Báo Cáo Khóa Luận Tốt Nghiệp Đề Tài Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Lê Dư Group Giai Đoạn 2021 - 2025.Pdf

HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ TÀI NGUYÊN & MÔI TRƯỜNG --- BÁO CÁO KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÊ DƯ GROUP GIA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TP HỒ CHÍ MINH

KHOA KINH TẾ TÀI NGUYÊN & MÔI TRƯỜNG

-

BÁO CÁO KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài:

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÊ DƯ GROUP

GIAI ĐOẠN 2021 - 2025

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp

Họ và tên sinh viên : Đặng Trang Bảo Lan

Giảng viên hướng dẫn : Ths Nguyễn Bá Huy

TP HỒ CHÍ MINH - 2021

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TP HỒ CHÍ MINH

KHOA KINH TẾ TÀI NGUYÊN & MÔI TRƯỜNG

-

BÁO CÁO KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài:

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÊ DƯ GROUP

GIAI ĐOẠN 2021 - 2025

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp

Họ và tên sinh viên : Đặng Trang Bảo Lan

Giảng viên hướng dẫn : Ths Nguyễn Bá Huy

TP HỒ CHÍ MINH - 2021

NHẬN XÉT C ỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG D N Ẫ

Họ và tên sinh viên: Đặng Trang Bảo Lan

Tên đề tài: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần Lê Dư Group giai đoạn 2021 - 2025

1 Tiến độ và thái độ của sinh viên :

- Mức độ liên hệ với giáo viên

………

- Tiến độ thực hiện: ………

2 Nội dung báo cáo: - Thực hiện các nội dung: ………

- Thu nhập và xử lý các số liệu thực tế: ………

- Khả năng hiểu biết về thực tế và lý thuyết: ………

3 Hình thức trình bày: ………

4 Một số ý kiến khác:………

………

5 Đánh giá của giáo viên HD: ………Tốt………(9.5/10)

(Chất lượng báo cáo: tốt, khá, trung bình, yếu)

TP Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 10 năm 2021

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Nguyễn Bá Huy

MỤC L C Ụ

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN i

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC HÌNH v

DANH MỤC BIỂU ĐỒ vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ vi

LỜI MỞ ĐẦU vii

1 Lý do chọn đề tài vii

2 Mục tiêu nghiên cứu viii

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu viii

3.1 Đối tượng nghiên cứu viii

3.2 Phạm vi nghiên cứu viii

4 Phương pháp nghiên cứu ix

5 Lời cầu thị ix

PHỤ LỤC 1 x

PHỤ LỤC 2 xii

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1

1.1 Một số khái niệm 1

1.1.1 Khái niệm nhân lực 1

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 1

1.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực 2

1.2.1 Đối với tổ chức 2

1.2.2 Đối với người lao động 3

1.2.3 Đối với xã hội 3

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 3

1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 3

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 5

1.4 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 6

1.5 Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực 7

1.5.1 Nguồn tuyển dụng nhân lực 7

1.5.2 Phương pháp tuyển dụng nhân lực 9

1.6 Các kênh tuyển dụng nhân lực 10

1.7 Quy trình tuyển dụng nhân lực 11

1.8 Các tư tưởng của lãnh đạo trong quản trị nguồn nhân lực hiện nay 14

1.8.1 Tư tưởng nhân viên là đối tượng thuê mướn 14

1.8.2 Tư tưởng đưa nhân viên thành đối tượng trung tâm 14

1.8.3 Mô hình quản trị nhân lực phổ biến trong doanh nghiệp 15

1.9 Bài học kinh nghiệm về các công ty khác 17

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 18

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÊ DƯ GROUP 19

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Lê Dư Group 19

2.1.1 Khái quát chung 19

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 19

2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi 20

2.1.4 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty 22

2.1.5 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty 22

2.1.6 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2017 – 2019 25

2.2 Một số yếu tố tác động đến thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty 27

2.2.1 Yếu tố bên ngoài 27

2.2.2 Yếu tố bên trong 29

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần Lê Dư Group 30

2.3.1 Tình hình lao động của công ty 30

2.3.2 Nguồn tuyển dụng 36

2.3.3 Phương pháp tuyển dụng 37

2.3.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty 37

2.3.5 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực 43

2.4 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty 46

2.4.1 Mặt đạt được 46

2.4.2 Hạn chế 47

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 50

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÊ DƯ GROUP 51

3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển chung của công ty 51

3.1.1 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 51

3.1.2 Mục tiêu của công ty 51

3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 52

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 53

3.2.1 Đa dạng kênh tuyển dụng nhân lực 54

3.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty 59

3.2.3 Nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng 61

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 66

PHẦN KẾT LUẬN 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Một số mã ngành đăng ký 20

Bảng 2.2 Bảng kết quả kinh doanh của công ty 25

Bảng 2.3 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty Lê Dư Group 30

Bảng 2.4 Bảng cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty 32

Bảng 2.5 Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty 33

Bảng 2.6 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty năm 2020 34

Bảng 2.7 Kết quả sàng lọc hồ sơ ứng tuyển của Công ty 2020 39

Bảng 2.8 Kết quả hồ sơ ứng viên được tuyển dụng tại Công ty năm 2020 42

Bảng 2.9 Số lượng nhân viên làm việc tại Công ty năm 2019 43

Bảng 2.10 Tỉ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên tại Công ty năm 2020 43

Bảng 2.11 Chi phí tuyển dụng của Công ty năm 2020 44

Bảng 2.12 So sánh kế hoạch tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng năm 2019 45

Bảng 3.1 Mục tiêu tuyển dụng của Công ty năm 2021 53

Bảng 3.2 Lộ trình và kinh phí thực hiện đa dạng kênh tuyển dụng 56

Bảng 3.3 Dự trù kinh phí thực hiện đa dạng kênh tuyển dụng 57

Bảng 3.4 Dự kiến hiệu quả giải pháp đa dạng kênh tuyển dụng mang lại 58

Bảng 3.5 Lộ trình và kinh phí thực hiện hoàn thiện quy trình tuyển dụng 61

Bảng 3.6 Dự trù kinh phí nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng 63

Bảng 3.7 Lộ trình và kinh phí thực hiện nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng 64

DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Logo Công ty Cổ phần Lê Dư Group 19

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ kết quả kinh doanh của công ty 26

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty Cổ phần Lê Dư Group 31

Biểu đồ 2.3 Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty 32

Biểu đồ 2.4 Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty 33

Biểu đồ 2.5 Biểu đồ kết quả khảo sát về nhân sự của Công ty 35

Biểu đồ 2.6 Biểu đồ kết quả sàng lọc hồ sơ ứng tuyển của Công ty 2020 40

Biểu đồ 2.7 Biểu đồ kết quả khảo sát về quy trình tuyển dụng của Công ty 45

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực 11

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty Cổ phần Lê Dư Group 22

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty 38

Sơ đồ 3.1 Nội dung giải pháp đa dạng kênh tuyển dụng nhân lực 60

Sơ đồ 3.2 Nội dung giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng 62

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nhân lực là yếu tố hàng đầu được các doanh nghiệp chú trọng và cần đẩy mạnh Nguồn Nhân lự là chìa khóa quan trọng và quyết định đến sự hình thành và c phát triển của mỗi Doanh nghiệp hay Công ty Đặc biệt, trong giai đoạn Hiện đại hóa- công nghiệp hóa hiện nay, thì nguồn nhân lực không chỉ đẩy mạnh về số lượng

mà còn chú trọng về chất lượng, thêm vào đó là nâng cao các tiêu chí đánh giá Ứng viên không chỉ là về thể chất và cả về trí lực Nguồn nhân lực chất lượng chính là một trong những lợi thế cạnh tranh hàng đầu đối với Doanh nghiệp hay Công ty trên thị trường

