Là một công ty có uy tín về lĩnh vực thiết kế, thi công và bảo trì các côngtrình dân dụng cũng như tự nhiên, Công ty TNHH Công trình cấp thoát nước và hạ tầng đô thị M.A.T đã chú trọng đ
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
Phương pháp thu thập thông tin, phương pháp quan sát,tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, hướng dẫn trực tiếp và sự giúp đỡ của lãnh đạo Công ty Áp dụng những kiến thức đã học được từ bài giảng của Thầy, Cô, sách giao khoa hay các tài liệu tham khảo khác từInternet,….
Bố cục của đề tài
Kết cấu của đề tài: “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công trình cấp thoát nước và hạ tầng đô thị M.A.T” được chia thành 3 chương:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
“ Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.” –
Quản trị nguồn nhân lực, Th.S Trần Quang Cảnh.
“ Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau để tuyển chọn ra những cá nhân đủ khả năng đảm nhận các công việc trong tổ chức, tuyển dụng không chỉ là chọn người tốt nhất có được mà là chọn ra người có đủ kiến thức – kỹ năng – năng lực phù hợp giữa ứng viên và tổ chức” – Quản trị nguồn nhân lực, Th.S Trần Văn Danh.
Từ những khái niệm trên ta rút ra được khái niệm khái quát về tuyển dụng nguồn nhân lực như sau:
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụng chính là cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người Qúa trình này bao gồm hai khâu cơ bản là: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ a) Khái niệm
Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức Một tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ cả về số lượng lẫn chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của DN. b) Tầm quan trọng của tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ lại không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Nếu quá trình tuyển mộ không tốt thì quá trình tuyển chọn cũng không đạt yêu cầu như mong muốn hay hiệu quả thấp ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tào và phát triển các nguồn nhân lực,
1.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn a) Khái niệm
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc cũng như khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của ứng viên, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là những yêu cầu đã được đề ra trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Qúa trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch về nguồn nhân lực.
Tuyển chọn được những ứng viên có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc nhằm giúp cho doanh nghiệp đạt năng suất lao động cao cũng như hiệu quả công việc tốt.
Tuyển được những ứng viên có trách nhiệm, kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và trung thành với công ty. b) Tầm quan trọng của tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa ra được quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển
5 chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và các tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những nhân viên có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai Đồng thời, quá trình tuyển chọn tốt cũng giúp cho các tổ chức giảm bớt được chi phí do phải đào tạo lại, tuyển chọn lại cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
Như vậy quá trình tuyển mộ và tuyển chọn có mối quan hệ mật thiết với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp, qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm trở nên thuận lợi hơn.
Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế -xã hội của đất nước.
Thứ nhất , tuyển dụng thành công đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nhân lực phù hợp với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó, góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường cho doanh nghiệp.
Thứ hai , tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
Thứ ba , chất lượng đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư , làm tốt công tác tuyển dụng giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
1.2.2 Đối với người lao động
Thứ nhất , quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực được tiến hành một cách khoa học và hiệu quả sẽ là cơ hội giúp cho người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng của bản thân.
Thứ hai , quá trình tuyển dụng cũng tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định hướng phù hợp cho bản thân.
Thứ ba , tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Thứ nhất , tuyển dụng nhân sự góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội, giúp cân bằng cung-cầu nhân lực.
Thứ hai , tuyển dụng nhân sự tạo ra công ăn việc làm cho người lao động, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Thứ ba , tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất.
Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: nguồn tuyển dụng bên trong và nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.
1.3.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp a) Khái niệm
Nguồn tuyển dụng bên trong là nguồn tuyển dụng từ những nhân viên hiện đang làm việc cho tổ chức nhưng lại có nhu cầu chuyển đến các bộ phận khác
7 mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Khi ta tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người lao động trong tổ chức Vì khi họ biết mình sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, tăng sự thỏa mãn với công việc, đóng góp tích cực hơn và trung thành hơn với tổ chức. b) Ưu điểm:
Hình thức tuyển dụng nội bộ thường được ưu tiên hơn so với hình thức tuyển dụng từ bên ngoài do có các ưu điểm sau:
Thứ nhất , ứng viên là những người đã quen với công việc trong tổ chức.
Tuyển dụng nguồn này sẽ tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị giãn đoạn, hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyển chuyển lao động.
Thứ hai , họ biết rõ về văn hóa công ty, các thủ tục, nội quy, chính sách, phong cách làm việc của các nhân viên khác, nắm rõ thông tin về khách hàng… Vì vậy sẽ không tốn thời gian để đào tạo lại.
Thứ ba , ứng viên nội bộ trong thời gian ngắn sẽ bắt nhịp được công việc mới.
Thứ tư , vì là nhân viên nội bộ nên họ sẽ nắm rõ hơn những nguyên nhân chủ quan, khách quan hơn về những sự kiện bên trong và bên ngoài công ty.
Vì vậy, họ sẽ giải quyết khó khăn dễ dàng hơn, điều chỉnh, phối hợp làm sao cho mọi việc diễn ra thuận lợi nhất.
Thứ năm , chi phí tuyển dụng thấp. c) Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm về nguồn tuyển dụng nội bộ được nêu ở bên trên, thì nó cũng có những mặt hạn chế như:
Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là: đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Ba là : người lao đông đã quen với phong cách làm việc cũ nên thiếu chủ động sáng tạo trong công việc mới Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên được bầu không khí thi đua trong doanh nghiệp.
Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm ứng viên “ không thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp. d) Phương pháp tuyển dụng Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:
Thu hút thông qua gửi bản thông báo tuyển dụng đến từng đơn vị trong tổ chức Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về vị trí cần tuyển mộ.
Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng và cụ thể. Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm cũng như phẩm chất của từng cá nhân lao động trong tổ chức Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về từng nhân viên trong tổ chức.
1.3.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp a) Khái niệm:
Nguồn tuyển dụng bên ngoài là những người mới đến xin việc bao gồm: những sinh viên đã tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ, b) Ưu điểm:
Nguồn lao động bên ngoài có những ưu điểm sau:
Nguồn lao động này rất phong phú cả về số lượng lẫn chất lượng do đó doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ cao đáp ứng yêu cầu công việc.
Là những người có cách nhìn mới đối với tổ chức
Lao động tuyển từ bên ngoài sẽ tạo ra phương pháp làm việc mới, làm thay đổi cách làm cũ, lối mòn cũ, thúc đẩy tổ chức đổi mới và phát triển.
