gì
TRƯỜNG ĐẠI HOC MO THANH PHO HO CHI MINH KHOA QUAN TRI KINH DOANH
— wollics -
TRAN THI MY VIEN
MSSV: 1154010746
KHOA LUAN TOT NGH! =
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC DAO TAO NGUON
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỎ PHAN TRUYEN
THÔNG QUẢNG CÁO VÀ ĐẦU TƯ THẮNG
THANG (WINWIN JSC)
Ngành: Quản trị kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị nhân sự
Giảng viên hướng dẫn: T.S Vũ Việt Hằng
Trang 2LOI CAM ON
Trong những năm học tập tại trường Đại học Mở thành phó Hồ Chí Minh em đã được quý thầy cô trang bị nhiều kiến thức, kĩ năng để có nền tảng bước vào đời Em xin cảm ơn các thầy cô đã quan tâm, tận tình giảng dạy và chỉ bảo giúp em
hiểu nhiều hơn về ngành Quản trị nhân lực Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô VŨ VIỆT HÀNG đã nhiệt tình hướng dân, góp ý, bô sung, sữa chữa
những lỗi sai giúp em hoàn thành tốt bài khoá luận này
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc công ty cổ phần truyền
thông quảng cáo và đầu tư Thắng Thắng cùng các anh chị trong phòng nhân sự
Đặc biệt là anh TRƯƠNG ĐẠI THÀNH, chị NGUYÊN THỊ MỸ LINH đã tạo
điều kiện để em hoàn thành tốt bài khoá luận này Do kiến thức còn hạn hẹp, thời gian tìm hiểu chưa sâu nên bài làm không thể tránh khỏi nhiều thiếu sót, em rất
mong nhận được sự đóng góp của quý thầy cô và ban lãnh đạo công ty để khắc phục được những khuyết điểm này
Sau cùng em kính chúc quý thầy cô nhiều sức khỏe và thành công hơn nữa trong sự nghiệp “trồng người” Kính chúc công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và
đầu tư Thắng Thắng ngày càng phát triển và thành công hơn trong tương lai
Trang 3NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
¬— — BS HEHE EOE OOS
wee meee eee oem Ome ee ĐO ĐO Ô CÔ ĐO 6 ĐO 6Ô 6Ô 6 6 6069 0 00000 00969 0090090 0 0 89909 0 09099 060% 0 099 09 ® 9 0 9® 6 %6 ®
we eee ee re mm ee mee meee eee HHH HEHE HEHEHE HHH ER HEHE HHH EHH HHH HHH HEH HH EHH HH EHH H HE OY
ee eee Om em HHH HHO Hm HHH HHH EHH EHH HHH OHHH HHH HHH HT HEE EH HOES EHH HTH SH OHHH OH HEH HHH OSH
aoe mee ree mmm eee ee OO HEHEHE HHH HHH HEH EHH OOH EEE HEHE HEHEHE HHH HHH HHH HHH HOHE HEH HHO OEE
er .-
eee mmm mmm meme Hee ee HHH HH HH EHH HEE EHH EHH HHH HHO HHH HHH HHH HHH HHH HHH HHH HHH HEHEHE OOH
ere mee eee me oO ome mem eee EO HHH EH HEHEHE HEHEHE HE HHH HEHEHE EHH HHH HEH HHH HHH HEHEHE HO Oe
` `
Ho mm heme HHH HOH HHH HEHEHE HH HEHEHE HEHEHE HHH HEH HEH HEHEHE HHH HHH HHH HHH HHH HHH HO HOHE
Ô Đ PP ĐC PP PP 00 0 0000900000000 0090900 000 0090000000000 0090900000909 0000000090000 0e ©
ome eee eee me oe er oem eee HEH HHH HHH HEHEHE HHH HHH HHH HH HEHE HHH HHH HEH HHH HEH HHH HEHE EE
eee mm mo HoH HHH EH HHH HH HEH HHH EHH HEHEHE HHH HEH HHH EHH OHH HEH HHH HHH HHH HHH HH HOHE EOS
woe mem oem mem HHH HOH HHH HHH HOH HEHEHE HHH HH HHH HHH HHH HHH HH OHHH HHH EH HHH HHH HEE HH HH OE
eee em ee me oom emer e mere Hee eee EHO eo eH OH EH HEH OHO HEH HO EHH HOHE HHO HE HHH HHH HEHE Oe OO Ee
em em wee me meme er eee eee Hee Hoe eee eee eee HoH HEHE HHH EH HEH HEH HHH HEHEHE HH HHH HHH HEHE OS
cme mmm ome meme e ee He Hee Here HH EHH SHER HHH EHH EHH HHH EHH HHH HHH HHH EHH HHH HHH HOHE EEO Oe
TP.Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 05 năm 2015
Ký tên
Trang 4MỤC LỤC
Chương 1 MỞ ĐẦU -csceeserreterserseerrseeerree Í
1.1 Ly do chon chu đề nghiễn COT vecvereennnsacascxnmmenenanoennmnes ses 1
1.2 Mục tiêu nghiên CỨU - ‹- + + nhhhhhhhhhHrhrrdrrrrre 1
1.3 Phạm vi nghiÊn CỨU - + + nhhhhhhhtrhrrrrrrreh 2
1.4 Phương pháp nghiên CỨU - -‹ 5<*‡‡‡tehhethhttttrrrrtree Z
1.5 Giới thiệu kết cấu của khoá luận .- .: -:+-++ercereee 2
Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VẺ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUÒN NHÂN LỰC -s<eseerseeserseessrsseee Ấ 2.1 Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực 4 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực . s«-«sesesesreesersteerssrrrrrrirrerien 4
2.1.2 Khái niệm đào fạo -.ocsseĂ S221 10803600061000000000010100110104 4
2.1.3 Mục đích, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực .-. . -‹-«e-«<<° 4
2.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực : 5
2.2.1 Đào tạo trong cơng vIỆC «-s«cessseseseeiee000101010100100000048100 5 2.2.2 Đào tạo ngồi cơng vVIỆC o-ss sen 600001000000800013000140 6 2.3 Trình tự xây dựng chương trình đào †ạo -: 7 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo . -«c-seseserseertserireriirierie 7
2.3.2 Xác định mục tiêu đào fạO «series 9 2.3.3 Xây dựng chương trình đào fạO . «s«seseseesereserernreiesee 9
2.3.4 Dự tính chỉ phí đào ẦạO cc<sseessesiesesieseeeeiieieeieee000108 10 2.3.5 Thực hiện đào (ẠO - 5599900006801 0000000000000400030108106 10 2.3.6 Đánh giá kết quả đào tạO -eeecsersssrsesriseriseeiiieiiirske 11 2.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào fạo 12
2.4.1 Khả năng tài chính .-5< 555 <°5S 19 311910 100610010600008000010101918 12
2.4.2 Sự tang trưởng, đổi mới công nghệ -<-5=sessesessssssseeeese 12 2.4.3 Quan điểm, nhận thức tích cực của chú doanh nghiệp về đào tạo 12
2.4.4 Đặc thù kinh doanh của doanh nghiỆp -. s e-e-ses<seseserersee 12
Trang 5Chương 3 HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUON NHAN LUC TAL CONG TY CO PHAN TRUYEN THONG QUANG CAO VA DAU TU THANG THANGI4 3.1 GiGi thigu vé CONG tY cccccccccsecseccesecteceeteeeeeeteteeteteneseeeeseenen 14
3.1.1 So lvoe Ve CONG ty sssscsecsossesseecssessasoosesecsssensencenseseeneensessesscensesnssneenes 14
3.1.2 Lich sit hinh thamh va phat trien ssssssesssessssecsseeccnnecsensessnnseossses 14
3.1.3 Lĩnh vực hoạt động của cơng Ýy «s°s<°seeessiesesissesessssssee 15
3.1.4 Phương châm hoạt động của cơng Íy «.«-«-eseseeesssssessssesesesee 15 3.1.5 Định hướng phát triển của công ty trong tương lai .-. 16
3.2 Cơ cấu tổ chức của công †y +: se ssxsstekeerirerrrrrre 16
3.2.1 Sơ đồ tô chức của công Ly .»-<- — 16
3.2.2 Chức năng một số bộ phận trong công ty . . -«s-<<<c«eeesee 17
3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty - - 18
3.3.1 Doanh £h - o0 2G 5G 5569059990 0990960900600600888096080009486809080099 18
3.3.2 Chỉ phí - co s3 9 9090cV930090 00 1t 0Á 000000040004008000001000001004 19
3.3.3 Lợi nhuận - -.-c.-t++ecvcvvrrttdr2AEEEEttrrrrertrroiirie senuesssssneneneee 20
3.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân
Hựo tại GÔHE ĂY cueese<eieeereeeeriAEEASE 4L L241014610150003335100100P4970" 21
3.4.1 Khả năng tài chính wessssssssssssssssssssssssssssssccccecccecsnssssesssssssssssseessesssensen 21
