CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lâp - Tự do – Hạnh phúc BIÊN BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Kính gửi: Khoa Quản trị kinh doanh Họ và tên sinh viên: Lê Thị Minh T
Mục tiêu bài khóa luận tốt nghiệp
Mục tiêu tổng quát
Tìm hiểu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng để xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao và đáp ứng nhu cầu phát triển, đổi mới của doanh nghiệp trong tương lai.
Mục tiêu cụ thể
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược trong thời gian tới.
Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược?
Thực trạng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược như thế nào?
Những giải pháp nào cần thực hiện để hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược trong thời gian tới?
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: dựa trên số liệu, báo cáo, tài liệu nội bộ của công ty và từ nhiều nguồn khác như sách, báo, internet,
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: việc thu thập dữ liệu dựa trên khảo sát ý kiến của các nhân viên và cấp quản lý làm việc tại Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược bằng bảng câu hỏi Các thông tin sau khi thu thập sẽ được mã hóa và xử lý thông qua phần mềm SPSS
Phương pháp xử lý số liệu: sau khi thu thập dữ liệu, tiến hành tổng hợp, phân tích, chọn lọc, đánh giá và đưa ra các đề xuất phù hợp,
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài góp phần nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nguồn lực tại Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược, giúp công ty tuyển dụng được đúng người, bố trí đúng việc, giảm thiểu chi phí và nâng cao hiệu quả kinh doanh Ngoài ra, đề tài còn cung cấp những kiến thức và giải pháp hữu ích cho doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược nói riêng trong việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Bố cục khóa luận
Nội dung của bài khóa luận gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các khái niệm về nguồn nhân lực, vai trò và các yếu tố tác động đến hoạt động tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược Sơ lược về sự hình thành của doanh nghiệp, phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2021 – 2023 và đánh giá ưu nhược điểm công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp hiện tại
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược Tác giả đề xuất một số phương án nhằm cải thiện, nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển chọn lao động cho doanh nghiệp.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Dưới góc độ của Trần Kim Dung (2018) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người” Theo Liên Hợp Quốc (2014) “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Nhất quán với quan điểm này Manmohan Joshi (2013) cho rằng, Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là bao gồm tất cả những nỗ lực, kiến thức, kỹ năng và khả năng của những người làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp đó Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực Bên cạnh đó với quan điểm nguồn nhân lực của Nicolas Henry (2010) thì Nguồn nhân lực được hiểu là bao gồm khả năng và tiềm năng của những người lao động trong tổ chức góp phần cho sự phát triển tổ chức cũng như kinh tế xã hội của các quốc gia hay toàn thế giới Còn với David Begg (2008) cho rằng nguồn nhân lực là sự tích lũy chuyên ngành của con người, nó được đánh giá cao vì mang lại thu thập lớn để hỗ trợ trong tương lai
Như vậy dù nhìn ở góc độ nào thì nguồn nhân lực cũng chính là tất cả những năng lực, tiềm tàng vốn có của người lao động trong một tổ chức, có nghĩa là các thành viên trong tổ chức và doanh nghiệp cùng nhau mang kiến thức, sức mạnh, khả năng, hành vi và các giá trị đạo đức của mình để xây dựng và phát triển lớn mạnh doanh nghiệp
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực là “hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” Đồng với quan điểm đó suất và cảm thấy hài lòng hơn với công việc Còn theo góc độ của Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực là bao gồm các hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của mỗi cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức đồng thời cũng cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân
1.1.3 Khái niệm về tuyển dụng và tuyển dụng nguồn nhân lực
Dưới góc độ của Trần Kim Dung (2018), Tuyển dụng là hoạt động lôi cuốn những người xin việc có trình độ từ cả bên ngoài lẫn nhân viên bên trong của doanh nghiệp Dựa trên tiêu chí và tính chất công việc, ứng viên được kiểm tra, xem xét và đánh giá trên nhiều mặt khác nhau để tìm ra người có thể đáp ứng được yêu cầu đó Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), thì Tuyển dụng là một quá trình bao gồm việc tìm kiếm và thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để ứng tuyển vào những vị trí còn trống của một tổ chức và lựa chọn người mà có khả năng đảm nhiệm vị trí tốt nhất
Theo Nguyễn Hữu Thân (2007), Tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình tìm ra những người phù hợp nhất dựa theo yêu cầu của công việc trong số các ứng viên tham gia ứng tuyển Thông qua đó phải đánh giá, xem xét được ứng viên trên nhiều mặt khác nhau nhằm đảm bảo việc cần thiết bổ sung nhân sự theo yêu cầu của tổ chức Cùng với đó là quan điểm của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những nhân viên có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau để bổ sung vào các vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Vai trò, tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực
Theo Mai Thanh Lan (2014), tuyển dụng nguồn nhân lực gồm những vai trò sau: đối với doanh nghiệp, đối với người lao động và đối với xã hội
1.2.1 Đối với doanh nghiệp Đầu tiên, tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tạo ra các yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp và bổ sung các nguồn lực cần thiết Thứ hai, tuyển dụng nhân lực có thể giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và năng lực cạnh tranh bền vững của mỗi doanh nghiệp Thực tế con người luôn được xem là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác, đồng thời tạo điều kiện nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ nguồn lực Thứ tư, tuyển dụng nhân lực thông qua ứng tuyển từ nội bộ có lợi cho việc tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong công ty Thứ năm, tuyển dụng nguồn nhân lực có tác dụng cải thiện bầu không khí, môi trường làm việc, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
1.2.2 Đối với người lao động
Doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực có thể giúp người lao động tìm được việc làm, có cơ hội thăng tiến, cơ hội tự đánh giá bản thân, nhờ đó nâng cao thu nhập, hiểu đúng năng lực cá nhân và phát triển bản thân Ngoài ra đây còn là động lực giúp người lao động phát huy khả năng sáng tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, Đồng thời, công ty tuyển dụng ghi nhận và đánh giá năng lực cá nhân của họ để họ phấn đấu nâng cao năng lực và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực từ doanh nghiệp có thể giúp tăng tỉ lệ có việc làm cho dân cư, giảm tỷ lệ thất nghiệp, cải thiện mức sống của một bộ phận người dân, góp phần giảm bớt các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ít Đồng thời doanh nghiệp hình thành nhu cầu xã hội thông qua việc tuyển dụng nguồn nhân lực, điều này có lợi cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, xã hội và hệ thống hướng nghiệp.
Quy trình tuyển dụng
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực thì trước hết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc Tuy nhiên theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung (2018) có thể khái quát các bước như sau:
Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Đây là khâu đầu tiên cũng là khâu quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân lực, khâu này quyết định bạn có thành công hay không Bước đầu tiên này liên quan tới việc thành lập hội đồng tuyển dụng, cụ thể là xác định số lượng, thành phần, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi thành viên Bước chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng như là nền tảng, đòn bầy để tạo đà cho các bước tuyển dụng tiếp theo Để kích thích và tăng tính hấp dẫn, thu hút được các ứng viên xuất sắc, các nhà tuyển dụng nên chuẩn bị chu đáo phần giới thiệu về công ty của mình, diễn giải một cách ngắn gọn, hấp dẫn và đầy đủ các thông tin quan trọng nhất về công ty, văn hoá, con người
Thông báo tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu HS
Kiểm tra trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ
Xác minh, điều tra Phỏng vấn lần 2
Ra quyết định tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể thực hiện một hoặc nhiều hình thức sau: Quảng cáo trên báo, đài, truyền hình hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ tìm kiếm việc làm, thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp Thông báo cần ngắn gọn, xúc tích nhưng phải rõ ràng, chi tiết và đầy đủ bao gồm các thông tin cơ bản như trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân của từng ứng viên Quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý những điều sau:
Quảng cáo công ty và vị trí để giúp người tìm việc hiểu rõ hơn về danh tiếng, sự hấp dẫn của vị trí Chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm chính của công việc để ứng tuyển có thể hình dung được công việc mình dự định ứng tuyển Quyền lợi của ứng viên sau khi được tuyển dụng (mức lương, cơ hội thăng tiến, ) Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Mỗi doanh nghiệp sẽ có các yêu cầu khác nhau liên quan tới bộ hồ sơ mà ứng viên cần phải nộp đủ để được xét tuyển Nhìn chung thì người xin việc phải nộp các giấy tờ sau: Đơn xin việc, bản hồ sơ lý lịch, giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật
Hiện nay mỗi tổ chức, doanh nghiệp thường có mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên và các chức vụ, công việc khác nhau Các cơ quan nhà nước thì có mẫu hồ sơ chung cho từng vị trí, hạn ngạch khác nhau Hồ sơ sẽ được hội đồng tuyển dụng xem xét kỹ lưỡng nhằm loại bớt những ứng viên mà theo họ không đạt yêu cầu Hội đồng xét duyệt hồ sơ dưới góc độ: trình độ, kinh nghiệm từ trước, các kỹ năng hội tụ; sức khỏe; tính cách, đạo đức, thái độ, nguyện vọng… nhằm chọn ra những ứng viên đạt tiêu chuẩn để đi tiếp vào vòng sau
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ sẽ kéo dài tầm 5-10 phút, nhằm loại bỏ những ứng viên ngay từ đầu không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém hơn các ứng viên khác mà khi nghiên cứu, xem xét hồ sơ chưa phát hiện ra
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm Đây là hình thức mong muốn chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, câu hỏi sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về mức độ kiến thức cơ bản cũng như khả năng thực hành Áp dụng hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,
