Lý do nghiên cứu
Sự phát triển của nền kinh tế tri thức và sự hình thành của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư với những thành tựu về khoa học và công nghệ (KH&CN) càng khẳng định nguồn vốn con người là nguồn lực quyết định mà trong đó, nhân lực KH&CN đóng góp hàm lượng tri thức cao vào các sản phẩm, dịch vụ của tổ chức theo cả cách trực tiếp hay gián tiếp Họ vừa là nguồn cung cấp tri thức (như những nhà khoa học), là nguồn lực lượng lao động tạo ra của cải (như lập trình viên, kỹ sư), là những người cung cấp dịch vụ xã hội (như những nhà tư vấn về sở hữu trí tuệ, những người cung cấp thông tin về KH&CN).
Chính những đóng góp giá trị có hàm lượng chất xám cao của nhân lực KH&CN đem lại, các tổ chức ngày càng có nhu cầu cao về lực lượng lao động này. Bên cạnh đó, bản thân mỗi cá nhân hoạt động về KH&CN cũng có những động lực riêng để tìm kiếm những cơ hội giúp họ có thể tiếp cận được với những điều kiện phát triển bản thân, đáp ứng các nhu cầu của họ Từ sức hút của các tổ chức cũng như động cơ cá nhân trên mà xuất hiện những dòng chảy chất xám tới nơi có điều kiện phù hợp hơn với nhân lực KH&CN.
Viện Dầu khí Việt Nam (Viện) cũng không nằm ngoài dòng chảy trên Viện là đơn vị nghiên cứu khoa học (NCKH) duy nhất của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (TĐDK), có vị thế cao trong ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam Là tổ chức hội tụ ba yếu tố nghiên cứu- đào tạo- ứng dụng, có vị thế trong lĩnh vực quan trọng của nền kinh tế đất nước, Viện nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, năng lực sáng tạo với sự tồn tại, phát triển, lợi thế cạnh tranh của tổ chức trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Tuy nhiên, bối cảnh vĩ mô gây nên những xáo động không nhỏ đối với Viện nói riêng và toàn ngành dầu khí nói chung, trước tình hình: biến đổi khí hậu diễn ra nghiêm trọng, sự cạn kiệt về nguyên liệu hóa thạch, nhu cầu sử dụng năng lượng và yêu cầu chất lượng sản phẩm ngày càng khắt khe, yêu cầu về bảo vệ môi trường đòi hỏi những tiêu chuẩn nghiêm ngặt, sự xuất hiện của những năng lượng, nhiên liệu mới, các vấn đề bất ổn về chính trị xã hội liên quan tới tranh chấp lãnh thổ và tài nguyên năng lượng,… Bên cạnh đó, Viện đang trong quá trình tái cơ cấu để phù hợp với mô hình Tổ chức KH&CN tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo các quy định hiện hành của Chính phủ và tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực.
Từ những điều kiện trên, các dòng di động nhân lực có xu hướng phát triển ngày càng mạnh mẽ tại Viện trong thời gian gần đây: người lao động chuyển tới những tổ chức khác để tìm công việc ổn định, phù hợp hơn với năng lực, thu nhập, Viện thiếu cán bộ đầu ngành, có sự hẫng hụt trong chuyển giao thế hệ đội ngũ cán bộ KH&CN, cán bộ trẻ còn thiếu kinh nghiệm,
Trước thực trạng trên, tác giả nhận thấy sự cần thiết của việc nghiên cứu về di động xã hội của nhân lực KH&CN tại Viện để tìm hiểu về những tác động của nó đối với cộng đồng nhân lực này, đối với sự tồn tại và phát triển của Viện Từ đó,những giải pháp được đưa ra để phát huy những tác động tích cực, hạn chế những tác động tiêu cực, đem lại lợi ích trước hết cho thành viên của tổ chức, sau là cho xã hội Do vậy, tác giả thực hiện đề tài “Nhận diện thực trạng di động xã hội của nhân lực KH&CN tại Viện Dầu khí Việt Nam”.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Di động xã hội trong nhân lực KH&CN là đặc trưng tất yếu khi nhân lực này luôn kiếm tìm những cơ hội để đáp ứng nhu cầu và phát triển, đặc biệt trong thời đại hội nhập và toàn cầu hóa Có nhiều nghiên cứu đã được thực hiện.
2.1 Các nghiên cứu quốc tế
Di động xã hội là một khái niệm thuộc xã hội học Người đầu tiên đề cập tới di động xã hội là nhà xã hội học Pitirim A.Sorokin (1959) trong cuốn Social and Cultural Mobility [40] Tác giả đã nêu khái niệm, phân loại di động và tác động của xã hội tới các hình thức di động.