Nếu tuyển dụng được các ứng viên từ tổ chức của đối thủ cạnh tranh, rất có thể doanh nghiệp sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình. c) Nhược điểm
Ngoài những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên ngoài còn có một số mặt hạn chế như:
Doanh nghiệp phải mất nhiều chi phí và thời gian cho việc tuyển dụng
Tổ chức sẽ mất nhiều thời gian để hướng dẫn và để họ làm quen với công việc
Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài, sẽ gây ra thất vọng cho những người trong tổ chức vì học nghĩ họ sẽ không có cơ hội thăng tiến, và sẽ nảy sinh những vấn đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức. d) Phương pháp tuyển dụng Để có thể tuyển dụng nguồn lực từ bên ngoài tổ chức, ta có thể sử dụng các phương pháp tuyển dụng sau:
Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ.
Quy trình tuyển dụng nhân sự
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc Thông thường, một quy trình tuyển dụng nhân sự bao gồm 10 bước.
Dưới đây là quy trình tuyển dụng nhân sự điển hình trong các doanh nghiệp:
Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng
( Nguồn: Trích giáo trình “Quản trị nhân lực trong DN vừa và nhỏ” của giảng viên Đặng Thu Hương – Đại học Mở TPHCM)
Nội dung, trình tự của quy trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo hình 1.1 bao gồm 10 bước sau:
1.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng Đây là giai đoạn đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân sự Muốn tuyển chọn được những ứng viên có chất lượng, phù hợp với vị trí công việc, nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ các công việc như:
Lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự: thành lập ban tuyển dụng, thời hạn, kinh phí…
Xem xét, tìm hiểu các quy định của nhà nước, văn bản của tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Thiết lập các tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên…
Nhà tuyển dụng sẽ sử dụng các kênh khác nhau để thông báo tuyển dụng: website việc làm, quảng cáo trên báo – đài, trung tâm giới thiệu việc làm, treo banner… Nội dung thông báo tuyển dụng cần phải có đầy đủ những thông tin cơ bản về số lượng cần tuyển, mô tả công việc, yêu cầu công việc, hồ sơ…
1.4.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình Chính vì lý do này nên nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển, nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian vàng ngọc của mình trong quá trình tuyển dụng.
Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe,CMND, bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ….
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên, bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng…
Khi đã chọn được những hồ sơ ưng ý, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại hoặc hẹn phỏng vấn trực tiếp Bước phỏng vấn sơ bộ này giúp nhà tuyển dụng lọc lại hồ sơ 1 lần nữa, loại những những ứng viên không đạt yêu cầu.
Với bước này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá năng lực thực tế của ứng viên thông qua các bài kiểm tra chuyên môn, IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ Và qua đó, khoanh vùng những ứng viên tiềm năng nhất.
Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương diện trình độ và khả năng tiếp nhận công việc Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũng cần chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm các thông tin về tính cách và phẩm chất cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay không Trong vòng phỏng vấn này, đối với những ứng viên được chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đề cập đến vấn đề lương thưởng, chế độ của công ty để ứng viên được biết và quyết định có làm việc cùng công ty hay không.
Thông qua kênh liên lạc với người tham khảo (Sếp cũ, đồng nghiệp cũ, giáo viên…) của ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành xác minh, kiểm chứng xem các thông tin ứng viên cung cấp có chính xác không và xem người tham khảo đánh giá như thế nào về ứng viên.
Nhiều doanh nghiệp thường tổ chức khám sức khỏe ứng viên trước khi ra quyết định tuyển dụng Vì nếu ứng viên có đáp ứng đủ các điều kiện về trình
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự
1.4.9 Ra quyết định tuyển dụng Đây là bước quan trọng nhất quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệ thống đầy đủ các thông tin về ứng viên.
Khi ứng viên đến nhận việc, bộ phận hành chính – nhân sự sẽ thực hiện các thủ tục cần thiết để ký hợp đồng làm việc với nhân viên mới Trưởng bộ phận quản lý nhân viên được tuyển dụng sẽ trực tiếp hoặc chỉ đạo hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố tác động đến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên hội đủ phẩm chất cũng như những kỹ năng cần thiết đáp ứng cho nhu cầu của công việc Ngược lại, những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, DN không tìm được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của công việc, điều đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Do đó, mọi DN cần phải lưu ý đến sự tác động của các yếu tố bên trong cũng như bên ngoài doanh nghiệp.
1.5.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Một là, cung và cầu lao động trên thị trường:
Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung lao động là vấn đề mà doanh nghiệp quan tâm Nếu nguồn cung lao động trên thị trường lớn hơn cầu dự kiến của doanh nghiệp, thì DN sẽ có một nguồn ứng viên dồi dào, càng nhiều ứng viên tham gia, càng tăng khả năng tuyển dụng thành công, đó là cơ hội.Tuy nhiên, chất lượng lao động trên thị trường không như nhau, nếu phần đông LĐ trên thị trường đạt chất lượng thấp, đó lại là trở ngại, là thách thức lớn cho nhà tuyển dụng để có thể sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp. Ngược lại, nếu nguồn cung lao động trên thị trường thấp hơn cầu dự kiến của DN, nguồn ứng viên bị khan hiếm, đó là thách thức lớn cho nhà tuyển dụng Tuy nhiên, trong trường hợp chất lượng lao động trên thị trường tương đối đồng đều và đáp ứng được nhu cầu của DN thì đó là cơ hội để nhà tuyển dụng thành công.
Hai là sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác:
Trong hoạt động đấu giá, có một nguyên tắc rất đơn giản, đó là ai trả giá cao hơn người đó giành chiến thắng Tuyển dụng cũng vậy, luôn tồn tại những đối thủ cạnh tranh với doanh nghiệp của bạn, và việc làm thế nào để chiến thắng trong cuộc đua tranh giành người tài luôn là thách thức lớn đối với nhà tuyển dụng Vì vậy, chúng ta cần quan tâm nhiều hơn về các động thái tuyển dụng của đối thủ, như: biện pháp quảng cáo, chính sách đãi ngộ, lương thưởng, …để nắm bắt tình hình và đưa ra những chế độ đãi ngộ tốt hơn có thể thu hút được nhiều ứng viên hơn Vì suy cho cùng, hầu hết người ta sẽ bán sức lao động của mình cho ai trả giá xứng đáng với nó.
