Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tếQuản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ NHÀI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 9 14 01 14

HÀ NỘI – 2024

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ NHÀI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 9 14 01 14

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Dương Thị Hoàng Yến

PGS.TS Nguyễn Văn Trào

HÀ NỘI – 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận án này là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới

sự hướng dẫn của PGS.TS Dương Thị Hoàng Yến và PGS.TS Nguyễn VănTrào Các kết quả trình bày trong Luận án là trung thực, có nguồn trích dẫn rõràng

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Tác giả

Nguyễn Thị Nhài

Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Hà Nội, lãnh đạoPhòng Hợp tác Quốc tế (Trường Đại học Hà Nội) đã luôn tạo mọi điều kiệntốt nhất để tác giả tham gia học tập và hoàn thành Luận án.

Xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô giáo, các nhà khoa học, đồngnghiệp đã đóng góp nhiều ý kiến quý báu và giúp đỡ nhiệt tình cho tác giảtrong suốt thời gian nghiên cứu

Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè, những người thân yêu

đã luôn đồng hành, yêu thương và động viên trong suốt chặng đường học tập,nghiên cứu của tác giả

Vô cùng trân trọng và biết ơn!

Tác giả

Nguyễn Thị Nhài

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ xii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HỘP PHỎNG VẤN xiii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 11

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 11

1.1.1 Các nghiên cứu về nhân lực giảng viên nước ngoài trong cơ sở giáo dục đại học 11

1.1.2 Các nghiên cứu về quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài trong cơ sở giáo dục đại học 17 1.1.3 Khái quát kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố 21

1.1.4 Những vấn đề Luận án cần tiếp tục giải quyết 22

1.2 Cơ sở giáo dục đại học trong bối cảnh hội nhập quốc tế 23

1.2.1 Chủ trương hội nhập quốc tế về giáo dục của Việt Nam 23

1.2.2 Yêu cầu đặt ra đối với cơ sở giáo dục đại học công lập trong bối cảnh hội nhập quốc tế về thu hút và quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài 25

1.3 Nhân lực giảng viên nước ngoài trong cơ sở giáo dục đại học Việt Nam 27

1.3.1 Khái niệm giảng viên nước ngoài trong cơ sở giáo dục đại học Việt Nam 27

1.3.2 Yêu cầu đối với nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học Việt Nam 29

1.3.3 Một số đặc điểm trong lựa chọn cơ sở giáo dục đại học tại nước ngoài để làm việc của nhân lực giảng viên nước ngoài 30

1.3.4 Phân loại giảng viên nước ngoài 33

1.4 Quản lý nguồn nhân lực và vận dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực vào quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học Việt Nam 37

1.4.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 37

1.4.2 Khái quát về lý thuyết và một số mô hình quản lý nguồn nhân lực 39

1.4.3 Lý do lựa chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan trong quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 51

1.5 Nội dung quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam theo mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan 52

1.5.1 Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài của cấp chiến lược (cấp lãnh đạo cơ sở giáo dục đại học) 53

1.5.2 Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài của cấp kế hoạch và tác nghiệp (cấp phòng ban/khoa và tương đương) 55

1.5.3 Mối quan hệ giữa cấp quản lý Chiến lược với cấp quản lý Kế hoạch và tác nghiệp trong quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài 57

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 58

1.6.1 Yếu tố khách quan 58

1.6.2 Yếu tố chủ quan 61

Kết luận Chương 1 65

CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 66

2.1 Kinh nghiệm quốc tế về quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài trong các cơ sở giáo dục đại học 66

2.2 Khái quát về các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam có nhân lực giảng viên nước ngoài 69

2.3 Tổ chức khảo sát 71

2.3.1 Mục đích khảo sát 71

2.3.2 Nội dung khảo sát 71

2.3.3 Phương pháp khảo sát 71

2.3.4 Công cụ khảo sát 72

2.3.5 Mẫu khảo sát 72

2.3.6 Thời gian và phạm vi khảo sát 74

2.3.7 Tiêu chí và thang đánh giá 75

2.3.8 Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo 75

2.4 Thực trạng nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập

Việt Nam 78

2.4.1 Về cơ cấu của nhân lực giảng viên nước ngoài 78

2.4.2 Về số lượng nhân lực giảng viên nước ngoài 81

2.4.3 Về trình độ chuyên môn, chuyên ngành của nhân lực giảng viên nước ngoài 83

2.4.4 Về kinh nghiệm và hình thức làm việc của nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học Việt Nam 86

2.4.5 Về một số đặc điểm trong lựa chọn cơ sở giáo dục đại học Việt Nam để làm việc của nhân lực giảng viên nước ngoài 89

2.5 Thực trạng quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 96

2.5.1 Thực trạng quản lý cấp chiến lược về nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 97

2.5.2 Thực trạng quản lý cấp kế hoạch và tác nghiệp về nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 103

2.6 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 115

2.7 Đánh giá chung về thực trạng 118

2.7.1 Đánh giá chung về thực trạng nhân lực giảng viên nước ngoài 118

2.7.2 Đánh giá chung về thực trạng quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài 119

Kết luận Chương 2 122

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 123

3.1 Các nguyên tắc đề xuất giải pháp 123

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống và kế thừa 123

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn và tính định hướng 123

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi và tính hiệu quả 123

3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo sự kết hợp hài hòa nhu cầu, lợi ích của các bên 124

3.2 Đề xuất giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế 124

3.2.1 Giải pháp 1: Xây dựng và ban hành Quy trình tuyển chọn và tiếp nhận giảng viên

nước ngoài 124

3.2.2 Giải pháp 2: Chỉ đạo thực hiện dạy và học bằng tiếng nước ngoài, đặc biệt là tiếng Anh trong cơ sở giáo dục đại học 130

3.2.3 Giải pháp 3: Chủ động tăng cường hợp tác quốc tế trong kết nối và tiếp nhận giảng viên nước ngoài 135

3.2.4 Giải pháp 4: Tổ chức đa dạng các hoạt động gắn kết giảng viên nước ngoài với cơ sở giáo dục đại học 140

3.2.5 Mối quan hệ giữa các giải pháp 146

3.3 Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp 147

3.3.1 Mục đích khảo nghiệm 147

3.3.2 Đối tượng khảo nghiệm 147

3.3.3 Nội dung và quy trình khảo nghiệm 148

3.3.4 Đánh giá tính cấp thiết của các giải pháp 149

3.3.5 Đánh giá tính khả thi của giải pháp 150

3.3.6 Mối tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý đề xuất 152

3.4 Thực nghiệm áp dụng giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam do Luận án đề xuất 155

3.4.1 Mục đích và yêu cầu thực nghiệm 155

3.4.2 Tên giải pháp thực nghiệm 156

3.4.3 Thời gian và địa điểm thực nghiệm 156

3.4.4 Khái quát về căn cứ thực nghiệm nội dung của giải pháp quản lý đề xuất 156

3.4.5 Giả thuyết thực nghiệm 158

3.4.6 Tiêu chí đánh giá thực nghiệm 159

3.4.7 Tổ chức thực nghiệm 159

3.4.8 Kết luận về thực nghiệm 170

Kết luận Chương 3 171

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 172

1 Kết luận 172

2 Khuyến nghị 175

2.1 Đối với Chính phủ 175

2.2 Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo và các Bộ, Ngành chủ quản 175

2.3 Đối với cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 176

2.4 Đối với giảng viên nước ngoài làm việc/dự định làm việc tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 176

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 178

TÀI LIỆU THAM KHẢO 180

Tài liệu tiếng Việt 180

Tài liệu tiếng nước ngoài 185

PHỤ LỤC 196

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Tổng hợp các quan niệm về hoạt động quản lý nguồn nhân lực 39

Bảng 1.2 Hoạt động quản lý nguồn nhân lực gắn với phân cấp quản lý trong tổ chức theo mô hình Michigan 48

Bảng 1.3 Ưu điểm và hạn chế của một số mô hình quản lý nguồn nhân lực 50

Bảng 2.1 Khái quát về cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam có nhân lực giảng viên nước ngoài làm việc 70

Bảng 2.2 Thông tin sơ bộ về số người tham gia trả lời phiếu khảo sát 73

Bảng 2.3 Cơ cấu mẫu khảo sát là cán bộ và giảng viên Việt Nam tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam đủ điều kiện xử lý số liệu khảo sát 74

Bảng 2.4 Cơ cấu mẫu khảo sát là giảng viên nước ngoài làm việc tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam đủ điều kiện xử lý số liệu khảo sát 74

Bảng 2.5 Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo khoảng 75

Bảng 2.6 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo của Phiếu khảo sát 01 76

Bảng 2.7 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo của Phiếu khảo sát 02 77

Bảng 2.8 Quốc tịch giảng viên nước ngoài làm việc tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 78

Bảng 2.9 Giảng viên nước ngoài tham gia khảo sát theo giới và độ tuổi 80

Bảng 2 10 Tình trạng hôn nhân và gia đình của giảng viên nước ngoài tham gia khảo sát81 Bảng 2.11.Ý kiến trả lời của cán bộ giảng viên Việt Nam về giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học đang công tác 82

Bảng 2.12 Chuyên ngành giảng dạy/nghiên cứu của giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 83

Bảng 2.13 Kết quả khảo sát giảng viên nước ngoài về tiêu chí cần đáp ứng khi ứng tuyển vào cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 57) 85

Bảng 2.14 Kết quả khảo sát cán bộ, giảng viên Việt Nam về yêu cầu đối với năng lực của giảng viên nước ngoài (n = 210) 86

Bảng 2.15 Kinh nghiệm làm việc tại cơ sở giáo dục đại học Việt Nam của giảng viên nước ngoài (n = 57) 87

Bảng 2.16 Thời gian làm việc của giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 57) 87 Bảng 2.17 Kết quả thống kê hình thức làm việc của giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 57) 88 Bảng 2.18 Kết quả khảo sát mức độ đồng thuận của giảng viên nước ngoài về lý do lựa chọn cơ sở giáo dục đại học và Việt Nam để làm việc (n = 57) 89 Bảng 2.19 Kết quả khảo sát sự hài lòng của giảng viên nước ngoài với cơ sở giáo dục đại học Việt Nam (n = 57) 90 Bảng 2.20 Kết quả khảo sát những yếu tố khiến giảng viên nước ngoài không hài lòng khi làm việc tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 57) 91 Bảng 2.21 Kết quả khảo sát ý định gắn bó với cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam của giảng viên nước ngoài (n = 57) 92 Bảng 2.22 Kết quả khảo sát những khó khăn của giảng viên nước ngoài khi làm việc tại

cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 57) 93 Bảng 2.23 Kết quả khảo sát giảng viên nước ngoài tự đánh giá kết quả công việc của mình tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 57) 95 Bảng 2.24 Kết quả khảo sát mục đích tuyển dụng giảng viên nước ngoài của cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) 97 Bảng 2.25 Kết quả khảo sát về thực trạng thực hiện chiến lược, giải pháp thu hút giảng viên nước ngoài và bộ tiêu chí và quy trình tuyển dụng tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) 98 Bảng 2.26 Kết quả khảo sát về việc thực trạng hoạt động tuyển chọn giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 98 Bảng 2.27 Kết quả khảo sát về hoạt động đánh giá kết quả làm việc của giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) 100 Bảng 2.28 Kết quả khảo sát về hoạt động đãi ngộ dành cho giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) 101 Bảng 2.29 Kết quả khảo sát về chi trả lương cho giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) 101 Bảng 2.30 Kết quả khảo sát về hoạt động phát triển giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) 102 Bảng 2.31 Kết quả khảo sát việc tuyển chọn giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) 104