3.4.2 Đối mới công nghệ sản 7i“ 21 3.4.3 Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về dao tao21 3.4.4, Dac thit kimh doamh scsssscssesccressssssscsscsscseseeeseresseersncsnsasersnseesseoees 22 3.5 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty .22 3.5.1 Cơ cấu lao động tại công Éy .-ce<csesesssseeieseseieeieeissee 22 3.5.2 Quy trình đào tạo tại CƠNg Éy - «<1 10086068506 26
3.5.2.1 Xác định nhu COU AGO ÍqO tt S222 1E 27
3.5.2:2 Xác đlnh mục tiêu đao TO «các 021800115 chuối 10 1A 258480009 00181013 30
3.5.2.3 Xây dựng chương trinh AGO (GO esas 30
3.5.2.4 Dự tính chỉ phí o lO - -+âs+csc+steei ơơ 34 3 5Š 5,5 Thiệu TIỀN GIẦO LAO os sccca wm xunennes essan th de gen thư g8 ri ke ekeremelAuli SE 34
3.8.3.6 Đánh giá HÃI gu đào HẠG caas gà Rang HH nh HhgthiÖ e0 000 35
Trang 63.6 Nhận xét chung về công tác đào tạo nhân lực tại công ty 37
3.6.1 u im .sô-s%-ââesâeeeSvserraeEA0002002030001400000300014100030 00p 37
3.6.2 Nhược điểm . s ss-c+seeceeerketExtrrAEr.111001100011010011100101E 38 3.6.2.1 Nhược điểm trong quy trình đào lqO -: ©:cccc+scctrtserere 38 3.6.2.2 Nhược điểm trong chính sách tạo động lực cho người được đào
Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHÀM HỒN THIỆN
CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY4I 4.1 Cải thiện một số bước trong quy trình đào tạo tại công ty.41 4.1.1 Cải tiến bước xác định nhu cầu đào tạo -« -eeeeeceeeeee 41
4.1.2 Cải tiến bước xây dung chương trình đào fạo :.-« ~ 43
4.1.3 Cải tiến bước thực hiện chương trình đào tạo «-.««-e «« 43 4.1.4 Cải tiến bước đánh giá kết quả đào tạo -secseessrsesseeseee 44
Trang 7DANH SÁCH CÁC BÁNG BIÊU
TEN BANG TRANG
Bảng 3.1 | Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2011- 2013 18
Bảng 3.2 Số lượng lao động 2011- 2014 22 Bảng 3.3 | Số nhân viên hiện tại 2014 23 Bảng 3.4 | Cơ cấu lao động theo giới tính 2014 24
Bảng 3.5 | Cơ cấu lao động theo độ tuổi 2014 25
Bang 3.6 | Cơ cấu lao động theo trình độ văn hoá 2014 25
Bảng 3.7 | Nhu cầu đào tạo của nhân viên quý 1/2014 28
Bang 3.8 | Dự kiến chương trình đào tạo 2014 33
Bang 3.9 | Đánh giá kết quả đào tạo 2014 36
Trang 8
DANH SÁCH CÁC HÌNH TÊN HÌNH TRANG
Hình 3.1 | Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 16 Hình 3.2 | Doanh thu của công ty năm 2011 -> 2013 18 Hình 3.3 | Chi phí của công ty năm 2011 -> 2013 19
Hình 3.4 | Lợi nhuận của công ty năm 2011 -> 2013 20
Hình 3.5 | Số lượng lao động năm 2011 -> 2014 22
Hinh 3.6 | 6 bước trong quy trình đào tạo của công ty 27
Trang 9
HE
Chương 1 MỞ ĐẦU
Trong chương mở đầu sẽ có các phân lý do lựa chọn, mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và giới thiệu kết cầu của khoá luận được trình bày dưới đây:
1.1 Lý do chọn chủ đề nghiên cứu
Mọi lĩnh vực hoạt động kinh doanh nào cũng đều cần tới con người dù tham gia
trực tiếp hay gián tiếp Doanh nghiệp biết tạo lập và sử dụng tốt nguồn nhân lực của mình sẽ đem lại sự phát triển và lợi thế cạnh tranh lớn Vì vậy, con người là
một trong những nhân tố chính quyết định sự thành công hay thất bại cho một
doanh nghiệp
Hơn nữa, doanh nghiệp tiến hay lùi là do các nhà quản trị có thấy trước đợc sự thay đổi trong nền kinh tế thị trường để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình hay không? Bởi kiến thức, trình độ chỉ dựa trên kinh nghiệm làm việc, ý tưởng cá nhân là chưa đủ, cán bộ công nhân viên phải luôn được học hỏi, cập nhật những cái hay, cái mới để nâng cao năng lực bản thân, đảm bảo các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc cho nên công
tác đào tạo đóng vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế hội nhập
Mặc dù công ty cô phần truyền thông quảng cáo và đầu tư Thắng Thắng đã thấy
được tầm quan trọng và có đầu tư vào đào tạo nhưng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do
đó làm thế nào để nâng cao hơn nữa chất lượng nhân viên và tiến tới hồn thiện
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cho công ty phát triển bền vững? Đây
chính là vấn đề được nghiên cứu trong đề tài này: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguôn nhân lực tại công ty CP truyền thông quảng cáo và đầu tư Thắng Thắng”
1.2 Mục tiêu nghiên cứu Có 2 mục tiêu như sau:
- Nhận diện được ưu và nhược điểm của công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại công ty
- _ Đề xuất một số giải pháp với mong muốn được công ty tham khảo nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo để đưa công ty ngày càng phát triển hơn
om a ESET ED SE TS SE TSS POINTE ESP SESS
Trang 10ŸŸỶỚP
1.3 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên không gian và thời gian sau:
- _ Về không gian: tại bộ phận nhân sự công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và đầu tư Thắng Thắng
- _ Về thời gian: số liệu được thu thập tại công ty trong giai đoạn 201 1-20 14
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng kết hợp một số phương pháp như: phương pháp phân tích, nghiên cứu
tài liệu, quan sát và tham khảo ý kiến của các nhân viên trong công ty để tìm hiểu
tình hình nhân sự công ty cũng như quá trình đào tạo nguồn nhân lực cần phải trải qua những bước nào để đi sâu vào phân tích quy trình đào tạo và đưa ra các
giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty 1.5 Giới thiệu kết cấu của khoá luận
Nội dung bài khoá luận gồm có năm chương chính:
- Chương một: Mở đầu
Trong chương mở đầu sẽ nói về lý do chọn chủ đề, mục tiêu, phạm vi, phương
pháp nghiên cứu và giới thiệu kết cấu của khoá luận
- - Chương hai: Cơ sở lý luận về công tác đào tao nguồn nhân lực
Chương này cho biết tầm quan trọng của công tác đào tạo, các phương pháp đào tạo, trình tự xây dựng chương trình đào tạo cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
- Chương ba: Hiện trạng công tac dao tao nguồn nhân lực tại công ty CP
truyền thông quảng cáo và đầu tư Thắng Thắng
Chương ba gồm những nội dung như: giới thiệu công ty, co cấu tổ chức công ty, kết quả hoạt động kinh doanh, một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, thực trạng và nhận xét chung về công tác đào tào tại công ty
Trong phần thực trạng công tác đào tạo sẽ trình bày cơ cấu lao động, mô tả quy
trình đào tạo, nhận xét ưu và nhược điểm của các bước trong quy trình đào tạo tại céng ty WinWin JSC
ey NTT RT PY TT ETA LED ED ME PE SEIT SP ET TE RES SWE ES BEETS OH
Trang 11Si
- Chuong bén: Mét sé giai phap nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo tại công ty CP truyền thông quảng cáo và đầu tư Thắng Thắng
Dựa trên những nhược điểm đã phân tích ở chương ba, chương này sẽ đưa ra các
giải pháp nhằm khắc phục những nhược điểm đó - Chương năm: Kết luận
Chương năm sẽ đúc kết lại đề tài, cho biết mục tiêu khố luận đã hồn thành chưa? Hạn chế của đề tài mình là gì? Và hướng nghiên cứu tiếp theo?
