khái quát về các trường tiểu học được lựa chọn khảo sát 39

2.2.2 Khái quát về quá trình khảo sát thực trạng 40

2.3 Kết quả khảo sát thực trạng quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hoá theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 41

2.3.1 Thực trạng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hoá 41

2.3.2 Thực trạngquản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường

tiểu học huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa 44

2.3.3 Thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố đến công tác quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực .66

2.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 70

2.4.1 Mặt mạnh 70

2.4.2 Mặt yếu 70

2.4.3 Nguyên nhân thành công và những hạn chế trong quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực .71

Kết luận chương 2 73

Chương 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ TỔ TRƯỞNG CHUYÊN MÔNỞ TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN MƯỜNG LÁT, TỈNH THANH HÓA THEO HƯỚNG TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 74

3.1 Các nguyên tắc đề xuất biện pháp 74

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống và tính kế thừa 74

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo phù hợp với thực tiễn 74

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ 75

3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 76

3.2 Biện pháp quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hoá theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 76

3.2.1 Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đội ngũ tổ trưởng chuyên môn 76

3.2.2 Tổ chức quy hoạch, tuyển chọn và bổ nhiệm đội ngũ tổ

trưởng chuyên môn 80

3.2.3 Lập kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn 85

3.2.4 Nâng cao chất lượng thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của tổ trưởng chuyên môn 92

3.2.5 Tăng cường thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ tổ trưởng chuyên môn 95

3.2.6 Xây dựng môi trường quản lý cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn hoạt động hiệu quả 100

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 107

3.4 Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp .107

3.4.1 Mục đích khảo nghiệm 107

3.4.2 Nội dung khảo nghiệm 108

3.4.3 Phương pháp khảo nghiệm 108

3.4.4 Chủ thể khảo nghiệm 108

3.4.5 Đối tượng khảo nghiệm 108

Kết luận chương 3 112

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 113

1 Kết luận 113

2 Khuyến nghị 114

2.1 Đối với Sở GD&ĐT tỉnh Thanh Hóa 114

2.2 Đối với Phòng GD&ĐT huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa .114

2.3 Đối với CBQL các trường tiểu học 114

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 115 PHỤ LỤC P1

TCM Tổ chuyên môn

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 2.1 Thống kê về số lượng và cơ cấu đội ngũ TTCM 41Bảng 2.2 Thống kê về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ QL của

TTCM 43Bảng 2.3 Kết quả khảo sát ý kiến của CBQL, TTCM, GV về vị

trí,vai trò của TTCM ở trường TH 45Bảng 2.4 Kết quả khảo sát thực trạng công tác quy hoạch TTCM 47Bảng 2.5 Kết quả khảo sát công tác tổ chức tuyển chọn, bổ nhiệm

TTCM 50Bảng 2.6 Kết quả khảo sát việc chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ của

TTCM 52Bảng 2.7: Kết quả khảo sát đánh giá công tác thanh tra, kiểm tra,

đánh giá đội ngũ TTCM 57Bảng 2.8: Kết quả khảo sát tình hình thực hiện công tác bồi dưỡngđội

ngũ TTCM 60Bảng 2.9: Kết quả khảo sát công tác đãi ngộ đối với TTCM 65Bảng 3.1 Kết quả lấy ý kiến của CBQL; TTCM; GV về mức độ cấp

thiết và khả thi của 6 biện pháp đề xuất 109Bảng 3.2 Mối quan hệ giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện

pháp đề xuất 110Biểu đồ 3.1 Sự tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các

biện pháp đề xuất 111

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một "tài nguyên đặcbiệt", một nguồn lực của sự phát triển kinh tế - xã hội Bởi vậy, việc phát triểncon người, trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm của hệ thống phát triểncác nguồn lực xã hội nói chung

Nghị quyết 29-NQ/TW ngày 4/11/2014 của Hội nghị lần thứ 8 Banchấp hành Trung ương Đảng khóa XI về “Đổi mới căn bản toàn diện giáo dục

và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiệnkinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” đã

khẳng định:“Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu tiên đi trước trong các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội ” Do đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lýcó phẩm chất chính trị

tốt, có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ quản lý giỏi sẽ góp phần nâng caochất lượng giáo dục toàn diện, đồng thời là cơ sở để thực hiện tốt mục tiêuđào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài cho đất nước trong thời kỳ mới

Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng chỉ rõ:“Nhà giáo

và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng” Văn kiện đại hội Đảng XII cũng khẳng định: “Phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt".

Trong hệ thống giáo dục nước ta, cấp tiểu học có một vị trí hết sức

quan trọng Theo Luật phổ cập giáo dục tiểu học (1991),“Giáo dục tiểu học là bậc học nền tảng của hệ thống giáo dục quốc dân, có nhiệm vụ xây dựng và phát triển tình cảm, đạo đức, trí tuệ, thẩm mỹ và thể chất của trẻ

em nhằm hình thành cơ sở ban đầu cho sự phát triển toàn diện nhân cách con người Việt Nam xã hội chủ nghĩa” Giáo dục tiểu họclà điều kiện cơ

bản để thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, là cơ sở ban đầu cho việc đàotạo trẻ em trở thành công dân tốt của đất nước trong tương lai.

Thực hiện những định hướng trên, trong giai đoạn đổi mới giáo dụchiện nay, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã rất chú trọng công tác bồi dưỡng pháttriển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và xác định công tác bồi dưỡng tổtrưởng chuyên môn là một trong những nhiệm vụ trọng tâm

Giáo dục phổ thông nói chung, giáo dục cấp tiểu học nói riêng luôn đềcao vai trò quan trọng của TTCM Trong các nhà trường tiểu học, TTCM làlực lượng trực tiếp triển khai những yêu cầu về mục tiêu, nội dung, phươngpháp… của đổi mới giáo dục phổ thông, là cấp quản lý trực tiếp đội ngũ giáoviên để giúp hiệu trưởng trong việc chỉ đạo hoạt động chuyên môn và cáchoạt động khác trong nhà trường một cách chặt chẽ, sâu sát, kịp thời nhằm đạtmục tiêu đề ra Chính vì vậy, QL đội ngũ TTCM ở trường tiểu học là mộttrong những nội dung trọng tâm trong công tác của người HT để thực hiệnnhiệm vụ lãnh đạo, QL nhà trường, nâng cao chất lượng dạy học, đáp ứng yêucầu phát triển GD

Theo định hướng đổi mới chương trình GD phổ thông và đáp ứng nhucầu phát triển KT-XH, GD huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa nói chung, GDcấpTH nói riêng còn nhiều vấn đề cần giải quyết, thể hiện rõ nhất ở chấtlượng đội ngũ Phần lớn TTCM trong trường TH trên địa bàn huyện MườngLát, tỉnh Thanh Hóa hiện nay có trình độ đào tạo đạt chuẩn và trên chuẩn, cótrách nhiệm cao trong công việc Tuy nhiên, họ chỉ đang làm công tác QLtheo kinh nghiệm, theo lối mòn Hầu hết đội ngũ này chưa được trang bị, bồidưỡng những kiến thức lý luận cần thiết về QL Một TTCM phải QL, phụtrách nhiều môn học; ngoài ra, họ còn phải kiêm nhiệm thêm các công táckhác như: Ban thanh tra nhân dân, Ủy viên Ban chấp hành công đoàn Đặcbiệt, một bộ phận TTCM trẻ còn lúng túng trong việc thực thi các chức năng,nhiệm vụ của người QL cấp tổ Bên cạnh đó, nhiều hiệu trưởng trường TH ởhuyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa chưa đặt hết niềm tin vào đội ngũ TTCM

Chính điều này đã làm cho nguồn lực quan trọng trong các nhà trường bị phântán Đây là một trong những hạn chế lớn trong tổ chức nhà trường TH trên địabàn huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa Điều này đã làm ảnh hưởng đến tiếntrình đổi mới giáo dục toàn diện của huyện Mường Lát nói riêng, của ngànhgiáo dục nói chung, cũng như ảnh hưởng tới mục tiêu phát triển con ngườitoàn diện và đào tạo nguồn nhân lực cho địa phương trong tương lai Thựctrạng này cho thấy đổi mới công tác QL đội ngũ TTCM là nhiệm vụ cấp thiếthàng đầu, là một trong những giải pháp có tính đột phá nhằm nâng cao chấtlượng dạy và học, nâng cao hiệu quả hoạt động của các trường TH trên địabàn huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa

Xuất phát từ những lý do trên, tôi lựa chọn nghiên cứu vấn đề “Quản

lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực”.

