Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần trường long

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG LONG Kon Tum, tháng 07 năm 2019 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG LONG GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN SINH VIÊN THỰC HIỆN LỚP MSSV : TH.S PHAN THỊ THANH TRÚC : NGUYỄN THỊ HỒNG (02/02) : K915QT : 15152340101010 Kon Tum, tháng 07 năm 2019 LỜI CẢM ƠN Năm tháng thực tập Công ty cổ phần Trường Long khoảng thời gian dài, thời gian qua hội cho em tổng hợp hệ thống hóa lại kiên thức học, đồng thời kết hợp với thực tế để nâng cao kiến thức chun mơn Trong q trình thực tập em mở rộng tầm nhìn tiếp thu nhiều kiến thức thực tế Từ em nhận thấy, việc cọ sát thực tế vô quan trọng – giúp sinh viên xây dựng tảng lý thuyết học trường vững Thời gian đầu em bỡ ngỡ thiếu kinh nghiệm, em gặp phải nhiều khó khăn với giúp đỡ tận tình q thầy nhiệt tình cơ, chú, anh, chị cơng ty Trường Long giúp em có kinh nghiệm q báu để hồn thành tốt tập viết lên báo cáo cuối kỳ Em xin chân thành cảm ơn! Lời cảm ơn đầu tiên, em xin gửi đến ban lãnh đạo phịng ban, chú, anh chị Cơng ty CP Trường Long – đơn vị tiếp nhận nhiệt tình tạo điều kiện thuận lợi cho em tiếp cận làm quen với công việc văn phòng thực hành giấy tờ thực tế Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu trường Phân hiệu ĐH Đà Nẵng Kon Tum, quý thầy cô khoa kinh tế tận tâm giảng dạy truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm quý báu cho em Đặc biệt, xin cảm ơn cô Th.s Phan Thị Thanh Trúc, người tận tình hướng dẫn em hồn thành báo cáo Vì thời gian kiến thức cịn hạn hẹp nên báo cáo khơng thể tránh khỏi sai sót, mong góp ý Cơng ty q thầy bạn để em rút kinh nghiệm hoàn thành tốt Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC SƠ ĐỒ iii DANH MỤC BẢNG iii MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .1 Phương pháp nghiên cứu Nội dung CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .1 1.1.1 Một số khái niệm .1 1.1.2 Vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực .1 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo .3 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 1.2.5 Lựa chọn giáo viên 1.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo 1.2.7 Thực chương trình đào tạo 1.2.8 Đánh giá kết đào tạo .8 1.2.9 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 1.3 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA NGHÀNH XÂY DỰNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố thuộc bên doanh nghiệp 1.3.2 Các nhân tố thuộc bên doanh nghiệp 11 1.4 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ CƠNG TY CÙNG LOẠI HÌNH SẢN XUẤT 11 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG LONG 15 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG LONG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 15 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .15 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty cổ phần Trường Long 17 2.1.3 Tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu 20 2.1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Trường Long 21 2.1.5 Kết sản xuất kinh doanh công ty năm gần 21 i 2.2 TÌNH HÌNH CÁC NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY 23 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP TRƯỜNG LONG 24 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 25 2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 31 2.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo .32 2.3.4 Kinh phí đào tạo .36 2.3.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo 37 2.3.6 Tổ chức thực 37 2.3.7 Đánh giá kết đào tạo: 38 2.3.8 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo 38 2.4 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 39 2.4.1 Những thành công .39 2.4.2 Những tồn hạn chế .39 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG LONG 41 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP .41 3.1.1 Các dự báo xu hướng thay đổi môi trường hoạt động Công ty 41 3.1.2 Chiến lược phát triển Công ty giai đoạn 2018- 2020 41 3.1.3 Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2018-2020 41 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 41 3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đối tượng đào tạo .41 3.2.2 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo 42 3.2.3 Hoàn thiện xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo .42 