Ba là, tình trạng của nền kinh tế:
Mục tiêu cuối cùng của hoạt động tuyển dụng là tuyển được người tài tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Trong trường hợp nền kinh tế phát triển, hoạt động sản xuất – kinh doanh có nhiều thuận lợi, doanh nghiệp thường có xu hướng mở rộng kinh doanh, nhu cầu về nhân sự cũng theo đó mà tăng lên, hoạt động tuyển dụng sẽ được chú trọng đầu tư, tạo ra nhiều cơ hội để tuyển dụng thành công Ngược lại, nếu nền kinh tế trong tình trạng suy thoái, hoạt động sản xuất – kinh doanh gặp nhiều khó khăn, lựa chọn tái cơ cấu tổ chức, cắt giảm nhân sự là động thái của doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng lúc này sẽ bị ngưng trệ, ít được đầu tư, dẫn tới hiệu quả không cao.
Bốn là, thái độ của xã hội đối với ngành nghề: Ở các thời điểm khác nhau thì quan điểm về nghề nghiệp công việc là khác nhau Nếu vị trí công việc cần tuyển dụng các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì DN sẽ có một nguồn cung dồi dào đối với hoạt động tuyển dụng, nhà tuyển dụng không cần bỏ nhiều công sức và chi phí mà vẫn có thể thu hút được nhiều ứng viên tham gia, đồng thời làm tăng khả năng tuyển dụng người tài phù hợp với doanh nghiệp.
Ngược lại, trong trường hợp thái độ của xã hội đối với một ngành nghề là tiêu cực, nguồn cung bị khan hiếm, ít ứng viên tiếp cận chương trình tuyển dụng của doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn
1.5.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường: Các bà mẹ thường có xu hướng sính ngoại thay vì sử dụng các mặt hàng trong nước, không phải vì chất lượng hàng ngoại tốt hơn, đơn giản là vì họ muốn mua cái thương hiệu ghi trên bao bì Tuyển dụng cũng vậy, ứng viên thường bị thu hút bởi uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường lao động Nếu doanh nghiệp đã có vị trí nhất định trong xã hội, hình ảnh của họ được nhiều người biết đến, cơ hội ứng viên tiếp cận càng lớn, càng nhiều ứng viên tham gia dự tuyển, đặc biệt là những ứng viên tài năng, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí cho hoạt động tuyển dụng Ngược lại, trong trường hợp hình ảnh của doanh nghiệp được ít người biết đến, nhà tuyển dụng khó tiếp cận được tới ứng viên, doanh nghiệp sẽ cần đầu tư nhiều thời gian và chi phí cho hoạt động quảng cáo để thu hút ứng viên.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đồng tiền đi trước là đồng tiền khôn, vấn đề là có đủ điều kiện để đi trước người khác hay không Nếu doanh nghiệp có khả năng tài chính vững mạnh, chi phí dành cho hoạt động tuyển dụng lớn, nhà tuyển dụng có thể lựa chọn nhiều biện pháp tuyển dụng tiên tiến, áp dụng được nhiều phương pháp tuyển dụng hiện đại, cơ sở vật chất được đầu tư kỹ lưỡng, và đây là thuận lợi lớn để nâng cao khả năng cạnh tranh về hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp Ngược lại, trong trường hợp doanh nghiệp bị yếu thế về khả năng tài chính, không có nhiều lựa chọn cho nhà tuyển dụng ngoài việc tận dụng các phương pháp tuyển dụng truyền thống, giá rẻ, thiếu sức hút và không có tính cạnh tranh tranh cao, rất dễ mất đi ứng viên, đặc biệt là những người tài.
Nếu doanh nghiệp có các chế độ đãi ngộ lao động, điều kiện mội trường làm việc thuận tiện, cách thức đào tạo và sự dụng lao động phù hợp mang lại nhiều lợi ích cho người lao động sẽ là một lợi thế giúp tổ chức thu hút được nhiều lao động hơn.
Các yếu tố khác như: văn hóa DN, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc Người lao động luôn mong muốn làm việc trong môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện thực hiện công việc,được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ,… khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức.
Thiết kế bảng hỏi và tiến hành khảo sát
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
Phương pháp thu thập thông tin, phương pháp quan sát,tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, hướng dẫn trực tiếp và sự giúp đỡ của lãnh đạo Công ty Áp dụng những kiến thức đã học được từ bài giảng của Thầy, Cô, sách giao khoa hay các tài liệu tham khảo khác từ Internet,….
5 Bố cục của đề tài
Kết cấu của đề tài: “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công trình cấp thoát nước và hạ tầng đô thị M.A.T” được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nêu lên các khái niệm, vai trò, nguồn và phương pháp tuyển dụng,quy trình tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG TRÌNH CẤP THOÁT NƯỚC VÀ HẠ TẦNG ĐÔ THỊ M.A.T
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng NNL tại Công ty TNHH cấp thoát nước M.A.T giai đoạn 2015-2017
Nguồn: Bộ phận kế toán – Công ty M.A.T
Biểu đồ 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH cấp thoát nước M.A.T năm 2015-2017
Nhìn chung, hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm trở lại đây hoạt động rất hiệu quả, doanh thu hàng năm của công ty đều tăng lên so với năm trước, cùng với đó là lợi nhuận cũng tăng lên Điều đó cho thấy sự nỗ lực của công ty trong việc tìm kiếm cơ hội , tối đa hóa lợi nhuận, thể hiện sự phát triển của công ty trong suốt quá trình kinh doanh, đầu tư xây dựng.
Việc doanh thu và lợi nhuận tăng góp phần ổn định các hoạt động quản lý kinh doanh trong thời gian tới Công ty đã luôn chú trọng đến các khoản đầu tư, tài sản cố định để mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh và đầu tư dài hạn, luôn đảm bảo sự ổn định lâu dài hoạt động của công ty trên thị trường.
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng NNL tại Công ty TNHH Cấp thoát nước M.A.T giai đoạn 2015-2017
2.2.1 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH cấp thoát nước M.A.T
Công ty đã ý thức được rằng yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng trong việc thành công hay thất bại của DN, việc phân công và bố trí lao động đúng ngành nghề, đúng chuyên môn sẽ phát huy được hiệu quả trong sản
27 xuất kinh doanh Hàng năm công ty luôn có bản theo dõi về lao động trong đó chỉ rõ về tổng số lao động, trình độ lao động, kết cấu lao động….