Bảng 2.32 Kết quả khảo sát về tiêu chí tuyển chọn giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) 104 Bảng 2.33 Kết quả khảo sát kênh giới thiệu thông tin tuyển dụng giảng viên nước ngoài tại

cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) 105 Bảng 2.34 Kết quả khảo sát việc đánh giá giảng viên nước ngoài của cấp kế hoạch và tác nghiệp tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 107 Bảng 2.35 Kết quả khảo sát về hoạt động đánh giá công việc của giảng viên nước ngoài tại

cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) 107 Bảng 2.36 Kết quả khảo sát về hoạt động đãi ngộ dành cho giảng viên nước ngoài ở cấp kế hoạch và tác nghiệp tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) 109 Bảng 2.37 Kết quả khảo sát cán bộ giảng viên Việt Nam về phúc lợi và hỗ trợ cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam dành cho giảng viên nước ngoài (n = 210) 109 Bảng 2.38 Kết quả khảo sát giảng viên nước ngoài về phúc lợi và hỗ trợ họ nhận được từ

cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 57) 111 Bảng 2.39 Kết quả khảo sát hoạt động phát triển giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) 113 Bảng 2.40 Kết quả khảo sát giảng viên nước ngoài về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của cơ

sở giáo dục đại học công lập Việt Nam đối với giảng viên nước ngoài (n = 57) 114 Bảng 2.41 Kết quả khảo sát thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam(n = 210) 117

Bảng 3.1 Cơ cấu đối tượng tham gia trưng cầu ý kiến về tính cấp thiết và tính khả thi của giải pháp quản lý do Luận án đề xuất 148

Bảng 3.2 Tiêu chí đánh giá và chuẩn đánh giá 148 Bảng 3.3 Kết quả khảo sát tính cấp thiết của các giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 149 Bảng 3.4 Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 151 Bảng 3.5 So sánh tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 154 Bảng 3.6 So sánh thời gian xử lý hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động/giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động cho một trường hợp 162

Bảng 3.7 Danh mục tài liệu hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động/Giấy xác nhận không

thuộc diện cấp giấy phép lao động 164

Bảng 3.8 Kết quả rà soát tài liệu cần làm lại của hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động/giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động 165

Bảng 3.9 Kết quả đánh giá sự hài lòng của cán bộ giảng viên Việt Nam đối với quy trình xử lý hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động 168

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 0.1 Mô hình quản lý nguồn nhân lực Harvard 43

Hình 0.2 Mô hình quản lý nguồn nhân lực Guest 44

Hình 0.3 Quản lý chiến lược và áp lực từ môi trường bên ngoài 46

Hình 0.4 Chu trình nguồn nhân lực 47

Hình 0.1 Mối quan hệ giữa các giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài do luận án đề xuất 144

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HỘP PHỎNG VẤN

Biểu đồ 2.1 Trình độ học vấn, học hàm, học vị của giảng viên nước ngoài 84 Biểu đồ 2.2 Tỉ lệ giảng viên nước ngoài tham gia khảo sát có kinh nghiệm làm việc tại nước ngoài 87 Biểu đồ 3.1 Tính cấp thiết của các giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ

sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 150 Biểu đồ 3.2 Tính khả thi của các giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ

sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 152 Biểu đồ 3.3 Mối tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam 153

Hộp 3.1 Kết quả phỏng vấn giảng viên nước ngoài làm việc tại Trường Đại học Hà Nội về chi phí chuẩn bị hồ sơ 166 Hộp 3.2 Kết quả phỏng vấn giảng viên nước ngoài làm việc tại Trường Đại học Hà Nội về việc chuẩn bị hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động 168

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Giảng viên nước ngoài có vai trò, vị trí nhất định trong các cơ sở giáo dục đạihọc, đặc biệt trong bối cảnh các trường đại học đang thực hiện hội nhập quốc tế vàquốc tế hóa giáo dục Qua các công trình nghiên cứu về vai trò của GVNN, có thểthấy ngoài vai trò của người giảng viên nói chung giống như các giảng viên bản địathì GVNN còn có thêm một số vai trò đặc trưng khác như góp phần quốc tế hóatrường đại học, góp phần cải thiện vị trí xếp hạng của trường đại học trong các bảngxếp hạng đại học, góp phần giúp trường đại học đạt được thành tựu trong nghiêncứu khoa học Bên cạnh đó, GVNN còn tham gia chia sẻ tri thức, kinh nghiệmgiảng dạy, nghiên cứu khoa học với giảng viên bản địa, là cầu nối văn hóa giữa cácquốc gia [116], [153]

Tại Việt Nam, gần hai thập kỷ qua, các chủ trương và chính sách thu hút ngườinước ngoài là các chuyên gia, nhà khoa học đến làm việc, tham gia giảng dạy vànghiên cứu khoa học tại Việt Nam đã được thể hiện xuyên suốt trong các văn bảnchỉ đạo của Đảng và Nhà nước [2], [18], [19], [23] Một trong những tiêu chí được

Bộ Giáo dục và Đào tạo đưa ra để đánh giá mức độ hội nhập quốc tế trong giáo dụccủa các cơ sở giáo dục đại học là có nhân lực GVNN tham gia giảng dạy

Với những chính sách quốc gia về giáo dục, nhiều nỗ lực đã được thực hiệnnhằm nâng cao năng lực hợp tác và khả năng cạnh tranh của các trường đại học vớicác đối tác nước ngoài và triển khai các chương trình tiên tiến thu hút GVNN Hàngtrăm giảng viên Hoa Kỳ đã và đang làm việc tại các cơ sở giáo dục đại học của ViệtNam như Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại họcHuế, Trường Đại học Cần Thơ, Trường Đại học Hà Nội, v.v theo Chương trìnhFulbright tại Việt Nam [81] Các tổ chức phi chính phủ, đại sứ quán các nước tạiViệt Nam như Cơ quan Hợp tác Quốc tế Hàn Quốc (KOICA), Cơ quan Hợp tácQuốc tế Nhật Bản (JICA), Cơ quan Trao đổi Hàn lâm Đức (DAAD), đã phái cửnhiều GVNN đến Việt Nam làm việc

Sự xuất hiện của nhân lực GVNN tại các CSGDĐH Việt Nam là một sự tất yếutrong quá trình các trường hội nhập quốc tế Theo số liệu thống kê của NguyễnTrọng Hoài (2020), năm 2016 cứ 100 giảng viên thì có 1,7 giảng viên nước ngoàigiảng dạy ít nhất một học kỳ, năm 2018 tỉ lệ này là 2,45 người, năm 2019 tỉ lệ này

là 2,4 người Tương tự, năm 2016, cứ 100 giảng viên thì có 1,6 GVNN đang giảng

dạy ít nhất một môn học, năm 2018 tỉ lệ này là 2,4 người, năm 2019 tỉ lệ này là 2,1người Tỉ lệ GVNN đến tham gia giảng dạy trong hệ thống giáo dục đại học ViệtNam dao động từ 2-2,5% trong năm học 2018-2019 [39] Tỉ lệ giảng viên nướcngoài giảng dạy tại các cơ sở giáo dục đại học của Việt Nam chiếm 1,33% tổng sốgiảng viên [11] Theo kết quả rà soát của Cục Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục(Bộ Giáo dục và Đào tạo) cho thấy, nhà giáo người nước ngoài tham gia các hoạtđộng giáo dục tại Việt Nam ngày càng phát triển, đội ngũ này đã và đang có nhữngđóng góp nhất định trong các hoạt động giáo dục ở các cấp, bậc học và các loại hình

cơ sở giáo dục [16]

Hiện nay, khung pháp lý về giáo dục của Việt Nam chưa có quy định chi tiết,đặc thù cho đối tượng nhà giáo là người nước ngoài, trong đó có nhân lực GVNNtại các CSGDĐH Hiện nay, pháp luật về quản lý lao động nước ngoài nói chungđược quy định trong hệ thống pháp luật về lao động Việt Nam chỉ quy định và điềuchỉnh một số nội dung cơ bản như: Điều kiện cho người nước ngoài được lao độngtại Việt Nam; Trách nhiệm người tuyển dụng, sử dụng lao động người ngoài làmviệc tại Việt Nam; Các trường hợp miễn cấp giấy phép lao động; Các trường hợpcần phải cấp giấy phép lao động và trình tự thủ tục tương ứng Như vậy, các quyđịnh này chỉ phục vụ cho hoạt động quản lý nhà nước đối với lao động là ngườinước ngoài – chỉ đặt trên phương diện quan hệ lao động, và quản lý việc có haykhông cho phép người nước ngoài được lao động tại Việt Nam [40] Trong khi đó,tầm quan trọng, tiêu chuẩn, nhiệm vụ, quyền lợi của nhân lực GVNN rất đặc thù

Do vậy, việc áp dụng pháp luật về lao động để quy định về tuyển dụng, sử dụng,quyền, nghĩa vụ của nhân lực GVNN trong các CSGDĐH là không phù hợp

Văn bản pháp quy hiện tại của Việt Nam về quản lý lao động nước ngoài trong

đó có nhân lực GVNN còn thiếu vắng các quy định cụ thể hoặc đã có đề cập nhưngchưa hoàn toàn phù hợp đối với nhân lực GVNN làm việc tại các CSGDĐH Quyđịnh về nhân lực GVNN phần lớn được tham chiếu từ các quy định chung đối vớilao động là người nước ngoài hoặc quy định chung đối với đội ngũ nhà giáo làngười Việt Nam, điều này dẫn tới nhiều sự bất cập trong công tác quản lý nhân lựcGVNN làm việc tại các CSGDĐH của Việt Nam Thêm vào đó, một số quy định vềquản lý lao động nước ngoài chưa phù hợp thực tế Ví dụ như: (1) Giấy phép laođộng có thời hạn 2 năm, gia hạn tối đa được thêm 2 năm Với ngành giáo dục thờigian 4 năm có thể là chưa đủ để đóng góp được vào những mục tiêu tổng thể - dovậy, trong trường hợp này thời hạn của giấy phép lao động sẽ là rào cản; (2) Trongmột số trường hợp khác, yêu cầu nhân lực GVNN phải chứng minh số năm kinh

nghiệm làm việc, trong khi đó, nhiều ngành đào tạo mới xuất hiện, thậm chí mớiđược mở lần đầu, việc chứng minh kinh nghiệm cùng thời gian giảng dạy trước đó

sẽ rất khó khăn cho nhân lực GVNN; (3) Việc áp dụng quy định về tiêu chuẩn bằngcấp, chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm theo Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học đốivới nhân lực GVNN là rào cản cho các CSGDĐH trong việc tuyển chọn nhân lựcGVNN, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập, đổi mới sáng tạo với nhiều ngành nghềmới được phát sinh