Sau này, các nghiên cứu thường tập trung phân tích về di động giữa các thế hệ trên khía cạnh di động nghề nghiệp, mức thu nhập, bởi những bất bình đẳng về cơ hội trong xã hội (giáo dục, thu nhập) và sự di động chủ yếu gắn với di cư về địa lý Chẳng hạn như: Báo cáo khoa học của Tom Hertz (2006) [34] chỉ ra rằng di động giữa các thế hệ tỉ lệ thuận với sự bình đẳng về cơ hội trong xã hội Nghiên cứu của Orsetta Causa và Asa Johansson (2009) [24] tiếp cận di động xã hội giữa các thế hệ tại các quốc gia khối OECD cho thấy: nền tảng của cha mẹ, điều kiện kinh tế xã hội, giáo dục, mức thu nhập tác động đáng kể (không thể tách rời từng yếu tố) tới hiện tượng xã hội này; các chính sách công như giáo dục, chăm sóc trẻ em giai đoạn đầu giải thích sự khác nhau của di động thế hệ giữa các quốc gia Dựa trên góc nhìn của kinh tế học, Michael Greenstone, Adam Looney, Jeremy
Patashnik và Muxin Yu (2013) [33] nêu 13 hiện trạng về sự gia tăng bất bình đẳng về thu nhập và mối quan hệ của nó tới di động xã hội tại Mỹ, sự tăng cường về cơ hội giáo dục và thu nhập dành cho sinh viên có thu nhập cao và thấp và vai trò cốt lõi của giáo dục đối với di động dọc đi lên của người Mỹ có thu nhập thấp Hai tác giả Iain McLean và Alistair (2009) trình bày trong cuốn The Concise Oxford Dictionary of Politics [37] những yếu tố tác động tới di động xã hội giữa các thế hệ và trong sự nghiệp của mỗi cá nhân như: bằng cấp chính thống, môi trường làm việc, sự phân biệt về giới tính.
Sự di chuyển kèm di cư trên phạm vi quốc tế của cộng đồng khoa học và lao động có kỹ năng cao lần đầu được quan tâm vào khoảng giữa thế kỷ 20 dưới hiện tượng “chảy chất xám” tại Vương quốc Anh [29] Cùng với sự phát triển của thương mại quốc tế, sự phát triển của hoạt động nghiên cứu và triển khai, sự phát triển chung của thị trường lao động đòi hỏi sự đa dạng các kỹ năng tạo nên làn sóng di cư lao động trình độ cao Hiện tượng chảy chất xám (brain drain, human capital flight), thu hút chất xám (brain gain), tuần hoàn chất xám (brain circulation) ngày càng được quan tâm, đối tượng nhân lực KH&CN được hướng tới nhiều hơn cùng với những đặc thù về lao động trí óc và vai trò của cộng đồng này đối với sự phát triển kinh tế, xã hội Chẳng hạn như: Đề cập tới các yếu tố tác động tới di động xã hội của nhân lực KH&CN, Ann- Kathrine Ejsing, Ulrich Kaiser, Hans Christian Kongsted và Keld Laursen
(2013) [30], dựa trên mối liên hệ giữa khoa học và công nghệ, nghiên cứu về vai trò di động của các nhà khoa học đến từ trường đại học đối với đổi mới công nghiệp và nhận thấy sự khác biệt về thâm niên làm việc và xuất thân của người nghiên cứu đối với hoạt động đổi mới: (1) Những người mới đến làm việc đóng góp nhiều hơn cho hoạt động đổi mới của công ty hơn là những lao động đã làm lâu dài; (2) Trong cùng một đợt tuyển dụng, những nhà nghiên cứu đến từ trường đại học đóng góp nhiều hơn những người đến từ các công ty, doanh nghiệp.
Về vai trò của sự dịch chuyển, có những nghiên cứu sau:
Tìm hiểu về xu hướng di động của các nhà khoa học thuộc trường đại học tới sự gắn kết với các hoạt động chuyển giao công nghệ, Jakob Edler, Heide Fier vàChristoph Grimpe (2007) [29] nhận thấy: (1) chuyển giao tri thức ra nước ngoài gắn với di cư làm tăng cường tác động của hoạt động sau chuyển giao, (2) cường độ của sự dịch chuyển có ảnh hưởng tích cực tới sự thay đổi của chuyển giao tri thức tại nước nhận, (3) các nhà khoa học càng dịch chuyển ra nước ngoài thường xuyên, họ càng gắn bó với hoạt động chuyển giao công nghệ tại quê hương họ Do vậy, với mỗi quốc gia, sự di động thường xuyên tới quốc gia khác của các nhà khoa học là đáng giá.
Nghiên cứu của Sonia Conchi, Carolin Michels (2014) [27] về di động của cộng đồng khoa học Đức khẳng định tuần hoàn chất xám thúc đẩy vị thế của nhà khoa học: những nhà khoa học có kinh nghiệm quốc tế không có nhiều công trình được công bố hơn các nhà khoa học có kinh nghiệm trong nước, nhưng họ có vị thế hơn trong cộng đồng khoa học Tuy nhiên, vị thế đó sẽ giảm dần nếu họ ở nước ngoài trong thời gian lâu, cũng có nghĩa là nếu họ ở nước ngoài trong thời gian ngắn thì vị thế của họ sẽ có giá trị hơn.