Cơ cấu lao động theo trình độ:
Do nhu cầu mở rộng thị trường của Công ty TNHH cấp thoát nước M.A.T ra các quận lân cận nên cơ cấu lao động của công ty có xu hướng tăng dần qua từng năm Theo như thống kê theo trình độ học vấn, thì công việc này đỏi hỏi nhân viên phải có trình độ chuyên môn cao, đây là cơ sở để công ty có thể cung cấp cho KH các dịch vụ tốt nhất Với 100% nhân viên của công ty được đào tạo bài bản về những kỹ năng chuyên môn cũng như các nghiệp vụ liên quan đến công việc Hầu hết, nhân viên văn phòng đều là những người có trình độ học vấn từ cao đẳng trở lên, nhân viên thi công được qua đào tạo, có tay nghề và trình độ chuyên môn tốt, riêng Giám đốc có trình độ từ đại học trở lên.
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Nguồn: Phòng hành chính –nhân sự
Hoạt động sản xuất chính của Công ty là xây dựng các công trình dân dụng nên luôn có chính sách khắt khe trong yêu cầu về chất lượng thi công, với tiêu chí mang đến các công trình thi công đảm bảo an toàn, chất lượng nhất cho xã hội Vì vậy, công ty luôn chú trọng đến các công tác kỹ thuật cũng như áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình thi công Chính vì lí do trên mà công tác tuyển dụng của Công ty cũng đặt ra các yêu cầu khắt khe, nhất là về trình độ lao động Vì chỉ có những lao động có trình độ chuyên môn cao mới đáp ứng được yêu cầu công việc đòi hỏi phải có sự tỉ mỉ, cẩn thận và kỹ thuật chuyên môn.
Qua bảng số liệu 2.2 về cơ cấu lao động theo trình độ học vấn tại Công ty TNHH cấp thoát nước M.A.T cho thấy lực lượng lao động có trình độ khá cao Cụ thể lao dộng của Công ty tăng từ năm 2015 là 43 người đến năm 2017 là 69 người, trong đó lao động có trình độ đại học, cao đẳng tăng từ 15 người năm 2015 lên đến 28 người năm 2017, lao động có trình độ trung cấp tăng từ
15 người (2015) đến 23 người (2017), số lao động phổ thông cũng tăng lên nhưng tỷ trọng của nó lại giảm nhẹ qua các năm Sự biến động này là hoàn toàn hợp lý của thực tế sản xuất kinh doanh trong việc ứng dụng thành tựu khoa học tiên tiến vào sản xuất và mội trường kinh doanh ngày càng mang tính cạnh tranh gay gắt đòi hỏi các DN phải không ngừng nâng cao chất lượng NNL tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững Số lao động có trình độ cao đẳng trở lên chủ yếu là lao động gián động gián tiếp và được phân công làm việc tại các bộ phận phòng ban chuyên trách Số lượng lao động có trình độ trung cấp luôn chiếm tỷ trọng cao vì công ty luôn không ngừng cải tiến kỹ thuật, chú trọng đầu tư máy móc và trang thiết bị tiên tiến vào xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp… cũng như sản xuất gia công chế tạp vật tư, thiết bị hệ thống xử lý cấp nước, thoát nước, do đó đòi hỏi lao động phải có đủ kỹ năng và trình độ để nhận thức công nghệ cũng như vận hành máy móc thiết bị Đặc biệt, trong cơ cấu lao động của công ty, lao động phổ thông luôn chiếm một vị thế nhất định đảm bảo cho hoạt động thi công công trình.
Nguồn: Phòng Hành chính –Nhân sự
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi
Nguồn: Phòng Hành chính –nhân sự
Theo độ tuổi lao dộng thì công ty có lượng lao động trẻ và dồi dào, đây là một trong những lợi thế của Công ty trong sản xuất cũng như trong kinh doanh Lao động dưới 25 tuổi chiếm tỷ trọng trên 30%, tuy không phải là con số quá cao nhưng với tỷ trọng đó cũng là một lợi thế rất đáng kể của Công ty để thực hiện được những mục tiêu tương lai và thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường vì những người trẻ luôn làm việc với một tinh thần đầy nhiệt huyết, năng động và dễ thích nghi với sự thay đồi Tuy nhiên, với đội ngũ lao dộng dưới 25 tuổi này cũng mang lại nhiều thách thức cho Công ty vì ít kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng chưa đủ , chưa thành thạo, rất dễ xảy ra sai sót trong quá trình làm việc.
Năm 2015, số lao động có độ tuổi từ 25-35 tuổi chiếm 37,2%, năm 2016 là 37,3% đến năm 2017 tuy không có sự thay đổi về nhân lực nhưng tỷ trọng lại giảm xuống còn 31,9%, là do số lao động ở các độ tuổi khác tăng lên dẫn đến tỷ trong ở các độ tuổi đó cũng tăng lên,làm cho tỷ trọng độ tuổi từ 25-35 giảm xuống Tuy vậy, đội ngũ nhân viên này là những người có trình độ chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm làm việc vì vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt.
Số lao động ở độ tuổi từ 35-45 chiếm tỷ trọng trung bình Cụ thể, năm 2015 chiếm 23,3%, năm 2016 là 25,4% đến năm 2017 tăng lên 29% Đây cũng là nhóm lao động có nhiều kinh nghiệm, cũng là lực lượng mẫu chốt của DN.
Số lao động ở độ tuổi trên 45 không thay đổi qua các năm, trung bình từ năm 2015 đến năm 2017 chiếm tỷ trọng rất thấp, năm 2015 chiếm 7%, năm
2016 là 5,1%, năm 2017 là 4,3% Tuy nhiên số lao động này đa phần giữ vững chức vụ chủ chốt, quan trọng của Công ty.
Nguồn: Phòng Hành chính –Nhân sự
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi
Trong cơ chế thị trường đầy những cạnh tranh gay gắt, một DN có số lượng lao động trẻ năng động, đầy sáng tạo trong công việc luôn giữ vai trò quan trọng quyết định sự thành bại của Công ty Tuy nhiên, công ty cần phải có sự đan xen lẫn nhau giữa các lao động để có thể bổ sung cũng như hỗ trợ lẫn nhau trong kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh của Công ty phát triển bền vững và lớn mạnh.
Cơ cấu lao động theo giới tính:
Do là công ty chuyên về lĩnh vực xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, sản xuất gia công chế tạo vật tư, thiết bị hệ thống xử lý cấp thoát nước…là những công việc khá cực nên đòi hỏi nhân viên phải có thể lực tốt,vì vậy mà lao động của công ty đa phần là nam Lao động nữ chủ yếu làm việc ở bộ phận văn phòng như kế toán, hành chính, nhân sự là những công việc đòi hỏi sự tỉ mỉ, cẩn thận và chu đáo.
