Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ô tô jac việt nam

Trƣờng Đại Học Thủ Dầu Một Khoa Kinh Tế BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ JAC VIỆT NAM Sinh Viên Thực Hiện : Hoàng Thúy An Lớp :D17QT01 Khoa : Kinh tế Ngành : Quản trị kinh doanh Giáo Viên Hƣớng Dẫn : Th.S Nguyễn Minh Đăng Bình Dƣơng, tháng 11 năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu độc lập riêng tơi Các kết nghiên cứu luận án trung thực chƣa đƣợc cơng bố cơng trình khoa học khác Tác giả báo cáo Hoàng Thúy An LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian em học tập trƣờng Đại Học Thủ Dầu Một, thầy cô tận tình giảng dạy truyền đạt kiến thức kinh nghiệm quý báu cho em để làm hành trang vững đầy tự tin bƣớc vào đời Để hoàn thành tốt báo cáo tốt nghiệp, em vô biết ơn giảng viên ThS Nguyễn Minh Đăng ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn em tiếp cận với thực tế suốt thời gian vừa qua tất lịng chân tình tinh thần trách nhiệm Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam với anh Nguyễn Văn Hồng – trƣởng phòng Hành chánh Tổng hợp nhân viên phòng Hành chánh Tổng hợp nhƣ phòng ban khác tạo điều kiện thuận lợi cho em tìm hiểu, nghiên cứu, tiếp cận với thực tế, vận dụng kiến thức học mà phát huy khả sáng tạo mình, đồng thời biết đƣợc nhƣợc điểm cần khắc phục, sửa đổi để hoàn thành tốt báo cáo tốt nghiệp Cuối lời, với lịng trân trọng kính chúc q Thầy cơ, Ban Giám Đốc tồn thể nhân viên quý công ty, đƣợc dồi sức khoẻ, thành đạt thăng tiến công việc thật hạnh phúc sống MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH ẢNH iv DANH MỤC BẢNG BIỂU v PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Nội dung nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học giá trị ứng dụng Kết cấu đề tài CHƢƠNG 1:CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2 MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.3 VAI TRÕ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.4 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.4.1 Phân tích cơng việc cần nhân lực 1.4.2 Dự báo nhu cầu nhân lực 1.4.3 Tổ chức tuyển dụng nhân lực 1.4.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.4.5 Đãi ngộ nhân lực 12 1.4.6 Đánh giá nhân lực 13 1.5 TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI .13 i 1.5.1 Các cơng trình nghiên cứu nƣớc: 13 1.5.2 Các công trình nghiên cứu ngồi nƣớc: 14 CHƢƠNG 2:GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ JAC VIỆT NAM 15 2.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN 15 2.2 NHIỆM VỤ VÀ CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ JAC VIỆT NAM 17 2.2.1 Nhiệm vụ Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam 17 2.2.2 Chức Công ty Cổ phần Ô tô JAC Việt Nam 17 2.3 HỆ THỐNG TỔ CHỨC 18 2.3.1 Sơ đồ cấu tổ chức 18 2.3.2 Nhiệm vụ chức phòng ban 19 2.4 MỘT SỐ KẾT QUẢ KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ JAC VIỆT NAM 24 2.5 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ JAC VIỆT NAM 25 CHƢƠNG 3:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ JAC VIỆT NAM 29 3.1 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ JAC VIỆT NAM 29 3.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 29 3.1.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 29 3.1.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 34 3.1.4 Công tác đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên 35 3.1.5 Công tác trả công phúc lợi nhân viên 37 3.2 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ JAC VIỆT NAM 39 ii 3.2.1 Ƣu điểm 39 3.2.2 Nhƣợc điểm 40 CHƢƠNG 4:CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ JAC VIỆT NAM 41 4.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 41 4.1.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu kinh doanh công ty thời gian tới 41 4.1.2 Mục tiêu hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam 42 4.2 ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ JAC VIỆT NAM 42 4.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 42 4.