Tuy nhiên, thực trạng tuyển dụng ở Việt Nam hiện nay có rất nhiều bất cập, không phải doanh nghiệp nào cũng biết khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả Thực tế cho thấy, để có được một nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng thì công tác tuyển dụng cần phải được chú trọng và đẩy mạnh, trở thành một trong những yếu tố ưu tiên trong chiến lược phát triển công ty doanh nghiệp Trong tình hình kinh tế hiện nay, việc tuyển dụng gặp khá nhiều khó khăn và nhiều bất cập Vì thế, mỗi doanh nghiệp đều sẽ có những chiến lược và hoạch định kế hoạch tuyển dụng riêng cho mình, nhằm phù hợp với tình hình kinh tế hiện tại và đảm bảo đáp ứng đủ tiêu chí mà công ty đưa ra cũng như đảm bảo được mục tiêu và mong muốn của ứng viên Có như vậy thì nhân lực mới có thể duy trì ổn định, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân lực mới, tiết kiệm được chi phí đào tạo, thời gian của doanh nghiệp để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, cũng như nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực

Đối với công ty cổ phần Lê Dư Group nói chung và dịch vụ Tuyển đúng người nói riêng ( Là dịch vụ tuyển dụng một trong số những lĩnh vực kinh doanh mà công -

ty đang chú trọng đầu tư và phát triển), công tác tuyển dụng luôn được chú trọng và đặt lên hàng đầu Tùy vào những vị trí tuyển dụng khác nhau mà Bộ phận Công tác- Đào tạo thuộc phòng Hành chính Nhân sự sẽ đưa ra những Phương án Hoạch địch - chiến lược khác nhau, không những mang lại hiệu quả cho công tác tuyển dụng mà còn đem lại nhiều phúc lợi, đảm bảo được quyền lợi cho ứng viên Nhằm tạo động

lực và tinh thần để ứng viên gắn bó lâu dài với Công ty Đồng hành cùng công ty trong suốt chặng đường phát triển

Với thực trạng tuyển dụng hiện nay, và nắm bắt được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với sự hình thành và phát triển của mỗi Doanh nghiệp/ Công ty,

em đã quyết định chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng Nhân lực tại Công

ty cổ phần Lê Dư Group” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp Cũng là một thách thức lớn cho bản thân cũng như là tự tạo cho mình cơ hội tìm kiếm và nghiên cứu một cách chuyên sâu về công tác tuyển dụng Thông qua quá trình nghiên cứu, có thể đưa ra những nhận định để phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, từ đó rút ra một số bài học thực tế, tích lũy nhiều bài học kinh nghiệm và hoạch định những chiến lược tuyển dụng hiệu quả hơn Đồng thời bản thân có thể đưa ra một số giải pháp nhằm hỗ trợ công tác tuyển dụng tại công ty ngày một hoàn thiện và hiệu quả hơn

2 M c tiêu nghiên c uụ ứ

Tìm hiểu cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong các doanh nghiệpTìm hiểu và vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Lê Dư Group, từ đó tìm đưa ra được những hạn chế và nguyên nhân

Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Lê Dư Group

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu về quy trình tuyển dụng và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Lê Dư Group

3.2 Ph m vi nghiên c uạ ứ

Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Cổ phần Lê Dư Group, hững ưu nhược điểm và đưa ra các giải pháp để hỗ trợ choncông tác tuyển dụng nhân lực tại công ty ngày một hoàn thiện hơn

Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Lê Dư Group

Về thời gian: Đề tài nghiên cứu số liệu năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty Cổ phần Lê Dư Group

có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực

Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của công ty

Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện

Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin từ các tài liệu, báo cáo của phòng hành chính nhân sự, số liệu của công ty để phân tích thực trạng nhân lực Phương pháp xử lý dữ liệu: Phân tích các số liệu sơ cấp đã được cung cấp từ phòng hành chính nhân sự kết hợp với số liệu thứ cấp để đưa ra kêt quả, từ đó nhìn nhận ra vấn đề và đề xuất giải pháp phù hợp

5 Lời cầu thị

Do kiến thức còn hạn chế nên báo cáo của em không tránh khỏi những sai sót

Vì vậy, em kính mong được sự đóng góp ý kiến của quý Thầy, Cô để đề tài của em hoàn thiện và có ý nghĩa thực tế hơn Em xin chân thành cảm ơn

TP Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 10 năm 2021

Chữ ký của sinh viên thực hiện

Đặng Trang Bảo Lan

“Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực

Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009, Giáo trình kinh

tế nguồn nhân lực)

1.1.2 Khái ni m tuyệ ển dụng nhân lực

“Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực

để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết

để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”(Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải,

2005, Giáo trình quản trị nhân lực)

Một quan điểm khác cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các

cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường của tổ chức” (Phạm Đức Thành, 2006, Giáo trình quản trị nhân lực)

Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,

2007, Giáo trình quản trị nhân lực)

Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức

Trong tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, ngoài khái niệm tuyển dụng chúng ta còn thường xuyên sử dụng một số khái niệm có liên quan đến tuyển dụng nhân lực như:

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy

đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình quản trị nhân lực)

“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển

mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô

tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc” (Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2005, Giáo trình quản trị nhân lực)

Cả hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn đều có vai trò nhất định trong tuyển dụng nhân lực Các khâu này nếu thực hiện tốt sẽ giúp cho các nhà Quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

1.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Đối với tổ chức

Tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo được số lượng và chất lượng về đội ngũ lao động có chuyên môn cao, sáng tạo góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường cho doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức ổn định và phát triển bền vững Tuyển dụng được những ứng viên phù hợp sẽ giúp tổ chức tránh được những thiệt hại, rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh không mất chi phí đào tạo, tuyển dụng lại, tránh những tai nạn lao động trong quá trình làm việc,…

Tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của công tác quản trị nhân lực như: bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động,…

Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,

nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp

1.2.2 Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với năng lực, nguyện vọng của bản thân

Tuyển dụng nhân lực cũng tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc hơn

về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định hướng tự đào tạo phù hợp

Tuyển dụng nhân lực giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về triết lý, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng học theo những hướng đó 1.2.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp góp phần tạo sự ổn định về kinh

tế xã hội, giúp cân bằng cung – cầu nhân lực

Tuyển dụng nhân lực còn góp phần làm tăng số lượng lao động có việc làm,

có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiêp, giảm các tệ nạn xã hội nâng cao đời sống nhân dân và sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Các nhân t bên trong doanh nghiố ệp

Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tố sau:

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều

được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp

Do vậy, công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn mong muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm, có khả năng phát triển được khả năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩn thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực cao Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình Vì vậy, các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng viên Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo… như vậy sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn

Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của công

ty như các chi phí quảng cáo, thi tuyển… Một công ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng như đầu tư cho thực hiện quá trình tuyển dụng một cách thích hợp

Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng

Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lý song người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiện một cách máy móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên viên tuyển dụng trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng

sẽ có chất lượng tốt hơn

Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý trong

tổ chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng theo một quy trình chuẩn thì luôn tác động tích cực tới hiệu quả của công tác tuyển dụng Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng cũng được đánh giá qua

thái độ của họ đối với ứng viên Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên có năng lực kém hơn mình thì công ty sẽ hoạt động ì ạch, kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị, làm việc theo cảm tính cá nhân Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở để ứng viên có cơ hội bộc lộ hết năng lực của mình

Môi trường làm việc: các mối quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thì việc khai thác, tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hơn Dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài tổ chức do phần lớn người lao động muốn làm việc trong mội trường có quan hệ lao động tốt, không có mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động

1.3.2 Các nhân t bên ngoài doanh nghi p ố ệ

Yếu tố kinh tế chính trị:- Đối với một quốc gia có tình hình chính trị và nên kinh tế

ổn định, thì việc cải thiện thu nhập của người lao động sẽ có điều kiện phát triển bền, do vậy thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất

Yếu tố văn hóa xã hội:- Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, tạo nên lối sống văn hóa và môi trường xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức Chính cung cách văn hóa sã hội tạo ra bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho công tác quản lý nguồn nhân lực Nếu quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và ngược lại

Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì

sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Điều kiện về thị trường lao động

có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức Khi cung lao động lớn hơn cầu thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại Khi nguồn cung lao động lớn thì doanh nghiệp sẽ có nhiều ứng viên để lựa chọn cho phù hợp với vị trí cần tuyển, có cơ hội tuyển được những ứng viên giỏi, có năng lực Ngoài ra còn phải đề cập đến chất lượng của nguồn lao động Thị trường với nguồn lao động có chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp vừa tuyển được nhân viên giỏi vừa tiết kiệm được chi phí tuyển dụng

Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin Như vậy, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn

1.4 Nguyên t c tuyắ ển dụng nhân l c ự

Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực, bao gồm các nguyên tắc sau:

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực theo nhu cầu thực tiễn Tuyển dụng phải xuất phát và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu Thứ hai, tuyển dụng phải khách quan, dân chủ và công bằng

Việc đánh giá các ứng viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban đầu Nhà tuyển dụng phải đưa ra các ý kiến khách quan, không đưa các yếu tố chủ quan của cá nhân, đồng nghiêp vào quá trình đánh giá ứng viên

Thứ ba, công tác tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch

Các thông tin về tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải rõ ràng và phải công khai Mọi người đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau, đều được tạo điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến như nhau

Thứ tư, quá trình tuyển dụng phải phù hợp

Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà doanh nghiệp theo đuổi, phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp trong tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng ứng viên Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực cũng phải phù hợp với các yếu tố như văn hóa, chính sách nhân lực,…

Thứ năm, cán bộ tuyển dụng phải linh hoạt trong quá trình tuyển dụng Việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng không nên cứng nhắc, sử dụng chi phí

và phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt

1.5 Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực

1.5.1 Nguồn tuy n dể ụng nhân lực

Để tuyển dụng đúng người, đúng việc thì người quản lý cần phải quan tâm đến nguồn tuyển dụng Tùy thuộc vào từng mức độ chuyên môn, từng vị trí mà người quản lý sẽ cân nhắc tuyển dụng nhân sự từ những nguồn nào Nguồn để tuyển dụng

sẽ bao gồm hai nguồn chính: nguồn bên trong (nội bộ) và nguồn bên ngoài Mỗi nguồn tuyển dụng đều có những ưu, nhược điểm nhất định, vì vậy để công tác tuyển dụng được hiệu quả thì người quản lý cần phải phân tích, đưa ra những nhận định, đánh giá cho từng nguồn tuyển

Nguồn tuyển dụng bên trong

Nguồn bên trong trong doanh nghiệp bao gồm cán bộ, công nhân, viên chức đang làm việc tại doanh nghiệp

Tuyển dụng bên trong doanh nghiệp được triển khai một cách công bằng, minh bạch khi những nhân viên đang làm ở một vị trí nào đó trong doanh nghiệp nhưng có mong muốn, nguyện vọng chuyển sang một vị trí công việc khác mà doanh nghiệp hiện đang tuyển dụng

Khuyết điểm

Đối với một doanh nghiệp đang trên đà mở rộng quy mô thì việc tuyển dụng

từ nội bộ sẽ không khả thi, bởi vì khi một nhân viên được đề bạt lên một vị trí mới trong tình trạng chưa đủ kinh nghiệm sẽ gây bỡ ngỡ, không đạt hiệu suất công việc tối ưu Tạo ra hiện tượng gợn sóng Khi một nhân viên chuyển từ vị trí cũ lên một vị trí công việc mới thì vị trí cũ sẽ bị trống Nếu cứ tiếp tục lấp đầy vị trí cũ thì sẽ có một vị trí khác tiếp tục trống

Hạn chế những ý tưởng mới từ những nhân viên bên ngoài bởi những nhân viên nội bộ vẫn còn theo lối làm việc cũ quen thuộc

Khi xây dựng chính sách đề bạt nhân viên cần minh bạch, rõ ràng Việc đề bạt nội bộ có thể gây ra tình trạng thiên vị, nhân viên cạnh tranh không lành mạnh để có được vị trí cao hơn, dẫn dến tình trạng bất hòa trong tổ chức, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Nguồn tuyển dụng bên ngoài

Nguồn tuyển bên ngoài là những người trong độ tuổi lao động đang có nhu cầu tìm kiếm việc làm, không phải là nhân viên của doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể tìm kiếm nguồn lao động bên ngoài thông qua việc quảng cáo tuyển dụng, văn phòng dịch vụ cung ứng, giới thiệu việc làm, sinh viên tốt nghiệp từ những trường cao đẳng, đại học, thông qua giới thiệu của nhân viên trong công ty,…

Ưu điểm

Nguồn lao động bên ngoài rất dồi dào, đa dạng về kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm nên sẽ giúp những doanh nghiệp đang có nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh có được số lượng lao động đầy đủ, kịp thời để phát triển hoạt động kinh doanh

Nguồn lao động mới, trẻ mang nhiều ý tưởng đổi mới, sáng tạo mang tính cập nhật sẽ giúp doanh nghiệp có những thay đổi thích nghi với môi trường kinh doanh đầy biến động

Tránh được những cạnh tranh không lành mạnh trong nội bộ doanh nghiệp, tình trạng chia bè phái ở những nhân viên cũ

Sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo nếu tuyển được nhân viên giàu kinh nghiệm

từ những công ty khác, vì vậy sẽ giảm thiểu nhu cầu về các chương trình đào tạo và phát triển toàn diện

Việc tuyển dụng từ bên ngoài sẽ khiến nhân viên nội bộ không cảm thấy hào hứng với công việc, không có động lực làm việc bởi họ có làm việc tốt đến đâu cũng khó được đề bạt lên vị trí cao

1.5.2 Phương pháp tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng bên trong

Thông báo tuyển dụng: Đây là bảng thông báo về các vị trí cần phải tuyển dụng Bộ phận nhân sự có thể gửi thư cho toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp để cung cấp cho họ thông tin chi tiết về công việc cũng như yêu cầu của nó hoặc gởi thông báo xuống các đơn vị, bộ phận trong tổ chức đó, hoặc dán công khai vào bảng thông báo và đưa lên website của tổ chức

