Giải pháp chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần trang trí nội thật sen chi nhánh bình dương

Dữ liệu thứ cấp

Nguồn dữ liệu nội bộ của công ty bao gồm thông tin về số lượng lao động, cơ cấu lao động, trình độ, số lượng tuyển dụng, độ tuổi lao động và cơ cấu trình độ lao động Tất cả các dữ liệu này được tác giả thu thập từ các báo cáo như báo cáo nhân sự, báo cáo sản xuất và báo cáo lao động, được tổng kết hàng năm từ năm 2018 đến năm 2022.

Nguồn dữ liệu bên ngoài công ty bao gồm các nghiên cứu liên quan đến chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực, được thực hiện bởi các tác giả trong và ngoài nước và đã được công bố Những nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về xu hướng và phương pháp hiện đại trong quản lý nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Dữ liệu sơ cấp

Bài viết này trình bày kết quả thu thập từ phỏng vấn ý kiến chuyên gia thông qua bảng câu hỏi, nhằm phân tích thực trạng chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần trang trí nội thất Sen – Chi nhánh Bình Dương Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, bài viết đưa ra nhận xét về những thực trạng, hạn chế và tồn tại trong quá trình chuyển đổi số, từ đó đề xuất các giải pháp cải tiến trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

Tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn dựa trên lý thuyết ứng dụng chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực, kế thừa từ nghiên cứu trước và kinh nghiệm của các chuyên gia nhân sự Bảng câu hỏi này đánh giá việc triển khai các giải pháp chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực bằng thang đo Likert 5 bậc, nhằm phân tích và đánh giá thực trạng chuyển đổi số tại Công ty cổ phần trang trí nội thất Sen – CN Bình Dương.

Trong luận văn này, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính, kết hợp giữa phỏng vấn chuyên gia và thống kê mô tả để thu thập và phân tích dữ liệu.

Tác giả đã tiến hành phỏng vấn 18 chuyên gia, bao gồm các trưởng phòng và giám đốc nhân sự tại những tập đoàn lớn như Tân Hiệp Phát, Kinh Đô, Trung Nguyên, và Masan Consumer Mục đích của việc phỏng vấn này là để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát về thực trạng ứng dụng chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.

Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để tổng hợp thông tin từ kết quả phỏng vấn, nhằm làm rõ hiện trạng chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần trang trí nội thất Sen – Chi nhánh Bình Dương Từ đó, bài viết sẽ đề xuất các giải pháp chuyển đổi số phù hợp cho quản trị nguồn nhân lực của công ty.

Tác giả đã thu thập và xử lý dữ liệu bằng Microsoft Excel để tính tần suất và thực hiện thống kê mô tả Bên cạnh đó, phương pháp tổng hợp, so sánh, đối chiếu, diễn dịch và quy nạp được sử dụng để phân tích dữ liệu qua các năm, từ đó đưa ra những nhận định có cơ sở khoa học cho nội dung bài luận văn.

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần trang trí nội thất Sen – Chi nhánh Bình Dương

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần trang trí nội thất Sen – Chi nhánh Bình Dương

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

Tổng quan về chuyển đổi số

Khái niệm chuyển đổi số

Theo Bùi Thị Quyên (2021), chuyển đổi số là việc áp dụng công nghệ số và đổi mới sáng tạo vào các lĩnh vực như logistics, sản xuất, kế toán và nhân sự nhằm tăng hiệu quả kinh doanh, nâng cao sự hài lòng và tương tác của khách hàng, cũng như chuẩn hóa quy trình làm việc và tạo ra mô hình kinh doanh mới Nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp chuyển đổi số cho doanh nghiệp bưu chính viễn thông tư nhân, sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ tài liệu, báo cáo và bài báo khoa học liên quan, kết hợp với phân tích và thống kê Từ phân tích thực trạng chuyển đổi số tại các doanh nghiệp bưu chính tư nhân, tác giả đề xuất các giải pháp như cải thiện năng lực tài chính, nâng cao năng lực lãnh đạo, ứng dụng công nghệ và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.

Nghiên cứu của Kiều Nguyễn Việt Hà (2019) chỉ ra rằng sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, đặc biệt trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4, đã thúc đẩy việc ứng dụng công nghệ để tự động hóa quy trình sản xuất, tạo ra hệ thống sản xuất thông minh Điều này không chỉ nâng cao chất lượng sản phẩm mà còn giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí nhân công và năng lượng, từ đó tăng cường khả năng cạnh tranh Khảo sát cho thấy các doanh nghiệp trong ngành xuất khẩu cao như dệt may, gỗ, bán lẻ và dược phẩm có nhu cầu lớn về chuyển đổi số Để hội nhập kinh tế toàn cầu, doanh nghiệp cần áp dụng công nghệ, đặc biệt là hệ thống công nghệ thông tin, nhưng cũng phải có ngân sách để đầu tư vào hạ tầng công nghệ và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng, đồng thời hợp tác để nghiên cứu các giải pháp công nghệ mới.

Chuyển đổi số hiện nay mang đến cả cơ hội lẫn thách thức cho doanh nghiệp Việt Nam Các nhà quản trị cần chuẩn bị cho những thay đổi liên tục và khó khăn này Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa nhận thức được tầm quan trọng của chuyển đổi số, dẫn đến việc chậm thay đổi và không thực hiện một cách bài bản, gây nguy cơ tụt hậu và bị loại khỏi cuộc cạnh tranh.

Thách thức từ công nghệ

Chuyển đổi số là ứng dụng công nghệ vào mọi hoạt động của doanh nghiệp trong thời đại công nghệ bùng nổ, yêu cầu cơ sở hạ tầng CNTT mạnh mẽ và đội ngũ nhân lực chất lượng Để thực hiện chuyển đổi số thành công, doanh nghiệp cần có phần cứng và phần mềm phù hợp, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao trong ngắn hạn và lâu dài Mặc dù đã có sự chuẩn bị, nhiều doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn trong việc áp dụng chuyển đổi số do khả năng hạn chế và thiếu chuyên gia giỏi để vận hành công nghệ mới.

Đầu tư cho chuyển đổi số tại Việt Nam đối mặt với thách thức lớn do yêu cầu nguồn vốn lớn cho chiến lược, nhân lực và cơ sở hạ tầng Mặc dù cần đầu tư tài chính và nhân lực đáng kể, nhưng doanh nghiệp vẫn lo ngại về hiệu quả đầu tư và nguy cơ thất bại, tạo ra rào cản lớn trong quá trình chuyển đổi số.

Thách thức từ nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp

Chuyển đổi số tại doanh nghiệp có ảnh hưởng sâu rộng đến chiến lược kinh doanh và hình thức hoạt động, tạo ra áp lực lớn cho các nhà quản trị Họ thường gặp khó khăn trong việc nhận thức tầm quan trọng của chuyển đổi số đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Quá trình này không chỉ đòi hỏi nguồn tài chính đáng kể mà còn cần sự tham gia tích cực từ toàn bộ tổ chức, đồng thời phải đối mặt với thách thức về tính hiệu quả.

Đặc điểm chuyển đổi số

Chuyển đổi số mang lại độ bền vững cao cho doanh nghiệp khi đầu tư vào thiết bị công nghệ hiện đại, giúp chuẩn hóa và tự động hóa quy trình vận hành, đồng thời tiết kiệm chi phí Ví dụ, trong quản trị nguồn nhân lực, việc sử dụng máy chấm công bằng vân tay kết hợp camera nhận diện khuôn mặt cho phép ghi nhận ngày công của người lao động ngay cả khi vân tay bị biến dạng, với dữ liệu lưu trữ vĩnh viễn Điều này giúp người phụ trách tiết kiệm thời gian xác minh và giảm bớt gánh nặng cho nhân viên Hơn nữa, phần mềm quản lý nhân sự HRIS cho phép nhân viên xin nghỉ phép trực tuyến mà không cần viết đơn hay sử dụng hồ sơ giấy, nâng cao tính linh hoạt và hiệu quả trong quy trình quản lý.

1.1.2.2 Khả năng vận hành với tần suất liên tục

Khoa học công nghệ đang phát triển mạnh mẽ, đặc biệt trong bối cảnh CMCN 4.0 với các thiết bị thông minh, điều này thúc đẩy quá trình chuyển đổi số diễn ra liên tục Sự cải tiến và nâng cấp công nghệ yêu cầu các doanh nghiệp phải thích nghi, tuy nhiên, nhiều công ty vẫn gặp khó khăn và thất bại trong quá trình chuyển đổi số.

1.1.2.3 Tính bao quát trong phạm vi rộng lớn

Khi doanh nghiệp thực hiện chuyển đổi số, sự liên kết chặt chẽ giữa các phòng ban là rất quan trọng để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động Nếu một cá nhân hoặc bộ phận không tuân thủ quy trình, hệ thống sẽ bị đứt gãy Do đó, chuyển đổi số sẽ hoàn toàn thay đổi phương pháp hoạt động của công ty.

Vai trò của chuyển đổi số

Chuyển đổi số đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh (Lê Vũ Văn và cộng sự, 2022).

Chuyển đổi số giúp kết nối và rút ngắn khoảng cách giữa các phòng ban trong tổ chức thông qua việc ứng dụng cơ sở hạ tầng công nghệ thông minh Việc này đảm bảo thông tin giữa các bộ phận được kết nối chính xác, tạo ra sự tương tác đa chiều và đa chức năng Nhờ đó, chuyển đổi số cải thiện mọi hoạt động nội bộ, giúp công việc triển khai một cách trơn tru và nhiều nghiệp vụ được hệ thống tự động thực hiện, giảm thiểu sự phụ thuộc vào con người.

Thúc đẩy hiệu quả trong quản lý doanh nghiệp là yếu tố then chốt, giúp người quản lý chủ động theo dõi báo cáo và phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh Thông tin về hoạt động doanh nghiệp được thể hiện minh bạch và chi tiết qua các con số, biểu đồ và bảng biểu dễ hiểu, từ đó hỗ trợ các nhà quản trị trong việc ra quyết định tối ưu, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Chuyển đổi số giúp tối ưu hóa năng suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp bằng cách tự động hóa các công việc thủ công, lặp đi lặp lại và ít giá trị Điều này cho phép doanh nghiệp khai thác tối đa hiệu suất làm việc của nhân viên mà không cần bố trí nhân sự cho các nhiệm vụ này Ngoài ra, chuyển đổi số còn hỗ trợ người quản lý trong việc giao việc, kiểm soát tiến độ và đánh giá kết quả hoàn thành công việc của từng nhân viên một cách dễ dàng hơn.

Chất lượng sản phẩm và dịch vụ được cải tiến liên tục nhờ vào việc ứng dụng khoa học công nghệ số, yêu cầu doanh nghiệp phải sáng tạo và nghiên cứu để phát triển sản phẩm chất lượng cao Quá trình này giúp loại bỏ các lỗi thường gặp thông qua dây chuyền sản xuất ứng dụng công nghệ thông minh, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên có thêm thời gian nghiên cứu và hoàn thiện sản phẩm tốt hơn.

Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua chuyển đổi số là một bước đi quan trọng Khi doanh nghiệp áp dụng các giải pháp số hóa, các mục tiêu và chiến lược sẽ trở nên chính xác và khả thi hơn Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả tương tác với khách hàng mà còn nâng cao chất lượng các chính sách chăm sóc khách hàng, đảm bảo thực hiện nhanh chóng và hiệu quả.

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp cần liên tục nâng cấp máy móc và đào tạo nhân lực để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Hiệu quả cao giúp doanh nghiệp tái đầu tư, tạo thêm việc làm và tăng phúc lợi cho người lao động, đồng thời thực hiện đầy đủ nghĩa vụ ngân sách với nhà nước Do đó, việc đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh cần được thực hiện một cách sâu sắc và thiết thực.

Cuộc CMCN 4.0 đang tập trung vào các công nghệ như trí tuệ nhân tạo (AI), Internet vạn vật (IoT), robot và tự động hóa (RPA), phân tích dữ liệu lớn, in 3D và công nghệ blockchain, tạo ra nhiều cơ hội cho việc phát triển sản xuất, phân phối và mô hình kinh doanh mới Chuyển đổi số không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn cải thiện kết nối thông tin, tiết kiệm chi phí và mang lại lợi ích cho nhà nước, doanh nghiệp và người tiêu dùng.

Trong bối cảnh đại dịch Covid-19, doanh nghiệp cần thích ứng để tồn tại trong nền kinh tế không tiếp xúc trực tiếp Việc chuyển đổi số trở nên cấp thiết và sống còn, giúp doanh nghiệp ứng dụng công nghệ số, tự động hóa sản xuất và áp dụng đổi mới sáng tạo Những yếu tố này đã hỗ trợ doanh nghiệp vượt qua khó khăn từ cuộc khủng hoảng y tế và kinh tế.

Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

Các khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống bao gồm quy chế, quy trình, quy định và chính sách phúc lợi, nhằm tối ưu hóa hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực Mục tiêu chính là duy trì quan hệ lao động hiệu quả để đạt được kết quả tốt nhất cho cả doanh nghiệp và người lao động.

Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống hoạt động bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, nhằm hỗ trợ việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Đồng thời, nó cũng đảm bảo thực hiện đúng, đủ và kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động.

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mục tiêu và chiến lược nhằm nâng cao năng suất lao động và gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Nó tập trung vào việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng thời gian và chi phí hợp lý Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực cũng xây dựng các chương trình đào tạo để nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên, đồng thời tạo cơ hội phát triển sự nghiệp Hệ thống chế độ chính sách và lương thưởng được thiết lập dựa trên kết quả đóng góp của người lao động, góp phần tạo động lực làm việc hiệu quả.

Nội dung quản trị nguồn nhân lực

• Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu nhân lực và triển khai các chương trình hành động nhằm tuyển dụng nhân sự phù hợp với kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hằng năm, việc hoạch định này dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh của năm tiếp theo Để thực hiện kế hoạch, cần xây dựng hệ thống chính sách hấp dẫn, quy trình và tiêu chuẩn tuyển dụng, cùng với bảng mô tả công việc để thu hút ứng viên chất lượng Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên sẽ giúp xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển, bổ sung kiến thức và năng lực cho đội ngũ nhân sự hiện có.

Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý doanh nghiệp, giúp cân đối nguồn nhân lực cần thiết và chuẩn bị tốt cho việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với chiến lược kinh doanh Đồng thời, quá trình này cũng giúp sàng lọc những nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

• Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên có kiến thức, kỹ năng, thái độ và kinh nghiệm phù hợp Quá trình này bao gồm tổ chức phỏng vấn nhằm lựa chọn những ứng viên tốt nhất, giúp doanh nghiệp thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh hiệu quả.

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất cho tổ chức, thường dựa trên ba yếu tố chính: thái độ, kiến thức và kỹ năng Ứng viên đáp ứng đủ ba tiêu chí này cùng với kinh nghiệm phù hợp sẽ được doanh nghiệp lựa chọn Tuy nhiên, kết quả tuyển dụng thành công hay thất bại còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố bên ngoài như quy định pháp luật, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh và vị trí địa lý, cũng như các yếu tố bên trong như lương, thưởng, ngành nghề, đồng nghiệp, cấp trên và môi trường làm việc.