Việc sử dụng nhân lực GVNN tại các CSGDĐH theo quy định của Bộ luậtLao động, Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú và hàng loạt văn bản dướiluật khác Trong đó, các quy định về giấy phép lao động cho GVNN nhiều khâuphải thực hiện, quy trình phức tạp, đòi hỏi nhiều thời gian, gây ảnh hưởng đến kếhoạch sử dụng nhân lực GVNN của các CSGDĐH cũng như kế hoạch công tác củaGVNN [61], [36] Những bất cập trong quy định cũng như thủ tục hành chính phầnnào mâu thuẫn với chủ trương của Chính phủ về việc tạo hành lang pháp lý thôngthoáng để người nước ngoài đến làm việc, nhất là những lĩnh vực Việt Nam chưalàm được hoặc đang cần chuyên gia lĩnh vực đó

Hiện nay, chưa có đầy đủ các chế tài để quản lý hoạt động nghề nghiệp củaGVNN đang hoạt động trong lĩnh vực giáo dục tại Việt Nam để đảm bảo quyền, lợiích hợp pháp của họ cũng như đảm bảo chất lượng giáo dục nói chung Do cònthiếu các văn bản quản lý, văn bản hướng dẫn thực hiện các quy định quản lý liênquan đến nhân lực GVNN dẫn đến việc phần lớn các CSGDĐH chưa kiện toànđược các văn bản quản lý nội bộ liên quan đến quản lý nhân lực GVNN Ngoài ra,theo quy định việc tuyển dụng nhân lực GVNN phải nằm trong đề án vị trí việc làmcủa CSGDĐH Trong khi đó, đến nay, các quy định liên quan về đề án vị trí việclàm chưa cụ thể, các CSGDĐH vẫn trong tình trạng vừa làm vừa chờ [37] Bêncạnh đó, quản lý nhân lực GVNN tại các CSGDĐH Việt Nam hiện nay chưa nhậnđược sự quan tâm hoặc quan tâm chưa đầy đủ từ các nhà trường Nhiều CSGDĐHchưa chủ động trong việc thu hút nhân lực GVNN, mới dừng ở thụ động tiếp nhậnnhân lực GVNN từ các nguồn hỗ trợ bên ngoài Mặc dù số lượng GVNN đến làmviệc tại CSGDĐH Việt Nam tăng lên hằng năm, tuy nhiên tỉ lệ này vẫn còn thấp vàcác trường chưa có nhiều kế hoạch cụ thể nhằm phát huy được hết khả năng củanhân lực GVNN để đóng góp cho sự phát triển giáo dục, đào tạo và nghiên cứukhoa học của các nhà trường [41] Vai trò của nhân lực GVNN chưa được cácCSGDĐH phát huy mạnh mẽ, sự tham gia của nhân lực GVNN vào các hoạt độngcủa CSGDĐH chưa thực sự được khích lệ và còn mờ nhạt

Việc thu hút và duy trì nhân lực GVNN tham gia giảng dạy và nghiên cứu tạicác CSGDĐH công lập Việt Nam vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại Ngân sách đầu tưcho giáo dục đại học của Việt Nam còn thấp Theo số liệu của Ngân hàng Thế giới(World Bank), đầu tư cho giáo dục đại học của Việt Nam năm 2016 chiếm 0,33 %tổng GDP của cả nước [65], trong khi đó ở các quốc gia trong khu vực ASEAN nhưIn-đô-nê-xi-a và Thái Lan, mức đầu tư cho giáo dục đại học tại các nước này đã gầngấp đôi Việt Nam, thậm chí có những quốc gia như Xinh-ga-po, Ma-lai-xi-a mứcđầu tư cho giáo dục đại học của họ gấp 3 lần so với tại Việt Nam Khi ngân sáchđầu tư cho giáo dục đại học thấp, nguồn lực tài chính của các CSGDĐH công lậphạn hẹp, dẫn đến kinh phí chi trả cho việc mời nhân lực GVNN của các CSGĐHcũng bị hạn chế Mức lương mà CSGDĐH công lập có khả năng chi trả cho nhânlực GVNN chưa tương xứng với công sức họ bỏ ra và còn thấp so với thu nhập mà

họ có được nếu làm việc ở nước ngoài, đãi ngộ dành cho nhân lực GVNN cũng thiếutính cạnh tranh so với các trường trong khu vực và trên thế giới [64], [31] Điều kiện,

cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và nghiên cứu của CSGDĐH công lập còn chưa đápứng đủ, thiếu tài liệu tham khảo, môi trường nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao khoahọc-công nghệ còn khiêm tốn [44] Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làmviệc của nhân lực GVNN

Chất lượng của cơ sở giáo dục đại học phụ thuộc vào đội ngũ giảng viên trong

đó có GVNN Giảng viên là đối tượng người lao động đặc biệt, với tính chất côngviệc đặc thù, liên quan đến giáo dục, đào tạo con người, cung cấp nhân lực cho quốcgia Vì vậy, việc xác định vị trí, vai trò, chính sách thu hút, trong dụng, đãi ngộ, tônvinh cần có những quy định cụ thể không chỉ đối với giảng viên trong nước mà cònbao trùm cả GVNN

Việc quản lý người nước ngoài tại Việt Nam có phạm vi rộng lớn, liên quan đếnchức năng, nhiệm vụ của nhiều bộ, ngành, nhiều đơn vị, địa phương đã và đang đặt

ra nhiều vấn đề mới, trong đó có quản lý GVNN làm việc tại CSGDĐH Việt Nam

Vì vậy, việc quản lý GVNN là một trong những vấn đề cần được nhận diện thấuđáo, chủ động tìm kiếm giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý, đáp ứng yêu cầunhiệm vụ phát triển toàn diện giáo dục và đào tạo trong trong bối cảnh hội nhậpquốc tế

Vai trò của nhân lực giảng viên nước ngoài là không thể phủ nhận và sự thamgia của GVNN vào hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học tại CSGDĐH ViệtNam đã rất phổ biến Tuy nhiên, hiện nay có rất ít nghiên cứu về nhân lực GVNNtại Việt Nam Nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập Việt Nam họ là ai, họ đến từ

đâu, họ có những đặc điểm gì, họ có ý định gắn bó lâu dài với CSGDĐH Việt Namhay không, v.v là những câu hỏi cho đến nay vẫn chưa có câu trả lời rõ ràng và đầyđủ.

Chính vì vậy, đề tài “Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở

giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” được Luận án chọn

để nghiên cứu nhằm giải quyết các vấn đề nêu trên

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực tiễn nhân lực giảng viên nướcngoài và quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học cônglập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế; dựa trên tiếp cận quản lý nguồn nhânlực và tiếp cận năng lực, nghiên cứu đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực giảngviên nước ngoài nhằm giúp các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam thu hút

và sử dụng có kết quả các nhân lực giảng viên nước ngoài, đồng thời phát huy đượcnăng lực, tri thức, kinh nghiệm của nhân lực giảng viên nước ngoài đóng góp choviệc nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế của cácNhà trường

Nghiên cứu tiến hành nhằm hai mục đính chính Thứ nhất, đánh giá thực tiễnnhân lực giảng viên nước ngoài và quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các

cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế Thứ hai,nghiên cứu đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài nhằm giúpcác cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam thu hút và duy trì được nhân lựcgiảng viên nước ngoài, đồng thời phát huy được năng lực, tri thức, kinh nghiệm củanhân lực giảng viên nước ngoài đóng góp cho việc nâng cao chất lượng đào tạo,nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế của các Nhà trường

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu: Nhân lực giảng viên nước ngoài tại CSGDĐH.

3.2 Đối tượng nghiên cứu: Quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH VN trong bối

cảnh hội nhập quốc tế

4 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng nhân lực và quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập Việt

Nam hiện nay như thế nào? Có những yếu tố ảnh hưởng nào đến quản lý nhân lựcnày?

- Dựa trên mô hình quản lý nguồn nhân lực nào để xác định các nội dung quản

lý nhân lực GVNN phù hợp với đặc thù của loại hình CSGDĐH công lập Việt Namtrong bối cảnh hội nhập quốc tế, phù hợp với chính sách đối với lao động nướcngoài của Việt Nam và với bản thân nhân lực GVNN?

5 Giả thuyết khoa học

Hiện nay, nhân lực GVNN tại các CSGDĐH công lập Việt Nam được coi lànhân lực chất lượng cao cần được quan tâm thu hút Tuy vậy, quản lý nhân lựcGVNN tại các CSGDĐH công lập Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, hạnchế và khó khăn do những nguyên nhân từ bất cập về chính sách, thiếu nguồn lựctài chính, về mong muốn gắn bó lâu dài với CSGDĐH công lập Việt Nam củaGVNN Việc đề xuất và thực nghiệm giải pháp quản lý nhân lực GVNN dựa trêntiếp cận quản lý nguồn nhân lực và cụ thể là mô hình quản lý nguồn nhân lựcMichigan sẽ giúp các CSGDĐH công lập Việt Nam thu hút và duy trì được nhânlực GVNN, phát huy được năng lực, tri thức, kinh nghiệm của nhân lực GVNNđóng góp cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhậpquốc tế của các Nhà trường

6 Nhiệm vụ nghiên cứu

6.1 Xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH

công lập VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế

6.2 Khảo sát và đánh giá thực trạng nhân lực GVNN và thực trạng quản lý nhân lực

GVNN tại CSGDĐH công lập VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế

6.3 Đề xuất giải pháp quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập Việt Nam

trong bối cảnh hội nhập quốc tế

6.4 Khảo nghiệm và thực nghiệm giải pháp quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH

công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

7 Phạm vi và giới hạn nghiên cứu

7.1 Giới hạn về nội dung nghiên cứu

Luận án chỉ tiến hành nghiên cứu tại các CSGDĐH công lập của Việt Nam

Đề tài dựa trên mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan để phân tích các nộidung quản lý nhân lực GVNN tại các CSGDĐH công lập của Việt Nam trong bốicảnh hội nhập quốc tế theo sự phân cấp trong nhà trường, gắn với chiến lược pháttriển CSGDĐH công lập

7.2 Giới hạn về khách thể khảo sát

Trong tiếp cận thống kê, người nghiên cứu sẽ xem xét hay còn gọi là điểmdanh toàn bộ sự vật, sự kiện hiện hữu để đưa đến kết luận về bản chất sự vật, sựkiện đó [29] Với ý nghĩa đó, Luận án đã không loại trừ hay ưu tiên chọn lựa mà đãtiếp cận và mời tối đa GVNN đã hoặc đang làm việc tại các CSGDĐH công lập ở cả

ba miền Bắc, Trung, Nam từ năm 2015 đến thời điểm tiến hành khảo sát tham giakhảo sát

Với nguyên tắc lựa chọn mẫu, đề tài khảo sát cán bộ giảng viên có kinh nghiệmquản lý, kinh nghiệm làm việc với GVNN tại các CSGDĐH có GVNN làm việc;GVNN đã hoặc đang làm việc tại các CSGDĐH công lập VN từ năm 2015 đến thờiđiểm tiến hành khảo sát đều thuộc đối tượng khảo sát của Luận án, với ý nghĩa làkhảo sát quần thể nghiên cứu (population) có tính thuần nhất, bởi cùng là nhữngGVNN tham gia giảng dạy, chia sẻ tri thức, kinh nghiệm giảng dạy, nghiên cứukhoa học với giảng viên bản địa, là cầu nối văn hóa giữa các quốc gia [34]

Số lượng người đã tiếp cận để mời tham gia khảo sát (đếm trên số email và sốbản in đã gửi) là 979 người Bao gồm:

+ 255 GVNN đã hoặc đang làm việc tại CSGDĐH công lập VN trong giai đoạn

từ 2015 đến thời điểm tiến hành khảo sát Trong đó, 57/255 người đồng ý trả lờiPhiếu khảo sát và có câu trả lời hợp lệ

+ 724 người Việt Nam là lãnh đạo cấp trường, lãnh đạo cấp khoa/phòng ban, nơi

có GVNN làm việc, chuyên viên và giảng viên có kinh nghiệm làm việc với GVNN.Trong đó, 210/724 người đồng ý trả lời Phiếu khảo sát và có câu trả lời hợp lệ

8 Luận điểm bảo vệ

8.1 Các CSGDĐH nhận thức đúng vai trò của nhân lực GVNN trong chiến lược

phát triển đội ngũ của nhà trường là tiền đề quan trọng thúc đẩy các nhà trường thuhút nhân lực GVNN đến làm việc nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứukhoa học và hội nhập quốc tế cũng như uy tín của nhà trường; và mô hình quản lýnguồn nhân lực Michigan là phù hợp trong quản lý nhân lực GVNN bởi mô hìnhnày nhằm thực thi chiến lược phát triển của nhà trường

8.2 Thực trạng nhân lực GVNN và thực trạng quản lý nhân lực GVNN tại

CSGDĐH công lập VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế khá đa dạng; sử dụng môhình Michigan để đánh giá nội dung quản lý nhân lực GVNN cho thấy quản lý nhânlực GVNN đã được triển khai ở cấp chiến lược và cấp tác nghiệp tại các CSGDĐH,nhưng còn một số yếu tố ảnh hưởng liên quan đến văn bản quản lý, tính thống nhất

và đồng bộ giữa các cấp quản lý, sự phù hợp giữa các nội dung quản lý với một sốđặc điểm của nhân lực GVNN, v.v

8.3 Giải pháp quản lý nhân lực GVNN có vai trò quan trọng trong việc giúp các

CSGDĐH công lập Việt Nam thu hút và duy trì nhân lực GVNN, phát huy đượcnăng lực, tri thức, kinh nghiệm của nhân lực GVNN đóng góp cho việc nâng caochất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế của các Nhà trường

Vì vậy việc đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực GVNN trong bối cảnh hội nhậpquốc tế là yêu cầu cần thiết đối với các CSGDĐH công lập Việt Nam

8.4 Các CSGDĐH công lập Việt Nam vận dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực

Michigan với những điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với điều kiện Việt Nam, phù hợpvới bối cảnh hội nhập quốc tế và phù hợp với chiến lược phát triển và điều kiệnquản lý của từng nhà trường, cũng như gắn kết được với một số đặc điểm của nhânlực GVNN thì sẽ thu hút và duy trì được nhân lực GVNN, phát huy được năng lực,tri thức, kinh nghiệm của nhân lực GVNN đóng góp cho việc nâng cao chất lượngđào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế của các Nhà trường

9 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

9.1 Các tiếp cận nghiên cứu chính:

- Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Đề tài sử dụng tiếp cận quản lý nguồn

nhân lực để nghiên cứu về quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập của ViệtNam Cụ thể là đề tài sử dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan bởi môhình này được thiết kế để quản lý nguồn nhân lực của tổ chức gắn với chiến lượcphát triển của tổ chức đó, cụ thể là với bốn hoạt động quản lý gồm: Tuyển chọn,Đánh giá, Đãi ngộ và Phát triển

- Tiếp cận hệ thống: Tiếp cận hệ thống đòi hỏi khi nghiên cứu phải xem xét

các đối tượng một cách toàn diện, trong mối quan hệ với các đối tượng khác, trongtrạng thái vận động và phát triển Theo tiếp cận hệ thống, quản lý nhân lực GVNNtại các CSGDĐH công lập Việt Nam xem xét vấn đề quản lý từ góc nhìn của nhàquản lý CSGDĐH công lập đến góc nhìn của nhân lực GVNN; từ góc nhìn củangười quản lý cấp chiến lược đến góc nhìn từ cấp tác nghiệp, thực hiện Với tiếp cận

hệ thống, bốn hoạt động quản lý gồm: Tuyển chọn, Đánh giá, Đãi ngộ và Phát triểnđược nghiên cứu ở 2 cấp độ quản lý là cấp Chiến lược và cấp Tác nghiệp và kế hoạch

- Tiếp cận năng lực: Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, việc thu hút GVNN đến

làm việc được xem như thu hút tài năng nước ngoài để góp phần giúp CSGDĐH

giải quyết những khó khăn về thiếu hụt nhân lực chất lượng cao trong một số lĩnhvực, ngành đào tạo Do đó, tiếp cận năng lực trong quản lý nhân lực GVNN cũng làmột trong những tiếp cận chính của luận án Quản lý nhân lực GVNN theo tiếp cậnnăng lực là cách tiếp cận quản lý thể hiện sự đáp ứng đối với những thay đổi về hiệuquả và văn hóa tổ chức Các CSGDĐH có điều kiện tuyển chọn, đánh giá, đãi ngộ

và phát triển GVNN dựa trên năng lực, tài năng và yêu cầu công việc

9.2 Các nhóm phương pháp nghiên cứu:

- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích-tổng hợp, hệ thống hoá, khái

quát hoá, cụ thể hoá, mô hình hoá… các tài liệu lý luận về quản lý nguồn nhân lực,quản lý nhân lực GVNN; các nghị quyết, chỉ thị, văn bản của Đảng, Chính phủ vàcủa ngành Giáo dục về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, trong đó tậptrung về vấn đề thu hút giảng viên, chuyên gia nước ngoài đến làm việc tại cácCSGDĐH Ngoài ra, Luận án còn tổng hợp và phân tích các văn bản nhà nước liênquan đến công tác quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam

- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

+ Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Mục đích nhằm đánh giá thực trạng

nhân lực GVNN và thực trạng quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập VN.Trong đó bao gồm cả khảo sát về nhu cầu, động lực khiến GVNN có mong muốnlàm việc tại CSGDĐH Việt Nam Bên cạnh đó, đề tài cũng sử dụng phương phápnày để khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các giải pháp quản lý được đềxuất

Đề tài xây dựng các Phiếu hỏi cho các nhóm đối tượng khảo sát, gồm hai nhóm:nhóm GVNN đã hoặc đang làm việc tại các CSGDĐH công lập VN và nhóm cáccán bộ quản lý của CSGDĐH công lập VN có GVNN làm việc

+ Phương pháp phỏng vấn sâu: Xây dựng các câu hỏi mở để lấy ý kiến chuyên

gia về xây dựng chỉ báo đánh giá thực trạng, phân tích nguyên nhân thực trạng và

đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực GVNN tại các CSGDĐH công lập VN

+ Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Hồi cứu các tài liệu liên quan về quản lý

nhân lực GVNN tại một số quốc gia, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm đểphân tích, đánh giá và đề xuất giải pháp quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH cônglập của Việt Nam

+ Phương pháp thực nghiệm: Thực nghiệm một nội dung trong giải pháp quản

lý đề xuất của Luận án để khẳng định tính khả thi của giải pháp quản lý

- Nhóm phương pháp bổ trợ khác: Thu thập và xử lý số liệu bằng phần mềm

SPSS

10 Đóng góp mới của luận án

- Về mặt lý luận: Luận án hệ thống hóa những vấn đề lý luận và xây dựng

khung nghiên cứu về nhân lực GVNN và quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐHcông lập của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế dựa trên vận dụng mô hìnhquản lý nguồn nhân lực Michigan

- Về mặt thực tiễn: Luận án phát hiện và đánh giá được thực trạng nhân lực

GVNN và thực trạng quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập của Việt Namtrong bối cảnh hội nhập quốc tế; đề xuất và khẳng định hệ thống giải pháp quản lýnhân lực GVNN giúp các CSGDĐH công lập thu hút và duy trì nhân lực GVNN.Luận án có những khuyến nghị với các cơ quan quản lý nhà nước, các CSGDĐH,

và với GVNN về một số vấn đề nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực GVNN tạiCSGDĐH công lập Việt Nam

11 Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, các công trình khoa học đã công bố, nội dung Luận án gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chương 2: Thực tiễn quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chương 3: Giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

2.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

2.1.1 Các nghiên cứu về nhân lực giảng viên nước ngoài trong cơ sở giáo dục đại học

2.1.1.1 Các nghiên cứu về vai trò của nhân lực giảng viên nước ngoài

Vai trò của nhân lực GVNN tại nhiều quốc gia trên thế giới đã được các học giảquốc tế nghiên cứu Có thể thấy, GVNN ngoài vai trò của người giảng viên nóichung giống như các giảng viên bản địa thì GVNN còn có thêm một số vai trò đặctrưng khác bao gồm:

Thứ nhất, GVNN góp phần quốc tế hóa các trường đại học Một khía cạnh quan

trọng của quốc tế hóa là tuyển dụng GVNN từ bên ngoài [137] Yang Hui (2015)

trong nghiên cứu “Nghiên cứu yếu tố quản lý giảng viên nước ngoài ở các trường

cao đẳng, đại học dựa trên lý thuyết quản lý hệ thống” đã cho rằng việc tuyển dụng

nhân lực GVNN là cách thuận tiện nhất để thu hút nguồn nhân lực chất lượng caocủa nước ngoài và thúc đẩy quốc tế hóa giáo dục đại học [186] Hiệp hội các nhà

giáo dục quốc tế (NAFA, 2006) trong báo cáo “Khôi phục khả năng cạnh tranh của

Hoa Kỳ đối với sinh viên và học giả quốc tế” đã cho thấy việc chào đón tài năng

quốc tế đã mang lại sự đa dạng cho các trường đại học, và chính sự đa dạng đãmang đến những tri thức mang tính toàn cầu, thúc đẩy sự đổi mới sáng tạo, nângcao khả năng học tập của sinh viên [147] Fu Tao Huang (2016) trong nghiên cứu

“Sự di chuyển quốc tế của sinh viên, học giả, chương trình giáo dục và cơ sở ở Châu Á” cho thấy so với nhiều quốc gia mới nổi khác trong khu vực Châu Á, Nhật

Bản và Hàn Quốc đã đạt được tiến bộ nhanh chóng trong việc tiếp nhận các GVNNtrong các trường đại học của họ Điều này một phần là do cả hai quốc gia này đềuđược coi là những quốc gia tiên tiến, tại đó giới học thuật có thể được hưởng cácđiều kiện giảng dạy và nghiên cứu thuận lợi hơn Một lý do khác là hai quốc gia nàycoi việc tuyển dụng GVNN là một phương thức quan trọng để quốc tế hóa hơn nữa

hệ thống giáo dục đại học tại quốc gia của họ [116] Rhoads và cộng sự (2014)trong nghiên cứu của mình đã cho thấy rằng tuyển dụng các GVNN không chỉ đơn

giản là một nỗ lực để đa dạng hóa màu sắc của các trường đại học Trung Quốc.Nhiều trường đại học cho rằng việc có GVNN khiến trường đại học mang màu sắctoàn cầu và tiến bộ hơn Bên cạnh đó, nhiều trường quảng cáo với sinh viên trongnước rằng các GVNN sẽ dạy một tỉ lệ nhất định trong chương trình học của họ Đốivới sinh viên Trung Quốc, học từ các GVNN khiến họ cảm thấy như họ đang nhậnđược một nền giáo dục “đẳng cấp thế giới” [158] Huang và Welch (2021) trong

nghiên cứu “Giảng viên quốc tế tại Châu Á trong góc nhìn so sánh toàn cầu”, đã

cho thấy một trong những kế hoạch chiến lược cho việc thực hiện khát vọng trởthành một trung tâm giáo dục quốc tế là sự hiện diện của các GVNN trong các cơ sởgiáo dục đại học của Malaysia [118]