Giới thiệu cán bộ, công nhân viên chức trong doanh nghiệp: dựa vào mối quan

hệ của đồng nghiệp trong công ty với những ứng cử viên tiềm năng, nhà tuyển dụng

có thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc Nhiều công ty lớn vẫn đang áp dụng quy trình tuyển dụng này Họ còn đưa ra chính sách ưu đãi cho những nhân viên đã có công giới thiệu nhân tài cho công ty, điều này không những khuyến khích nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho những nhân viên hiện tại ở công ty

Căn cứ vào thông tin nhân viên trong thư mục Hồ sơ nhân viên: Mỗi công ty luôn lập một danh sách hồ sơ nhân viên lưu trữ trong phần mềm quản lí của bộ phận nhân sự Trong đó, có những thông tin chi tiết về người đó, chẳng hạn như kĩ năng, trình độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp và những yếu tố cần xem xét cho vị trí cần tuyển dụng

Tuyển dụng bên ngoài

Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: nhà tuyển dụng có thể đăng việc qua kênh truyền hình, báo chí, tạp chí và đài phát thanh Hiện nay, với sự phát triển của công nghệ thông tin, phương pháp tiện dụng nhất chính là qua Internet Ở Việt Nam, có nhiều website hỗ trợ tuyển dụng lớn Nhà tuyển dụng chỉ cần đăng thông tin tuyển dụng với mô tả và yêu cầu công việc rồi những ứng cử viên sẽ nộp sơ yếu lí lịch trực tuyến hoặc nhà tuyển dụng có thể đăng thông tin trên website chính

Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm: Các tổ chức gởi thông báo tuyển dụng cho các trung tâm môi giới việc làm để các trung tâm này tìm kiếm những lao động đáp ứng yêu cầu của mình

Thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm: Trong hội chợ việc làm, tổ chức có thể đăng ký tham gia và được bố trí một quầy riêng dành cho việc quảng cáo và tuyển dụng Khi tham gia hội chợ việc làm và sàn giao dịch, tổ chức

có rất nhiều cơ hội để tuyển mộ nhân lực và quảng bá cho hình ảnh của mình Tuyển dụng trực tiếp từ các cơ sở đào tạo: Tổ chức có thể tuyển dụng trực tiếp ứng viên từ các trường học Thời điểm mà tổ chức thực hiện công việc này nên là thời điểm sinh viên vừa tốt nghiệp ra trường

1.6 Các kênh tuyển dụng nhân lực

Thăng chức cho nhân viên, tổ chức thi tuyển hoặc đề cử nội bộ, luân chuyển nhân sự, nhờ hỗ trợ từ các công ty nhân sự

Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại

Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp

Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp

1.7 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Theo PGS.TS Trần Kim Dung thì nội dung, trình tự của quy trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành gồm 10 bước như sau:

Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, 2011

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Đây là giai đoạn đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân lực Muốn tuyển chọn được những ứng viên có chất lượng, phù hợp với vị trí công việc, nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ các công việc như:

Lên kế hoạch tuyển dụng nhân lực: thành lập ban tuyển dụng, thời hạn, kinh phí tuyển dụng,…

Xem xét, tìm hiểu các quy định của nhà nước; văn bản của tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

Thiết lập các tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Nhà tuyển dụng sẽ sử dụng các kênh khác nhau để thông báo tuyển dụng: website việc làm, quảng cáo trên báo – đài, trung tâm giới thiệu việc làm, treo banner… Nội dung thông báo tuyển dụng cần phải có đầy đủ những thông tin cơ bản về số lượng cần tuyển, mô tả công việc, yêu cầu công việc, hồ sơ

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả hồ sơ xin việc phải được ghi chép, lưu trữ, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Người ứng tuyển phải nộp cho tổ chức, doanh nghiệp những giấy tờ sau đây theo mẫu thông nhất của Nhà nước:

Đơn xin ứng tuyển

Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân địa phương

Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp

Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

Tuy nhiên trong đơn xin ứng tuyển theo mẫu chung hiện nay của các doanh nghiệp Nhà nước thường chưa chú ý đến các thông tin quan trọng nhất của ứng viên về: các trách nhiệm cụ thể trong các chức vụ mà ứng viên đã đảm nhận, quá trình thăng tiến, các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo của ứng viên… Các mẫu hồ sơ này được sử dụng chung cho tất cả các ứng viên nên không thể hiện được những yêu cầu khác nhau của doanh nghiệp đối với các nhóm chức danh, các đối tượng tuyển dụng khác nhau: quản trị gia, chuyên viên, sinh viên tốt nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên không lành nghề…

Sau khi chọn lọc ra được những hồ sơ phù hợp cần phải nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, nguyện vọng… Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Khi đã chọn được những hồ sơ ưng ý, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành phỏng vấn

sơ bộ qua điện thoại hoặc hẹn phỏng vấn trực tiếp Bước phỏng vấn sơ bộ này giúp nhà tuyển dụng lọc lại hồ sơ 1 lần nữa, loại những những viên không đạt yêu cầu

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Với bước này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá năng lực thực tế của ứng viên thông qua các bài kiểm tra chuyên môn, IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ Và qua đó, khoanh vùng những ứng viên tiềm năng nhất

Bước 6: Phỏng vấn lần 2

Ở vòng phỏng vấn này, nhà tuyển dụng sẽ xem xét và đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau, khai thác thêm các thông tin về tính cách, phẩm chất cá nhân có phù hợp với môi trường làm việc, vị trí công việc đó hay không Bên cạnh

đó, ứng viên cũng sẽ được hỏi những vấn đề thắc mắc và trao đổi về lương, thưởng, chế độ đãi ngộ

Bước 7: Xác minh, điều tra

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của thông tin Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên

có triển vọng tốt Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối với những công việc đòi hỏi tính

an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không… công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Khám sức khỏe

Nhiều doanh nghiệp thường tổ chức khám sức khỏe ứng viên trước khi ra quyết định tuyển dụng Vì nếu ứng viên có đáp ứng đủ các điều kiện về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng khiến doanh nghiệp phải cân nhắc

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi xem xét, đánh giá một cách có hệ thống đầy đủ thông tin về ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ ra quyết định chọn những ứng viên đạt yêu cầu và thông báo trúng tuyển cho ứng viên được biết

Bước 10: Bố trí công việc

Khi ứng viên đến nhận việc, bộ phận nhân sự sẽ thực hiện các thủ tục cần thiết

để ký hợp đồng làm việc với nhân viên mới Trưởng bộ phận quản lý nhân viên được tuyển dụng sẽ trực tiếp hoặc chỉ đạo hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Lưu ý: Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt (thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước) Điều này phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển dụng

1.8 Những tư tưởng của lãnh đạo trong vi c qu n tr ệ ả ị nguồn nhân l c hi n nay ự ệ

Hiện nay, có 2 tư tưởng lớn của lãnh đạo trong việc quản trị nhân sự: 1.8.1 Tư tưởng nhân viên là đối tượng thuê mướn

Rất nhiều doanh nghiệp hiện tại ở Việt Nam vẫn coi nhân viên là đối tượng phụ thuộc vào doanh nghiệp Cả các bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp,