Tuyển dụng có thể lấy nguồn ứng viên từ nội bộ của hoặc nguồn ứng viên từ bên ngoài

Hình thức tuyển dụng nội bộ là phương pháp mà doanh nghiệp gửi nhu cầu tuyển dụng đến toàn bộ cán bộ nhân viên, với tiêu chuẩn cụ thể và công khai Phương pháp này thường được ưu tiên nhờ vào những lợi ích như: nhân viên đã được kiểm chứng năng lực, hiểu rõ đặc thù của doanh nghiệp, và dễ dàng tiếp cận công việc mới Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ cũng có những hạn chế như: phong cách làm việc có thể trở nên lặp lại, thiếu sự sáng tạo, dễ hình thành phe phái, và có nguy cơ mất đoàn kết cũng như không phục tùng lãnh đạo.

Hình thức tuyển dụng bên ngoài là giải pháp khi nguồn ứng viên nội bộ không đáp ứng yêu cầu của vị trí cần tuyển Doanh nghiệp có thể tiếp cận nhiều nguồn ứng viên bên ngoài như người quen, quảng cáo trên mạng xã hội, trung tâm giới thiệu việc làm, trường đại học, cao đẳng, và các đơn vị cung ứng lao động Ngoài ra, việc đăng tuyển trên các website chuyên về tuyển dụng như Vietnamworks.com, Creelink.vn, Timviecnhanh.com, TopCV.vn, và Vieclam24h.vn cũng là một lựa chọn hiệu quả.

Quy trình tuyển dụng tại các công ty thường bao gồm các bước chính như: lập kế hoạch tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn chuyên môn, soạn thư mời nhận việc, theo dõi quá trình thử việc và đánh giá thử việc trước khi ký hợp đồng lao động Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng không chỉ ổn định nguồn nhân lực mà còn giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, tiết kiệm chi phí nhân sự và nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình liên tục giúp người lao động học hỏi và áp dụng kiến thức, kỹ năng mới nhằm nâng cao năng lực làm việc Quá trình này không chỉ cải thiện hiệu suất công việc hiện tại mà còn chuẩn bị cho sự phát triển cá nhân và doanh nghiệp trong tương lai Đào tạo tập trung vào việc thay đổi tư duy và hành vi của nhân viên để họ có thể hiện thực hóa các mục tiêu của doanh nghiệp, trong khi phát triển được thực hiện theo kế hoạch bài bản, giúp người lao động tiếp thu kiến thức cần thiết cho sự nghiệp Việc cập nhật kỹ năng và phương pháp làm việc mới thông qua đào tạo giúp nhân viên giải quyết công việc hiệu quả hơn.

Loại hình đào tạo: ngày nay trong doanh nghiệp thường có hai loại hình đào tạo chủ yếu là đào tạo chung và đào tạo theo chuyên môn

Phương pháp đào tạo cho các cấp quản lý và nhân viên gián tiếp chủ yếu diễn ra qua hình thức đào tạo trên lớp hoặc trực tuyến Trong khi đó, đối với lực lượng lao động sản xuất trực tiếp, phương pháp đào tạo chủ yếu được thực hiện ngay tại nơi làm việc.

Quy trình đào tạo bao gồm các bước sau:

Bước đầu tiên trong quá trình đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo, bao gồm việc nhận diện nội dung và đối tượng cần thiết để người lao động có thể đáp ứng yêu cầu của vị trí công việc.

Bước 2 trong quá trình đào tạo là lên kế hoạch chi tiết, bao gồm việc chọn lựa đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo, soạn thảo giáo trình phù hợp, xác định hình thức và phương pháp đào tạo hiệu quả Ngoài ra, cần dự trù ngân sách hợp lý, gửi thư tham gia đến học viên, và chuẩn bị phòng học cùng các yếu tố hậu cần cần thiết.

Bước 3: Triển khai kế hoạch đào tạo: Tham gia lớp học, theo dõi tiến độ, điểm danh học viên, điều tiết lớp học…

Bước 4: Đánh giá hiệu quả sau đào tạo bao gồm ba khía cạnh chính: đánh giá nhận thức thông qua bài kiểm tra ngay sau khi hoàn thành khóa học, đánh giá hành vi thông qua sự thể hiện trong công việc hàng ngày, và đánh giá hiệu quả bằng cách đo lường kết quả sau khoảng thời gian từ 3 đến 6 tháng.

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty, ảnh hưởng sâu rộng đến hiệu quả hoạt động Hiện nay, nguồn lao động chất lượng cao được xem là tài sản quý giá của doanh nghiệp.

Xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá hiệu quả sau đào tạo

Lên kế hoạch đào tạo

Đối thủ cạnh tranh luôn tìm cách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp Thực tế cho thấy, đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại hiệu quả vượt trội hơn so với việc đầu tư vào cơ sở hạ tầng, thiết bị và các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.

• Chính sách phúc lợi cho người lao động

Tiền lương là khoản thu nhập mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động để thực hiện công việc hoặc dự án cụ thể, theo hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận làm việc, theo quy định của Bộ Luật Lao động 2019.

Mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân lực

• Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Nghiên cứu các chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả giúp tiết kiệm chi phí, tối ưu hóa nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

Thứ hai, xây dựng và tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, động viên người lao động làm việc sáng tạo và tận tâm với doanh nghiệp

Nghiên cứu các kế hoạch hành động thiết thực là cần thiết để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng ngân sách và đúng thời điểm Điều này đảm bảo đủ nhân lực cho việc triển khai các kế hoạch và mục tiêu của doanh nghiệp (Hà Văn Hội, 2006).

• Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Chức năng thu hút nhân lực là một phần quan trọng trong chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp Hằng năm, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, định biên nhân sự và thực trạng nguồn nhân lực hiện tại để xây dựng chiến lược phù hợp Việc này giúp đảm bảo rằng công ty có đủ nhân sự đáp ứng nhu cầu phát triển.

Chức năng đào tạo phát triển dựa trên đánh giá năng lực và kế hoạch đầu tư công nghệ mới, nhằm xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với từng cá nhân Các hoạt động này giúp bổ sung kiến thức và kỹ năng cho người lao động, đảm bảo họ đáp ứng yêu cầu công việc và thực hiện hiệu quả kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.

Chức năng duy trì nguồn nhân lực hiện nay không chỉ dựa vào các hoạt động truyền thống như thành lập tổ chức công đoàn và xây dựng thỏa ước lao động tập thể, mà còn chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc hài hòa và tuân thủ pháp luật Để duy trì quan hệ lao động tốt, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng xây dựng chế độ lương thưởng hấp dẫn và cung cấp nhiều cơ hội thăng tiến cho người lao động Thu nhập của người lao động chủ yếu bao gồm lương cơ bản (chiếm 70% đến 80%) và thưởng hiệu quả công việc (chiếm 20% đến 30%).

Ngày nay, có nhiều phương pháp đánh giá kết quả công việc như 360 độ, so sánh cặp và cho điểm Tuy nhiên, phương pháp đánh giá theo KPI (Key Performance Indicator) vẫn được đa số doanh nghiệp ưa chuộng.

Indicators - chỉ số thực hiện công việc trọng yếu)

KPI là công cụ hiện đại giúp các nhà quản lý phân bổ chiến lược cho từng phòng ban và cá nhân trong doanh nghiệp Kết quả đánh giá KPI cung cấp cơ sở cho các quyết định như thuyên chuyển, thăng chức và xét tăng lương cho người lao động.

Xây dựng KPI một cách khoa học là điều cần thiết để đảm bảo các mục tiêu có thể đo lường và thực hiện được Nếu không, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với nhiều hệ lụy như tốn chi phí, mất đoàn kết nội bộ, gây ức chế cho nhân viên và tăng tỷ lệ nghỉ việc Do đó, các nhà quản trị cần tuân thủ tiêu chí SMART khi xây dựng KPI: S (Specific) - cụ thể, M (Measurable) - có thể đo lường, A (Achievable) - có thể đạt được, R (Realistic) - thực tế, và T (Timebound) - có thời hạn cụ thể.

Chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp

Khái niệm chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mọi lĩnh vực kinh doanh, góp phần xây dựng và phát triển doanh nghiệp Để đạt hiệu quả, quản trị nguồn nhân lực không chỉ cần chú trọng vào tuyển dụng, đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự mà còn phải đảm bảo tính nhanh chóng và chính xác trong các nghiệp vụ như chấm công, tính lương, và trích nộp bảo hiểm, thuế Tuy nhiên, những hoạt động này thường tiêu tốn nhiều thời gian và nhân lực của công ty.

Chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực là quá trình số hóa dữ liệu và ứng dụng công nghệ thông tin vào các hoạt động quản lý nhân sự của doanh nghiệp Quá trình này không chỉ nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực mà còn giúp giảm thiểu chi phí và thời gian cho các hoạt động như tính lương, bảo hiểm xã hội và thuế thu nhập cá nhân Nhờ vào việc số hóa các quy trình, doanh nghiệp có thể cắt giảm chi phí vận hành, cho phép các nhà quản lý ra quyết định nhanh chóng và chính xác hơn, đồng thời nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động.

Chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực là quá trình áp dụng kỹ thuật số để số hóa các hoạt động quản lý nhân sự, từ phương pháp truyền thống sang kỹ thuật số Việc này giúp giảm thiểu nhân sự và chi phí liên quan đến giấy tờ và lưu trữ, đồng thời loại bỏ nhiều công đoạn thủ công Nhờ chuyển đổi số, các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, phát triển và theo dõi hiệu suất làm việc có thể được thực hiện trực tuyến thông qua các phần mềm và hệ thống công nghệ, giảm thiểu sự can thiệp của con người.

Chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực là việc ứng dụng công nghệ và thiết bị kỹ thuật số để tối ưu hóa phương thức làm việc của nhân viên Mục tiêu chính là nâng cao hiệu quả công việc hàng ngày thông qua việc sử dụng phần mềm dựa trên dữ liệu cụ thể.

Vai trò chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực

Chuyển đổi số tạo ra nhiều cải tiến tích cực trong quản lý doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm tối ưu hóa hiệu quả quản lý và đào tạo nguồn nhân lực Đồng thời, việc này giúp giảm chi phí và thời gian cho các hoạt động tính lương, bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân và các thủ tục nhân sự khác Nhờ đó, doanh nghiệp có thể nâng cao hiệu quả hoạt động, rút ngắn khoảng cách với đối thủ và cải thiện khả năng cạnh tranh.

Chuyển đổi số trong tuyển dụng nhân sự đang trở thành xu hướng quan trọng, giúp doanh nghiệp thu hút và chọn lọc ứng viên hiệu quả hơn Việc sở hữu trang tuyển dụng riêng hoặc hợp tác với các nền tảng trực tuyến giúp thông tin tuyển dụng được lan tỏa rộng rãi, tiết kiệm thời gian và nhân lực so với phương pháp truyền thống Số lượng hồ sơ lớn được xử lý nhờ công nghệ, nâng cao chất lượng ứng viên và giảm thiểu chi phí tuyển dụng Hơn nữa, quy trình tuyển dụng trở nên minh bạch và công bằng hơn, nhờ vào việc đánh giá ứng viên dựa trên dữ liệu thay vì ý kiến chủ quan Tóm lại, chuyển đổi số không chỉ cải thiện chất lượng tuyển dụng mà còn tăng cường năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.

Chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực mang lại trải nghiệm tích cực cho người lao động nhờ ứng dụng công nghệ thông minh và hiện đại Nhân viên dễ dàng truy cập thông tin cá nhân về lương, thưởng, và ngày phép mọi lúc, mọi nơi mà không cần làm thủ tục phức tạp hay xin phép nhiều cấp quản lý Bên cạnh đó, thông tin cá nhân được bảo mật tuyệt đối, tạo sự yên tâm cho người lao động.

Chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực giúp hệ thống tự động truy xuất các báo cáo chi tiết và chính xác như báo cáo nghỉ việc, đào tạo, tuyển dụng và phân tích chi phí lương Điều này cho phép công ty kiểm soát hiệu quả các biến động nhân sự hàng ngày.

Các nhân tố ảnh hưởng đến chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực…21 1 Các nhân tố bên trong

Để doanh nghiệp chuyển đổi số thành công, việc sở hữu nguồn nhân lực chất lượng với đào tạo bài bản là rất cần thiết, cùng với tư duy đổi mới từ ban lãnh đạo.

Để thực hiện chuyển đổi số hiệu quả, doanh nghiệp cần có ngân sách phù hợp nhằm đầu tư vào cơ sở hạ tầng và thiết bị công nghệ hiện đại, đồng thời tuyển dụng đội ngũ nhân sự có chuyên môn cao Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn đảm bảo quá trình chuyển đổi diễn ra suôn sẻ.

Mô hình và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, bao gồm mối quan hệ tương tác với khách hàng và lựa chọn giữa chiến lược B2B hay B2C, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ triển khai chuyển đổi số của từng doanh nghiệp.

1.3.3.2 Các nhân tố bên ngoài

Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết hoạt động sản xuất kinh doanh và giao thương, yêu cầu tuân thủ pháp luật Chính sách và quy định pháp luật ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình chuyển đổi số trong doanh nghiệp.

Hành vi của khách hàng trong thời đại số đã thay đổi cách thức mua sắm và trải nghiệm trực tuyến, ảnh hưởng lớn đến mô hình kinh doanh của doanh nghiệp Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng khi mua sắm và giao dịch online, các doanh nghiệp cần nhanh chóng chuyển đổi số.

Yếu tố công nghệ đóng vai trò then chốt trong quá trình chuyển đổi số quản trị nguồn nhân lực Sự thành công của chuyển đổi số phụ thuộc vào việc triển khai hệ thống thiết bị công nghệ thông minh và hiện đại.

Các tiêu chí cơ bản xác định hiệu quả chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực

Dựa trên nghiên cứu của Lê Vũ Quỳnh Châu (2022) và bộ chỉ số chuyển đổi số cho doanh nghiệp vừa và nhỏ của Bộ Thông tin và Truyền thông, tác giả đã xác định 5 tiêu chí thiết yếu để đánh giá hiệu quả ứng dụng chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực so với phương pháp truyền thống Những tiêu chí này không chỉ phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp mà còn giúp đạt được mục tiêu chuyển đổi số hiệu quả trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

Thứ nhất, năng suất lao động của nhân viên

Thứ hai, sự hài lòng của người lao động đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Thứ ba, mức độ chấp nhận chuyển đổi số của nhân viên

Thứ tư, mức độ sử dụng công nghệ

Thứ năm, chi phí đầu tư cho thiết bị công nghệ

BỘ CHỈ SỐ CHUYỂN ĐỔI SỐ CHO DOANH NGHIỆP

Chiến lược chuyển đổi số

Hạ tầng và công nghệ thông tin

Nguồn nhân lực vận hành

Chuyển đổi số văn hóa doanh nghiệp

Sử dụng và quản trị dữ liệu

Nguồn: Bộ Thông tin và Truyền thông

1.3.4.1 Năng suất lao động của nhân viên

Năng suất lao động là tiêu chí quan trọng để đánh giá tác động của chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực, phản ánh kết quả làm việc của người lao động Thông qua thông tin này, chúng ta có thể nhận định xu hướng của công tác chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực và đánh giá tính đúng đắn, tối ưu của định hướng hiện tại Để làm rõ vấn đề này, cần đưa ra các phương án giải quyết cho những vấn đề liên quan.

Người lao động có tham gia vào quá trình chuyển đổi số hay không?

Người lao động có giải quyết công việc hiệu quả hơn khi ứng dụng chuyển đổi số hay không?

Sau khi ứng dụng chuyển đổi số thì người lao động có rút ngắn được thời gian giải quyết công việc của họ hay không?

