Khoá luận tốt nghiệp chuyên ngành quản trị doanh nghiệp giải pháp hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần y dược trương trọng cảnh

BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN _ KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN Y DƢỢC TRƢƠNG TRỌNG CẢNH HÀ NỘI, NĂM 2023 BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN Y DƢỢC TRƢƠNG TRỌNG CẢNH Giáo viên hƣớng dẫn : TS Phùng Đình Vịnh Sinh viên thực : Nguyễn Thị Hƣơng Giang M sinh viên : 7103401065 Khóa : 10 Ngành : Quản trị kinh doanh Chuyên ngành : Quản trị doanh nghiệp HÀ NỘI, NĂM 2023 LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập nghiên cứu trƣờng, em xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến ban Giám đốc - Khoa Quản trị kinh doanh - Học viện Chính sách Phát triển (APD) đ tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trình học tập, nghiên cứu để hồn thiện báo cáo Đặc biệt thầy giáo Phùng Đình Vịnh – Ngƣời đặt móng cho đề tài báo cáo, hƣớng dẫn giúp đỡ em suốt trình làm báo cáo Ngồi ra, em xin bầy tỏ lịng biết ơn đến Ban l nh đạo công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh, toàn ban l nh đạo, tập thể nhân viên công ty đ tạo điều kiện cho em đƣợc học hỏi, trải nghiệm thực tế Giúp em có đƣợc kiến thức, số liệu, kinh nghiệm để hoàn thiện báo cáo Hà Nội, ngày tháng năm 2023 Tác giả khoá luận Nguyễn Thị Hương Giang i MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG v DANH MỤC HÌNH v PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 2.1 Mục đích nghiên cứu 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp 4.2 Phƣơng pháp so sánh 4.3 Phƣơng pháp phân tích tổng hợp Kết cấu khoá luận CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Một số vấn đề nhân nguồn nhân lực doanh nghiêp 1.1.1Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Các hoạt động chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích cơng việc 1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.4 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 1.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.6 Tạo động lực cho phát triển nguồn nhân lực 11 1.3 Nội dung hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 ii 1.3.1 Đánh giá chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 13 1.3.2 Kiểm soát chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 14 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.4.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 15 1.4.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 16 CHUƠNG 2: THỰC TRẠNG CHIẾN LƢỢC NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN Y DƢỢC TRƢƠNG TRỌNG CẢNH 19 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh 19 2.1.1 Khái quát lịch sử hình thành cơng ty 19 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh 20 2.1.3 Đặc điểm hoạt động công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh 25 2.1.4 Đánh giá kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 29 2.2 Thực trạng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh 32 2.2.1 Công tác tuyển dụng 32 2.2.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 34 2.2.3 Lƣơng sách đ i ngộ 36 2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh 37 2.3.1 Nhân tố bên ngồi cơng ty 37 2.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 39 2.4 Đánh giá chung chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh 40 2.4.1 Ƣu điểm 40 2.4.2 Nhƣợc điểm 41 CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHIẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN Y DƢỢC TRƢƠNG TRỌNG CẢNH 43 3.1 Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh 43 3.1.1 Mục tiêu phát triển công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh 43 iii 3.1.2 Phƣơng hƣớng phát triển công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh 45 3.2 Giải pháp hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh 47 3.2.1 Giải pháp công tác tuyển dụng 47 3.2.2 Giải pháp công tác đào tạo 48 3.2.3 Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực 50 3.2.4 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 52 3.2.5 Sắp xếp, bố trí nhân lực hợp lý 52 3.2.6 Nâng cao lực l nh đạo 54 3.3 Các kiến nghị khác 54 KẾT LUẬN CHUNG 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 iv DANH MỤC BẢNG Bảng 2.2 Một số tiêu kết hoạt động kinh doanh, giai đoạn 2019-2021 29 Bảng 2.3 Một số tiêu kết hoạt động kinh doanh, giai đoạn 2019- 2021 (tiếp) 31 Bảng 2.4 Các hình thức đào tạo áp dụng công ty 35 Bảng 2.5 Bảng mức lƣơng