Thứ hai, GVNN góp phần giúp trường đại học đạt được những thành tựu trong nghiên cứu khoa học Việc tuyển dụng nhân lực GVNN có năng lực nghiên cứu tiên

tiến có thể cải thiện chất lượng của trường đại học và kết quả xuất bản của GV trêncác tạp chí quốc tế có thứ hạng cao là một thước đo cho giá trị ảnh hưởng của họ[97] Các giảng viên nước ngoài có năng suất nghiên cứu hơn các đồng nghiệp bảnđịa Hoa Kỳ, vì vậy việc hiểu rõ đối tượng GVNN là vô cùng cần thiết để hỗ trợ các

nỗ lực tuyển dụng và giữ chân các học giả giỏi nhất và để tăng cường sự đóng gópcủa các GVNN vào nghiên cứu và sứ mệnh giảng dạy của các trường đại học Hoa

Kỳ [128] Nhiều GVNN tin rằng họ có thể đóng vai trò quan trọng trong việcxây dựng mối liên kết giữa các CSGDĐH của họ và mạng lưới học thuật toàn cầu[82]

Nhân lực GVNN góp phần thúc đẩy hồ sơ quốc tế của trường đại học thông quacác công bố và dự án gắn với mạng lưới quốc tế của họ [153] Huang và cộng sự(2019) trong nghiên cứu về GVNN tại Nhật Bản đã cho thấy GVNN ở Nhật Bản cómột vai trò quan trọng trong mạng lưới tri thức ở cấp quốc gia và quốc tế, họ thamgia vào nhiều hợp tác toàn cầu và trình bày nhiều bài báo tại các hội nghị học thuật,

họ đóng góp nhiều vào việc cải thiện hồ sơ toàn cầu của các trường đại học NhậtBản nơi họ công tác [119] Giảng viên nước ngoài đã đóng vai trò cầu nối quantrọng trong việc liên kết các trường đại học Trung Quốc với cộng đồng học giả quốc

tế và là nguồn lực đáng kể trong sự phát triển của các trường đại học Trung Quốc.Bên cạnh đó, các CSGDĐH Trung Quốc thu hút GVNN với kỳ vọng xây dựng cáctrường đại học đẳng cấp thế giới, nâng cao danh tiếng quốc tế của trường và tăngnăng suất nghiên cứu [82] Cùng quan điểm như vậy, William Locke and GiulioMarini (2021) trong nghiên cứu của mình đã cho thấy GVNN tại Anh, ngoài việcđảm nhận công tác giảng dạy, nghiên cứu, còn phát huy vai trò trong việc thúc đẩy

hợp tác công bố nghiên cứu quốc tế Với mạng lưới của mình, GVNN đã mang lạikhả năng tiếp cận với các cộng tác viên Châu Âu và quốc tế chất lượng cao kháccho các đồng nghiệp của mình tại các trường đại học của Anh [183].

Thứ ba, nhân lực GVNN góp phần cải thiện vị trí xếp hạng của trường đại học trong các bảng xếp hạng đại học khu vực và thế giới Xếp hạng đại học được nhận

thức như là thước đo chất lượng và vì thế tạo ra sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa cáctrường đại học trên thế giới Theo phương thức xếp hạng các trường đại học trên thếgiới của Tổ chức xếp hạng Quacquarelli Symonds (QS) năm 2022, tiêu chí về tỉ lệgiảng viên nước ngoài được đánh trọng số 5% trong Bảng xếp hạng các trường ĐHthế giới - QS World University Rankings, và 2,5% trong Bảng xếp hạng đại họcChâu Á – QS Asia University Rankings [155] Tương tự như vậy, theo bảng xếphạng các trường đại học toàn cầu của tạp chí Times Higher Education (THE), giảngviên nước ngoài chiếm trọng số 2,5% [175] Tăng số lượng GVNN được xem làmột trong những cách hiệu quả nhất để cung cấp các chương trình cấp bằng dạytiếng Anh cho sinh viên quốc tế đến từ các nước nói tiếng Anh và đặc biệt là tăngcường sự hiện diện của các trường đại học Nhật Bản trong các hệ thống xếp hạngtoàn cầu [118] Việc tuyển dụng nhân lực GVNN ở một số quốc gia không nói tiếngAnh được sử dụng như một trong những phương tiện nhanh chóng và hiệu quả đểnâng cao mức độ quốc tế hóa giáo dục đại học quốc gia, nâng cao vị thế của cáctrường đại học của họ trong bảng xếp hạng toàn cầu và khả năng cạnh tranh quốc tếcủa giáo dục đại học quốc gia trên thế giới [99]

Thứ tư, nhân lực GVNN tham gia chia sẻ tri thức, kinh nghiệm giảng dạy, nghiên cứu khoa học với giảng viên bản địa, là cầu nối văn hóa giữa các quốc gia.

Trong xã hội phụ thuộc lẫn nhau trên phạm vi toàn cầu của thế kỷ 21, các GVNNngày càng trở nên cần thiết đối với sự đa dạng và sôi động trong các trường đại học.Trong bối cảnh toàn cầu hóa, sự có mặt của nhân lực GVNN góp phần đa dạng hóayếu tố văn hóa quốc tế trong hệ thống giáo dục, tạo sự phát triển bền vững chonhững lĩnh vực then chốt mà người học, và giảng viên trong nước còn yếu kém[132] Nhiều trường đại học tìm cách cung cấp cho sinh viên của mình một số kinhnghiệm quốc tế và chuẩn bị tốt hơn cho sinh viên cho thị trường việc làm toàn cầu.Một cách tốt để làm như vậy đối với một số lượng lớn sinh viên là cho sinh viêntiếp xúc với việc giảng dạy bằng tiếng Anh của các GVNN trong chương trìnhchính khóa hoặc trong các học phần tự chọn của chương trình giáo dục Việc cóđược những trải nghiệm như vậy, cũng như tham gia vào các lớp học đa văn hóa,nơi sinh viên phải được tiếp cận với các phương pháp giảng dạy đa dạng và có được

cảm giác học tập và tương tác đầu tiên bằng ngôn ngữ không phải tiếng mẹ đẻ làtrải nghiệm rất quan trọng đối với sinh viên [126].

Nhân lực GVNN là một bộ phận ngày càng tăng và ngày càng quan trọng tronglực lượng lao động học thuật toàn cầu, họ mang đến sự đa dạng, quan điểm mới và

kỹ năng ở bất cứ nơi nào họ đến, họ là những người thúc đẩy nhận thức quốc tế củatrường đại học [152] Kỹ năng truyền đạt, tính đa dạng và danh tiếng là những giátrị được thừa nhận rộng rãi mà GVNN mang lại cho bất kỳ hệ thống giáo dục đạihọc nào GVNN có thể tạo ra bầu không khí quốc tế hơn trong khuôn viên trườngđại học và họ thường kết hợp nhiều quan điểm và nội dung quốc tế hơn vào giáodục đại học GVNN có thể giúp thúc đẩy cải cách nhà trường hoặc đổi mới nhờ kinhnghiệm của họ ở các quốc gia khác [153] GVNN giúp nâng cao chất lượng giáodục thông qua việc chia sẻ tài nguyên trí tuệ [133] Welch và Cai (2010) trong mộtnghiên cứu về quốc tế hóa giáo dục tại Trung Quốc cho thấy nhân lực GVNN lànguồn lực quan trọng để phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc, cho phép nướcnày nâng cao năng suất trong nước và khả năng cạnh tranh quốc tế thông qua việcchuyển giao tri thức một cách trực tiếp bởi các GVNN cũng như những lợi ích giántiếp do mạng lưới thương mại nước ngoài mang lại [181]

2.1.1.2 Các nghiên cứu về yêu cầu đối với giảng viên nước ngoài

Theo Gappa và cộng sự (2007), giảng viên là nguồn lực quan trọng nhất cho cáctrường đại học ngày nay khi các trường đang phải liên tục đối mặt với những tháchthức [103] Và nếu chúng ta chấp nhận quan điểm rằng kết quả công việc của giảngviên là sự phản ánh chất lượng của trường đại học, thì nhu cầu kiểm tra những đónggóp của nhân lực GVNN trong các lĩnh vực giảng dạy, nghiên cứu và dịch vụ càngtrở nên cần thiết khi các trường đại học đang đầu tư nhiều nguồn lực hơn vào việctuyển dụng và giữ chân GVNN [92]

Tùy theo mục đích, nhu cầu tuyển dụng của mỗi CSGDĐH mà yêu cầu đối vớinhân lực GVNN cũng sẽ khác nhau Véliz Daniela và cộng sự (2020) trong nghiêncứu về GVNN công tác tại các trường đại học đẳng cấp thế giới tại Hoa Kỳ đã chothấy rằng giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ cộng đồng là những nhiệm vụ quantrọng đòi hỏi người GVNN cần thực hiện tốt tất cả các nhiệm vụ để có thể thànhcông tại các trường đại học nước ngoài Trong đó, việc giảng dạy đòi hỏi ngườiGVNN cần đầu tư nhiều nỗ lực và công sức để có thể phù hợp với yêu cầu củatrường đại học nước ngoài [183]

Jepsen và cộng sự (2014) trong nghiên cứu “Sự nghiệp học thuật quốc tế: suy

ngẫm cá nhân” đã cho thấy, với mong muốn thực hiện mục tiêu quốc tế hóa và đạt

được những thành tựu trong công bố quốc tế, các trường đại học tại Trung Quốc đãtuyển dụng GVNN có bằng tiến sĩ từ những quốc gia nói tiếng Anh [123] Đối vớiGVNN tham gia các chương trình trao đổi giảng viên, GVNN được tuyển chọnchọn phải đảm bảo thông thạo ngoại ngữ và trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầucủa CSGDĐH nước ngoài [101]

GVNN cần có sự hiểu biết văn hóa hay năng lực liên văn hóa để đối phó hiệuquả với các rào cản văn hóa mà họ gặp phải trong môi trường mới, điều này giúp họphát triển và duy trì trạng thái tinh thần tích cực với một sự thỏa mãn nhất định đốivới công việc, khiến họ gắn kết hơn với công việc tại trường đại học nước ngoài[156], [179]

Theo tiêu chí của Bảng xếp hạng các trường ĐH thế giới - QS World UniversityRankings, trong chỉ số quốc tế hóa khi xếp hạng đại học, để được tính là GVNN củamột CSGDĐH thì ngoài các tiêu chí về quốc tịch, đòi hỏi GVNN phải tham gia vàocông tác giảng dạy hoặc nghiên cứu hoặc cả hai tại trường đại học đó với thời gian

mà họ dự kiến làm việc tại Việt Nam [25]