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực 43 4.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 44 4.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết cơng việc 44 4.2.5 Hồn thiện cơng tác trả cơng phúc lợi nhân viên 45 KẾT LUẬN 47 TÀI LIỆU THAM KHẢO 48 iii DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1 Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam 17 Hình 1.2 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam 19 Hình 3.1 Biểu đồ kết tuyển dụng nhân Công ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam phân theo nguồn tuyển dụng 30 Hình 3.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam 31 iv DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Báo cáo kết sản xuất kinh doanh Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam từ năm 2017 – năm 2019 24 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam tháng năm 2020 27 Bảng 3.1 Bảng thống kê đánh giá thành tích lao động gián tiếp Công ty Cổ phần Ô tô JAC Việt Nam 36 Bảng 3.2 Đơn giá lƣơng ngày công nhân trực tiếp Công ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam 38 Bảng 4.1 Mục tiêu Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam năm tới 41 v PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Thị trƣờng sơi động, hàng hóa đa dạng, ngƣời tiêu dùng có nhiều lựa chọn sản phẩm để đáp ứng cho nhu cầu mình, dẫn đến cạnh tranh gay gắt nhà cung cấp việc tìm kiếm thị trƣờng cho thƣơng hiệu Các doanh nghiệp nỗ lực tối đa để gia tăng tính cạnh tranh thơng qua việc định hƣớng, phát triển chiến lƣợc kinh doanh dài hạn, tập trung nhiều vào công tác bán hàng yếu tố then chốt tạo nên thành công công ty, đặc biệt công ty thƣơng mại Khách hàng ngày có nhiều địi hỏi cao chất lƣợng hàng hóa dịch vụ, cong doanh nghiệp phải đối mặt với thách thức lớn doanh số, tài Trong đó, quản trị nguồn nhân lực đƣợc xem yếu tố vô quan trọng nhằm tối ƣu hóa lợi nhuận cơng ty mang lại cho khách hàng giá trị tốt nhứng sản phẩm dịch vụ cơng ty kinh doanh thông qua nỗ lực đội ngũ nhân sự; từ giúp cho cơng ty có tiến trình kết hợp chặt chẽ từ việc thiết lập mục tiêu nhân lực cho phận phòng ban đến việc tuyển dụng, huấn luyện, giám sát đánh giá kết công việc nhân viên, mang lại kết tối ƣu cho doanh nghiệp Công ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam doanh nghiệp tiên phong lĩnh vực ô tô Để có thành cơng rực rỡ nhƣ ngày hơm nay, công ty trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực từ công tác tuyển dụng đến đánh giá nhân lực tổ chức Nắm đƣợc tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức, em định tiến hành nghiên cứu đề tài công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam với mong muốn hiểu rõ kiến thức lí luận đƣợc học với thực tiễn công ty để từ mở rộng tầm hiểu biết thân công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Với đề tài nghiên cứu này, em mong muốn giúp Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam tham khảo nâng cao công tác xây dựng quản trị nguồn nhân lực tốt hơn; đồng thời, q trình thực tập cơng ty nghiên cứu học quý báu, hội để em hiểu sâu sắc kiến thức lí luận thực tiễn để thực tốt công việc tƣơng lai Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Nghiên cứu đƣợc thực nhằm đề xuất giải pháp chủ yếu giúp nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam 2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Thứ nhất, hệ thống hóa sở lí thuyết hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung Thứ hai, phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam Thứ ba, đánh giá ƣu điểm khuyết điểm công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam Từ đó, đƣa số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam Nội dung nghiên cứu Nghiên cứu hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam; qua so sánh phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam việc tổ chức quản trị nguồn nhân lực với lí thuyết học; từ đƣa cách giải vấn đề đặt cho