3.2.4 Hồn thiện dự trù chi phí đào tạo 42 3.2.5 Hoàn thiện triển khai thực quản lý trình đào tạo .43 3.2.6 Hoàn thiện đánh giá kết đào tạo 43 3.2.7 Một số giải pháp khác 43 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 44 3.3 KẾT LUẬN 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ii DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ 1.1 Sơ đồ 2.1 NỘI DUNG Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Tổ chức máy quản lý Công ty cổ phần Trường Long TRANG 17 DANH MỤC BẢNG STT Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.9 Bảng 2.10 Bảng 2.11 Bảng 2.12 NỘI DUNG Cơ cấu vốn cấu cổ đông Báo cáo kết hoạt động kinh doanh năm 2017 Cơ cấu nhân Công ty CP Trường Long năm 2016 – 2017 Bảng yêu cầu công việc cán phụ trách nhân Công ty CP Trường Long Bảng tổng kết phân tích nhân viên công ty CP Trường Long Nhu cầu đào tạo cán công nhân viên Điều kiện, tiêu chuẩn cán cơng nhân viên đào tạo Khóa học dành cho cán cấp cao Khóa học dành cho cán nhân Khóa học dành cho cán kinh doanh Khóa học lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên Kết đào tạo nguồn nhân lực mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo công ty 2016 - 2017 iii TRANG 16 22 23 26 27 29 30 32 33 33 34 38 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hoạt động sản xuất, kinh doanh Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Trong nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng Từ thập niên 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tổ chức tăng nhanh với phát triển khoa học công nghệ hợp tác cạnh tranh quốc tế áp lực kinh tế - xã hội Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh chủ yếu Doanh nghiệp Vì vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực coi yêu cầu nhiệm vụ nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Việc đào tạo nguồn nhân lực không trang bị cho người lao động kỹ nghề nghiệp mà giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Công ty cổ phần Trường Long Công ty hoạt động lĩnh vực xây dựng, nghành có nét đặc thù riêng biệt thể sản phẩm vừa tạo nên sở vật chất cụ thể, vừa phải tạo nên cơng trình có giá trị kỹ thuật Đây nghành đòi hỏi sáng tạo kết hợp kỹ thuật, văn hóa, cơng nghệ, nghệ thuật Vì người lao động phải có tay nghề, trình độ cao bổ sung kiến thức chuyên môn, kỹ cần thiết thường xuyên để đáp ứng nhu cầu đặt Nhận thức tầm quan trọng Công ty trọng công tác đào tạo, nhiên với phát triển mạnh mẽ khoa học cơng nghệ, mơi trường kinh doanh thay đổi,… cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty nhìn chung nhiều hạn chế, chậm đổi tồn nhiều bất cập Từ ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực, không tương xứng với yêu cầu phát triển Công ty Xuất phát từ thực tiễn đó, lí em chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Trường Long” Hi vọng kết nghiên cứu tìm nguyên nhân giải pháp nhằm giúp Cơng ty có nguồn nhân lực mạnh số lượng lẫn chất lượng để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Mục tiêu nghiên cứu  Hệ thống hoá vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực  Phân tích, đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Trường Long  Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Trường Long 3.2 Phạm vi nghiên cứu  Về nội dung: Tập trung vào phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho lao động dài hạn Công ty cổ phần Trường Long giai đoạn 2015-2018, tìm nguyên nhân đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty  Về không gian: Nghiên cứu nội dung Công ty Cổ phần Trường Long để phát triển tương lai  Về mặt thời gian: Các giải pháp đưa có ý nghĩa giai đoạn trước mắt Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đề tài sử dụng phương pháp tổng hợp: nguồn tài liệu từ internet, sách giáo trình, tổng hợp liệu( số liệu cơng ty) Phương pháp phân tích, đánh giá Trong q trình nghiên cứu có thu thập liệu lấy số liệu: https://www.chiến lược kinh doanh công ty xây dựng trường long Nội dung CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm Đào tạo nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách nâng cao lực người 1.1.2 Vai trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực a Đối với kinh tế xã hội Đào tạo vấn đề sống đất nước ảnh hưởng vơ to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia, giải pháp để chống lại thất nghiệp b Đối với doanh nghiệp Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp c Đối