2.1.1.3 Các nghiên cứu về khó khăn của nhân lực giảng viên nước ngoài khi làm

việc tại cơ sở giáo dục đại học nước ngoài

Pherali (2012) phân loại các khó khăn, rào cản mà GVNN gặp phải thành 02nhóm chính: (1) các thách thức tạm thời về chính sách và (2) các thách thức văn hóalâu dài Nhóm (1) thường liên quan đến các vấn đề như hạn chế về thị thực và tìnhtrạng nhập cư, trong khi nhóm (2) lại liên quan đến quá trình làm quen và hòa nhậpvào các nền văn hóa và hệ thống giáo dục đại học không quen thuộc [151]

Giảng viên nước ngoài không chỉ phải đối mặt với văn hóa và chuẩn mực họcthuật khác nhau mà còn phải đối mặt với những chuẩn mực xã hội khác nhau bênngoài bối cảnh trường đại học Giảng viên nước ngoài tại Hoa Kỳ thường gặp phải

ba loại thách thức: xin thẻ xanh (thường trú), giải quyết sự khác biệt về văn hóa vàđương đầu với sự cô đơn Giảng viên nước ngoài ở Hoa Kỳ thường có quan điểmthế giới quan, niềm tin tôn giáo, kỳ vọng, mối quan hệ gia đình và quy ước văn hóa

xã hội khác với các giảng viên bản địa Những giá trị đó thường bị thách thức trongthời gian họ ở Hoa Kỳ khi sự khác biệt về văn hóa được phản ánh trong hành vicũng như quan điểm tôn giáo và chính trị [84] Sự khác biệt về văn hóa trong thựctiễn giáo dục và diễn ngôn cũng dẫn đến sự hiểu lầm giữa giảng viên và sinh viên[141] Giảng viên nước ngoài thường phải đối mặt với cảm giác cô đơn do nhiềuyếu tố, bao gồm sự thay đổi về địa lý, nền văn hóa khác biệt và thiếu sự hỗ trợ xãhội Cảm giác cô đơn có thể dẫn đến nơi làm việc sự cô lập và dẫn đến giảm khảnăng sáng tạo, năng suất, tinh thần và sự hài lòng trong công việc [135]

Một thách thức nổi bật khác đối với GVNN là kỹ năng giao tiếp, thường đượcphản ánh qua sự khác biệt về văn hóa và sự dè dặt cá nhân do cảm giác là ngườingoài cuộc, đặc biệt là trong môi trường nói tiếng Anh [74], [98], [130] Rào cảnngôn ngữ, chẳng hạn như thông tin sai lệch và giọng điệu, gây ra sự nhầm lẫnkhông cần thiết và ảnh hưởng tiêu cực đến việc giảng dạy, dịch vụ, hoạt động họcthuật, mặc dù có kỹ năng và kiến thức xuất sắc [130], [135], [165] Trong cácCSGDĐH, trình độ ngôn ngữ thường đóng vai trò quan trọng trong việc giảng dạyhơn là trong nghiên cứu, đặc biệt là tại các quốc gia nói tiếng Anh [143] Sự thànhthạo trong ngôn ngữ giúp định hình bản sắc học thuật và khả năng làm việc nhómcủa GVNN, cũng như giúp họ giao tiếp tốt hơn với sinh viên Tuy nhiên, khoảngcách về giao tiếp vẫn thường tồn tại giữa GVNN và sinh viên [180] Giảng viênnước ngoài gặp phải những thách thức khó khăn hơn khi họ làm việc ở các quốc giakhông nói tiếng Anh, vì họ thường được kỳ vọng biết sử dụng không chỉ tiếng Anh

mà còn là ngôn ngữ của quốc gia họ làm việc trong các hoạt động học thuật và giaotiếp hàng ngày [189]

Trong nghiên cứu của mình, Kim (2016) cho thấy giáo dục đại học Hàn Quốckhông tạo điều kiện thuận lợi cho GVNN theo đuổi sự nghiệp lâu dài vì có sự phânbiệt đối xử trong trường đối với những người không phải là công dân Hàn Quốc[131] Đặc biệt, GVNN là nữ ít hài lòng hơn với thẩm quyền đưa ra quyết định vềchương trình giảng dạy, nội dung khóa học và phương pháp giảng dạy của mình Họcũng phải đối mặt với nhu cầu cao về dịch vụ đại học cũng như gặp khó khăn trongviệc xây dựng mạng lưới và tìm kiếm người cố vấn [130] Trong một nghiên cứukhác về các GVNN mới bắt đầu sự nghiệp tại các trường đại học Nhật Bản, cácgiảng viên này cho biết có những rào cản trong việc tham gia vào các hoạt động học

thuật chính thống như họp khoa, bầu cử chủ tịch, lãnh đạo trong các hiệp hội họcthuật và họ thường bị gạt ra ngoài lề các hoạt động đó [79].

Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng các GVNN làm việc hiệu quả hơn so vớicác GV sinh ra ở Hoa Kỳ, trong khi mức lương trung bình và mức độ hài lòng trongcông việc của họ tương đương hoặc thấp hơn so với các GV sinh ra ở Hoa Kỳ [83],[86] Giảng viên nước ngoài trên toàn thế giới gặp phải những vấn đề tương tự,chẳng hạn như ít kinh phí nghiên cứu hơn, lương thấp hơn, khối lượng công việcgiảng dạy tăng lên, triển vọng nghề nghiệp không chắc chắn [76], [157], [178].Hiệu quả đóng góp của GVNN có thể phụ thuộc vào cách thức tổ chức củaCSGDĐH, vào kỳ vọng của cả hai bên trong việc đóng góp vào quá trình quốc tếhóa và các yếu tố khác Việc GVNN thiếu hiểu biết về các chuẩn mực của hệ thốngchính trị và tổ chức học thuật địa phương có thể hạn chế sự tham gia của họ vàoquản trị và các chức năng khác của CSGDĐH [152]

2.1.2 Các nghiên cứu về quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài trong cơ sở giáo dục đại học

Ngày càng nhiều trường đại học phải đối mặt với câu hỏi làm thế nào để quản lýnhân lực GVNN [159] Quản lý nhân lực GVNN trong các CSGDĐH là một quátrình hoạt động có hệ thống và phức tạp, liên quan đến nhiều công việc của các cấp,các lĩnh vực khác nhau và các bộ phận khác nhau tại các trường Với những thayđổi đáng kể về môi trường, đối tượng, nội dung, phương pháp và phương tiện quản

lý nhân lực GVNN, những hạn chế của phương pháp quản lý truyền thống đã làmcho GVNN giảm nhiệt huyết với công việc Để giải quyết nhiều vấn đề nan giảitrong công tác quản lý nhân lực GVNN cần tăng cường hơn nữa công tác nghiêncứu lý luận và thực tiễn trong hoạt động quản lý nhân lực GVNN trong cácCSGDĐH của Trung Quốc [186] Mặc dù các chính phủ các nước đã thực hiện cácsáng kiến chiến lược để thu hút nhân lực GVNN, các chính sách cụ thể nhằm tuyểndụng nhân lực GVNN lại hiếm khi được hình thành, và các chính sách cấp cơ sở đểđáp ứng nhu cầu của GVNN cũng thường mơ hồ [146]

Những nghiên cứu về thu hút nhân lực GVNN đã cho thấy rằng nhiều trường đạihọc nổi tiếng trên thế giới đã dựa vào danh tiếng của mình để thu hút nhân lựcGVNN Tuy nhiên, để tăng cường thu hút nhân lực GVNN thì ngoài dựa vào danhtiếng, các trường đại học cần xây dựng chính sách và quy trình cụ thể để thu hútnhân lực GVNN Các trường cần chỉ ra được tác động của các yếu tố bên trong vàbên ngoài nhà trường khi xây dựng chính sách thu hút nhân lực GVNN Những yếu

tố bên ngoài như là những quy định của nhà nước đối với người nước ngoài; nhữngyếu tố bên trong của nhà trường như sự cân đối về tỉ lệ giữa GV trong nước vàGVNN, kế hoạch nâng cao chuyên môn nghề nghiệp cho GVNN, chiến lược hộinhập, năng lực tài chính [113].

Một số tác giả nghiên cứu về quản lý nhân lực GVNN với tiếp cận từ hoạt độngthực tiễn trong quản lý nhân lực GVNN như hoạt động tuyển dụng, quy trình tuyểndụng, đào tạo Theo Gress, D và Ilon, L (2009), việc tuyển dụng nhân lực GVNNcần được xem xét trong một khung tích hợp liên quan đến GVNN, giảng viên bảnđịa, nhân viên hành chính và sinh viên với mục tiêu cuối cùng là tăng năng suất vàkhả năng cạnh tranh của tất cả các bên liên quan [105]

Cách thức tuyển dụng và giữ chân nhân lực GVNN đã trở thành một vấn đềquan trọng đối với các trường đại học trên toàn thế giới Ở một số quốc gia hoặc một

số trường đại học, giảng viên trong nước và GVNN được tuyển dụng bởi các quytrình và thủ tục như nhau Tuy nhiên, ở các quốc gia có xu hướng giữ sinh viên tốtnghiệp ở lại trường làm giảng viên hoặc có nền giáo dục quốc gia chưa phát triển,giảng viên trong nước và GVNN được tuyển dụng bởi các thủ tục khác nhau [188].Djikhy và Moustaghfir (2019) đã chỉ ra rằng, trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lựcquốc tế, làm việc tại nước ngoài là một trải nghiệm hoàn toàn phong phú, cung cấpcho người lao động những kiến thức có giá trị cao và góp phần nâng cao năng lựcquản lý chung Các trường đại học cần thực hiện các hoạt động hỗ trợ chuyển giao trithức từ GVNN bao gồm làm việc nhóm, đào tạo và định hướng giảng viên, các dự

án nghiên cứu hợp tác, chương trình giáo dục và tư vấn theo định hướng ngành [97].Froese (2012) đã đưa ra một số kiến nghị với các trường đại học Hàn Quốc đểthu hút nhân lực GVNN, bao gồm: i) Có chính sách hỗ trợ về nhà ở cho GVNN; ii)

Hỗ trợ GVNN trong việc nghiên cứu như cung cấp kinh phí và cơ hội tiếp cận vớinghiên cứu sinh; iii) Hỗ trợ GVNN trong việc học tiếng Hàn cơ bản hoặc có sự hỗtrợ về ngôn ngữ trong các hoạt động bên ngoài công việc; iv) Các đại học Hàn Quốcnên tuyển nhân viên thành thạo tiếng Anh và cung cấp các tài liệu bằng tiếng Anh

để GVNN có sự hòa nhập tốt hơn với công việc; v) Các đại học Hàn Quốc nên cungcấp cho GVNN khóa tập huấn để GVNN thích nghi với văn hóa và con người HànQuốc; và vi) Trong quá trình tuyển dụng GVNN, các đại học Hàn Quốc nên đặt sự

ưu tiên vào các ứng viên có sự quan tâm, yêu thích với khu vực cũng như có mốiliên hệ trước đó với người Hàn Quốc [102]