a TPP PT VTE PRE 7S AEST SE EE EE RTS BVOC
Trang 12FSS TE
Chuong 2 CO SO LY LUAN VE CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC
Sau khi trình bày lý do lựa chọn, mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và kết cấu của khoá luận trong chương mở đầu thì chương hai xin đưa ra một số cơ sở lý luận về công tác đào tao nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.1 Tâm quan trọng của công tác đào tạo nguôn nhân lực 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2004, trang 8) 2.1.2 Khái niệm đào fạo
Đào tạo là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, là một hình thức
đầu tư chiến lược Đây là hoạt động học tập nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng cho nhân viên, giúp đỡ họ hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn (Vũ Thanh Hiếu, 2014, trang 4)
2.1.3 Mục đích, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực - Mục đích:
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện các chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn
với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc
tương lai - Vai tro:
Đầu tư cho đào tạo quyết định sự phát triển của quốc gia, giúp tổ chức tồn tại và phát triển, tăng lợi nhuận, sử dụng tối đa nguồn lực, giảm phàn nàn của khách hàng, giúp cho việc tuyển dụng, hội nhập nhân viên được dễ dàng, giảm bớt tỉ lệ
luân chuyển nhân viên Giúp nhân viên tăng sự hài lòng với công việc, thực
ĐT DĐ TO EAR ERSTE ES WP WR SS ENE GIEO THUẾ
NEIDIDBEEIEIBGEEHIEEEEIITDEIGDEEUEEn00B0I0/00 ——r—v—n—Keeaea——s>—s—ae=—=a—=SsSs vv cT_:™_v_nnwmvw——=_—vsrFrer— vẻ
Trang 13BH TH
hiện công việc được an toàn và có kỷ luật, tang kha nang linh hoat, sang tao trong
lao động (Vũ Thanh Hiếu, 2014, trang 5-6-7)
2.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Khố đào tạo của cơng ty không phải hoạt động mang tính hình thức, nó phải đảm bảo mang lại hiệu quả và lợi ích thật sự cho nhân viên và công ty Nhà quản
lý phải linh hoạt, tiến hành khoá đào tạo bằng nhiều phương pháp Lựa chọn
phương pháp nào thật sự phù hợp chính là cái tài của nhà quản lý Dưới đây là một số phương pháp đào tạo chủ yếu:
2.2.1 Đào tạo trong công việc
Tà các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học được
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
- Dao tao theo kiéu hoc nghề:
Người học được dạy về lý thuyết trên lớp và được thực hành các kỹ năng thông
qua thực tế thực hiện công việc cùng với sự hướng dẫn của những người thầy
giàu kinh nghiệm
Ưu điểm phương pháp này là có sự tương tác giữa học viên và giảng viên, học
viên được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và thực hành, học viên được đào tạo tẬp trung tiết kiệm duoc chi phi dao tao cho doanh nghiệp Nhược diém 1a
chất lượng đào tạo phụ thuộc vào trình độ giảng dạy, phương tiện và trang thiết bị của trung tâm đào tạo
- - Kèm cặp và chi bao:
Nhân viên giàu kinh nghiệm, giám sát sẽ bố trí học viên tại nơi làm việc thực tế,
chỉ dẫn họ về công việc, những thủ thuật về nghề nghiệp
Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cho công nhân
kỹ thuật Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình diễn ra như sau: øe_ Giải thích cho công nhân mới về tồn bộ cơng việc
e©_ Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc
PT EAST TS WS TET SMS ESSE PD UT EE TTS ES EEL RSE SSNS
Trang 14=5 LTTE
e_ Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần
e_ Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách
thức thực hiện tốt hơn
e_ Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu vẻ số lượng và chất lượng của công việc
Phương pháp này có ưu điểm tiết kiệm chỉ phí đào tạo, đơn giản dễ tổ chức, nhân
viên có điều kiện làm thử các công việc thật Tuy nhiên nhược điểm lớn là người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm, học viên học những thói xấu
của người hướng dẫn, phương pháp không tiên tiến, - _ Luân chuyên và thuyên chuyền công việc:
Là phương pháp chuyển người từ vị trí công, việc này sang vị trí công việc khác
nhằm mục đích cho họ tự tích luỹ được kinh nghiệm và quan hệ trong công việc
Ưu điểm của phương pháp này là nhân viên không cảm thấy nhàm chán, tạo cho
họ có nhiều kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực với nhiều cơ hội, ý tưởng và kỹ năng mới Nhưng yêu cầu phải điều chỉnh công việc thường xuyên, nhân viên làm việc
một cách đối phó,
| (Vũ Thanh Hiếu, 2014, trang 5-6-7)
2.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực hiện các
công việc thực tế
Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc bao gồm:
- _ Tổ chức các lớp cạnh xí nghiệp:
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập
do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp học
viên nhanh chóng nắm bắt được công việc và doanh nghiệp tiết kiệm chỉ phí - - Cử đi học ở các cơ sở đào tạo:
Nhà quản lý được cử ổi học tại các cơ sở huấn luyện, đào tạo như các trường đào tạo, các cơ sở huấn luyện chuyên biệt Người học sẽ được trang bị tương đối đầy
ER PS acre eee eee eeee eee eeeeeeee eee en EPS ES RES EE — nen u
Trang 15TT
ETRE L ATT ET
đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo
- _ Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở bên
ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác
Các nhà quản lý đi dự hội thảo, thảo luận, trao đổi kinh nghiệm Phương pháp này đơn gián dễ thực hiện nhưng tốn nhiều thời gian và phạm vi tổ chức hẹp
- _ Đào tạo theo phương thức từ xa:
Là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian (sách, tài liệu học tận, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, internet)
Phương pháp này giúp người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập, cung
cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo Tuy nhiên chỉ phí đào tạo cao, thiếu sự trao đôi trực tiếp giữa học viên và giảng viên
(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, trang 163, 164, 166)
2.3 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm: xác định khi nào đào tạo, xác định bộ phận nào
cần phải đào tạo, số lượng nhân viên cần đào tạo biết được tình hình thực hiện
công việc của nhân viên, phát hiện ra những sai sót, yếu kém của nhân viên, phân
biệt được nhân viên nào đã đáp ứng được công việc, nhân viên nào chưa đáp ứng được công việc
Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân:
- _ Phân tích tô chức:
Xác định nhu cầu đào tạo ở cấp độ tổ chức cần xem xét dưới 2 góc độ: hiệu quả hoạt động của tổ chức và các nhu cầu duy trì, phát triển của tổ chức Có các câu hỏi cần quan tâm:
ø_ Chiến lược phát triển của tổ chức là gì?
(SE BEDEDDDNDHEEEIEIDINENEERDBDDCHHH======== SEA LEY Py EIT BS LP ee An kẽ STS
Trang 16a eo
øe_ Lựa chọn bộ phận nào để đào tạo? (thứ tự ưu tiên, thành công nhất? ) e_ Tổ chức có đủ khả năng tài chính để chỉ trả cho việc đào tạo hay không? e_ Đào tạo có được chấp nhận hay đồng tình của những đối tượng liên quan
hay không? (giám sát, cấp đưới, quản trị gián tiếp, ) - - Phân tích công việc:
Xem xét các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Câu hỏi cần quan tâm: Phân tích công việc chú trọng xem nhân viên cần được đào tạo kĩ năng, kiến thức gì để làm tốt công việc?
- - Phân tích cá nhân:
Phân tích cá nhân người lao động về khả năng thực hiện công việc để xác định: xác định mức độ yếu kém về kết quả thực hiện do thiểu kiên thức, kỹ năng, khả
năng, do thiếu động lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; xác định những tiềm năng phát triển, Xác định ai cần đào tạo, ai có thể đào tạo, và xác định mức độ sẵn sàng của người lao động cho đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả cần thực hiện một số phương pháp sau:
e_ Phương pháp quan sát: Quan sắt để ghi nhận thái độ, hành vi của nhân viên Có thể xác định được nhu cầu đào tạo về kỹ năng, có thể quan sát được mối quan hệ tương quan qua lại giữa các cá nhân Tuy nhiên, giám
sát khó có cơ hội được quan sát rõ nhân viên hoặc đôi khi bị ảnh hưởng bởi tính chủ quan của người quan sát
e _ Phương pháp phỏng vấn: là phương pháp dùng những câu hỏi đã chuẩn bị
sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của nhân viên Có thể thu thập được
thông tin từ nhiều phía, các cá nhân có thể thảo luận về các nhu cầu đào
tạo của mình trong các cuộc phỏng vấn trực tiếp Tuy nhiên phương pháp
này đòi hỏi chi phí cao, tốn thời gian sắp xếp các cuộc gặp gỡ
e_ Phương pháp sử dụng bản cẩu hỏi: nhân viên sẽ nhận được danh mục các
câu hỏi được thiết kế sẵn liên quan đến nhiều khía cạnh khác nhau trong công việc và bản thân mình Phương pháp này có thé thu thập được thông
tin chi tiết với số lượng khảo sát lớn, thời gian thực hiện nhanh nhưng