Bước 6: Phỏng vấn chuyên sâu
Phỏng vấn chuyên sâu nhằm khẳng định lại một lần nữa về năng lực và khả năng của người xin việc Phòng vấn lần này mục đích để đánh giá thêm một lần nữa và chi tiết hơn về ứng viên dưới góc độ: hiểu biết, kinh nghiệm, trình độ; đặc điểm cá nhân bao gồm tinh thần, tính cách, thái độ, sở thích ; khả năng hòa đồng với môi trường và hòa nhập với văn hóa tổ chức; những phẩm chất cá nhân khác phù hợp với doanh nghiệp
Bước 7: Xác minh điều tra
Bước này nhằm làm rõ ràng, sáng tỏ thêm những điều mà hội đồng tuyển dụng chưa rõ về các ứng viên có triển vọng tốt Bước này có thể thực hiện thông qua các cuộc tiếp xúc với bạn bè, thầy cô cũ, cũng như tiếp cận các đồng nghiệp hay lãnh đạo của ứng viên tại những nơi làm việc trước đây Xác minh điều tra thường bắt buộc áp dụng đối với những công việc mang tính an ninh cao, ví dụ như những vị trí then chốt của các cơ quan nhà nước hoặc tại các doanh nghiệp tư nhân lớn
Ngay cả khi ứng viên đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về trình độ học vấn, sự hiểu biết, trí thông minh và nhân cách tốt, người đó vẫn bị loại nếu tình trạng sức khỏe không đáp ứng yêu cầu của vị trí tuyển dụng Vì nếu nhận một người không đủ sức khỏe để làm việc, không những không mang lại kết quả công việc và lợi ích kinh tế mà còn mang lại rất nhiều tổn thất và rắc rối pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Ra quyết định tuyển dụng là giai đoạn cực kì quan trọng trong quá trình tuyển dụng Trách nhiệm ra quyết định thường không thuộc về một người, và được nhất quán bởi các thành viên trong ban tuyển dụng Họ cần phải cùng xem xét, cân nhắc các yếu tố sau khi tiến hành tuyển dụng nhân lực:
Những ứng viên có khả năng làm tốt công việc (kiến thức, kỹ năng) nhưng thiếu yếu tố kích thích (động lực, sở thích, nguyện vọng) khi thực hiện sẽ không đạt hiệu quả công việc Đối với một số vị trí và do tính chất đặc thủ của nó mà phẩm chất, thái độ và tính cách của ứng viên có thể đóng vai trò nòng cốt để thực hiện tốt công việc
Hội đồng tuyển dụng cần xác định rõ các tiêu thức đánh giá bằng cách cho điểm đối với từng tiêu thức Ứng viên có tổng số điểm cao nhất sẽ được chọn Ngoài những đánh giá định lượng mang tính chất khách quan như trên, còn phải bổ sung thêm các đánh giá định tính dựa trên cảm nhận của mỗi thành viên hội đồng
Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phòng hành chính – nhân sẽ ký hợp đồng lao động với nhân viên mới Họ sẽ được hòa nhập vào môi trường làm việc, với công việc mới dưới sự hướng dẫn của cấp trên Đồng thời công ty cần quan tâm đến vấn đề “ma mới – ma cũ” cạnh tranh không lành mạnh trong nội bộ
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng
Theo Mai Thanh Lan (2014), các yếu tố ảnh hướng đến việc tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm: các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức
1.4.1 Nhóm yếu tố bên trong tổ chức
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Mỗi tổ chức doanh nghiệp đều có một sứ mệnh, mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để đạt được những chiến lược, mục tiêu đề ra thì các bộ phận phải căn cứ vào bố trí công việc, nhân sự sao cho phù hợp Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu để đưa ra các kế hoạch, định hướng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng
Hình ảnh, uy tín và vị thế của doanh nghiệp Đây là yếu tố có ảnh hướng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy sẽ ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực Chính uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao Tâm lý chung của người lao động là mong muốn được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa, ít mất việc và được phát huy tài năng của mình Thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở lựa chọn nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Ngược lại, nếu hình ảnh tổ chức, doanh nghiệp bị đánh giá thấp thì triển vọng, khả năng thu hút ứng viên rất thấp, hình ảnh và vị thế của tổ chức, doanh nghiệp luôn được các ứng viên đánh giá cả về giá trị hữu hình và giá trị vô hình
Các chính sách về nhân sự của tổ chức
Khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp họ có kỳ vọng về cơ hội việc làm, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và đặc biệt là lợi ích vật chất qua quá trình làm việc (lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, ) Đây cũng chính là những yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ Do vậy nếu doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân sự tốt sẽ lôi cuốn được nhiều ứng viên tham gia xét tuyển Ứng viên có khả năng, kinh nghiệm chuyên môn thường tìm kiếm các doanh nghiệp đáp ứng được nhu cầu họ đề ra về chính sách đãi ngộ, phúc lợi phù hợp với năng lực của họ
Một công ty có văn hóa doanh nghiệp coi trọng sự sáng tạo, tiếp thu, lắng nghe những ý tưởng mới sẽ lôi cuốn được nhiều ứng viên có năng lực vì họ có xu hướng kỳ vọng được công tác trong môi trường văn hóa sẵn sàng đón nhận ý tưởng sáng tạo Ngược lại với đó sẽ làm cho khả năng và phạm vi tuyển dụng bị hạn hẹp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí chi trả cho việc tuyển dụng sẽ ảnh hưởng đến các chiến lược khác của công ty như chi phí quảng cáo, marketing, Khi doanh nghiệp, tổ chức có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều phương pháp chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng như đầu tư cho việc thực
1.4.2 Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức
Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường có ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng ứng viên tham gia dự tuyển vào các tổ chức Nếu cung trên thị trường của ngành cần tuyển lớn hơn cầu thì lúc này công ty sẽ có nguồn ứng viên đa dạng, phong phú, có nhiều cơ hội để xem xét, lựa chọn Ngược lại nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động thì sẽ gây ra hiện tượng khan hiếm nhân lực và doanh nghiệp sẽ đối mặt với nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm, tuyển dụng lao động Việc này sẽ dẫn đến mức độ cạnh tranh tuyển dụng người lao động giữa các doanh nghiệp ngày càng cao
Yếu tố kinh tế - chính trị
Các yếu tố về kinh tế như tỷ lệ nghèo đói, tỷ lệ lạm phát, mức sống ở địa phương, mức độ thất nghiệp, khủng hoảng kinh tế, hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực Ví dụ, khi nền kinh tế đang rơi vào thời kỳ khủng hoảng và suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng ngày càng cao, hầu hết người lao động sẽ phải nỗ lực làm việc để giữ được việc làm Tổ chức, doanh nghiệp lúc này phải đưa ra những chính sách bảo đảm sự ổn định công việc cũng như thu nhập cho người lao động Nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong thời gian này suy giảm, không tuyển thêm hoặc tuyển ít nhân viên hơn để đảm bảo ổn định tình hình, cắt giảm bớt chi phí, thậm chí là tinh giản nhân lực Ngược lại, nếu tình hình kinh tế, xã hội duy trì phát triển ổn định, doanh nghiệp tổ chức có điều kiện mở rộng quy mô kinh doanh sản xuất, nhiều việc làm được tạo ra thì sẽ cần tuyển dụng nhiều lao động mới
Yếu tố văn hóa – xã hội
Văn hóa, xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân lực Nếu nhân tố này phát triển sẽ giúp tư duy, nhận thức, phẩm chất của con người được nâng cao, phát triển theo, ngược lại một xã hội còn tồn đọng nhiều tập quán và tư duy lạc hậu thì con người sẽ thụ động, lạc hậu, kém cỏi trước sự phát triển vượt bậc của loài người Vì vậy mà việc thực hiện tuyển dụng nhân lực sẽ gặp nhiều trở ngại và khó khăn
Các đối thủ cạnh tranh
Nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, vì vậy mà mỗi doanh nghiệp đều xây dựng các chính sách nhân sự khác nhau để thu hút, giữ chân nhân viên giỏi, có trình độ, nghiệp vụ cao Bản thân người lao động luôn so sánh lợi ích mà họ có được khi làm việc ở doanh nghiệp này so với doanh nghiệp khác để tối đa hóa lợi ích của mình
Chính điều này đã chứng tỏ rằng tầm quan trọng của các chính sách, phúc lợi nội bộ ở mỗi doanh nghiệp sẽ có thể đem lại sự tận tụy, cống hiến, trung thành của nhân viên.
Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp bao gồm: nguồn nội bộ bên trong tổ chức, doanh nghiệp và nguồn bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp
1.5.1 Nguồn tuyển dụng bên trong
Là nguồn cung cấp nhân sự bên trong doanh nghiệp – nghĩa là những ứng viên đang làm việc tại tổ chức, doanh nghiệp được đề cử vào vị trí cao hơn hay được chuyển sang vị trí mà tổ chức cần người đảm nhiệm Ưu điểm
Là bàn đạp tạo ra động lực tốt cho tất cả cán bộ nhân viên đang làm việc tại tổ chức, nhân viên sẽ có cơ hội được thăng chức, tạo sự thi đua cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên, kích thích họ làm việc nhiệt tình, hăng hái, sáng tạo, hiệu suất cao hơn Đồng thời không mất thời gian để thích nghi với công việc và môi trường doanh nghiệp mới của nhân lực
Hạn chế lôi cuốn được nguồn ứng viên phong phú, đa dạng, đặc biệt mất đi cơ hội lựa chọn những người năng lực tuổi trẻ, có nhiều hăng hái, nhiệt tình Đồng thời gây ra sự xáo trộn trong nội bộ nhân sự, bởi sự đề cử hay thuyên chuyển vị trí sẽ dẫn đến những vị trí đang ổn định trở nên thiếu người và lại tiếp tục tuyển dụng nhân lực Ngoài ra việc tuyển dụng nhân lực vào một vị trí mới theo hướng thăng chức sẽ dẫn đến hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do họ đã quen với cách làm việc của cấp trên, nhân viên sẽ rập khuôn lại theo hướng phấn đấu, thi đua cũ
1.5.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Là nguồn cung cấp nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp bao gồm học sinh, cử nhân của các trường đại học, cao đẳng đã tốt nghiệp, những người có kinh nghiệm làm việc trước đây, đang thất nghiệp và tìm kiếm việc làm, lao động phổ thông chưa có kinh nghiệm, chưa qua đào tạo hay những lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp khác Ưu điểm
Tuyển dụng bên ngoài đem lại nguồn ứng viên phong phú, đa dạng, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp có được nhiều người giỏi cống hiến cho công ty và nhu cầu phát triển mở rộng quy mô Môi trường mới kích thích nhân lực tìm tòi, phấn đấu, nỗ lực, làm việc để thể hiện tài năng của bản thân trong mắt đồng nghiệp và cấp trên Ngoài ra, cơ cấu nhân lực cũng ít biến động hơn vì không có sự thăng tiến hoặc đề cử nào vào các vị trị còn trống Người quản lý có thể huấn luyện các nguyên tắc và các quy định làm việc của doanh nghiệp cho nhân sự mới ngay từ lúc đầu
Mất nhiều chi phí tuyển dụng, thời gian để hướng dẫn nhân sự mới thích nghi với công việc, hòa nhập với mọi người xung quanh và môi trường, văn hóa của công ty Sự trung thành và tận tâm, gắn bó lâu dài của nhân sự mới thường không cao Việc tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài tổ chức, dễ dẫn đến tâm lý thất vọng, những xung đột bên trong nội bộ nhất là những vị trí then chốt như quản lý, lãnh đạo vì họ cho rằng bản thân đã rất nỗ lực, đủ năng lực để đảm nhiệm chức vụ này hơn nhưng không được đề cử dẫn đến việc giảm động lực, ý chí cầu tiến của nhân viên.
Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
Dựa vào các tiêu chí, tính chất công việc, mục đích sử dụng nhân lực, định hướng và văn hóa của công ty Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực gồm những nội dung sau:
Khả năng cá nhân: tính sáng tạo, độc lập, cố gắng, kiên nhẫn,
Khả năng chuyên môn: trình độ học vấn, kinh nghiệm trước đây,
Hình thức và tính cách: phong cách, trang phục, hành vi đạo đức, thái độ,
Bài học kinh nghiệm tuyển dụng của một số doanh nghiệp ngành dược phẩm
1.7.1 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Dược
Công ty cổ phần Nam Dược thành lập ngày 01-01-2004 Đây là công ty tập trung sản xuất đa dạng các mặt hàng tân dược và đông dược Nam Dược đã tự khẳng định vị trí của mình trong nước cũng như thế giới khi mang về nhiều danh hiệu và giải thưởng như: trở thành nhà máy GMP-WHO đầu tiên của miền Bắc (2006), đạt tích hợp chuẩn quốc tế IMS (2008), đạt giải vàng chất lượng Quốc gia (2013), Tiêu chuẩn GMP-WHO thuốc Đông Dược
Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Dược là xác định tầm quan trọng của việc phát triển một chiến lược tuyển dụng toàn diện, kết hợp giữa việc xác định nhu cầu cụ thể của doanh nghiệp và hiểu rõ thị trường lao động trong ngành dược phẩm Điều này không chỉ bao gồm việc tạo ra các mô tả công việc hấp dẫn và rõ ràng mà còn bao gồm việc thể hiện văn hóa doanh nghiệp, giá trị cốt lõi trong mọi khía cạnh của quá trình tuyển dụng Nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu thông qua các kênh đăng tuyển, bạn bè, người thân giới thiệu hoặc lôi kéo những ứng viên hiện đang làm việc tại các công ty của đối thủ cạnh tranh bởi vì Nam Dược thường chỉ tuyển những người có kinh nghiệm trước đây liên quan đến lĩnh vực, vị trí cần tuyển Ngoài ra, công ty cũng chú trọng đến các chính sách, chế độ đãi ngộ để giữ chân người giỏi và lôi cuốn được đa dạng ứng viên như việc đóng bảo hiểm BHYT, BHXH, lương thưởng hàng tháng, hàng quý, hàng năm, quà sinh nhật Các phụ cấp xăng xe, điện thoại, du lịch thường niên để tri ân, gắn kết, động viên tinh thần của các nhân viên Ưu điểm
Phương pháp này tuyển dụng được nhiều người có bề dày kinh nghiệm hòa nhập nhanh, bắt tay vào việc làm mà không tốn nhiều thời gian, chi phí để đào tạo, tập sự
Bên cạnh ưu điểm thì phương pháp này cũng có nhược điểm, chính vì chỉ hướng đến người có kinh nghiệm nên sẽ bỏ lỡ người tài trẻ tuổi nhiệt huyết, những ứng viên tiềm năng, sáng giá, mang lại giá trị cao cho công ty nhưng họ chưa có dịp để thể hiện bản thân mình
Bài học kinh nghiệm từ Công ty Cổ phần Nam Dược là quá trình tuyển dụng nhân lực nên linh hoạt, không phải ứng viên nào có nhiều kinh nghiệm đều thực hiện tốt công việc và càng không thể nói rằng những người chưa có kinh nghiệm trước đây thì sẽ không mang lại hiệu quả công việc tốt Vì vậy trong quá trình tuyển dụng công ty cần phải phân tích, đánh giá ứng viên một cách khách quan hơn về kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ, tính cách để không phải lãng phí những nhân tài thực sự Song song với đó là việc xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý với năng lực của nhân viên, các chế độ phúc lợi đầy đủ theo quy định của nhà nước Đây là bài học tuyển dụng cho các tổ chức nói chung và Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược nói riêng cần chú trọng hơn hoạt động tuyển dụng, chọn lọc để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện việc tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược
1.7.2 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Phẩm Trung Ương CPC1
Tiền thân của Công ty Cổ phần Dược Phẩm Trung Ương CPC1 được hình thành từ rất sớm ngay sau khi hòa bình lập lại ở miền Bắc năm 1945 CPC1 kinh doanh trên nhiều mặt hàng: nguyên liệu, phụ liệu để sản xuất thuốc, các sản phẩm y tế, bao bì dược phẩm, xuất nhập khẩu các thành phẩm thuốc tân dược, đông dược, tinh dầu, hương liệu, dầu động thực vật y tế, bông băng gạc, kính mát, kính thuốc, dụng cụ y tế thông thường, vật tư y tế tiêu hao, máy móc thiết bị y tế và dược, hóa mỹ phẩm, sản phẩm vệ sinh, sản phẩm dinh dưỡng, hóa chất các loại, kể cả các hóa chất xét nghiệm và kiểm nghiệm trong ngành y tế, sinh phẩm, vắc xin tiêm chủng các loại,
Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Phẩm Trung Ương CPC1 là áp dụng các phương pháp tuyển dụng đa dạng, từ việc sử dụng các nền tảng tuyển dụng trực tuyến cho đến việc tổ chức các sự kiện tuyển dụng, các ngày hội việc làm và hợp tác với các trường đại học Bên cạnh đó, công ty cũng quan tâm, xây dựng các chế độ phúc lợi cho người lao động để hấp dẫn nhiều ứng viên như mức lương cạnh tranh, thưởng theo năng lực thường niên, thưởng cho sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao, lao động giỏi, các khoản thưởng nhân dịp lễ, Tết Các khoản phụ cấp, trợ cấp, BHYT, BHXH cho nhân viên đầy đủ và kịp thời Ưu điểm
Sự linh hoạt này không chỉ mở rộng cơ hội tiếp cận với nguồn lao động chất lượng cao mà còn giúp công ty nắm bắt được các xu hướng và nhu cầu, thị hiếu mới trên thị trường lao động
Tuy nhiên, nhược điểm chính là chi phí cho công tác tuyển dụng này lại tốn kém, mất nhiều thời gian để đào tạo nguồn nhân lực mới cũng như việc thường xuyên tổ chức kiểm tra năng lực của nhân viên
Bài học kinh nghiệm từ Công ty Cổ phần Dược Phẩm Trung Ương CPC1 là phương pháp tuyển dụng nhân lực nên linh hoạt bằng những phương thức khác nhau để lôi cuốn được nguồn ứng viên dự tuyển đa dạng, phong phú, đặc biệt là những ứng viên trẻ tuổi sẽ có nhiều sự nhiệt huyết, sáng tạo, năng động, sẵn sàng đối mặt với thách thức trong công việc, là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng, phát triển và mang lại những thành tựu mới cho đất nước nói chung và doanh nghiệp nói riêng trong tương lai Qua bài học kinh nghiệm tuyển dụng trên của Công ty Cổ phần Dược Phẩm Trung Ương CPC1 đã góp phần xây dựng các đề xuất nhằm củng cố hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược
1.7.3 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Dược Phẩm Nhất Nhất
Thành lập vào năm 2006, Nhất Nhất là một trong những công ty Dược phẩm lớn mạnh và uy tín nhất tại Việt Nam Sử dụng khoa học công nghệ tiên tiến, Nhất Nhất sở hữu nhà máy sản xuất thuốc đạt tiêu chuẩn GMP-WHO
Kinh nghiệm từ công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Dược phẩm Nhất Nhất là sử dụng cả hai nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, nhờ đó giúp công ty thu hút, lôi cuốn đa dạng, phong phú, nhiều ứng viên, nhân tài tiềm năng tham gia ứng tuyển Không những thế công ty đã xây dựng các quyền lợi cho nhân viên như có lương cứng, hưởng hoa hồng khi đạt hiệu quả công việc, trợ cấp xăng xe, hưởng lương tháng 13, các sự kiện sinh nhật, lễ Tết, đóng bảo hiểm theo quy định nhà nước, du lịch, nghỉ mát hàng năm và có cơ hội thăng tiến trở thành các quản lý chủ chốt, được tham gia các khóa Ưu điểm
Phương pháp này sẽ giúp các nhân viên trong công ty cạnh tranh lành mạnh, cố gắng nỗ lực, hoàn thành tốt công việc, phấn đấu và làm việc năng suất hơn, giúp họ mang một tâm lý trung thành, làm việc lâu dài với công ty để thuyên chuyển hoặc được đề bạc vào những vị trí mình mong muốn
Mặt trái của phương pháp này đôi khi sẽ có sự thiên vị, thiếu công bằng trong quá trình tuyển chọn giữa những người thân cận, có thâm niên kinh nghiệm lâu năm và những người tuổi trẻ, nhiệt huyết, năng động, sáng tạo nhưng chưa có nhiều kinh nghiệm trước đây
Bài học kinh nghiệm từ Công ty Dược phẩm Nhất Nhất là khi sử dụng cả hai nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài tổ chức thì doanh nghiệp cần phải cân bằng, điều hòa, chọn lựa các ứng viên thật sự phù hợp với vị trí cần tuyển cả về năng lực, tính cách, thái độ, hành vi đạo đức chứ không phải chỉ phụ thuộc vào các tiêu chí mặc định như bề dày kinh nghiệm hay việc thiếu kinh nghiệm của ứng viên trước đó Từ những ưu nhược điểm trên, Công ty TNHH Dược phẩm Việt Dược sẽ đúc kết được cho mình những bài học tuyển dụng cũng như đưa ra các kế hoạch, định hướng để hoàn thiện, tối ưu hơn cho công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trong tương lai.
Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
1.8.1 Các nghiên cứu trong nước
Bài nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Huyền (2022) với tên đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần chuyển phát nhanh Bưu Điện”
Trong bài nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Huyền (2022), tác giả đã dẫn chứng, đưa ra các số liệu để phân tích thực trạng tuyển dụng hiện tại của công ty, đồng thời còn chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng như tình hình kinh tế, điều kiện về thị trường lao động, hình ảnh của công ty, khả năng tài chính, chính sách nhân sự và các phương pháp tuyển chọn Từ đó tác giả đề xuất những định hướng và các phương án để cải thiện hiệu quả việc tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần chuyển phát nhanh Bưu Điện trong
Bài nghiên cứu của Lê Thị Thùy Trang (2020) với tên đề tài “Phân tích công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An – Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập đoàn Mường Thanh”
Trong bài nghiên cứu của Lê Thị Thùy Trang (2020), tác giả đã nghiên cứu, phân tích hoạt động quản trị nhân sự cũng như thực trạng hiện tại của doanh nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng như tính chất công việc và vị trí công việc, các giai đoạn phát triển của công ty, tỷ lệ thất nghiệp, đối thủ cạnh tranh Từ đó tác giả có cái nhìn bao quát, tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và đề ra các phương pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Khách sạn Mường Thanh Holiday
Bài nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Thư (2019) với tên đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty CP 28 Quảng Ngãi”
Trong bài nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Thư (2019), tác giả đã đưa ra các khái niệm, nguồn và phương pháp để tuyển dụng nhân lực, bên cạnh đó tác giả cũng chỉ ra được thực trạng mà hiện tại công ty đang mắc phải, còn tồn đọng nhiều mặt hạn chế trong hoạt động tuyển chọn người lao động Tác giả cũng nêu ra các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng như uy tín của công ty, quan hệ cung cầu lao động, chính sách lương thưởng và năng lực của người tuyển dụng Căn cứ vào những yếu tố ảnh hưởng và các hạn chế, tác giả đưa ra các đề xuất, kế hoạch cũng như phương pháp cho công ty mục đích để cải thiện việc tuyển dụng trong tương lai
1.8.2.Các nghiên cứu nước ngoài
Bài nghiên cứu của Juicharoen & cộng sự (2023) về “Sự phát triển của tuyển dụng và tuyển chọn trong kỷ nguyên nguồn nhân lực 5.0”
Trong bài nghiên cứu của Juicharoen & cộng sự (2023), tác giả đã chỉ ra quy trình tuyển dụng và lựa chọn là quan trọng nhất Thông qua đó, tác giả khuyến nghị các định hướng, giới thiệu các công cụ hoặc nền tảng nhằm giúp các doanh nghiệp, tổ chức tuyển dụng và lựa chọn nguồn nhân lực được tốt hơn
Bài nghiên cứu Rahmany và Monawar (2018) về “Ảnh hưởng của quá trình tuyển dụng đến hiệu quả làm việc của nhân viên công chức Afghanistan”
Trong bài nghiên cứu của Rahmany và Monawar (2018), tác giả đã nhấn mạnh sự cần thiết của các chiến lược tuyển dụng và sự thành công mà nó mang lại cho tổ chức sẽ tăng lên gấp nhiều lần Đồng thời tác giả còn phân tích những mặt tích cực và tiêu cực của quá trình tuyển dụng, từ đó đề xuất những giải pháp, khuyến nghị cần thiết giúp công ty đạt hiệu quả tốt hơn về công tác tuyển dụng nhân lực
Bài nghiên cứu của Jonathan & cộng sự (2012) về “Ảnh hưởng của việc tuyển dụng và lựa chọn nhân viên đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở đô thị Kisumu, Kenya”
Trong bài nghiên cứu của Jonathan & cộng sự (2012), tác giả đã chỉ ra các các nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu suất cũng kết quả tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Từ đây, tác giả đưa ra các kiến nghị, chiến lược nhằm củng cố, định hướng giúp các doanh nghiệp cải thiện, nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực được tốt hơn.
Phương pháp thu thập dữ liệu
Bước 1: Phỏng vấn ý kiến cấp quản lý và nhân viên về những vấn đề liên quan đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty để xác định được vấn đề cần giải quyết
Bước 2: Tiến hành tìm kiếm, lược khảo các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát
Bước 3: Tham khảo ý kiến cấp quản lý và nhân viên công ty để hoàn thiện nội dung bảng câu hỏi khảo sát chính thức
Tác giả tiến hành hoàn thiện nội dụng bảng câu hỏi khảo sát trên Google Form và gửi bảng câu hỏi này đến cấp quản lý và nhân viên qua ứng dụng Zalo Sau khi thu thập được số lượng phiếu khảo sát, tác giả tiến hành nhập liệu, xử lý số liệu và chạy dữ liệu trên ứng dụng SPSS Thu được các kết quả sẽ sử dụng tại chương 2 của bài khóa luận
1.9.3 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Tác giả thu thập các số liệu có sẵn về khái niệm nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân dụng để phục vụ cho bài nghiên cứu của mình, bằng cách thu thập qua hai nguồn chính là nguồn tài liệu nội bộ của doanh nghiệp và nguồn tài liệu bên ngoài
Nguồn nội bộ của doanh nghiệp: Thông tin chung, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm 2021 – 2023, các dữ liệu và thông tin về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược
Nguồn tài liệu bên ngoài: Các bài báo, nghiên cứu, luận văn trước đây, các giáo trình có liên quan đến đề tài
1.9.4 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Dựa vào những nghiên cứu trước đây, tham khảo ý kiến của các chuyên gia Căn cứ vào dữ liệu thu thập được, từ đó thiết kế một bảng khảo sát hoàn chỉnh Sau đó tiến hành khảo sát nhân viên trên bảng câu hỏi chính thức và tiến hành tổng hợp, phân tích, xử lý số liệu thu thập được bằng phần mềm SPSS và Microsoft Excel
Nội dung câu hỏi khảo sát: Xoay quanh việc đánh giá hoạt động công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược Đối tượng được điều tra khảo sát: Là các nhân viên và cấp quản lý, tác giả thu thập dữ liệu bằng cách thiết kế bảng câu hỏi khảo sát trên Google Form Sau đó tác giả sẽ gửi bảng câu hỏi này cho các nhân viên và cấp quản lý để thực hiện khảo sát
Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất Đây là phương pháp lấy mẫu dựa trên sự thuận lợi hay dựa trên tính dễ tiếp cận các thông tin của đối tượng khi khảo sát Ưu điểm của phương pháp này giúp việc chọn mẫu thuận tiện, dễ tiếp cận và dễ lấy thông tin Đây là phương pháp thường được sử dụng phổ biến khi bị giới hạn về chi phí và thời gian để thực hiện nghiên cứu
Dựa vào số lượng cấp quản lý và cán bộ nhân viên hiện đang công tác tại Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược, tác giả quyết định chọn mẫu với số lượng 44 mẫu để thực hiện
Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
1.10.1 Quá trình xây dựng bảng câu hỏi
Bước 1: Xây dựng bảng câu hỏi (tham khảo ở phụ lục 03) dựa trên nền tảng tham khảo các lý thuyết, nghiên cứu trước đây có liên quan, tham khảo ý kiến chuyên gia và giảng viên hướng dẫn thì tác giả đưa ra được nội dung bảng câu hỏi khảo sát như sau:
Bảng 1.1 Bảng tổng hợp nhân tố và biến
NHÂN TỐ Biến CÂU HỎI Nguồn
Theo anh/chị, ứng viên có thể dễ dàng tiếp cận sơ lược về các thông tin đăng tuyển
Theo anh/chị, thông tin đăng tuyển đầy đủ, yêu cầu rõ ràng, mô tả công việc chi tiết cụ thể
Theo anh/chị, thời gian, địa điểm, phương thức nộp hồ sơ xét tuyển đơn giản
Làm tốt công việc hỗ trợ trước khi phỏng vấn như gửi email thông báo và trả lời các câu hỏi kịp thời
PV2 Chào đón ban đầu và phỏng vấn tạo cảm giác thân thiện, gần gũi
Theo anh/chị phỏng vấn viên có trình độ kinh nghiệm và tác phong chuyên nghiệp
PV4 Trả lời nhanh chóng, kịp thời các câu hỏi trong quá trình phỏng vấn
Theo anh/chị, nội dung phỏng vấn có liên quan và phù hợp với mô tả công việc
Tập sự và bố trí công việc
Quá trình thử việc được đào tạo bài bản, hỗ trợ và hướng dẫn nhiệt tình
Sau khi hoàn thành thời gian thử việc, anh/chị có đủ kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm
Theo anh/chị việc làm thực tế giống mô tả công việc và sắp xếp theo chuyên môn
Nhận xét về quá trình tuyển dụng
NXVQTTD1 Quy trình tuyển dụng nhân lực rõ ràng, minh bạch
NXVQTTD2 Quy trình tuyển dụng đảm bảo sự công bằng giữa các ứng viên
NXVQTTD3 Quy trình tuyển chọn làm anh/chị hài lòng
NXVQTTD4 Giai đoạn thử việc khiến anh/chị hài lòng
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Bước 2: Khảo sát chính thức (tham khảo ở phụ luc 04)
Bước 3: Trình bày kết quả khảo sát (tham khảo ở phụ lục 05)
1.10.2 Nội dung bảng câu hỏi
Ngoài phần giới thiệu thông tin cá nhân, tên đề tài, mục đích nghiên cứu, lời mời tham gia khảo sát và lời cảm ơn thì nội dung bảng câu hỏi khảo sát gồm hai phần chính như sau:
Phần 1: Người tham gia khảo sát sẽ cung cấp thông tin và trả lời các câu hỏi sàng lọc để giúp việc thống kê mô tả được cụ thể
Phần 2: Nội dung chính của bảng câu hỏi, bao gồm các câu hỏi được thiết kế sẵn để người tham gia khảo sát đánh dấu vào câu trả lời theo mức độ quan điểm của mình