với người lao động Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng học tập , phát triển người lao động có cách nhìn mới, tư sở để phát huy tính sáng tạo cơng việc Từ tạo điều kiện để cá nhân thăng tiến lĩnh vực 1.1.3 Ý nghĩa cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu chất công việc, thành thạo kỹ nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững 1.2 NỘI DUNG CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Cơng tác đào tạo nhân lực hoạt động xuyên suốt trình hình thành phát triển tổ chức Do đó, cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước hết xây dựng chiến lược tổng thể đào tạo cho tổ chức, sau lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho giai đoạn định Để đơn giản hóa trình xem xét nghiên cứu người ta thường xác định q trình đào tạo nhân lực thơng qua giai đoạn chính: Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Tổ chức thực Đánh giá kết đào tạo Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo Đánh giá hiệu công tác đào tạo 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo a Xác định sở đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo chuyên môn, kỹ nào, người Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải thực phân tích sau:  Phân tích doanh nghiệp: Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu mục tiêu cho thích hợp số lượng chất lượng, cụ thể cho phòng ban tồn cơng ty Cần ý phân tích mặt hoạt động nhân lực công tác thuyên chuyển, tuyển dụng cán mới, tình hình suất lao động thành tựu hạn chế ảnh hưởng đến suất, chất lượng xác định rõ nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo ngân sách, thời gian, chun mơn, trình độ để dự tính chương trình kinh phí đào tạo phù hợp  Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc nhằm làm rõ chất công việc, phát triển khẳng định danh mục nhiệm vụ người lao động, yêu cầu họ phải thực hoạt động phải thực hiện, thực nào, nhận dạng rõ kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực công việc Qua có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với cơng việc  Phân tích nhân viên: Đánh giá thực cơng việc từ phát thành tích mặt cịn yếu người lao động, để có hình thức chương trình nội dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng cách tốt yêu cầu công việc Nhìn vào bảng số liệu ta có ta thấy chương trình đào tạo hấp dẫn, kiến thức, kỹ cần thiết cho cán lãnh đạo cấp cao, giúp họ quản lý tốt hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Bảng 2.9 Khóa học dành cho cán nhân STT Tên khóa học Thời gian (ngày) Kỹ vấn tuyển dụng Nâng cao hiệu quản lý thông qua huy động nguồn nhân lực Kỹ thuật xây dựng sách đãi ngộ doanh nghiệp Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực – khuyến khích tạo động lực lao động cho nhân viên Lâp kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực – sử dụng ngân sách đào tạo hiệu Kỹ kiểm tra đánh giá kết đào tạo 7 Kỹ giải vấn đề định (Nguồn: Phịng hành – tổng hợp) Nhìn vào bảng ta thấy kỹ khóa học đào tạo thực cần thiết cho cán phịng hành chính, kiến thức kỹ khóa học giúp người làm công tác đào tạo làm tốt khâu lập kế hoạch sử dụng hơp lý ngân sách đào tạo, nâng cao hiệu công tác đào tạo Bảng 2.10 Khóa học dành cho cán kinh doanh STT Tên khóa học Nghiên cứu điều tra phân tích nhu cầu thị trường, thiết lập hệ thống phân phối Xây dựng quản lý hệ thống kênh phân phối – nghệ thuật bán hàng chuyên nghiệp Xây dựng – quản tri chiến lược marketing Kỹ lập tổ chức thực kế hoạch kinh doanh Thời gian (Ngày) 3 Nghệ thuật PR xây dựng quản trị thương hiệu Kỹ giải vấn đề định (Nguồn: Phòng hành – Tổng hợp) Nhân viên cơng ty thường xuyên gặp gỡ, trao đổi thông tin với khách hàng, kỹ cần có cá nhân kỹ giải vấn đề định nghệ thuật bán hàng chuyên nghiệp… 33 Bảng 2.11 Khóa học lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên Tên khóa học Thời gian (Ngày) Kỹ giải vấn đề định Kỹ đàm phán giải xung đột Kỹ giao tiếp làm việc chuyên nghiệp Kỹ làm việc nhóm Kỹ bán hàng chuyên nghiệp Kỹ thuyết trình Ngoại ngữ 10 Tin học 15 (Nguồn: Phịng Hành – Tổng hợp) Nhìn chung chương trình đào tạo cơng ty phong phú, khóa học hấp dẫn, phù hợp với học viên, phân chia rõ ràng cho đối tượng tham gia Số học viên tham gia đào tạo chương trình làm rõ phần sau b Thực trạng lựa chọn phương pháp đào tạo Căn vào nhu cầu, đối tượng mục tiêu đào tạo mà Công ty lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Đào tạo công việc: Với