người nghiên cứu không trực tiếp tiệp xúc với đôi tượng nghiên cứu nên
2 Ao Pe PNET TOE Ta PST TPC CI SPSS PRCT ELSI OE ERS SSPE IED
Trang 17FES amar Se fT
dễ gây tình trạng hiểu lầm các câu hỏi hơn nữa việc phân tích các thông tin thu thập rất khó
e_ Phương pháp trắc nghiệm kiến thức: t6 chức xây dựng bản trắc nghiệm
kiến thức chun mơn cho tồn bộ nhân viên làm để biết được năng lực nhân viên tới đâu Có thể thu được thông tin chỉ tiết nhưng mắt nhiêu thời gian thu thập thông tin, chi phí cao (đi lại, thời gian, ngừng công việc )
Mỗi phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo có ưu và nhược điểm riêng Lựa chọn phương pháp nào phù hợp tuỳ thuộc vào khả năng lãnh đạo của nhà quản lý cũng như quy mô tổ chức của doanh nghiệp
2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo được xây dựng dựa trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo Mục tiêu đào tạo là cái mà chúng ta dự định thu được ở một mức độ nào đó về mặt kiến thức, kỹ năng, và thái độ của học viên sau khi tham gia một khoá đào tạo Mục tiêu đào tạo là cơ sở để định hướng nỗ lực đào tạo và qua việc xác định mục tiêu đào tạo giúp cho tổ chức xác định được những điều làm được và chưa làm
được của chương trình đào tạo Từ đó đề ra giải pháp khắc phục những điểm chưa làm được và phát huy những điềm tốt đã đạt được
Mục tiêu đào tạo phải đảm bảo được 5 tiêu chí SMART: rõ ràng, đo lường được,
khả thi, phù hợp và giới hạn thời gian 2.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo
Một chương trình đào tạo trong tổ chức được xây dựng trên cơ sở 3 yếu tố: lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn đội ngũ giảng viên và phương tiện đào tạo
cho phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo
Khi xây dựng chương trình đào tạo, ta phải xác định phương pháp đào tạo phù
hợp tuỳ theo mục tiêu đào tạo, tùy theo kinh phí, giảng viên/ người hướng dẫn và khả năng của người học Có thể phối hợp nhiều phương pháp đào tạo sẽ thúc đây nhanh quá trình học tập và ứng dụng kỹ năng mới của nhân viên, dẫn đến rút ngắn quá trình cải thiện kết quá làm việc và phát triển người lao động
Một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu thiêu những
giáo viên có khả năng Đội ngũ giáo viên có thể từ các nguồn:
Trang 18PT
- _ Nguồn bên ngoài: mời các chuyên gia, các nhà quản lý có kinh nghiệm - - Nguồn bên trong: các nhân viên giỏi, lành nghề nhiều kinh nghiệm, người
quan lý trực tiếp,
Bên cạnh việc lựa chọn phương pháp đào tạo và đội ngũ giảng viên phù hợp thì
việc lựa chọn phương tiện đào tạo cũng khá quan trọng Những thiết bị dạy học
nghe nhìn như máy ghi hình, máy vi tính bổ trợ cũng như chất lượng trung tâm đào tạo như phòng học, cơ sở thực hành thoát mát, rộng rãi; có đầy đủ phương tiện hỗ trợ di chuyển khi học tập sẽ kích thích hứng thú học tập của học viên
2.3.4 Dw tinh chi phí đào tao
Chi phí đào tạo bao gồm có chỉ phí trực tiếp và gián tiếp:
- _ Những chỉ phí về học tập (chỉ phí trực tiếp) là những khoản tiền cho người học trong khi học tập: tiền lương cho người học, tiền học phí, tiền công
tác phí (đi lại, ăn uống, lưu trú, ); chỉ phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập: nguyên vật liệu thực hành, thí nghiệm
- _ Chỉ phí về đào tạo (chỉ phí gián tiếp): tiền lương cho những người quản lý
trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giảng viên,
nhân viên đào tạo, nhân viên, hỗ trợ giúp việc;chi phí cố định và chi phí
thay đổi của một trung tâm đào tạo (chiếu sáng, thong gid, ); chi phi cho dung cu giang day (may chiếu, tài liệu học, sách, bài kiểm tra, )
Ngoài ra còn có chỉ phí do giá trị hàng hố gia cơng khơng đúng khi thực tập, giá
trị sản lượng bị giảm xuông do hiệu quản làm việc thâp của người học 2.3.5 Thực hiện đào tạo
Sau khi chuyên gia đào tạo đã xây dựng chương trình đào tạo và dự tính chỉ phí
thì bước kế tiếp là đưa chương trình đào tạo vào thực thi nhằm đạt được các mục
tiêu đặt ra Điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo, phát triển các tài liệu đào tạo góp phần truyền tải kiến thức và kỹ năng được xác
định trong các mục tiêu thuộc về hành vi
Để một chương trình đào tạo có hiệu quả nó phải được thiết kế để kết hợp với những nguyên tắc sau đây nhăm tạo thuận lợi cho quá trình học tập của học viên:
RT RSE PTE BH SP PLS DRE TST PN FS RDN ST SSNS
SV: TRAN THI MY VIEN 10 GVHD: TS VU VIET HANG
Trang 19=7 TT nnnnnnnnnaatltïtn - _ Nguyên tắc phản hồi:
Phản hồi là các thông tin ngược thông báo cho học viên biết kết quả đào tạo của họ, họ có đúng, có tiến bộ hay không Phản hồi là tiêu biểu cho cả việc động viên và việc học Nếu phản hồi không được cung cấp, học viên có thê học những kỹ
thuật sai hoặc đánh mất sự động viên để học Phản hồi làm cho tiến trình học trở nên thích thú hơn, cần thiết cho mục tiêu duy trì hoặc cải thiện thành tích
- _ Nguyên tắc củng cố:
Củng cố là việc áp dụng những kết quả có ích sau thói quen làm việc mong muốn
được hình thành Các chương trình đào tạo thường dùng kỹ thuật rèn luyện dé
củng cô một kết quả ngày càng cao Củng cố liên tục là cách tốt nhất dé tạo thói quen làm việc mới
- _ Nguyên tắc thực hành:
Thực hành bao gồm việc nhắc lại hoặc tập lại để nhớ hoặc cải thiện một phan xa,
một thói quen làm việc Nếu công việc đơn giản học viên có thể học và thực hành ở góc độ chung, nếu công việc phức tạp thì công việc nên được chia nhỏ dé
người học có thể học nó một cách riêng biệt Chú ý trong lúc thực hành người
học cần thao tác thực hiện công việc nhiều lần, làm một cách từ từ, giải thích cách thực hiện từng bước cho người hướng dẫn để người hướng dẫn sửa chữa
những lỗi cần khắc phục
2.3.6 Đánh giá kết quả đào tạo
Giai đoạn cuối cùng trong chương trình đào tạo là giai đoạn đánh giá kết quả đào
tạo Đây là các câu hỏi mà người tô chức thực hiện hoạt động đào tạo cần biết: - _ Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không?
- _ Nhân viên học được những gì từ chương trình đào tao?
- _ Chỉ phí và những nỗ lực bỏ ra cho đào tạo có xứng đáng và hợp lý không? Có thê đánh giá kết quả đào tao bằng một số cách như:
- Trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ý kiến và
đánh giá của họ về chương trình đào tạo
- Hỏi ý kiến cán bộ quản lý các bộ phận về tỉnh than, thái độ của những nhân viên cấp dưới vừa mới được đào tạo
SSP a EP a TL STR 2S PY eee TDR eee ERTS 177
Trang 20- Tiến hành so sánh những người mới được đào tạo và những người chưa được đào tạo
- _ Băng cấp, chứng chỉ học viên đạt được sau khố đồ tạo
(Vũ Thanh Hiếu, 2014, trang 10-11-12-14-15-16-17-23-24-28)
2.4 Một sô yêu tô ảnh hưởng đên công tác đào tạo
Sau đây là một số yếu tố có ảnh hưởng quyết định đến đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp:
2.4.1 Khả năng tài chính
Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt
động đào tao Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo
có uy tín
2.4.2 Sự tăng trướng, đối mới công nghệ
Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đỗi mới trong quản lý và đào tạo nhân viên
2.4.3 Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về đào tạo
Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của đào tạo và mối quan hệ của nó
với sự phát triển của doanh nghiệp
2.4.4 Đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp
Dựa vào loại hình, ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp tập trung đào tạo nhân viên phát triển thế mạnh ở lĩnh vực đó
(Rosemary Hill in Jim Stewart and Graham Beaver, 2005, trang 10,11) sollics
a PFT LG SSS ER PP TET TSE COTES SE PY TRESS ETD
Trang 21Sa TL L0 T11 BC
Tóm tắt chương 2:
Đưa ra cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dé
hiểu được tầm quan trọng của công tác đào tạo, biết rõ các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Đặc biệt năm được trình tự một chương trình đào tạo bài bản
trong doanh nghiệp được xây dựng như thế nào để đào tạo đúng và kịp thời Bên
cạnh đó biết được một số yếu tố ảnh hưởng quyết định đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
RV GARR ee eee eee eee eeeee ecco eeceeeee eee eee eee eee eee eee TNS aE HT OW CE EY PED EE ESS 150157 ILE1A 1E: DUEEI OOOO
Trang 22mm _
Chương 3 HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LUC TAI CONG TY CO PHAN TRUYEN THONG QUANG CAO VA DAU TU THANG THANG
Sau khi nêu cơ sở lý luận về công tác đào tạo ở chương hai tiếp theo là giới thiệu
công ty, tìm hiểu tình hình hoạt động kinh doanh, các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, thực trạng và nhận xét chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Xác định sáu bước trong quy trình đào tạo của công ty đã hợp lý chưa? Có ưu và nhược điểm gì cần khắc phục?