1.3.4.2 Sự hài lòng của người lao động

Sự hài lòng của người lao động là yếu tố then chốt cho sự thành công của doanh nghiệp Khi nhân viên không cảm thấy hài lòng và không hợp tác với ban lãnh đạo, mọi nỗ lực đổi mới đều trở nên vô nghĩa Để tạo ra sự hài lòng và sự đồng hành từ nhân viên, ban lãnh đạo cần có chiến lược chuyển đổi số hiệu quả, đồng thời đầu tư mạnh mẽ vào công nghệ hiện đại và nguồn nhân lực chất lượng, giúp nhân viên nhận thấy rõ con đường phát triển phía trước.

1.3.4.3 Mức độ chấp nhận của người lao động Đây là tiêu chí để đo lường người lao động ứng dụng các công cụ/phần mềm/hạ tầng công nghệ khi chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực như thế nào Tứ đó, ban lãnh đạo công ty có cái nhìn toàn cảnh về hiệu quả của việc ứng dụng chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực so với phương pháp truyền thống Khi số nhân viên sử dụng càng nhiều thì chứng tỏ công nghệ đó dễ sử dụng và mang lại hiệu quả cao cho công việc của họ và ngược lai khi số người sử dụng ít thì chứng tỏ công nghệ đó còn xa lạ, phức tạp, tốn chi phí mà hiệu quả lại không cao

1.3.4.4 Mức độ sử dụng công nghệ

Để thành công trong công cuộc chuyển đổi số quản trị nguồn nhân lực, việc áp dụng công nghệ thông minh và tiên tiến là điều bắt buộc Số lượng thiết bị công nghệ đầu tư so với số nhân viên sử dụng trong tổ chức, cùng với tỷ lệ người dùng hằng ngày và tỷ lệ người rời bỏ, giúp ban lãnh đạo đánh giá hiệu quả của công nghệ Nếu 80% nhân viên nhận thấy lợi ích từ công nghệ, điều này chứng tỏ đầu tư là hiệu quả Ngược lại, nếu chưa tới 50% nhân viên cảm thấy không có lợi ích, kế hoạch chuyển đổi số sẽ được coi là thất bại.

1.3.4.5 Chi phí đầu tư cho thiết bị công nghệ

Doanh nghiệp cần theo dõi ngân sách đầu tư cho công nghệ và xác định tỷ lệ phần trăm ngân sách này so với doanh thu Nếu chỉ đầu tư một phần nhỏ cho công nghệ trong chuyển đổi số, lợi ích thu được sẽ không cao và khó đo lường Vì vậy, doanh nghiệp cần lập kế hoạch đầu tư đồng bộ từ đầu để đạt hiệu quả tối đa trong quá trình chuyển đổi số.

Lược khảo các công trình nghiên cứu trước

Các nghiên cứu nước ngoài

Trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0, năng lực trở thành yếu tố quyết định thành công trong công việc Người lao động cần nhận thức rõ năng lực của mình để phù hợp với yêu cầu vị trí tuyển dụng Doanh nghiệp cần đầu tư vào đào tạo nâng cao năng lực cho nhân viên, nhằm tạo ra đội ngũ có khả năng ứng phó với biến đổi trong lĩnh vực kinh doanh Chương trình giảng dạy cũng cần được điều chỉnh để đảm bảo sinh viên tốt nghiệp có thể tham gia hiệu quả vào thị trường lao động.

Chuyển đổi số là quá trình thay đổi toàn diện, ảnh hưởng đến thiết kế sản phẩm, sản xuất, bán hàng, kênh phân phối và bảo trì Quá trình này yêu cầu các nhà quản trị doanh nghiệp xem xét lại hoạt động của công ty, từ quy trình sản xuất đến hệ thống thông tin và mối quan hệ với khách hàng Mặc dù nhiều nhà lãnh đạo nhận thức được tầm quan trọng của chuyển đổi số và tìm kiếm tư vấn từ chuyên gia, vẫn có không ít người không nhận ra những mối đe dọa hoặc tốc độ nhanh chóng của quá trình này Nếu doanh nghiệp không thích nghi, họ sẽ đối mặt với nguy cơ rời khỏi thị trường, trong khi nhiều doanh nghiệp mới sẽ xuất hiện và các doanh nghiệp hiện tại sẽ chuyển đổi sang mô hình kinh doanh mới (Siebel, 2017).

Các nhà quản lý doanh nghiệp cho rằng mọi doanh nghiệp đã sẵn sàng cho môi trường kinh doanh mới trong thời đại CMCN 4.0, điều này sẽ dẫn đến nhiều sáng kiến và giải pháp ưu việt Tuy nhiên, một số lao động có trình độ thấp có nguy cơ mất việc do yêu cầu cao hơn về kỹ năng và trình độ Để cạnh tranh bền vững, doanh nghiệp cần đầu tư vào công nghệ, và nhân viên phải không ngừng học hỏi để thích ứng với sự phát triển này CMCN 4.0 sẽ thay đổi lối sống và thói quen làm việc, đòi hỏi mọi người phải thay đổi để không bị tụt hậu và thất nghiệp.

Thế giới đang trải qua những biến động lớn về văn hóa, kinh tế và xã hội nhờ vào sự phát triển của công nghệ kỹ thuật số Công nghệ này ngày càng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu xem người lao động đã sẵn sàng đón nhận những thay đổi trong công cuộc chuyển đổi số hay chưa Nó mô tả các khía cạnh lý thuyết và phân tích thực tế để xác định vai trò của con người và công nghệ trong quy trình quản trị nhân sự Mục tiêu là giúp con người khai thác hiệu quả các giải pháp chuyển đổi số mà không làm mất đi yếu tố "con người" trong doanh nghiệp.

Các nghiên cứu trong nước

Trong những năm gần đây, chuyển đổi số đã trở thành chủ đề nóng tại nhiều sự kiện, diễn đàn và hội thảo chuyên đề, với tác động sâu rộng đến mọi khía cạnh của đời sống kinh tế xã hội Các chuyên gia nhận định rằng chuyển đổi số sẽ ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động trong cuộc sống, đặc biệt là quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhiều công việc từng do con người thực hiện sẽ được thay thế bởi máy móc, robot và các hệ thống thông minh khác Tuy nhiên, việc chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực cũng đối mặt với nhiều thách thức (Nguyễn Phi Hoàng, 2019).

Cuộc cách mạng 4.0 đã làm nổi bật tầm quan trọng của chuyển đổi số trong hoạt động của các doanh nghiệp và tổ chức Chuyển đổi số, dựa trên công nghệ số và thiết bị thông minh, giúp tối ưu hóa quy trình vận hành Sự thay đổi này không chỉ ảnh hưởng đến quản trị doanh nghiệp mà còn mang lại giá trị lớn cho quản trị nguồn nhân lực Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều ứng dụng chuyển đổi số trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và kết quả công việc (Lê Thị Thanh Trang, 2019).

Chuyển đổi số đã tạo ra sự kết nối thuận tiện và tiết kiệm chi phí giữa doanh nghiệp và người lao động, mang lại nhiều lợi ích vượt trội so với phương pháp tuyển dụng truyền thống Các nền tảng mạng xã hội, hội nhóm nghề nghiệp trên Zalo và các trang web tuyển dụng như Careebuilder.vn, Vietnamworks.com, Vieclam24h.vn đã đóng vai trò quan trọng trong quá trình này Công nghệ như AI và Big Data cũng hỗ trợ quản lý dữ liệu ứng viên hiệu quả hơn Ngoài ra, chuyển đổi số giúp doanh nghiệp xây dựng thương hiệu tuyển dụng tốt hơn và rút ngắn khoảng cách với ứng viên, giúp thông tin tuyển dụng đến tay người lao động dễ dàng hơn Mặc dù vẫn còn một số khó khăn và hạn chế, nhưng nếu doanh nghiệp nỗ lực khắc phục, chuyển đổi số trong tuyển dụng sẽ mang lại hiệu quả cao hơn nhiều so với phương pháp truyền thống.

Hiện nay, nhiều sinh viên ra trường chưa đáp ứng được yêu cầu về kiến thức chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc của nhà tuyển dụng Doanh nghiệp thường phải đào tạo lại từ đầu để ứng viên có thể phù hợp với vị trí công việc Học viên cần nghiêm túc học tập và tích cực thực tập tại doanh nghiệp để trang bị kiến thức thực tế Các cơ sở đào tạo cần thường xuyên khảo sát nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp để cải thiện chương trình đào tạo Đồng thời, doanh nghiệp cũng nên hợp tác với nhà trường để tiếp nhận sinh viên thực tập, tạo cơ hội cho họ trải nghiệm thực tế và tìm kiếm việc làm sau khi tốt nghiệp, hướng tới giáo dục toàn diện trong nền kinh tế số.

Sự khác biệt trong nghiên cứu của tác giả so với nghiên cứu trong và ngoài nước

Các nghiên cứu trong và ngoài nước đã phản ánh rõ nét về chuyển đổi số trong doanh nghiệp, đặc biệt là trong quản trị nguồn nhân lực Nhiều tác giả như Anggia Sari Lubis và Nguyễn Quốc Hùng nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số Đồng thời, Trần Thị Minh Phương và Vũ Phương Hồng Diệp đã chỉ ra những thách thức và giải pháp trong tuyển dụng trong bối cảnh này Tuy nhiên, các nghiên cứu hiện tại chỉ tập trung vào một số khía cạnh như tuyển dụng và đào tạo, dẫn đến kết quả còn tổng quát và chưa làm rõ vấn đề cũng như giải pháp cho từng khía cạnh cụ thể trong chuyển đổi số của doanh nghiệp.

Ba điểm khác biệt trong nghiên cứu của tác giả so với các nghiên cứu trong và ngoài nước như sau:

Tác giả đã hệ thống hóa các khía cạnh của chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực, đồng thời làm rõ thực trạng và nguyên nhân, từ đó đề xuất giải pháp chuyển đổi số toàn diện cho quản trị nguồn nhân lực.

Tác giả đã chỉ ra các tiêu chí cụ thể, đồng thời nêu rõ những thành tựu và khó khăn trong quá trình chuyển đổi số quản trị nguồn nhân lực, kèm theo các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả công tác này.

Tác giả đề xuất những kiến nghị cụ thể cho ban giám đốc công ty nhằm xem xét và lựa chọn các giải pháp đầu tư hiệu quả nhất, tối ưu hóa chi phí.

Kinh nghiệm chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhận lực tại một số doanh nghiệm Tập đoàn Tân Hiệp Phát và bài học cho Công ty cổ phần trang trí nội thất

Kinh nghiệm chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhận lực tại Tập đoàn Tân Hiệp Phát

Tập đoàn Tân Hiệp Phát, thành lập năm 1994, khởi đầu từ dây chuyền sản xuất bia cũ kỹ, đã được kỹ sư Trần Quý Thanh mua lại và cải tiến thành thương hiệu Bia Bến Thành Hiện nay, tập đoàn có 4 nhà máy trên toàn quốc, bao gồm Hà Nam, Chu Lai, Hậu Giang và Bình Dương, cung cấp nhiều sản phẩm như sữa đậu nành No1, nước tăng lực No1, trà xanh không độ và trà thảo mộc Dr Thanh với hơn 5000 nhân viên Để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, tập đoàn đã đầu tư mạnh mẽ vào hệ thống quản trị trực tuyến, cho phép 100% dịch vụ nhân sự được thực hiện trực tuyến, đồng thời ứng dụng thành công chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực.

1) Tuyển dụng nhân lực (phân tích công việc, hoạch định nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn): Để vận hành hệ thống tuyển dụng nhân lực cho các nhà máy, phòng ban/bộ phận, khối quản trị nguồn nhân lực đã ứng dụng phần mềm Base vào công tác tuyển dụng Phần mềm này đã được tích hợp sẵn tất cả các biểu mẫu, quy trình, bảng phân tích công việc, bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn năng lực… của từng vị trí cần tuyển Hằng năm, căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, căn cứ vào định biên nhân sự được phê duyệt, các phòng/ban sẽ lập kế hoạch tuyển dụng của đơn vị mình sau đó gửi cho trưởng phòng tuyển dụng và giám đốc khối nguồn nhân lực thông qua đường link, hệ thống sẽ tự động gửi đường link này đến email cá nhân của trưởng phòng tuyển dụng và giám đốc khối nguồn nhân lực của tập đoàn Trưởng phòng tuyển dụng sau khi kiểm tra, xem xét tính phù hợp của kế hoạch để ra quyết định duyệt/không duyệt bản kế hoạch tuyển dụng của các đơn vị Khi hệ thống của phần mềm Base báo “kế hoạch tuyển dụng đã được kiểm tra hợp lệ” thì giám đốc khối quản trị nguồn nhân lực sẽ đồng thuận và được hệ thống tự đổng đẩy lên trang Website của công ty cũng như tự động chuyển thông tin tuyển dụng đến các nhà cung cấp dịch vụ tuyển dụng

Khi ứng viên nộp hồ sơ cho các vị trí cần tuyển, hệ thống tự động sàng lọc và gửi hồ sơ phù hợp đến email của cán bộ tuyển dụng Sau khi thảo luận với trưởng phòng, cán bộ sẽ tạo "phòng phỏng vấn ảo" trên hệ thống Base và thông báo lịch phỏng vấn qua email cho ứng viên Phỏng vấn diễn ra trực tiếp qua hệ thống CNTT của công ty, cho phép hội đồng tuyển dụng và ứng viên kết nối qua máy tính, smartphone hoặc iPad có Internet hoặc Wifi.

Kết quả phỏng vấn sẽ được đánh giá qua hệ thống của Base Sau khi thống nhất về khung lương và chế độ, cán bộ tuyển dụng sẽ soạn Offer Letter để ứng viên ký xác nhận Ứng viên gửi lại cho cán bộ để trình giám đốc khối nhân sự ký, hoàn tất quy trình tuyển chọn Tùy thuộc vào thời gian thử việc 30 hoặc 60 ngày, hệ thống sẽ gửi “chương trình thử việc” cho ứng viên, và ứng viên sẽ gửi báo cáo thử việc định kỳ 2 tuần cho trưởng phòng xem xét Trước khi kết thúc thời gian thử việc 1 tuần, hệ thống sẽ gửi “bản đánh giá thử việc” để ứng viên hoàn thành và gửi cho trưởng bộ phận phê duyệt Nếu đạt yêu cầu, hệ thống sẽ gửi hợp đồng lao động cho ứng viên ký và gửi lại cho công ty để lưu trữ.

Quá trình tuyển dụng nhân sự tại tập đoàn Tân Hiệp Phát hoàn toàn diễn ra trên môi trường mạng, không cần in ấn biểu mẫu hay tổ chức phỏng vấn trực tiếp Ứng viên và công ty không cần gửi Offer Letter hay HĐLĐ qua bưu điện, từ lập kế hoạch tuyển dụng đến việc ứng viên được tuyển dụng thành công đều được thực hiện trực tuyến.