người lao động tuyển dụng, lãnh đạo Cơng ty phân cơng cho trưởng phịng, hạt trưởng, đội trưởng nhân viên có thâm niên kinh nghiệm kèm cặp hướng dẫn nhằm bước đầu làm quen với công việc, nắm bắt dần nội quy Công ty chức nhiệm vụ công việc giao Nhằm đào tạo đội ngũ kế cận, Công ty thực luân chuyển công việc nhiều phận, vị trí khác Đào tạo ngồi cơng việc: Phương pháp chủ yếu dành cho cán nhân viên, chủ yếu đào tạo ngắn ngày lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, hội thảo chuyên đề Ngồi hình hình thức đào tạo nên trên, cán nhân viên có nguyện vọng nâng cao trình độ, Cơng ty cịn tổ chức cử học trường cao đẳng, đại học nước nhằm nâng cao trình độ chun mơn, đủ lực tiếp cận với tiến khoa học công nghệ đại Ngồi hàng năm điều kiện phải làm việc thường xun cơng trường để chủ động thời gian tiết kiệm kinh phí, Cơng ty cịn tổ chức lớp đào tạo nâng bậc thợ cho công nhân kỹ thuật liên kết với trường dạy nghề Nội dung kế hoạch phải nêu cụ thể, chi tiết về: Thời gian, địa điểm, hình thức đào tạo, giảng viên, học viên, kinh phí đào tạo Chương trình đào tạo công ty CP Trường Long phân định rõ ràng:  Đào tạo kiến thức định hướng chung cho tất nhân viên  Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ  Đào tạo cán quản lý STT 34 Nội dung 1: Đào tạo kiến thức chung tất nhân viên mới: Đối tượng áp dụng: Thực tập sinh nhân viên tiếp nhận thức vào cơng ty Với đối tượng có chương trình đào tạo biên soạn xếp riêng Cả hai đối tượng đào tạo định hướng, cán đào tạo xác định chương trình đào tạo bao gồm: - Giới thiệu công ty đơn vị thành viên - Giới thiệu hoạt động trình làm việc: Hoàn thiện hồ sơ cá nhân, thời làm việc, thời nghỉ ngơi… - Các quy trình làm việc, biểu mẫu, hướng dẫn sử dụng trình làm việc Tuy nhiên, nhân viên tiếp nhận thức đào tạo thêm theo nội dung chương trình riêng phịng ban, đơn vị Phương pháp đào tạo: Cơng ty áp dụng phương pháp: Giới thiệu, kèm cặp dẫn công việc Đối với công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông tuyển dụng, cán phụ trách an toàn lao động hướng dẫn kỹ lưỡng cơng tác an tồn lao động, sau quản đốc tổ trưởng hướng dẫn công việc, kèm cặp giám sát – tháng Nội dung 2: Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ: Đối tượng áp dụng: Áp dụng cán công nhân làm việc công ty CP Trường Long Đối với công nhân: Nội dung đào tạo nâng cao nghiệp vụ bao gồm: - Các công đoạn thi công xây lắp, thao tác lắp đặt, gia công, chi tiết sản phẩm, lỗi thường mắc… - Cập nhật kiến thức, sử dụng trang thiết bị mới, có dây chuyền, cơng nghệ Đối với cán bộ: Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho đối tượng: kế tốn, tài chính, nhân sự, cơng nghệ thơng tin, tiếng anh…  Phương pháp đào tạo: Hình thức đào tạo đa dạng bao gồm đào tạo nội đào tạo từ bên ngồi: Đối với cơng nhân, Trường Long tổ chức lớp học cạnh doanh nghiệp, buổi trao đổi tìm hiểu kiến thức, bồi dưỡng kiến thức, thi tay nghề, nâng bậc, nâng lương Đồng thời cơng ty cịn tổ chức lớp học, hội thảo trao đổi kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ với cán công ty cử học lớp bồi dưỡng hay tập huấn nâng cao chun mơn nghiệp vụ ngồi nước Phương pháp đào tạo phổ biến đào tạo bên ngồi, với phương pháp đào tạo phịng Tổ chức hành Cơng ty liên hệ với sở đào tạo để ký hợp đồng đào tạo cho công ty theo kế hoạch 35 Trong kế hoạch đào tạo thực tế, khóa đào tạo bên ngồi ln chiếm phần lớn kinh phí dành cho đào tạo, nhiên trường hợp phương pháp đào tạo mang lại hiệu cao Nội dung 3: Đào tạo cán quản lý: Đối với cán quản lý, nội dung đào tạo bao gồm khóa nâng cao trình độ, kỹ quản lý điều hành DN, khóa đào tạo sau đại học, văn chuyên ngành, chương trình đào tạo cập nhật quy định, văn nhà nước tổ chức kinh tế ngồi nước có liên quan đến DN Với nội dung đào tạo này, cán quản lý đào tạo thường gửi đào tạo tổ chức bên ngồi cơng ty cử đào tạo nước ngồi Kinh phí dành cho khóa đào tạo thường tốn số lượng khóa đào tạo theo hình thức khơng nhiều Như thấy, phương pháp đào tạo công ty đa dạng Đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc kết hợp tổ chức cho nhiều đối tượng khác nhau, tùy nội dung chương trình đào tạo mà lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp 2.3.4 Kinh phí đào tạo Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu lấy từ nguồn:  Trích 10% lợi nhuận cơng ty  Nguồn kinh phí hỗ trợ từ Cơng ty CP Trường Long  Người lao động tự túc kinh phí đào tạo tùy theo tính chất khóa đào tạo