Cơng ty Cổ phần Ơ tô JAC Việt Nam công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Phƣơng pháp nghiên cứu Dựa theo khả thân đơn vị thực tập, trình thực tập nghiên cứu luận sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu sau: Phƣơng pháp vấn: phƣơng pháp thu thập thơng tin dựa sở q trình giao tiếp lời nói có tính mục đích đặt Tôi vấn cán bộ, nhân viên Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam trình thực tập Bằng cách chuẩn bị trƣớc số mẫu câu hỏi, việc vấn đạt đƣợc hiệu hơn, thu thập đƣợc nhiều thông tin hữu ích Phƣơng pháp quan sát khoa học: Đây phƣơng pháp thu nhận thông tin đối tƣợng nghiên cứu tri giác trực tiếp đối tƣợng nhân tố khác Các ứng viên sau thời gian thử việc phải tự nhận xét thân, đồng thời trƣởng đơn vị sử dụng lao động có trách nhiệm đánh giá kết thời gian thử việc chuyển kết đánh giá cùn ý kiến đề xuất lên phòng Hành chánh – Tổng hợp Căn ý kiến đề xuất trƣởng phòng ban phận, phòng Hành chánh – Tổng hợp tập hợp danh sách ngƣời đạt yêu cầu trình Giám đốc phê duyệt kí hợp đồng lao động thức Đối với ngƣời khơng đạt u cầu khơng tiếp nhận Phịng Hành chánh – Tổng hợp có trách nhiệm thơng báo cho ứng viên biết lí khơng tuyển trả lại hồ sơ cần thiết  Lập hồ sơ theo dõi quản lí cán cơng nhân viên: Phịng Hành chánh – Tổng hợp có trách nhiệm lập hồ sơ trích ngang nhân theo dõi cán bộ, nhân viên tồn Cơng ty Danh sách lao động tuyển dụng đƣợc bổ sung vào danh sách cán công nhân viên công ty, đƣợc vào sổ thống kê theo dõi Hợp đồng lao động, lƣu trữ báo cáo theo quy định  Quản lí hồ sơ nhân sự: Hồ sơ tuyển dụng đƣợc lƣu trữ phòng Hành chánh – Nhân suốt thời gian ngƣời lao động làm việc công ty theo mã số lƣu vào khay, tủ Cán phụ trách tổ chức, nhân chịu trách nhiệm thƣờng xuyên cập nhật đầy đủ biến động có liên quan đến cá nhân Cán phụ trách theo dõi tổ chức nhân không đƣợc tự ý cho mƣợn sổ hồ sơ nhân chƣa có cho phép Lãnh đạo công ty Khi giao nhận hồ sơ giấy tờ có liên quan, cán phụ trách phải có giấy biên nhận biên bàn giao hồ sơ theo quy định Việc trao trả hồ sơ nhân đƣợc thực trƣờng hợp sau: Giám đốc định không tuyển dụng có định chấm dứt Hợp đồng lao động, thuyên chuyển công tác sa thải 3.1.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty bao gồm hoạt động chính:  Đào tạo định hƣớng: Đây hoạt động đào tạo dành cho nhân viên Do đặc thù thị trƣờng lao động, việc tuyển công nhân sửa chữa tơ cơng nhân sơn, gị, hàn,… có trình độ tay nghề cao, có kinh nghiệm, nắm bắt đƣợc cơng việc khó Hầu hết công nhân bậc đƣợc tuyển vào công ty 34 phải trải qua giai đoạn đào tạo định hƣớng kéo dài tuần đến tháng tùy vị trí tuyển - Để giúp nhân viên hiểu rõ hơn, công ty tổ chức buổi hội thảo giới thiệu, tìm hiểu cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam cho nhân viên - Khi nhận công việc, nhân viên đƣợc Trƣởng phận phịng ban nơi công tác hƣớng dẫn làm quen với môi trƣờng làm việc, nội quy phòng, đƣa yêu cầu công việc dẫn, kèm cặp nhân viên thực - Khi thơng thạo thích ứng với công việc, Trƣởng phận để nhân viên tự thực công việc, theo dõi khuyến khích, động viên nhân viên tự tin cơng việc, có kết tốt đạt đƣợc yêu cầu đề Có thể nói, hoạt động đào tạo định hƣớng đóng vai trị quan trọng vào q trình hịa nhập cơng việc lao động Tuy nhiên, hoạt động gặp trục trặc nhân công nhân lành nghề có bậc thợ cao cơng ty rời khỏi công ty xin chuyển công tác nhƣng công ty chƣa tìm đƣợc ngƣời thay Hoạt động đào tạo công nhân bậc 5/7 thực hiện, không đạt đƣợc hiệu nhƣ trƣớc  Đào tạo chỗ: Hoạt động chủ yếu đƣợc thực dƣới hình thức học việc, dành cho thợ phụ (thợ bậc 1,2) tức lao động chƣa qua trƣờng nghề Nội dung đào tạo dƣới hình thức hồn tồn phụ thuộc vào ngƣời hƣớng dẫn (thợ chính), cơng việc thực tế phát sinh Do vậy, ngƣời học trang bị kỹ cần thiết để hồn thành cơng việc nhƣng nội dung kỹ không mang tính hệ thống, ngƣời học khơng thể chủ động đáp ứng đƣợc với thay đổi xảy công việc họ không đƣợc hƣớng dẫn trƣớc Nhƣ ta thấy rằng, hoạt động đào tạo cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam nhằm đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp, chủ yếu khắc phục hạn chế gặp phải kết tuyển dụng Cơng ty chƣa có hoạt động mang tính nâng cao tay nghề cho đội ngũ lao động, chƣa có kế hoạch phát triển nhân viên 3.1.4 Cơng tác đánh giá hồn thành công việc nhân viên 35 Công tác đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam đƣợc thực khác theo tính chất cơng việc:  Đối với lao động gián tiếp: công ty tiến hành đánh giá thành tích theo năm Tiêu chí đánh giá thành tích lao động gián tiếp: - Loại A: nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn, nhiệm vụ đƣợc giao với suất chất lƣợng hiệu quả, không vi phạm nội quy, không khiển trách, kiểm điểm - Loại B: nhân viên chƣa hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, nhƣng có phấn đấu cơng việc, chấp hành tốt nội quy công ty - Loại C: nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ, khơng có ý chí phấn đấu, chấp hành tốt nội quy công ty - Loại D: nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm bị nhắc nhở nhiều lần Bảng 3.1 Bảng thống kê đánh giá thành tích lao động gián tiếp Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam Năm Tổng số nhân viên Xếp loại A % B % C % D % 2017 35 32 91,43 5,71 2,86 0 2018 37 34 91,89 2,70 2,70 2,70 2019 40 38 95,00 2,50 2,50 0 Nhìn chung, việc đánh giá thành tích khối lao động gián tiếp Cơng ty cịn mang tính chất chung chung Cơng ty khơng có bảng phân tích cơng việc quy định rõ kết cơng việc vị trí, khơng có tiêu chuẩn dánh giá thực nhiệm vụ ngƣời lao động đƣợc thực năm/lần, đánh giá chung theo yêu cầu đánh giá thi đua cuối năm Với việc đánh giá mang tính định tính, ngƣời lao động phận xảy cố chủ quan, cơng ty xem xét phân tích hành vi, trình độ ngƣời lao động có biện pháp cụ thể trƣờng hợp cụ thể nhƣ lƣơng, thƣởng, kỷ luật, thuyên chuyển,… Mục đích việc đánh giá, 36 việc xác định nội dung, chƣơng trình đào tạo, đối tƣợng đào tạo, đào tạo không đạt đƣợc  Đối với lao động trực tiếp: Do đặc điểm ngành sản xuất ô tô, công việc mà cơng nhân thực đo lƣờng đƣợc số lƣợng đánh giá đƣợc chất lƣợng Bộ phận kế tốn có nhiệm vụ theo dõi theo dõi tính lƣơng cho tất lao động trực tiếp công ty Việc đánh giá cảu lao động trực tiếp chủ yếu đƣợc phụ thuộc vào bảng chấm công, theo dõi giấc làm việc sản phẩm làm cá nhân hay tổ Ở phận này, ngƣời lao động đƣợc đánh giá xác khách quan so với khối lao động gián tiếp Tuy nhiên, đặc thù ngành nghề nên công ty chƣa xây dựng đƣợc định mức chuẩn vị trí cơng việc Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc chủ yếu là: - Tuân thủ quy luật công ty, xƣởng sản xuất - Đảm bảo giấc ngày công quy định - Đảm bảo tiến độ sản xuất, thi công khối lƣợng công việc cấp trực tiếp giao - Đảm bảo chất lƣợng dịch vụ, thỏa mãn yêu cầu khách hàng 3.1.5 Công tác trả công phúc lợi nhân viên Hiện công ty có chế độ đãi ngộ vật chất nhƣ sau: 3.1.5.1 Tiền lương Hình thức trả lƣơng cơng ty áp dụng trả lƣơng theo thời gian Tuy nhiên, cách thức trả lƣơng khác theo tính chất công việc  Đối với đội ngũ lao động gián tiếp: Tiền lƣơng nhân viên = Số ngày làm việc*Lƣơng ngày Lƣơng ngày = lƣơng tháng/22 Lƣơng tháng = i*HS*LCS Trong đó:  i: hệ số xác định theo kết sản xuất kinh doanh sách lƣơng thƣởng công ty  HS: Hệ số lƣơng nhân viên áp dụng theo thang bậc lƣơng công ty  LCS: Lƣơng sở theo quy định nhà nƣớc 37  Đối với đội ngũ lao động trực tiếp: Cơng thức tính lƣơng nhƣ sau: Tiền lƣơng nhân viên = Số ngày làm việc*Lƣơng ngày Lƣơng ngày: áp dụng theo quy định công ty, cụ thể nhƣ sau: Bảng 3.2 Đơn giá lương ngày công nhân trực tiếp Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam (ĐVT: VNĐ) STT Bậc thợ Mức lƣơng ngày Thợ phụ (bậc 1,2) 220.000 Thợ (bậc 3) 240.000 Thợ (bậc 4) 260.000 Thợ (bậc 5) 270.000 Thợ (bậc 6) 280.000 Thợ (bậc 7) 300.000 (Nguồn: Phịng Hành chánh tổng hợp Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam.) 3.1.5.2 Chế độ phúc lợi  Đãi ngộ thông qua tiền thƣởng: - Ngoài 12 tháng