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính
Nguồn: Phòng Hành chính –nhân sự
Nhìn chung, lực lượng lao động nam của Công ty luôn chiếm tỷ trọng cao hơn với nữ và tăng dần qua các năm Lao động nữ là 10 trên tổng số 69 nhân viên chiếm 14,2% tập trung chủ yếu ở các bộ phận kế toán, hành chính và nhân sự, các tổ có tính chất công việc nhẹ nhàng Nhân viên nam chủ yếu ở bộ phận giám sát, thi công, kỹ thuật và đấu thầu với 59 trên tổng số 69 nhân viên chiếm 85,5% Do là công ty chuyên về lĩnh vực xây dựng, thi công và thiết kế công trình nên nhân viên nam chiếm ưu thế hơn, bởi công việc này khá cực so với các bộ phận khác, đa phần làm việc tại xưởng, nhân viên nam có thể lực tốt hơn nhân vien nữ nên hiệu quả làm việc sẽ cao hơn Ngoài ra, nhân viên nam không nghỉ chế độ thai sản, thời gian nghỉ chế độ ốm đau cũng thấp hơn nhân viên nữ nên nếu sử dụng nhiều nhân viên nam trong bộ phận thi công thì số lượng lao động nghỉ chế độ sẽ ít biến động, việc phân công, bố trí công việc sẽ ít bị ảnh hưởng do lao động nghỉ chế độ, Công ty cũng tiết kiệm được phần nào chi phí chi trả cho các chế độ.
Nguồn: Phòng Hành chính –Nhân sự
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính Kết luận: nhìn chung, cơ cấu và số lượng lao động của Công ty TNHH cấp thoát nước M.A.T là hoàn toàn hợp lý Trình độ lao động của Công ty khá cao và đáp ứng được phần nào yêu cầu của công việc đối với từng độ tuổi khác nhau và các giới khác nhau Đây là điều kiện thuận lợi để Công ty có thể hoàn thành được những mục tiêu đã đề ra Tuy nhiên, trong thời gian sắp tới, với việc mở rộng thêm hoạt động sản xuất thì công ty nên chú trọng thêm vào việc tuyển dụng nhân sự ở mỗi bộ phân riêng biệt với trình độ chuyên môn cụ thể để có thể sử dụng một cách hiệu quả nhất về nguồn nhân lực, đáp ứng được yêu cầu của công ty và gia tăng sự cạnh tranh với các Công ty khác.
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH cấp thoát nước M.A.T
Phân tích và đánh giá kết quả khảo sát
Sau khi phát đi 69 phiếu khảo sát, thu về được 69 phiếu trả lời Kết quả phân loại mẫu khảo sát theo các yếu tố như sau:
Nguồn: Kết quả khảo sát tại Công ty M.A.T 5/2018
Biểu đồ 2.5: Kết quả khảo sát theo giới tính
Theo khảo sát cho thấy, tổng số 69 nhân viên có 85% là nhân viên nam, còn lại 15% là nhân viên nữ Lao động nữ chủ yếu tập trung ở khối văn phòng, đảm nhận các vị trí công việc kế toán, hành chính nhân sự các vị trí có tố chất công việc nhẹ nhàng Lực lượng lao động nam là các kỹ sư hay công nhân kỹ thuật chủ yếu là những lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, đòi hỏi của công việc là phải thường xuyên làm việc ngoài trời nên Công ty có chính sách ưu tiên lao động nam Hơn nữa công việc chủ yếu là xây dựng, lắp ráp các hệ thống cấp thoát nước nên yêu cầu này sẽ thích hợp với lao động nam hơn.
Nguồn: kết quả khảo sát tại Công ty M.A.T 5/2018
Biểu đồ 2.6: Kết quả khảo sát theo độ tuổi
Theo kết quả khảo sát cho thấy, đa phần là nhân viên từ 35 tuổi trở xuống.Trong đó, độ tuổi dưới 25 tuổi chiếm 35%, từ 25-35 tuổi chiếm 32%, từ 35-45 tuổi chiếm 29% và độ tuổi trên 45 chiếm 4% Qua đó cho thấy, nguồn nhân lực của Công ty đa phần là những nhân viên trẻ có thể trạng tốt, đầy năng động , nhiệt huyết và luôn có những ý tưởng sáng tạo cho hoạt động kinh doanh của Công ty.
2.3.3 Theo trình độ văn hóa
Nguồn: khảo sát tại Công ty M.A.T 5/2108
Biểu đồ 2.7: Kết quả khảo sát theo trình độ văn hóa
2.3.4 Các nhân tố ảnh hưởng nhất đến công tác tuyển dụng NLL tại Công ty TNHH cấp thoát nước M.A.T a) Yếu tố về thị trường lao động:
Nguồn: Khảo sát tại Công ty M.A.T 5/2018
Biểu đồ 2.8: Kết qủa khảo sát theo thị trường lao động
Qua kết quả khảo sát trên ta thấy, yếu tố về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của công tác tuyển dụng NNL tại Công ty TNHH cấp thoát nước M.A.T Với kết quả khảo sát 50 người thu về 50% số phiếu đều cho rằng thị trường lao động chính là yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Thật vậy, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung lao động là vấn đề mà doanh nghiệp quan tâm Nếu nguồn cung lao động trên thị
41 trường lớn hơn cầu dự kiến của doanh nghiệp, thì DN sẽ có một nguồn ứng viên dồi dào, càng nhiều ứng viên tham gia, càng tăng khả năng tuyển dụng thành công, đó là cơ hội.Tuy nhiên, chất lượng lao động trên thị trường không như nhau, nêú phần đông LĐ trên thị trường đạt chất lượng thấp, đó lại là trở ngại, là thách thức lớn cho nhà tuyển dụng để có thể sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp.