Teresa Carvalho và cộng sự (2021) trong nghiên cứu “Chính sách thể chế để

thu hút giới học thuật quốc tế ở Bồ Đào Nha trong bối cảnh bất lợi” đã cho thấy

rằng các trường trong nghiên cứu đều nhận thức được tầm quan trọng của nhân lựcGVNN trong việc thúc đẩy quốc tế hóa và trong thực tế các trường này đều cóGVNN đến làm việc Tuy nhiên, các trường này đều không có chiến lược hay chínhsách rõ ràng nào trong việc thu hút nhân lực GVNN [170] Ho và cộng sự (2018)trong nghiên cứu trong một nghiên cứu đã cho thấy Malaysia mong muốn giáo dụcđại học của họ trở nên phù hợp, được các quốc gia khác tham khảo và được tôntrọng trên toàn cầu Do đó, mô hình phân loại các GVNN trong các trường đại họccủa Malaysia được đề xuất để cho phép tập trung hơn trong việc tiếp tục tuyểndụng, hội nhập và duy trì đội ngũ GVNN [113]

Nguyễn Trọng Hoài trong nghiên cứu “Quốc tế hóa giáo dục: Thông lệ thế giới

và bằng chứng hệ thống giáo dục đại học Việt Nam” đã đề xuất một số giải pháp

thu hút nhân lực GVNN như bố trí chỗ làm việc, nghiên cứu, chỗ ở cho GVNN, tạođiều kiện tốt để GVNN yên tâm và có kế hoạch phối hợp với GV Việt Nam tronggiảng dạy và nghiên cứu; xây dựng quỹ cho mục tiêu tăng cường GVNN, tháo gỡvướng mắc trong thủ tục cấp giấy phép lao động cho GVNN [39]

Khi đã được CSGDĐH tuyển dụng, những thách thức và vấn đề khác nhau cũngtác động đến ý định ở lại hay ra đi của GVNN Một số học giả xếp các yếu tố ảnhhưởng đến ý định rời đi của giảng viên quốc tế vào 2 nhóm: (1) các yếu tố bêntrong (ví dụ: cơ sở vật chất nơi làm việc, tiền lương, danh tiếng) và (2) nhóm cácyếu tố bên ngoài (ví dụ: gia đình, cộng đồng, cơ hội thăng tiến) [79], [178] Một vấn

đề khác được Altbach và Yudkevich (2017) chỉ ra rằng việc GVNN thiếu hiểu biết

về các chuẩn mực và có thể là hệ thống chính trị và tổ chức học thuật địa phương cóthể hạn chế sự tham gia của họ vào quản trị và các chức năng khác của trường đạihọc [152] Trong việc giảm bớt cảm giác cô đơn, việc hòa nhập và thiết lập mạnglưới nghề nghiệp và xã hội trở nên quan trọng, chẳng hạn như hiểu biết về văn hóa,lịch sử và địa lý địa phương là một bước quan trọng trong quá trình hòa nhập [127].Trong quản lý nhân lực GVNN, đánh giá hiệu suất là nền tảng trong quản lý,phục vụ hai mục đích chính: cung cấp thông tin mang tính quyết định chiến lược vàhoạt động như một cơ chế kiểm soát để thực hiện công việc hiệu quả [95] Đặc biệttrong môi trường sử dụng nhiều lao động như giáo dục đại học, việc đánh giá gặpphải những thách thức do việc nhấn mạnh vào nghiên cứu, đôi khi không tươngđương với những gì được thực hiện trong lớp học Tuy nhiên, GVNN có thể giảiquyết những thách thức này thông qua nhiều đánh giá khác nhau, bao gồm đánh giá

của sinh viên, đánh giá của đồng nghiệp và tự đánh giá, một phần không thể thiếutrong quá trình phát triển của GV nói chung Đánh giá hiệu quả công việc của nhânlực GVNN cũng nên kết hợp những cân nhắc bổ sung, bao gồm việc thay thế cácđánh giá hiệu suất hiện tại bằng các đánh giá nghiêm ngặt và khách quan Điều cầnthiết là phải đánh giá việc giảng dạy và nghiên cứu một cách riêng biệt, trong đónhững giảng viên không tham gia vào nghiên cứu hoặc công bố xuất bản sẽ được trảlương ít hơn Hơn nữa, hệ thống bổ nhiệm tại các CSGDĐH nên chuyển sang dạnghợp đồng dựa trên hiệu suất có thể gia hạn, bảo lưu thời hạn trọn đời cho cácGVNN xuất sắc Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đảm bảo quá trìnhđánh giá công bằng và khách quan đối với GVNN [161] Nghiên cứu của Turk(2008) đã nhấn mạnh vai trò của đánh giá hiệu suất trong việc thúc đẩy và khenthưởng đội ngũ GV Nghiên cứu cho thấy hệ thống đánh giá và khen thưởng hiệusuất hoạt động tốt sẽ đảm bảo đội ngũ nhân viên nòng cốt có động lực cao, nhấnmạnh tầm quan trọng của hệ thống đánh giá mạnh mẽ trong việc trao quyền cho cácnhà giáo dục trong bối cảnh tổ chức của họ [174].

Trong quản lý nhân lực GVNN, một câu hỏi quan trọng thường được đặt ra là:

có nên để GVNN tích hợp sâu vào môi trường đại học nói chung (chịu mọi chi phíliên quan và hưởng mọi lợi ích kèm theo), hay nên xếp họ vào loại “cư dân quốctế” Ở một số nước (như Úc, Canada, hay Hoa Kỳ), câu hỏi này không được đặt ra.Tuy nhiên ở nhiều nước khác - như Trung Quốc, Nga và Ả Rập Xê út – đây là vấn

đề cực kỳ quan trọng và không có câu trả lời rõ ràng Sự hội nhập sâu rộng của nhânlực GVNN vào cuộc sống đại học “bình thường” sẽ góp phần nâng cao văn hóanghiên cứu và giảng dạy, đặt trường chủ quản và cộng đồng học thuật địa phươngvào viễn cảnh mới, và nói chung ngày càng đa dạng Đồng thời, cũng tiềm ẩn nhữngrủi ro gắn liền với quá trình này, kể cả khả năng xảy ra căng thẳng mang tính xã hộigiữa GVNN và giảng viên bản địa, và mức độ hài lòng thấp của các GVNN, chẳnghạn như đối với các quy định quan liêu, thiếu minh bạch vẫn chiếm ưu thế trongnhiều hệ thống giáo dục [46]

Theo Yudkevich và cộng sự (2016), nghiên cứu về quản lý nhân lực GVNN cầnđược xem xét ở ba cấp độ: (1) Ở cấp độ quốc gia, từ hệ thống chính sách tuyểndụng nhân lực GVNN, vị trí pháp lý hoặc vị trí nghề nghiệp của nhân lực GVNNtrong quốc gia, cho đến các khía cạnh của cuộc sống hàng ngày như ngôn ngữ,chuẩn mực văn hoá, và thực tiễn, v.v có thể hỗ trợ (hoặc cản trở) việc thu hút nhânlực GVNN, giúp GVNN hội nhập với quốc gia nơi họ đến làm việc; (2) Ở cấp độCSGDĐH, khi được tuyển dụng, GVNN sẽ đối diện với những tình huống cuộc

sống vô cùng đa dạng trong một môi trường làm việc mới Các điều khoản của hợpđồng lao động cũng có thể khác biệt giữa GVNN và giảng viên bản địa Ngoài ra,rất ít trường đại học có hệ thống xem xét, đánh giá và khai thác mức độ và phạm viảnh hưởng của GVNN mà họ đang sử dụng; (3) Ở cấp độ cá nhân GVNN, động lựcthúc đẩy GVNN là những cơ hội việc làm hấp dẫn, hoặc ý thức trách nhiệm, hoặcmong muốn đóng góp vào một chương trình mà họ tin tưởng Họ đánh giá caonhững hỗ trợ mà trường đại học hoặc chính phủ nước chủ nhà dành cho họ Tuynhiên, mức độ hỗ trợ của những trường đại học có khoảng cách khác biệt lớn [189].

2.1.3 Khái quát kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố

Tổng quan các công trình nghiên cứu về nhân lực GVNN đã cho thấy vai tròquan trọng của GVNN đối với CSGDĐH GVNN ngoài vai trò của người giảngviên nói chung giống như các giảng viên bản địa thì GVNN còn có thêm một số vaitrò đặc trưng khác bao gồm: (1) góp phần quốc tế hóa trường đại học nước ngoài;(2) góp phần cải thiện vị trí xếp hạng của trường đại học nước ngoài trong các bảngxếp hạng đại học; (3) góp phần giúp trường đại học đạt được thành tựu trong nghiêncứu khoa học; (4) chia sẻ tri thức, kinh nghiệm giảng dạy, nghiên cứu khoa học vớigiảng viên bản địa, là cầu nối văn hóa giữa các quốc gia

Nghiên cứu về khó khăn của nhân lực GVNN khi làm việc tại môi trường nướcngoài cho thấy GVNN họ phải đối mặt với nhiều loại thách thức và khó khăn nhưrào cản về ngôn ngữ, sự khác biệt về văn hóa, thị thực lao động, sự tham gia và hộinhập vào môi trường làm việc của đại học nước ngoài, v.v Các khó khăn, tháchthức mà GVNN gặp phải có thể chia thành 02 nhóm chính: (1) các thách thức tạmthời về chính sách và (2) các thách thức văn hóa lâu dài Nhóm (1) thường liên quanđến các vấn đề như hạn chế về thị thực và tình trạng nhập cư, trong khi nhóm (2) lạiliên quan đến quá trình làm quen và hòa nhập vào các nền văn hóa và hệ thống giáodục đại học không quen thuộc

Các nghiên cứu về yêu cầu với nhân lực GVNN hiện tại cho thấy, khi làm việctại trường đại học ở nước ngoài, người GVNN cần phải đáp ứng các yêu cầu cơ bản,tối thiểu về chuyên môn, trình độ theo quy định tại mỗi quốc gia giống như giảngviên bản địa khác Ngoài ra, tùy theo mục tiêu, chiến lược của trường đại học màyêu đối với GVNN của từng trường sẽ khác nhau Với những trường đại học tuyểndụng nhân lực GVNN với mong muốn cải thiện và nâng cao chất lượng nghiên cứukhoa học, sẽ yêu cầu GVNN cần có năng lực và thành tích vượt trội trong nghiêncứu khoa học; còn với những trường đại học tuyển dụng nhân lực GVNN với mục

tiêu tăng cường quốc tế hóa, thường sẽ yêu cầu GVNN phải thông thạo tiếng Anh,

có năng lực giao tiếp liên văn hóa Giảng viên nước ngoài còn phải đáp ứng yêu cầutheo quy định liên quan đến người nước ngoài của mỗi quốc gia để có thể được giảiquyết các thủ tục về thị thực, thẻ lao động

Tổng quan các nghiên cứu về quản lý nhân lực GVNN đã cho thấy, ngày càngnhiều trường đại học phải đối mặt với câu hỏi làm thế nào để quản lý nhân lựcGVNN Có hai nhóm là những trường đại học không có chính sách và chiến lược rõràng trong thu hút nhân lực GVNN; và nhóm một số trường đại học có những đềxuất và lộ trình cụ thể để tăng tỉ lệ GVNN cũng như có các giải pháp trong tuyểndụng và duy trì nhân lực GVNN Mặc dù các chính phủ các nước đã thực hiện cácsáng kiến chiến lược để thu hút nhân lực GVNN, trong khi đó các chính sách cụ thểnhằm quản lý nhân lực GVNN lại hiếm khi được hình thành Một số tác giả nghiêncứu về quản lý nhân lực GVNN với tiếp cận từ hoạt động thực tiễn trong quản lýnhân lực GVNN như hoạt động tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giáhiệu suất, khen thưởng GVNN Có nghiên cứu đã chỉ ra rằng, nhiều trường đại họcnổi tiếng trên thế giới đã dựa vào danh tiếng của mình để thu hút nhân lực GVNN.Tuy nhiên, để tăng cường thu hút nhân lực GVNN thì ngoài dựa vào danh tiếng, cáctrường đại học cần xây dựng chính sách và quy trình cụ thể để thu hút nhân lựcGVNN Bên cạnh đó, ở các trường đại học tại các nền giáo dục chưa phát triển,giảng viên trong nước và GVNN được tuyển dụng bởi các thủ tục khác nhau