lƣơng bản, năm ngƣời lao động đƣợc thƣởng thêm tháng lƣơng khác vào dịp Tết Âm lịch - Công ty áp dụng quy chế trả lƣơng, thƣởng rõ ràng hợp lý cho ngƣời lao động theo quy định Nhà nƣớc Ngoài ra, lao động làm thêm đƣợc trả lƣơng từ 150-300% đơn giá tiền lƣơng, tùy thuộc việc làm thêm vào ngày thƣờng, ngày nghỉ hay dịp nghỉ lễ  Nghỉ năm đƣợc hƣởng nguyên lƣơng: - Cán công nhân viên làm việc công ty đủ 12 tháng lao động làm việc điều kiện bình thƣờng đƣợc hƣởng 12 ngày làm việc (phép năm), trƣờng hợp khác theo Luật Lao động thực 38 - Phép năm cán công nhân viên chƣa đủ 12 tháng làm việc tính toán số ngày theo tỉ lệ tƣơng ứng với thời gian thực tế làm việc - Cán công nhân viên làm việc đủ năm tăng thêm ngày phép năm - Cơng ty có quyền quy định thời gian nghỉ phép năm năm, đồng thời thơng báo sớm cho tồn cán cơng nhân viên cơng ty, ngồi việc nghỉ phép năm ra, việc nghỉ khác ngƣời lao động theo quy định Luật Lao động xử lí - Ngƣời lao động với cơng ty thƣơng lƣợng việc phân đợt để nghỉ phép, ngƣời lao động vùng xa xơi hẻo lánh có nhu cầu tích lũy phép năm để nghỉ, cần tích lũy đến năm phải thơng qua công ty đồng ý - Ngƣời lao động nghỉ phép năm đƣợc hƣởng phần lƣơng sau khấu trừ phần tiền thƣởng tiền tăng ca - Ngƣời lao động trƣờng hợp sau đƣợc nghỉ việc riêng hƣởng nguyên lƣơng: kết hôn (nghỉ ngày); kết hôn (nghỉ ngày); cha mẹ bên vợ/chồng qua đời, vợ /chồng qua đời, qua đời (nghỉ ngày)  Đãi ngộ thông qua phụ cấp: - Từ năm 2011, sau tháng, Cơng ty tổ chức bình chọn cá nhân có thành tích lao động xuất sắc để trao tặng phần thƣởng có giá trị nhằm ghi nhận đóng góp khích lệ, động viên cán cơng nhân viên từ văn phịng đến nhà máy Ngồi ra, Cơng ty cịn có chế độ phúc lợi khác nhằm hỗ trợ cho cán công nhân viên nhƣ phụ cấp xăng xe, điện thoại, phụ cấp hỗ trợ tay nghề, hỗ trợ thâm niên, hỗ trợ chuyên cần Ngƣời lao động có nhỏ dƣới tuổi đƣợc hƣởng phụ cấp 100,000 đồng /tháng - Tháng hàng năm, Công ty tổ chức Đại hội thể dục thể thao, thi đua văn nghệ với tham gia tất cán công nhân viên Công ty nhằm rèn luyện sức khỏe nhƣ tăng cƣờng tinh thần đoàn kết gắn bó tập thể - Tháng hàng năm, Cơng ty tổ chức cho tồn thể cán cơng nhân viên gia đình tham quan du lịch 3.2 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ JAC VIỆT NAM 3.2.1 Ƣu điểm - Về đội ngũ nhân lực có gia tăng mở rộng đáp ứng tốt tăng 39 trƣởng hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Lực lƣợng lao động công ty trẻ tuổi, sung sức Cơ cấu lao động theo tính chất ngành nghề diễn biến phù hợp với loại hình kinh doanh cơng ty tỉ trọng đội ngũ lao động trực tiếp tăng lên Trình độ đội ngũ lao động gián tiếp có xu hƣớng tăng lên - Nhân cụ thể phục vụ cho hoạt động sản xuất tơ đƣợc bố trí thực theo quy trình chặt chẽ, rõ ràng Do hoạt động tồn phịng ban, phận công ty thực nhịp nhàng, ăn khớp Các biện pháp đảm bảo an toàn lao động đƣợc quy định thực cách tuyệt đối nghiêm tức giúp hạn chế tối đa vấn đề an tồn lao động, cháy nổ tình trạng khẩn cấp phát sinh q trình sản xuất ô tô - Công tác đào tạo định hƣớng đào tạo chỗ đƣợc thực hiệu quả, khắc phục đƣợc bất cập công tác tuyển dụng - Chế độ lƣơng thƣởng ổn định, thu nhập ngƣời lao động liên tục gia tăng qua năm, thu nhập bình quân ngƣời lao động cao mức thu nhập bình quân thị trƣờng 3.2.2 Nhƣợc điểm - Công tác hoạch định nhân khơng đƣợc trọng thực Cơng ty khơng có chiến lƣợc nhân đƣợc xây dựng theo mục tiêu tầm nhìn cơng ty Đây nguyên nhân dẫn đến đội ngũ nhân lực cơng ty cịn chƣa thực mạnh Khi có nhân viên tài giỏi đi, công ty không chủ động đƣợc nhân lực thay - Công tác tuyển dụng thực bị động theo biến động nhân nhu cầu thực tế phát sinh, khơng có kế hoạch rõ ràng Nguồn tuyển mộ chủ yếu nguồn nội chất lƣợng ứng viên tuyển dụng đƣợc khơng cao, cá biệt có trƣờng hợp khơng đáp ứng đƣợc yêu cầu công viêc - Công tác đào tạo khơng có kế hoạch cụ thể khơng có kế hoạch phát triển nhân viên nên lực đội ngũ quản trị không cao Hoạt động đào tạo nâng cao tay nghề chuyên môn cho công nhân trực tiếp hạn chế, dừng lại đào tạo định hƣớng kèm cặp theo hình thức học việc - Công tác đánh giá kết thực công việc đội ngũ nhân viên gián tiếp mang tính định tính, chung chung - Chế độ trả lƣơng thƣởng cao mức bình quân thị trƣờng 40 nhƣng áp dụng chế độ lƣơng theo thời gian nên mang tính bình qn, khơng kích thích đƣợc ngƣời lao động, đặc biệt khối ngƣời lao động trực tiếp Cách trả lƣơng bình quân khó để giữ chân ngƣời thợ có trình độ tay nghề cao CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ JAC VIỆT NAM 4.