Erik Stokstad (2017) [41] nêu lên nghịch lý đang diễn ra tại Châu Âu: sự tăng cường của hiện tượng di động trong cộng đồng khoa học không thúc đẩy hợp tác quốc tế Nguyên nhân của nghịch lý là do các nhà khoa học giỏi có xu hướng hợp tác với các nhà khoa học quốc tế, khi họ di cư tới nơi có môi trường khoa học tốt hơn, quốc gia nguồn sẽ mất mối liên kết quốc tế này Ngoài ra, những nhà nghiên cứu giỏi khi di cư sẽ thiết lập các mối quan hệ mới với cộng đồng quốc tế tại quốc gia nhận. Đề cập tới các chính sách thúc đẩy sự dịch chuyển, có một số nghiên cứu sau:
Năm 1998, Jean M.Johnson và Mark C Regets [35] phân biệt hiện tượng chảy chất xám và tuần hoàn chất xám của dòng di cư do những nhà khoa học nước ngoài tại Mỹ và cho thấy hệ thống giáo dục bậc cao tại đây có sức hấp dẫn, khả năng hỗ trợ đã thu hút sinh viên khoa học và kỹ sư sau tốt nghiệp ở lại nhiều.
Nghiên cứu của Mark C.Regets (2001) [39] cung cấp cái nhìn tổng quan và đề cập những vấn đề chính sách về nhập cư quốc tế của lao động có trình độ cao, bao gồm những nhà khoa học cùng gia đình của họ. Để thúc đẩy di động nhằm phát triển thị trường lao động trong lĩnh vựcKH&CN tại các nước Châu Âu, Kitty Fehringer [32] đưa ra giải pháp chiến lược cung cấp dịch vụ thông tin thuận tiện cho việc di động của các nhà nghiên cứu trong khu vực này Cũng đề cập tới mạng lưới di động, theo tiếp cận kinh tế, Richard
Wooly và Carolina Canibano (2010) [42] chỉ ra vai trò của chính sách công là không nên xây dựng thị trường để thu hút và giữ chân các nhà khoa học mà cần thực hiện mục tiêu hỗ trợ quá trình hình thành của các mạng lưới.
2.2 Các nghiên cứu trong nước Đã có nhiều nghiên cứu về di động xã hội trong đội ngũ nhân lực KH&CN ở Việt Nam Đề cập tới hệ thống cơ sở lí luận của sự dịch chuyển xã hội, có một số nghiên cứu như: Trong cuốn “Xã hội học đại cương” của tác giả Phạm Tất Dong,
Lê Ngọc Hùng (2010) [1], các tác giả trình bày về khái niệm, các loại hình và những yếu tố ảnh hưởng tới di động xã hội Nhà nghiên cứu Vũ Cao Đàm đưa những khái niệm “di động xã hội của cộng đồng khoa học”, “phân tầng xã hội trong khoa học”, “phần thưởng trong khoa học”, “chuẩn mực khoa học”, “lệch chuẩn khoa học” trong các bài giảng xã hội học về khoa học và công nghệ.
Trình bày về những nguyên nhân của sự dịch chuyển, theo tiếp cận của tâm lý học, tác giả Lã Thu Thủy (2005) [8] nêu một số hiện tượng của chảy chất xám- một hình thức di động xã hội trong giới tri thức nói chung như: di động kèm di cư, đa vị thế nghề nghiệp, di động ngang về lĩnh vực chuyên môn Nghiên cứu đưa những nguyên nhân dẫn tới tình trạng trên: sự chênh lệch về thu nhập, cơ hội được đào tạo, phát triển chuyên môn. Đề cập tới các yếu tố tác động đến sự dịch chuyển xã hội, có một số nghiên cứu sau: Nghiên cứu của Võ Tuấn Nhân (2001) [20] cho thấy tác động của các nhân tố (điều kiện, chính sách về kinh tế, xã hội, KH&CN, yếu tố cá nhân) đến di động xã hội của cộng đồng theo hai giai đoạn là trước và sau đổi mới Tác giả Thái Thị Nhường (2010) [5] đã nêu ra những yếu tố đặc thù về phân tầng quyền lực tại địa phương chi phối tới di động xã hội trong đội ngũ nhân lực KH&CN bên cạnh những yếu tố về điều kiện kinh tế, xã hội và các yếu tố cá nhân.
Mục tiêu nghiên cứu
Nhận diện thực trạng di động xã hội của nhân lực KH&CN tại Viện Dầu khí Việt Nam.
Nhận diện các loại hình di động xã hội của nhân lực KH&CN tại Viện Phân tích nguyên nhân dẫn tới các loại hình di động xã hội của nhân lực KH&CN tại Viện.