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng quản lý đội ngũ TTCM ởtrường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa, đề xuất biện pháp QL đội ngũTTCMở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cậnphát triển nguồn nhân lực

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Hoạt động QL đội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnhThanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Biện pháp QL đội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnhThanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

4 Giả thuyết khoa học

Quản lý đội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh ThanhHóa hiện nay bước đầu đã có những kết quả tích cực, nhưng vẫn còn nhiều

khó khăn, bất cập, chưa đáp ứng các yêu cầu cả về số lượng và chất lượng độingũ theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.

Nếu nghiên cứu, đề xuất được các biện pháp QLphù hợp theo hướngtiếp cận phát triển nguồn nhân lực thì khi áp dụng sẽ góp phần phát triển độingũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa một cách toàndiện, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD hiện nay

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận về QL đội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

5.2 Đánh giá thực trạng QL đội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

5.3 Đề xuất biện pháp QL đội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

6 Phạm vi nghiên cứu

6.1 Giới hạn về đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu các biện pháp QL đội ngũ TTCM ở trường TH trên địabàn huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển nguồnnhân lực

6.2 Giới hạn khách thể được khảo sát

- Cán bộ QLGD: Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường TH; cán bộchuyên môn TH của Phòng GD&ĐT huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa Sốlượng: 19 người

- TTCM, tổ phó CM các trường TH: số lượng 29 người

- Giáo viên (Giáo viên chủ nhiệm lớp, giáo viên các môn đặc thù) sốlượng: 55 người

6.3 Giới hạn địa bàn nghiên cứu

- Đề tài được nghiên cứu trên địa bàn huyện Mường Lát, Tỉnh Thanh Hóa

và tiến hành nghiên cứu thực tiễn ở 6 trường tiểu học (Trường TH QuangChiểu 1; Trường THQuang Chiểu 2; Trường TH Mường Chanh; TrườngTHTén Tằn; Trường THTam Chung; Trường THPù Nhi)

- Đề tài chỉ sử dụng số liệu thống kê về giáo dụcTH củahuyện MườngLát, tỉnh Thanh Hóa từ năm 2017 đến năm 2019

6.4 Chủ thể quản lý

Hiệu trưởng các trường THhuyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Nghiên cứu, phân tích - tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các nộidung chủ yếu trong các tài liệu khoa học về quản lý đội ngũ TTCM;các vănbản, Nghị quyết, Nghị định, Chỉ thị, Thông tư của Đảng, Chính phủ; cácvăn bản của Bộ GD&ĐT, UBND tỉnh, huyện, Sở GD&ĐT, Phòng GD&ĐT

có liên quan nhằm xây dựng cơ sở lý luận về QL đội ngũ TTCM ở trường THtrên địa bàn huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hoátheo hướng tiếp cận phát triểnnguồn nhân lực

7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

7.2.1.Phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi

Đề tài sử dụng phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi các đối tượng làHiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường TH, cán bộ chuyên môn TH củaPhòng GD&ĐT;TTCM, Phó TTCM các trường TH; Giáo viên chủ nhiệm lớp,giáo viên các môn đặc thù của 6 trường tiểu học trên địa bàn huyện MườngLát, Tỉnh Thanh Hóa về thực trạng quản lý ngũ TTCM ở trường TH theohướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

7.2.2 Phương pháp phỏng vấn

Phỏng vấn sâu các đối tượng là Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng cáctrường TH; TTCM, Phó TTCM các trường TH; Giáo viên chủ nhiệm lớp,giáo viên các môn đặc thù để thu thập dữ liệu bổ sung về thực trạng QL độingũ TTCM ở trường TH trên địa bàn huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theohướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.

7.2.3 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn.

Thông qua nghiên cứu phân tích hồ sơ, báo cáo tổng kết hàng năm và

kế hoạch phát triển đội ngũ của Sở GD&ĐT tỉnh Thanh Hóa, Phòng GD&ĐThuyện Mường Lát, các trường TH trên địa bàn huyện Mường Lát về đội ngũTTCM, quản lý đội ngũ TTCM ở trường TH để hỗ trợ đánh giá thực trạng

và xác định nhóm biện pháp QLđội ngũ TTCM ở trường TH trên địa bànhuyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận phát triển NNL

7.2.4 Phương pháp khảo nghiệm

Lấyý kiến đánh giá của các Hiệu trưởng, phó Hiệu trưởng các trường TH;TTCM, Phó TTCM các trường TH và giáo viên thông qua việc sử dụng phiếukhảo sát nhằm đánh giá sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất

7.3 Phương pháp thống kê toán học

Sử dụng thống kê toán học để xử lý các kết quả nghiên cứu, đồng thời

để đánh giá mức độ tin cậy của biện pháp đề xuất

8 Những đóng góp mới của đề tài

- Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về QL đội ngũ TTCM ở trường

TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận PTNNL

- Phân tích, đánh giá thực trạng QL đội ngũ TTCM ở trường tiểu họchuyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa với các nội dung: quy hoạch, tuyển dụng,

sử dụng,đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, đãi ngộ đội ngũ TTCM; chỉ ra đượcnhững mặt mạnh và những hạn chế cần tháo gỡ, đồng thời đề xuất 6 biện

pháp QL đội ngũ TTCM ở trường TH huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa theohướng tiếp cận PTNNL.

9 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Khuyến nghị, Danh mục tài liệu thamkhảo, Phụ lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về QL đội ngũ TTCM ở trường TH huyệnMường Lát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận PTNNL

- Chương 2: Thực trạng QL đội ngũ TTCM ở trường TH huyện MườngLát, tỉnh Thanh Hoátheo hướng tiếp cận PTNNL

- Chương 3: Biện pháp QLđội ngũ TTCM ở trường TH huyện MườngLát, tỉnh Thanh Hóa theo hướng tiếp cận PTNNL

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ TỔ TRƯỞNG CHUYÊN MÔN Ở TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN MƯỜNG LÁT, TỈNH THANH HÓA THEO HƯỚNG TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

Trong nhà trường phổ thông nói chung, trong đó có nhà trường TH, độingũ TTCM là lực lượng quan trọng nhất đảm bảo chất lượng đào tạo của nhàtrường vì là người trực tiếp triển khai những yêu cầu về mục tiêu, nội dung,phương pháp…của đổi mới GDPT, là cấp quản lý trực tiếp đội ngũ GV đểgiúp nhà trường thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ dạy học

- Khi nghiên cứu về quản lý đội ngũ theo tiếp cận PTNNL, hầu hết cáctác giả đều khẳng định, QL đội ngũ bao gồm các thành tố, như: lập quy hoạch

về nhu cầu, số lượng, chất lượng, cơ cấu; thực hiện quy hoạch (thu hút, lựachọn, tuyển chọn và sử dụng); đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá; đảm bảocác chế

độ chính sách phù hợp Có thể kể đến các nghiên cứu nổi bật sau đây:

Tác giả Nguyễn Tiến Hùng trong bài viết “Quản lý nguồn nhân lựcchiến lược dựa vàonăng lực” nhấn mạnh: quản lý đội ngũ CBQL trường

trung học phổ thông và nhân viên ngành giáo dục phải không chỉ lập đượcquy hoạch về nhu cầu, về số lượng, chất lượng và cơ cấu, mà còn phải thựchiện quy hoạch (thu hút, lựa chọn, tuyển chọn và sử dụng; đào tạo và đánhgiá, trả công và khen thưởng ) đội ngũ này phù hợp với các giai đoạn pháttriển giáo dục khác nhau.[13]

Tác giảNguyễn Đức Trí cho rằng, NNL chỉ trở thành động lực của sựphát triển của đất nước khi nó được phát huy thông qua đào tạo, sử dụng, bồidưỡng, tạo hành lang pháp lý, chế độ chính sách phù hợp.[40]

Tác giả Vũ Văn Tảo nhận định, quản lý nguồn nhân lực bao gồm bamặt chủ yếu nhất làGD&ĐT, NNL, sử dụng - bồi dưỡng NNL, đầu tư việc

làm, nuôi dưỡng môi trường cần thiết cho NNL, chủ yếu là môi trường việclàm”.[35]

Tác giảPhan Văn Kha cũng khẳng định, QLNNL bao gồm các thành tố:Đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại; tuyển và sử dụng nhân lực; chăm sóc sứckhỏe và tạo môi trường.[25]

- Khi xác định đội ngũ GV là NNL của một ngành cụ thể, các nhànghiên cứu đã có nhiều công trình đề cập đến quản lý đội ngũ GV theo tiếpcận QLNNL Quản lý đội ngũ GV được các tác giả nghiên cứu với các nộidung: Lập kế hoạch phát triển; Tuyển, sử dụng và sàng lọc; Đào tạo và đàotạo lại, bồi dưỡng đội ngũ; Kiểm tra, giám sát, đánh giá; Tạo môi trườngphát triển