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 4.1.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu kinh doanh công ty thời gian tới Mục tiêu kế hoạch năm tới đƣợc xây dựng sở kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm trƣớc Trong năm qua doanh thu công ty liên tục gia tăng với tốc độ lớn 15% Cùng với gia tăng nhu cầu sử dụng ô tô ngƣời tiêu dùng, nhu cầu sẩn xuất ô tô tiếp tục tăng lên tƣơng lai Tuy nhiên, ảnh hƣởng đại dịch CoVid vừa qua, nhu cầu tiêu thụ tơ chậm lại năm tới Do vậy, Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam đặt mục tiêu năm tới nhƣ sau: Bảng 4.1 Mục tiêu Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam năm tới ST T Chỉ tiêu Tốc độ tăng trƣởng doanh số (%) 15 15,5 16 Tổng doanh thu (triệu đồng) 1.360.359.286 244 1.571.214.975 612 1.822.609.371 710 Thu nhập bình quân đầu ngƣời (triệu đồng/ngƣời/thá 7.300.000 7.665.000 8.048.250 2020 2021 41 2022 ng) (Nguồn: Phịng Tổng vụ Cơng ty Cổ phần Ơ tô JAC Việt Nam) Công ty cố gắng trì tốc độ tăng trƣởng doanh số 15%/năm Với mức lợi nhuận đƣợc xây dựng dựa theo tính tốn Phịng Tổng vụ mức thu nhập bình qn ngƣời lao động dự tính tăng 5%/năm Để đạt đƣợc mục tiêu này, công ty cần phải có định hƣớng hoạt động quản trị tất lĩnh vực: sản xuất, marketing, tài chính,… quản trị nguồn nhân lực 4.1.2 Mục tiêu hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam Để đạt đƣợc mục tiêu trên, ban giám đốc công ty xác định nguồn nhân lực nguồn lực then chốt đóng góp vào phát triển bền vững cơng ty, cần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực theo hƣớng:  Mục tiêu tổng quát: - Xây dựng đội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ chun mơn bậc thợ cao, cấu lao động hợp lí, đáp ứng yêu cầu phát triển công ty - Cải thiện đời sống vật chất cho ngƣời lao động  Mục tiêu cụ thể: - Tăng tỉ trọng lao động có trình độ đại học, cao đẳng trung cấp, giảm tỉ trọng lao động có trình độ phổ thơng - Tăng tỉ trọng lao động có trình độ thợ bậc cao (bậc trở lên), giảm tỉ trọng lao động thợ phụ - Đầu tƣ đào tạo nhân quản lí - Hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt vấn đề tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Nghiên cứu xây dựng sách lƣơng thƣởng hợp lí, thu hút đƣợc lao động có tay nghề cao 4.2 ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ JAC VIỆT NAM 4.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Trong mơi trƣờng kinh doanh có nhiều đổi nhƣ nay, công 42 ty cần: - Xây dựng quy trình rõ ràng để lập kế hoạch nguồn nhân lực, trƣớc hết phải phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu chiến lƣợc công ty, từ xác định mục tiêu nguồn nhân lực Tiếp theo đòi hỏi phòng Hành chánh – Tổng hợp phải nắm đƣợc số cụ thể thực trạng nguồn nhân lực nhƣ: cấu lao động theo độ tuổi, số lƣợng lao động, giới tính,… đơng thời nắm đƣợc chất lƣợng lao động, trình độ, phẩm chất cá nhân, tinh thần trách nhiệm mức độ nhiệt tình cơng việc đội ngũ lao động Nhƣ việc hoạch định nguồn nhân lực dựa định hƣớng phát triển công ty - Ngồi ra, cơng việc hoạch định nguồn nhân lực cần đƣợc thực cách nghiêm túc tất phận công ty kết hợp chặt chẽ với phịng Hành chánh – Tổng hợp, phải có hệ thống thơng tin thơng suốt phận phịng ban - Điều khó cho cơng tác hoạch định nguồn nhân lực việc nắm rõ biến động có tính thời vụ của nhu cầu thị trƣờng dịch vụ sản xuất ô tô năm Để dự báo xác có thể, cơng ty phải có hệ thống lƣu trữ số liệu năm trƣớc, cần phải có phận chuyên