Trong bài viết này, tác giả sử dụng thang đo Likert của Nhà tâm lý học Mỹ (Renmis Likert, viên đối với quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược Cụ thể như sau:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM VIỆT DƯỢC
Tổng quan về Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược
2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược
2.1.1.1 Thông tin chung công ty
Tên đầy đủ: CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM VIỆT DƯỢC
Tên quốc tế: VIET DUOC PHARMACEUTICAL COMPANY LIMITED
Tên viết tắt: VIET DUOC CO., LTD
Trụ sở chính: 51/23 TTH 06, Phường Tân Thới Hiệp, Quận 12, TP HCM
VPĐD: 205/37A Phạm Văn Chiêu, Phường 14, Quận Gò Vấp, TP HCM
Lĩnh vực hoạt động: Kinh Doanh Dược Phẩm, Thực Phẩm Chức Năng
Website: http://vietduoc.com.vn/
Hình 2.1 Logo của công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược
Công ty TNHH Dược phẩm Việt Dược xác định mục tiêu phấn đấu trở thành doanh nghiệp lớn mạnh, uy tín trong việc:
Cung cấp những sản phẩm chất lượng cao, dịch vụ tốt
Nỗ lực phát triển tập trung vào các sản phẩm riêng của Việt Dược, luôn hướng tới vị trí dẫn đầu trong dòng sản phẩm đó
Về sứ mệnh: Đối với người tiêu dùng:
Việt Dược đặc biệt chú trọng tới các sản phẩm kế thừa các thành tựu nghiên cứu khoa học công nghệ mang tính đột phá có thể ứng dụng trong bào chế dược phẩm, thực phẩm bảo vệ sức khỏe người dân
Việt Dược cam kết mang đến cho người tiêu dùng sản phẩm có chất lượng nổi trội, hiệu quả cao, dịch vụ tận tâm và giá thành hợp lý Luôn nỗ lực vì hạnh phúc cộng đồng, đem lại “Sức khỏe vàng cho người Việt Nam” Góp phần chăm sóc sức khỏe và nâng cao chất lượng cuộc sống Góp phần xây dựng thương hiệu uy tín và chất lượng bằng sự trân trọng và trách nhiệm cao nhất đối với xã hội Đối với nhân viên: Đây là nơi hội tụ những nhân viên có thái độ tốt, trung thực và trách nhiệm trong công việc Công tác đào tạo luôn được Việt Dược ưu tiên hàng đầu để xây dựng đội ngũ nhân viên theo kịp sự phát triển của doanh nghiệp và xã hội Đối với đối tác:
Việt Dược hoạt động với phương châm:“Trung thực – Trách nhiệm – Hợp tác công bằng”
Về giá trị cốt lõi:
Lấy chất lượng, an toàn hiệu quả làm cam kết cao nhất
Lấy tri thức, sáng tạo làm nền tảng cho sự phát triển
Lấy sự thịnh vượng cùng đối tác làm mục tiêu lâu dài
Lấy sự khác biệt vượt trội làm lợi thế trong cạnh tranh
Lấy lợi ích cộng đồng làm khởi sự cho mọi hoạt động
Về mục tiêu của công ty:
Việt Dược là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực liên quan đến sức khỏe con người, Công ty luôn nâng cao ý thức cộng đồng, thực hiện trách nhiệm đối với xã hội thông qua: Cung cấp những sản phẩm đạt chất lượng
Hợp tác với khách hàng, đối tác trên nguyên tắc đôi bên đều cùng có lợi
Mang đến cho nhân viên môi trường làm việc an toàn, thân thiện, gắn bó, gần gũi như gia đình Giúp nhân viên phát triển bản thân, có thu nhập và việc làm ổn định
Về triết lý kinh doanh:
Cân bằng và linh hoạt: Tập hợp trí tuệ tập thể, cân bằng lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động theo nguyên lý vừa đối lập vừa điều hòa, không ngừng đổi mới cho phù hợp với sự biến đổi của thị trường
Hợp tác để phát triển: Lấy việc hợp tác để phát huy tiềm năng và thế mạnh của đôi bên là nguyên tắc phát triển hàng đầu Xác định “chuyên môn hóa” để tập trung khai thác những thế mạnh và xây dựng đội ngũ làm việc chuyên nghiệp, phát huy được tối đa khả năng và cả những tiềm năng của mỗi cá nhân và của tập thể
Hướng đến hiệu quả: Chặt chẽ, công khai, công bằng trong điều hành, quản lý, nhằm hướng tới sự hiệu quả cao nhất của các phòng ban trong công ty
2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược thành lập vào ngày 01.07.2019 tại địa chỉ 51/23 TTH06, Phường Tân Thới Hiệp, Quận 12, TP Hồ Chí Minh bởi người đại diện theo pháp luật là Ông Đỗ Quốc Việt cùng các cộng sự và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 05/09/2019
Năm 2019: Vào ngày 01/07/2019 thành lập Công ty với tên gọi là Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược Khi mới hình thành bộ máy công ty bao gồm Giám Đốc và cộng sự với
6 sản phẩm Lúc mới hình thành hoạt động kinh doanh của công ty phải đối mặt với nhiều thử thách nhưng với sự nổ lực và ban cán bộ giúp công ty bắt đầu có thị phần, thị trường và được khách hàng biết đến
Năm 2020 - 2021: Việt Dược tăng trưởng doanh số mỗi năm lên 20% Đồng thời cho ra mắt nhiều sản phẩm mới được nhiều khách hàng tin tưởng và lựa chọn sử dụng Để cập nhật thị trường và yêu cầu mở rộng nhiều mặt hàng kinh doanh, công ty đã cho ra đời nhiều mặt hàng đa dạng hơn để tiếp cận nhiều kênh nhà thuốc
Năm 2022: Đánh dấu cột mốc 4 năm thành lập và phát triển công ty với nhân lực đông đảo và mở rộng thêm nhiều thị trường ra các khu vực Miền Đông, Miền Tây, Miền Trung Danh mục sản phẩm hiện nay của công ty hơn 25 mặt hàng cùng với 4000 nhà thuốc trên toàn thị trường Việt Dược trở thành cái tên khá quen thuộc và được nhiều tình cảm của người tiêu dùng trên khắp cả nước
2.1.1.3 Ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Với lĩnh vực kinh doanh của công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược là dược phẩm nên nhiệm vụ quan trọng là tạo dựng các sản phẩm thực phẩm chức năng hỗ trợ tốt cho các chứng bệnh vì một mục tiêu chung nâng cao sức khỏe, chất lượng cuộc sống của tất cả mọi người, cộng thêm những dược liệu quý hiếm nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm mới lạ so với các đối thủ cạnh tranh khác Nhằm từng bước hướng tới sản phẩm thân thuộc với thị trường người tiêu dùng Việt Nam
Bảng 2.1 Sản phẩm của Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược sản xuất & kinh doanh
NHÓM THỰC PHẨM CHỨC NĂNG SẢN PHẨM
Nanocalcif Calci Tảo Biển Đỏ Stronger
Cải thiện tăng cường chức năng Herballiver
Siro ho Cúc Lục Lăng Viên ngậm Ho Ivy Ngư Tinh Thảo Viên Xương Khớp JOINT X BONE
Yến Sào Đông Trùng Hạ Thảo
Chất Xơ Del Bon Viên Đại Tràng
Dạ Dày HP Việt Dược
Thần Kinh Não Linh Chi Đông Trùng Đại Bổ
Hỗ trợ làm đẹp Sáng Mịn Da
(Nguồn: Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược)
Ngoài các sản phẩm chính của công ty, thì công ty còn phân phối thêm một số mặt hàng của công ty Benson: Não An Khang, Viên Vai Gáy, Viên Đại Tràng, Long Huyết Plus, Cần Tây Slim Body
Hiện nay, số lượng đối thủ cạnh tranh của Việt Dược tham gia vào lĩnh vưc sản xuất, kinh doanh dược phẩm ngày càng nhiều Sự cạnh tranh gay gắt về chất lượng và giá thành sản phẩm của các đối thủ cạnh tranh phải kể đến như là Tâm Dược, Y Phúc, Dân Khang, cũng là một vấn đề đáng lo ngại cho doanh nghiệp
2.1.2 Tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược
2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược
2.2.1 Tình hình biến động nhân lực của Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược nhưng với sự phấn đấu và tinh thần tập thể thì Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược đã dần có thị phần trong ngành và chiếm được lòng tin của khách hàng
Bảng 2.3 Bảng thống kê biến động nhân lực năm 2021 – 2023
Diễn giải Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Tổng số nhân sự đầu năm 25 30 34
Tổng số nhân sự cuối năm 30 34 45
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Hình 2.4 Biểu đồ biến động nhân lực năm 2021 - 2023
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Từ bảng số liệu cho thấy qua mỗi năm số lượng nhân viên thay đổi rõ rệt Cụ thể năm 2022 số lượng lao động tăng 4 người so với năm 2021 Năm 2023 số lượng này tiếp tục tăng và tăng 11 người so với năm 2022 Trong 3 năm Việt Dược tuyển dụng được 32 lao động mới, tuy nhiên số lượng nhân viên nghỉ việc cũng là một tín hiệu đáng lo ngại Nguyên nhân dẫn đến tình trạng nghỉ việc và chuyển công tác là vì năm 2021 và năm 2022, khi dịch bệnh bắt đầu được kiểm soát, các hoạt động kinh tế dần trở lại bình thường thì các nhân viên lại muốn tìm một môi trường mới để thử sức và phát triển, ngoài ra do chính sách lương bổng đối với nhân viên kinh doanh thị trường của công ty chưa tốt vì không có mức lương cơ bản và các phụ cấp mà chỉ hưởng lương theo doanh số bán được, dẫn tới việc nhân viên chán nản và muốn xin nghỉ việc Năm 2023, công ty đã có sự ổn định hơn về tình hình nghỉ việc của nhân viên, tuy nhiên công ty cũng cần lưu ý và quan tâm về vấn đề này, vì mức
Biến động nhân lực năm 2021 - 2023 lương của công ty so với mặt bằng chung trong ngành còn khá thấp nên vấn đề thôi việc của nhân viên sẽ còn diễn ra
Vậy nên muốn giữ chân những nhân viên tài năng, giỏi và ưu tú, công ty nên tìm hướng khắc phục, quan tâm tìm hiểu những lý do nhân viên xin thôi việc hay những mong muốn, nguyện vọng của họ khi làm việc Qua đó đưa ra các giải pháp hoặc cải tiến, đổi mới các chế độ lương thưởng, phúc lợi để giữ chân người lao động
2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn lực theo chức danh
Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn lực theo chức danh Đơn vị: Người