2) Đào tạo và phát triển nhân lực: Cũng giống như công tác tuyển dụng, công tác đào tạo tại tập đoàn Tân Hiệp Phát được BGĐ chú trọng và đầu tư ứng dụng chuyển đổi số bài bản và chuyên nghiệp Đầu tiên, đó là hệ thống biểu mẫu, quy trình, thủ tục, tiêu chuẩn đánh giá sau đào tạo, chế độ chính sách cho học viên và các chương trình mẫu được số hóa và cập nhập vào phần mềm chuyên dụng Base Hằng năm, căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, căn cứ vào kết quả đánh giá năng lực và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của CBNV trong tập đoàn mà các phòng ban sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển của đơn vị mình sau đó chuyển cho cán bộ phụ trách đào tạo phát triển của khối quản trị nguồn nhân lực kiểm tra/xem xét tính hợp lệ của bản kế hoạch và ra quyết định duyệt/không duyệt, sau đó chuyển tiếp cho giám đốc khối quản trị nguồn nhân lực phê duyệt Sau khi giám đốc khối quản trị nguồn nhân lực phê duyệt trên phần mềm Base bản kế hoạch đào tạo phát triển của năm thì hệ thống sẽ tự động gửi email về cho trưởng các phòng ban/bộ phận có học viên tham gia để nắm thông tin và có kế hoạch sắp xếp thời gian, công việc phù hợp cho học viên, đồng thời hệ thống cũng gửi email đến giảng viên nội bộ hoặc đơn vị cung ứng gói đào tạo để họ biết và làm công tác chuẩn bị (giáo trình, bài kiểm tra, phương tiện giảng dạy…) Quá trình đào tạo được tổ chức online bằng

Phòng học ảo cho phép học viên và giảng viên học tập từ xa, không cần đến lớp học trực tiếp Bài kiểm tra đánh giá sau đào tạo cũng được thực hiện trực tuyến, không cần in ấn tài liệu Sau 3 đến 6 tháng áp dụng kiến thức vào công việc, trưởng phòng sẽ đánh giá hiệu quả đào tạo qua phần mềm Base, từ đó hệ thống tự động trích xuất chế độ chính sách cho học viên Thông tin này sẽ được gửi đến học viên, cán bộ phụ trách đào tạo và cán bộ chính sách để cập nhật vào hệ thống lương, thưởng và phúc lợi cho người lao động.

3) Duy trì nhân lực (trả công, đánh giá, quan hệ lao động)

Tại Tân Hiệp Phát, công tác chế độ chính sách và công lương cho người lao động được thực hiện đầy đủ và kịp thời, nhằm khuyến khích tinh thần làm việc và giảm thiểu khiếu nại, tranh chấp trong số lượng hơn 5000 cán bộ nhân viên Để đạt được điều này, công ty đã đầu tư vào phần mềm chuyên biệt về tính lương và chấm công (HRIS), đảm bảo quy trình nhanh chóng, chính xác và minh bạch.

Công tác chấm công và tính lương tại tập đoàn được thực hiện qua hệ thống máy chấm công bằng vân tay và nhận dạng khuôn mặt, với mỗi nhân viên được cấp một mã số nhân viên riêng Trước và sau giờ làm việc, nhân viên sẽ tiến hành chấm công bằng vân tay hoặc khuôn mặt Đối với nhân viên sale ngoài thị trường, công ty cung cấp Ipad có GPS để điểm danh hàng ngày Vào đầu tháng, hệ thống sẽ gửi bảng công chi tiết qua email hoặc mã QR Code để nhân viên kiểm tra và xác nhận Sau khi được ký xác nhận, phần mềm tự động tính lương, trích nộp bảo hiểm, thuế và kinh phí công đoàn, sau đó gửi kết quả cho giám đốc khối nguồn nhân lực và giám đốc tài chính để phê duyệt chi lương.

Phần mềm quản lý nghỉ phép tích hợp nhiều loại ngày nghỉ như phép năm, phép cưới, phép bệnh, nghỉ không lương và nghỉ thai sản Khi nhân viên có nhu cầu nghỉ phép, họ chỉ cần đăng ký qua phần mềm (đối với khối sản xuất, đăng ký thông qua admin bộ phận) Phần mềm sẽ tự động gửi email đến trưởng phòng để xác nhận, và sau khi được phê duyệt, các ngày phép sẽ được tự động chuyển vào bảng chấm công.

Quản lý đánh giá và khen thưởng tại tập đoàn được cấu trúc thành hai phần chính: lương cơ bản và thưởng hiệu quả công việc (KPI) Lương cơ bản chiếm 80% thu nhập và được chi trả hàng tháng, trong khi thưởng KPIs chiếm 20% và được chi trả hàng quý dựa trên kết quả đánh giá KPIs Nhân viên hoàn thành công việc dưới 80% sẽ không nhận được thưởng, trong khi những người hoàn thành trên 80% sẽ được tính thưởng theo tỷ lệ phần trăm hoàn thành.

Tổng thu nhập hàng tháng của nhân viên A là 10 triệu đồng, trong đó lương cơ bản là 8 triệu đồng và thưởng hiệu quả là 2 triệu đồng Nếu trong quý I/2022, nhân viên A hoàn thành 90% chỉ tiêu được giao, thì số tiền thưởng mà nhân viên A nhận được trong quý sẽ là 5.4 triệu đồng, được tính theo công thức: 2 triệu x 90% x 3 tháng.

Phần mềm HRIS tích hợp công thức, biểu mẫu và chỉ tiêu công việc cần hoàn thành cho nhân viên Cuối mỗi quý, trưởng phòng sẽ đánh giá và thống nhất kết quả công việc với nhân viên Sau khi có kết quả, phần mềm tự động tính toán tiền thưởng và chuyển thông tin đến giám đốc khối quản trị nguồn nhân lực và giám đốc tài chính để đồng thuận chi thưởng cho nhân viên.

Kinh nghiệm chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhận lực tại Công ty cổ phần sữa Quốc tế IDP

Công ty cổ phần sữa Quốc tế (IDP) được thành lập vào năm 2004 tại Hà Nội, với nhà máy đầu tiên tại Ba Vì Hiện tại, IDP đã mở rộng với hai nhà máy mới hiện đại tại Củ Chi và Bàu Bàng, cùng với trụ sở chính tại TP.Hồ Chí Minh và một văn phòng đại diện tại Hà Nội, tổng cộng hơn 3000 cán bộ nhân viên Đội ngũ nhân viên đông đảo này bao gồm các nhà máy, trang trại chăn nuôi bò và lực lượng bán hàng trong và ngoài nước, tạo ra khối lượng công việc lớn cho phòng quản trị nguồn nhân lực, với hàng trăm quy trình và hàng nghìn thủ tục Mặc dù công ty chưa đầu tư mạnh mẽ vào chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực, nhưng nhờ đầu tư vào các lĩnh vực chủ chốt, IDP đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật.

1) Tuyển dụng nhân lực Để thay thế phương pháp làm việc và quản lý thủ công trong quản trị nguồn nhân lực, tông ty đã đầu tư phần mềm quản lý nhân sự Hi Staff Phần mềm này có các chức năng chính như tuyển dụng, đào tạo, tính lương, quản lý lao động… Khi yêu cầu tuyển dụng nhân sự được phê duyệt thì thông tin tuyển dụng được phần mềm tự đổng đẩy lên trang Website của công ty và tự động chuyển thông tin tuyển dụng đến các Wesite cung cấp dịch vụ tuyển dụng

Khi ứng viên nộp hồ sơ, hệ thống sẽ cung cấp mã QR Code để ứng viên điền thông tin và gửi email cho cán bộ tuyển dụng Công ty sẽ tổ chức phỏng vấn (Online hoặc Offline) tùy thuộc vào yêu cầu vị trí và khoảng cách từ nhà ứng viên Sau phỏng vấn, cán bộ tuyển dụng cập nhật thông tin như mức lương, thưởng và ngày bắt đầu làm việc vào phần mềm, từ đó hệ thống tự động xuất bản Offer Letter để gửi cho giám đốc nhân sự và ứng viên ký Đối với ứng viên thử việc 30 hoặc 60 ngày, hệ thống sẽ gửi chương trình thử việc và nhắc nhở đánh giá một tuần trước khi kết thúc Nếu ứng viên đạt yêu cầu, cán bộ tuyển dụng cập nhật thông tin và phần mềm sẽ xuất HĐLĐ để ký xác nhận, đồng thời in hợp đồng lao động phục vụ cho các hoạt động thanh kiểm tra của cơ quan nhà nước.

2) Đào tạo và phát triển nhân lực:

Hằng năm, các trưởng phòng ban/bộ phận xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục tiêu nghề nghiệp của CBNV, sau khi được giám đốc nhân sự phê duyệt trên phần mềm Hi Staff Trước một tuần tổ chức khóa học, hệ thống tự động gửi email cho trưởng phòng và cán bộ phụ trách đào tạo để nắm thông tin và chuẩn bị các tài liệu cần thiết Quá trình đào tạo kết hợp hình thức Online và Offline, với học viên tại trụ sở tham gia lớp học trực tiếp, trong khi học viên tại các nhà máy và ngoài thị trường học Online qua cầu truyền hình trực tiếp, tạo sự tương tác đa chiều.

3) Duy trì nhân lực (trả lương, thưởng, quan hệ lao động)

Tại IDP, riêng công tác chấm công, tính lương cho người lao động được thực hiện đúng, đủ, kịp thời, chính xác

Công tác chấm công và tính lương tại tập đoàn được thực hiện thông qua việc cấp mã số nhân viên và sử dụng hệ thống máy chấm công bằng vân tay kết hợp nhận dạng khuôn mặt Nhân viên sẽ điểm danh trước và sau giờ làm việc, trong khi nhân viên sales được trang bị máy iPad có GPS để điểm danh hàng ngày Vào ngày đầu tháng, hệ thống sẽ gửi bảng công chi tiết qua email hoặc mã QR để nhân viên kiểm tra và xác nhận Sau khi được phê duyệt bởi nhân viên và trưởng bộ phận, phần mềm tự động tính lương, trích nộp bảo hiểm, thuế và kinh phí công đoàn, sau đó gửi kết quả cho giám đốc nguồn nhân lực và giám đốc tài chính để thực hiện chi lương.

Quản lý đánh giá và khen thưởng tại tập đoàn bao gồm lương hàng tháng và thưởng cuối năm Công ty chi trả 100% lương hàng tháng, trong khi thưởng cuối năm được xác định dựa trên kết quả đánh giá KPIs Khi kết quả KPIs được cập nhật vào phần mềm, hệ thống sẽ tự động tổng hợp và tính toán số tiền thưởng cho người lao động trong năm đó.

Kết quả đánh giá KPIs năm 2022 của nhân viên A quyết định mức thưởng cuối năm như sau: Nếu nhân viên A hoàn thành dưới 80% KPIs, sẽ nhận 01 tháng lương; hoàn thành từ 80% đến dưới 90%, sẽ nhận 02 tháng lương; và nếu hoàn thành từ 90% trở lên, sẽ nhận 03 tháng lương.

1.5.3 Bài học cho Công ty cổ phần trang trí nội thất SEN – chi nhánh Bình Dương

Chuyển đổi số hiện nay là xu hướng tất yếu và là vấn đề quan trọng hàng đầu của doanh nghiệp, đặc biệt trong quản trị nguồn nhân lực nhằm gia tăng hiệu quả Tuy nhiên, Công ty cổ phần trang trí nội thất SEN – chi nhánh Bình Dương đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong quá trình này do cạnh tranh toàn cầu gia tăng Để thúc đẩy sự tăng trưởng và phát triển, công ty cần có những giải pháp thiết thực hơn Dựa trên kinh nghiệm chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại tập đoàn Tân Hiệp Phát, tác giả đưa ra một số gợi ý cho công ty SEN – Bình Dương.

Thứ nhất, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong chuyển đổi số:

Công ty cần phát triển đội ngũ nhân sự có trình độ và chuyên môn cao để dẫn dắt quá trình chuyển đổi số Việc thường xuyên bồi dưỡng và nâng cao kỹ năng số là cần thiết nhằm theo kịp sự phát triển của khoa học công nghệ Đặc biệt, chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải xây dựng một đội ngũ nhân sự xuất sắc để thực hiện thành công quá trình này.

Thứ hai, đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin:

Để chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực thành công, công ty cần xây dựng một cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin mạnh mẽ, đáp ứng yêu cầu của các ứng dụng Các phòng ban cần tập trung vào việc hoàn thiện và số hóa quy trình, quy định, thủ tục và hướng dẫn công việc để cải thiện khả năng trao đổi thông tin khi áp dụng công nghệ tiên tiến Đồng thời, cần đẩy mạnh đầu tư vào hạ tầng thông tin, đảm bảo tính kế thừa và tận dụng các thành tựu đã có, phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.

Ban Giám Đốc công ty cần phát triển tư duy đổi mới để thúc đẩy hỗ trợ phòng quản trị nguồn nhân lực trong quá trình chuyển đổi số Việc tạo điều kiện thuận lợi cho phòng nhân sự không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc mà còn nâng cao hiệu quả quản lý, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

Ban Giám Đốc cần xây dựng chính sách khuyến khích phát triển và hỗ trợ các phòng ban, đặc biệt là phòng quản trị nguồn nhân lực Việc áp dụng phần mềm quản lý nhân sự, phần mềm tuyển dụng - đào tạo, chấm công và tính lương, cùng với cải cách chính sách phúc lợi, sẽ giúp thu hút những nhân tài có năng lực và kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyển đổi số đến làm việc tại công ty.

Trong chương 1, tác giả trình bày tổng quan về chuyển đổi số, làm rõ các khái niệm, đặc điểm và vai trò của nó Tác giả cũng đề cập đến quản trị nguồn nhân lực, bao gồm khái niệm, nội dung, mục tiêu và chức năng của lĩnh vực này Ngoài ra, chương một còn khám phá mối liên hệ giữa chuyển đổi số và quản trị nguồn nhân lực, nêu rõ khái niệm chuyển đổi số trong bối cảnh này, vai trò của nó và các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực.

Dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và chuyển đổi số, tác giả đã chỉ ra những điểm mới trong nghiên cứu của mình, đồng thời xây dựng tiêu chí xác định hiệu quả chuyển đổi số tại Công ty cổ phần nội thất SEN – Chi nhánh Bình Dương Để tăng tính thuyết phục, tác giả đã rút ra bài học từ kinh nghiệm thành công trong chuyển đổi số tại Công ty TNHH TMDV Tân Hiệp Phát và Công ty Cổ phần sữa Quốc tế, nhằm hỗ trợ Chi nhánh Bình Dương trong quá trình này.

Tổng quan về Công ty cổ phần trang trí nội thất SEN – Chi nhánh Bình Dương

Lịch sử hình thành

Công ty cổ phần trang trí nội thất Sen, thành lập năm 2008, chuyên thiết kế, sản xuất và thi công sản phẩm nội thất Với nhiều năm kinh nghiệm, công ty đã phát triển mạnh mẽ và được khách hàng tin tưởng, nhận nhiều hợp đồng lớn từ các tập đoàn bất động sản hàng đầu như Novaland, Đất Xanh Land và Hưng Thịnh Land Năm 2015, công ty mở rộng nhà máy tại Bình Dương với quy mô hơn 300 nhân sự, mang tên Chi nhánh Công ty cổ phần trang trí nội thất Sen.

Tháp B, Tầng 1, Tòa nhà Orient, Số 331 Bến Vân Đồn, Phường 1, Quận 4, TP Hồ Chí Minh, Việt Nam

Chi nhánh Bình Dương (Nhà Máy Sản Xuất)

31/18 KP Bình Phước B, P.Bình Chuẩn, TP Thuận An, Bình Dương

Sơ đồ tổ chức và chức năng từng phòng ban

Giám đốc Chi nhánh, được bổ nhiệm và bãi nhiệm bởi Tổng Giám đốc công ty, là người chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất tại Chi nhánh Dựa trên kế hoạch sản xuất đã được duyệt từ phòng kinh doanh, Giám đốc Chi nhánh lên kế hoạch về nguyên liệu cần thiết cho sản xuất và theo dõi tiến độ sản xuất Ngoài ra, họ cũng đảm nhiệm việc kiểm tra chất lượng sản phẩm và nghiên cứu sản xuất thử nghiệm các mặt hàng mới.