+ Phân tích các tác động dương tính, âm tính, ngoại biên của các loại hình di động xã hội đến nhân lực KH&CN tại Viện.
+ Phân tích hệ thống chính sách quản lý di động xã hội của nhân lựcKH&CN tại Viện.
+ Khuyến nghị áp dụng Cổng thông tin Mạng lưới trong chính sách quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN tại Viện Dầu khí Việt Nam.
Vấn đề nghiên cứu
Thực trạng di động xã hội của nhân lực KH&CN tại Viện Dầu khí Việt Nam diễn ra như thế nào?
Giả thuyết nghiên cứu
Di động xã hội của nhân lực KH&CN tại Viện Dầu khí Việt Nam đang diễn ra đa dạng:
- Di động kèm di cư diễn ra rõ rệt bởi nguyên nhân từ phía cá nhân (liên quan đến thu nhập và áp lực công việc) và từ phía môi trường (nền kinh tế vĩ mô và Viện tái cơ cấu) Tác động âm tính là gây nên hiện tượng thiếu cán bộ đầu ngành. Tác động ngoại biên âm tính là xáo động tâm lý người ở lại Môi trường làm việc là chất keo gắn người lao động ở lại với tổ chức Nguồn lao động mới chủ yếu đến từ các trường đại học bởi sức hút về cơ hội học tập, phát triển Thời gian đào tạo nhân lực mới cần nhiều song hiệu quả đào tạo thế hệ kế cận chưa hiệu quả.
- Di động không kèm di cư thể hiện ở hiện tượng đa vị thế là đặc thù tại Viện bởi đem lại tác động dương tính là tích tụ chất xám cho tổ chức.
Di động dọc gắn với chuyên môn và di động dọc gắn với thay đổi địa vị
- nghề nghiệp có xu thế tăng do Viện thực hiện tái cơ cấu tổ chức và phát huy tối đa năng lực của người lao động.
- Di động ngang trong lĩnh vực chuyên môn diễn ra không nhiều, chủ yếu ở lao động được đào tạo cử nhân trong lĩnh vực khoa học tự nhiên và khoa học kỹ thuật; lao động có chuyên môn về khoa học xã hội chủ yếu thuộc khoa học liên ngành Di động ngang gắn với quản lý ngoài chuyên môn chủ yếu diễn ra theo hình thức tham gia tổ chức chính trị, đoàn thể, góp phần vào hiện tượng đa vị thế.
Trong quản lý di động xã hội nhân lực KH&CN, tác giả khuyến nghị áp dụng Cổng thông tin Mạng lưới: cung cấp cơ hội việc làm, đào tạo, đời sống tinh thần và hệ thống cơ sở dữ liệu Cổng thông tin Mạng lưới sẽ đáp ứng nhu cầu của nhân lực KH&CN tại Viện về công việc với môi trường phù hợp, nâng cao chuyên môn, kinh nghiệm; hạn chế những tác động âm tính từ thực trạng di động xã hội và hệ thống chính sách hiện hành tạo nên Từ đó, Cổng thông tin Mạng lưới tạo môi trường bình đẳng về cơ hội để các thành viên của cộng đồng cùng phát triển hài hòa.
Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu tài liệu sơ cấp và thứ cấp về di động xã hội, nhân lực KH&CN, chính sách,…qua sách, các nghiên cứu khoa học, Internet; tài liệu, văn bản về chính sách nhân lực tại Viện Dầu khí qua tài liệu của Viện, website của Viện.
- Điều tra bảng hỏi với 17 đối tượng là lãnh đạo, cán bộ quản lý, chuyên viên đang và đã từng công tác tại Viện.
- Phỏng vấn sâu với 17 đối tượng là lãnh đạo, cán bộ quản lý, chuyên viên đang và đã từng công tác tại Viện.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DI ĐỘNG XÃ HỘI NHÂN LỰC KH&CN VÀ CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NHÂN LỰC KH&CN 14 1.1 Khái niệm về nhân lực KH&CN
Cơ sở lý luận về di động xã hội nhân lực KH&CN
1.2.1 Khái niệm về di động xã hội nhân lực KH&CN a) Di động xã hội (social mobility)
Pitirim A Sorokin (1959) [40] định nghĩa di động xã hội là bất kỳ sự dịch chuyển nào từ vị trí xã hội này tới vị trí xã hội khác của cá nhân hay đối tượng xã 3 hội (social object) hoặc giá trị xã hội- bất kỳ thứ gì được tạo nên hoặc điều chỉnh bởi hoạt động con người.