Theo tác giả Nguyễn Phúc Châu, quản lý đội ngũ trong một tổ chứcđược hiểu là hoạt động nhằm có một lực lượng lao động đủ về số lượng, đồng

bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về tình độ đào tạo và đảm bảo chất lượng (phẩm chất,năng lực) đáp ứng được nhiệm vụ và chức năng của tổ chức đó, đồng thời đápứng được yêu cầu phát triển KT-XH Theo ông, đội ngũ của một tổ chức cũngchính là NNL của tổ chức đó, vì vậy việc phát triển đội ngũ cũng chính làphát triển NNL.[5]

Tác giả Phan Văn Kha cho rằng, quản lý đội ngũ GV bao gồm các nộidung, như: (1) Lập kế hoạch phát triển đội ngũ GV (về đào tạo, bồi dưỡngGV; tuyển dụng và sử dụng GV; về đầu tư trang thiết bị làm việc; các chínhsách đối với GV ); (2) Tổ chức và chỉ đạo thực hiện quy hoạch; (3) Kiểm tra,đánh giá công tác xây dựng và triển khai thực hiện quy hoạch phát triển độingũ GV.[26]

- Trong những năm gần đây, một số tác giả các nghiên cứu của mìnhcũng đã đề cập đến vấn đề QL đội ngũ TTCM ở trường THCS, THPTdướinhững góc độ khác nhau, như:Võ Thị Mỹ Dung (2011) với đề tài luận văn

thạc sĩ “Một số biện pháp quản lý đội ngũ TTCM của hiệu trưởng các trường

THCS thành phố Hà Tĩnh”[7]; Hoàng Thị Phương Thảo (2013) với bài viết

“Nâng cao vai trò của tổ trưởng chuyên môn trong quản lý hoạt động chuyên môn ở trường trung học phổ thông”[37]; Nguyễn Thị Lệ Thủy (2016) với bài viết “Quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn các trường tiểu học quận Hai

Bà Trưng, Hà Nội”[39];Hoàng Hữu Sơn (2017) với đề tài luận văn thạc sĩ“Quản lý tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS trên địa bàn huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang”[33]; Nguyễn Quang Dũng (2018) với bài viết

“Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở các trường trung học phổ thông huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa”[8]; Trần Thị Ánh Tuyết (2018) với bài viết “Thực trạng phát triển đội ngũ TTCM các trường tiểu học quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh”[38]

Các công trình nghiên cứu nêu trên cơ bản đã giải quyết những vấn đề

lý luận cũng như thực tiễn về xây dựng và phát triển đội ngũ TTCM của các

cơ sở giáo dục ở một số địa phương cụ thể, chưa có công trình nào nghiên cứuvấn đề quản lý đội ngũ TTCM ở các trường THtrên địa bàn huyện MườngLát, tỉnh Thanh Hóa Do vậy, việc nghiên cứu, đề xuất các biện pháp QL độingũ TTCM của Hiệu trưởng ở trường tiểu học huyện Mường Lát, tỉnh ThanhHóa theo hướng tiếp cận PTNNL là cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới

GD, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục học sinh ở các trường tiểu học tạiđịa phương hiện nay

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Quản lý

Quản lý là một hoạt động đã có từ rất lâu Trải qua hàng vạn năm qua

các thời kỳ phát triển lịch sử của xã hội loài người“Quản lý đã trở thành một hoạt động phổ biến, diễn ra trên mọi lĩnh vực, mọi cấp độ và có liên quan đến mọi người Đó là loại hoạt động xã hội bắt nguồn từ tính chất cộng đồng dựa trên sự phân công và hiệp tác để làm một công việc nhằm đạt mục tiêu chung”[1].

Thuật ngữ quản lý được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau trên cơ

Henry Fayol (1841-1925), người đặt nền móng cho lý luận tổ chức cổ

điển cho rằng “Quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra” Khái niệm này xuất phát từ khái quát về chức năng của quản lý.

Taylor F.W cho rằng “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất".

Như vậy, thuật ngữ quản lý tuy đã trở nên phổ biến, nhưng hiện vẫn

chưa có một định nghĩa thống nhất, song đều có điểm chung ở bản chất của

hoạt động quản lý đó là sự tác động một cách có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý, làm cho tổ chức vận hành đạt được mục tiêu mong muốn.

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Phát triển

Khái niệm “phát triển” xuất hiện khá sớm ở phương Tây và được sửdụng đi đôi với “không phát triển”, “chậm phát triển” Có thời kì khái niệmphát triển còn được gắn với khái niệm văn minh Với khái niệm văn minh,chủ nghĩa thực dân phương Tây đã tự cho mình có nhiệm vụ lịch sử đem ánhsáng văn minh đến khai hóa cho các dân tộc lạc hậu, chậm phát triển

Theo nguyên lý về sự phát triển của chủ nghĩa Mác-Lênin: Phát triển làmột phạm trù triết học dùng để chỉ quá trình vận động tiến lên từ thấp đếncao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của sựvật Nguồn gốc của sự phát triển nằm ngay trong bản thân sự vật [11]

Như vậy, phát triển liên quan đến 2 khía cạnh: (i) Sự gia tăng về sốlượng và chủng loại, chẳng hạn sự gia tăng về số lượng, cơ cấu của đội ngũTTCM ở trường TH; (ii) Sự thay đổi về chất lượng, chẳng hạnnâng cao nănglực đội ngũ TTCM ở trường TH đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục Mặt khác,nguyên lí về sự phát triển của chủ nghĩa Mác-Lênin cũng chỉ ra rằng: Khixem xét sự vật, hiện tượng trong quá trình vận động vàphát triển phải phânchia thành những giai đoạn, phải nắm bắt được những cái đang tồn tại, đồngthời thấy được khuynh hướng phát triển trong tương lai, thấy được nhữngbiến đổi đi lên cũng như những biến đổi có tính chất tụt lùi Song điều cơ bản

là phải khái quát những biến, vạch ra những khuynh hướng biến đổi chính của

sự vật từ đó có tác động phù hợp thúc đẩy sự phát triển

Bài viết: “Về khái niệm phát triển”[36], tác giả Bùi Đình Thanh, trên cơ

sở nghiên cứu lịch sử của khái niệm phát triển và phân tích nội dung của cácchỉ báo phát triển bền vững, đã đưa ra khái niệm: “Phát triển là một quá trìnhtiếnhóa của mọi xã hội, mọi cộng đồng dân tộc trong đó các chủ thể lãnh đạo

và quản lí, bằng các chiến lược và chính sách thích hợp với những đặc điểm

về lịch sử, chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của xã hội và cộng đồng dân tộcmình, tạo ra, huy động và quản lý các nguồn lực tự nhiên và con người nhằmđạt được những thành quả bền vững và được phân phối công bằng cho cácthành viên trong xã hội vì mục đích không ngừng nâng cao chất lượng cuộcsống của họ”

Từ những phân tích nêu trên, có thể định nghĩa: Phát triển là sự gia tăngvề số lượng và chủng loại, điều chỉnh về cơ cấu và nâng cao chất lượng.

1.2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực

Về mặt quản lý, phát triển nguồn nhân lực thuộc lĩnh vực quản lý cácquá trình diễn ra trong xã hội loài người Mặt khác, như phần tổng quan đãtrình bày, quản lý phát triển nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, được

nhiều công trình đề cập trong nghiên cứu PTNNL: Theo Leonard Nadle (Mỹ),

quản trị nguồn nhân lực có ba nhiệm vụ chính là: Phát triển nguồn nhân lực;

sử dụng nguồn nhân lực và môi trường nguồn nhân lực Trong đó, phát triểnnguồn nhân lực gồm: Quy hoạch; tuyển chọn, sử dụng; đánh giá; bồi dưỡng,

đào tạo lại và xây dựng môi trường làm việc Anthony Carnavale cho rằng

phát triển nguồn nhân lực là quản lý nhân lực bao gồm: đào tạo, bồi dưỡng và

sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân lực; Nguyễn Minh Đường, PTNNL là phát

triển thể con người vàphát triển đội ngũ nhân lực Đồng thời còn phải tính đếnmối quan hệ và ảnh hưởng của nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, như:KT-XH, khoa học công nghệ, hợp tác quốc tế và hội nhập và xu thế của thờiđại.[10]

Như vậy, có thể hiểu PTNNL theo các khía cạnh như sau:

Thứ nhất, PTNNL là một nhiệm vụ của quản lý/quản trị nguồn nhân

lực.Vì vậy, mặc dù chủ thể quản lý ở cấp chiến lược (quản lý Nhà nước - vĩmô), haycấp tác nghiệp (cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp, - vi mô)đều phải thực hiện nhiệm vụ quản lý PTNNL

Thứ hai, PTNNL là quản lý phát triển con người Vì vậy, trong quản lý

các chủ thể quản lý không chỉ thực hiện các chức năng quản lý đơn thuần màcầnphải lưu ý đến tất cả các yếu tố liên quan đến con người (tâm lý, tình cảm,lợi ích, văn hóa, ngôn ngữ, dân tộc, tôn giáo,…)

Thứ ba, nội dung chủ yếu của PTNNL gồm:quy hoạch, tuyển chọn

sửdụng, đánh giá, bồi dưỡng, đào tạo lại và xây dựng môi trường làm việcthuận lợi để nhân lực phát triển Vì vậy, để phát triển nguồn nhân lực chủ thểquản lý kết nối các nội dung PTNNL với các chức năng, nhiệm vụ của quản

lý để nâng cao Năng lực - Hiệu lực - Hiệu quả quản lý

Từ những phân tích về PTNNL ở trên, có thể định nghĩa: PTNNL làsựgia tăng về số lượng và điều chỉnh về cơ cấu đồng thời nâng cao chất lượng NNL để đáp ứng yêu cầu mới của xã hội.Nội dung chủ yếu của PTNNL

gồm:quy hoạch, tuyển chọn sử dụng, đánh giá, bồi dưỡng, đào tạo lại và xâydựng môi trường làm việc thuận lợi để nhân lực phát triển

1.2.3 Đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học

1.2.3.1 Tổ chuyên môn ở trường tiểu học

Theo Điều 16, Điều lệ trường Tiểu học: “Hiệu trưởng, các Phó Hiệu trưởng, giáo viên, viên chức làm công tác thư viện, thiết bị giáo dục, cán bộ làm công tác tư vấn cho học sinh của trường tiểu học được tổ chức thành tổ chuyên môn có 01 tổ trưởng, 01 tổ phó chịu sự quản lý chỉ đạo của Hiệu trưởng, do Hiệu trưởng bổ nhiệm trên cơ sở giới thiệu của TCM và giao nhiệm vụ vào đầu năm học”.[3]

Như vậy theo quy định của Điều lệ trường Tiểu học có thể hiểu: TCM

là một bộ phận của nhà trường, gồm một nhóm giáo viên (từ 3 người trở lên)cùng giảng dạy về một môn học hay một nhóm môn học, hay một nhóm viênchức làm công tác thư viện, thiết bị giáo dục được tổ chức lại để cùng nhauthực hiện các nhiệm vụ theo qui định tại khoản 2 điều 16 của Điều lệ nhàtrường Mỗi tổ chuyên môn có tổ trưởng và từ 1-2 tổ phó do HT bổ nhiệm vàođầu năm học

Trong trường tiểu học có 2 loại tổ chuyên môn phổ biến: tổ chuyênmôn tổ chuyên biệt(tổ đặc thù) và tổ chuyên môn cơ bản các khối để sinh hoạttheo điều kiện thực tế và yêu cầu triển khai nhiệm vụ

Theo qui định tại khoản 2, điều 18 Điều lệ trường Tiểu học, tổ chuyên môn có các nhiệm vụ chính sau đây:

- Xây dựng kế hoạch hoạt động chung của tổ theo tuần, tháng, nămhọc nhằm thực hiện chương trình, kế hoạch dạy học và hoạt động giáo dục;

- Thực hiện bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kiểm tra, đánh giá chấtlượng, hiệu quả giảng dạy, giáo dục và quản lý sử dụng sách, thiết bị của cácthành viên trong tổ theo kế hoạch của nhà trường;

- Tham gia đánh giá, xếp loại giáo viên theo quy định Chuẩn nghềnghiệp giáo viên tiểu học và giới thiệu tổ trưởng, tổ phó

- Tổ chuyên môn sinh hoạt định kì hai tuần một lần và các sinh hoạtkhác khi có nhu cầu công việc.

Căn cứ theo qui định này, mỗi trường có thể quy định cụ thể hơn cácnhiệm vụ của tổ chuyên môn phù hợp với điều kiện và yêu cầu thực hiệnnhiệm vụ từng năm học

1.2.3.2 Tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học

Có thể hiểu, TTCM ở trường TH là người đứng đầu TCM, do HT bổ

nhiệm, chịu trách nhiệm trước HT về phân phối nguồn lực của tổ, hướng dẫn,điều hành việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chuyên môn theo qui định, gópphần đưa nhà trường đạt đến các mục tiêu đã đề ra theo kế hoạch

Từ trước đến nay có nhiều quan niệm khác nhau về đội ngũ, nhưng cómột điểm chung: đội ngũ tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng,nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệthống (tổ chức)

Như vậy, đội ngũ TTCM ở trường TH là tập hợp những TTCM được tổ chức thành một lực lượng nhằm thực hiện các nhiệm vụ của tổ chuyên môn ở trường TH.

1.3 Quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

1.3.1.Vị trí, vai trò đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học

1.3.1.1 Vị trí của đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học

TTCM ở trường tiểu học theo quy định do HT bổ nhiệm vào đầu mỗinăm học Nhiệm kỳ của TTCM theo từng năm học, hết một năm học có thể bổnhiệm lại hoặc bổ nhiệm mới tùy theo điều kiện và yêu cầu của từng trường

Sau khi có quyết định bổ nhiệm của Hiệu trưởng, TTCM là người chịutrách nhiệm cao nhất về chất lượng giảng dạy và lao động sư phạm của giáoviên trong phạm vi các môn học của tổ CM được phân công đảm trách

TTCM là một cán bộ quản lý được hưởng phụ cấp chức vụ theo cácphân hạng loại trường và các văn bản pháp luật hiện hành.

Có thể hiểu, người TTCM là người chỉ đạo toàn bộ hoạt động của tổmình, nhận quyết định từ ban giám hiệu, triển khai chỉ đạo hoạt động của tổmình Việc xây dựng kế hoạch, chỉ tiêu của tổ dựa trên năng lực CM của cácthành viên

1.3.1.2 Vai trò của đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học

Đội ngũ TTCM là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng trong việcxây dựng và phát triển nhà trường Đội ngũ này có vai trò quyết định chấtlượng dạy và học của nhà trường

Đội ngũ TTCM là lực lượng ủng hộ và tạo động lực cho Hiệu trưởngtriển khai các nhiệm vụ chuyên môn trong nhà trường và thực hiện các chủtrương, đường lối chính sách đổi mới

Đội ngũ TTCM là lực lượng cơ bản tham gia vào việc hoạch định chiếnlược và xây dựng kế hoạch phát triển nhà trường

Cùng với HT, đội ngũ TTCM tham gia vào các hoạt động huy động và

sử dụng nguồn lực để phát triển nhà trường, phát triển diện giáo viên và họcsinh, thực hiện đổi mới phương pháp, giảm tải nội dung thực hiện chươngtrình giáo dục của cấp học

1.3.2 Tiêu chuẩn, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ trưởng chuyên môn ở trưởng tiểu học

1.3.2.1 Tiêu chuẩn tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học

TTCM ở trường TH là một giáo viên nên phải đảm bảo các qui định

về tiêu chuẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức của giáoviên được quy định trong chuẩn nghề nghiệp GV cơ sở giáo dục phổ thôngban hành theo Thông tư 20/2018/TT-BGDĐT ngày 22 tháng 8 năm 2018của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT Quy định Chuẩn nghề nghiệp GV cơ sở giáodục phổ thông [4]

TTCM ở trường TH phải là người có khả năng xây dựng kế hoạch; điềuhành tổ chức, hoạt động của tổ theo kế hoạch giáo dục, phân phối chươngtrình môn học của Bộ GD&ĐT và kế hoạch năm học của nhà trường; tổ chứcbồi dưỡng chuyên môn cho GV trong tổ; đánh giá, xếp loại và đề xuất khenthưởng, kỉ luật giáo viên thuộc tổ mình QL Do đó, TTCM ở trường TH phảiđảm bảo các tiêu chuẩn sau:

- Về phẩm chất:

+ Có phẩm chất đạo đức tốt

+ Có uy tín đối với đồng nghiệp, học sinh

+ Vững vàng về tư tưởng chính trị

+ Có ý thức tổ chức kỉ luật và tinh thần trách nhiệm cao

+Sống trung thực, lành mạnh, luôn là tấm gương tốt cho HS vàđồng nghiệp

+ Đoàn kết và hợp tác với đồng nghiệp

+ Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm

+ Công bằng, trung thực và có sức khỏe tốt

- Vềnăng lực:

+ Đạt trình độ chuẩn về chuyên môn, giảng dạy đạt từ khá trở lên

+ Có năng lực lãnh đạo, quản lý (tập hợp lực lượng, định hướng dẫndắt, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra đánh giá )

+ Có năng lực, trình độ, kinh nghiệm chuyên môn;

+ Có khả năng tập hợp giáo viên trong tổ, biết lắng nghe, tạo sự đoànkết trong tổ, gương mẫu, công bằng, kiên trì, khéo léo trong giao tiếp, ứng xử

+ Có năng lực tổ chức hoạt động chuyên môn

+ Có năng lực kiểm tra đánh giá chuyên môn

+ Có năng lực tư vấn chuyên môn cho lãnh đạo trường

1.3.2.2 Nhiệm vụ của tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học

Người TTCM ở trường TH có nhiệm vụ thực hiện các nội dung ở điều

18 của Điều lệ trường Tiểu học - nhiệm vụ của tổ chuyên môn Các nhiệm vụcủa TTCM ở trường TH có thể được cụ thể hóa như sau:

- Quản lý hoạt động giảng dạy của giáo viên:

Xây dựng kế hoạch hoạt động chung của tổ theo tuần tháng, học kì và

cả năm học nhằm thực hiện chương trình, kế hoạch dạy học và các hoạt độngkhác theo kế hoạch giáo dục, phân phối chương trình môn học của Bộ Giáodục và Đào tạo và kế hoạch năm học của nhà trường

Xây dựng kế hoạch cụ thể dạy chuyên đề, tự chọn, dạy bồi dưỡng họcsinh giỏi, phụ đạo học sinh yếu kém

Xây dựng kế hoạch cụ thể về sử dụng đồ dùng dạy học, thiết bị dạy họcđúng, đủ theo các tiết trong phân phối chương trình

Hướng dẫn xây dựng và quản lý việc thực hiện kế hoạch cá nhân, soạngiảng của tổ viên (kế hoạch cá nhân dạy chuyên đề, tự chọn, dạy bồi dưỡnghọc sinh giỏi, phụ đạo học sinh yếu kém; sử dụng đồ dùng dạy học, thiết bịdạy học đúng, đủ theo các tiết trong phân phối chương trình; soạn giáo ántheo phân phối chương trình, chuẩn kiến thức, kĩ năng và sách giáo khoa, thảoluận các bài soạn khó; viết sáng kiến kinh nghiệm về nâng cao chất lượng dạyhọc, đổi mới phương pháp dạy học, kiểm tra đánh giá, phát hiện và bồi dưỡng

HS giỏi, phụ đạo HS yếu kém )

Tổ chức bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho GV trong tổ, GV mớituyển dụng (đổi mới phương pháp dạy học; đổi mới kiểm tra, đánh giá; dạyhọc theo chuẩn kiến thức, kĩ năng; sử dụng đồ dùng dạy học, thiết bị dạy học,ứng dụng CNTT trong dạy học góp phần đổi mới phương pháp dạy học,phương pháp kiểm tra, đánh giá )

Điều hành hoạt động của tổ (tổ chức các cuộc họp tổ theo định kì quyđịnh về hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ và các hoạt động giáo dục khác;lưu trữ hồ sơ của tổ; thực hiện báo cáo cho HT theo quy định.

Quản lý, kiểm tra việc thực hiện quy chế chuyên môn của GV (thựchiện hồ sơ chuyên môn; soạn giảng theo kế hoạch dạy học và phân phốichương trình, chuẩn kiến thức, kĩ năng; ra đề kiểm tra, thực hiện việc chođiểm theo quy định; kế hoạch dự giờ của các thành viên trong tổ )

Dự giờ giáo viên trong tổ theo quy định (4 tiết/giáo viên/năm học).Các hoạt động khác (đánh giá, xếp loại GV; đề xuất khen thưởng, kỉluật GV Việc này đòi hỏi TTCM phải nắm thật rõ về tổ viên của mình, về

ưu điểm hạn chế trong việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy được phân công)

- Quản lý học tập của học sinh:

Nắm được kết quả học tập của học sinh thuộc bộ môn quản lý để cóbiện pháp nâng cao chất lượng dạy học, giáo dục

Đề xuất, xây dựng kế hoạch, tổ chức các hoạt động nội, ngoại khóa đểthực hiện mục tiêu giáo dục

- Quản lý cơ sở vật chất của tổ chuyên môn.

Nhiệm vụ của TTCM ở trường TH rất đa dạng, phong phú và không ítnhững khó khăn Các loại công việc là sự kết hợp công tác chuyên môn vớicông tác quản lý TTCM vừa có trách nhiệm với các thành viên trong tổ, vừachịu trách nhiệm trước lãnh đạo trường Chính vì thế, TTCM cần phải cónhững quyền hạn cần thiết mới có thể điều hành công việc của tổ nhằm đápứng các chức năng và nhiệm vụ của tổ chuyên môn

1.3.2.3 Quyền hạn của tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học

TTCM ở trường TH có những quyền hạn cơ bản sau:

- Quyền quản lý, điều hành các hoạt động của tổ: lập kế hoạch, phâncông nhiệm vụ, triệu tập, hội ý, họp tổ

- Quyền quyết định các nội dung sinh hoạt tổ trên cơ sở các kế hoạch.

- Quyền theo dõi, đôn đốc, nhắc nhở, động viên và kiểm tra thực hiệncác nhiệm vụ của các thành viên trong tổ, giúp Hiệu trưởng có cơ sở đánh giágiáo viên một cách chính xác

- Quyền được tham dự các cuộc họp, hội nghị chuyên môn có liên quanđến chương trình của các môn của tổ khi cấp trên tổ chức

- Quyền được ưu tiên bồi dưỡng về chuyên môn do Sở, Phòng tổ chức,được hưởng các chế độ chính sách về mặt vật chất và tinh thần theo các vănbản pháp luật hiện hành

- Quyền tư vấn, đề xuất với Hiệu trưởng những vấn đề về chuyên môn

Đề nghị Hiệu trưởng tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho việc dạy - học củacác môn học mà tổ phụ trách

- Quyền tham gia vào hội đồng thi đua khen thưởng của nhà trường, làmột trong những thành viên chính thức của hội đồng

Chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chuyên môn phụ thuộc rất lớnvào phẩm chất, năng lực của người tổ trưởng Do đó, người TTCM cần phảinhận thức sâu sắc, đúng đắn về vị trí, vai trò của mình, có tinh thần tráchnhiệm cao, có đầy đủ phẩm chất và năng lực đểQLhoạt động của tổthật khoahọc nhằm đem hiệu quả cao trong công tác QL ở nhà trường

1.3.3 Đổi mới giáo dục và những yêu cầu đặt ra đối với công tác quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học

Hiện nay, các nhà trường trên địa bản cả nước đang ráo riết chuẩn bị cơ

sở vật chất, đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý… để đáp ứng những yêu cầuđặt ra trong Chương trình GDPT mới Chương trình này sẽ được triển khai từnăm học 2020 - 2021, bắt đầu với lớp 1 ở cấp tiểu học và “cuốn chiếu” trongcác năm học tiếp theo với các lớp còn lại, hoàn thành đổi mới chương trình ởcác lớp tiểu học vào năm 2025

Ở cấp tiểu học, Chương trình GDPT mới tiếp tục xây dựng một số mônhọc có tính tích hợp trên cơ sở phát triển các môn học tích hợp đã có như: Tựnhiên và xã hội, Lịch sử và Địa lý, Khoa học Ngoài ra ở tiểu học còn có mộthoạt động giáo dục tích hợp là hoạt động trải nghiệm.