số đối tƣợng công ty cổ phần Y Dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh 36 Bảng 2.6 Bảng đánh gía thành tích cá nhân cơng ty 50 Bảng 3.1 Hệ số tính lƣơng theo KPI 52 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức quản lý công ty cổ phẩn Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh 21 v PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Peter Ferdinand Druckeri- Sự khác biệt gi a nhà quản lý giỏi với ngƣời khác biết cách dùng ngƣời Nhà điều hành tiếng giớiJames C.Collin nói : “ Nếu cơng ty bạn xe, h y mời nh ng ngƣời thích hợp lên xe nh ng ngƣời khơng thích hợp xuống xe” Trong thời đại ngƣời yếu tố then chốt điều kiện tiên để định thành bại doanh nghiệp Chúng ta đánh giá điều dựa mơ hình kinh doanh phƣơng Đông lẫn phƣơng Tây Một doanh nghiệp dù thƣơng hiệu lớn tiếng nhƣng không đƣa đƣợc phƣơng pháp quản trị nhân lực tốt khó tồn bền v ng lâu dài đƣợc Bởi lẽ, ngƣời tài nguyên quý giá sở, tảng cho nh ng phát minh vĩ đại sở vật chất, công nghệ Doanh nghiệp x hội thu nhỏ, ngƣời sống x hội thu nhỏ Để doanh nghiệp ngày cành phát triển lớn mạnh phải phát triển ngƣời doanh nghiệp Nếu quản trị nguồn nhân lực khơng tốt hoạt động doanh nghiệp khơng đạt đƣợc hiệu cao Do đó, thành công doanh nghiệp tách rời công tác quản trị nguồn nhân lực Theo đánh giá viện nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực IRDM nghiên cứu Về số lƣợng nguồn nhân lực, Việt Nam có lực lƣợng lao động dồi so với nhiều nƣớc khu vực giới nhƣng chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam mức thấp bậc thang lực quốc tế, thiếu lực có trình độ tay nghề, cơng nhân kỹ thuật bậc cao Đây thách thức lớn doanh nghiệp nƣớc, họ phải cân nhắc tốn “làm để tìm đƣợc ngƣời tài” Khơng có nhân lực làm việc hiệu doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu tồn đƣợc Trong thời kỳ kinh tế hội nhập toàn cầu, doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với sức ép lớn với doanh nghiệp nƣớc ngồi Để bắt kịp với xu hƣớng thị trƣờng, bắt buộc doanh nghiệp phải thích ứng nhanh, khơng ngại đổi sáng tạo Các doanh nghiệp phải chuyển hố, ứng dụng kịp thời nh ng cơng nghệ đại, tối ƣu hố quy trình hoạt động để đƣa nh ng giải pháp/sản phẩm có chất lƣợng tốt hơn, giá thành thấp cho khách hàng Nh ng đột phá công nghệ nhiều lĩnh vực nhƣ: y yế, nông nghiệp, giáo dục, công nghệ thông tin, sinh học dẫn đến thay đổi liên tục thị hiếu khách hàng, thay đổi đối thủ cạnh tranh Sức ép cạnh tranh thay đổi nhanh chóng thị hiếu khách hàng đặt thách thức cho doanh nghiệp phải tạo dựng trì đƣợc lợi cạnh tranh tảng cốt lõi nh ng hoạt động mang lại điểm khác biệt đột phá doanh nghiệp Cùng với nguồn lực tài chính, cơng nghệ, nguồn nhân lực đóng vai trị nguồn lực chiến lƣợc, giúp ngƣời triển khai chiến lƣợc kinh doanh qua đạt đƣợc lợi cạnh tranh Để làm tốt vai trò này, nguồn nhân lực phải đƣợc quản lý chiến lƣợc hoạt động mang tính tác nghiệp hay hành Hồn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, giúp ngƣời lao động thích nghi với nh ng sách mới, điều kiện lao động, ứng dụng tốt công nghệ vào làm việc Góp phần vào việc làm thoả m n nhu cầu công nhân nhƣ đƣợc làm việc mơi trƣờng tốt, có hội thăng tiến Giảm thiểu nguồn nhân lực sa thải doanh nghiệp Biết kích thích tạo động lực cho nhân viên để gi chân họ cơng hiến lâu dài với doanh nghiệp, doanh nghiệp có nh ng sách tốt cho nh ng nhân ổn định gắn bó lâu dài với công ty nhƣ phụ cấp thâm niên Tuy nhiên, để làm đƣợc điều cơng ty phải có sách kế hoạch chiến lƣợc nhân hiệu Qua đó, giúp cơng ty tiết kiệm thời gian ngân sách tuyển dụng, đồng thời gi chân đƣợc nhân viên có trình độ chun mơn cao Tại công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh, có quan tâm đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, cơng ty cịn số biểu cho thấy cơng tác cịn hạn chế, cần đƣợc nghiên cứu, đánh giá giải đắn Chính vậy, em đ chọn đề tài“Giải pháp hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng trọng Cảnh” để làm khố luận tốt nghiệp Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 2.1 Mục đích nghiên cứu Tổng hợp kiến thức liên quan để đƣa giải pháp hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Khoá luận tốt nghiệp gồm nhiệm vụ chính: - Thứ nhất, nghiên cứu nội dung làm rõ chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, hệ thống tiêu đánh giá nh ng yếu tố ảnh hƣởng - Thứ hai, đánh giá thực trạng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh Từ đó, đƣa nguyên nhân giải pháp để hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực - Thứ ba, phân tích, đánh giá nh ng ƣu điểm, hạn chế, nguyên nhân tồn đề xuất giải pháp nâng cao hiệu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu đề tài hoàn thiện phát triển chiến lƣợc nguồn nhân lực doanh nghiệp 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài đƣợc nghiên cứu phạm vi nguồn nhân lực công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh - Về thời gian: Các d liệu đƣợc thu thập khoảng thời gian từ 2019-2021 - Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu kết chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực: số lƣợng, cấu, chất lƣợng nguồn nhân lực, kế hoạch hoàn thiện nguồn nhân lực Nh ng nhân tố tác động đến chiến lƣợc nguồn nhân lực đề xuất giải pháp hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài khoá luận tốt nghiệp sử dụng nhóm phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm: 4.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Thu thập thông tin từ nội doanh nghiệp, từ nội kế tốn tình hình tài cơng ty, chi phí cơng ty đ đầu tƣ cho công tác đào tạo nhân lực Thu thập thông tin từ nội doanh nghiệp từ phận tổ chức hành cấu lao động cơng ty; tình hình thể lực, trí lực cán cơng nhân viên cơng ty; chƣơng trình đào tạo mà công ty đ thực hiện, phƣơng pháp thực hiện, thời gian thực hiện; sách phát triển nhân lực nhƣ phát triển kinh doanh công ty tƣơng lai Thu thập thông tin từ báo cáo tốt nghiệp thƣ viện trƣờng để tham khảo đề cƣơng sơ bộ, tham khảo lý thuyết, mô hình 4.2 Phương pháp so sánh So sánh, đối chiếu với nh ng số liệu sẵn có, thƣờng so sánh năm để đƣa số liệu tƣơng đối, tuyệt đối, tốc độ tăng giảm từ góp phần Mục tiêu cuối tăng giá trị khách hàng Giá trị khách hàng nh ng khách hàng bạn tin sản phẩm dịch vụ bạn có giá trị họ, so với đối thủ cạnh tranh bạn Nếu họ tin công ty bạn cung cấp cho họ dịch vụ có giá trị, họ có nhiều khả trở thành khách hàng quay lại giới thiệu thƣơng hiệu cho nh ng ngƣời khác Công ty tăng giá trị khách hàng cách cung cấp nh ng sàn phẩm, dịch vụ chất lƣợng cao có giá cạnh tranh Ngồi cơng ty cung cấp thêm nh ng giá trị đặc biệt nhƣ nh ng tin h u ích, nh ng mẹo vặt hay, hay nh ng câu chuyện nhân văn để truyền cảm hứng cho khách hàng Mục tiêu kinh doanh công ty cổ phần Y dược Trương Trọng Cảnh Công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh không quan tâm đến việc tối đa hóa giá trị tài sản mà tập trung vào việc phát triển cộng đồng bền v ng doanh nghiệp Để đạt đƣợc mục tiêu này, công ty không ngừng nghiên cứu phát triển sản phẩm, đồng thời đầu tƣ vào công nghệ trang thiết bị đại nhằm nâng cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ Với tƣ cách doanh nghiệp trách nhiệm x hội, công ty Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh đ thực nhiều chƣơng trình từ thiện, đóng góp vào hoạt động x hội môi trƣờng Công ty tạo điều kiện thuận lợi cho nhà cung cấp đối tác phát triển bền v ng có lợi cho cộng đồng Ngồi ra, cơng ty tập trung vào việc phát triển nhân lực Công ty đầu tƣ vào đào tạo, phát triển kỹ cho nhân viên tạo môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, thân thiện động Điều giúp công ty gi chân nhân viên tài thu hút thêm nhân lực mới, đồng thời nâng cao suất lao động hiệu hoạt động doanh nghiệp Với tất nh ng nỗ lực này, công ty Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh đ đạt đƣợc nhiều thành tựu đáng kể, đồng thời đối mặt với nhiều thách thức hội tƣơng lai Công ty tiếp tục nghiên cứu phát triển sản phẩm, đồng thời tập trung vào việc đào tạo phát triển nhân lực, xây dựng môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp động để đạt đƣợc mục tiêu phát triển bền v ng đóng góp tích cực cho cộng đồng Mục tiêu tài cơng ty cổ phần Y dược Trương Trọng Cảnh Ngoài nh ng mục tiêu marketing, việc tối đa hóa giá trị tài sản doanh nghiệp mục tiêu quan trọng để giúp doanh nghiệp phát triển bền v ng Việc đề mục tiêu ngắn hạn, trung hạn dài hạn tài cách để cơng ty định hƣớng điều chỉnh hoạt động kinh doanh 44 Mục tiêu ngắn hạn tài thƣờng tập trung vào việc tăng doanh số lợi nhuận khoảng thời gian ngắn hơn, thƣờng từ 1-2 năm Điều thƣờng đƣợc đƣa để giải vấn đề tài ngắn hạn nhƣ trả nợ, chi trả khoản phải thu, đầu tƣ vào hoạt động marketing để thu hút khách hàng Mục tiêu trung hạn tài thƣờng tập trung vào việc tăng lợi nhuận giảm chi phí khoảng thời gian từ 3-5 năm Điều thƣờng đƣợc đƣa để tối ƣu hóa cấu tài cơng ty, tăng cƣờng khả cạnh tranh đáp ứng nhu cầu khách hàng Mục tiêu dài hạn tài thƣờng tập trung vào việc tăng giá trị tài