Phịng kế tốn đảm nhiệm xác định kinh phí cho khóa đào tạo Do đó, kết dự tính thực có chênh lệch đáng kể phận dựa kế hoạch đào tạo phận phụ trách công tác đào tạo trình lên Đối với hình thức đào tạo công việc (đào tạo nội bộ), chuyên viên nhân phận kế tốn có trách nhiệm dự tính khoản chi phí cho tồn khóa học bao gồm: Việc phục vụ, bồi dưỡng giáo viên giảng dạy, bồi dưỡng nghỉ giờ, chuẩn bị máy móc thiết bị cho khóa học… Cịn hình thức đào tạo ngồi cơng việc, cơng ty tổ chức cho người lao động học trung tâm, chuyên viên nhân liên hệ ký hợp đồng thỏa thuận với sở đào tạo nội dung, chương trình, thời gian địa điểm chi phí cho đào tạo (được thỏa thuận hợp đồng) Còn người tự nguyện muốn nâng cao trình độ, có thêm cấp tự bỏ chi phí để học theo trường, lớp quy học ngồi lao động, số trường hợp công ty tạo điều kiện cho người lao động học làm việc mà hưởng nguyên lương Với loại hình đào tạo phải có xét duyệt Tổng giám đốc Sau khóa đào tạo kết thúc, tổng chi phí ghi chép đầy đủ gửi lên phịng Tổ chức hành 36 2.3.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo Với hai hình thức đào tạo doanh nghiệp đào tạo doanh nghiệp nên giáo viên thực công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty CP Trường Long bao gồm giáo viên thuộc bên bên ngồi cơng ty: Đối với giáo viên thuộc bên cơng ty cơng ty chủ yếu lựa chọn người lao động cán quản lý cơng ty là: Các phó tổng giám đốc, trưởng phó phịng phịng ban chức năng, tổ trưởng người lao động giỏi có trình độ kỹ thuật lành nghề, có kinh nghiệm lâu năm công việc tham gia vào công việc đào tạo Đối với giáo viên đến từ bên ngồi cơng ty trường trung tâm, tổ chức giáo dục mà người lao động theo học xếp bố trí giảng dạy Theo đó, tùy vào phương pháp đào tạo mà Cơng ty xác định giáo viên thuộc bên bên ngồi cơng ty Đồng thời giáo viên tham gia công tác đào tạo nhân lực cho công ty phải:  Biên soạn nội dung phù hợp với chương trình học  Tổ chức kiểm tra, đánh giá kết đào tạo cho học viên sau khóa học Trong trình giảng dạy giáo viên kiêm nhiệm hưởng quyền lợi làm việc Đồng thời giáo viên có thêm khoản phụ cấp từ việc tham gia giảng dạy Tuy vậy, việc tuyển chọn đào tạo đội ngũ giáo viên cịn nhiều bất cập họ khơng hiểu tình hình thực tế cơng ty 2.3.6 Tổ chức thực Sau lập kế hoạch đào tạo xong trưởng phòng ký đưa lên giám đốc xét duyệt, ban hành định xuống đơn vị thực Phịng Tổ chức hành có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra lập báo cáo tình hình đào tạo tồn cơng ty để báo cáo Giám đốc theo định kỳ hàng quý, hàng năm Sau lập kế hoạch đào tạo, theo tiến độ kế hoạch, cán phụ trách đào tạo chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra, theo dõi, phối hợp tiến hành chương trình đào tạo: Xác định lại địa điểm, kinh phí đào tạo giải vấn đề phát sinh Cán phụ trách đào tạo phải đảm bảo điều kiện cho trình đào tạo diễn thuận lợi theo định kỳ kế hoạch Đồng thời, trưởng đơn vị công ty phối hợp thực chương trình đào tạo Tuy cơng tác đào tạo giám đốc quan tâm trọng Tuy nhiên q trình thực cịn gặp nhiều khó khăn làm ảnh hưởng đến hiệu công tác Cụ thể: Trong năm qua, công ty ln sử dụng nguồn kinh phí đào tạo trích từ 10% lợi nhuận cán công nhân viên tự bỏ kinh phí học, cịn nguồn kinh phí từ tổng cơng ty CP Trường Long hỗ trợ khó khăn Các thiết bị sử dụng cho đào tạo cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập thiếu hư hỏng nhiều gây ảnh 37 hưởng đến chất lượng đào tạo Hơn khơng có đội ngũ cán riêng chuẩn bị, hỗ trợ lớp học cung cấp văn phòng phẩm xếp bàn ghế, chuẩn bị đồ ăn, nước uống Vì vậy, trình giảng dạy gặp phải trở ngại bị gián đoạn 2.3.7 Đánh giá kết đào tạo: Sau khóa đào tạo giảng viên trực tiếp giảng dạy đánh giá chất lượng học viên gửi lên phịng Tổ chức hành Trưởng phịng Tổ chức hành trực tiếp xem xét cấp chứng cho học viên hồn thành tốt khóa học, đạt kết cao không vi phạm nội quy, quy định Hàng năm cơng ty có thống kê số liệu đánh giá kết công tác đào tạo nguồn nhân lực, thể bảng số liệu sau: Bảng 2.12 Kết đào tạo nguồn nhân lực mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo công ty 2016-2017 Chỉ tiêu Năm Tổng số lao động công ty 2016 331 Nhu cầu đào tạo Kết đào tạo Mức độ đáp ứng nhu cầu 231 200 86,6 2017 349 296 250 84,5 (Nguồn: Phịng Hành chính- Tổng hợp) Qua bảng thống kê kết đào tạo nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2016 – 2017, nhận thấy số lượng đạt cấp chứng bị giảm so với số lao động đào tạo: Năm 2016 