Về đội ngũ, theo chương trình hiện hành, môn Ngoại ngữ và Tin học làmôn tự chọn nên nhiều địa phương chưa quan tâm đến hai môn học này Tuynhiên, khi trở thành môn bắt buộc trong Chương trình mới, các địa phương sẽcần xây dựng các phương án bổ sung định biên cho hai môn Tin học và Ngoạingữ vào đề án bố trí việc làm đối với các trường tiểu học, đảm bảo số lượnggiáo viên đủ đáp ứng nhu cầu và yêu cầu công việc

Chương trình GDPT mới là chương trình mở, theo đó địa phương, nhàtrường, giáo viên có nhiều quyền và trách nhiệm hơn trong quá trình pháttriển, triển khai chương trình giáo dục cho phù hợp với nhu cầu và điều kiệnthực tiễn Điều này đòi hỏi mỗi nhà trường phải đổi mới nhiều trong hoạtđộng quản lý chuyên môn, phát triển chương trình giáo dục đến từng cấp,từng khối lớp, từng lớp, đến từng nhóm đối tượng học sinh và từng họcsinh.Những quan điểm, nội dung, phương pháp giáo dục từ chương trìnhGDPT mới sẽ tác động mạnh mẽ tới sự phát triển của nhà trường tiểu họcViệt Nam trong thời gian tới, vừa mở ra cơ hội hướng tới xây dựng một nềngiáo dục tiểu học tiên tiến, hiện đại và hội nhập, đồng thời cũng đặt cấp họcnền tảng này đứng trước những thách thức không nhỏ về cơ sở vật chất, chấtlượng đội ngũ, công tác quản lý…

Trước thực tế đó, cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBQLởcác trường tiểu học, đặc biệt là đội ngũ TTCM theo hướng đảm bảo đủ về sốlượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo yêu cầu về chất lượng, trong đó đảmbảolàm tốt công tác quy hoạch đội ngũ để chủ động trong dự báo nguồn nhânlực; đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ, nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực vàtác phong nghề nghiệp; khích lệ đội ngũ TTCM vượt qua khó khăn, thử thách,

nỗ lực công tác với chất lượng, hiệu quả cao; thực hiện đầy đủ, kịp thời các

chế độ, chính sách đối với nhà giáo và CBQLGD, đặc biệt là đội ngũ giáoviên và CBQLGD đang công tác tại vùng KT-XH đặc biệt khó khăn để đưacác trường TH thích ứng kịp thời, hiệu quả với chương trình GDPT mới

1.3.4 Nội dung quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

1.3.4.1 Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn

* Quy hoạch, tạo nguồn về mặt số lượng của đội ngũ TTCM

Mục tiêu của quy hoạch, tạo nguồn về mặt số lượng là để:

Đảm bảo duy trì đủ, ổn định số lượng đội ngũ tổ trưởng Đảm bảo đủ sốlượng TTCM dựa trên cơ cấu các môn học và qui mô trường

Đảm bảo cho TTCM hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy và quản lý

tổ chuyên môn và tạo điều kiện cho tổ trưởng chuyên môn, CBQL cấp tiểuhọc có thời gian nghiên cứu khoa học, tự học, tự nghiên cứu để nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực quản lý

Đảm bảo cho việc sử dụng hợp lý và hiệu quả, đồng thời phát huy hếtkhả năng của đội ngũ tổ trưởng

* Quy hoạch về mặt cơ cấu của đội ngũ tổ trưởng chuyên môn

Mục tiêu là để tạo ra sự đồng bộ và cân đối, được thể hiện ở các mặt độtuổi, giới tính, trình độ, ngành nghề Ngoài ra còn cần hết sức chú ý tới cơ cấucủa bộ môn, quy mô trường (về mặt môn học), xu hướng của xã hội về ngànhnghề trong tương lai, qua đó có sự quy hoạch hợp lý về mặt cơ cấu với độingũ tổ TTCM

Chẳng hạn theo quy định của điều lệ trường tiểu học, trong trường tiểu học có“Tổ chuyên môn bao gồm giáo viên, viên chức làm công tác thư viện, thiết bị giáo dục Mỗi tổ có ít nhất 3 thành viên Tổ chuyên môn có tổ trưởng, nếu có từ 7 thành viên trở lên thì có một tổ phó." Do vậy, cơ cấu TTCM cũng phải gắn chặt với cơ cấu tổ chuyên môn.

* Quy hoạch về mặt chất lượng của đội ngũ tổ trưởng chuyên môn

Mục tiêu là để đảm bảo cho đội ngũ tổ trưởng có trình độ chuyên môn,trình độ quản lý, năng lực, phẩm chất đạt chuẩn theo quy định và đáp ứngđược mục tiêu giáo dục đề ra; tạo ra sự kế tục giữa các thế hệ tổ trưởngchuyên môn, không bị hụt hẫng về chất lượng đội ngũ quản lý.

Một trong những biện pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ là công tácđào tạo, bồi dưỡng Đây là một trong những nội dung quan trọng của quản lýnguồn nhân lực, một hình thức đầu tư chiến lược

Đối với mỗi nhà trường, đội ngũ TTCM là nhân tố cơ bản quyết địnhchất lượng giáo dục Bởi đội ngũ TTCM là những người tham gia và ảnhhưởng trực tiếp tới quá trình giáo dục, đào tạo của nhà trường, đặc biệt độingũ TTCM là những người trực tiếp truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm,hiểu biết tới người GV trong tổ chuyên môn của mình, hình thành ở họ khảnăng nhận thức, kỹ năng và thái độ Do đó, cần phải thường xuyên quan tâmtới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ TTCM trong nhà trường Việc đàotạo, bồi dưỡng có thể giúp cho đội ngũ TTCM xác định rõ được nhiệm vụ,chức trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng,trình độ quản lý, có được tố chất và khả năng nghiệp vụ quản lý thích hợp đểthực hiện mục tiêu giáo dục đề ra

Chủ tịch Hồ Chí Minh lúc sinh thời đã căn dặn “ những cán bộ giáo dục đều phải luôn cố gắng học thêm, học chính trị, học chuyên môn Nếu không tiến bộ thì sẽ mãi không theo kịp đà tiến chung, sẽ trở thành lạc hậu”.

Nghị quyết Trung ương lần thức 2 khoá VIII của Đảng cũng đã khẳng

định “cán bộ quản lý là khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển giáo dục và phải đặc biệt chăm lo đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hoá đội ngũ cán

bộ quản lý cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ”.

Như vậy, chúng ta có thể xác định được việc đào tạo, bồi dưỡng độingũ TTCM bao gồm các nội dung sau:

- Phẩm chất chính trị, đạo đức: Phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ

TTCM, CBQL là sự tổng hợp thống nhất của nhiều yếu tố như: phẩm chấtchính trị - xã hội (thế giới quan, lý tưởng, niềm tin, thái độ nghề nghiệp), phẩmchất về tư cách đạo đức (thói quen, tình cảm, lối sống), phẩm chất về ý chí(tính kỷ luật, sáng tạo, tự chủ, tinh thần vượt khó), được thể hiện cụ thể nhưsau:

Sự hiểu biết học thuyết Mác - Lênin, sự thấm nhuần các quan điểmđường lối cách mạng, đường lối giáo dục của Đảng và nhà nước; kết hợp sựgiác ngộ lý tưởng cách mạng Xã hội chủ nghĩa và niềm tin nghề nghiệp Tìnhcảm trong sáng, cao thượng, yêu nghề dạy học và yêu con người

Sự thống nhất giữa tính mục đích, tính kế hoạch trong các hoạt động sưphạm; giữa tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm với tinh thần tự chủ, nguyêntắc, sáng tạo, mềm dẻo, chín chắn trong công tác giáo dục

- Trình độ: Trình độ là “mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác

định hoặc đánh giá theo chuẩn nhất định nào đó”

Trình độ của TTCM được quy định cụ thể căn cứ vào từng bậc học, cấphọc, được thể hiện ở hai mặt cơ bản, đó là: chuyên môn và nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn của người tổ trưởng chính là sự hiểu biết, sự nắmvững những tri thức chuyên môn giảng dạy, sự hiểu biết nhất định về nhữngtri thức khác liên quan hoặc hỗ trợ cho chuyên môn đó

Trình độ nghiệp vụ của người tổ trưởng chuyên môn chính là sự hiểubiết về nghiệp vụ sư phạm và nghiệp vụ quản lý

Nghiệp vụ sư phạm bao gồm những hiểu biết về bậc học, đối tượngmình giảng dạy, phương pháp giảng dạy, cách kiểm tra, đánh giá, sử dụng cácphương tiện dạy học và trình độ về quản lý

Nghiệp vụ quản lý: chính là hoạt động mà người TTCM đều phải có,

nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra và điềuchỉnh Nghiệp vụ QL chính là thực hiện KH, tổ chức, chỉ đạo, đánh giá và

điều chỉnh.