sản công ty khoảng thời gian từ 5-10 năm Điều thƣờng đƣợc đƣa để định hƣớng cho phát triển bền v ng công ty, đầu tƣ vào nghiên cứu phát triển sản phẩm mới, tăng cƣờng quan hệ với đối tác khách hàng, tăng cƣờng khả cạnh tranh, đóng góp tích cực cho x hội Tuy nhiên, để đạt đƣợc mục tiêu này, cơng ty cần phải quản lý tài cách hiệu Việc phân tích đánh giá khoản tài cơng ty nhƣ doanh thu, chi phí, lợi nhuận, tài sản, nợ phải trả, v.v quan trọng để đƣa định kinh doanh đắn Công ty cần xác định nh ng khoản tài có hiệu nên đầu tƣ vào để tối đa hoá giá trị tài sản công ty 3.1.2 Phương hướng phát triển công ty cổ phần Y dược Trương Trọng Cảnh Ngày nay, thị trƣờng sản xuất phân phối dƣợc phẩm Việt Nam cạnh tranh khốc liệt xuất nhiều đối thủ cạnh tranh: công ty dƣợc phẩm TWIII, công ty cổ phần Danapha, Merupha, Imexpharm, Chính vậy, để đứng v ng thị trƣờng này, công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh cần có nh ng phƣơng hƣớng để cơng ty ngày phát triển cụ thể nhƣ sau: (a) Về kế hoạch nhân Thứ nhất, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lƣợc nhân Trong bắt buộc phải có đầy đủ yếu tố tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân tài Qua giám sát trì thành khung điều chỉnh thống để nhân viên phát huy tối đa lực mình, xây dựng mơi trƣờng làm việc lành mạnh 45 Thứ hai, xuất phát tƣ thân doanh nghiệp cần phải chủ động học hỏi kiến thức, nâng cao lực quản lý doanh nghiệp Bởi lẽ thực tế khơng phải kế hoạch kinh doanh thành công Và đạt đƣợc thành công lần đầu thực Chính chủ doanh nghiệp cần phải không ngừng tự học hỏi thông qua nh ng kinh nghiệm thân nh ng ngƣời khác để có thêm nhiều kiến thức h u ích Thứ ba, doanh nghiệp phải đẩy mạnh công tác đào tạo cho đội ngũ nhân viên Coi việc đào tạo việc làm bắt buộc giúp cho phát triển doanh nghiệp bền v ng Đạo tạo nhân phải việc làm thƣờng xuyên, liên tục Cần xây dựng sách khuyến khích, động viên ngƣời lao động tham gia khố đào tạo nâng cao trình độ Cơng ty liên kết với nhiều bên để công tác đào tạo đƣợc linh hoạt hiệu (b) Về kế hoạch Marketing Thứ nhất, tối ƣu hố website theo thuật tốn Google giúp cơng ty dƣợc đạt đƣợc vị trí xếp hạng ấn tƣợng, uy tín mắt khách hàng Nếu cơng ty đầu tƣ vào key ấn tƣợng để phát triển SEO khoảng thời gian năm, chắn giúp công ty tặng lƣợng truy cập vào website, tăng lƣợng tiếp cận khách hàng thu hút đƣợc nhiều khách hàng tiềm Thứ hai, trì mối quan hệ với khách hàng cũ! Khi khách hàng trung thành với công ty bạn họ tạo cho bạn doanh số ổn định thƣờng xun Hơn n a, chi phí để tìm kiếm khách hàng tốn chi phí gi chân khách hàng cũ Nên công ty cần phải xây dựng sách riêng nh ng khách hàng cũ để đạt đƣợc hiệu kinh doanh tốt Thứ ba, cần phải phát triển nội dung cho đối tƣợng khách hàng Hạn chế đƣợc ngân sách quảng cáo cho nh ng viết không target tệp, không đo lƣờng đƣợc hiệu quảng cáo Từ cơng ty đánh giá đƣợc chi phí tiêu tốn cân nhắc tài để lên kế hoạch phân bổ ngân sách hợp lý cho việc tiếp thị sản phẩm Thứ tƣ, công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh cần mở rộng kênh tiếp thị nhƣ trang mạng x hội nhƣ Facebook, Instagram Thứ năm, sử dụng Marketing truyền miệng Hình thức Marketing truyền miệng cho ngành dƣợc phẩm đƣợc hiểu tận dụng nh ng lời giới thiệu khách hàng cũ với khách hàng Đây hình thức 46 Marketing vơ hiệu Bởi lẽ hình thức tạo niềm tin tƣởng gi a nh ng ngƣời thân cận Đồng thời, tháng nên tổ chức kiện ƣu đ i, khuyên mại để xúc tiến bán tốt (c) Kế hoạch tài Một là, tăng doanh thu cách đẩy mạnh công tác tiếp thị bán hàng Cơng ty nên có chiến lƣợc phát triển hệ thống bán hàng phù hợp Giảm lƣợng hàng tồn kho cuối kỳ Phấn đấu hoàn thành sở vật chất, nâng cao sách bán hàng bƣớc mở rộng phát triển thị phần khách hàng tiềm Hai là, hƣớng đến giảm chi phí nhƣ: Giảm chi phí liên quan đến vận hành nhà máy xây dựng lại mục chi phí theo ngày-thángnăm để tiện theo dõi Tiếp tục rà soát cải thiện hệ thống, kiểm sốt chi phí phận với mục tiêu tối đa hố nguồn lực có giảm thiểu chi phí Ngồi cơng ty cần rà sốt chặt chẽ khâu vận chuyển, bảo quản hàng hoá để giảm thiểu hƣ hỏng, tổn thất xảy Ba là, công ty cần quản lý tốt tài sản, nguồn vốn giúp cơng ty lên kế hoach toán khoản nợ vừa sử dụng vốn hiệu đồng thời để tránh hàng tồn kho, đảm bảo đƣợc khả khoản ngắn hạn Nếu điều kiện kinh tế ổn định, cơng ty sử dụng địn bẩy tài để tăng số nợ đến mức an tồn nhằm tận dụng tối đa nguồn nợ, giúp gia tăng thu nhập rịng cho cơng ty Bốn là, máy kế tốn doanh nghiệp phải đƣợc bố trí hợp lý Trong đó, phải thƣc theo thơng