nhu cầu đào tạo 231 người số người đạt chứng chỉ có 200 người 86,6%, đến năm 2017 tỷ lệ thấp 84,5% Một số ngun nhân khơng thể hồn thành khóa đào tạo Phải hoãn việc học để thực nhiệm vụ mới, bị điều động nhận nhiệm vụ nhận nhiệm vụ khác… Đồng thời, số lao động khơng có thái độ hợp tác, khơng đáp ứng yêu cầu khóa học, thi cử đạt kết thấp 2.3.8 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo Hiệu công tác đào tạo cịn phụ thuộc vào việc bố trí sử dụng lao động có người việc hay không Tùy cán nhân viên tự học hay cử học mà Cơng ty có sách bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo khác Với nhân viên tuyển dụng, sau khóa đào tạo bố trí làm việc theo chuyên ngành đào tạo phòng ban Việc đào tạo họ chủ yếu để nâng cao kỹ cập nhật kiến thức làm quen với mơi trường làm việc Về bố trí cán nhân viên sau đào tạo Công ty dựa đánh giá công việc cán nhân viên phần dựa nguyện vọng họ muốn thun chuyển vị trí làm việc mói sau tham gia khóa đào tạo 38 Với cán chuyên môn, người Công ty cử đào tạo sau đào tạo xong có giấy chứng nhận đạt, chứng chỉ, tốt nghiệp…Công ty vào nhu cầu, kế hoạch xếp tổ chức lao đơng Cơng ty để áp dụng hình thức: Chuyển đổi chức danh, thay đổi hệ số lương 2.4 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY 2.4.1 Những thành cơng Nhìn chung với quan tâm lãnh đạo Cơng ty công tác đào tạo nguồn nhân lực mang lại hiệu tương đối tốt Điều thể trình độ lao động nâng lên cách rõ rệt, tiếp thu nhanh chóng cơng việc giao góp phần tăng suất lao động, từ doanh thu hàng năm tăng Phương pháp đào tạo phù hợp với đặc điểm đối tượng giúp người lao động tiếp thu kỹ năng, kiến thức dễ dàng nhanh chóng Cơng ty ln quan tâm tới cơng tác nâng cao tay nghề trình độ cho đội ngũ công nhân kỹ thuật, đào tạo thi nâng bậc tổ chức hàng năm Lao động tuyển dụng kèm cặp, hướng dẫn, từ giúp họ nhanh chóng làm quen với cơng việc có kinh nghiệm rút từ người trước 2.4.2 Những tồn hạn chế Đội ngũ quản lý có điều kiện tham gia chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức kỹ quản trị doanh nghiệp, chưa mạnh dạn chủ động đào tạo nước theo chương trình có chất lượng Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo mang nặng tính chủ quan nhà quản lý Mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, chưa xuất phát từ yêu cầu công việc.Nội dung đào tạo đơn giản, chủ yếu đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn.Mặc dù kinh phí cho đào tạo nâng lên hàng năm thấp, chưa đáp ứng so với nhu cầu thực tế Công tác đánh giá kết đào tạo chưa trọng, cụ thể chưa có cán chuyên trách hệ thống tiêu thức đánh giá, dựa nhận xét chủ quan người giám sát KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong chương này, tác giả phân tích đặc điểm chủ yếu Công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực đặc điểm hình thành phát triển, đặc điểm nguồn lực đặc điểm hoạt động kinh doanh Công ty Đây đặc điểm ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Tiếp theo, tác giả tiến hành phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian qua bao gồm thực trạng xác định nhu cầu đối tượng đào tạo, thực trạng xác định mục tiêu đào tạo, thực trạng xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo, thực trạng dự trù chi phí đào tạo, thực trạng triển khai thực quản lý trình đào tạo thực trạng 39 đánh giá kết đào tạo Cuối tác giả đưa đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực với thành công tồn tại, hạn chế, nguyên nhân hạn chế 40 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG LONG 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Các dự báo xu hướng thay đổi môi trường hoạt động Công ty a Sự tiến khoa học công nghệ Sự phát triển vũ bão khoa học, công nghệ tạo hội cho doanh nghiệp việc tiếp cận với công nghệ tiên tiến nhân loại Đặc biệt kỹ quản trị, công nghệ ngành xây dựng mà doanh nghiệp ngành xây dựng cần b Xu hướng thay đổi khách hàng Các chủ đầu tư ngày có xu hướng địi hỏi cao chất lượng cơng trình xây dựng, tính thẩm mỹ, q trình thi cơng áp dụng máy móc cơng nghệ đại nhằm đẩy nhanh tiến độ thi cơng để đưa cơng trình vào khai thác sử dụng giá thành cạnh tranh so với nhà thầu khác c Cạnh tranh thị trường Trên thị trường doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực thi cơng xây dựng muốn có dự án cơng trình thi cơng thường phải cạnh tranh với giá thành, chất lượng cơng trình, tiến độ thi cơng, lực tài chính, nguồn nhân lực máy móc thiết