Ngược lại, nếu nguồn cung lao động trên thị trường thấp hơn cầu dự kiến của DN, nguồn ứng viên bị khan hiếm, đó là thách thức lớn cho nhà tuyển dụng Tuy nhiên, trong trường hợp chất lượng lao động trên thị trường tương đối đồng đều và đáp ứng được nhu cầu của DN thì đó là cơ hội để nhà tuyển dụng thành công. b) Yếu tố về khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Nguồn: khảo sát tại Công ty TNHH M.A.T 5/2018
Biểu đồ 2.9: Kết quả khảo sát theo tình hình tài chính
Theo khảo sát thu thập được, tình hình tài chính của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng NNL của Công ty Với42% cho rằng, khả năng tài chính ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng,điều đó cho thấy nếu doanh nghiệp có khả năng tài chính vững mạnh, chi phí dành cho hoạt động tuyển dụng lớn, nhà tuyển dụng có thể lựa chọn nhiều biện pháp tuyển dụng tiên tiến, áp dụng được nhiều phương pháp tuyển dụng hiện đại, cơ sở vật chất được đầu tư kỹ lưỡng, và đây là thuận lợi lớn để nâng cao khả năng cạnh tranh về hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp Ngược lại, trong trường hợp doanh nghiệp bị yếu thế về khả năng tài chính, không có nhiều lựa chọn cho nhà tuyển dụng ngoài việc tận dụng các phương pháp tuyển dụng truyền thống, giá rẻ, thiếu sức hút và không có tính cạnh tranh tranh cao, rất dễ mất đi ứng viên, đặc biệt là những người tài.
Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH cấp thoát nước M.A.T
2.4.1 Những mặt đạt được trong công tác tuyển dụng NNL tại công ty
Công ty đã áp dụng thành công trong việc tuyển dụng cả nguồn bên trong và bên ngoài công ty, song vẫn ưu tiên nguồn tuyển nội bộ trong công ty hơn. Các phương pháp công ty đang áp dụng đơn giản, tiết kiệm được nhiều chi phí tuyển dụng song kết quả mang lại khá cao với vị trí tuyển là công nhân thi công Cán bộ trong công ty cũng rất linh hoạt trong việc lựa chọn nguồn và phương thức tuyển dụng, với mỗi nguồn tuyển công ty lại có phương pháp tuyển dụng khác nhau, mang lại hiệu quả tuyển dụng khá tốt.
Nhân viên là người thân và quen biết với lãnh đạo công ty nên mức độ trung thành và làm việc lâu dài với công ty là một lợi thế Vì thế quá trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng, không mất thời gian mà lại tuyển được người thân tín, độ tin cậy cao.
Công ty luôn ưu tiên tuyển dụng nguồn nội bộ, vì vậy nhân viên mới dễ dàng hòa nhập với môi trường làm việc mới, phương pháp và kinh nghiệm làm việc nhanh chóng học hỏi được từ người thân Sự đảm bảo của người thân giúp công ty có niềm tin vào nhân viên.
Việc thông báo kết quả tuyển chọn được đăng tải công khai trên website cũng như bảng thông báo của Công ty nhờ vậy tránh khỏi những nghi ngờ trong quá trình tuyển chọn, đảm bảo tính công bằng giữa các ứng viên tham gia xin việc, tăng uy tín và hình ảnh Công ty.
Tỷ lệ số người được tiếp nhân chính thức/số người thử việc của Công ty là 100% qua các năm Số lượng nhân viên mới tuyển của công ty hàng năm đều
43 đáp ứng được yêu cầu của công việc góp phần giảm bớt chi phí và thời gian đào tạo của Công ty.
2.4.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng NNL tại Công ty
Bên cạnh những ưu điểm được nên trên, thì công tác tuyển dụng của Công ty TNHH cấp thoát nước M.A.T còn một số hạn chế: a) Về xác định nhu cầu tuyển dụng
Khi xác định nhu cầu tuyển dụng, việc phân tích công việc rất quan trọng nhưng công ty chưa chú trọng nhiều đến vấn đề này Việc phân tích công việc nhằm cung cấp cho người lãnh đạo bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tương quan với công việc khác, như vậy công tác tuyển dụng cũng dễ dàng, chính xác hơn Nhưng thực tế tại Công ty M.A.T, công tác này chưa được lãnh đạo quan tâm, bản mô tả công việc và yêu cầu về nhân lực vẫn còn sơ sài.
Công ty chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận và công tác tuyển dụng chưa được tiến hành một cách khoa học, toàn bộ quá trình tuyển dụng đều do phòng HCNS và các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng đảm nhiệm b) Về phương pháp tuyển dụng
Việc áp dụng phương pháp tuyển dụng từ sự giới thiệu của những người thân quen trong công ty dẫn đến tình trạng đánh giá các ứng viên không được khách quan và công bằng vì nó bị chi phối bởi mối quan hệ quen biết trong Công ty nên quá trình tuyển dụng cũng được đặc cách qua nhiều bước, gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công ty sau này.
Ngoài ra , việc đăng tin tuyển dụng trên website giúp công ty tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng, phù hợp với cả nguồn tuyển bên trong và bên ngoài , song cán bộ công ty vẫn chưa biết khai thác, tận dụng triệt để. c) Về quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng của công ty chưa được hoàn thiện, chưa xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ dự tuyển của các ứng viên một cách đồng bộ Việc đánh giá hồ sơ của ứng viên chưa có một tiêu chuẩn thống nhất nên các nhân viên gặp nhiều khó khăn trong công tác này.
Chưa có các bài kiểm tra trắc nghiệm để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên, qua đó có thể khoanh vùng được những ứng viên tiềm năng nhất. Công việc kiểm tra, xác định lý lịch của ứng viên không thực sự được công ty quan tâm Hầu như công ty không xác minh lại độ chính xác của hồ sơ. Như vậy, sẽ có một số thiếu sót trong hồ sơ.
Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng viên chưa được quan tâm đúng mức. Công ty chỉ căn cứ vào giấy khám sức khỏe trong hồ sơ mà nhiều khi những thông tin này không phản ánh đúng tình trạng sức khỏe hiện tại của ứng viên. Điều này ảnh hưởng khá lớn đến các chế độ đãi ngộ lao động về sau đặc biệt là vấn đề bảo hiểm.
Kết thúc quá trình tuyển dụng , thời gian dành cho việc đánh giá lại quá trình tuyển dụng của công ty rất ít Qúa trình đánh giá chủ yếu diễn ra theo hình thức nên chưa tìm ra được những ưu điểm và hạn chế thực mà công ty đang gặp phải Vì vậy, còn nhiều nhược điểm lặp lại trong quá trình tuyển dụng.