tƣ định nhà nƣớc Việt Nam, nghiên cứu chuẩn mực, văn pháp luật để thực Đối với cá nhân, cần phải thƣờng xuyên trau dồi kỹ năng, bồi dƣỡng nghiệp vụ, nhân viên kế toán giúp đỡ lẫn nhau, trao đổi để hạn chế sai sót đến mức thấp 3.2 Giải pháp hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh 3.2.1 Giải pháp công tác tuyển dụng Nguồn nhân lực hay nhân nguồn vốn quý giá doanh nghiệp hay tổ chức Bởi vậy, công tác tuyển dụng doanh nghiệp quan trọng, ảnh hƣởng không nhỏ đến thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Cơng ty cổ phần Y Dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh hồn thiện chiến lƣợc nguồn nhân lực theo giải pháp 47 Phân tích nhu cầu diễn biến nguồn lao động công ty số lƣợng, cấu, chất lƣợng theo giai đoạn Mỗi giai đoạn tình hình phát triển, cơng ty có nh ng kế hoạch ngắn hạn dài hạn khác Và tƣơng ứng với giai đoạn, lƣợng nhân đƣợc tuyển để đáp ứng kịp thời với nhu cầu công ty Cán tuyển dụng cần phải lên kế hoạch tuyển dụng ngƣời cho vị trí Bên cạnh đó, cán tuyển dụng cần lên phƣơng án dự trù dựa tình hình lao động tại, xu hƣớng tìm kiếm việc làm ngƣời lao động nhƣ tính chất khác liên quan đến công việc Công ty cần xây dựng ban tuyển dụng riêng để nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực, công ty nên xây dựng bảng mô tả cơng việc chi tiết theo vị tí chức vụ Bản mô tả công việc cần liệt kê rõ tính chất cơng việc, mức lƣơng, chế độ đ i ngộ rõ ràng Với cơng việc u cầu ứng viên cần có nh ng kinh nghiệm gì, trình độ hoc vấn, kỹ Giúp cho ứng viên biết đƣợc có đáp ứng cơng việc hay khơng Xây dựng quy trình tuyển dụng theo quy trình bản, khoa học theo yêu cầu phát triển nguồn nhân lực thời đại Đặc biệt, quy chuẩn tuyển chọn phải đƣợc xây dựng cụ thể, rõ ràng, quy củ Công ty cần xây dựng thƣơng hiệu tuyển dụng, tạo nh ng review, feback, hình ảnh đẹp tốt kênh truyền thơng giúp công ty thu hút đƣợc nhiều nhân tài gi chân nhân viên bên 3.2.2 Giải pháp công tác đào tạo Lên kế hoạch thực chƣơng trình đào tạo thƣờng xuyên phù hợp Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao chất lƣợng nghiệp vụ cho ngƣời lao động Các khóa đào tạo đƣợc thiết lập cơng ty, đào tạo chung cho tồn nguồn nhân lực đào tạo đặc biệt riêng Nhân sau đƣợc đánh giá sau khóa học Xác định yêu cầu tạo nhân viên Yêu cầu đào tạo nhân viên tất nh ng mong muốn, nhu cầu thành viên tổ chức nh ng hạn chế họ kỹ năng, chuyên môn công việc nhân viên muốn đƣợc “lấp đầy” hạn chế thơng qua nh ng nội dung, chƣơng trình đào tạo phù hợp doanh nghiệp tổ chức Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần: - Phân tích mục tiêu doanh nghiệp: Xác định nhu cầu doanh nghiệp giai đoạn trƣớc lên kế hoạch đào tạo nhân Các 48 mục tiêu mà doanh nghiệp hƣớng tới nhƣ mục tiêu ngắn hạn thời điểm định tuỳ vào tình hình thực tế xác định mục tiêu trung dài hạn khoảng từ 3-5 năm - Phân tích yêu cầu công việc lực nhân viên: thông qua khảo sát để phân tích u cầu cơng việc lực nhân viên giúp cho doanh nghiệp giải đƣợc nh ng vấn đề khó khăn việc đào tạo nội dung bao gồm: + Nắm rõ lực nhân viên mong muốn phát triển kỹ họ + Hiệu suất kết công việc nhân vien mong muốn công việc tƣơng lai - Phân tích kỹ làm việc nhân viên: Nhà quản lý tổ chức buổi họp trao đổi trực tiếp gi a nhân viên thành viên xây dựng kế hoạch đào tạo Bên cạnh đó, nhà lý phân tích kỹ thơng qua khía cạnh nhƣ: + Nhiệm vụ nhân viên hoạt động kinh doanh tổ chức gì? + Hiệu chƣơng trình đào tạo trƣớc đó? + Vấn đề doanh nghiệp thực quan tâm gì? + Nên đào tạo nội dung để cải thiện chất lƣợng làm việc nhân viên nhanh chóng? - Xác định mục tiêu phát triển cụ thể: Cách thức quan trọng để xác định yêu cầu đào tạo nhân viên xác định rõ ràng mục tiêu đào tạo định hƣớng nghiệp nhân viên Để làm tốt đƣợc điều này, nhà quản lý phải hiểu đƣợc nh ng hạn chế kỹ chuyên môn nhân viên đánh giá đƣợc đầu hạn chế cần đƣợc ƣu tiên đào tạo Đồng thời, nhà quản lý cần phải xếp chƣơng trình đào tạo phù hợp với trình độ nhân viên, số lƣợng nhân viên tham gia học thời gian triển khai đào tạo Xác định nh ng nội dung rõ ràng hiệu chƣơng trình đào tạo đƣợc đảm bảo tốt Cụ thể hoá mục tiêu đào tạo công ty Công tác đào tạo, huấn luyện có vai trị lớn hoạt động quản trị nguồn nhân lực Để nâng cao chất lƣợng mức độ chuyên nghiệp công ty cần phải: Một là, thực đào tạo theo kế hoạch cụ thể Bao gồm lên kế hoạch sẵn khung chƣơng trình đào tạo, thời gian giảng viên đào tạo phù hợp Chƣơng trình đào tạo khơng ảnh hƣởng đến hoạt động kinh doanh công ty 49 Hai là, nên quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn, thành lập riêng phận đào tạo để rà sốt, đánh giá hiệu cơng tác đào tạo Sau buổi đào tạo, công ty nên tổ chức kiểm tra đánh giá lại kết đào tạo nhân viên 3.2.3 Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích làm việc Đánh giá thành tích nhân viên hoạt động nhà quản lý ghi nhận nh ng kết làm việc, thành tích cơng việc khoảng thời gian định nhân viên Thông thƣờng, việc đánh giá thành tích nhân viên thƣờng đƣợc sử dụng để làm xét điều chỉnh lƣơng thƣởng, phúc lợi cho nhân viên Mặt khác, đánh giá thành tích giúp nhà quản lý nhìn nhận tối ƣu hóa hệ thống, quy trình làm việc nhân tổ chức Việc đánh giá thành tích cơng tác nhân viên phải đƣợc thực thƣờng xuyen theo quý theo năm Doanh nghiệp có cần xây dựng quy tắc gồm tiêu chí đánh giá thơng qua thang điểm 100 Thành tích cơng tác đƣợc phân thành loại: Tốt, khá, trung bình, yếu thông qua kết làm việc đánh giá tiêu chuẩn đ đƣợc nêu trên: - Loại tốt: Từ 80 đến dƣới 90 điểm - Loại khá: từ 70 đến dƣới 80 điểm - Loại trung bình: Từ 50 đến dƣới 70 điểm - Loại yếu: Dƣới 50 điểm Bảng 2.6 Bảng đánh gía thành tích cá nhân cơng ty TT Tiêu chí đánh giá Điểm tối đa Nắm vứng chuyen môn nghiệp 30 vụ, chủ động cơng tác, hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao với chất lƣợng cao tiến độ quy định Thƣờng xuyên rà soát quy 10 định, thủ tục hành theo tiêu chí cần thiết, tính hợp lý, tính hợp pháp tính hiệu để bổ sung theo thẩm quyền Thái độ làm việc lịch sự, văn 10 minh, có tinh thần trách nhiệm phối hợp với đồng nghiệp 50 Điểm tự chấm Điểm tập thể chấm Điểm tối Điểm tự Điểm tập đa chấm thể chấm Có tinh thần đoàn kết, chấp hành 10 tốt nội quy, quy định quan, thực hành tiết kiệm, chống l ng phí Tham gia tích cực phong trào thi 10 đua, hoạt động quan Tham gia có nhiều đóng góp 10 tích cực, tổ chức (đảng, cơng đồn ) Tích cực học tập, trau dồi, nghiệp 10 vụ Đạt đƣợc thành tích cao 10 cơng việc Tổng cộng 100 Trong việc đánh giá thành tích dễ gây mâu thuẫn với nhân viên nên cần phải thảo luận trƣớc với nhân viên tiêu chí đánh giá, vạch đƣờng lối, cách thức đánh giá để có cơng hiệu Trong q trình đánh giá thông qua lần đánh giá: tự đánh giá, tập thể đánh giá, hội đồng phê duyệt để đƣa đƣợc kết chấm điểm chuẩn khách quan cần note rõ nh ng lý trừ điểm nh ng lý đƣợc đánh giá cao để cá nhân biết tự điều chỉnh thân, hoàn thiện thân tốt TT Tiêu chí đánh giá Ghi nhận cơng lao khen thƣởng hợp lý Doanh nghiệp nên thƣờng xuyên tổ chức số đợt thi đua rèn luyện nâng cao lực trình làm việc để tạo động lực giúp nhân viên làm việc có suất Sau nh ng đợt thi đua này, ngƣời quản lý tặng thƣởng tuyên dƣơng nh ng nhân viên có thành tích xuất sắc Chỉ việc khen ngợi công nhận trƣớc đám đông với nh ng phần quà nho nhỏ khiến nhân viên bạn vui, khích lệ họ phấn đấu tốt cố gắng tập thể doanh nghiệp Ngoài ra, để thúc đẩy tạo động lực phát triển nguồn nhân lực nhƣ cải tiến chế độ thù lao đ i ngộ đảm bảo tính cơng trì đƣợc nguồn nhân lực bên thu hút bên ngồi cơng ty Hiện tại, mức tiền lƣơng cơng ty chƣa thể tính cơng Các định tiền lƣơng chung chung Công ty nên bổ sung thêm mức lƣơng cứng tuỳ theo lực doanh số nhân viên 51 Bảng 3.1 Hệ số tính lương theo KPI Tổng FTD Lƣơng hợp đồng 7.000.000+ thƣởng+ % doanh số hợp đồng 8.400.000+ thƣởng+ % doanh số hợp đồng 10.900+ thƣởng+ % doanh số hợp đồng 13.900+ thƣởng+ % doanh số Việc tăng giảm mức lƣơng giúp nhân viên hồn thành tốt cơng việc, có thành tích xuất sắc thoả m n đƣợc nhu cầu vật chất nhƣ tinh thần Quản lý cơng ty cần phải có nghệ thuật cơng nhận thƣởng nhân viên: nh ng sách khen thƣởng làm cho nhân viên cũ hài lòng thu hút đƣợc nhiều nhân viên 3.2.4 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Xây dựng nội quy, văn hoá, nề nếp làm việc Văn hóa doanh nghiệp tạo nên nh ng nét riêng biệt cho doanh nghiệp thƣơng trƣờng, mắt khách hàng, đối tác nhân tài Nếu doanh nghiệp xây dựng văn hóa doanh nghiệp thiếu yếu tố tri thức (văn hóa, ngơn ng , tƣ liệu ) doanh nghiệp khó mà đứng v ng tồn lâu dài Vậy nên văn hóa doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng Cơng ty cần xây dựng nội quy hoàn chỉnh, quy định chung gi a phòng ban để nhân viên đƣợc biết chấp hành theo nội quy đề Nâng cao ý thức, quyền hạn trách nhiệm cho cán bộ, nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc Đẩy mạnh văn hố thi đua, văn hố, thể thao Cơng ty nên tổ chức thi thể thao, văn hóa, văn nghệ để ngƣời lao động có điều kiện tham gia, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, để ngƣời lao động có