Bố cục tổng quát của đề tài Dựa vào nhừng điều được đưa ra ở lý do chọn đề tài kết hợp với những nhiệm vụ cần làm rõ, bài báo cáo gồm 02 chương : Chương I : Dấu hiệu nhận diện hợp đồng
Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ khái niệm về hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam
Hai là, từ những quy định của pháp luật lao động hiện hành phân tích, bình luận các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động
Bài viết nghiên cứu thực tiễn xét xử qua các tranh chấp lao động, từ đó chỉ ra những hạn chế trong quy định hiện hành về dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động Qua đó, tác giả đề xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật liên quan.
Bố cục tổng quát của đề tài
Dựa vào nhừng điều được đưa ra ở lý do chọn đề tài kết hợp với những nhiệm vụ cần làm rõ, bài báo cáo gồm 02 chương :
Chương I : Dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ Luật Lao động năm
Năm 2019, việc xác định định nghĩa và hình thức của hợp đồng lao động đã giúp nhận diện chính xác và đảm bảo tính đúng đắn của hợp đồng, từ đó bảo vệ quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Chương II: Nhận dạng hợp đồng lao động – Từ thực tiễn đến kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật, nhóm đã phân tích các bản án liên quan đến tranh chấp hợp đồng lao động Qua đó, nhóm đưa ra đánh giá và nhận xét về những thiếu sót trong các quy định pháp luật hiện hành Đồng thời, nhóm cũng sưu tầm thêm các bản án để làm rõ hơn vấn đề nhận dạng hợp đồng lao động.
DẤU HIỆU NHẬN BIẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
Khái niệm hợp đồng lao dộng
Trước khi tìm hiểu sâu về "Hợp đồng lao động", cần hiểu khái niệm "Hợp đồng" Theo từ điển Tiếng Việt, "Hợp đồng" là sự thỏa thuận giữa hai hoặc nhiều bên về quyền lợi và nghĩa vụ, thường được lập thành văn bản Theo từ điển pháp lý, "Hợp đồng lao động" là sự đồng ý bằng văn bản giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động Hợp đồng lao động chủ yếu liên quan đến "việc làm có trả công", không giống như các hợp đồng dân sự khác Theo Điều 15 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động được định nghĩa là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, và quyền, nghĩa vụ của mỗi bên.
Hợp đồng lao động là văn bản pháp lý quan trọng, quy định quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động Định nghĩa hợp đồng lao động năm 2012 tại Việt Nam tương đồng với Luật Hợp đồng của Trung Quốc, nhấn mạnh sự thỏa thuận và xác lập quan hệ lao động giữa hai bên.
2 “Từ điển Tiếng Việt “Hợp đồng” là gì?” http://tratu.soha.vn/dict/vn_vn/H%E1%BB%A3p_
3 “Từ điển pháp lý “Định nghĩa về hợp đồng lao động“ https://thuvienphapluat.vn/page/ThuatNguPhapLy.aspx?q=h%e1%bb%a3p%20%c4%91%e1%bb%93ng
Ông Nguyễn Duy Lãm, Chủ nhiệm CLB Pháp chế doanh nghiệp và nguyên Vụ trưởng Vụ phổ biến giáo dục pháp luật tại Bộ Tư pháp, đã chia sẻ về mối quan hệ lao động, trong đó người lao động thực hiện công việc cho người sử dụng lao động và nhận thù lao Điều này cho thấy Việt Nam đã xây dựng một khái niệm hợp đồng lao động phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế, đồng thời có những điều chỉnh để đảm bảo tính công bằng cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Khái niệm hợp đồng lao động hiện tại chỉ tập trung vào các nội dung cơ bản như thỏa thuận việc làm và mức lương theo giờ, mà chưa chú trọng đến tính lâu dài và mối quan hệ hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động Việc này không đánh giá đúng các loại hợp đồng có thời hạn và không thời hạn, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả và năng suất lao động.
Bộ luật Lao động đã được sửa đổi và bổ sung vào năm 2019 để phù hợp với tình hình kinh tế thị trường và nhu cầu của người lao động hiện nay Luật nêu rõ thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó người lao động cần việc làm và người sử dụng lao động cần thuê mướn Đồng thời, Bộ luật cũng điều chỉnh để ngăn chặn việc các bên trốn tránh nghĩa vụ pháp lý bằng cách sử dụng các loại hợp đồng như hợp đồng thời vụ, hợp đồng dịch vụ hay hợp đồng chuyên gia, trong khi thực chất lại mang tính chất của hợp đồng lao động.
Bộ luật Lao động 2019 đã loại trừ việc sử dụng các quan hệ dân sự, thương mại để bảo vệ quyền lợi giữa các bên So với Bộ luật Lao động 2012, thuật ngữ “trả lương” đã được thay thế bằng “trả công, tiền lương”, giúp người lao động có sự lựa chọn linh hoạt giữa hợp đồng có thời hạn và hợp đồng không thời hạn.