 Kế toán trưởng: Quản lý toàn bộ tình hình tài chính của Chi nhánh

 Trưởng phòng HCNS - IT: Quản lý chung về hoạt động của phòng HCNS và IT, đề xuất và triển khai toàn bộ các hoạt động của phòng HCNS – IT

 Trưởng phòng Kế hoạch: Quản lý việc vận chuyển hàng hóa xuất nhập kho Xây dựng kế hoạch sản xuất hàng ngày của chi nhánh

 Trưởng phòng Kỹ thuật – Chất lượng:

Chịu trách nhiệm duy trì hoạt động hiệu quả của hệ thống máy móc và thiết bị công nghệ, đảm bảo giải quyết nhanh chóng các sự cố hàng ngày để phục vụ sản xuất liên tục Đồng thời, cam kết đảm bảo chất lượng hàng hóa xuất cho khách hàng luôn đạt tiêu chuẩn yêu cầu.

Chịu trách nhiệm xây dựng và duy trì hệ thống ISO 9001:2015

Trưởng phòng thu mua là vị trí quan trọng, đảm nhiệm việc quản lý toàn bộ hoạt động của phòng thu mua Họ có trách nhiệm đảm bảo rằng nguyên vật liệu, vật tư và công cụ dụng cụ luôn được cung cấp đầy đủ, góp phần duy trì hiệu quả hoạt động sản xuất.

 Quản đốc: Là người chịu trách nhiệm quản lý tất cả các hoạt động của phân

HCNS- IT P Kỹ thuật P.Kế toán P.Thu mua Xưởng SX xưởng sản xuất, đảm bảo hàng hóa sản xuất đúng tiến độ giao hàng.

Sản phẩm dịch vụ

Công ty cổ phần trang trí nội thất Sen sở hữu nhà máy hiện đại và đội ngũ công nhân đông đảo, lành nghề, đáp ứng nhu cầu sản xuất và lắp đặt các dự án đồ gỗ rời và liền tường với số lượng lớn.

Công ty cổ phần trang trí nội thất Sen tự hào sở hữu đội ngũ kỹ sư dày dạn kinh nghiệm cùng mạng lưới thầu phụ chuyên nghiệp, mang đến khả năng thi công hệ thống cơ điện chất lượng cao cho các dự án nội thất.

Các dự án khách hàng chia tách gói thầu thường làm cho quá trình thực hiện trở nên phức tạp Để giải quyết vấn đề này, khách hàng có thể hợp tác với công ty tổng thầu thi công nội thất Công ty cổ phần trang trí nội thất Sen chuyên cung cấp dịch vụ từ sản xuất đến thi công hoàn thiện nội thất, phục vụ cho các dự án xây dựng quy mô lớn cũng như quy mô hộ gia đình.

Tình hình hoạt động kinh doanh

Công ty cổ phần trang trí nội thất Sen – Chi nhánh Bình Dương đã ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ từ năm 2018 đến 2022 Doanh nghiệp này nằm trong nhóm hàng đầu tại tỉnh Bình Dương trong lĩnh vực sản xuất và thi công nội thất.

Sản lượng sản phẩm xuất ra thị trường trung bình hàng năm tăng 8,5%, trong khi năm 2022 ghi nhận mức tăng trưởng 12% so với năm 2021, bất chấp nhiều biến động Sự gia tăng này chủ yếu nhờ vào việc công ty ký kết nhiều hợp đồng cung cấp và thi công nội thất cho các tập đoàn bất động sản lớn như Novaland, Đất Xanh, và Hưng Thịnh Land, với các dự án nổi bật như Nova Hồ Tràm, Nova Quy Nhơn, và Nova Phan Thiết, mỗi dự án bao gồm hàng ngàn căn hộ cao cấp.

Trong những năm qua, chi nhánh Bình Dương của công ty cổ phần trang trí nội thất SEN đã duy trì tỷ lệ hàng tồn kho ổn định, luôn nằm trong giới hạn cho phép Cụ thể, vào năm 2018, kế hoạch được giao là 5,0%, trong khi chi nhánh đã thực hiện đạt 4,8%.

Từ năm 2019 đến 2022, kế hoạch giao của công ty và tỷ lệ thực hiện của chi nhánh có sự giảm dần Cụ thể, năm 2019, kế hoạch là 4,57% và chi nhánh thực hiện 4,45%; năm 2020, kế hoạch giảm xuống 4,30% và chi nhánh thực hiện 4,2%; năm 2021, kế hoạch tiếp tục giảm còn 4,1% với chi nhánh thực hiện 4,05%; và đến năm 2022, kế hoạch là 4,0% nhưng chi nhánh chỉ thực hiện được 3,85%.

Tỷ lệ hàng tồn kho giảm so với kế hoạch đã giúp giảm chi phí nhân công, điện năng và chi phí lưu kho, từ đó hỗ trợ chi nhánh Bình Dương hoàn thành kế hoạch kinh doanh của công ty cổ phần trang trí nội thất SEN trong các năm qua.

Năng suất lao động hàng năm của công ty luôn đạt kế hoạch đề ra, mặc dù năm 2020 ghi nhận sự giảm sút so với năm 2019 Đến năm 2022, năng suất lao động của chi nhánh đã phục hồi mạnh mẽ nhờ vào việc tuyển dụng đủ số lượng lao động theo định biên từng tổ máy và cải thiện hiệu quả trong công tác đào tạo tay nghề cho công nhân.

Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực công ty

Ngành sản xuất và thi công nội thất đòi hỏi người lao động có tay nghề kỹ thuật cao, làm việc trong môi trường rủi ro với máy móc nguy hiểm, điện áp cao, và điều kiện thời tiết khắc nghiệt Do đó, lực lượng lao động cần được đào tạo bài bản và có kỹ năng giỏi Tính đến năm 2022, chi nhánh có tổng số 320 lao động.

2.1.4.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

Từ năm 2018 đến 2022, lao động nam chiếm tỷ lệ cao với khoảng 86% trong tổng số lao động của toàn chi nhánh Đến ngày 31/12/2022, trong tổng số 320 cán bộ nhân viên, có 275 lao động nam, chiếm 85,9%, trong khi số lao động nữ chỉ có 45 người, tương đương 14,1%.

Hình 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính

Sự chênh lệch giới tính trong lực lượng lao động tại chi nhánh ngành nội thất cho thấy đặc thù công việc, với nam giới thường đảm nhận các công việc nặng nhọc như vận hành máy cưa, sửa chữa cơ điện, hàn xì và xử lý hóa chất độc hại Trong khi đó, lao động nữ chủ yếu được bố trí ở các vị trí phục vụ sản xuất như thống kê, kiểm soát chất lượng (KCS), thủ kho thành phẩm, hoặc làm việc tại các bộ phận văn phòng như kế toán, kế hoạch và hành chính nhân sự Điều này dẫn đến tình trạng lao động nữ ít biến động hơn so với lao động nam trong chi nhánh.

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2018 - 2022

2.1.4.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Ngành nội thất là lĩnh vực đặc thù với môi trường làm việc nguy hiểm, nặng nhọc và độc hại, đòi hỏi cao về tính thẩm mỹ và sự khắt khe trong sản phẩm Tỷ lệ lao động có bằng cấp qua đào tạo hoặc tay nghề kỹ thuật giỏi do công ty tự đào tạo chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động trong ngành.

Theo số liệu thống kê, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo (trung cấp, công nhân kỹ thuật, cao đẳng, đại học) trong chi nhánh luôn cao, cụ thể năm 2018 là 200 người, chiếm 80,0%; năm 2019 tăng lên 211 người, chiếm 79,5%; và năm 2020 giảm nhẹ còn 78,0%.

Trong giai đoạn 2021 và 2022, tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn đạt lần lượt 77,6% và 79,0% Trong khi đó, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chỉ dao động từ 20,0% đến 22,0% Sự biến động này chủ yếu do sự phát sinh đơn hàng từ các công việc thủ công nhỏ mà máy móc hoặc thợ lành nghề không thể thực hiện, như dán chỉ, lau keo và xử lý hở mối ghép mộng.

Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2022

Xu hướng giảm lao động chưa qua đào tạo đang ngày càng trở nên phổ biến, xuất phát từ yêu cầu cao về tính thẩm mỹ và sự cần thiết phải có nhân viên có trình độ để vận hành các hệ thống máy móc thiết bị tiên tiến mà công ty đang đầu tư.

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn từ 2018 - 2022

1 Sau đại học, đại học 10 4,0% 11 4,1% 12 4,3% 15 4,9% 18 5,6%

Công nhân có tay nghề 165 66,0% 170 64,1% 173 62,2% 180 59,0% 185 57,8%

Số lao động sản xuất và phục vụ sản xuất của công ty là 302 người Trong đó số lao

Sau đại học, đại học Cao đẳng, trung cấp Công nhân có tay nghề

Trong tổng số lao động, có 50 người có trình độ cao đẳng và trung cấp, chiếm 16,6%; 185 người là công nhân kỹ thuật và có bằng nghề 3/7, chiếm 61,2%; và nhóm lao động khác như tài xế, bảo vệ, tạp vụ, lao động phổ thông có 67 người, chiếm 22,2%.

Lực lượng lao động tại Công ty cổ phần trang trí nội thất Sen – Chi nhánh Bình Dương chủ yếu là những người đã qua đào tạo, có tay nghề cao và đủ khả năng làm việc trong các tổ sản xuất cũng như vận hành máy móc thiết bị hiệu quả.

Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ lao động của khối sản xuất và phục vụ năm 2022

Số TT Trình độ Số lao động

Ngành đào tạo Điện, cơ khí Kinh tế Khác

2 Công nhân kỹ thuật, bằng nghề 3/7 185 61,2% 155 26 4

3 Khác (tài xế, bảo vệ, tạp vụ, LĐPT ) 67 22,2% 67

2.1.4.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Công ty sản xuất sản phẩm có tính thẩm mỹ cao và môi trường làm việc nặng nhọc, độc hại, nên cần lực lượng lao động khỏe mạnh có khả năng làm việc lâu dài Từ năm 2018 đến 2022, lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45 chiếm khoảng 70% tổng số lao động, trong khi lao động trên 45 tuổi cũng tăng nhưng không đáng kể qua từng năm.

Từ năm 2018 đến năm 2022, số lượng lao động trên 45 tuổi đã tăng từ 25 người (chiếm 10,0%) lên 43 người (13,4%) Sự gia tăng này cần được chú ý, vì lao động lớn tuổi có thể gặp khó khăn về sức khỏe, ảnh hưởng đến khả năng làm việc nặng nhọc hoặc làm việc ngoài công trường.

Cần chú trọng đến nhóm tuổi này để có những giải pháp hợp lý trong việc bố trí lại lao động, nhằm phù hợp với tình hình sản xuất và kinh doanh của chi nhánh.

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2018 - 2022

Năm 2022, lao động dưới 30 tuổi chiếm 19,4% tổng số lao động, tương đương 62 người, tăng so với năm 2021 nhờ vào việc tuyển dụng mới để đáp ứng đơn hàng gia tăng và thay thế lao động lớn tuổi xin nghỉ việc Trong khi đó, lao động trong nhóm tuổi từ 30 đến 45 chiếm 67,2%.

215 người và lao động thuộc nhóm tuổi từ 45 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ 13,4%, tương ứng 43 người

Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2022

Dựa trên số liệu phân tích theo độ tuổi và giới tính, tác giả nhận định rằng việc phân bổ lao động và sắp xếp công việc cho người lao động đã được thực hiện một cách hợp lý, phù hợp với các điều kiện lao động hiện tại.

Từ 18 đến 29 tuổi Từ 30 đến 45 tuổi Trên 45 tuổi tuổi tác.

Tình hình sử dụng lao động

Theo bảng số liệu thống kê, lao động của công ty năm 2019 tăng 15 người so với năm 2018, tương ứng với tỷ lệ tăng 5,6% Sự gia tăng này chủ yếu diễn ra ở khối sản xuất Năm 2019, công ty đã tuyển mới 60 người, tăng 10 người so với năm trước và chiếm tỷ lệ 22,6% Tuy nhiên, số lao động nghỉ việc cũng tăng lên 45 người, tăng 10 người so với năm 2018, chiếm tỷ lệ 16,9%.

Năm 2020, công ty ghi nhận sự tăng trưởng về lao động với 13 người mới, tương ứng với tỷ lệ 4,7% so với năm 2019, chủ yếu trong khối sản xuất Số lao động tuyển mới đạt 64 người, tăng 4 người so với năm trước và chiếm 23% tổng số lao động Đồng thời, số lao động nghỉ việc năm 2019 là 51 người, tăng 6 người so với năm 2018, chiếm tỷ lệ 18,3%.

Năm 2021, công ty ghi nhận sự tăng trưởng về lao động với 27 người mới, tương ứng với tỷ lệ tăng 8,9% so với năm 2020 Sự gia tăng này chủ yếu diễn ra trong khối sản xuất, với 79 lao động mới được tuyển dụng, tăng 15 người và chiếm 25,9% tổng số lao động Đồng thời, số lao động nghỉ việc cũng tăng lên 52 người, tăng 1 người so với năm 2020, chiếm 17%.

Năm 2022, công ty ghi nhận sự tăng trưởng về lao động với 15 người, tương đương 4,7% so với năm 2021, chủ yếu tập trung ở khối sản xuất Số lao động mới được tuyển dụng trong năm 2022 là 96 người, tăng 20 người so với năm trước, chiếm 30% tổng số lao động Tuy nhiên, số lao động nghỉ việc cũng tăng lên 70 người, tăng 20 người so với năm 2021, tương đương 21,8%.

Bảng 2.5: Biến động nhân sự của công ty giai đoạn 2018 – 2022 ĐVT: Người

2 Số lao động tăng (tuyển mới) 50 60 64 79 96

3 Số lao động giảm (nghỉ việc) 35 45 51 52 70

Thực trạng chung về chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam

Từ kết quả phỏng vấn chuyên gia

Sau gần hai tháng phỏng vấn sâu với 18 chuyên gia, tất cả đều thống nhất rằng chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực là một dự án quan trọng cần được ưu tiên bởi các doanh nghiệp Tập đoàn Tân Hiệp Phát là một ví dụ điển hình, hiện đã hoàn tất chuyển đổi số 100% hoạt động quản trị nguồn nhân lực, với tất cả các quy trình diễn ra trực tuyến trên không gian mạng.

Kết quả phỏng vấn cho thấy chuyển đổi số có ảnh hưởng rõ rệt đến công việc của nhân viên, với 52.3% hoàn toàn đồng ý và 31.2% đồng ý về nhận định này Tuy nhiên, vẫn có 10.9% chuyên gia không có ý kiến và chỉ 5.6% không đồng ý, cho thấy rằng tác động tích cực của chuyển đổi số chưa hoàn toàn rõ ràng đối với tất cả mọi người.

Hình 2.4 Mức độ tác động của chuyển đổi số đến công việc của nhân viên

Theo thống kê, 36.8% người được phỏng vấn đồng ý và 41.7% hoàn toàn đồng ý rằng chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tạo cơ hội cho nhân viên tham gia đào tạo Chỉ có 21.2% không quan tâm hoặc không có ý kiến về vấn đề này.

Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

Nhân viên thể hiện sự sẵn sàng tham gia vào quá trình chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực, với 33,3% chuyên gia đồng ý và 39,5% hoàn toàn đồng ý Chỉ có 16,7% chuyên gia không quan tâm, trong khi 5,6% không đồng ý tham gia và 5,6% hoàn toàn không tham gia.

Hình 2.5 Mức độ sẵn sàng tham gia vào chuyển đổi số tại doanh nghiệp

Nguồn: Thống kê của tác giả

Mặc dù 73.1% chuyên gia đồng ý rằng các phòng ban trong doanh nghiệp nhận được hỗ trợ đầy đủ trong quá trình chuyển đổi số, vẫn có 26.9% chuyên gia cảm thấy chưa được quan tâm đúng mức Việc nghiên cứu ứng dụng chuyển đổi số trong từng khía cạnh của quản trị nguồn nhân lực là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động.

Theo khảo sát, 33.3% chuyên gia đồng ý và 29.8% hoàn toàn đồng ý rằng công ty đã triển khai chuyển đổi số trong hoạch định nguồn nhân lực Tuy nhiên, 31.3% chuyên gia không có ý kiến và 5.6% không đồng ý, cho thấy rằng chuyển đổi số trong hoạch định nguồn nhân lực vẫn chưa được doanh nghiệp ưu tiên đầu tư.

Hình 2.6 Mức độ triển khai chuyển đổi số trong hoạch định nguồn nhân lực

Chuyển đổi số trong tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực đang được nhiều doanh nghiệp triển khai mạnh mẽ thông qua việc đầu tư vào phần mềm và xây dựng thương hiệu tuyển dụng Theo khảo sát, 44.4% chuyên gia đồng ý với xu hướng này, trong khi 21.6% hoàn toàn đồng ý Tuy nhiên, vẫn còn 27.8% chuyên gia chưa đưa ra ý kiến về vấn đề này.

5.6% chuyên gia không hài lòng với phần mềm tuyển dụng do giao diện kém hấp dẫn, quy trình ứng tuyển và sàng lọc chưa thuận tiện, cùng với việc công nghệ chưa được nâng cấp Nhiều chuyên gia lo ngại rằng doanh nghiệp chưa đầu tư đủ ngân sách và nguồn lực cho quá trình chuyển đổi số trong tuyển dụng và thu hút nhân lực.

Hình 2.7 Mức độ triển khai chuyển đổi số trong tuyển dụng và thu hút NNL

Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để giữ chân cán bộ nhân viên trong tổ chức Do đó, nhiều doanh nghiệp đã đầu tư nâng cấp phần mềm chấm công, tính lương và các tiện ích như xin nghỉ phép tự động qua smartphone, gửi bảng công và phiếu lương qua email cá nhân Theo khảo sát, 38.9% chuyên gia đồng ý và 33.2% hoàn toàn đồng ý với giải pháp chuyển đổi số trong chế độ chính sách cho người lao động Tuy nhiên, vẫn còn 16.7% chuyên gia chưa quan tâm và 11.2% hoàn toàn không đồng ý với giải pháp này, chủ yếu do đối tượng lao động giản đơn hoặc không sử dụng email cá nhân và thiết bị thông minh.

Hình 2.8 Mức độ triển khai chuyển đổi số trong chính sách và đãi ngộ

Chuyển đổi số trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đầu tư vào các giải pháp chuyển đổi số giúp nâng cao hiệu quả đào tạo, với 44.5% chuyên gia đồng ý và 33.2% hoàn toàn đồng ý với nhận định này Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế, với 16.7% chuyên gia không có ý kiến và 5.6% không đồng ý, chủ yếu do bài giảng chưa được chuẩn hóa, giao diện học tập kém hấp dẫn, và các vấn đề kỹ thuật như nghẽn mạng.

Hình 2.9 Mức độ triển khai chuyển đổi số trong đào tạo và phát triển NNL

Nguồn:Thống kê của tác giả

Chuyển đổi số trong duy trì quan hệ lao động tại các công ty sử dụng nhiều lao động là rất quan trọng để đảm bảo lực lượng lao động cho sản xuất Tuy nhiên, đây là một nhiệm vụ phức tạp và nhạy cảm, đòi hỏi người làm công tác quan hệ lao động phải có kỹ năng và nghiệp vụ chuyên môn tốt Để giảm áp lực cho nhân viên trong lĩnh vực chính sách và quan hệ lao động, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng giải pháp chuyển đổi số Theo khảo sát, 38.9% chuyên gia đồng ý và 33.2% hoàn toàn đồng ý với việc doanh nghiệp nơi họ làm việc triển khai các giải pháp này.

Trong bối cảnh chuyển đổi số trong quan hệ lao động, một khảo sát cho thấy rằng 16.7% chuyên gia không có ý kiến và 11.2% doanh nghiệp sản xuất vẫn chưa áp dụng các giải pháp này Điều này phản ánh thực trạng chung của nhiều doanh nghiệp hiện nay, đặc biệt là trong ngành sản xuất với đặc thù làm việc theo ca kíp.

Hình 2.10 Mức độ triển khai chuyển đổi số trong duy trì quan hệ lao động

Hiệu quả của các giải pháp chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực, như phần mềm tuyển dụng, phần mềm đào tạo, máy chấm công và phần mềm tính lương, đã nhận được đánh giá tích cực từ các chuyên gia Cụ thể, 33.9% số chuyên gia hài lòng và 33.2% hoàn toàn hài lòng với hiệu quả mà chuyển đổi số mang lại Tuy nhiên, do yêu cầu về cơ sở hạ tầng thông minh và chi phí cao, cùng với việc cần có đội ngũ nhân sự giỏi, vẫn có 16.7% chuyên gia cảm thấy phân vân và 11.2% không hài lòng với hiệu quả của các giải pháp này khi được ứng dụng thực tiễn.

Hình 2.11 Mức độ hài lòng khi sử dụng các giải pháp chuyển đổi số

Chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp đầu tư lớn về thời gian, ngân sách, nhân lực và công nghệ Khoảng 33.3% chuyên gia đồng ý với mức chi phí đầu tư cho chuyển đổi số, trong khi 22.2% hoàn toàn đồng ý Tuy nhiên, 22.2% không có ý kiến, 16.7% không đồng ý và 5.6% hoàn toàn không đồng ý với các khoản đầu tư này.

Hình 2.12 Chi phí đầu tư cho chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực

Để chuẩn bị cho quá trình chuyển đổi số, đa số chuyên gia thể hiện tinh thần học tập tích cực Cụ thể, 39.8% chuyên gia đồng ý và 32.3% hoàn toàn đồng ý rằng họ sẵn sàng tham gia đào tạo để thích nghi với chuyển đổi số Trong khi đó, chỉ có 16.7% chuyên gia còn phân vân và 5.6% không tham gia học tập, cho thấy sự sẵn sàng cao trong việc nâng cao kỹ năng và kiến thức cần thiết.

Hình 2.13 Mức độ sẵn sàng tham gia đào tạo của nhân viên

Thực trạng chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

Về năng suất lao động của nhân viên trong Công ty

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng phần mềm quản lý nhân sự ERP để tự động hóa các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, tích hợp các công cụ quản lý hiện đại như chi phí tuyển dụng, chi phí lương, đào tạo và theo dõi biến động nhân sự theo từng bộ phận Phần mềm này còn cho phép trích xuất báo cáo đa dạng (biểu đồ, bảng) theo thời gian và bộ phận, giúp lãnh đạo điều chỉnh kế hoạch phù hợp với mục tiêu phát triển Nhờ vào giải pháp chuyển đổi số, năng suất lao động của nhân viên đã tăng lên rõ rệt, với 29.7% nhân viên đồng ý và 40% hoàn toàn đồng ý rằng năng suất của họ cải thiện khi ứng dụng công nghệ.

Mặc dù có sự chuyển đổi số trong Công ty, năng suất lao động của nhân viên vẫn chưa tăng đáng kể và chưa đạt được hiệu quả như mong đợi Theo thống kê, có tới 27.6% nhân viên không đưa ra ý kiến nào về vấn đề này, trong khi 2.7% cho biết năng suất của họ không thay đổi sau khi áp dụng chuyển đổi số.

Hình 2.14 Mức độ tăng năng suất lao động khi chuyển đổi số trong QTNNL

Sự hài lòng của người lao động đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Trong bối cảnh đại dịch Covid-19, chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực đã trở thành yêu cầu thiết yếu cho hầu hết các tổ chức và doanh nghiệp Công ty cổ phần trang trí nội thất Sen, cùng với các chi nhánh của mình, đang nỗ lực áp dụng công nghệ số để nâng cao hiệu quả quản lý và tối ưu hóa quy trình làm việc.

Bình Dương cũng không nằm ngoài xu thế chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực, giúp tăng cường sự hài lòng của người lao động So với phương pháp truyền thống, việc áp dụng công nghệ số mang lại nhiều tiện ích thiết thực thông qua các dịch vụ hiện đại, từ đó nâng cao trải nghiệm làm việc cho nhân viên trong công ty.

Trong quá trình tuyển dụng và lựa chọn nhân lực, công ty đã áp dụng phần mềm Base, giúp 100% các bước từ đăng tuyển, sàng lọc ứng viên đến phỏng vấn và ký Offer đều diễn ra trực tuyến Ứng viên chỉ cần sử dụng smartphone có kết nối Wifi để dễ dàng tham gia vào quy trình tuyển dụng, bao gồm tìm kiếm thông tin, ứng tuyển trực tuyến và phỏng vấn qua các nền tảng như Zoom, Skype, Zalo, và Google Meet.

Công ty đã đăng thông báo tuyển dụng trên website chính thức và tự động liên kết với các trang tuyển dụng uy tín, cũng như các mạng xã hội mà công ty hợp tác theo hình thức trả phí hàng năm, như Vietnamworks.com.

Creebuilder.com, Vieclam24h.com và Facebook là những nền tảng giúp ứng viên dễ dàng tiếp cận nhu cầu tuyển dụng của các công ty Những trang web này còn có cơ chế tự động lọc hồ sơ, nâng cao hiệu quả tìm kiếm việc làm.

Các ứng viên sẽ được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của công ty với các mức độ đồng ý khác nhau: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, không có ý kiến, đồng ý và hoàn toàn đồng ý Sau khi hoàn tất việc đánh giá, danh sách các ứng viên phù hợp sẽ được thống kê và gửi qua email cho người phụ trách tuyển dụng để tiến hành các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng.

Chuyển đổi số trong tuyển dụng mang lại nhiều lợi ích, với 51.3% nhân viên hài lòng và 32.4% rất hài lòng về các tiện ích này Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế trong quy trình tuyển dụng do yêu cầu đầu tư lớn vào công nghệ, cấu hình thiết bị và mạng Internet mạnh mẽ Điều này dẫn đến việc 16.3% người lao động chưa nhận thấy lợi ích rõ ràng từ chuyển đổi số trong tuyển dụng và thu hút nhân lực, khiến hiệu quả chưa đạt tối ưu.

Hình 2.15 Mức độ hài lòng với chuyển đổi số trong tuyển dụng

Hệ thống đào tạo E-learning trong phát triển nguồn nhân lực tích hợp nhiều tính năng học tập hiện đại như phòng học ảo và số hóa giáo trình, cho phép cán bộ nhân viên lựa chọn khóa học theo kế hoạch đã đăng ký E-learning đã thay đổi hoàn toàn phương pháp đào tạo truyền thống, chuyển từ học tập trung trên lớp sang hình thức học online, giúp người học linh hoạt chọn khóa học phù hợp mà không ảnh hưởng đến công việc Hệ thống đánh giá đào tạo được thực hiện một cách khách quan và minh bạch, ghi nhận các bài kiểm tra và số giờ tham gia của người học.

Chúng tôi không đồng ý với việc chỉ học lý thuyết mà không áp dụng thực tiễn, vì điều này không tạo ra nền tảng vững chắc cho việc cấp chứng chỉ đào tạo Việc thực hiện các chế độ chính sách cho học viên cần phải dựa trên sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành để đảm bảo chất lượng đào tạo.

Với 21.8% số nhân viên hài lòng và 40% hoàn toàn hài lòng với chuyển đổi số trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì cũng còn một số hạn chế nhất định như nhiều giáo trình/bài giảng chưa được cập nhật và chuẩn hóa, lớp học chưa sinh động và kích thích hứng thú học tập của học viên, thiết bị công nghệ còn bị lỗi, nghẹn mạng, năng lực của giảng viên nội bộ còn hạn chế nên kỹ năng soạn giáo trình chưa chuyên nghiệp, khả năng truyền tải kiến thức cho học viên đạt hiệu quả chưa cao, điều này thể hiện ở 24.7% người lao động không ý kiến và cùng với 8.1% nhân viên không quan tâm và 5.4% nhân viên hoàn toàn không quan tâm đến việc công tyđã triển khai chuyển đổi số trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Hình 2.16 Mức độ hài lòng với chuyển đổi số trong đào tạo và phát triển

Trong chế độ chính sách và phúc lợi nguồn nhân lực, phương pháp truyền thống trước đây yêu cầu nhân viên sử dụng thẻ chấm công giấy để ghi nhận ngày công, sau đó thống kê điểm danh để xác nhận số lượng làm Cán bộ phụ trách sẽ nhập dữ liệu vào file Excel và cuối tháng tổng hợp để người lao động ký xác nhận, làm cơ sở tính lương Sau khi tính lương, phiếu lương được in và phát cho từng người lao động để kiểm tra Phương pháp này tốn nhiều thời gian và nguồn lực, nhưng độ chính xác không cao, dễ xảy ra gian lận và khiếu nại.

Tất cả các công việc liên quan đến chấm công và tính lương hiện nay đều được thực hiện bằng phần mềm chuyên dụng, giúp nhân viên dễ dàng ghi nhận ngày công chỉ bằng cách bấm vân tay hoặc nhận diện khuôn mặt Người phụ trách chấm công chỉ cần trích xuất danh sách theo phòng ban hoặc tổng để biết số nhân viên đi làm trong ngày Cuối tháng, phần mềm tự động tổng hợp ngày công và chuyển sang bảng lương, chỉ cần thực hiện một số bước đơn giản để có bảng lương chi tiết và gửi đến email của từng nhân viên Dữ liệu khảo sát cho thấy 59.6% nhân viên hài lòng và 26.4% hoàn toàn hài lòng với các giải pháp chuyển đổi số trong chế độ chính sách cho người lao động.

Mặc dù hệ thống phần mềm ERP (phân hệ chấm công tính lương) mang lại nhiều lợi ích, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế Đặc biệt, nhiều lao động trực tiếp trong doanh nghiệp có kỹ năng công nghệ hạn chế, dẫn đến khó khăn trong việc tiếp nhận bảng lương qua email Nhiều người không thể mở bảng lương do điện thoại chưa đồng bộ với thiết bị công ty, và một số lao động không sử dụng điện thoại thông minh hoặc không có email cá nhân, buộc công ty phải in bảng lương giấy để phát cho họ, chiếm khoảng 14% trong số nhân viên tham gia khảo sát.

Hình 2.17 Mức độ hài lòng với chuyển đổi số trong chế độ chính sách

Trong duy trì quan hệ lao động: Có thể nói hiện tại, công ty chưa chú trọng và quan

Công ty chưa chú trọng đến giải pháp chuyển đổi số để nâng cao hiệu quả quan hệ lao động và duy trì nguồn nhân lực Để thu thập phản hồi từ nhân viên nhằm cải thiện môi trường làm việc, công ty đã lắp đặt hòm thư góp ý tại căn tin và các phân xưởng Tuy nhiên, hiệu quả cải thiện môi trường làm việc vẫn còn thấp do đa số nhân viên không mặn mà với việc góp ý, chủ yếu vì lo ngại bị trù dập do tính bảo mật chưa cao và thiếu công cụ hỗ trợ phân tích tổng hợp.