hội hiểu nhau, thực hoạt động có ích, rèn luyện sức khỏe, nâng cao thể chất, từ kích thích ngƣời lao động làm việc đƣợc chủ động Đam mê sản xuất 3.2.5 Sắp xếp, bố trí nhân lực hợp lý Cơng ty cần phải có quy hoạch cụ thể bố trí sử dụng nhân để đảm bảo giao việc phù hợp với lực ngƣời Quy hoạch cán việc xác định trƣớc nh ng ngƣời có khả đảm nhiệm trọng trách thay đổi nhân có doanh nghiệp Đa phần kế hoạch đƣợc tiến hành cách không công khai Khi dự trù nhân sự, doanh nghiệp 52 cần phải tính tốn trƣớc số lƣợng chất lƣợng Ngồi lực chun mơn, để bố trí sử dụng nhân cần phải coi trọng phẩm chất đạo đức Phẩm chất cá nhân ngƣời lao động điều cần lƣu tâm bố trí sử dụng nhân Ngồi tiêu chuẩn chun mơn, doanh nghiệp cần sử dụng tiêu chuẩn tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, mức độ cam kết với doanh nghiệp… Để tận dụng ngƣời cần phải vào hiệu suất công việc phải đạt đƣợc Các cá nhân phải làm tăng hiệu suất tập thể Vì vậy, cần phải bố trí ngƣời việc phải tạo lập đƣợc ê-kíp làm việc ln hỗ trợ lẫn Để đảm bảo điều nhà quản lý cần phải đảm bảo số điều sau: Đảm bảo tính chuyên mơn hóa thống quy trình nghiệp vụ tồn hệ thống doanh nghiệp  Duy trì tính hợp tác gi a cá nhân nhóm: Trên nguyên tắc đó, mục tiêu, quyền hạn nghĩa vụ cá nhântrong phận doanh nghiệp phải đƣợc xác định rõ ràng  Đảm bảo quyền hạn quản trị phù hợp: Thực theo nguyên tắc này, việc bố trí cán phải đảm bảo phù hợp với lực nhà quản trị, lực nhân viên, điều kiện sở vật chất hỗ trợ q trình làm việc, hệ thống thơng tin… Nếu vi phạm nguyên tắc này, doanh nghiệp rơi vào tình trạng tải quản lý l ng phí nguồn nhân lực  Việc bố trí sử dụng nhân theo chuyên môn cá nhân nhằm đảm bảo ngƣời lao động cảm thấy hứng thú thực công việc chuyên môn Một nhân viên thƣờng có lực nhiều lĩnh vực khác tham gia vào nhiều vị trí công việc khác Tuy nhiên, nhà quản trị cần phải sử dụng phƣơng pháp phân tích đánh giá để xem xét lĩnh vực chun mơn mà nhân viên làm chủ đem lại lợi ích lớn cho tổ chức Từ đó, tổ chức bố trí, xếp nhân viên vào vị trí để phát huy tối đa khả làm việc Chƣa dừng lại đó, bố trí nhân viên cần phải lấy ch tín lịng tin làm gốc Tuyển đƣợc ngƣời có lực, bố trí họ vào nh ng cơng việc thích hợp đ điều khó Nhƣng khó khăn lớn doanh nghiệp phải tin tƣởng nhân viên cách đầy đủ Nhà quản trị dành cho cấp dƣới chức vụ phải họ có quyền đƣợc thể nói lên tiếng nói 53 3.2.6 Nâng cao lực lãnh đạo Để giải vấn đề lực l nh đạo cán quản lý, cơng ty cần đƣa khóa đào tạo chuyên sâu lực l nh đạo Các khóa đào tạo cần tập trung vào việc trang bị cho cán quản lý kỹ quản lý nhân sự, giao tiếp, giải xung đột tƣ chiến lƣợc Ngồi ra, cần có nh ng khóa đào tạo định hƣớng riêng cho phịng ban cấp bậc để đáp ứng nhu cầu yêu cầu nhóm ngƣời quản lý Bên cạnh đó, cơng ty cần đƣa chƣơng trình thực tế tập thực hành để cán quản lý áp dụng kỹ đ học vào công việc hàng ngày Điều giúp cán quản lý hiểu rõ vai trò trách nhiệm mình, nhƣ tạo thăng tiến công việc tăng khả giải vấn đề Ngồi ra, cơng ty cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc định hƣớng phát triển cho cán quản lý Hệ thống cần đánh giá cách công khách quan kỹ năng, lực thành tích làm việc cán quản lý, đƣa giải pháp phát triển để giúp họ tiếp tục phát triển nâng cao lực l nh đạo Tóm lại, để nâng cao lực l nh đạo cán quản lý, công ty cần đầu tƣ vào khóa đào tạo chuyên sâu, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc định hƣớng phát triển, với việc đƣa tập thực hành để áp dụng kỹ đ học vào công việc hàng ngày 3.3 Các kiến nghị khác Đội ngũ riêng mảng đào tạo: Hiện tại, Công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh có nhân phụ trách tất mảng công tác đào tạo nguồn nhân lực Việc đ khiến cho phần lớn công việc chƣa đƣợc cụ thể hố bao qt hết Vì vậy, để đảm bảo mức độ chun mơn hố hợp lý, cơng ty cần bổ sung thêm nhân cho đội ngũ riêng mảng đào tạo nguồn nhân lực Điều giúp đảm bảo cá nhân công ty đƣợc phân công gắn trách nhiệm điều phối công tác phát triển lực, đồng thời đào tạo có hiệu Ngồi ra, cơng ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển lực cho toàn đội ngũ nhân viên, giúp tăng cƣờng kỹ nâng cao chuyên môn cá nhân Cải tiến sở vật chất: Để tạo môi trƣờng làm việc thoải mái hiệu quả, Công ty cần bổ sung thêm thiết bị trang thiết bị nhƣ điều hồ cửa khí, đèn 54 điện để phục vụ ánh sáng phịng Ngồi ra, cần tạo vách ngăn không gian làm việc riêng cho ngƣời phòng làm việc chung, giúp tăng tính riêng tƣ giảm thiểu ồn Bên cạnh đó, cơng ty nên bổ sung thêm xanh để tạo môi trƣờng làm việc gần