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG TRÌNH CẤP THOÁT
NƯỚC VÀ HẠ TẦNG ĐÔ THỊ M.A.T
Phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Công ty TNHH cấp thoát nước M.A.T là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng các công trình dân dụng từ lâu và khá vững chắc trên thị trường Nhưng hiện nay, nhu cầu việc làm và giải quyết việc đang ngày càng bức thiết không chỉ với những người trẻ mà là vấn đề chung của toàn xã hội nên tạo cho ngành xây dựng trở thành một trong mười ngành nghề thiếu nhân lực lớn trong tương lai, cộng với nền kinh tế ngày càng hôi nhập vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với doanh nghiệp Do đó nếu công ty không có sự đổi mới với những mục tiêu và phương hướng cụ thể và rõ ràng thì việc kinh doanh của công ty sẽ gặp nhiều khó khăn hơn là thuận lợi Để thực hiện được những kế hoạch này công ty đã đề ra nhiều phương hướng giải pháp để thực hiện kế hoạch và mối quan tâm hàng đầu của công ty chính là những giải pháp về nguồn nhân lực.
Mục tiêu kinh doanh của Công ty TNHH cấp thoát nước M.A.T trong những năm tới là không ngừng nâng cao chất lượng thi công các công trình dân dụng cũng như mở rộng sản xuất kinh doanh về lĩnh vực trang trí nội thất nhằm tăng doanh thu, hạn chế chi phí cũng như sử dụng lực lượng lao động một cách phù hợp nhất thì công ty cần xem xét lại chính mình, đánh giá lại những gì đã làm được và những gì chưa làm được, phân tích điểm mạnh, điểm yếu trong năm vừa qua để khắc phục Muốn tồn tại và phát triển công ty phải luôn đổi mới: đổi mới về công nghệ, về quy mô , mục đích hoạt động… để đáp ứng được các nhu cầu này, thì doanh nghiệp cần không ngừng bổ sung lực lượng lao động cả về số lượng lẫn chất lượng Như vậy, nhu cầu tuyển dụng nhân sự là một tất yếu khách quan và thường xuyên với bất kỳ một doanh nghiệp nào Thực hiện tốt công tác này là tiền đề quan trọng để DN đạt được mục tiêu của mình. a) Về quy mô, cơ cấu lao động
Công ty dự tính sẽ mở rộng hoạt động kinh doanh về lắp ráp thiết bị cấp thoát nước, cũng như mở rộng lĩnh vực trang trí nội thất vì vậy nhu cầu tuyển thêm lao động là tất yếu Tổng số lao động dự kiến năm 2018 là khoảng 85 người. b) Về chất lượng nguồn tuyển dụng
Công ty xác định trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lượng nhân lực bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ người lao động Điều này xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh của công ty, tiến tới công ty sẽ duy trì một lực lượng lao động ổn định, nâng cao năng lực, trình độ lao động. Công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm cho các vị trí có nhu cầu nhân lực để giảm thiểu chi phí đào tạo lại và thời gian làm quen công việc Đặc biệt, công ty ưu tiên lao động trẻ có kinh nghiệm Với mục tiêu là dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này như sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình, ham học hỏi. c) Về đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn lao động là nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào Nhận thức được tầm quan tọng đó, công ty đã xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực trong năm 2018 với nội dung sau:
Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng không ngừng nâng cao trình độ và năng lực quản trị doanh nghiệp cho đội ngũ lãnh đạo, cán bộ, quản lý các cấp.
Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng kiến thức để không ngừng nâng cao trình độ , kỹ năng tay nghề, rèn luyện ý thức và tác phong công nghiệp hiện đại cho người lao động … để đội ngũ lao động của công ty luôn xứng đáng là những bàn tay vàng về xây dựng các công trình dân dụng đảm bảo an toàn, chất lượng cho xã hội.
Thường xuyên không ngừng nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực Tiếp tục đổi mới cơ cấu tổ chức, bố trí sử dụng nhân lực theo hướng khoa học và ngày một hợp lý, tạo động lực và cơ hội phát triển cho mọi cá nhân, phát huy năng động, sáng tạo… góp phần không ngừng nâng cao năng suất lao động, cải thiện thu nhập và chất lượng cuộc sống cho người lao động của công ty.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng NNL tại Công
ty TNHH Cấp thoát nước M.A.T
Trong thời gian qua, những biện pháp mà công ty đưa ra đã khá hiệu quả và phù hợp với tình hình thực tế của Công ty Các cán bộ phòng Nhân sự trong công ty cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực nên đã làm việc với tinh thần trách nhiệm cao và đã thu được kết quả đáng ghi nhận.
Tuy nhiên, trên thực tế công tác tuyển dụng tại Công ty vẫn còn những hạn chế cần được khắc phục Sau quá trình thực tập và nghiên cứu về công tác tuyển dụng của công ty, dưới đây em xin đưa ra một số biện pháp để có thể phần nào hạn chế những nhược điểm trong công tác tuyển dụng và góp phần hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác này.
3.2.1 Sự quan tâm hơn nữa của Ban lãnh đạo Công ty
Sự quan tâm của Ban lãnh đạo là giải pháp quan trọng quyết định tuyển dụng hiệu quả hay không Trước tiên, cần có sự quan tâm của lãnh đạo Công ty để chỉ thị cho nhân viên phụ trách tuyển dụng cũng như phòng phụ trách công tác tuyển dụng này Ban lãnh đạo Công ty cần có sự đầu tư thích đáng cho công tác thu hút và tuyển chọn lao động, quan tâm theo dõi tiến trình thực hiện tuyển dụng của Công ty.
3.2.2 Phân tích nhu cầu và lên kế hoạch tuyển dụng
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự đầu tiên là phải đo lường và dự báo nhu cầu tuyển dụng Mỗi một giai đoạn và tình hình phát triển, công ty sẽ có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn khác nhau Và tương ứng với mỗi giai đoạn đó là một lượng nhân sự cần phải được đáp ứng kịp thời. Nhân viên nhân sự cần phải lên kế hoạch tuyển bao nhiêu người cho từng vị trí Song song đó phải lên phương án dự trù dựa trên tình hình thị trường lao động hiện tại, xu hướng tìm kiếm việc làm của người lao động cũng như những vấn đề khác liên quan đến tính chất công việc.
3.2.3 Xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Một thực trạng hiện nay là nhiều ứng viên sau khi vừa bước chân vào làm việc được vài ngày đã phải “dứt áo ra đi” Nguyên nhân có thể xuất phát từ nhiều phía, chủ quan hoặc khách quan Nhưng tiếng xấu lại đồn đi rất nhanh. Những lời nói không hay là vô tình mọc cánh bay đến tai những ứng viên đang do dự và chuẩn bị ứng tuyển hồ sơ Hình ảnh công ty cũng vô tình giảm sút và gây nên một tâm lý bất mãn trong những nhân viên còn ở lại.