Diễn giải Quản lý cấp cao Quản lý cấp trung Nhân viên kinh doanh Nhân viên văn phòng Tổng số
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Tỷ lệ quản lý cấp cao chiếm 2% và quản lý cấp trung chiếm 33% Tỷ lệ nhân viên văn phòng chiếm 7%, tỷ lệ nhân viên phòng kinh doanh chiếm tỷ lệ cao nhất trong công ty với tỷ lệ 58% Nhân viên kinh doanh có vai trò quan trọng đối với công ty, vì là nguồn lực đi đầu hoạt động quảng bá thương hiệu sản phẩm và bán hàng của công ty đến các khách hàng, nhà thuốc Vì vậy mà nhân viên kinh doanh luôn được công ty tuyển chọn nhiều nhất và tuyển dụng quanh năm với quy mô số lượng nhiều Các vị trí ở bộ phận khác số lượng nhân sự vẫn được giữ nguyên qua các năm vì đây là số lượng nhân sự cố định ở các phòng ban, trừ khi nhân viên bị sa thải hay nghỉ việc thì doanh nghiệp mới tuyển dụng người mới
Cơ cấu nguồn lực theo giới tính
Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn lực theo giới tính Đơn vị: Người
Diễn giải Quản lý Nhân viên kinh doanh
Nhân viên văn phòng Tổng Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Theo bảng số liệu, cho thấy cơ cấu nguồn lực theo giới tính của công ty có sự chênh lệch đáng kể giữa nhân viên nam và nhân viên nữ Tỷ lệ lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp 6 người tương đương 13.33% Tỷ lệ lao động nam chiếm tỷ lệ khá cao 39 người trên tổng số 45 người với tỷ lệ 86.67% Do tính chất đặc thù của công việc và lĩnh vực kinh doanh của công ty chủ yếu là đi thị trường tư vấn, tiếp thị, bán hàng nhiều nên đa số nhân viên kinh doanh tập trung chủ yếu là Nam
Cơ cấu nguồn lực theo độ tuổi
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của nhân viên tại Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược đa số là các bạn trẻ, độ tuổi từ 35 trở xuống
Bảng 2.6 Cơ cấu nguồn lực theo độ tuổi
Diễn giải Quản lý Nhân viên kinh doanh Nhân viên văn phòng Tổng Tỷ lệ
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Số lượng nhân viên ở nhóm tuổi từ 20-25 có tỷ lệ cao nhất 40% cho thấy nhân lực chủ yếu của công ty là những người trẻ tuổi, có khả năng nắm bắt thị trường nhanh, năng động, nhiệt huyết, sáng tạo, nhạy bén trong công việc Nhóm tuổi từ 26-30 chiếm 36% và nhóm tuổi từ 31-35 chiếm 22%, cho thấy ở các nhóm tuổi này chủ yếu là các nhân viên có kinh lên chiếm 2% trong tổng số nhân viên và là người có nhiều năm kinh nghiệm giúp công ty đưa ra những gợi ý hoặc giải pháp khi doanh nghiệp gặp trở ngại
2.2.3 Thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của Công TNHH Dược
2.2.3.1 Kết quả thống kê khảo sát mẫu nghiên cứu cấp quản lý
Bảng 2.7 Thống kê mô tả biến nhân khẩu học của cấp quản lý
Thông tin Mô tả Tần số (Người) Tỉ lệ (%)
Chỉ tiêu Đối tượng khảo sát 15 100
Sau đại học 1 6.7 Độ tuổi
Thời gian làm việc Từ 2 – 3 năm 4 26.7
(Nguồn: Kết quả phân tích dũ liệu SPSS của tác giả)
Về đối tượng khảo sát: Theo kết quả thống kê từ bảng 2.7 ta thấy có 15 nhân viên thuộc cấp quản lý tham gia khảo sát và tất cả đều là quản lý của công ty Dược Phẩm Việt Dược
Hình 2.5 Biểu đồ giới tính
Nhận xét: Từ kết quả thống kê, trong tổng số 15 quản lý tham gia khảo sát, có 12 người là Nam chiếm 80% và 3 người là
Nữ chiếm 20% Như vậy ta thấy đa số quản lý chủ yếu của công ty là Nam
Giới tính của anh/chị
Hình 2.7 Biểu đồ độ tuổi
Nhận xét: Từ kết quả khảo sát, trong số 15 người quản lý có 9 người chiếm 60% thuộc nhóm tuổi từ 26-30 Nhóm tuổi từ 31-
35 có 4 người chiếm 27% và nhóm tuổi 20-25 có 2 người chiếm 13%
Về thời gian làm việc:
Hình 2.8 Biểu đồ thời gian công tác
Nhận xét: Theo số liệu thống kê, đa số hầu hết các quản lý đều có thời gian làm việc tại công ty từ 3 năm trở lên chiếm 93% tương đương 14 người và 1 người có thời gian làm việc là từ 2-3 năm chiếm 7%
0% Độ tuổi của anh/chị
Thời gian anh/chị công tác tại công ty
Nhận xét: Qua kết quả phân tích, có thể thấy trình độ Đại học có tỉ lệ cao nhất 74% tương đương 11 người, trình độ Cao đẳng chiếm 13% tương đương 2 người và Sau Đại học chiếm 13% tương đương 2 người
Hình 2.6 Biểu đồ trình độ học vấn
Cao đẳng Đại học Sau đại học
Phản hồi phiếu khảo sát của cấp quản lý
Hình 2.9 Biểu đồ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực
Nhận xét: Từ kết quả phân tích, cho thấy trong tổng số 15 quản lý tham gia khảo sát thì có
10 người (chiếm 67%) cho rằng việc tuyển dụng nhân lực rất quan trọng và 5 người (chiếm 33%) là quan trọng Điều này cho thấy hoạt động tuyển dụng của công ty luôn được đề cao và chú trọng
Hình 2.10 Biểu đồ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty
Nhận xét: Qua số liệu phân tích, ta thấy có 11 người (chiếm 74%) cho rằng việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là tốt, 2 người (chiếm 13%) là bình thường và 2 người (chiếm 13%) ý kiến là chưa tốt cần sửa đổi bổ sung Nhìn chung việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty cũng khá tốt, công ty cần phát huy và duy trì điểm mạnh này để kịp thời bổ sung nhân lực phục vụ cho việc hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty diễn ra trôi chảy, kịp tiến độ theo kế hoạch đã đề ra
Anh/chị đánh giá như thế nào về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực?
Rất quan trọng Quan trọng Bình thường Không quan trọng
Anh/chị thấy việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty như thế nào?
Tốt Bình thườngChưa tốt, cần sửa đổi
Hình 2.11 Biểu đồ số lượng ứng viên thu hút để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
Nhận xét: Qua kết quả phân tích trên, cho thấy trong tổng số 15 người tham gia khảo sát thì có 7 người (chiếm 47%) thấy số lượng ứng viên mà công ty lôi cuốn được để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng là “nhiều”, kế tiếp là 4 người (chiếm 27%) thấy số lượng ứng viên thu hút được để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng là “rất nhiều”, tiếp theo là 2 người (chiếm 13%) ý kiến là “bình thường” và cuối cùng 2 người tương đương 13% thấy số lượng thu hút được
“ít” Số lượng ứng viên mà công ty có thể thu hút được tùy vào các thời điểm khác nhau của thị trường lao động, vào các tháng của cuối năm đa số mọi người sẽ ít nhảy việc để có thể hưởng những chính sách, chế độ đãi ngộ cho người lao động của công ty nên các tháng này khi đăng tuyển sẽ ít ứng viên tiếp cận, tương tác Ngược lại vào các tháng đầu năm mọi người sẽ có nhu cầu tìm một công việc mới, môi trường mới để trải nghiệm, thách thức bản thân nên số lượng ứng viên nộp hồ sơ xét tuyển, liên hệ và tương tác với công ty sẽ nhiều
Hình 2.12 Biểu đồ ý kiến về những phương pháp tuyển dụng của công ty
Anh/chị thấy số lượng ứng viên thu hút được đã đáp ứng nhu cầu tuyển dụng chưa?
Rất nhiều Nhiều Bình thường Ít
Anh/chị cho biết ý kiến của mình về những phương pháp tuyển dụng mà công ty đang sử dụng
Rất phù hợp Phù hợp Chưa phù hợp, cần thay đổi
Nhận xét: Qua số liệu phân tích có 7 người (chiếm 47%) cho rằng những phương pháp tuyển dụng hiện tại là phù hợp, 6 người (chiếm 40%) là rất phù hợp và cuối cùng 2 người tương đương tỉ lệ 13% ý kiến là chưa phù hợp, cần sửa đổi Như vậy, qua kết quả trên, nhìn chung các phương pháp hiện tại Việt Dược đang sử dụng đều phù hợp
Hình 2.13 Biểu đồ sự phân chia công việc của phòng hành chính nhân sự
Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược
Nhu cầu tuyển dụng dựa trên hoạch định sản xuất kinh doanh của Việt Dược, hiện trạng lao động làm việc để xác định được số lượng lao động cần thiết Việc xác định nhu cầu tuyển dụng hay những thay đổi, phát sinh về nhân lực đều được Việt Dược ứng phó kịp thời bổ sung nguồn nhân lực trong thời gian sớm nhất cho các vị trí còn trống, nhờ đó đã giúp Việt Dược chủ động được nguồn lực, giúp hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được diễn ra một cách suôn sẻ, theo đúng dự định kế hoạch ban đầu đề ra
Quy trình tuyển dụng của Việt Dược được xây dựng để cung cấp, bổ sung lao động cho từng bộ phận theo kế hoạch kinh doanh, nhu cầu thị trường nhằm phục vụ cho các mục tiêu lâu dài như quản lý và sử dụng nguồn lực Việt Dược thiết kế một quy trình khá rõ ràng, mô tả cụ thể, chi tiết Từ quá trình này cũng đảm bảo được phần nào lực lượng lao động, giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực nằm ở mức ổn định, giúp hoạt động kinh doanh không bị đứt khoản, trì trệ
Việc sàng lọc hồ sơ được Việt Dược thực hiện tương đối khá tốt, chọn lựa được các hồ sơ đạt yêu cầu công việc Điều này thấy được trình độ chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm việc của phòng hành chính nhân sự
Công tác phỏng vấn trực tiếp được xác định rõ ràng Ban tuyển dụng, nhà lãnh đạo luôn tôn trọng ứng viên, buổi phỏng vấn được diễn ra trong không khí vui vẻ, thoải mái, luôn cởi mở và xem họ như những đối tác lao động Vì vậy mà Việt Dược đã tạo cho ứng viên ấn tượng ban đầu về cái nhìn thiện cảm đối với doanh nghiệp
Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Việt Dược kết hợp thành công giữa tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng từ bên ngoài thông qua đăng tin tuyển dụng trên các website, các trang mạng xã hội và các trang đăng tuyển dịch vụ tìm việc làm, Việc kết hợp này giúp doanh nghiệp có được số lượng ứng viên tiềm năng dồi dào, có nhiều sự lựa chọn từ đó tăng khả năng tuyển dụng hiệu quả cho mỗi đợt cần bổ sung nhân lực
Mỗi năm, Việt Dược đã thực thi tương đối tốt chỉ tiêu tuyển dụng đề ra thông qua số lượng và chất lượng của đội ngũ mới, khi họ nhanh chóng hòa nhập với công việc và môi trường doanh nghiệp, đạt được phần nào yêu cầu các tiêu chí đề ra, đồng thời ban lãnh đạo cũng có sự quan tâm đặc biệt đối với việc tuyển dụng của công ty Việt Dược đã tạo dựng cho mình hình ảnh, thương hiệu trên thị trường, tạo cơ hội cho việc tuyển dụng, giữ chân người giỏi, đặc biệt là nhân lực trẻ giàu nhiệt huyết, có trình độ và kinh nghiệm
Bên cạnh những ưu điểm mà Việt Dược đạt được thì công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cũng có những mặt hạn chế nhất định như sau:
Có thể thấy Việt Dược đang phải đối diện với khó khăn khi quy mô nguồn lực khá nhỏ Hoạt động thông báo tuyển dụng của công ty chưa được quan tâm đúng mức, các thông tin tuyển dụng chủ yếu phổ cập đến đội ngũ nhân viên trong công ty, chưa thật sự được nhiều người tìm việc tiếp cận Nếu cứ duy trì tình trạng này thì Việt Dược sẽ liên tục thiếu hụt nguồn lực khi đang trên đà phát triển vì không đáp ứng, bổ sung kịp thời Công ty chủ yếu tập trung vào lực lượng lao động là người thân quen của nhân viên, chưa chú ý nhiều đến nguồn lao động bên ngoài như sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng Thông báo tuyển dụng khá hạn hẹp, không được phổ biến trên các phương tiện truyền thông do chi phí khá tốn kém Việt Dược đăng tuyển thông qua trang web, Fanpage Facebook công ty hay nhờ sự giới thiệu của nhân viên hiện đang công tác mà chưa liên kết với các trung tâm giới thiệu việc làm, chưa tham gia vào hội chợ việc làm, ngày hội nghề nghiệp,… mà điều này rất có lợi thế cho doanh nghiệp tìm kiếm được nhiều lao động phù hợp và giúp quảng bá thương hiệu, hình ảnh doanh nghiệp
Phân tích và sàng lọc hồ sơ
Việc phân tích công việc đặc biệt là JD còn sơ sài chưa cụ thể, chỉ ngừng lại ở các đặc điểm công việc còn mang tính chất chung chung, chưa chính xác chi tiết cho từng vị trí, chức danh Việc này gây khó khăn cho bộ phận chịu trách nhiệm tuyển dụng khi phải chọn lọc các thông tin để đăng tuyển cụ thể cho ứng viên dễ hiểu
Việc sàng lọc tuy có kế hoạch và các chuẩn mực để đánh giá, nhận xét nhưng nhìn chung chưa phân tích được mức độ chính xác nên có thể sơ suất bỏ qua các ứng viên có thực lực, tiềm năng tốt mang lại hiệu quả công việc cho doanh nghiệp
Giai đoạn thử việc của công ty vẫn còn chưa hoàn thiện Các chỉ tiêu doanh số đề ra cho ứng viên để ký hợp đồng chính thức quá cao đối với một ứng viên mới, việc đạt được 32 triệu/tháng và phải đạt liên tục trong hai tháng là rất khó trong khi thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt Ngoài ra, công ty cũng không có chế độ chính sách hỗ trợ phụ cấp để họ có chi phí chi trả trong quá trình thử việc, dẫn đến một số ứng viên dễ nản chí khi khó đạt được chỉ tiêu của công ty đề ra mà đồng thời họ cũng không nhận được phụ cấp Đây cũng là một trong các nguyên nhân dẫn tới số lượng hồ sơ ứng tuyển thì nhiều nhưng số lượng tiếp tục hợp tác và ký hợp đồng với doanh nghiệp thì chưa nhiều
Chế độ lương thưởng, phúc lợi dành cho nhân viên đặc biệt là nhân viên kinh doanh còn khá thấp so với mặt bằng chung trong ngành, trong khi đó họ phải chịu áp lực KPI quá cao mà không có lương cơ bản, họ chỉ được hưởng lương theo doanh số đạt được, hơn nữa công ty không có chính sách hỗ trợ phụ cấp xăng xe, ăn uống đi lại cho nhân viên kinh doanh Điều này làm cho việc tuyển dụng nguồn lực đặc biệt là nhân viên kinh doanh gặp nhiều khó khăn khi chế độ phúc lợi thấp hơn so với đối thủ cạnh tranh trong ngành
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 Ở chương 2, tác giả sẽ giới thiệu khái quát về công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược cũng như đưa ra các kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2021 – 2023 Đồng thời phân tích thực trạng tuyển dụng tại Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược, từ những thực trạng đó rút ra các ưu nhược điểm mà công ty cần có hướng giải quyết kịp thời để cải thiện việc tuyển dụng trong tương lai Tác giả căn cứ vào kết quả sau khi phân tích và đánh giá thực trạng hiện tại của doanh nghiệp để đề xuất các phương án ở chương tiếp theo nhằm cải thiện hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Ở chương 1 tác giả sẽ trình bày các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân lực, vai trò của hoạt động tuyển dụng Ngoài ra tác giả cũng khái quát quy trình tuyển dụng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp Qua đó làm cơ sở tiền đề để thực hiện phân tích thực trạng tuyển dụng tại Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM VIỆT DƯỢC
Định hướng của công ty trong tương lai
3.1.1 Định hướng phát triển của công ty
Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược là một công ty hoạt động trong lĩnh vực liên quan đến sức khỏe con người, công ty luôn nâng cao ý thức cộng đồng, thực hiện trách nhiệm đối với xã hội thông qua:
Cung cấp những sản phẩm đạt chất lượng Hợp tác với khách hàng, đối tác trên nguyên tắc đôi bên cùng có lợi Mang đến cho nhân viên không gian làm việc an toàn, thân thiện, thoải mái, thân thuộc như gia đình Giúp nhân viên phát triển công việc, có cơ hội việc làm ổn định và tăng thu nhập Xây dựng Việt Dược lớn mạnh hơn, bền vững hơn trên cơ sở thực hiện cấu trúc, phân bổ hợp lý các nguồn nhân lực, nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp, liên kết cao giữa tài chính, công nghệ và thị trường
Chiến lược phát triển: Công ty tập trung sức lực đẩy lùi khó khăn, nắm bắt cơ hội, thay đổi nhận thức, chấn chỉnh tổ chức, huy động tối đa các nguồn vốn, đầu tư mạnh vào con người, áp dụng công nghệ hiện đại vào sản xuất kinh doanh, đưa công ty trở thành một doanh nghiệp phát triển vững mạnh toàn diện trong ngành thực phẩm chức năng
Về sản phẩm: Phát triển đa dạng sản phẩm Ưu tiên cho việc phát triển các sản phẩm đã chiếm lĩnh được thị trường và sản phẩm có dây chuyền công nghệ, khoa học kỹ thuật cao sản xuất theo chuẩn GMP Việc gia nhập WTO, làm tất cả các mặt hàng đều phải chịu sự cạnh tranh khốc liệt hơn nhiều, đặc biệt thực phẩm chức năng là sản phẩm có tính chất đặc thù, do đó sự cạnh tranh trên thị trường thực phẩm chức năng cũng rất gay gắt và thu hút sự chú ý của toàn xã hội Nghiên cứu phát triển các sản phẩm mới, đặc biệt là các sản phẩm mà công ty có tiềm năng và ưu thế
Về thị trường: Đẩy mạnh các hoạt động về xúc tiến marketing để xây dựng thương hiệu và sản phẩm của công ty trên thị trường Thực hiện tốt chính sách chất lượng đối với sản phẩm nhằm xây dựng duy trì và phát triển thương hiệu, chiếm lĩnh thị phần Phát huy tối đa nguồn lực, thúc đẩy hoạt động thị trường với các nhà thuốc và quầy thuốc trên địa bàn
Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược tin rằng với định hướng phát triển đúng đắn và sự nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên, công ty sẽ tiếp tục phát triển lớn mạnh, trở thành một trong những doanh nghiệp đi đầu trong ngành dược phẩm tại Việt Nam
3.1.2 Định hướng tuyển dụng của công ty trong thời gian tới Đội ngũ nhân lực dự kiến của Việt Dược sẽ tăng dần qua từng năm Cụ thể là lao động phòng kế toán và hành chính nhân sự sẽ tăng với số lượng nhỏ còn riêng phòng kinh doanh sẽ tăng số lượng lao động nhiều, công ty tuyển nhiều nhân viên kinh doanh để mở rộng thị trường kinh doanh sản xuất và đưa các sản phẩm công ty đến tay người tiêu dùng nhiều hơn nữa
Về chất lượng tuyển dụng lao động: Để tiết kiệm chi phí đào tạo và thời gian hòa nhập, công ty sẽ khuyến khích tuyển dụng những lao động có kinh nghiệm hơn nhưng không đồng nghĩa với việc bỏ qua lao động chưa có kinh nghiệm trước đây Ngoài ra, Việt Dược cũng yêu cầu về độ tuổi đối với lao động mới trong khoảng 22 – 45 tuổi Mục tiêu công ty là dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác triệt để thế mạnh của nhóm tuổi này về sức khỏe, sự năng động, sáng tạo, nhiệt huyết, ham học hỏi…
Về đào tạo và phát triển nhân lực: Là một nhu cầu luôn đi đôi với sự đổi mới, phát triển của bất kì công ty nào Nhận thấy được sự quan trọng, Việt Dược đã lên kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực với nội dung: Thứ nhất, bắt đầu đề cử, khuyến khích, tạo cơ hội và điều kiện cho nhân viên tham gia các chương trình, khóa học, ngắn hạn đào tạo cán bộ quản lý và tham gia các lớp bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ về sản phẩm thực phẩm chức năng Thứ hai, thực hiện thăng tiến, luân chuyển người lao động nhằm mục đích đào tạo, củng cố, nâng cao tinh thần học hỏi, trách nhiệm, tạo không khí thi đua lành mạnh giữa các nhân viên.
Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công
3.2.1 Căn cứ đề xuất giải pháp:
Căn cứ vào các kết quả phân tích, thực trạng, các mặt đạt được và hạn chế của hoạt động tuyển dụng nhân lực cùng với những ý kiến và kết quả phản hồi của cấp quản lý, cán bộ nhân viên Đồng thời dựa vào mục tiêu chiến lược, định hướng hoạt động của công ty trong dụng của các doanh nghiệp trong ngành cùng với sự hỗ trợ của giảng viên hướng dẫn, tác giả đưa ra một số giải pháp bên dưới nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
3.2.2 Đề xuất các giải pháp
3.2.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và linh động trong việc tuyển chọn ứng viên
Trên thực tế nguồn bên trong có thể là nguồn phù hợp vì họ có kiến thức trong lĩnh vực, ngành nghề của công ty Tuy nhiên khi việc kinh doanh sản xuất ngày càng phát triển, đòi hỏi nguồn lao động nhiều và chất lượng thì việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng bên ngoài là rất cần thiết Hiện nay Việt Dược chỉ sử dụng các kênh tuyển dụng miễn phí nên việc tuyển chọn và tiếp cận ứng viên còn hạn hẹp Vì vậy công ty nên thông báo tuyển dụng rộng rãi hơn để nhiều người biết đến, mặc dù các nguồn này sẽ phải trả phí để phục vụ việc tìm kiếm nguồn lao động, Việt Dược nên đăng tin tuyển dụng trên nhiều kênh truyền hình phổ biến mà nhiều ngư ời hay tiếp cận Mở rộng thêm việc đăng tải trên các trang web như: Top CV, careerlink, timviecnhanh.com.vn, Ybox,… hoặc thông báo đăng tin trên các bài báo nổi tiếng có số lượng người đăng ký và truy cập nhiều như báo Tuổi trẻ, báo Thanh niên, Pháp luật, Để việc tuyển chọn được hiệu quả như mong muốn Việt Dược nên liên kết với các trung tâm, công ty mô giới việc làm, tham gia các chương trình ngày hội việc làm, tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng, trường nghề, để lôi cuốn được nhiều ứng viên trẻ tuổi, đầy tiềm năng và nhiệt huyết
Việt Dược thường hay chú trọng đến việc tuyển chọn ứng viên có bằng cấp, đúng chuyên ngành, có kinh nghiệm thay vì lực lượng sinh viên mới ra trường Việc này cũng làm ảnh hưởng nhiều đến tỷ lệ thất nghiệp của Việt Nam nói chung và khu vực TP.HCM nói riêng Thay vì tuyển chọn những người lao động có kinh nghiệm, đúng chuyên ngành so với vị trí tuyển dụng thì công ty nên tuyển chọn người có tiềm năng, phù hợp với vị trí công việc Nhà tuyển dụng không nên khoanh vùng mà hãy có cái nhìn khách quan hơn và từ bỏ thói quen chỉ tuyển chọn lao động đúng ngành nghề để hạn chế việc bỏ lỡ những người có năng lực phù hợp Thực tế, ngành học chỉ ảnh hưởng một phần nhỏ đến quá trình làm việc của nhân viên Các nhân viên trái ngành khi được đào tạo phát triển bài bản, chỉ dẫn chi tiết họ giúp Việt Dược có lượng ứng viên dồi dào kịp thời bổ sung nhân lực cho các khu vực, thị trường hiện đang trống người phụ trách
3.2.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Việc xác định, phân tích cần được thực hiện cụ thể và chi tiết hơn về bản mô tả công việc nó phải nêu rõ các yêu cầu về học vấn, giới tính, độ tuổi, số năm kinh nghiệm, các kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc, thời gian, địa điểm làm việc Đồng thời JD cũng phải đưa ra các khoản lương cho vị trí ứng tuyển và những phúc lợi mà họ được hưởng Phân tích rõ ràng công việc không chỉ mang lại các thông tin cần thiết liên quan mà còn giúp người tham gia ứng tuyển biết được thực lực của bản thân có phù hợp hay không để từ đó ra quyết định ứng tuyển, nhờ vậy mà công ty cũng tiết kiệm được thời gian để chọn lọc các hồ sơ không phù hợp
Song song với đó là công tác sàng lọc hồ sơ, nếu chỉ dựa vào việc xem xét các thông tin được ghi trong hồ sơ thì doanh nghiệp sẽ bỏ sót các thông tin khác dẫn đến việc tuyển dụng chưa đúng người, chưa đúng việc gây ảnh hướng, tốn thời gian của doanh nghiệp Chính vì vậy, Việt Dược nên phối hợp vừa sàng lọc vừa phỏng vấn sơ bộ các ứng viên Điều này sẽ giúp việc sàng lọc hồ sơ được chính xác và nhanh chóng, kịp thời bổ sung thêm một số thông tin thiếu sót hoặc đối chiếu với các thông tin mà ứng viên đã ghi trong bộ hồ sơ Các câu hỏi thông tin phỏng vấn sơ bộ như:
Xác nhận lại các thông tin cơ bản được ghi trong hồ sơ
Lý do xin nghỉ việc ở công ty cũ và vì sao ứng viên lại ứng tuyển vào công ty Kinh nghiệm làm việc trước đây và định hướng trong tương lai
Trao đổi thêm về một số phúc lợi, nhiệm vụ của công việc phải thực hiện
Ngoài ra theo kết quả khảo sát của cấp quản lý ở hình 2.23 có thể thấy quá trình tuyển dụng đang gặp khó khăn ở trường hợp một số quản lý khu vực khi đi thị trường ở các tỉnh xa mà có ứng viên liên hệ để gặp phỏng vấn hoặc học việc thì phải chờ đợi khoảng 3-4 ngày mới có thể phỏng vấn hay được học việc dẫn đến tình trạng ứng viên từ chối chờ đợi vì mất thời gian và sẽ tìm một công việc khác Những trường hợp này, Việt Dược nên chủ động liên hệ ứng viên để sắp xếp thời gian sớm nhất cho họ hoặc nhờ các quản lý ở những khu giúp củng cố tinh thần cho ứng viên cũng như tránh việc mất thời gian của đôi bên, hạn chế được việc mất đi những người tiềm năng, làm việc hiệu suất cho doanh nghiệp
3.2.2.3 Thực hiện các chính sách đãi ngộ tốt hơn cho người lao động
Thực tế một doanh nghiệp có mức đãi ngộ, phúc lợi cho người lao động tốt hơn sẽ hấp dẫn được nhiều ứng cử viên tham gia ứng tuyển Việc đãi ngộ được thấy rõ qua mức lương, cơ hội thăng tiến Sự ưu đãi phù hợp sẽ lôi cuốn được nhiều người lao động có trình độ tham gia, không những thế mà còn giữ chân được các nhân tài tiềm năng cho doanh nghiệp Và thực tế điều này cũng diễn ra tại chính Công ty TNHH Dược Phẩm Việt Dược, nhu cầu tuyển dụng hàng năm của doanh nghiệp luôn ở mức cao, nhưng tổng số lượng lao động thì không biến đổi quá nhiều Điều này cho thấy số lượng nhân viên nghỉ việc hàng năm của Việt Dược cũng không hề nhỏ, có thể xuất phát từ những nguyên nhân: chế độ, chính sách phúc lợi, môi trường làm việc tại công ty Vì vậy, muốn hạn chế tình trạng này, công ty cần có những chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc tốt cho người lao động
Thứ nhất: Trong quá trình thử việc, công ty nên có chính sách giảm bớt chỉ tiêu doanh số hoặc hỗ trợ làm sao để các ứng viên có thể đạt được mức chỉ tiêu đó, tạo thêm nhiều điều kiện để ứng viên có cơ hội được tiếp tục hợp tác với doanh nghiệp Nên có các chính sách phụ cấp xăng xe, ăn uống cho ứng viên thử việc để làm động lực giúp họ cố gắng đạt được chỉ tiêu công ty đề ra hoặc ít nhất phần nào giúp họ có chi phí trang trải trong hai tháng thử việc
Thứ hai: Đối với nhân viên kinh doanh thị trường công ty cần thay đổi chính sách lương thưởng như việc nên có lương cơ bản cho nhân viên thay vỉ chỉ hưởng lương theo doanh số đạt được Chính vì không có lương cơ bản mà một số nhân viên đã xin nghỉ việc vì không đủ chi phí để chi trả các hoạt động đi lại, ăn uống hàng ngày, ngoài ra họ còn phải cấn trừ công nợ ở các nhà thuốc dẫn đến việc số lượng nhân viên chán nản và xin nghỉ ngày càng nhiều Đồng thời công ty cũng nên có chính sách phụ cấp cho nhân viên kinh doanh vì họ là nguồn chủ yếu đem lại lợi nhuận cho công ty, hàng ngày phải đi thị trường nhiều để tiếp thị sản phẩm nên chi phi đi lại, ăn uống cũng rất tốn kém
Thứ ba: Công ty nên có chính sách thưởng hoa hồng cho nhân viên kinh doanh hàng tháng, hàng quý, hàng năm khi họ đạt mức chỉ tiêu hoặc vượt qua mức chỉ tiêu đó Đây sẽ là động gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp, là bàn đạp giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển lớn mạnh, đứng vững trên thương trường
Thứ tư: Ngoài các lý do trên, để nhân viên gắn bó, trung thành thì công ty cũng cần xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh Thường xuyên tổ chức các cuộc thi đá banh, văn nghệ giữa các nhân viên với nhau để tạo sự gắn bó, đoàn kết Điều này sẽ giúp họ cảm thấy thoải mái, yêu thích công việc và công ty, đồng thời kích thích tính cầu tiến trong công việc, sự trung thành mong muốn hợp tác lâu dài với doanh nghiệp
3.2.2.4 Nâng cao trình độ cho đội ngũ phòng nhân sự
Người đảm nhiệm phụ trách mảng tuyển dụng là người phỏng vấn, kiểm tra từng ứng viên
Vì vậy, phải là người có kiến thức về tuyển dụng và chuyên môn nhất định đối với vị trí công việc cần tuyển dụng Một người nhân viên tuyển dụng “giỏi” sẽ chọn lựa được người mà công ty đang tìm Ngược lại một người “năng lực kém” sẽ dẫn tới việc sàng lọc không chính xác, không những thế doanh nghiệp không chọn được đúng người mà còn bỏ sót những người tiềm năng thật sự Vậy nên, Việt Dược cần có các chương trình đào tạo cho nhân viên phòng hành chính nhân sự để họ trở thành các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp cho công ty
Phòng nhân sự có vai trò tham mưu cho Giám Đốc về các vấn đề đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch nhân lực, tổ chức thực hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng,… Với những công việc trên đòi hỏi cán bộ phòng hành chính phải có trình độ, kinh nghiệm, được đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân lực của các trường đại học chính quy hoặc được đào tạo nghiệp vụ tại các khoá đào tạo có liên quan về công tác nhân sự Ngoài ra họ cần có một kiến thức về trình độ ngoại ngữ để có thể tiếp cận được nguồn tài liệu nước ngoài, qua đó vận dụng có hiệu quả vào hoạt động tuyển dụng của công ty Do vậy Việt Dược cần tạo điều kiện để cán bộ nhân sự tham gia các khoá học bồi dưỡng, nâng cao năng lực, kiến thức hoặc các khoá học kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ nhân sự và các khoá học ngoại ngữ, tin học văn phòng Định kỳ tổ chức các khoá đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên, quản lý về kỹ năng thực hiện công việc, cách ứng xử khi tiếp xúc với khách hàng Đồng thời lập kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân viên nòng cốt liên quan đến các lĩnh vực: Marketing, chăm
Tổ chức các kỳ thi kiểm tra nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng theo định kì Qua kỳ thi kiểm tra có thể biết được năng lực của nhân viên, nhờ đó một mặt khuyến khích để khen thưởng, một mặt có thể rút ra những vấn đề còn tồn đọng để có các biện pháp khắc phục kịp thời
Từ đó, nâng cao năng lực của nhân viên và chất lượng dịch vụ khách hàng cũng theo đó được nâng cao