3.1 Giới thiệu về công ty 3.1.1 Sơ lược về công ty
Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo & đầu tư Thắng Thắng (WINWIN JSC) là doanh nghiệp chuyên hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, gia công sản phâm
nhựa gia dụng tại Việt Nam - _ Ngày thành lập 29/02/2008 - Tén viết tắt: WinWin JSC - Logo cong ty: ‘in Galt Prin wha & ¡mái native gifts - Website: www.winwin360.com 3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
` Công ty được thành lập năm 1993 khởi đầu là hai xưởng đồ nhựa và một phòng
sơn, quy mô nhỏ lẻ ở Hóc Môn với nhân công khoảng vài chục người Năm 1995 quy mô hoạt động phát triển hơn Sản phẩm đồ nhựa nông nghiệp của công ty
không những phân phối ở các chợ đầu mối, các đại lý bán lẻ thuộc khu vực thành
phố Hồ Chí Minh mà còn cung cấp cho thị trường miền Trung Qui mô các xưởng sản xuất ở Hóc Môn ngày càng mở rộng, nhân công ngày một tăng lên để
kịp sản xuất theo yêu cầu tiêu dùng
Trang 23GHHHÿï EU HE BE LH EĂLEEITETEDIHNEIEEIETEIIHHG7HEIIETETETTritriSiEEEZZTriiiiuSiRZ2TTTDi7TTSNEiEWEODSTZEE diiZ00/S2Nã0/881i3c rStESEEESSSVUE712015 DONN HAI công ty với tên gọi là công ty TNHH dịch vụ và đầu tư Phát Trí do bà Vũ Thị Lai
giữ chức giám đốc
Cho đến ngày 29/02/2008 công ty được chính thức đổi tên thành Công ty CP truyền thông quảng cáo và đầu tư Thắng Thắng do ông Trương Đại Thành con
trai của bà Võ Thị Lai lên kế nhiệm
Với khả năng lãnh đạo và tài kinh doanh giỏi ông Trương Đại Thành đã đưa công ty phát triển mạnh Công ty có thể đáp ứng nhanh những đơn hàng quà tặng lớn cùng yêu cầu khắc khe nhất của các doanh nghiệp lớn, đa quốc gia với giá
thành tốt nhất thị trường do 2 xưởng trực tiếp sản xuất tại huyện Hóc Môn 3.1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty
Công ty chuyên sản xuất, gia công, mua bán sản phẩm nhựa gia đụng, quả tặng
cho các công ty như: nón bảo hiểm, ghế nhựa, đồng hồ, móc khoá, áo mưa Công ty còn phát triển ý tưởng, thực hiện thiết kế trong kỹ in bao bì, đảm bảo về màu sắc và độ chính xác của bản in Công ty đảm bảo chất lượng và cam kết bảo
mật tuyệt đối thông tin và ý tưởng của khách hàng
3.1.4 Phương châm hoạt động của công ty
Phương châm hoạt động của công ty được thể hiện qua 3 yếu tố sau: + Tầm nhìn
Công ty đã có thị trường phân phối tại các chợ đầu mối, siêu thị, nhiều đại lý bán lẻ ở các tỉnh miền Tây và miền Trung không chỉ dừng lại ở đó mà Win Win JSC
muốn trở thành một trong những công ty sản xuất quà tặng hàng đầu Việt Nam,
chiếm lĩnh thị phần lớn nhất tại Việt Nam và vươn xa thế giới về lĩnh lực sản
xuất nhựa và xuất khâu một số mặt hàng sang các nước phát triển Xây dựng một thương hiệu WinWin Gifs uy tín và chất lượng cho mọi khách hàng
+* Sứ mệnh
WinWin JSC thỏa mãn tối đa lợi ích của khách hàng Đem đến sự tiện nghi, tiện
ích cho khách hàng thông qua chất lượng sản phẩm Luôn tự tin về mẫu mã đẹp và đa dạng cũng như uy tín về thương hiệu
ER PSR ST FERPA SE, OSE IE YT LL SSS SED
Trang 24
s*ˆ Giá trị cốt lối
Lấy con người làm trọng tâm, hướng tới phong cách làm việc chuyên nghiệp,
sáng tạo Chất lượng sản phẩm quyết định sự tồn tại của công ty nên công ty chú trọng chất lượng sản phẩm được ưu tiên hàng đầu
3.1.5 Định hướng phát triển của công ty trong tương lai
Công ty tiếp tục phan dau nang cao hiéu qua san xuất kinh doanh, thực hiện kinh
doanh có lợi nhuận với mức tăng trưởng cao hơn so với năm 2014 Tăng cường hiệu quả công tác tiếp thị, mở rộng quan hệ với các đối tác trong và ngoài nước Tích cực đào tạo đội ngũ công nhân viên trở thành những người có tay nghề điêu luyện, có nghiệp vụ chuyên sâu để có thể đương đầu với mọi thử thách của công ty góp phần xây dựng thị phần ấn định, đa dạng sản phẩm
3.2 Cơ câu tô chức của công ty
3.2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty
Qua quan sát và tìm hiểu cơ cấu tổ chức của công ty đã xác định được các phòng Tei 9 ban và môi liên hệ giữa chúng GIÁM DOC DIEU HANH
BAN KIEM SOAT TRO LY GIAM DOC
PHONG KINH PHONG TAI
DOANH CHINH &
P.SALE & PHONG | PHONG | PHONG P QL P KE
Trang 25SW
3.2.2 Chức năng một số bộ phận trong công ty
Win Win JSC có sự phân công rõ ràng trong công việc Môi nhân viên, phòng ban đều đảm nhận một nhiệm vụ riêng theo đúng chuyên môn của mình, điêu này giúp cho nhân viên phát huy đúng khả năng và hoàn thành tốt công việc được giao Cụ thê chức năng của môi bộ phận như sau: se >, se oo
Phong sale va Marketing:
Nghiên cứu các đối thủ cạnh tranh cùng ngành, phân tích và đưa ra phương án quyết định giá bán hợp lý, có biện pháp nhằm trách được rủi ro, xây dựng các chiến lược marketing phù hợp
Có nhiệm vụ tính toán, thống kê, phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, lập kế hoạch kinh doanh
Phòng thiết kế:
Đáp ứng yêu cầu của khách hàng về mẫu mã, kích thước, màu sắc, chất liệu, hoa văn của sản phẩm
Liên hệ chặt chẽ với phòng sale và phòng marketing để nhanh chóng thay đổi, bổ sung những yêu cầu của khách hàng trong việc đặt hàng mau
Phong chăm sóc khách hang:
Tìm kiếm khách hàng tiềm năng
Giải quyết các khiếu nại của khách hàng
Phòng kế toán:
Kiểm tra các khoản thu chi, mua bán, thanh toán, phản ánh các hoạt động sản xuất kinh doanh kịp thời
Phân tích các số liệu, số sách kế toán Phòng nhân sự:
Tổ chức quản lý và điều động cán bộ công nhân viên theo sự phân công
của cấp trên
Thực hiện việc giám sát nhân viên, xử lý các chế độ chính sách bảo hiểm xã hội, luật lao động theo đúng quy định
Xây dựng chính sách lương, thưởng cho lao động Khảo sát và lên kế
hoạch xây dựng các chương trình đào tạo cho đối tượng cần đào tạo
5 ERS TP SR
PP ETT ES ES SD
Trang 26a TT
- Xem xét nhu cau va phiéu đề xuất tuyên dụng nhân sự của các phòng ban Tiếp nhận, xét duyệt, xử lý hồ sơ ứng viên, soạn thảo bộ câu hỏi, lên kế
hoạch phỏng vấn, lập hội đồng phỏng vấn
3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Nhờ những nỗ lực không ngừng trong cải tiễn máy móc cũng như chú trọng đào tạo đội ngũ lao động mà kết quả hoạt động kinh doanh của công ty có sự cải tiến
rõ rệt, tăng dân đêu qua các năm Cụ thê:
Báng 3.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2011- 2013 (Đơn vị: Triệu đồng) IR | 2012/2011 | 2013/2012
Năm | Năm | Năm | Số Số sô
Chỉ tiêu | 4611 | 2012 | 2013 | S° MY) tượng | tuyat | MO doi ke vo i doi doi(%) | đôi (%) o Deanh 16.831 | 19.245 | 23.529 | 2.414 | 14,34 | 4.281 | 22,26 Chi phi | 16.330 | 18.721 | 22.632 | 2.391 14,64 | 3.911 | 20,89 Lợi 501 524 | 897 23 46 | 373 | 71,18 nhuan (Nguôn: Báo cáo quyêt toán các năm 2011, 2012, 2013 - Phòng kế toán) 3.3.1 Doanh thu 25000 20000 vài | 3 - 15000 | - 10000 | | | 5000 0 nam 2011 nam 2012 nam 2013 L Hình 3.2: Doanh thu của công ty Win Win JSC qua các năm 2011, 2012, 2013 (đơn vị: triệu đồng)
Sa TEESE PP EET EIS TE 100000001 0 TT
Trang 271, 5 5 Nhân xét
Nhìn chung doanh thu của công ty tăng dần qua các năm Năm 2011 là 16.831
triệu đồng, đến năm 2012 doanh thu đã đạt 19.245 triệu đồng tăng 2.414 triệu tương đương tăng 14% so với năm 2010 Đến năm 2013 đạt tới 23.529 triệu tăng
4.281 triệu đồng tương đương tăng 22,24% so với năm 2012
Doanh thu tăng qua 3 năm nhờ công ty mạnh trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh quà tặng, phần lớn doanh thu tăng qua các năm từ các sản phẩm chính của công
ty và từ in ấn logo cho các doanh nghiệp lớn chiếm khoảng 16.000 triệu đồng 3.3.2 Chi phí 25000 20000 | 16330 15000 10000
' 5000 năm 2011 nam 2012 năm 2013 |
Hình 3.3: Chi phí của công ty Win Win JSC qua các năm 2011, 2012, 2013 (đơn vị: triệu đồng)
Nhân xét
Chi phi tang cao qua cac nam Tổng chi phí của năm 2011 là 16.330 triệu Năm 2012 tăng lên 18.721 triệu đồng đã tăng 14,64% Đến năm 2013 tăng cao hơn năm 2012 là 20,89% Chỉ phí chủ yếu gồm giá vốn hàng bán, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp, chỉ phí cho lượng hàng tồn kho