Tâm lý đám đông tác động rất lớn đến người tìm việc Chắc chắn họ sẽ rất ngần ngại để nộp hồ sơ xin việc vào một công ty mà toàn nghe những điều tiếng xấu Vì thế xây dựng thương hiệu tuyển dụng nhân lực là một giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, là điều kiện để giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài.
3.2 4 Tiếp cận nguồn sinh viên thực tập
Nhiều doanh nghiệp thường bỏ qua nguồn lực này Trên thực tế, sinh viên năm cuối và mới ra trường có một điểm chung, đó là là mong muốn được làm việc và thể hiện bản thân Yếu tố này thúc đẩy tinh thần làm việc rất lớn Vì thế công ty cũng nên có quan hệ chặt chẽ với các trường có giảng dạy những môn học phù hợp với các ngành hoạt động.
3.2.5 Kết hợp giữa phỏng vấn và làm bài test
Hiệu quả của công tác tuyển dụng được thể hiện qua sự thành công của buổi phỏng vấn Ở đây không phải nói đến là ứng viên đó đậu hay trượt mà là nhà tuyển dụng đã khai thác được gì từ họ Vì thế, một bài kiểm tra dạng trắc
49 nghiệm đi kèm với những câu hỏi phỏng vấn sẽ là một giải pháp giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự.
Các bài trắc nghiệm có thể đánh giá được ứng viên trên nhiều khía cạnh, về năng khiếu, tính cách, thái độ… kết quả của bài test sẽ giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết định sắp xếp nhân sự phù hợp với từng vị trí Điều này sẽ ảnh hưởng đến kết quả làm việc trong tương lai.
3.2.6 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực dài hạn
Giữ chân nhân viên ở lại làm việc với công ty sẽ giúp giảm thiểu thời gian và chi phí cho công tác tuyển dụng Vì thế xây dựng chiến lược phát triển nhân lực dài hạn và đi từ gốc sẽ rất quan trọng để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở bất cứ một công ty nào.
Một bản mô tả công việc với từng vị trí sẽ giúp hình dung rõ ràng hơn về công việc, yêu cầu cần có, nghĩa vụ và quyền hạn Thông qua mô tả, công ty sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc Khi đã tuyển dụng được đúng người cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của công ty.
Một chiến lược dài hạn không chỉ giúp gìn giữ và phát triển người giỏi cho công ty mà còn thu hút thêm người giỏi khác Họ sẽ mang những hình ảnh đẹp về công ty truyền bá đến cả thị trường lao động, tạo một sự lan tỏa tích cực đến người tìm việc.
3.2.7 Đào tạo và nâng cao trình độ cho nhân viên phòng nhân sự
Phòng nhân sự có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo công ty về các công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển và đánh giá nhân viên, xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện và thoải mái Với những nhiệm vụ đó các cán bộ phòng nhân sự phải có một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, vững vàng trong công việc mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình Vì vậy, những nhân viên nhân sự phải luôn học hỏi và nâng cao năng lực bản thân để phục vụ tốt hơn công việc của mình.
Trong bối cảnh khan hiếm nhân lực và cạnh tranh gay gắt như hiện nay,nhà tuyển dụng gặp rất nhiều thách thức trong quá trình tiếp cận ứng viên Vì thế, Công ty phải luôn luôn đổi mới và tìm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty mình để có thể hút được nguồn ứng viên tốt nhất cho Công ty.
A.T
Về vấn đề nghiên cứu: tập trung chủ yếu nghiên cứu các vấn đề về nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHHCông trình cấp thoát nước và hạ tầng đô thị M.A.T.
4 Phương pháp nghiên cứu Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
Phương pháp thu thập thông tin, phương pháp quan sát,tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, hướng dẫn trực tiếp và sự giúp đỡ của lãnh đạo Công ty Áp dụng những kiến thức đã học được từ bài giảng của Thầy, Cô, sách giao khoa hay các tài liệu tham khảo khác từ Internet,….
5 Bố cục của đề tài
Kết cấu của đề tài: “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công trình cấp thoát nước và hạ tầng đô thị M.A.T” được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nêu lên các khái niệm, vai trò, nguồn và phương pháp tuyển dụng,quy trình tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công trình cấp thoát nước và hạ tầng đô thị M.A.T.
Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH cấp thoát nước M.A.T, các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh, phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động SXKD, thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty từ đó rút ra những yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng NNL tại Công ty.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Công trình cấp thoát nước và hạ tầng đô thị M.A.T
Nêu lên định hướng phát triển của Công ty và đưa ra một số giải pháp và kiến nghị cho công ty nhằm góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng NNL tại công ty và đưa ra kết luận.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
“ Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.” –
Quản trị nguồn nhân lực, Th.S Trần Quang Cảnh.
“ Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau để tuyển chọn ra những cá nhân đủ khả năng đảm nhận các công việc trong tổ chức, tuyển dụng không chỉ là chọn người tốt nhất có được mà là chọn ra người có đủ kiến thức – kỹ năng – năng lực phù hợp giữa ứng viên và tổ chức” – Quản trị nguồn nhân lực, Th.S Trần Văn Danh.
Từ những khái niệm trên ta rút ra được khái niệm khái quát về tuyển dụng nguồn nhân lực như sau:
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụng chính là cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người Qúa trình này bao gồm hai khâu cơ bản là: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ a) Khái niệm
Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức Một tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ cả về số lượng lẫn chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của DN. b) Tầm quan trọng của tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ lại không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Nếu quá trình tuyển mộ không tốt thì quá trình tuyển chọn cũng không đạt yêu cầu như mong muốn hay hiệu quả thấp ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tào và phát triển các nguồn nhân lực,
1.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn a) Khái niệm
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc cũng như khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của ứng viên, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là những yêu cầu đã được đề ra trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Qúa trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch về nguồn nhân lực.
Tuyển chọn được những ứng viên có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc nhằm giúp cho doanh nghiệp đạt năng suất lao động cao cũng như hiệu quả công việc tốt.
Tuyển được những ứng viên có trách nhiệm, kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và trung thành với công ty. b) Tầm quan trọng của tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa ra được quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển
5 chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và các tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những nhân viên có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai Đồng thời, quá trình tuyển chọn tốt cũng giúp cho các tổ chức giảm bớt được chi phí do phải đào tạo lại, tuyển chọn lại cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