gũi với thiên nhiên, tạo khơng gian thống mát đẹp mắt Tất nh ng cải tiến sở vật chất giúp tăng suất làm việc tạo thoải mái, tránh căng thẳng cho đội ngũ nhân viên Nâng cao sức khoẻ người lao động: Sức khoẻ nhân viên yếu tố quan trọng quản lý nhân Công ty cần tập trung vào việc đầu tƣ nâng cao sức khoẻ nhân viên cách tổ chức chƣơng trình khám sức khỏe định kỳ, đào tạo kỹ sơ cứu cấp cứu Ngồi ra, cơng ty cần cung cấp thiết bị bảo vệ cá nhân nhƣ trang, găng tay, kính bảo hộ chất tẩy rửa để đảm bảo an tồn cho nhân viên q trình làm việc Đào tạo phát triển nghề nghiệp Công ty cần thƣờng xuyên đào tạo phát triển kỹ cho nhân viên, giúp họ nâng cao khả làm việc, tăng tính chun mơn cải thiện hiệu suất làm việc Ngồi việc đào tạo chun mơn, cơng ty nên đầu tƣ vào việc đào tạo kỹ mềm nhƣ kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm, kỹ l nh đạo Điều giúp nhân viên thích nghi hồn thiện thân môi trƣờng làm việc khác đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc Tăng cường giải nhu cầu nhân viên Công ty cần thƣờng xuyên lắng nghe tiếp thu ý kiến nhân viên nhu cầu họ để đáp ứng tốt nâng cao hài lòng nhân viên Ngồi ra, cơng ty cần tạo điều kiện để nhân viên phát triển nghiệp tăng thu nhập nhƣ đƣa chƣơng trình thƣởng vàng cho nh ng nhân viên có thành tích xuất sắc, tăng lƣơng định kỳ, cung cấp chế độ phúc lợi Xây dựng thực sách quản lý nhân Công ty cần xây dựng thực sách quản lý nhân rõ ràng, minh bạch công để tránh tranh chấp quyền lợi gi a cơng ty nhân viên Các sách bao gồm sách tuyển dụng, sách đánh giá hiệu cơng việc, sách phát triển nghiệp, sách tốn, sách nghỉ phép Các sách cần đƣợc cơng bố rõ ràng, đƣợc giải thích chi tiết để đảm bảo nhân viên hiểu đồng ý với sách cơng ty 55 Tăng cường truyền thông nội định hướng nghề nghiệp Công ty cần xây dựng kênh truyền thông nội hiệu để giúp nhân viên hiểu rõ sách, quy định, hoạt động đào tạo công ty Đồng thời, công ty cần định hƣớng nghề nghiệp cho nhân viên, tạo hội để họ phát triển nghiệp thăng tiến công việc 56 KẾT LUẬN CHUNG Tình hình kinh tế nƣớc ta tiếp cận với nhiều khoa học kỹ thuật tiên tiến giới nên cần phải nắm bắt học hỏi kịp thời Đồng thời phải gi lại nét đặc sắc kinh tế nƣớc ta Vì khơng có chuẩn bị chu đáo tiến trình phát triển tƣơng lai, cơng ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh không nh ng bị khách hàng, thu hẹp phạm vi hoạt động mà vị đứng thị trƣờng bị lung lay Để kịp thời ứng phó với nh ng vấn đề công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh đƣa nhiều biện pháp nâng cao hiệu kinh tế, yếu tố nguồn lực quan trọng hết phải thực nỗ lực cơng ty Cơng ty có quy mơ hoạt động lớn hơn, nguồn nhân lực dồi dào, đội ngũ nhân viên nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm cao, động sáng tạo Đó tiền đề v ng giúp công ty tiến cao xa n a thời gian tới Tuy nhiên tảng chƣa đủ mà phải phát huy tảng thành nh ng hoạt động thiết thực nhƣ: - Giải pháp công tác tuyển dụng nguồn nhân lực - Giải pháp công tác đào tạo nguồn nhân lực - Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực - Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh ngày hiệu hơn, đáp ứng đƣợc nhiệm vụ phát triển bền v ng của công ty Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu có hạn báo cáo khố luận khơng tránh khỏi đƣợc nh ng sai sót hạn chế Rất mong thầy cơ, ban l nh Đạo công ty nhận xét để luận văn đƣợc hoàn thiện áp dụng tốt vào thực tế doanh nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] T X C NXBLĐHN, Giáo trình phân tích lao động x hội, Hà Nội: Sự thật, 2006 [2] N T kê, Giáo trình quản trị nhân sự, X hội, Hà Nội: Nguyễn Thanh Hội, 2002 [3] Jobsgo.vn/blog, "Phát triển nguồn nhân lực gì," JobGO, 2023 [Online] Available: https://jobsgo.vn/blog/phat-trien-nguon-nhan-luc-la-gi/ [4] T D T L D Anh, 2021 [Online] Available: https://irdm.edu.vn/phattrien-nguon-nhan-luc-la-gi/ [5] S L.Dolan and Randall S.Schuler., Human Resource Managemnet, Chicago, 1994 [6] T N T Hội, Quản trị nhân sự, 1999 [7] VHRS, "Hoạch định nguồn nhân lực gì?5 bƣớc tiến hành hoạch định nhân lực doanh nghiệp," VHRS, 2021 [Online] Available: https://vhrs.com.vn/tin-tuc/hoach-dinh-nguon-nhan-luc-la-gi-05-buoctien-hanh-hoach-dinh-nhan-luc-trong-doanh-nghiep [8] N T Huyền, "https://luathoangia.vn ( Vai hoạch định chiến lƣợc doanh nghiệp)," 2022 [Online] Available: https://www.google.com/search [9] T Hƣơng, "Chi tiết quy trình bƣớc hoạch định nguồn nhân lực từ A-Z," 22 2022 [Online] Available: https://fastwork.vn/quy-trinh-hoach-dinhnguon-nhan-luc/ 58