- Năng lực: Năng lực là khả năng điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn

có để thực hiện một hoạt động nào đó; hoặc là phẩm chất tâm lý, sinh lý tạocho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó

Đối với đội ngũ TTCM ở các trường TH trong giai đoạn hiện nay, họphải có đầy đủ các năng lực của một người giáo viên như năng lực giáo dục;năng lực tự học; tự nâng cao trình độ và nghiệp vụ, nghiên cứu khoa học, hoạtđộng xã hội thì mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ giảng dạy, quản lý và đápứng mục tiêu mà giáo dục phổ thông cũng như mục tiêu của nhà trường đề ra

Bên cạnh đó đội ngũ tổ trưởng chuyên môn này còn đòi hỏi phải cótrình độ, năng lực về quản lý, lãnh đạo, phải có kiến thức rộng để có thể baoquát được các hoạt động trong nhà trường hoặc trong tổ mình đang quản lý

1.3.4.2 Tuyển chọn, sử dụng tổ trưởng chuyên môn

* Tổ chức tuyển chọn

Là quá trình xem xét, lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn, nănglực làm tổ trưởng Các tiêu chuẩn này trước hết căn cứ vào Luật Giáo dục,vào pháp lệnh công chức nói chung và pháp lệnh công chức ngành giáo dục

và đào tạo nói riêng, căn cứ vào yêu cầu cụ thể của nhà trường và của tổchuyên môn

Thứ nhất, nhà trường tiểu học là một tổ chức giáo dục mà trong đóĐảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ Do vậyĐảng là người giới thiệu những đảng viên, quần chúng ưu tú có đủ năng lực

và phẩm chất vào vị trí TTCM là điều tất yếu nhưng Đảng nên chỉ giới thiệu,còn việc chọn ai thì do Hiệu trưởng là người quyết định dựa trên sự tín nhiệmcủa giáo viên trong tổ và trong trường bầu những người đủ năng lực, phẩmchất đạo đức và trình độ để quản lý TCM và tham mưu cho Hiệu trưởng đemlại hiệu quả cao cho nhà trường

TTCM từ giáo viên trong tổ, nhà trường bầu ra và Hiệu trưởng quyếtđịnh phải là những người có tư chất, năng lực hơn giáo viên và được GV, chi

bộ Đảng nhà trường, BGH nhà trường cùng các tổ chức đoàn thể khác trongnhà trường tín nhiệm, tin yêu Vì vậy, quy trình để bộ nhiệm TTCM thì việclấy ý kiến tín nhiệm của GV phải được xem xét một cách nghiêm túc, thực sự,chứ không chỉ để tham khảo mà cần coi đó như một kênh rất quan trọng vềđánh giá phẩm chất, năng lực cán bộ

Tuy nhiên, hiệu quả của công việc tuyển dụng người phụ thuộc khôngchỉ vào việc chọn đúng người hay không, mà còn ở chỗ phải giúp nhữngngười được tuyển chọn trở thành cán bộ, TTCM thích ứng với nghề nghiệp vàhợp tác được với Hiệu trưởng, GV, các TTCM khác, các đoàn thể trong nhàtrường và thông qua các khâu bố trí công việc và bồi dưỡng ban đầu

* Sử dụng TTCM

Sử dụng TTCM là sắp xếp, bố trí, đề bạt tổ trưởng chuyên môn vào cácnhiệm vụ, chức danh cụ thể, nhằm phát huy cao nhất khả năng hiện có củaTTCM để vừa hoàn thành được mục tiêu của tổ, của nhà trường và tạo ra môitrường làm việc tốt nhất cho giáo viên trong tổ phát triển đem lại hiệu quả dạy

và học Sử dụng là bước liền kề chuyển tiếp của tuyển chọn Bước cuối củatuyển chọn TTCM là bước đầu của sử dụng TTCM Vì vậy, nhiều khi người

ta gộp khâu tuyển chọn và sử dụng vào một khâu là tuyển dụng Ở đây, kháiniệm sử dụng được hiểu theo nghĩa rộng hơn, bao hàm cả sử dụng trong hiệntại và cả định hướng sử dụng tiếp theo (điều động, thăng chức, thời gian sửdụng và sự phát triển tiếp theo, )

Công tác quản lý sử dụng đội ngũ TTCM thường gắn bó cơ hữu với cácthành tố khác trong hoạt động quản lý TTCM như: tuyển chọn, đào tạo, bồidưỡng và tạo môi trường phát triển (chính sách, chế độ đãi ngộ, )

1.3.4.3 Tổ chức bồi dưỡng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn

Theo định nghĩa chung nhất bồi dưỡng là làm tăng thêm trình độ hiện

có của người lao động với nhiều hình thức, mức độ khác nhau, không đòi hỏichặt chẽ như quá trình đào tạo.

Theo tác giả Nguyễn Minh Đường: “Bồi dưỡng có thể coi là quá trìnhcập nhật kiến thức và kỹ năng còn thiếu hoặc đã lạc hậu trong một cấp học,bậc học và thường xác nhận bằng một chứng chỉ”.[10]

Với ý nghĩa đó, tổ chức bồi dưỡng TTCM là quá trình tác động của nhàquản lý giáo dục cấp cao với đội ngũ tổ trưởng tạo cơ hội để họ cập nhật, bổsung kiến thức, năng lực sư phạm, năng lực nghiên cứu, quản lý; đáp ứng yêucầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục và đào tạo

Các hình thức bồi dưỡng TTCM như tập trung, không tập trung, bồidưỡng thường xuyên theo chu kỳ tập thể, cá nhân, trong giờ, ngoài giờ, traođổi rút kinh nghiệm, hội thảo, tham quan, đi thực tế,

Nội dung bồi dưỡng TTCM hết sức phong phú: bồi dưỡng năng lực sưphạm, năng lực giáo dục, năng lực tự học, năng lực nghiên cứu khoa học,năng lực hoạt động xã hội, năng lực quản lý; kỹ năng quản lý, cách thức quản

lý, bồi dưỡng về kiến thức bổ trợ, ngoại ngữ, phương pháp giảng dạy, bồidưỡng kinh nghiệm thực tế, bồi dưỡng kiến thức mới,

Nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng đội ngũ TTCM, cán bộ quản lýbậc trung ở cấp hệ thống bao gồm: lập kế hoạch bồi dưỡng, hướng dẫn, chỉđạo và kiểm tra công tác bồi dưỡng

1.3.4.4 Thực hiện đánh giá đội ngũ tổ trưởng chuyên môn

Kiểm tra, thanh tra, đánh giá thực hiện nhiệm vụ liên quan đến việcthực hiện của cá nhân trong tương quan với các mục tiêu và tiêu chuẩn của tổchức Kích thích động viên cán bộ quản lý thông qua các điều khoản về đánhgiá, ghi nhận và hỗ trợ Đặc trưng của bước này liên quan đến khen thưởng,chuyển đổi vị trí công tác, cải tiến cơ cấu tổ chức, cung cấp thông tin phảnhồi, giữ liên lạc giữa Ban giám hiệu với TTCM và bộ phận hỗ trợ

1.3.4.5 Đãi ngộ đội ngũ tổ trưởng chuyên môn

Đãi ngộ là tạo môi trường thuận lợi cho việc duy trì phát triển đội ngũ

TTCM, CBQL Đây là nội dung khá quan trọng trong hoạt động quản lý độingũ TTCM Mục tiêu của nhà QL là hình thành một môi trường mà con người

có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sựbất mãn ít nhất Vì vậy, để QL tốt và có hiệu quả trong sử dụng đội ngũTTCM, nhà quản lý bậc trung trong nhà trường tiểu học, các nhà quản lý giáodục bậc cao (như Hiệu trưởng ) phải tạo ra môi trường thuận lợi cho sự pháttriển có hiệu quả

Đãi ngộ, trước hết liên quan đến quyết định về lương, phúc lợi vàthưởng; là một bộ phận vô cùng quan trọng trong QL và phát triển đội ngũTTCM bởi vì nó quyết định động cơ, sự nhiệt tình và gắn bó của họ với côngviệc mà nếu không có các yếu tố đó thì nhà trường không thể đạt hiệu quả cho

dù đã lựa chọn đúng và phát triển được một đội ngũ CBQL bậc trung, đội ngũTTCM có trình độ và năng lực cao Trong bối cảnh hiện nay, thách thức lớnnhất trong lĩnh vực này là làm sao để cải thiện chế độ tiền lương tạo ra cácđiều kiện sống và làm việc trong môi trường tốt cho TTCM quản lý

Môi trường chính là hoàn cảnh, điều kiện làm việc Môi trường cũng làmột trong những điều kiện đảm bảo cho mọi thành viên trong một tổ chứcphát triển khả năng của mình hơn nữa Môi trường thuận lợi sẽ làm cho mọithành viên gắn bó với tổ chức, yên tâm công tác và hoàn thành tốt nhiệm vụđược giao

Đối với nhà trường, việc xây dựng môi trường thuận lợi chính là:

+ Tạo ra một hành lang pháp lý để đội ngũ TTCM có thể yên tâm thựchiện nhiệm vụ của mình

+ Xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường; nhà trường như một hệthống có kết cấu chặt chẽ, thống nhất; mọi thành viên trong nhà trường tincậy, chia sẻ lẫn nhau, cùng hợp tác để đạt được mục tiêu đề ra

+ Hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ TTCM, quản lý quá trình đào

tạo; thực hiện tăng cường quyền tự chủ và trách nhiệm trong quản lý đội ngũTTCM; đào tạo và bồi dưỡng nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý.