Từ điển MacMillan và Từ điển Cambridge đều định nghĩa ngắn gọn rằng di động xã hội là khả năng dịch chuyển từ tầng lớp xã hội thấp hơn đến tầng lớp cao hơn [36], [25] Không chỉ giới hạn trong sự đi lên và đi xuống thang bậc xã hội, 4 thuật ngữ “di động xã hội” còn đề cập tới sự duy trì ở cùng một thang bậc nhưng tại một nghề nghiệp khác [31] Ý kiến này cũng được trình bày phổ quát hơn như hai tác giả Iain McLean và Alistair trình bày trong cuốn The Concise Oxford Dictionary of Politics rằng [37]: Di động xã hội là sự dịch chuyển từ một tầng lớp- hoặc thường là một nhóm địa vị- tới một nhóm khác 5
Nhóm tác giả Claire Crawford, Paul Johnson, Steve Machin và Anna Vignoles (2011) [28, 6] quan niệm rằng: Di động xã hội là khái niệm khó định nghĩa, thường được sử dụng để đề cập đến khả năng của các cá nhân từ việc ở trong tình trạng bất lợi trở nên thuận lợi hơn trong xã hội, nó gần với ý niệm liên quan tới sự bình đẳng về cơ hội.
Stephen Aldridge (2001) [23] coi di động xã hội là sự dịch chuyển hoặc cơ hội dịch chuyển giữa các nhóm khác nhau trong xã hội hoặc các nhóm nghề nghiệp, những thuận lợi và khó khăn gắn với thu nhập, đảm bảo nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến.
3 Vị trí xã hội: là vị trí tương đối của cá nhân trong cơ cấu xã hội, trong hệ thống các quan hệ xã hội Cá nhân có thể có nhiều vị trí xã hội khác nhau do: tham gia nhiều mối quan hệ xã hội, các đặc điểm xã hội vốn có (chủng tộc, giới tính, tôn giáo…) và đặc điểm cá nhân phấn đấu (trình độ học vấn, hôn nhân,…) Vị trí xã hội được xác định và chỉ tồn tại khi đặt trong mối quan hệ so sánh với các vị trí xã hội khác, chưa cho biết thông tin về thứ bậc cao thấp của cá nhân trong xã hội vì chưa có sự đánh giá của xã hội về chúng.
4 Cơ cấu xã hội hoặc “cấu trúc xã hội” (social structure): là một bộ phận của khái niệm hệ thống xã hội (social system) Cơ cấu xã hội là mối liên hệ vững chắc của các cộng đồng xã hội với nhiều tầng lớp hoặc là mối liên hệ của các biến đổi từ xã hội này đến xã hội khác của vị trí, vai trò, nhóm, thiết chế,…
5 Địa vị xã hội (social status) là một hiện tượng nhận thức, trong đó các cá nhân/nhóm được so sánh với người/nhóm khác về sự khác nhau dựa trên một số đặc điểm hoặc phẩm chất được cho là có ý nghĩa trong xã hội Do đó, sự xếp đặt địa vị bắt nguồn từ những quan điểm của người khác và hệ thống giá trị của cộng đồng
[1, 209] Một cá nhân không chỉ có một địa vị mà có thể có vài địa vị Trong đó, địa vị nghề nghiệp có vai trò quan trọng nhất, quyết định đặc điểm của một cá nhân [9, 50] Các địa vị của cá nhân có thể hòa hợp nhưng cũng có thể mâu thuẫn nhau bởi mỗi địa vị đồng nghĩa với một vai trò của họ Có các loại địa vị sau: địa vị gán cho, địa vị đạt được và địa vị chủ chốt.
Như vậy, di động xã hội liên quan tới sự di chuyển của con người từ một vị trí/địa vị xã hội này tới một vị trí/địa vị xã hội khác trong hệ thống phân tầng xã hội.
Di động xã hội gắn với các yếu tố bình đẳng về cơ hội, liên quan tới thu nhập; việc làm; giáo dục; việc các cá nhân giành vị trí, địa vị xã hội; điều kiện ảnh hưởng tới sự biến đổi cơ cấu xã hội,… b) Di động xã hội của nhân lực KH&CN (scientific mobility)
Ann-Kathrine Ejsing, Ulrich Kaiser, Hans Christian Kongsted và Keld Laursen (2013) [30, 9] nhận định rằng, di động nhân lực xảy ra khi người lao động quyết định kết thúc công việc và có ý định nhận một công việc mới hỗ trợ họ phát triển tri thức so với công việc trước đó.