đa phần khi đối mặt với nhân viên cũng như vậy Bạn không thể coi nhân viên là một đối tượng thuê mướn, nếu bạn muốn nhân tài ra đi và doanh nghiệp dậm chân tại chỗ

Nhân viên khi chỉ nghĩ mình là công cụ của doanh nghiệp, sẽ thụ động hơn trong công việc Họ chỉ làm việc theo chỉ đạo của cấp trên, họ không có tinh thần nhiệt huyết, không nhiệt tình nghiên cứu và cải thiện hiệu suất Thậm chí, nhân viên không có khả năng cống hiến và cải tiến công việc

Và đây là hiện thực mô hình quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp sản xuất có các nhân viên thời vụ, làm theo ca, và các doanh nghiệp tư nhân Nhân viên có thể phát huy hết “công lực” và năng suất phải là những nhân viên có năng lực mạnh, kiệt xuất để có thể “đứng mũi chịu sào”

1.8.2 Tư tưởng đưa nhân viên trở thành đối tượng trung tâm, là tài sản của doanh nghi p ệ

Đây là tư tưởng trái ngược hoàn toàn với tư tưởng trên và được rất nhiều doanh nghiệp lớn mạnh trên thế giới áp dụng hiện tại ứng dụng Theo đó, các

doanh nghiệp Việt Nam, nhất là những doanh nghiệp trẻ đang đi theo tư tưởng quản trị kiểu mới này Với tư tưởng xem nhân viên là trọng tâm, lãnh đạo sẽ là những người chăm sóc và coi trọng nhân viên như tài sản duy nhất của doanh nghiệp Họ đưa ra những chính sách giúp hỗ trợ nhân viên trong công việc lẫn cuộc sống Nhân viên khi được doanh nghiệp coi trọng sẽ được thúc đẩy làm việc hiệu quả hơn Họ tích cực và nhiệt huyết hơn vì được khuyến khích và đón nhận, sáng tạo hơn trong công việc gấp nhiều lần Nhân viên sẽ mang tinh thần cạnh tranh, sẽ luôn tìm cách học hỏi nhiều kiến thức, sáng tạo và kiến tạo nhiều sản phẩm hơn

Họ đáp ứng được nhu cầu và kỳ vọng, nâng cao hiệu quả sản xuất trong doanh nghiệp Đây là hình thức quản trị nhân sự trong doanh nghiệp hiệu quả, nhưng là

mô hình quản lý nhân sự ít doanh nghiệp có thể làm được

1.8.3 Mô hình qu n tr ả ị nhân lực trong doanh nghi p ph biệ ổ ến hiện nay

Mô hình gia đình trị truyền thống

Đặc điểm của hình thức quản trị nhân lực trong doanh nghiệp này là: Lãnh đạo là trung tâm, mô hình quản lý nhân sự điều phối mọi công việc là lãnh đạo

Xem nhân viên là đối tượng thuê mướn, tạo ra doanh thu cho doanh nghiệpDoanh nghiệp đưa cho nhân viên định hướng hoạt động, nhân viên không được tham gia lên kế hoạch phát triển doanh nghiệp

Chính sách và biên chế nhân sự cổ hũ, thiếu tính linh hoạt và uyển chuyển Chỉ quan tâm đến việc nhân viên có thể đóng góp gì cho doanh nghiệp, nhưng không quan tâm tới quyền lợi, khuyến khích nhân sự

Doanh nghiệp chỉ tập trung quản chế, gò bó nhân viên, không khuyến khích nhân viên thúc đẩy hiệu quả công việc

Kết quả những doanh nghiệp áp dụng kiểu quản lý này sẽ không thể thu hút và giữ chân người tài, sẽ giảm sức cạnh tranh của mình trên thị trường lao động

Mô hình quản lý nhân sự tập thể

Nhân viên trong hình thức quản trị nhân sự trong doanh nghiệp này tập trung vào định hướng khuyến khích và gắn kết hơn với cấp dưới

Đặc điểm của hình thức quản trị nhân lực trong doanh nghiệp này là:

Các chính sách quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đều dựa trên lợi ích chung Các quyền lợi sẽ được xây dựng và điều phối xuống nhân viên

Với hình thức này, doanh nghiệp để nhân viên có thể thoải mái thể hiện tư tưởng, ý kiến và quan điểm riêng Doanh nghiệp này đưa tính dân chủ tự do vào văn hóa doanh nghiệp

Các chính sách và quy định văn hóa doanh nghiệp, mô hình quản lý nhân sự được tùy chỉnh linh hoạt và bầu chọn theo số đông nhân viên

Các chính sách nhân sự đều là mở, nhân viên được thể hiện chính kiến, góp phần vào xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Doanh nghiệp phân cấp nhân viên, thay đổi và linh hoạt chính sách với các điều kiện hiện tại của nhân viên, phát triển doanh nghiệp hiện tại

Lãnh đạo nhìn đúng tiềm năng, năng lực của nhân viên, giao đúng việc, trao đúng quyền để nhân viên đạt hiệu suất cao nhất

Kích thích sự cống hiến của các nhân viên bằng cả quyền lợi và nghĩa vụ, là tiêu chí hàng đầu để đánh giá nhân viên

Đây là mô hình quản trị nhân sự trong doanh nghiệp phù hợp xu thế phát triển chung hiện nay Mỗi cá nhân đều có những vai trò riêng của mình, tự do phát triển khả năng trong một môi trường

Mô hình lãnh đạo tập thể kiểu cũ

Đây là mô hình quản lý nhân sự được phát triển ở thời bao cấp Lãnh đạo cấp trung không nhận thức được trách nhiệm cụ thể, không thể quy định công việc cho nhân viên Kết quả là các công việc bị đình trệ, không thể tìm ra được trách nhiệm thuộc về ai để sửa chữa, hoàn thiện

Đặc điểm của hình thức quản trị nhân lực trong doanh nghiệp này là: Việc kiểm duyệt dự án, công việc trở nên rườm rà, phải thông qua cả một “hội đồng” mới có thể thực hiên, tốn khá nhiều thời gian

Doanh nghiệp theo thời bao cấp thường rất có ít người có năng lực thực sự Cấp quản lý chủ yếu là “chỉ tay năm ngón” và chỉ muốn can thiệp sâu, hơn là nhanh chóng giải quyết công việc

Doanh nghiệp tập trung vào các giải pháp an toàn hơn là giải pháp cải tiến, có tính sáng kiến để phát triển nhân viên Các giải pháp đều dựa trên việc đảm bảo an toàn cho quản lý hơn là nhân viên

Những cá nhân tích cực làm việc vất vả, không có cơ hội tham gia hội đồng.Quy trình xét duyệt và thực hiện một kế hoạch bị kéo dài

Đây là hình thức quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cần phải bãi bỏ, thay thế bằng hình thức quản trị nhân sự hiện đại hơn Đây là hình thức quản trị nhân sự rất tốn kém lãng phí ngân sách và hiệu quả kinh tế thấp

1.9 Bài học kinh nghi m v các công ty khácệ ề

Nhân lực là nguồn tài sản quý giá của doanh nghiệp, chính vì vậy việc đầu tư nguồn nhân lực luôn được chú trọng ở mỗi công ty Trong ngành công nghệ thông tin ai cũng biết đến công ty BIGWEB sở hữu một đội ngũ giỏi luôn hết lòng với doanh nghiệp, để đạt được thành công đó BIGWEB đã xây dựng chiến lược nhân sự