trách nghiên cứu, dự báo nhu cầu thị trƣờng Việc phân tích, dự báo nhu cầu thị trƣờng giúp công ty xác định nhu cầu nguồn nhân lực, từ tăng tính chủ động cơng ty việc quản lí sử dụng hợp lí nguồn nhân lực 4.2.2 Hồn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu công tác tuyển dụng, công ty cần vào kế hoạch kinh doanh để xác định nhu cầu nguồn nhân lực Từ chủ động lập kế hoạch tuyển dụng Sự phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh đòi hỏi gia tăng nhân lực khối lao động trực tiếp lao động gián tiếp Do vậy, việc tuyển dụng hƣớng vào khối lao động trực tiếp nhƣ năm trƣớc Để đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, lao động trực tiếp, công ty nên liên hệ trung tâm dạy nghề, trƣờng chuyên nghiệp để có hội tuyển chọn họ viên có tay nghề, đƣợc đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc Đối với nhân viên gián tiếp, đặc biệt nhà quản trị, cần có thay đổi công tác tuyển dụng sử dụng lao động Vì giai đoạn vừa qua cơng ty khơng coi trọng tuyển dụng đội ngũ nhân viên gián tiếp nên việc phát triển đội ngũ nhân viên quản lí cơng ty chƣa đƣợc trọng Ngồi mục tiêu tìm kiếm nhân viên sản xuất ô tô lành nghề, cơng ty cần 43 phải có sách thu hút nhà quản lí giỏi đến làm việc cơng ty hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty gia tăng cách bền vững Cơng ty nên có chƣơng trình quảng bá, giới thiệu cơng ty để thu hút ứng viên cơng ty đƣa đƣợc hình ảnh, tiềm năng, mơi trƣờng làm việc cơng ty Ngồi cơng ty đƣa mức lƣơng, thƣởng, hình thức đãi ngộ hấp dẫn nhƣng phải với thực tế 4.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Về công tác đào tạo, công ty cần bổ sung thêm nội dung đào tạo nhƣ: đào tạo nâng cao tay nghề cho lao động trực tiếp; cân nhắc việc cử ngƣời lao động trực tiếp học thêm trƣờng nghề để nâng cao trình độ tay nghề Bên cạnh việc đào tạo khối lao động trực tiếp, cơng ty cịn phải trọng đến vấn đề đào tạo cho nhân viên khối văn phòng, nhân viên phòng ban Để tăng hiệu quản trị, nâng cao chất lƣợng cán quản lí, cơng ty thực biện pháp nhƣ: tổ chức buổi tham quan, học hỏi kinh nghiệm doanh nghiệp khác cung ngành nghề mà có thành cơng đáng kể Từ học hỏi đƣợc ƣu điểm quản lí để vận dụng vào cơng ty cách hợp lí Về phát triển nguồn nhân lực, công ty cần phải việc hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng thu hút ngƣời giỏi có sách đề bạt thăng tiến rõ ràng, nhằm tạo động lực cho toàn đội ngũ nhân viên công ty nỗ lực phấn đấu phát triển nghiệp thân nhƣ đóng góp tích cực vào hiệu hoạt động cơng ty 4.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết cơng việc Công tác đánh giá kết thực công việc phận lao động gián tiếp cịn mang tính định tính, chung chung Ngun nhân cơng ty chƣa có hệ thống phân tích cơng việc đến vị trí cụ thể Trong thời gian tới, cơng ty nên có biện pháp thực phân tích thiết kế cơng việc cụ thể đến vị trí cơng việc, xác định tiêu chí đo lƣờng kết thực cơng việc (KPI) Việc xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc phải đƣợc thực cách bản, tham khảo ý kiến cán nhân viên, nhà quản lí cơng ty chuyên gia để áp dụng thuận lợi q trình quản lí Nếu hệ thuống mơ tả công 44 việc tiêu chuẩn công việc đƣợc xây dựng cách hợp lí hoạt động nhân khác đƣợc thực hiệu nhiều 4.2.5 Hồn thiện cơng tác trả cơng phúc lợi nhân viên Đây biện pháp then chốt mà nghiên cứu mong muốn đề xuất nhằm nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực cơng ty Hiện cơng ty áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian giản đơn tiền thƣởng đƣợc phân phối bình quân, thu nhập bình quân ngƣời lao động làm việc cơng ty cao so với mức bình qn ngồi thị trƣờng, cách trả lƣơng khơng kích thích đƣợc ngƣời lao động tích cực nâng cao suất hiệu lao động Do đặc điểm phức tạp, đa dạng, nhỏ lẻ phát sinh hoạt động sản xuất tơ dẫn đến khó áp dụng hình thức trả lƣơng theo sản phẩm Bài nghiên cứu đề xuất công ty nên thay đổi áp dụng sách trả lƣơng nhƣ sau: Hàng tháng thu nhập ngƣời lao động gồm khoản sau: Lƣơng + Thƣởng  