Trong nghiên cứu này, di động xã hội của nhân lực KH&CN (scientific mobility) là sự dịch chuyển vị trí xã hội hoặc thay đổi lên/xuống về địa vị xã hội của cá nhân hoặc nhóm cá nhân KH&CN trong hệ thống phân tầng xã hội trong khoa học 6
Theo Maslow, nhu cầu con người được phân ra thành các tầng bậc 7 [21] Với nhân lực KH&CN, nhu cầu tự thể hiện bản thân là một trong những đặc thù Nhân lực trong lĩnh vực KH&CN khác với nhân lực thuộc các lĩnh vực khác ở năng lực sáng tạo, liên tục đổi mới, tư duy nhạy bén và độc lập, ít bị phụ thuộc vào ý kiến số đông hay của cấp trên Họ có khả năng tìm tòi, phát hiện, thử nghiệm và áp dụng những cái mới vào thực tiễn Kiến thức của họ trải qua quá trình tích lũy lâu dài và không ngừng bởi quan sát, học hỏi và rút kinh nghiệm, là những kiến thức chuyên sâu và những lĩnh vực liên quan để họ có góc nhìn đa diện Họ dám nghĩ, dám làm và chịu trách nhiệm Họ làm việc với cường độ lao động trí óc cao, có khi không giới hạn về thời gian làm việc trong giờ hành chính Môi trường và điều kiện lao
6 Địa vị xã hội trong khoa học [9, 51] là sự đánh giá của xã hội và của cộng đồng KH&CN với một vị trí xã hội của cá nhân đó trong cộng đồng KH&CN, gắn với những trách nhiệm và quyền lợi và là cơ sở xem xét sự phân tầng xã hội trong khoa học Cộng đồng KH&CN không phải tập hợp những người ngang hàng mà có sự phân tầng Có nhiều tiêu chí để đánh giá địa vị xã hội của người làm khoa học như học hàm, học vị, địa vị hành chính trong khoa học Song tiêu chí quan trọng vẫn là phần thưởng trong khoa học và sự thừa nhận của đồng nghiệp [9, 51]có thể được đo bằng hệ số trích dẫn công trình trong các ấn phẩm nghiên cứu của các đồng nghiệp và tài lực cho nghiên cứu.
7 Abraham Maslow (1943) [21] đưa ra mô hình tháp nhu cầu của con người gồm 5 tầng:
Tầng thứ nhất: Các nhu cầu căn bản thuộc “thể lý” (physiological);
Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety);
Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu và được thuộc về trong một nhóm cộng đồng (love/belonging);
Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, quý mến, được tin tưởng (esteem);
Tầng thứ năm: Nhu cầu tự thể hiện bản thân (self- actualization): muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng,
- thể hiện bản thân, có được và được công nhận là thành đạt. động ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả và năng suất lao động của nguồn nhân lực này. Tuy nhiên, nguồn lực phân bố không đồng đều Do vậy, họ luôn tìm đến những nơi cung cấp môi trường khoa học tốt nhất, có cơ hội để họ phát triển.
1.2.2 Phân loại di động xã hội của nhân lực KH&CN
Cơ sở lý luận về chính sách quản lý di động xã hội nhân lực KH&CN
2.1.Tổng quan về nhân lực KH&CN tại Viện Dầu khí Việt Nam
2.1.1 Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Viện Dầu khí Việt Nam
Viện Dầu khí Việt Nam là Tổ chức nghiên cứu khoa học và triển khai công nghệ duy nhất của Tập đoàn Dầu khí Từ ngày 01/07/2008, Viện chính thức chuyển đổi theo hình thức Tổ chức KH&CN tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo Nghị định 115/2005/NĐ-CP Cho đến nay, Viện đã trở thành một tổ chức khoa học và công nghệ hàng đầu của ngành Dầu khí Việt Nam, với một số lĩnh vực ngang tầm khu vực, có khả năng triển khai nghiên cứu phát triển và cung cấp dịch vụ khoa học- kỹ thuật hiệu quả cho toàn bộ chuỗi hoạt động dầu khí, đồng thời tiếp tục được mở rộng và đa dạng hóa phạm vi dịch vụ trên cơ sở các chức năng nhiệm vụ chính. a) Cơ cấu tổ chức của Viện Dầu khí Việt Nam
Cơ cấu tổ chức hiện nay của Viện gồm: 9
1) Khối cơ quan Viện: Ban lãnh đạo Viện, các Ban chức năng, các Ban chuyên môn Khối cơ quan Viện có chức năng quản lý và điều hành mọi hoạt động của Viện, thực hiện các nhiệm vụ Tập đoàn giao và tham gia hoạt động NCKH theo chức năng nhiệm vụ được Tập đoàn phê duyệt.
2) 8 Trung tâm chuyên ngành: Mỗi Trung tâm có 1 phòng quản lý tổng hợp và các phòng chuyên môn Các Trung tâm được giao quyền hoạt động KH&CN theo lĩnh vực chuyên ngành, với chức năng và nhiệm vụ quy định cụ thể tại Quy chế
Tổ chức và Hoạt động của Trung tâm do Viện phê duyệt.