bị, cơng nghệ 3.1.2 Chiến lược phát triển Công ty giai đoạn 2018- 2020 Xây dựng Cơng ty Phát triển cách tồn diện, trở thành Công ty lớn lĩnh vực thi công xây dựng Đẩy mạnh công tác nghiên cứu, ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ tất lĩnh vực sản xuất, tiếp thu chuyển giao công nghệ đại Đào tạo nguồn nhân lực có chun mơn lành nghề, có phẩm chất, làm chủ cơng nghệ, kỹ thuật đại, vững vàng quản lý kinh tế 3.1.3 Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 20182020 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 tương đối lớn, chủ yếu đào tạo nâng cao tay nghề cho cơng nhân kỹ thuật nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán quản lý 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đối tượng đào tạo a Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty phải đánh giá theo cấp độ, phân tích Cơng ty, phân tích cơng việc, phân tích nhân viên Ngồi phân tích cần phải xây dựng tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, Dựa vào tiến trình Cơng ty tổng hợp nhu cầu đào tạo sở kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng nguồn 41 nhân lực Từ nghiên cứu biến động môi trường sản xuất kinh doanh, Công ty cần xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực Kết hợp với khâu phân tích Cơng ty, phân tích cơng việc, phân tích nhân viên kế hoạch nguồn nhân lực Công ty xác định số lượng người cần đào tạo với cấu sao, trình độ nào, ngành nghề cần đào tạo, đào tạo cho phận đào tạo b Hồn thiện xác định đối tượng đào tạo Cơng ty cần xác định rõ ràng đối tượng đào tạo, đào tạo kỹ năng, kiến thức chuyên môn khả bố trí sử dụng sau đào tạo 3.2.2 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo Cơng ty phải có mục tiêu rõ ràng, mang tính khả thi, phù hợp với khả năng, đặc điểm kinh doanh Từ người đào tạo nhận thức rõ trách nhiệm mục tiêu đào tạo, cố gắng nổ lực phấn đấu đào tạo Để xây dựng mục tiêu Công ty cần vào tiêu chuẩn công việc quy định cụ thể vị trí làm việc với nguồn nhân lực có 3.2.3 Hồn thiện xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo a Hoàn thiện xây dựng nội dung chương trình đào tạo Nội dung chương trình đào tạo phải với mục tiêu đặt bù đắp kiến thức, kỹ thiếu người lao động Tùy vào đối tượng cụ thể mà xác định nội dung đào tạo phù hợp Qua tìm hiểu thực trạng đào tạo thời gian qua, Công ty đào tạo chủ yếu ngắn hạn, lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, thời gian đến Công ty nên ý tập trung đào tạo dài hạn chuyên sâu để tạo nên đội ngũ cán nhân viên có trí thức hiểu biết cao, làm nồng cốt phục vụ định hướng phát triển kinh doanh Cơng ty b Hồn thiện lựa chọn phương pháp đào tạo Trong thời gian đến, nói chung ngồi việc giữ hình thức đào tạo cũ Bên cạnh đó, Cơng ty nên tăng cường thêm hình thức, đào tạo theo mơ hình mẫu, đào tạo trực tuyến Elearning với giảng phong phú đa dạng bao quát theo diện rộng để người Cơng ty tham gia học tập lúc, nơi thuận tiện, mà Cơng ty cịn tiết kiệm nhiều ngân sách đào tạo khơng tốn chi phí lớp học, chi phí tài liệu phần chi phí giáo viên 3.2.4 Hồn thiện dự trù chi phí đào tạo Để dự tính chi phí phịng kế tốn tài phải vào kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phịng tổ chức hành lập, tính tốn dự trù phát sinh xảy trình đào tạo, có chế độ trợ cấp cho người lao động tham gia đào tạo phải tính đến chi phí hội để biết tổ chức có lợi Ngồi nguồn kinh phí trích từ lợi nhuận hoạt động sản xuất kinh doanh cho quỹ chủ yếu, Cơng ty cần tìm thêm số nguồn khác Song song bên cạnh cơng tác quản lý, giám sát khoản thu, chi phải quan tâm, để sử dụng cho hiệu 42 3.2.5 Hoàn thiện triển khai thực quản lý trình đào tạo Cần có phận chun trách thực công tác quán lý đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực, từ có điều kiện sâu nghiên cứu giải pháp quản lý chương trình, nội dung đào tạo bồi dưỡng Ngồi ra, Cơng ty nên xây dựng quy trình chuẩn triển khai thực quản lý trình đào tạo Công tác lưu trữ thông tin, liệu lớp đào tạo cần trọng thông qua việc phân công cán theo dõi quản lý 3.2.6 Hoàn thiện đánh giá kết đào tạo Hoạt động đào tạo Công ty cần phải đánh giá thường xuyên để tìm điểm mạnh, hạn chế, nguyên nhân hạn chế Từ nghiên cứu đưa giải pháp thích hợp nhắm làm cho hoạt động đào tạo sau đạt kết cao Công ty tiến hành đánh giá kết đào tạo thông qua hệ thống bốn cấp độ  Cấp độ 1: phản ứng Ở cấp độ Công ty tiến hành xem xét phản ứng học viên khóa đào tạo Đánh giá chủ yếu dựa