Bộ luật Lao động 2019 nhấn mạnh rằng tên gọi trong hợp đồng không quan trọng, mà điều cốt lõi là các dấu hiệu của hợp đồng lao động Theo Điều 13 của Bộ luật số 45/2019/QH14, hợp đồng lao động được định nghĩa là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, và quyền lợi, nghĩa vụ của mỗi bên Nếu hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng nội dung vẫn thể hiện việc làm có trả công và sự quản lý của một bên, thì vẫn được coi là hợp đồng lao động Khuyến nghị 198 của ILO cũng khẳng định điều này, cho thấy Bộ luật Lao động 2019 đã tuân thủ theo các quy định quốc tế, tập trung vào bản chất của quan hệ lao động thay vì chỉ dựa vào tên gọi Đây là sự thay đổi mang tính đột phá trong Bộ luật Lao động.
Bộ luật Lao động năm 2019 đã tập trung vào bản chất của hợp đồng lao động, đảm bảo tính công bằng và ngăn chặn việc lách luật Nội dung của bộ luật này đã thể chế hóa các quyền con người trong lĩnh vực lao động theo Hiến pháp năm 2013, đồng thời tương thích với các luật liên quan như Bộ Luật Dân sự và Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, cùng với Luật Doanh nghiệp và Luật Đầu tư.
Luật Việc làm năm 2013, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, và Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015 đã tạo nền tảng pháp lý vững chắc cho thị trường lao động Việt Nam Bộ luật Lao động năm 2019 không chỉ phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế mà còn đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế toàn cầu Theo Bộ Luật Dân sự của Đức, hợp đồng lao động cần có bằng chứng bằng văn bản và chữ ký của cả hai bên, đảm bảo tính minh bạch và rõ ràng Việc sửa đổi các hợp đồng cũ theo quy định mới được khuyến nghị thông qua tư vấn pháp lý, nhằm đảm bảo sự tương thích với các quy định quốc tế và luật pháp của các quốc gia phát triển.
5 Tổ chức Lao động Quốc tế-ILO, Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội
Năm 2021, Trường Đại học Luật, Đại học Huế đã xuất bản cuốn sách "Bình luận khoa học một số nội dung cơ bản của bộ luật lao động năm 2019", do Đào Mộng Diệp làm chủ biên, được phát hành bởi Nxb Công an Nhân dân tại Hà Nội, trang 7.
Bộ luật lao động năm 2019 đã được bình luận khoa học bởi Trường Đại học Luật, Đại học Huế, với sự chủ biên của Đào Mộng Diệp Tài liệu này, xuất bản bởi Nxb Công an Nhân dân tại Hà Nội, cung cấp những nội dung cơ bản và quan trọng về bộ luật, góp phần nâng cao hiểu biết và ứng dụng trong lĩnh vực lao động.
Bài viết "Luật Đức mới tháng 08.2022 - Phần I: Quy định mới về hợp đồng lao động" cập nhật những thay đổi quan trọng trong luật lao động tại Đức, đặc biệt là các quy định mới liên quan đến hợp đồng lao động Những thay đổi này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo tính minh bạch trong các thỏa thuận lao động Độc giả có thể tìm hiểu chi tiết về các điều khoản mới và cách chúng ảnh hưởng đến môi trường làm việc tại Đức qua bài viết trên trang Duc Viet Online.
Việc xác định nội dung liên quan đến việc làm có trả công và sự quản lý, giám sát không phải là điều đơn giản Hiện nay, phân biệt hợp đồng lao động với các loại hợp đồng tương tự vẫn là một thách thức lớn Hợp đồng lao động có những đặc điểm riêng như yếu tố quản lý, sự phụ thuộc pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động, và việc thực hiện hợp đồng liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hoặc vô hạn định.
Yếu tố quản lý vẫn là một thách thức lớn đối với nhiều quốc gia Các nước phát triển đã xây dựng một hệ thống tiêu chí cụ thể, tạo ra "Bài kiểm tra theo thông luật" nhằm cải thiện quy trình quản lý và nâng cao hiệu quả hoạt động.
- Common law test” để xác định xem một người có phải người lao động hay không.
Trong các bài kiểm tra xác định quyền quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao động, có 20 yếu tố cần xem xét Nếu người sử dụng lao động có quyền quản lý, người làm việc đó được coi là người lao động Mỗi yếu tố trong bài kiểm tra này được giải thích thông qua các án lệ.
Các dấu hiệu để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 6 1 Sự thỏa thuận về công việc phải làm
Theo Bộ luật Lao động năm 2012, hợp đồng lao động được định nghĩa là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc và quyền, nghĩa vụ của mỗi bên Bộ luật Lao động năm 2019 kế thừa khái niệm này nhưng bổ sung thêm hai điểm mới, trong đó có việc công nhận hợp đồng lao động ngay cả khi hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác, miễn là nội dung thể hiện rõ về việc làm có trả công và sự quản lý của một bên Điều này nhằm tăng tính nhận diện và đánh giá hợp đồng lao động một cách chính xác hơn.