9 Tham khảo Phụ lục 3, tr.97.
THỰC TRẠNG DI ĐỘNG XÃ HỘI CỦA NHÂN LỰC KH&CN TẠI VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM
Tổng quan về nhân lực KH&CN tại Viện Dầu khí Việt Nam
2.1.1 Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Viện Dầu khí Việt Nam
Viện Dầu khí Việt Nam là Tổ chức nghiên cứu khoa học và triển khai công nghệ duy nhất của Tập đoàn Dầu khí Từ ngày 01/07/2008, Viện chính thức chuyển đổi theo hình thức Tổ chức KH&CN tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo Nghị định 115/2005/NĐ-CP Cho đến nay, Viện đã trở thành một tổ chức khoa học và công nghệ hàng đầu của ngành Dầu khí Việt Nam, với một số lĩnh vực ngang tầm khu vực, có khả năng triển khai nghiên cứu phát triển và cung cấp dịch vụ khoa học- kỹ thuật hiệu quả cho toàn bộ chuỗi hoạt động dầu khí, đồng thời tiếp tục được mở rộng và đa dạng hóa phạm vi dịch vụ trên cơ sở các chức năng nhiệm vụ chính. a) Cơ cấu tổ chức của Viện Dầu khí Việt Nam
Cơ cấu tổ chức hiện nay của Viện gồm: 9
1) Khối cơ quan Viện: Ban lãnh đạo Viện, các Ban chức năng, các Ban chuyên môn Khối cơ quan Viện có chức năng quản lý và điều hành mọi hoạt động của Viện, thực hiện các nhiệm vụ Tập đoàn giao và tham gia hoạt động NCKH theo chức năng nhiệm vụ được Tập đoàn phê duyệt.
2) 8 Trung tâm chuyên ngành: Mỗi Trung tâm có 1 phòng quản lý tổng hợp và các phòng chuyên môn Các Trung tâm được giao quyền hoạt động KH&CN theo lĩnh vực chuyên ngành, với chức năng và nhiệm vụ quy định cụ thể tại Quy chế
Tổ chức và Hoạt động của Trung tâm do Viện phê duyệt.
9 Tham khảo Phụ lục 3, tr.97.
Hình 1 Cơ cấu tổ chức Viện Dầu khí Việt Nam
Nguồn: Viện Dầu khí Việt Nam (2014), Tài liệu giới thiệu Viện Dầu khí [12, 9] b) Chức năng của Viện Dầu khí Việt Nam
Nghiên cứu: Điều tra cơ bản và chuyên sâu theo các yêu cầu của Nhà nước;
Tiến hành các nghiên cứu khoa học công nghệ phục vụ toàn bộ chuỗi hoạt động dầu khí.
- Dịch vụ- ứng dụng- chuyển giao công nghệ: Tư vấn, thẩm định dự án dầu khí và các lĩnh vực liên quan; Phân tích mẫu phục vụ khâu đầu, khâu sau và an toàn- sức khỏe- môi trường; Sản xuất, kinh doanh sản phẩm và chuyển giao công nghệ.
- Đào tạo- thông tin: Đào tạo trình độ tiến sĩ, đào tạo chuyên sâu và ngắn hạn; Lưu trữ, quản lý cơ sở dữ liệu và cung cấp thông tin, tài liệu kỹ thuật về hoạt động dầu khí; Tổ chức thực hiện, xuất bản Tạp chí Dầu khí; Tổ chức hội nghị, hội thảo khoa học, triển lãm dầu khí và quảng cáo về ngành.
2.1.2 Thực trạng nhân lực KH&CN tại Viện Dầu khí Việt Nam
Lợi thế về nguồn tài nguyên thiên nhiên, giá lao động rẻ ngày càng hạn chế. Vai trò của nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, năng lực sáng tạo ngày càng có ý nghĩa quyết định trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa kinh tế đòi hỏi ưu thế cạnh tranh lớn Viện nhận thức rõ thách thức lớn nhất với sự phát triển KH&CN của mình là nâng cao nhanh chóng chất lượng nguồn nhân lực KH&CN để phát triển đồng đều, nâng cao chất lượng nghiên cứu đáp ứng cả bề rộng và chiều sâu, sớm đạt trình độ tiên tiến trong khu vực về mọi lĩnh vực trong điều kiện tự trang trải kinh phí, nguồn nhân lực dễ bị các công ty trong và ngoài ngành, các công ty nước ngoài thu hút.
Viện đã xây dựng Chiến lược phát triển đến năm 2025, định hướng tới 2035 dựa trên 3 quan điểm: [13,42]
- Xây dựng Viện Dầu khí Viện Nam thành Học viện Dầu khí, một đơn vị NCKH- Đào tạo- Ứng dụng hoàn chỉnh, đồng bộ thống nhất, là nơi hội tụ chất xám của Ngành Dầu khí Việt Nam, đáp ứng nhu cầu phát triển KH&CN và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của ngành;
- Nâng cao toàn diện năng lực nghiên cứu và trình độ công nghệ, tập trung vào nghiên cứu ứng dụng, có chú ý đúng mức đến nghiên cứu cơ bản phục vụ cho sản xuất kinh doanh và cho khoa học dầu khí Thực sự là bộ não tham mưu của Ngành, Nhà nước và phù hợp với chiến lược phát triển ngành Dầu khí Việt Nam;
- Ưu tiên phát huy nội lực, tranh thủ hợp tác quốc tế đa dạng, chủ động hội nhập.