Do cạnh tranh nên công ty đây mạnh chiến dịch quảng cáo nhằm thu hút khách hàng, đầu tư sửa sang lại máy móc ở phân xưởng để đáp ứng nhu cầu sản xuất ra
ES ET RS CR FF ED LNT EE
Trang 28a Pa SSS ST TE sản phẩm theo đúng yêu cầu của bạn hàng Công ty cũng chú trọng tổ chức các buổi đào tạo tồn bộ cơng nhân phân xưởng theo quý để nâng cao tay nghề gia
công sản phẩm Bên cạnh đó, tình hình kinh tế thị trường thay đổi, giá cả càng
ngày càng tăng dẫn đến chỉ phí tăng theo 3.3.3 Lợi nhuận - 1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100
0 nam 2011 nam 2012 nam 2013
Hình 3.4: Lợi nhuận của công ty Win Win JSC qua các năm 2011, 2012, 2013
(đơn vị: triệu đồng)
Nhân xét
Lợi nhuận của công ty có xu hướng tăng Nhìn vào biểu đồ có thể thấy năm 2011
lợi nhuận là 501 triệu Đến năm 2012 là 524 triệu tăng 23 triệu so với nim 2011 Năm 2013 lợi nhuận đã đạt 897 triệu tăng cao vượt trội so với năm 2012 là 373 triệu tức tăng 71,18% so với 2012
Nguyên nhân của sự tăng trưởng này là do công ty thực hiện đầu tư hiệu quả vào nhân sự và dịch vụ quan hệ khách hàng làm cơ sở cho việc thúc đây quan hệ
khách hàng, công tác bán hàng được thực hiện nhanh chóng và thuận lợi Tay
nghề công nhân được nâng cao làm ra sản phâm nhanh chóng, vượt tiến độ cho ra sản phẩm tốt, chât lượng đáp ứng yêu cầu của È;hách hàng
a SSS PE SFT RP TE ZT WG BST TELE OB HELE NRT EES
Trang 29a LE
3.4 Một số yếu tô ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
3.4.1 Khả năng tài chính
Tham khảo ý kiến của nhân viên kế toán và nhân viên phòng nhân sự biết được
công ty có khả năng tài chính chưa cao Mặc dù công ty kinh doanh có lời (thể
hiện qua kết quả hoạt động kinh doanh nêu trên) nhưng lợi nhuận còn phải chi cho nhiều khoản khác không thể chỉ tập trung chỉ cho đào tạo nhân viên nên
giám đốc công ty ban hành cho phòng nhân sự không tuyển thêm lao động giỏi,
tay nghề cao bên ngoài thị trường mà đào tạo nguồn nhân lực hiện có Vì giám
đốc xét thấy chỉ phí bỏ ra để đào tạo nhân viên tiết kiệm hơn nhiều so với chỉ phí trả lương cho lao động giỏi tuyên từ bên ngoài
Cũng vì khả năng tài chính chưa cao nên công ty đào tạo nhân viên theo thứ tự
ưu tiên cho các phòng ban Qua quan sat thấy được công ty đang tập trung đào
tạo nhân viên về giao tiếp tiếng Anh vì công ty có chiến lược hợp tác với đối tác nước ngoài và đầu tư đào tạo nhân viên marketing để quảng bá sản phâm ra
ngoài thị trường
Bên cạnh đó, nhờ trao đổi trực tiếp với nhân viên phòng nhân sự được biết công ty lựa chọn các phương pháp đào tạo sao cho đơn giản, dễ thực hiện ít tốn kém nhất để tiết kiệm được chỉ phí
3.4.2 Đổi mới công nghệ sản xuất
Công ty phải đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tranh trên thị trường nên đòi hỏi chất lượng sản phâm phải tốt đáp ứng nhu cầu khách hàng Qua quan sát thấy công ty đã cho nhập một số máy móc hiện đại về nhằm sản xuất nhanh, phục vụ đơn hàng kịp thời mà vẫn đảm tốt chất lượng sản phâm hoàn hảo Công ty đã phải cử đại điện phân xưởng đi học một khoá sử dụng máy sau đó về đào tạo lại cho nhân
viên về cách lắp đặt và sử dụng
3.4.3 Quan điểm, nhận thức tích cực của chú doanh nghiệp về đào tạo
Đào tạo chưa thật sự được chú trọng, thiêu kiên nhân, chỉ cho nhân viên đi đào tạo khi thật sự cần thiết, chỉ đào tạo nhân viên trẻ, khoẻ nhắm xây dựng một đội
ngũ nhân viên nhiệt huyết, có khả năng sáng tạo trong công việc
PER Fe RS ST PTR ESP TT ES PSSST 2 FL PERSIE SEI RISES VES
Trang 30
FD
Nhờ quan sát thây được có một số công nhân lớn tuôi lâu năm nhưng chậm chạp, tiếp thu kém với quy trình cải tiên sản xuât mới của công ty bị công ty đuôi việc mà không cho đào tạo
3.4.4 Đặc thù kinh doanh
Do đặc thù kinh doanh của công ty là ngành nghề gia công, sản xuất chế tạo khuôn mẫu nên lao động chủ yếu được đào tạo là nam có sức khoẻ tốt, nhiệt
huyết và ở trình độ trung cấp, chứng chỉ nghề và phương pháp đào tạo chủ yếu
được áp dụng học nghề phù hợp với trình độ nhân viên Hơn nữa tiết kiệm được
chi phi dao tao, giảm giá thành sản phẩm
Các yếu tố trên có ảnh hưởng sâu sắc đến thực trạng công tác đào tạo nguon
nhan iwe tai céng ty Qua phan tich tài liệu, (ham khao y kiến nhân viên phòng ban và quan sát ta thấy được thực trạng dưới đây:
3.5 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
3.5.1 Cơ cấu lao động tại công ty
Trang 31cee ccna Nhân xét:
Số lượng lao động của Win Win JSC (từ năm 2011 đến năm 2014) có sự biến
động rõ rệt, lao động trong công ty có xu hướng giảm Cụ thé:
Từ năm 2011 có 297 người đến năm 2013 còn 280 người (giảm 17 lao động)
Nguyên nhân là do một số lao động không đạt tiêu chuẩn nên công ty tiến hành cho nghỉ việc Hơn nữa trong năm vừa qua công ty có đưa một số máy móc hiện đại vào sản xuất nên cắt giảm đáng kể số lao động, tiết kiệm chi phí và nâng cao
năng suất lao động
Đến năm 2014, số lao động tăng thêm vượt bậc 70 người so với 2013 nâng tông
số lao động của công ty lên 350 người Số lao động này được tuyên thêm là do
công ty đang tiến hành mở rộng sản xuất và hỗ trợ cho một số bộ phận sản xuất để hoàn thành tốt kế hoạch được giao
Bảng 3.3: Số nhân viên hiện tại năm 2014 STT Chức Danh Số lượng (người) 1 Hội Đồng Quản Trị 5 2 Ban kiểm soát 3 3 Tro ly GD 1 4 Phong sales & marketing 6 5 Phong thiét ké 8 6 Phòng chăm sóc khách hàng 2 7 Phòng kế tốn tài chính 6 § Phịng hành chánh nhân sự 4 9 Phân xưởng Ï 115 10 Phân xưởng 2 130 11 Phong son 60 12 Quan ly thiét bi vat tu co gidi 2» Téng Cong / 350 j (Nguồn: Phòng nha se cig Hin Win JSC) Nhan xét:
Do đặc thù ngành nên số lượng nhân viên tại các phòng ban là khác nhau Chủ
yếu tập trung tại các phân xưởng còn nhân viên văn phòng thì rất ít Công nhân
Trang 32
sản xuất trực tiếp tại các phân xưởng của công ty chủ yêu là nam vì đặc điểm
công việc đòi hỏi có tính kỹ thuật cao và nhiệt độ tại xưởng sản xuât rât nóng Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014 Bộ phận Nam Nir Số lao động (người) Bộ phận quản lý và văn phòng 2l 14 35 Bộ phận khác 8 2 10 Phân xưởng | 90 25 115 Phân xưởng 2 87 43 130 Phòng sơn 45 15 60 Tổng Cộng 251 99 350 (Nguôn: Phòng nhân sự của Win Win JSC) Nhân xét:
Nhìn vào bảng số liệu trên ta có thé dé dàng nhận thấy Win Win JSC có cơ cau
nguồn lao động nam nhiều hơn lao động nữ (lao động nam là 251 người chiếm
71.7% so với nữ là 99 người chiếm 28.3%) Lý do là Win Win JSC chuyên về
lĩnh vực chế tạo khuôn mẫu tại các phân xưởng, sản xuất gia công và mua bán các sản phẩm nhựa gia dụng Do đó công ty tuyển ít lao động nữ hơn vì số lượng
nữ theo học ngành kỹ thuật rất ít ngược lại lao động nam thì rất nhiều và hơn hết vì họ có sức khỏe, đảm bảo cho hiệu quả công việc
Hơn nữa, lực lượng lao động chủ yếu là nam giới nên họ có thể tăng ca nếu công ty có nhiều đơn đặt hàng, khả năng vắng mặt ít hơn so với nữ giới (đặc biệt là
phụ nữ đã lập gia đình ảnh hưởng bởi yếu tô như nghỉ thai sản, con cái, chuyện
gia đình ) Tuy nhiên nam giới tại công ty thường nghỉ việc nhiều hơn so với
nữ giới, đây là điều gây trở ngại lớn cho công ty trong giai đoạn hiện nay vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sản xuất kinh doanh
Do công ty là công ty chuyên sản xuất, gia công sản phẩm nên số lượng công
nhân luôn nhiều hơn nhân viên văn phòng Số công nhân sản xuất là 315 lao
động, chiếm 90% còn lại là nhân viên văn phòng 35 người, chiếm 10% Đây là
cơ cấu lao động tương đối hợp lý đối với một công ty trong lĩnh vực sản xuất ES SL SO I 5 PSP LPL TS PT UE TTA EE