việc thiết lập câu hỏi người học trả lời Người học đưa ý kiến khóa đào tạo như, nội dung chương trình, người giảng dạy, sở vật chất,…Phục vụ cho công tác đào tạo khả ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc  Cấp độ 2: Kết học tập Công ty đánh giá mức độ học tập học viên tổ chức trước sau khóa học lấy kết so sánh với Với mức đánh giá này, học viên trước vào đào tạo phải làm kiểm tra kiến thức, kỹ thông qua thi lý thuyết thực hành Kết so sánh với thi học viên làm sau kết thúc chương trình đào tạo  Cấp độ 3: Ứng dụng Lãnh đạo Công ty giao nhiệm vụ cụ thể cho cán quản lý trực dõi để đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày Thường thực sau khóa học từ ba đến sáu tháng, thời gian lâu người học có hội bổ sung kỹ liệu đánh giá điều cần đánh giá  Cấp độ 4: Kết Ở cấp độ Công ty tiến hành đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh Công ty Học viên đạt mục tiêu đào tạo không, suất lao động chất lượng làm việc có tăng lên khơng, yếu tố tăng lên lúc việc đào tạo đạt hiệu 3.2.7 Một số giải pháp khác  Có quan tâm thích đáng cán lãnh đạo  Kích thích người lao động chủ động tham gia đào tạo  Thực tốt công tác tuyển dụng  Bố trí sử dụng lao động sau đào tạo cách hợp lý 43  Kích thích tiền lương, tiền thưởng 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ  Cần phải xây dựng chế thích hợp để người lao động việt nam giao lưu học hỏi phương pháp đào tạo nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc  Tăng cường nguồn tài cho mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực  Đổi hệ thống giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế  Nâng cao nhận thức vai trò đào tạo nguồn nhân lực phát triển bền vững đất nước KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong chương này, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian đến Tác giả đưa số sở tiền đề cho việc xây dựng giải pháp dự báo xu hướng thay đổi môi trường hoạt động Công ty, chiến lược phát triển dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2018-2020 Các giải pháp cụ thể tác giả đưa hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty bao gồm, hồn thiện xác định nhu cầu đối tượng đào tạo, hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo, hồn thiện xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo, hoàn thiện dự trù chi phí đào tạo, hồn thiện triển khai thực quản lý q trình đào tạo, hồn thiện đánh giá kết đào tạo, số giải pháp bổ trợ khác số kiến nghị 44 KẾT LUẬN Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học – kỹ thuật, tồn cầu hóa kinh tế yếu tố người vấn đề quản lý người ngày quan tâm trọng yếu tố định phát triển Nhận thức tầm quan trọng nhân lực tồn phát triển công ty Đồng thời hiểu đào tạo nguồn nhân lực cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Cơng ty Cổ phần Trường Long đã, trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động đủ trình độ chun mơn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Qua thời gian làm việc, tìm hiểu thực đề tài Công ty Cổ phần Trường Long, em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tác động đến việc tồn doanh nghiệp kinh tế thị trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt Em xin chân thành cảm ơn TS Phan Thị Thanh Trúc cô chú, anh chị phịng Tổ chức - Hành cơng ty Cổ phần Trường Long nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này! 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] https://www Đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần dak lăk [2] https://www (Khoa.luan) Đào tạo nguồn nhân lực công ty tnhh s.c.o.m [3] https://www (Luan.van.thac.si) Quản trị nhân lực công ty cổ phần licogi – 166 [4] https://www.chiến lược kinh doanh công ty xây dựng trường long NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Đánh giá: ./10 điểm Giảng viên hướng dẫn (Ký, ghi rõ họ tên) ... Cuối tác giả đưa đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực với thành công tồn tại, hạn chế, nguyên nhân hạn chế 40 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN... đề đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Trường Long 3.2 Phạm vi nghiên cứu  Về nội dung: Tập trung vào phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho lao động dài hạn Công ty cổ phần. .. đào tạo nguồn nhân lực  Phân tích, đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Trường Long  Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Đối tượng phạm