Nhân viên công ty làm việc theo chế độ 3 ca 4 kíp, điều này gây khó khăn trong việc tổ chức các buổi đối thoại giữa hai bên để hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của nhau Dữ liệu khảo sát cho thấy chỉ có 32.5% nhân viên hài lòng với mức độ chuyển đổi số trong quan hệ lao động, trong khi 67.5% còn lại không hài lòng hoặc hoàn toàn không hài lòng.

Hình 2.18 Mức độ hài lòng với chuyển đổi số trong quan hệ lao động

Mức độ chấp nhận chuyển đổi số của người lao động

Khoa học kỹ thuật đang phát triển mạnh mẽ, dẫn đến sự xuất hiện của nhiều thiết bị công nghệ hiện đại có thể áp dụng trong mọi lĩnh vực của đời sống và kinh tế xã hội Việc ứng dụng công nghệ vào sản xuất kinh doanh đã mang lại hiệu quả rõ rệt, giúp doanh nghiệp thay thế các công việc thủ công truyền thống mà con người thực hiện.

Chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho người lao động, cho phép họ dễ dàng thực hiện các thao tác như xem ngày công, xin nghỉ phép, tra cứu bảng lương và tham gia ứng tuyển chỉ với một chiếc điện thoại thông minh hoặc iPad Điều này giúp tăng hiệu quả và tiết kiệm thời gian so với các phương pháp truyền thống Theo khảo sát, 59.2% nhân viên đồng ý và 19.5% hoàn toàn đồng ý với việc công ty áp dụng giải pháp chuyển đổi số thay cho phương pháp quản trị nguồn nhân lực cũ.

Mặc dù chuyển đổi số mang lại nhiều lợi ích và tiện ích, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế đối với người lao động trong doanh nghiệp Hiện có khoảng 13.2% nhân viên không quan tâm đến quá trình này, trong khi 8.1% không ủng hộ việc công ty triển khai các ứng dụng chuyển đổi số.

Hình 2.19 Mức độ chấp nhận chuyển đổi số của người lao động

Mức độ sử dụng công nghệ

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra mạnh mẽ, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, nhờ vào sự phát triển không ngừng của hạ tầng công nghệ thông tin Sự thay đổi này đã làm biến đổi cách thức tương tác giữa các chủ thể trong xã hội, nhất là sau đại dịch Covid-19.

Tương tác trong công việc đã chuyển từ hình thức trực tiếp sang trực tuyến qua các thiết bị công nghệ như điện thoại thông minh, laptop và iPad có kết nối Internet Một khảo sát với 200 cán bộ nhân viên tại Chi nhánh công ty cổ phần trang trí nội thất Sen cho thấy 80,8% người tham gia thường xuyên hoặc nhiều lần sử dụng các thiết bị này trong công việc.

Dữ liệu khảo sát cho thấy, mặc dù phần lớn người tham gia thường xuyên sử dụng công nghệ để tương tác trong công việc, vẫn có 10.8% người không quan tâm và 8.4% không sử dụng các ứng dụng công nghệ.

Hình 2.20 Mức độ sử dụng công nghệ của người lao động

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Chi phí đầu tư cho thiết bị công nghệ

Chuyển đổi số đang trở thành giải pháp hiệu quả cho việc quản trị và điều hành doanh nghiệp, với mục tiêu chung là nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và vị thế trên thị trường Tuy nhiên, chi phí đầu tư cho công nghệ thông tin, đặc biệt là chuyển đổi số, là một thách thức lớn cho các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ Theo nghiên cứu của American Express, chi phí cho một hệ thống công nghệ thông tin chuyên nghiệp có thể chiếm tới 19% tổng chi phí đầu tư của doanh nghiệp Công ty cổ phần trang trí nội thất Sen – Chi nhánh Bình Dương cũng đang gặp khó khăn tương tự trong bối cảnh này, đặc biệt trong hai năm 2021 và 2022 khi không có doanh thu.

Trong bối cảnh ngân sách đầu tư cho công nghệ thông tin (CNTT) đang kế thừa từ các khoản đầu tư trước đây, có sự khác biệt lớn giữa doanh nghiệp và nhân viên Chỉ cần một khoản tài chính không lớn, nhân viên có thể trang bị các thiết bị thông minh như điện thoại, iPad hay laptop cho công việc hàng ngày Theo thống kê tại Chi nhánh Bình Dương, 81.7% lao động đang sở hữu thiết bị thông minh, trong khi chỉ có 18.3% nhân viên không sử dụng thiết bị này.

Hình 2.21 Mức độ sử dụng thiết bị công nghệ thông minh của người lao động

Phân tích thực trạng chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần trang trí nội thất SEN – Chi nhánh Bình Dương

Những kết quả đạt được từ chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần trang trí nội thất SEN – Chi nhánh Bình Dương

2.4.1 Những kết quả đạt được từ chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần trang trí nội thất SEN – Chi nhánh Bình Dương

Nhìn tổng quát, quá trình chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Bình Dương cũng đã đạt được những thành tựu đáng kể:

Cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin đã được đầu tư và ứng dụng vào quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong các hoạt động chấm công, tính lương, tuyển dụng và đào tạo Việc sử dụng phần mềm để tự động hóa quy trình giúp cắt giảm công việc thủ công không cần thiết, tiết kiệm thời gian và nguồn lực Nhờ đó, hiệu quả hoạt động của công ty được nâng cao rõ rệt.

Thứ hai, trải nghiệm của nhân viên trong chi nhánh được cải thiện đáng kể nhờ

Chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho cả người lao động và ban giám đốc công ty Người lao động có thể dễ dàng và nhanh chóng truy cập thông tin về lương, thưởng, ngày công, ngày nghỉ phép và lý lịch cá nhân, thay vì phải thực hiện các thủ tục rườm rà như trước Trong khi đó, ban giám đốc có khả năng theo dõi sát sao biến động nhân sự và chi phí, đồng thời dễ dàng truy xuất các báo cáo cần thiết để hỗ trợ quyết định quản trị.

Chuyển đổi số nâng cao tính chuyên nghiệp trong quy trình tuyển dụng, giúp thu hút ứng viên chất lượng và xây dựng nguồn ứng viên tiềm năng cho tương lai thông qua việc sử dụng công cụ tự động lọc và lưu trữ hồ sơ.

Chuyển đổi số trong đào tạo nguồn nhân lực được ban giám đốc đặc biệt chú trọng, với việc đầu tư vào hệ thống E-learning Hệ thống này mang lại nhiều tiện ích, cho phép triển khai đa dạng khóa học cho nhiều đối tượng khác nhau, rút ngắn thời gian và không gian học tập Học viên không cần phải đến lớp, mà có thể tải về tài liệu và học ở bất kỳ đâu, nhờ vào kho học liệu phong phú và đa dạng được tích hợp trong hệ thống.

Vào thứ năm, người lao động đã có trải nghiệm tích cực về lợi ích của chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực Các dữ liệu quan trọng như lương, thưởng và chính sách phúc lợi được truy xuất một cách nhanh chóng và chính xác Quá trình xử lý dữ liệu diễn ra minh bạch, khách quan và đảm bảo tính bảo mật cao.

Những khó khăn khi chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần trang trí nội thất Sen – Chi nhánh Bình Dương

ty cổ phần trang trí nội thất Sen – Chi nhánh Bình Dương

Chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần trang trí nội thất Sen – Chi nhánh Bình Dương đã mang lại nhiều hiệu quả tích cực, nhưng cũng đối mặt với một số khó khăn cần khắc phục.

Thứ nhất, chuyển đổi số trong hoạch định nhân lực chưa đem lại hiệu quả tối ưu

Phần mềm mới chỉ cung cấp những con số đơn giản mà chưa có phân tích chuyên sâu để hỗ trợ quyết định quản trị Doanh nghiệp cũng chưa xây dựng quy trình hoạch định và phân tích nhân lực một cách bài bản, dẫn đến việc chưa khai thác tối ưu công năng của thiết bị công nghệ đã đầu tư Điều này cho thấy doanh nghiệp chưa chú trọng đầu tư quyết liệt cho dự án chuyển đổi số.

Trong quá trình chuyển đổi số trong tuyển dụng, thương hiệu tuyển dụng của công ty chưa nổi bật so với các đối thủ như Tân Hiệp Phát, Kinh Đô, và Massan Điều này thể hiện qua lượng truy cập thấp từ ứng viên do giao diện website tuyển dụng chưa hấp dẫn và các hoạt động quảng bá thương hiệu chưa tích cực Hơn nữa, công ty chưa hợp tác nhiều với các website tuyển dụng uy tín, dẫn đến thông tin tuyển dụng chưa được truyền thông rộng rãi.

Hệ thống đào tạo trực tuyến E-learning hiện chưa thực sự thân thiện với học viên, với nội dung giảng dạy chưa được tối ưu và bài giảng thường dài dòng, khô khan, thiếu tính thẩm mỹ Điều này khiến người học cảm thấy nhàm chán và khó tương tác Hơn nữa, việc chuyển đổi từ phương pháp truyền thống sang ứng dụng công nghệ số trong đào tạo vẫn khiến học viên cảm thấy bỡ ngỡ và lúng túng so với hình thức học trực tiếp trên lớp.

Chuyển đổi số trong chế độ phúc lợi cho người lao động vẫn chưa đạt hiệu quả cao do nhiều nhân viên khối sản xuất chưa thành thạo công nghệ thông minh Điều này dẫn đến khó khăn trong việc truy cập thông tin, đặc biệt là trong kỳ lương, khi họ phải nhờ người khác truy xuất thông tin thu nhập Hệ quả là thông tin về thu nhập bị tiết lộ, gây ra sự so sánh, khiếu nại và không hài lòng trong quá trình trả thu nhập.

Nguyên nhân

Chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực là một dự án dài hạn, đòi hỏi nhiều nguồn lực và kinh phí Một bước thực hiện không hiệu quả có thể ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình Bài viết nêu ra một số nguyên nhân chính gây khó khăn và hạn chế trong chuyển đổi số tại công ty cổ phần trang trí nội thất Sen – Chi nhánh Bình Dương.

Sự thiếu hụt nguồn nhân lực có kiến thức quản trị nguồn nhân lực, am hiểu chuyển đổi số và giỏi công nghệ thông tin đang là thách thức lớn đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là các công ty vừa và nhỏ tại Việt Nam Để đạt hiệu quả cao trong chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực, đội ngũ nhân sự cần nắm vững kiến thức và kinh nghiệm quản lý, đồng thời phải thành thạo trong việc sử dụng các thiết bị công nghệ tiên tiến Tại công ty cổ phần trang trí nội thất Sen - Chi nhánh Bình Dương, việc thu hút và đào tạo cán bộ có kỹ năng công nghệ thông tin và khả năng thiết kế chương trình đào tạo cho hệ thống E-learning gặp nhiều khó khăn, phản ánh tình trạng chung của nhiều doanh nghiệp trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Doanh nghiệp hiện đang tập trung vào sản xuất kinh doanh mà chưa đầu tư vào đào tạo kỹ năng số cho người lao động, như kỹ năng tin học và vận hành thiết bị công nghệ, dẫn đến việc chưa khai thác hiệu quả hạ tầng công nghệ hiện có Đồng thời, các trường đại học và cao đẳng chủ yếu đào tạo theo nhu cầu của người học và lợi nhuận, mà chưa đáp ứng nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, gây khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự phù hợp cho quá trình chuyển đổi số.

Nguồn ngân sách hạn chế đang ảnh hưởng đến khả năng duy trì và nâng cấp hạ tầng công nghệ, khiến công ty không thể theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật Hiện tại, công ty vẫn đang sử dụng các thiết bị công nghệ cũ, một số thiết bị đã được lắp đặt từ lâu hoặc chỉ được nâng cấp từ thiết bị cũ, dẫn đến tình trạng không đồng bộ Điều này cũng làm cho cấu hình và mạng Internet, mạng Wifi trở nên yếu kém.

Công ty chưa đầu tư nhiều ngân sách cho việc tuyển dụng nhân sự có trình độ cao, điều này ảnh hưởng đến khả năng xây dựng và vận hành hệ thống một cách hiệu quả nhất.

Thứ ba, còn có nhiều nhân viên còn ngại sự thay đổi và chưa hành động quyết liệt với công cuộc chuyển đổi số trong doanh nghiệp mình

Chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực là một quá trình dài hạn, đòi hỏi đầu tư lớn về công nghệ và nhân lực, ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp Ban lãnh đạo cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi triển khai giải pháp chuyển đổi số, đồng thời so sánh hiệu quả với các giải pháp khác Một ví dụ điển hình là Công ty cổ phần bao bì Biên Hòa (SOVI) đã lên kế hoạch đầu tư 500.000 USD cho giải pháp quản trị nguồn nhân lực SAP tại chi nhánh Mỹ Phước 3, trong khi chi phí lương cho 4 nhân sự phòng nhân sự hiện tại chỉ khoảng 11 tỷ VND.

Ban giám đốc Công ty đã quyết định không đầu tư vào hệ thống SAP sau khi xem xét tính hiệu quả và chi phí đầu tư, với mức chi phí khoảng 50 triệu VND/tháng (tương đương 600 triệu VND/năm).

Trong chương 2, tác giả trình bày tổng quan về lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần trang trí nội thất SEN cùng với Chi nhánh Bình Dương Bài viết cũng đề cập đến cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực, cũng như tình hình sản phẩm dịch vụ và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Tác giả trình bày lộ trình ba bước chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Việt Nam, bao gồm xây dựng mục tiêu chuyển đổi số, hoàn thiện quy trình và quy định, cũng như tiến trình thực hiện Thông qua phỏng vấn chuyên gia, tác giả nêu thực trạng chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, đặc biệt tại công ty cổ phần trang trí nội thất SEN - Chi nhánh Bình Dương Để làm rõ thực trạng, tác giả tiến hành khảo sát cán bộ nhân viên nhằm đánh giá năng suất lao động, mức độ chấp nhận công nghệ và chi phí đầu tư cho công nghệ trong quá trình chuyển đổi số của công ty.

Kết quả khảo sát cán bộ nhân viên cho thấy những thành công và thách thức trong quá trình chuyển đổi số quản trị nguồn nhân lực tại công ty Tác giả phân tích những kết quả tích cực đạt được, đồng thời chỉ ra các khó khăn và hạn chế cùng nguyên nhân của chúng Trên cơ sở đó, các giải pháp nhằm khắc phục những vấn đề này sẽ được đề xuất trong chương 3.

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRANG TRÍ NỘI THẤT SEN – CHI NHÁNH

Một số định hướng và mục tiêu chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần trang trí nội thất SEN – CN Bình Dương

Định hướng

Cuộc cách mạng khoa học công nghiệp lần thứ tư đã tạo ra nhiều điều kiện thuận lợi cho việc chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty Hạ tầng công nghệ số liên tục được cải tiến, ảnh hưởng tích cực đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Việc ứng dụng công nghệ thông minh vào quản trị nguồn nhân lực giúp cắt giảm công việc thủ công, nâng cao năng suất lao động và cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên.