"trách nhiệm, hợp tác, đãi ngộ làm phương châm hành động" Để nhân viên có được

sự hài lòng về công ty họ đang làm, BIGWEB không ngừng phấn đấu tạo nên một môi trường làm việc tuyệt vời, giúp các nhân viên làm việc thoải mái, sáng tại và phát huy hết khả năng của bản thân Luôn kết hợp hài hoà giữa lợi ích doanh nghiệp với lợi ích của người lao động nhằm mang lại hạnh phúc cho nhân viên, giúp họ làm việc hiệu quả và gắn bó hợn với công ty Bên cạnh đó là "truyền cảm hơn và cơ hội phát triển" Không chỉ nhân sự cấp cao mới có tiếng nói mà từng nhân viên các cấp đều được chú trọng, lắng nghe và tạo điều kiện để phát triển nhân lực một cách tối

đa Mỗi cá nhân đều được mô tả rõ ràng vai trò và trách nhiệm của mình Luôn được công ty quan tâm, rèn luyện, đào tạo và bồi dưỡng, thăng chức, trả công, trả thưởng dựa trên sự đánh giá công bằng năng lực và thành tích công việc của từng nhân viên, thành tích của tập thể và giá trị của thị trường, quan tâm và thực hiện trách nhiệm xã hội với đội ngũ nhân viên, đảm bảo sự cân bằng giữa sức khoẻ với thành tích công việc và đời sống gia đình, sao cho nhân viên có thể chu toàn trách nhiệm đối với gia đình, làm việc và cống hiến lâu dài

Nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển Trong thời đại ngày nay, mặc dù công nghệ đóng vai trò quan trọng, nhưng với BIGWEB, con người luôn là nhân tố quan trọng nhất BIGWEB không ngừng đầu tư, phát triển chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển của thị trường Điều này giúp công ty luôn giữ vững vị thế dẫn đầu ở ngành công nghệ thông tin Đây chính là bài học kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Lê Dư Group có thể nhìn nhận tốt hơn, xây dựng chiến lược nhân sự cũng như thương hiệu cho công ty đứng vững trên thị trường Mong rằng trong tương lai Công ty Cổ phần Lê Dư Group sẽ có những chiến lược nhân sự hiệu quả giúp công ty phát triển tốt hơn

Hai là, các yếu tố ảnh hưởng; các nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng

và các kênh giúp cho doanh nghiệp tuyển đúng người, đúng việc trước khi được nhận việc cuối cùng là làm rõ được các bước trong một quy trình tuyển dụng thường được áp dụng trong tuyển dụng theo quan điểm của Trần Kim Dung, đánh giá ưu – nhược điểm và đưa ra những yếu tố tác động đến việc thực hiện quy trình tuyển dụng nhân lực

Ba là, làm rõ cơ sở lý thuyết về nguyên tắc tuyển dụng nhân lực Thứ nhất, tuyển dụng phải theo nhu cầu thực tiễn Thứ hai, tuyển dụng phải khách quan, dân chủ và công bằng Thứ ba, công tác tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch Thứ

tư, quá trình tuyển dụng phải phù hợp Thứ năm, cán bộ tuyển dụng phải linh hoạt trong quá trình tuyển dụng

Bốn là, làm rõ cơ sở lý thuyết về các mô hình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay gồm: Mô hình quản trị gia đình truyền thống, mô hình quản lý nhân

sự tập thể, mô hình quản trị nhân sự kiểu cũ để ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn

ở chương sau

Năm là, rút ra bài học kinh nghiệm từ công ty BIGWEB, từ đó làm cơ sở phân tích thực trạng cho Chương 2 và xây dựng một số giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Lê Dư Group ở Chương 3

CHƯƠNG 2

THỰ C TR NG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Ạ

T I CÔNG TY C Ạ Ổ PHẦN LÊ DƯ GROUP

2.1 T ng quan v Công ty c ổ ề ổ phần Lê Dư group

2.1.1 Khái quát chung

Tên công ty: Công ty Cổ phần Lê Dư Group

Địa chỉ: 89 Đường Tân Thới Hiệp 21, Tân Thới Hiệp, Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh

Đại diện pháp luật: Ông Lê Minh Đức – Giám đốc điều hành

Văn phòng giao dịch: 238/44 Trường Chinh, P Tân Hưng Thuận, Q.12, TP.HCM

Điện thoại: 028.38494088

Email: info@thietkewebuytin.vn

Website: www.thietkewebuytin.vn

Hình 2.1 Logo công ty cổ phần Lê Dư Group

Nguồn: tài liệu công ty Công ty Cổ phần Lê Dư Group là công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp giải pháp về công nghệ thông tin cho các doanh nghiệp trong nước và quốc tế.2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ Phần Lê Dư Group là Công ty hoạt động bên lĩnh vực bên công nghệ thông tin: Thiết kế website, ứng dụng, bán hàng online và đặc biệt chuyên cung cấp các dịch vụ về thiết kế website cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước

Công ty thành lập là Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn một thành viên hoàn toàn độc lập về nguồn vốn cũng như năng lực trong suốt quá trình hình thành và phát triển Hình thành từ ngày 05 tháng 04 năm 2014, với số vốn điều lệ là 500.000.000 đồng Công ty chính thức hoạt động vào ngày 08/04/2014 Công ty đã nằm một trong những Công ty thiết kế website hàng đầu Thành phố Hồ Chí Minh

Qua nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực thiết kế Website, phát triển ứng dụng trên nền website, phần triển phần mềm quản lý doanh nghiệp, bán hàng online, liên kết với nhiều công ty trong nước, nước ngoài và khách hàng cá nhân với trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ thuật sẵn có và luôn được khách hàng đánh giá cao trong suốt quá trình hoạt động Trong tương lai công ty luôn muốn phát triển và hướng tới những mục tiêu lâu dài sẽ mở rộng về mọi mặt trên mọi phương diện Trong quá trình hoạt động, Công ty đã được Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp bổ sung các Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh hoàn chỉnh

về hình thức, vốn và ngành nghề kinh doanh qua 1 lần thay đổi – bổ sung và thay đổi lần thứ nhất ngày 19/07/2017 với các mã ngành được đăng ký

Giá trị cốt lõi

Công ty Lê Dư xây dựng với sự tin tưởng tạo dựng uy tín khách hàng đi hàng đầu, thể hiện sự quan tâm đối với mọi người và đóng vai trò kim chỉ nam trong hoạt động kinh doanh tạo dựng nên giá trị cốt lõi thiết yếu của công ty Với lẽ đó những quy luật giá trị này luôn song hàng với nhau trong công tác điều hành doanh nghiệp gầy dựng nên hình ảnh công ty và tạo ra hướng phát triển và hình thành dựa trên những nguyên tắc thiết yếu đó của Lê Dư suốt bao năm qua

Tận tâm

Trong sự biến đổi thị trường và bối cảnh kinh tế xảy ra nhanh chóng như hiện nay, Lê Dư nhận thấy nhu cầu kinh doanh của khách hàng càng cao nên Lê Dư luôn trân trọng mọi cơ hội để tạo nên chất lượng phục vụ tốt nhất đến với khách hàng Lê