Trang 33Raa LD Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo độ tuôi năm 2014 Độ tuôi Số lượng lao động (người) Tỷ lệ (%) Dưới 30 tuôi 205 58,57 Từ 30 — 45 tuôi 98 28 Trên 45 tuôi 47 13,43 Tổng Cộng 350 100 (Nguôn: Phòng nhân sự của Win Win JSC) Nhân xét:
Bảng thống kê trên cho thấy lao động của công ty đa số là lao động trẻ tuổi, họ
có sức khỏe tốt, nếu được đào tạo, đãi ngộ tốt họ sẽ trở thành lực lượng nồng cốt
của công ty, sẽ đạt được nâng suất cao va là lực lượng kế thừa cho đội ngũ quản lý của công ty sau này Còn những người ở độ tuổi trên 45 là lực lượng lao động
có nhiều kinh nghiệm, gắn bó lâu dài với công ty nên khi công ty gặp khó khăn họ sẽ là người đầu tiên xin ở lại
Bảng 3.6: Cơ cầu lao động theo trình độ văn hóa năm 2014 Chỉ tiêu Số lượng (người) | Tỷ trọng (%) Cao học 4 0,29 Dai hoc 8 29 Cao dang 5 1,43 Trung cap 20 5,71 Chứng chỉ nghề 50 14,29 Bac 3/7 va 2/7 200 57,14 Hoc viéc 30 8,57 Loai khac 36 10,29 Tổng cộng 350 100 (Nguôn: Phòng nhân sự của Win Win JSC) Nhân xét:
Với bảng cơ cấu và trình độ lao động trên đã cho ta thấy được trình độ lao động có nhiều chênh lệch Lao động có trình đệ sau đại học chỉ chiếm một con số nhỏ là 1 người trong hội đồng quản trị Trình độ đại học, cao đẳng còn rất hạn chế,
a PS SPS CSE LA ST
Trang 34nes
phan lớn số này nằm trong hàng ngũ lãnh đạo và nhân viên văn phòng, tuy họ
không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nhưng lại quyết định đến đầu ra của sản phâm cũng như thành công của công ty Còn lại số người có trình độ trung cấp và
chứng chỉ nghề tạo thành lực lượng nồng cốt của công ty là lao động trực tiếp sản
xuất ra các sản phẩm
Còn những người học việc chiếm một tỷ lệ tương đối không đáng kê, đa số những người này mới vào làm chưa năm bắt kịp với nhịp độ sản xuất của công ty do vậy sản phẩm làm ra chưa đạt chất lượng, nâng suất chưa cao, chưa đáp ứng được nhu cầu Tuy thành phần này không nhiều nhưng nếu không giám sát tốt thì
có thể ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín của doanh nghiệp
Nguyên nhân của sự chênh lệch trình độ và cơ cầu trình độ lao động của Win
Win JSC chưa cao là do: công ty hoạt động trong lĩnh vực chế tạo khuôn mẫu và sản xuất gia công nên chủ yếu tuyển những lao động phổ thông, có sức khỏe và trình độ của công nhân sản xuất chỉ yêu cầu ở mức trung cấp để tiết kiệm chỉ phí
thuê mướn nhân công, giảm giá thành
Lực lượng lao động trẻ đầy nhiệt huyết, có tính kỹ luật cao, siêng năng chấp hành
tốt các yêu cầu của công ty Tuy nhiên, do là lao động trẻ nên họ chưa có nhiều kinh nghiệm, thời gian gắn bó với công ty chưa nhiều do vậy họ có khả năng nghỉ việc nêu công ty gặp khó khăn đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường đầy cạnh tranh gay gắt này Vì thế công ty cần có những chính sách ưu đãi để giữ chân và gắn bó lâu dài với họ
3.5.2 Quy trình đào tạo tại công ty
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động thường xuyên để không ngừng nâng cao trình độ tay nghề cũng như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý cho toàn bộ công nhân viên Đồng thời việc đào tạo sẽ giúp cho công nhân viên mới có thê nắm bắt rõ công việc của mình
Chính sách đào tạo công ty áp dụng hằng năm là căn cứ vào yêu cầu công việc và năng lực làm việc của từng công nhân viên, phòng nhân sự sẽ lập kế hoạch đào
tạo và phổ biến cụ thể trong tồn cơng ty Chỉ phí đào tạo do công ty chỉ trả toàn phần đối với các chương trình ngắn hạn và tài trợ một phần đối với nhân viên
OG
SV: TRAN THI M¥ VIEN "26 GVHD:TS VŨ VIET HANG
Trang 35Dựa vào nội dung của từng khóa học, học viên sẽ được đào tạo thông qua các
phương pháp đào tạo phù hợp như : học lý thuyết, thảo luận, đưa ra các tình huống cụ thể sát với thực tế để giải quyết, hoặc kết hợp ngoại khóa, hoặc cẦm tay chỉ việc Cuối mỗi lớp đào tạo, học viên đều phải làm bài kiểm tra và đánh giá,
nhận xét buổi học về cho ban lãnh đạo công ty
Để đảm bảo các nhu cầu đào tạo được nhận dạng và được đào tạo đúng trình tự,
đúng phương pháp để đạt hiệu quả cao công ty đã thiết lập quy trình đào tạo tương đối hợp lý áp dụng với tồn thể cơng nhân viên công ty Win Win JSC, ngoại trừ lao động thời vụ như sau:
Xây dựng chương
Xác định nhu câu Xác định mục tiêu
đào tạo đào tạo trình đào tạo
Dự tinh chi phi Đánh giá kêt quả
Thực hiện đào tạo
đào tạo đào tạo
( Nguồn: Phòng nhân sự công ty Win Win JSC) Hình 3.6: Sáu bước trong quy trình đào tạo của công ty Win Win JSC
3.5.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên thì trưởng phòng nhân sự kết hợp với trưởng các phân xưởng, phòng ban: Soạn bản câu hỏi nhu cầu đào
tạo cũng như bản trắc nghiệm kiến thức và tiến hành gửi xuống cho tồn bộ cơng
nhân viên ở các phòng ban và phân xưởng sản xuất vào quý một hằng năm để biết năng lực của nhân viên ở mức nào, yếu những kĩ năng gì mà khi áp dụng vào công việc thực tế gặp nhiều khó khăn không giải quyết được và đạt hiệu quả công việc chưa cao
Dựa vào tài liệu đã khảo sát kết hợp với phương pháp quan sát bởi các giám sát viên được cử từ các phòng ban, phân xưởng (đây là những người làm việc nghiêm túc và có thâm niên cũng như trình độ, tay nghề cao) công ty xác định
LSS
Trang 36i i
được phòng ban nào cần được ưu tiên đào tạo trước Ai sẽ là người cần đào tạo
trong phòng ban đó, họ cần đào tạo về công việc gì? Kiến thức chuyên môn nào? Qua quan sát nhận ra như sau: Công ty đang cho nhập một số máy móc hiện đại
về xưởng nên nhu cầu đào tạo cho công nhân vận hành máy cao Theo chiến lược kinh doanh mở rộng hợp tác với nước ngoài, nhu cầu đào tạo giao tiếp tiếng Anh
cho nhân viên các phòng ban được chú trọng
Ngoài ra, công ty còn phân loại trình độ nhân viên thuộc các đối tượng sau: Không làm được và chưa biết làm? Đối tượng không làm được thuộc loại thiếu kĩ
năng chuyên môn, tay nghề yếu Đối tượng chưa biết làm là nhân viên mới hoặc do máy móc mới khiến họ chưa biết làm
Cụ thể qua quý Í/2014 phòng nhân sự đã cho khảo sát và chọn ra những đối tượng công nhân viên cần được đào tạo là: những người chưa biết làm; những nhân viên nằm trong danh sách dự kiến được thăng chức nhưng năng lực chưa đủ để giải quyết hết được công việc của công việc mới được thăng chức; lựa chọn
nhân viên ưu tú, xuất sắc đi đào tạo để về phổ biến cho những người còn lại trong
phòng ban khi không được đào tạo
Bảng 3.7: Nhu cầu đào tạo của các nhân viên ở quý 1/2014 tại công ty
STT | Phòng ban có nhu | Lĩnh vực cần được đào Số lượng có nhu
cầu đào tạo tạo cầu đào tạo
1 Phòng chăm sóc Giao tiếp trong kinh 2 người khách hàng doanh 2 Phòng kế toán Dự báo và phân tích báo 1 người cáo tài chính
3 Phòng sale và marketing Kĩ năng bán hàng 2 người
4 Phòng thiết kế Thiết kế sản phâm, 2 người catalog 5 Phân xưởng 1,2 Vận hành máy, chê tạo 10 người nhựa gia dụng 6 Toàn bộ các phòng Tiếng Anh thương mai 27 người ban |
(Nguôn: Phòng nhân sự công ty Win Win JSC)
ee EST 0 TE SES ERD DN SS ee ES CE VE eee TD
Trang 37Nhân xét:
Việc xác định nhu cầu đào tạo tại công ty có những ưu và nhược điểm sau:
- Uudiém
Xác định nhu cầu đào tạo giúp công ty tránh lãng phí thời gian và tiền bạc cho
những đối tượng có thái độ không tích cực trong công việc hoặc đối với những
người không cần đào tạo mà họ đã nắm vững các kiến thức, kĩ năng chuyên môn
cần thiết
Có phân tích cá nhân và phân tích công việc rõ ràng trước khi xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên trong công ty, điều này giúp công ty xây dựng chương
trình đào tạo cụ thể, lên kế hoạch về thời gian, lựa chọn phòng ban cần được ưu tiên đào tạo, lĩnh vực cần được đào tạo, xác định ioai hình, quy mô và phương
pháp đào tạo phù hợp nhất
Các phương pháp thu thập dữ liệu để đánh giá nhu cầu đào tạo được công ty áp dụng có thể khảo sát với số lượng lớn; phương pháp quan sát có thê xác định được nhu cầu đào tạo về kỹ năng Phương pháp này áp dụng tốt nhất cho các công nhân ở các phân xưởng, phòng sơn