+ Tạo điều kiện về CSVC, trang thiết bị giảng dạy, học tập và nghiêncứu, quản lý

+ Vận dụng các chính sách kinh tế - xã hội hợp lý

Tóm lại, quản lý đội ngũ TTCM ở trường TH theo hướng tiếp cận pháttriển nguồn nhân lực cần phải thực hiện thông qua việc quy hoạch đội ngũTTCM về số lượng, cơ cấu, chất lượng; tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng độingũ TTCM; xây dựng môi trường thuận lợi cho sự phát triển của đội ngũTTCM; thanh tra, kiểm tra, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của độingũ TTCM và có chế độ đãi ngộ xứng đáng nhằm nâng cao chất lượng nguồnlực quan trọng trong nhà trường,từ đó dần dần đưa chất lượng GD của trườngtiểu học lên cao, đạt được mục tiêu GDđã đề ra và đáp ứng được yêu cầu từthực tiễn xã hội

1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

được lực lượng TTCM đủ về số lượng đảm bảo về chất lượng để đáp ứng yêucầu ngày càng mở rộng về quy mô và chất lượng giáo dục của các trường TH.

* Các cơ chế, chính sách quản lý của Nhà nước, của ngành

Cơ chế, chính sách quản lý của Nhà nước, ngành thể hiện ra qua hệthống các văn bản quy phạm pháp luật Hệ thống các văn bản này nếu khôngđầy đủ, đồng bộ hoặc bị chồng chéo, mâu thuẫn triệt tiêu lẫn nhau sẽ gây rấtnhiều khó khăn trong công tác phát triển tổ trưởng chuyên môn Đặc biệt mộtđiều thường thấy là các văn bản được ban hành để giải quyết các hiện tượngcủa thực tiễn, nghĩa là nó ra đời sau thực tiễn, vì vậy rất dễ xảy ra tình trạngvăn bản bị lạc hậu so với thực tiễn Điều này ảnh hưởng đặc biệt nhạy cảmvới công tác quản lý tổ trưởng chuyên môn vì đây là việc quản lý những conngười có tri thức cao so với mặt bằng dân trí

* Yếu tố cạnh tranh trên thị trường lao động

Xuất phát từ yêu cầu thực tế, ngành GD&ĐT cần có lực lượng lao động

có tri thức cao so với mặt bằng dân trí Tuy nhiên, các chính sách về đãi ngộthì nhiều khi chưa được tương xứng, vì vậy việc duy trì và phát triển đội ngũTTCM đủ về số lượng và chất lượng trong giai đoạn hiện nay còn nhiều khókhăn Ngoài ra còn có cuộc cạnh tranh khá gay gắt giữa các trường tiểu họctương đương về vấn đề thu hút lực lượng GV, HS và TTCM Trong thời gian

10 năm trở lại đây, số lượng các trường cũng tăng lên đáng kể (số lượng cáctrường dân lập chất lượng cao, các trường quốc tế ngày càng nhiều) nêncuộc cạnh tranh trong việc tuyển dụng GV, HS trở nên gay gắt

1.4.2 Yếu tố chủ quan

* Uy tín thương hiệu của trường tiểu học

Uy tín, thương hiệu của trường càng mạnh thì công tác phát triển đội ngũTTCM gặp nhiều thuận lợi hơn Bất cứ ai cũng muốn làm việc trong một tổ chức

có uy tín, được nhiều người biết đến và bản thân họ lo sợ khi phải rời bỏ tổ chức

Khi các trường có uy tín và thương hiệu trên thị trường thì mối liên hệ giữaTTCM và nhà trường sẽ càng gắn bó hơn, công tác quản lý đội ngũ này sẽ dễdàng, hiệu quả hơn Mặt khác, uy tín và thương hiệu của nhà trường sẽ giúp íchrất lớn trong công tác tuyển sinh, góp phần tăng thêm việc làm, thu nhập và cácchính sách đãi ngộ GV và TTCM Đây cũng là một động lực khiến TTCM muốngắn bó với nhà trường, tạo thuận lợi cho công tác quản lý TTCM của Hiệutrưởng đạt hiệu quả cao.

* Môi trường nhân văn trong nhà trường

Môi trường nhân văn cũng ảnh hưởng rất lớn tới công tác quản lý Nó tácđộng tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên Bầu không khí làmviệc trong trường chân tình, thân ái, tất cả vì học sinh, mình vì mọi người, mọingười vì mình, nội bộ đoàn kết sẽ là động lực thúc đẩy mọi hoạt động của nhàtrường, đặc biệt là công tác phát triển đội ngũ, phát triển đội ngũ TTCM

* Điều kiện cơ sở vật chất

Điều kiện cơ sở vật chất cũng đóng vai trò rất quan trọng Nếu muốnkiểm tra, đánh giá TTCM, đồng thời tạo điều kiện cho TTCM làm việc tốt,hiệu quả cao thì cần có hệ thống cơ sở vật chất với trang thiết bị đồng bộ.Đồng thời, khi các thông tin, dữ liệu được lưu trữ đầy đủ thì công tác quản lý

tổ trưởng sẽ được dễ dàng hơn rất nhiều

* Trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý

Đội ngũ CBQLGD trong nhà trường không nhiều nhưng có vai trò rấtquan trọng đối với chất lượng và hiệu quả của công tác QL Những người làmcông tác quản lý GD&ĐT đòi hỏi không những phải có trình độ năng lựcchuyên môn vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng mà còn phải có tàinăng quản lý Đó là: có năng lực chỉ đạo và tổ chức thực hiện, năng lực baoquát tiên đoán tình hình nhanh Nói cách khác, CBQLGD phải là những ngườiđầu đàn trong giảng dạy, nắm chắc và hiểu sâu sắc mục tiêu, chương trình,

nội dung đào tạo, biết chỉ đạo tổ chức giảng dạy học tập hiệu quả, là trungtâm tập hợp thu hút đội ngũ GV, HS được đồng nghiệp kính trọng.

* Bộ máy quản lý

Bộ máy quản lý đòi hỏi phải gọn nhẹ, phân cấp trách nhiệm rõ ràng,hoạt động có hiệu quả, nếu không sẽ sinh phiền hà, tiêu cực Nhưng gọn nhẹ,phân cấp không hợp lý sẽ trở nên thiếu bao quát, xa rời thực tiễn Vì vậy, xâydựng bộ máy quản lý hợp lý có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển nhàtrường, trong đó có công tác quản lý đội ngũ TTCM

* Trình độ nhận thức của đội ngũ TTCM

Phần lớn nhận thức của đội ngũ TTCM đều rất tốt Họ là những người

dễ tiếp thu những cái mới, hiểu được vai trò, sứ mệnh của mình trong nhàtrường nên luôn cố gắng, mẫu mực trong công tác và sinh hoạt Đây là yếu tốthuận lợi cho công tác QL tổ trưởng Tuy nhiên, việc phát huy được thế mạnhcủa đội ngũ tổ trưởng lại phụ thuộc nhiều vào thái độ của người tổ trưởng,mức độ tích cực trong thái độ của tổ trưởng và bản thân điều này lại phụthuộc rất nhiều vào cơ chế, chính sách và phương pháp QL của nhà trường

Việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý TTCM củanhà trường giúp nhà quản lý có những giải pháp phù hợp khi thực hiện việcquản lý đội ngũ TTCM của nhà trường Tùy thuộc vào từng loại yếu tố ảnhhưởng, nhà quản lý (Hiệu trưởng ) phải có những biện pháp phù hợp Vớicác yếu tố bên ngoài, nhà quản lý cần phát huy những thế mạnh của nhữngyếu tố tích cực đồng thời khắc phục làm giảm bớt những ảnh hưởng tiêu cựckhác Với các yếu tố bên trong, nhà quản lý cần có những biện pháp hợp lý,kịp thời, mềm dẻo hay dứt khoát để làm tăng thêm những ảnh hưởng tích cực,khắc phục hoặc thay đổi thậm chí xóa bỏ một phần hoặc hoàn toàn những yếu

tố tiêu cực đang tồn tại

Tóm lại, việc quản lý đội ngũ TTCM là một công việc quan trọng và có