Dư luôn có sự tận tâm, chăm sóc và và kiên định trong mọi tình hình

Tôn trọng

Sự thành công của khách hàng và phát triển con người là sự quan tâm hàng hàng đầu tại Lê Dư, giúp định hướng phát triển các hoạt động kinh doanh Lê Dư tự hào về tạo dựng giá trị nhân văn, đặt lợi ích khách hàng lên trên hết và tôn trọng mọi người cũng như đội ngũ nhân viên Bí quyết làm nên uy tín quyết định sự thành công của công ty như một đối tác đáng tin cậy chính là sự tôn trọng của Lê Dư dành cho khách hàng và đội ngũ nhân sự đồng hành

2.1.4 Lĩnh vực hoạ ột đ ng kinh doanh của công ty

Hoạt động thiết kế chuyên dụng (Ngành chính)

Bán buôn vải, hàng may sẵn, giày dép

Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu

Xuất bản phần mềm

Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin, dịch vụ khác liên quan đến máy tính

Xử lý dữ liệu, cho thuê và các hoạt động liên quan

Cổng thông tin

2.1.5 Cơ cấu bộ máy t ổ chức của công ty

Công ty được quản lý theo kiểu trực tuyến chức năng do giám đốc phụ trách

và chịu trách nhiệm quản lý điều hành mọi hoạt động trong toàn công ty Ngoài ra, còn có các phòng ban chuyên môn, nghiệp vụ, quyền hạn theo quy định như: phòng nhân sự, phòng kỹ thuật, phòng kế toán, phòng chăm sóc khách hàng

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty Lê Dư

Giám đốc điều hành

Là người có quyền hạn cao nhất, có khả năng quản lý tổ chức, có trình độ và nghiệp vụ cao, tổ chức ký kết các hợp đồng kinh tế, am hiểu sâu sắc về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

Là người đại diện hợp pháp của công ty trước pháp luật về mối qua hệ điều hành hoạt động của công ty

Tìm mọi biện pháp để nâng cao doanh thu cho công ty Trực tiếp quản lý bộ máy tổ chức, chịu trách nhiệm trước cơ quan pháp luật, có quyền quyết định mọi vấn đề của công ty

Phòng Nhân sự

Thực hiện một số công việc về chế độ công nhân viên như ký hợp đồng xã hội, bảo hiểm y tế, thuế và các chính sách khác (lương, thưởng,…) đảm bảo quyền lợi cho cán bộ nhân viên theo quy định của Nhà nước và của công ty

Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định kỳ năm, quý, tháng Soạn thảo các văn bản, quyết định quản lý và theo dõi việc tổ chức, thực hiện các quyết định đã ban hành

Nâng cao trình độ chuyên môn hóa cho từng cán bộ và là bộ phận đề xuất với ban giám đốc trong việc phân phân bổ vị trí đúng người, đúng việc nhằm đạt hiệu quả cao nhất Hỗ trợ bộ phận khác, bộ phận có liên quan về công tác hành chính trong việc quản lý nhân sự Hỗ trợ cho các bộ phận liên quan về công tác đào tạo nhân viên, cách thức tuyển dụng nhân sự,…

Soạn thảo các hợp đồng giao dịch cho đối tác và công ty Thưc hiên  cac hoat đôn  g mang t nh chi ât quan tri tiêp tân, văn thư, lưu trư,

Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh cho Giám đốc công ty

Phòng Kinh doanh

Lam nhiê vum đam bao đâu vao va đâu ra đảm bao cho hoat  đôn  g kinh doanhcua công ty Trực tiêp giao dic h vơi khach hang va lâp  nên kê hoac  h tham mưu vơ i câp trên, báo cáo tình hình hoạt động kết quả kinh doanh của công ty

Tìm kiếm và phát triển khách hàng mới thuộc nhóm khách hàng mục tiêu của công ty Gặp khách hàng và ký kết hợp đồng

Trực tiếp thực hiện, đốc thúc thực hiện đơn hàng, bao gồm các thủ tục giao hàng, xuất hoá đơn, cùng khách hàng kiểm tra chất lượng sản phẩm giao

Phòng kỹ thuật

Là phòng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc về lĩnh vực Công nghệ Thông tin của toàn công ty (bao gồm: hệ thống hạ tầng công nghệ thông tin, hệ thống phần mềm, giải pháp công nghệ thông tin) nhằm tối ưu hóa hệ thống, bảo mật, an toàn dữ liệu

Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về các hoạt động đó theo chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn được giao

Có 2 bộ phận là bộ phận thiết kế và bộ phận lập trình:

Bộ phận thiết kế làm các công việc như:

+ Tổng kết các lựa chọn và yêu cầu của khách hàng về website

+ Thiết kế và tạo các trang web, liên kết

+ Hỗ trợ các phòng ban khác các vấn đề về kỹ thuật chuyên môn

+ Hỗ trợ nhân viên kinh doanh web, giải đáp thắc mắc, giá cả, kỹ thuật, công nghệ liên quan

+ Nhận yêu cầu từ nhân viên kinh doanh web, lập kế hoạch, phân tích, thiết

kế, xây dựng, phản hồi website

+ Quản lý hệ thống mạng nội bộ, phần mềm chuyển giao của công ty + Quản lý, đăng ký, gia hạn, khắc phục sự cố, sao lưu, phục hồi các vấn đề liên quan đến Domain và Hosting, Email

+ Quản lý về kỹ thuật các website nội bộ của công ty

Bảng 2.2 Bảng kết quả kinh doanh của công ty

ĐVT: VNĐ

Doanh thu

Lợi nhuận sau thuế

2017 388.392.452 357.500.909 24.713.234,4

2018 514.620.000 474.141.142 32.383.086,4

2019 642.556.000 592.676.429 39.903.656,8 Nguồn: Tài liệu công ty

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ kết quả kinh doanh của công ty

là 642.556.000 đồng, tăng 127.936.000 đồng tương ứng với 24,86% so với năm

2018 Doanh thu trong giai đoạn 2017 – 2019 tăng cao, doanh thu tăng đồng nghĩa với việc ngày càng có nhiều hợp đồng Thu được niềm tin từ khách hàng và có uy tín trên đấu trường kinh tế

Về chi phí: Chi phí qua các năm 2017 – 2019 tăng đều đặn, cũng vì công ty ký kết được nhiều hợp đồng với đối tác nên các chi phí cho văn phòng phẩm, vận chuyển hàng hóa, đồng phục và các chi phí quản lý cũng tăng lên Cụ thể, năm 2018 tăng 116.640.233 đồng tương ứng với 32.63% so với năm 2017 Sang năm 2019 tăng 118.535.287 đồng, tương ứng với 25% so với năm 2018 Có thể thấy chi phí vào năm 2018/2019 đã giảm so với năm 2017/2018 điều đó cho thấy công ty đã có những chính sách phù hợp để tiết kiệm chi phí cho công ty

Về lợi nhuận: Bên cạnh doanh thu và chi phí tăng qua các năm thì lợi nhuận của công ty cũng tăng, cụ thể năm 2018 tăng 7.669.852 đồng tương ứng với 31.04%

so với năm 2017 Sang năm 2019 tăng 7.520.570 đồng tương ứng với 23,22% so với năm 2019 Doanh thu của công ty có tăng qua từng năm, điều này cho thấy công

ty đang trên đà phát triển và hoàn thiện

Nhận xét: qua khái quát về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần

Lê Dư Group trong 3 năm 2017, 2018, 2019 ta nhận thấy việc kinh doanh của công

ty ngày một phát triển hơn, biểu hiện rõ nét là sự tăng của doanh thu và lợi nhuận

Để mở rộng quy mô và tăng lợi nhuận cho các năm tiếp theo, công ty nên có các chính sách hoạt động tốt và tối ưu hơn nữa để phát triển thị trường và nhận được lòng tin cậy của khách hàng Đồng thời công ty nên đầu tư số dư về lợi nhuận vào việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên để đảm bảo nguồn nhân lực đạt được chất lượng cao nhất Muốn đạt được những điều đó, việc cấp bách đầu tiên công ty cần làm là hoàn thiện quy trình tuyển dụng

2.2 Một số ếu tố tác động đế y n thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty

2.2.1 Yếu tố bên ngoài

Yếu tố kinh tế chính trị-

Việt Nam là một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị tương đối ổn định, người lao động sẽ có điều kiện phát triển về thu nhập bền vững, do vậy đời sống của người dân luôn được nâng cao về vật chất lẫn tinh thần Điều này đổi hỏi công ty

Cổ phần Lê Dư Group phải không ngừng đổi mới, sáng tạo, hoàn thiện mình qua từng ngày đặt biệt là công tác tuyển dụng Kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định thì trình độ dân trí của người dân được nâng cao Vì vậy, với một vị trí mà doanh nghiệp tuyển dụng sẽ có nhiều ứng viên trình độ cao tham gia ứng tuyển Điều này tạo ra sự cạnh tranh cần thiết để phát triển đối với các công ty tại Việt Nam nói chung và công ty Cổ phần Lê Dư Group nói riêng

Văn hóa xã hội -

Văn hóa xã hội ở một quốc gia sẽ tạo ra bầu không khí văn hóa của tất cả doanh nghiệp ở quốc gia đó Các phong tục tập quán, truyền thống, tư tưởng đạo đức tạo ra lối sống văn hóa và môi trường xã hội của người lao động, tạo nên hình ảnh của doanh nghiệp Nếu một nền văn hóa xã hội có quá nhiều cấp bậc khác nhau

sẽ tạo ra sự chênh lệch về trình độ con người, công ty Cổ phần Lê Dư Group sẽ khó tìm kiếm được nguồn nhân lực chất lượng, ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng

Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng

Công ty Cổ phần Lê Dư Group phải chấp hành các quy định về chính sách quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng Công ty đã tuân thủ tốt quy định như: không tuyển người dưới 18 tuổi, chính sách bảo hiểm,… Nếu một doanh nghiệp không áp dụng những chính sách, quy định này sẽ không tuyển được nhân viên Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Lê Dư Group có bề dày lịch sử hình thành, phát triển và có một vị thế nhất định trong thị trường chuyên về lĩnh vực website, điều này không có nghĩa là công ty lơ là trong việc thu hút nhân tài Tuy nhiên với tình hình cạnh tranh với các đối thủ cùng ngành là vô cùng khốc liêt, do hiện nay có rất nhiều công ty chuyên cùng một lĩnh vực như Công ty Cổ phần Lê Dư Group hiện tại Nếu công ty không có một chính sách giữ nhân viên giỏi thì rất dễ mất đi người tài

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động

Có thể nói thị trường lao động ở nước ta đang khởi sắc, ấm lên sau một thời gian bị ảnh hưởng bởi đại dịch covid gây nên nhiều khủng hoảng nặng nề Để lấy lại nhịp độ kinh doanh và mở rộng các dự án đầu tư, nhu cầu tuyển lao dộng tăng lên đều ở các lĩnh vực, vị trí, ngành nghề

Điều đáng lưu ý hiện nay do Công ty Cổ phần Lê Dư Group là công ty chuyên

về thiết kế website, phần mềm nên lực lượng chủ yếu mà công ty cần dùng là lao động có trình độ từ trung cấp trở lên Hiện nay đã có rất nhiều trung tâm đào tạo trung cấp, cao đẳng về website, phần mềm mà hầu hết để xin vào làm các công ty nhà nước là rất khó do vậy lực lượng lao động mà công ty cần tuyển dụng hiện nay

là không thiếu

Trình độ công nghệ, khoa học, kỹ thuật

Thời đại 4.0 nên thị trường các công ty về công nghệ thông tin được mở rộng

và vô cùng phát triển, công nghệ thông tin là nhu cầu không thể thiếu trong đời sống hiện tại Sự phát triển về khoa học, kỹ thuật đặc biệt là sự bùng nổ truyền thông, internet, trang web, mạng xã hội ngày càng phổ biến rộng rãi Điều này ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của công ty Đòi hỏi công ty phải thu hút các ứng viên qua website tuyển dụng uy tín như: timviecnhanh.com, vieclam24h.com, jonstreet.vn, với hình thức tuyển dụng này đơn giản và tiết kiệm chi phí

2.2.2 Yếu tố bên trong

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Công ty cổ phần Lê Dư Group với mục tiêu trở thành công ty đi đầu xu hướng trong lĩnh vực thiết kế website, phần mềm, tạo ra nhiều giá trị cho doanh nghiệp Điều này đòi hỏi đội ngũ nhân viên phải có năng lực, chuyên môn nhất định, đây là thách thức đối với công tác tuyển dụng của công ty

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp

Đây là yếu tố thu hút ứng viên tìm đến công ty và gắn bó lâu dài Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng đến hình ảnh và uy tín của mình Công ty cổ phần Lê Dư Group với bề dày lịch sử hoạt động thì đây chính là một lợi thế, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng của công ty

Đặc biệt coi trong xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong doanh nghiệp,

mà mục tiêu số một là nâng cao đời sống mọi mặt cho cán bộ, công nhân viên Để phát huy năng lực, sở trường của mỗi cá nhân, Công ty Cổ phần Lê Dư Group bố trí sắp xếp hợp lý, trên cơ sở ngành nghề mà người lao động đã được đào tạo Đảm bảo các chế độ lương thưởng được chi trả đầy đủ, đúng thời gian, bình xét công khai, tạo ra hình hình và uy tín của công ty Để thực hiện được những điều này công ty cần hướng về mô hình quản lý nhân sự tập thể, coi trọng tính sáng tạo và tự do của nhân viên

Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Sử dụng nguồn tài chính thích hợp sẽ góp phần vào sự phát triển của công ty Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng

bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau Với từng công việc cụ thể Công ty

Cổ phần Lê Dư Group sẽ tuyển chọn các nhân viên có trình độ và phẩm chất khác nhau Hiện nay công ty đã có bản mô tả công việc ở một số vị trí song nó chưa thực

sự đầy đủ do nó đã được làm khá lâu nên việc cập nhật mới ở những chức danh là không có Điều này sẽ gây bất lợi cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ cũng là một yếu tố quyết định nhân lực cho công ty Một công ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức để chiêu mộ, giữ chân nhân viên cũng như đầu tư vào tuyển dụng một cách thích hợp Năng lực của bộ phận đảm nhận công tác tuyển dụng

Với một đội ngũ nhân viên trẻ thì bộ phận đảm nhận công tác tuyển dụng của công ty Cổ phần Lê Dư Group chuyên môn tốt nhưng chưa có nhiều kinh nghiệm,