- Nhược điểm
Tuy nhiên, phương pháp dùng để xác định nhu cầu đào tạo ở công ty chưa triệt để Có nhiều cách thu thập dữ liệu xác định nhu cầu như phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm, tìm kiếm những dữ liệu sẵn có (ví dụ như đầu ra, chất lượng
sản phẩm, phàn nàn của khách hàng, bản mô tả công việc, hồ sơ nhân viên, ) từ đó phát hiện ra những trục trặc, thiếu sót và yếu kém của nhân viên khi thực hiện
công việc Nhưng ở đây công ty chỉ gửi bản câu hỏi, trắc nghiệm kiến thức kết hợp với quan sát để nhận ra nhu cầu cần đào tạo của nhân viên
Công ty có thể đào tạo lạc hướng với mục tiêu của mình; có thể đánh giá sai trình độ, tay nghề dẫn đến đào tạo sai lệch với khả năng của nhân viên vì đối với phương pháp phát bản câu hỏi thông tin có thể không rõ ràng, biểu mẫu có thể
chưa hoàn chỉnh, phân tích thông tin thu thập được rất khó khăn Phương pháp trắc nghiệm kiến thức dễ có tình trạng gian lận và tốn nhiều thời gian thu thập thông tin để lập câu hỏi trắc nghiệm phù hợp với từng phòng ban, phân xưởng
còn quan sát thì khó có cơ hội đê quan sát rõ ràng
ESE LT A ETS TSW TIE ZR TA TT ESR EM TE
Trang 38Bs ET EEE ELT ALA
3.5.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Dựa vào những mục tiêu mà công ty đặt ra và muốn đạt được trong tương lai mục tiêu trước mắt của Win Win JSC được giám đốc đưa ra là đào tạo một đội
ngũ cán bộ công nhân viên có năng lực giỏi, trình độ chuyên môn cao, kĩ năng làm việc hiệu quả, có khả năng ứng phó với những biến động, khó khăn xảy ra,
sẵn sàng đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp trong giai đoạn phát triển hay khó khăn
Mỗi năm công ty giảm được 20% chỉ phí cho công tác tuyên dụng và đào tạo cho
nhân viên mới Tập trung đào tạo công nhân viên yếu kém, cố gắng đạt chỉ tiêu 80% cán bộ nhân viên ở các phòng ban đạt trình độ tiếng Anh giao tiếp khá, tốt;
100% kĩ năng mềm của nhân viên đạt yêu cầu: 80% trình độ chuyên môn dat khá, giỏi; tăng 30% nhân viên suất sắc Tồn bộ cơng nhân ở các phân xưởng và
phòng sơn thành thạo tay nghề Từ đó, doanh thu của công ty sẽ tăng vượt bậc trong những năm tới
Nhân xét:
Xác định mục tiêu đào tạo của công ty có ưu và nhược điểm sau:
Mục tiêu đưa ra khá rõ ràng, có thời hạn trong 1 năm, có con số đo lường theo
từng tiêu chí muốn đạt được (đáp ứng được 2 tiêu chí cụ thể, thời hạn rõ ràng
trong 5 tiêu chí SMART) Tuy nhiên các mục tiêu này khó đáp ứng đủ 3 tiêu chí SMART còn lại (đo lường được, khả thi, phù hợp) bởi mặt bằng chung trình độ
văn hố của cơng nhân viên trong công ty chưa cao, độ tuổi trên 30 khá nhiều
(147 người)_ độ tuổi này ít có khả năng tiếp thu cái mới và trí nhớ giảm sút nên
việc học, cập nhật kiến thức mới gặp nhiều khó khăn Vì vậy, công ty cần có
chương trình đào tạo hợp lý, phương pháp đào tạo đúng đắn để mục tiêu công ty
đặt ra đạt được như mong muốn
3.5.2.3 Xáy dựng chương trình đào tạo
Qua quan sát và tham khảo ý kiến nhân viên biết được sau khi xác định được nhu
cầu đào tạo và đưa ra các mục tiêu hành động thì trưởng phòng nhân sự đưa ra
một chương trình đào tạo nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra Chương trình đào
tạo này được xây dựng trên cơ sở 3 yếu tố: lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa
chọn đội ngũ giảng viên và lựa chọn phương tiện đào tạo tốt nhất Cụ thể:
RE TI AE WTS EST SPE CYS PPS ASE NCTE SST
ex iT EN SE EE TP SPS AER ETC HE EPSPS EJ OE WOE
Trang 39==- nan 777 Phương pháp đào tạo
Mặc dù doanh thu của Win Win JSC tăng dần qua các năm nhưng mức tăng
không cao cho thấy công ty không mạnh về tài chính (thể hiện qua kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cho nên ban lãnh đạo đã có sự cân nhắc kĩ lưỡng
trong quá trình lựa chọn phương pháp đào tạo, làm sao để doanh nghiệp vừa nâng
cao trình độ tay nghề cho đội ngũ công nhân viên vừa tiết kiệm được chỉ phí Win Win JSC cho rằng thương hiệu, chất lượng là những yếu tố quyết định sản pham có tồn tại lâu trên thị trường hay không? Như một doanh nghiệp dù sản
phẩm tốt đến đâu mà khách hàng không biết thì cũng vô ích Một doanh nghiệp
được xem thành công là doanh nghiệp biết cách xây dựng thương hiệu thành công trong tâm trí khách hàng
Nhận thức được điều này công ty mời giảng viên đại học đồng thời cũng là người
đã xây dựng thương hiệu thành công trong các công ty, tập đoàn về giảng dạy cho nhân viên phòng marketing Nhân viên trong công ty được học các lý thuyết trên lớp đồng thời thực hành các kỹ năng về xây dựng thương hiệu thực tế với sự
hướng dẫn của người thầy giàu kinh nghiệm Nhân viên được đào tạo tập trung, có sự tương tác giữa các học viên và giảng viên nhờ vậy nhân viên phòng
Marketing được trang bị đầy đủ kiến thức về chuyên môn cả về lý thuyết lẫn
thực hành
So sánh với thị trường lao động hiện nay thì công nhân ở hai phân xưởng của công ty vẫn còn yếu tay nghề, trình độ còn chưa cao nên hiệu quả trong công việc sản xuất vẫn chưa đạt hiệu quả tối ưu Công ty đã lựa chọn những kĩ sư giỏi, nhân viên giỏi, tay nghè cao trong hai phân xưởng lên lớp truyền đạt kinh nghiệm nghề nghiệp và thực hành để hướng dẫn công nhân Phương pháp được công ty
sử dụng là học nghề
Đối với phòng sale, phòng nhân sự; kế toán mỗi phòng ban cử một người tiêu biểu đi tham dự các hội thảo có những diễn giả nổi tiếng, những doanh nhân
thành đạt, CEO thành công của Việt Nam và nước ngoài Mục đích là để họ trao
đổi kinh nghiệm trong kinh doanh với những người thành công, học hỏi cách 14m
việc hiệu quả, cách sử dụng và quản lý thời gian làm sao cho công việc đạt hiệu
AFR LS a 2 AT ETT POI FB OS FL LPT ST SIR ATS 70L
Trang 40quả tốt nhất, học cách giao tiếp chuyên nghiệp, đàm phán thành công thể hiện đẳng cấp trong giao dịch kinh doanh
Sau mỗi buổi hội thảo nhân viên của các phòng ban đó phải viết báo cáo về
những vấn đề đã nắm bắt, học hỏi được để công ty đánh giá năng lực của nhân
viên sau khi đào tạo có hiệu quả hay không?
Phương pháp đào tạo mà công ty lựa chọn là đào tạo ngồi cơng việc, tham gia
các hội nghị, thảo luận giúp nhân viên công ty cập nhật những cái hay, tiễn bộ được các doanh nghiệp bên ngoài áp dụng thành công đồng thời tránh né được
các rủi ro, vết xe đổ của một số doanh nghiệp thất bại về truyền đạt lại cho cấp dưới góp phần xây dựng một tập thể Win Win JSC ngày càng phát triển
Lua chen doi ngtt giang vién
Một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu thiếu đội
ngũ giáng viên có khả năng Đội ngũ giảng viên công ty chọn từ các nguồn bên
trong và bên ngồi cơng ty Cụ thể:
- Đối với đào tạo kĩ năng tiếng Anh thì công ty đã mời hai giảng viên người
nước ngoài và một giảng viên người Việt Nam về công ty dạy tiếng Anh
giao tiếp trong kinh doanh cho các nhân viên
- - Công ty lựa chọn kế toán trưởng để giảng dạy cho kế toán viên về việc dự
báo và phân tích báo cáo tài chính, kê khai thuế
- _ Đối với những công nhân còn yếu tay nghề Những kĩ sư giỏi của công ty sẽ trực tiếp giảng dạy tại nơi làm việc
Phương tiện đào tạo
Phương tiện đào tạo được sử dụng là:
- - Máy chiếu màn hình lớn, máy tính cho nhân viên luyện nghe, xem video trực quan trong buổi đào tạo tiếng Anh, có giáo trình tiếng Anh giao tiếp trong kinh doanh, tiếng Anh thương mại cho nhân viên
- _ Một số tài liệu lưu hành nội bộ về kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ thực tế
Tài liệu của những công ty lớn trong các buổi hội thảo được photo ra nhiều bản và phát cho nhân viên xem tham khảo
- Một số hình ảnh, video về bài diễn thuyết của diễn giả Nguyễn Hữu
Trí nhân viên suất sắc nhất châu Á gần đây Video bí quyết tạo động lực
eS AT AS YT BVT ERE SEY SS SE SS EV EDIE TS TD