Lƣơng bao gồm: - Lương bản: đƣợc xét theo trình độ tay nghề, thâm niên làm việc nghề, kinh nghiệm nghề, mức độ quản lí bao qt qn xuyến cơng việc, triển khai công việc phận - Lương vượt định mức: lƣơng doanh thu vƣợt định mức kế hoạch - Lương làm thêm giờ: đƣợc tính theo số làm tháng, tiếng làm thêm tiếng lƣơng bản, theo quy định Luật Lao Động Việt Nam - Lương trách nhiệm: mức lƣơng trả cho trách nhiệm tổ trƣởng Tháng nhiều việc, lƣơng trách nhiệm cao Lƣơng năm tăng lần vào cuối năm, mức tăng đƣợc xét theo mức độ phát triển tay nghề  Thƣởng: - Đối với ngƣời ý thức tốt, kỷ luật tốt, chuyên cần, làm đủ ngày tháng - Mức độ hồn thành cơng việc tốt, hiệu 45 - Nắm vững theo sát quy định xƣởng sản xuất; thông tin phản hồi để nâng cao chất lƣợng sản phẩm; sẵn sàng làm thêm có yêu cầu Nhƣ so với cách trả lƣơng trƣớc đây, có thay đổi là: Lƣơng ngƣời lao động đƣợc tác động nhiều yếu tố, có yếu tố kết kinh doanh công ty, yếu tố lực ngƣời lao động yếu tố ý thức kỷ luật mức độ hồn thành cơng việc Mức thƣởng đƣợc phân phối theo tháng, theo kết thực công việc cá nhân, không phân phối theo năm phân phối đồng vào dịp Tết Nguyên Đán nhƣ trƣớc 46 KẾT LUẬN Sau 10 năm hoạt động, Cơng ty Cổ phần Ơ tô JAC Việt Nam dần khẳng định đƣợc vị thị trƣờng Trong năm tới, nhu cầu tiêu thụ ô tô ngƣời tiêu dùng tiếp tục gia tăng, việc nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực giúp công ty tận dụng hội vƣợt qua thách thức, tiếp tục tăng trƣởng phát triển Bài nghiên cứu xem xét phân tích đặc điểm nguồn nhân lực hoạt động quản trị nguồn nhan lực Công ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam tất khía cạnh nhƣ: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tọ phát triển, đánh giá kết thực công việc vấn đề đãi ngộ nguồn nhân lực Qua việc phân tích số liệu thống kê thu thập đƣợc, nghiên cứu đƣa kết luận ƣu điểm, nhƣợc điểm hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian tới Do điều kiện thời gian có hạn nguồn lực có hạn, nghiên cứu khơng tránh khỏi sai sót Tác giả mong đƣợc góp ý q thầy bạn 47 TÀI LIỆU THAM KHẢO  Tài liệu nƣớc: Trần Kim Dung (2015) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất giáo dục Nguyễn Thị Liên Diệp (1996) Quản trị học Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Thị Khánh Linh (2010) “Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu nhân Công ty Cổ phần Toyota Đơng Sài Gịn” Luận văn tốt nghiệp, trƣờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hội (2000) Quản trị nhân Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Hoàng Văn Hải Vũ Thùy Dƣơng (2010) Giáo trình Quản trị nhân lực Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Thanh (2015) “Ba hạn chế quản trị nguồn nhân lực Việt Nam” Báo Diễn đàn Doanh nghiệp online, số chiều ngày 23/9/2015 Trang chủ Công ty cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam (2020) Link truy cập < https://www.otojac.com/> Truy cập ngày 30/9/2020 Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam”, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng 10.VietinBank Securities (2019) Báo cáo ngành Oto Link truy cập Truy cập ngày 30/09/2020 11.Asian Securities (2020) Báo cáo phân tính ngành Oto Link truy cập Truy cập ngày 30/09/2020  Tài liệu nƣớc ngoài: Christian Batal (2002), “Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước” Phạm Quỳnh Hoa biên dịch, Nhà xuất trị quốc gia Ngân hàng Phát triển Châu Á (1991), “Human resource policy and economic development” Trung tâm Kinh tế Nguồn lực Phát triển 48 ... ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ JAC VIỆT NAM 29 3.1 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ JAC VIỆT NAM 29 3.1.1 Công tác hoạch... động quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam 1.1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. .. thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam Thứ ba, đánh giá ƣu điểm khuyết điểm công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ơ tơ JAC Việt Nam Từ đó, đƣa