Năng lực hiện tại của Viện để triển khai chiến lược trên bao gồm đội ngũ nhân lực KH&CN:
(1) Những người lao động hoạt động trực tiếp vào hoạt động KH&CN tại các trung tâm, phòng chuyên môn (Trưởng, Phó Trưởng phòng, Chuyên gia, Chuyên viên, Kỹ thuật viên và những người lao động khác có chức danh trực tiếp thực hiện hoạt động KH&CN) và tại khối Cơ quan Viện (gồm Ban Lãnh đạo Viện, người lao động tại Ban Khoa học Chiến lược, Ban Công nghệ Thông tin, Ban Thông tin đào tạo và người lao động khác có chức danh trực tiếp hoạt động KH&CN);
(2) Những người lao động hoạt động trong lĩnh vực quản lý (gồm Ban Lãnh đạo Viện, Văn phòng, các Ban Chuyên môn và chức năng) và lĩnh vực sự nghiệp (gồm Trung tâm lưu trữ, Tòa soạn tạp chí) [14,12]
Viện Dầu khí có khoảng 90% nguồn nhân lực đạt trình độ đại học trở lên và gần 90% số cán bộ đó được đào tạo trong nước với chuyên môn đào tạo gồm đầy đủ các lĩnh vực như tìm kiếm thăm dò, khai thác, chế biến lọc hóa dầu, kinh tế và quản lý dầu khí, an toàn môi trường,… Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, bước đầu thu hút một số cán bộ có trình độ chuyên môn cao, yêu thích nghiên cứu về làm việc tại Viện Ngoài ra, cán bộ công nhân viên tại Viện luôn được tạo điều kiện học tập, nâng cao trình độ, công tác đào tạo chuyên môn, đào tạo nâng cao được đẩy mạnh, tích cực đào tạo cán bộ trẻ thiếu kinh nghiệm nghiên cứu/ thực tế thông qua các chương trình đào tạo trung hạn và kèm cặp Với một đơn vị đặc thù NCKH thì việc tạo lập các mối quan hệ trực tiếp từ lĩnh vực NCKH và ứng dụng KH&CN nhằm hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của Viện cũng là một hình thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả thiết thực.
Stt Trình độ nhân lực
Khối cơ quan Viện Các
Bảng 2 Thực trạng nhân lực Viện Dầu khí đến tháng 12 năm 2016
Nguồn: Số liệu từ Ban Tổ chức Nhân sự Viện Dầu khí
Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế về nguồn nhân lực KH&CN tại Viện như sau: có sự hụt hẫng trong chuyển giao thế hệ cán bộ chuyên ngành; cơ cấu và chất lượng cán bộ NCKH chưa đạt như yêu cầu chiến lược đặt ra; số lượng chuyên
0 Gồm Cao đẳng, Trung cấp, Công nhân kỹ thuật, Lao động phổ thông gia đầu ngành trong các lĩnh vực còn ít; chưa thu hút được nhiều chuyên gia có kinh nghiệm trong thực tiễn sản xuất, cán bộ nghiên cứu chuyên môn cao; đối với các lĩnh vực mũi nhọn cũng như đào tạo chuyên sâu phát triển chuyên gia, triển khai đào tạo chuyên gia chưa được quyết liệt và thời gian dành cho công tác đào tạo chưa nhiều, chưa gắn với các hướng nghiên cứu cơ bản, lâu dài; trình độ ngoại ngữ của bộ phận không ít cán bộ NCKH còn hạn chế gây ảnh hưởng tới việc tham gia đào tạo dài hạn ở nước ngoài.[15]
2 Thực trạng di động xã hội của nhân lực KH&CN tại Viện Dầu khí Việt Nam
2.1 Di động kèm di cư
Sự biến động nhân lực tại Viện diễn ra rõ rệt trong 5 năm trở lại đây Từ năm
010 đến 2014, số lao động tăng 8,9% (từ 620 đến 675 người) Từ năm 2014 đến năm 2016, số lượng nhân sự giảm xuống giống năm 2010.
Biểu đồ 1 Số lao động bình quân tại Viện Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2010-2016
Nguồn: Số liệu từ Ban Tổ chức cán bộ Nhân sự Viện Dầu khí Việt Nam (2017)
Tuy nhiên, số lao động bình quân chưa thể hiện chính xác số lượng người mới vào làm việc và số người dừng làm việc (gồm điều phái, ngừng hợp đồng, nghỉ hưu) tại Viện Để khắc phục khó khăn trong việc thu thập dữ liệu định lượng khi không tiếp cận được số liệu thống kê về dòng dịch chuyển tời khỏi Viện tới tổ chức khác, và dòng dịch chuyển tới Viện, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu những người đang làm tại Viện và đã rời khỏi Viện.
Di động kèm di cư diễn ra với hai hình thức chính: chuyển công tác tới đơn vị khác và nghỉ hưu- tuyển mới. a) Di động xã hội của nhân lực KH&CN ra khỏi Viện Dầu khí do chuyển công tác tới đơn vị, tổ chức khác