Mặc dù có nhiều lợi ích từ chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực, nhưng vẫn tồn tại nhiều khó khăn và thách thức Đặc biệt, việc thiếu hụt nhân lực chất lượng cao để triển khai các giải pháp chuyển đổi số là một trong những vấn đề lớn Thêm vào đó, hạ tầng công nghệ số chưa được đầu tư đồng bộ và hoàn thiện, và khó khăn lớn nhất chính là cần một nguồn vốn lớn để đầu tư cho công nghệ.

Trong tương lai, giải pháp chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần trang trí nội thất Sen - Chi nhánh Bình Dương cần tập trung vào một số định hướng quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và tối ưu hóa quy trình làm việc.

Chuyển đổi số trong quản lý nguồn nhân lực cần sự đồng thuận và cam kết từ tất cả nhân viên và ban điều hành, đặc biệt là ban giám đốc Kế hoạch này phải dựa trên tiềm lực kinh tế thực tế của doanh nghiệp để đảm bảo giải pháp được áp dụng là phù hợp và tối ưu nhất.

Giải pháp chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là sự kết hợp giữa ý thức tự đào tạo của người lao động và sự phát triển của doanh nghiệp Mối quan hệ tương tác này giúp cả cá nhân và tổ chức cùng phát triển bền vững.

Ba là giải pháp chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực, không chỉ nhằm giải quyết các công việc hiện tại mà còn cần có chiến lược và tính kế thừa bền vững cho tương lai.

Giải pháp chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực cần được đầu tư và triển khai đồng bộ ở mọi khía cạnh, nhằm tối ưu hóa hiệu quả và lợi ích cho doanh nghiệp.

Mục tiêu

Mục tiêu chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần trang trí nội thất SEN - Chi nhánh Bình Dương là cải tiến và đổi mới các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng và lựa chọn nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, chính sách lương thưởng và phúc lợi, cũng như quản lý quan hệ lao động.

Để triển khai thành công chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực, công ty cần đội ngũ nhân lực có kiến thức và kinh nghiệm về công nghệ cũng như quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, việc tuyển dụng và thu hút lao động đáp ứng yêu cầu này đang trở thành thách thức lớn Do đó, công ty cần có giải pháp khoa học và kế hoạch đào tạo dài hạn để phát triển đội ngũ nhân sự phù hợp.

Công ty cần đầu tư vào hạ tầng công nghệ đồng bộ và mạnh mẽ để đảm bảo kết nối thông tin mượt mà, dễ dàng tích hợp các khía cạnh trong quản trị nguồn nhân lực Việc này sẽ tạo ra một chuỗi hoạt động liên tục trong môi trường số Hệ thống hạ tầng thông minh, hiện đại và chuẩn hóa sẽ giúp kết nối liên thông giữa các bộ phận, nâng cao hiệu quả làm việc.

Việc ứng dụng chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự khác biệt rõ rệt so với phương thức truyền thống, đặc biệt về mặt pháp lý.

Để tạo sự tin tưởng cho người dùng dịch vụ số, cần ra soát và hoàn thiện các khía cạnh pháp lý liên quan đến bí mật công nghệ, bí quyết kinh doanh, bảo mật thông tin của người lao động và thông tin khách hàng.

Giải pháp chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần trang trí nội thất SEN – Chi nhánh Bình Dương

Giải pháp tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho công ty cổ phần trang trí nội thất SEN – Chi nhánh Bình Dương

trang trí nội thất SEN – Chi nhánh Bình Dương

Công ty cần thiết lập một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và chặt chẽ nhằm đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, với chi phí và thời gian hợp lý Bên cạnh đó, việc xây dựng chính sách lương, thưởng và phúc lợi hấp dẫn sẽ giúp thu hút nhiều ứng viên tài năng.

Công ty cần xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ để thu hút ứng viên trên thị trường lao động Để đạt được điều này, việc đầu tư vào một website tuyển dụng chuyên nghiệp, với giao diện hấp dẫn và dễ sử dụng là rất quan trọng Website cần phản ánh văn hóa doanh nghiệp và thể hiện tầm nhìn, sứ mệnh của công ty qua hình ảnh và hoạt động Ngoài ra, thông tin về thời hạn tuyển dụng, chính sách hấp dẫn và cơ hội thăng tiến nên được cập nhật thường xuyên trên website để tạo sự hứng thú cho ứng viên.

Để nâng cao khả năng nhận diện thương hiệu tuyển dụng, doanh nghiệp có thể tham gia các sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh và tổ chức sự kiện tại các trường đại học vào dịp lễ tốt nghiệp Hình ảnh và hoạt động tuyển dụng của công ty sẽ được các đơn vị hỗ trợ đăng tải trên website và các kênh liên quan khác Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên dành ngân sách hàng năm để hợp tác với các website tuyển dụng nổi tiếng như Vietnamworks.com, Careerbuilder.com và LinkedIn nhằm quảng bá thương hiệu tuyển dụng hiệu quả.

Công ty cần đầu tư ngân sách cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chú trọng vào kiến thức quản trị nguồn nhân lực và công nghệ thông tin để triển khai hệ thống chuyển đổi số hiệu quả Hàng năm, công ty nên thực hiện các chương trình đánh giá để xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên, từ đó liên kết với các trường đại học uy tín thiết kế chương trình học phù hợp Ngoài ra, có thể hợp tác với các đơn vị cung cấp giải pháp đào tạo như PTI và PACE để xây dựng chương trình đào tạo tại doanh nghiệp Người lao động cần không ngừng học hỏi, cập nhật kiến thức về công nghệ và quản trị, tích cực tham gia vào các dự án chuyển đổi số và đóng góp ý tưởng để cải thiện quy trình vận hành.

Mục tiêu của giải pháp là tuyển dụng và đào tạo đội ngũ nhân lực chất lượng cao để triển khai các giải pháp chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực Để thực hiện giải pháp này, doanh nghiệp cần xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, đảm bảo tính công bằng và minh bạch, cùng với tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, phù hợp với yêu cầu công việc Ngoài ra, cần có chương trình đánh giá thành tích khách quan để làm cơ sở cho việc đào tạo và phát triển nhân viên Doanh nghiệp cũng phải đầu tư ngân sách hợp lý cho công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự.

Giải pháp chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực sẽ có tính khả thi cao nếu doanh nghiệp chuẩn bị đầy đủ các điều kiện cần thiết, từ đó tạo ra lực lượng nhân sự chất lượng để thực hiện quá trình này hiệu quả.

Dự báo rằng doanh nghiệp sẽ đạt được thành công trong việc triển khai các giải pháp chuyển đổi số cho quản trị nguồn nhân lực, mang lại hiệu quả cao và chi phí hợp lý.

Giải pháp duy trì, nâng cấp và đầu tư đổi mới hạ tầng công nghệ

Ban Giám Đốc cần tăng cường lãnh đạo và giám sát các phòng ban trong việc triển khai quyết định đầu tư công nghệ thông tin và phần mềm quản trị nguồn nhân lực, nhằm thúc đẩy nhanh quá trình chuyển đổi số Đặc biệt, phòng quản trị nguồn nhân lực phải hoàn thiện cơ sở dữ liệu và đảm bảo tính bảo mật của thông tin, để khi đưa vào hệ thống, dữ liệu được chuẩn hóa và đạt hiệu quả tối ưu.

Chuyển đổi số là một quá trình phức tạp, đòi hỏi thời gian, nhân lực và chi phí đầu tư, vì vậy Ban Giám Đốc cần xây dựng kế hoạch và lộ trình chuyển đổi số phù hợp với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Việc nghiên cứu và tiếp cận các tư duy đổi mới cùng phương pháp làm việc hiện đại sẽ giúp cân đối ngân sách và sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả Doanh nghiệp cần xác định các hạng mục cần đầu tư và nâng cấp, lựa chọn công nghệ phù hợp, xác định thời gian triển khai và tìm kiếm đơn vị có kinh nghiệm và uy tín để hợp tác.

Mục tiêu của giải pháp là xây dựng hạ tầng công nghệ phù hợp nhằm áp dụng các giải pháp chuyển đổi số, đặc biệt trong quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Để thực hiện giải pháp này, Ban giám đốc cần giao nhiệm vụ cho bộ phận công nghệ thông tin.

CNTT sẽ phối hợp với các phòng ban để khảo sát và xây dựng phương án số hóa, tạo lập cơ sở dữ liệu liên thông giữa các bộ phận, hình thành kho dữ liệu chung cho Công ty Kho dữ liệu này sẽ bao gồm thông tin nhân sự, đánh giá thành tích hàng năm, thông tin sản xuất kinh doanh và khách hàng, giúp dễ dàng truy xuất khi cần Về mặt công nghệ, các vị trí lao động gián tiếp và văn phòng cần được trang bị máy tính kết nối mạng mạnh, cài đặt phần mềm diệt virus bản quyền và các phần mềm chuyên dụng theo yêu cầu công việc, đồng thời sử dụng email để trao đổi thông tin và tài liệu liên quan đến công việc.

Để triển khai chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đảm bảo các điều kiện cần thiết, từ đó xây dựng cơ sở hạ tầng hoàn thiện.

Dự báo rằng việc áp dụng giải pháp chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả tối ưu cho doanh nghiệp, giúp họ triển khai thành công các chiến lược hiện đại hóa quy trình quản lý nhân sự.

Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần có tư duy đổi mới và hành động quyết liệt

trong công cuộc chuyển đổi số

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp, đặc biệt là vai trò của người đứng đầu Khi doanh nghiệp thực hiện chuyển đổi số, các phương thức vận hành cũ sẽ thay đổi, đòi hỏi lãnh đạo tham gia vào quá trình đào tạo và hướng dẫn các phòng ban khác Chuyển đổi số là một quá trình dài hạn, liên quan đến nhiều bộ phận và làm thay đổi quy trình, thủ tục và chính sách Trong quá trình này, sẽ xảy ra va chạm và mâu thuẫn giữa các phòng ban, do đó, lãnh đạo doanh nghiệp cần là người dẫn dắt, kết nối và đóng vai trò trọng tài để đảm bảo hoạt động chuyển đổi số diễn ra thành công.

Mục tiêu của giải pháp là người lãnh đạo phải trở thành hình mẫu và nguồn cảm hứng cho sự thay đổi, giúp cán bộ nhân viên nhận thức rõ về tương lai tươi sáng khi chuyển đổi số thành công Sự quyết tâm của người đứng đầu sẽ thúc đẩy các phòng ban tuân thủ và chứng minh hiệu quả của quá trình này Để thực hiện giải pháp, ban giám đốc cần có tư duy đổi mới, dám nghĩ dám làm vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Tính khả thi của giải pháp chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực phụ thuộc vào tư duy đổi mới của ban giám đốc doanh nghiệp Nếu họ dám nghĩ, dám làm và luôn tiên phong trong việc triển khai, chắc chắn rằng tất cả cán bộ nhân viên sẽ tích cực tuân thủ và thực hiện, từ đó đảm bảo thành công cho mục tiêu chuyển đổi số.

Dự báo rằng doanh nghiệp sẽ thành công trong việc triển khai giải pháp chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực khi có sự hỗ trợ và tham gia tích cực từ ban giám đốc, đặc biệt là từ người đứng đầu.

Giải pháp xây dựng kế hoạch triển khai chuyển đổi số

Doanh nghiệp sẽ thành công trong việc chuyển đổi số khi chú trọng và đầu tư đúng cách vào ba yếu tố chính: nhân lực, cơ sở hạ tầng công nghệ và nội lực doanh nghiệp Để triển khai các giải pháp chuyển đổi số hiệu quả, doanh nghiệp cần dành ngân sách cho việc tuyển dụng và đào tạo nguồn lực chất lượng Ngoài ra, ban lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu, cần có tư duy đổi mới, dám nghĩ dám làm và trở thành người tiên phong trong quá trình chuyển đổi này.

Mục tiêu của giải pháp là giúp doanh nghiệp xây dựng kế hoạch chuyển đổi số hiệu quả trong quản trị nguồn nhân lực Để thực hiện thành công, cần có kế hoạch chi tiết và cẩn thận, được xem xét từ nhiều khía cạnh và có khả năng đo lường hiệu quả từng giải pháp Việc lựa chọn nhà cung cấp cũng rất quan trọng; doanh nghiệp nên tìm đối tác có kinh nghiệm và uy tín, hiểu rõ thực trạng của mình để nhận được sự tư vấn phù hợp Doanh nghiệp có thể triển khai chuyển đổi số theo mức độ ưu tiên, từ đó dễ dàng quản lý, kiểm soát và đánh giá hiệu quả trước khi mở rộng quy mô chuyển đổi.

Để đảm bảo sự thành công trong việc chuyển đổi số quản trị nguồn nhân lực, ban giám đốc doanh nghiệp cần thực hiện lập kế hoạch một cách hiệu quả.

Dự báo lợi ích của giải pháp chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực là doanh nghiệp sẽ lựa chọn được những giải pháp phù hợp nhất với nhu cầu và ngân sách của mình.

Trong chương 3, tác giả đưa ra các định hướng và mục tiêu chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần trang trí nội thất Sen – Chi nhánh Bình Dương Dựa trên những thuận lợi và khó khăn đã phân tích ở chương 2, tác giả đề xuất các giải pháp trọng tâm cho việc chuyển đổi số, bao gồm cải tiến quy trình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, nâng cấp hạ tầng công nghệ, và sự cam kết mạnh mẽ từ lãnh đạo công ty Ngoài ra, tác giả cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một kế hoạch chuyển đổi số thành công cho doanh nghiệp.

Đóng góp của đề tài

Luận văn này đã tổng hợp và phân tích các thành tựu cũng như thực trạng của việc chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần trang trí nội thất Sen – Chi nhánh, dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan.

Dựa trên kết quả nghiên cứu và đề xuất của tác giả, ban lãnh đạo Công ty cổ phần trang trí nội thất Sen – Chi nhánh Bình Dương có thể phát triển các giải pháp chuyển đổi số nhằm tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực.

Luận văn này sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho Ban Giám Đốc Công ty cổ phần trang trí nội thất Sen – Chi nhánh Bình Dương, giúp họ hiểu rõ hơn về vai trò quan trọng của chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực hiện nay.

Hạn chế của đề tài

Trong bài viết "Giải pháp chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực", tác giả đã nhấn mạnh tầm quan trọng và sự cần thiết của chuyển đổi số đối với quản trị nguồn nhân lực và các hoạt động sản xuất kinh doanh Tác giả cũng đã phân tích thực trạng hiện tại và đề xuất các giải pháp cụ thể cho việc chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Tuy nhiên, bài viết chưa đề cập đến việc tính toán và lượng hóa các lợi ích mà doanh nghiệp có thể đạt được từ việc ứng dụng chuyển đổi số trong lĩnh vực này.

Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Vẫn còn nhiều khía cạnh của đề tài chưa được khai thác sâu, cần bổ sung và điều chỉnh nội dung Ngoài ra, một số nghiên cứu trong và ngoài nước đã công bố những quan điểm trái chiều, vì vậy tác giả sẽ tiếp tục nghiên cứu và phát triển những ý kiến riêng trong thời gian tới.

Tiêu đề	Giải Pháp Chuyển Đổi Số Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Trang Trí Nội Thất Sen Chi Nhánh Bình Dương
Tác giả	Ngô Văn Hà
Người hướng dẫn	TS. Đào Lê Kiều Oanh
Trường học	Trường Đại Học Bình Dương
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Bình Dương

Định dạng
Số trang	104
Dung lượng	1,3 MB