2.1.4 Những vấn đề Luận án cần tiếp tục giải quyết

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, nhân lực GVNN có vai trò nhất định và là một

bộ phận cấu thành của đội đội ngũ giảng viên các trường đại học Nhân lực GVNN

có những đặc thù riêng cần được xem xét, nghiên cứu một cách kỹ lưỡng và độclập Tuy nhiên, hiện nay nhân lực GVNN chưa được quan tâm nghiên cứu thoảđáng, đặc biệt tại Việt Nam

Với các nghiên cứu về nhân lực GVNN hiện nay trên thế giới, các nghiên cứuphần lớn tập trung vào việc mô tả vị trí, vai trò của nhân lực GVNN, những khókhăn mà họ phải đối mặt Mặc dù có thể có những điểm tương đồng, nhưng nhânlực GVNN tại mỗi khu vực, mỗi quốc quốc gia, thậm chí mỗi trường đại học sẽ cónhững vai trò, những yêu cầu khác nhau tùy thuộc vào bối cảnh, mục tiêu, chiếnlược của mỗi quốc gia, mỗi CSGDĐH và bản thân mỗi GVNN Do đó, kết quả củacác nghiên cứu về nhân lực GVNN hiện tại không thể phản ánh hoàn toàn và đầy đủ

về nhân lực GVNN làm việc tại các CSGDĐH công lập Việt Nam

Những công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực GVNN chủ yếu từ các cácnước phát triển, nên các mô hình và giải pháp quản lý được các nhà nghiên cứu đềxuất chưa thực sự phù hợp để áp dụng với điều kiện hiện tại của các CSGDĐH củaViệt Nam Ngoài ra, nghiên cứu đã cho thấy, ở các nước có nền giáo dục đang pháttriển thì việc tuyển dụng, quản lý giảng viên bản địa và GVNN theo các quy trình

và thủ tục khác nhau Từ đó có thể thấy rằng các CSGDĐH công lập Việt Namkhông thể áp dụng giải pháp quản lý giảng viên Việt Nam vào quản lý nhân lựcGVNN mà cần có giải pháp riêng trong quản lý nhân lực GVNN

Từ những phân tích trên, Luận án kế thừa kết quả nghiên cứu của các nhà khoahọc trong và ngoài nước về nhân lực GVNN, về quản lý nhân lực GVNN, để tiếptục làm rõ hơn khoảng trống trong nghiên cứu về nhân lực GVNN và quản lý nhânlực GVNN ở Việt Nam trong các CSGDĐH công lập, từ đó đề xuất giải pháp quản

lý nhân lực GVNN để giúp các CSGDĐH công lập thu hút và phát huy được nănglực, tri thức, kinh nghiệm của GVNN đóng góp cho việc nâng cao chất lượng đàotạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế của các nhà trường

2.2 Cơ sở giáo dục đại học trong bối cảnh hội nhập quốc tế

2.2.1 Chủ trương hội nhập quốc tế về giáo dục của Việt Nam

Hội nhập quốc tế là quá trình liên kết, gắn kết giữa các quốc gia/vùng lãnhthổ với nhau thông qua việc tham gia các tổ chức, thiết chế, cơ chế, hoạt động hợptác quốc tế vì mục tiêu phát triển của bản thân mỗi quốc gia/vùng lãnh thổ đó vànhằm tạo thành sức mạnh tập thể giải quyết những vấn đề chung mà các bên cùngquan tâm Hội nhập quốc tế theo đúng nghĩa đầy đủ là hội nhập trên tất cả lĩnh vựckhác nhau của đời sống xã hội Về bản chất, hội nhập quốc tế chính là một hìnhthức phát triển cao của hợp tác quốc tế nhằm đạt được một mục tiêu hoặc lợi íchchung nào đó [3]

Hội nhập quốc tế về giáo dục là hiện đại hoá, quốc tế hoá nền giáo dục của quốcgia nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo Việc hội nhập quốc tế về giáodục, đào tạo có thể thông qua nhiều kênh khác nhau, từ việc ký kết điều ước quốc tếthực hiện hợp tác giáo dục, đến việc trao đổi, tham gia các hoạt động quốc tế khácnhằm nâng cao chất lượng, tiêu chuẩn giáo dục, đào tạo trong nước

Chủ trương và chính sách hội nhập quốc tế trong giáo dục đã được thể hiệnxuyên suốt trong các văn bản chỉ đạo của Đảng và Nhà nước, trong đó có thể kể đếnNghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 Hội nghị lần thứ 8 Ban chấp hànhTrung ương khóa XI (Nghị quyết 29-NQ/TW) về “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo

dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh

tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế” Nghị quyết29-NQ/TW đã khẳng định những yêu cầu cấp bách phải tiếp tục thực hiện cải cáchgiáo dục đại học và khắc phục các yếu kém và hạn chế trong việc xây dựng tổ chứcchiến lược, kế hoạch và chương trình phát triển giáo dục Nghị quyết này là nềntảng xác định một trong các hướng đổi mới bao gồm hệ thống giáo dục theo hướnghội nhập và quốc tế hóa tạo tiền đề cho việc hội nhập hệ thống giáo dục Việt Namtiệm cận với trình độ tiên tiến trên thế giới [2]

Ngày 12/8/2024, Bộ Chính trị đã ban hành Kết luận số 91-KL/TW về việc tiếptục thực hiện Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 của Ban Chấp hành Trungương Đảng khoá XI “Về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứngyêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng

xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” Tại mục 8 của Kết luận, Bộ Chính trị đãnhấn mạnh “Đẩy mạnh hội nhập quốc tế trong giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầunâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ phát triển đất nước trong giai đoạnmới Tập trung nâng cao năng lực ngoại ngữ của học sinh, sinh viên, từng bước đưatiếng Anh trở thành ngôn ngữ thứ hai trong trường học” [6]

Đảng chủ trương đẩy mạnh hội nhập quốc tế trong lĩnh vực giáo dục, đổi mớicăn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo theo nhu cầu hội nhập quốc tế Trong Nghịquyết số 29-NQ/TW đã nêu “…Tạo điều kiện để chuyên gia quốc tế và người ViệtNam ở nước ngoài tham gia giảng dạy và nghiên cứu ở các cơ sở giáo dục, đào tạotrong nước”

Trên cơ sở các chủ trương của Đảng và Nhà nước về đổi mới giáo dục, tăngcường hội nhập quốc tế trong lĩnh vực giáo dục, các văn bản luật, các nghị định vàquy định hướng dẫn triển khai các hoạt động hội nhập quốc tế trong GDĐH đã đượcban hành Nếu như trong phần Mục tiêu của Luật Giáo dục 2005 [47] chưa đề cậpđến hội nhập quốc tế thì đến Luật Giáo dục 2019 [53], mục tiêu hội nhập quốc tế đãđược đề cập đến, điều này càng cho thấy vấn đề hội nhập quốc tế trong giáo dụcngày càng được nhận thức rõ ràng, sâu sắc hơn Luật Giáo dục Đại học ngày 19tháng 6 năm 2012 [50] và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục Đạihọc ngày 19 tháng 12 năm 2018 [51] dành nguyên Chương VI để quy định về hoạtđộng Hợp tác quốc tế, một trong những hoạt động không thể thiếu trong quá trìnhhội nhập quốc tế nhằm tạo điều kiện để cơ sở giáo dục đại học phát triển bền vững,đào tạo nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng cao, phục vụ sự nghiệp côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Cùng với đó là các kế hoạch, đề án cụ thể để tiến

tới thực hiện hội nhập quốc tế trong giáo dục như Quyết định số 2448/QĐ-TTgngày 16/12/2013 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án hội nhập quốc tế vềgiáo dục và dạy nghề đến năm 2020 [18], Chiến lược tổng thể hội nhập quốc tế đếnnăm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 theo Quyết định số 40 QĐ/TTg ngày 07 tháng

01 năm 2016 [19], Nghị định 86/2018/NĐ-CP ngày 06 tháng 6 năm 2018 quy định

về hợp tác, đầu tư của nước ngoài trong lĩnh vực giáo dục [21]; Dự thảo Chiến lượcphát triển giáo dục giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn đến năm 2045 [9]

Như vậy, các Nghị quyết của Đảng và Chính phủ, cũng như các đạo luật doQuốc hội phê chuẩn đã khẳng định hệ thống giáo dục Việt Nam phải tiếp tục đổimới mạnh mẽ, đáp ứng yêu cầu mới của thực tiễn quản lý, tổ chức và hoạt độngGDĐH trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế ngày càng sâurộng

2.2.2 Yêu cầu đặt ra đối với cơ sở giáo dục đại học công lập trong bối cảnh hội nhập quốc tế về thu hút và quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài

Trong bối cảnh đó, thu hút và quản lý nhân lực GVNN là một nhu cầu tất yếucủa các CSGDĐH Việt Nam với kỳ vọng nhân lực GVNN sẽ giúp các trường đẩynhanh quá trình quốc tế hóa và hội nhập quốc tế

Luật GDĐH 2012 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục Đạihọc (Luật số 34/2018) quy định: “Cơ sở giáo dục đại học được mời giảng viên thỉnhgiảng, mời báo cáo viên là các chuyên gia, nhà khoa học, doanh nhân, nghệ nhân ởtrong nước và nước ngoài”, “Khuyến khích, đẩy mạnh hợp tác và hội nhập quốc tếnhằm phát triển giáo dục đại học Việt Nam ngang tầm khu vực và thế giới”; hayLuật Giáo dục 2019 quy định: “Khuyến khích việc mời nhà giáo, nhà khoa họctrong nước, nhà khoa học là người VN định cư ở nước ngoài và người nước ngoàiđến giảng dạy tại cơ sở giáo dục theo chế độ thỉnh giảng” [50], [51], [53]

Trong chỉ thị của BGD&ĐT về nhiệm vụ chủ yếu của ngành giáo dục mỗi nămhọc học, phần nhiệm vụ về Hội nhập quốc tế trong giáo dục và đào tạo đề cập (1)Các cơ sở giáo dục đại học chủ động và tích cực mở rộng hợp tác quốc tế trongnghiên cứu khoa học, tăng số lượng các chương trình giảng dạy bằng tiếng nướcngoài, chuyển giao công nghệ, liên kết đào tạo, công nhận tín chỉ, liên thôngchương trình với các trường đại học nước ngoài có uy tín để thu hút sinh viên, nhàkhoa học nước ngoài đến học tập và nghiên cứu tại Việt Nam; (2) Có chính sách thuhút chuyên gia, nhà khoa học nước ngoài hợp tác nghiên cứu, đào tạo trong các cơ

sở giáo dục đại học Việt Nam; (3) Đẩy mạnh thu hút sinh viên quốc tế, nhà khoa