Bộ luật Lao động 2019 đã khẳng định rằng một văn bản không mang tên "hợp đồng lao động" nhưng có nội dung thỏa thuận về công việc, tiền lương và sự quản lý của người sử dụng lao động vẫn được coi là hợp đồng lao động hợp lệ, giúp loại bỏ tình trạng lách luật Người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động trước khi bắt đầu làm việc, nhằm bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên, đồng thời tạo cơ sở pháp lý cho việc giải quyết tranh chấp Hợp đồng lao động không chỉ là chứng cứ mà còn là quy phạm pháp luật, với việc giao kết dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và hợp tác Tự nguyện là yếu tố then chốt, khẳng định rằng không bên nào bị ép buộc, trong khi bình đẳng nhấn mạnh vị thế ngang nhau giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Bộ luật Lao động năm 2019, được biên soạn bởi Đào Mộng Điệp, đã đưa ra nhiều quy định quan trọng nhằm cải thiện quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Sách chuyên khảo này cung cấp những bình luận khoa học sâu sắc về các nội dung cơ bản của bộ luật, giúp người đọc hiểu rõ hơn về tác động của nó đối với thị trường lao động hiện nay Tài liệu này không chỉ là nguồn tham khảo hữu ích cho các nhà nghiên cứu mà còn cho những ai quan tâm đến các vấn đề lao động và pháp lý trong bối cảnh xã hội đang thay đổi nhanh chóng **Nguồn tham khảo:**Đào Mộng Điệp (chủ biên), “Bình luận khoa học một số nội dung cơ bản của Bộ luật Lao động năm 2019”, trang 71.
11 Quỳnh Chi, “Tại sao phải giao kết hợp đồng lao động – Luật ACC”, https://accgroup.vn/tai-sao-phai-giao- ket-hop-dong-lao-dong
Khi giao kết hợp đồng lao động, cần tuân thủ các nguyên tắc quan trọng theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 Điều này bao gồm việc xác định rõ ràng quyền và nghĩa vụ của các bên, đảm bảo tính minh bạch trong các điều khoản hợp đồng, và tuân thủ các quy định về thời gian thử việc, lương bổng, cũng như các chế độ phúc lợi Việc tuân thủ các nguyên tắc này không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn giúp doanh nghiệp tránh được các rủi ro pháp lý không đáng có.
Khi giao kết hợp đồng lao động, cần tuân thủ các nguyên tắc theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, bao gồm quyền trao đổi, thương lượng và thỏa thuận mà không có sự phân biệt đối xử giữa người lao động và người sử dụng lao động Những hành vi tạo ra sự bất bình đẳng trong hợp đồng lao động được coi là vi phạm pháp luật Mặc dù thực tế có thể xảy ra sự bất bình đẳng, nguyên tắc này nhấn mạnh khía cạnh pháp lý Thiện chí là yếu tố quan trọng giúp người lao động và người sử dụng lao động tiến gần nhau, quyết định thái độ và duy trì mối quan hệ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận thể hiện ý chí của các bên, yêu cầu sự thống nhất hợp pháp, bao gồm sự thống nhất ý chí nội tại và sự gặp gỡ ý chí giữa các bên.
Hợp đồng lao động được coi là hợp đồng song phương, là thỏa thuận giữa hai bên, trong đó mỗi bên cam kết thực hiện nghĩa vụ của mình Đây là loại hợp đồng ràng buộc phổ biến nhất, trong đó mỗi bên vừa là con nợ với giao ước của riêng mình, vừa là chủ nợ với giao ước của bên kia Trong mối quan hệ lao động, người lao động đồng ý làm việc cho người sử dụng lao động để nhận lương, trong khi người sử dụng lao động có trách nhiệm trả công cho người lao động.
Quy định tại Điều 14 Mục 1 Chương III của Bộ luật Lao động năm 2019 (45/2019/QH14), ngày 20/11/2019:
1 Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này
Hợp đồng lao động có thể được ký kết qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu, và theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử, loại hợp đồng này có giá trị tương đương với hợp đồng lao động bằng văn bản.
14 Quỳnh Chi, “Tại sao phải giao kết hợp đồng lao động – Luật ACC”, https://accgroup.vn/tai-sao-phai-giao- ket-hop-dong-lao-dong.
Bài luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Tuyết Lan, mang tên “Lý luận và thực tiễn về sự thống nhất ý chí để giao kết hợp đồng thương mại”, cung cấp cái nhìn sâu sắc về nguyên tắc thống nhất ý chí trong việc ký kết hợp đồng thương mại Tài liệu này có thể truy cập tại https://repository.vnu.edu.vn/bitstream/VNU_123/2470/1/00050004831.pdf, và đóng góp quan trọng vào việc hiểu rõ hơn về các yếu tố pháp lý liên quan đến hợp đồng thương mại.
Hợp đồng song phương (Bilateral Contract) là một thỏa thuận pháp lý giữa hai bên, trong đó mỗi bên cam kết thực hiện một hoặc nhiều nghĩa vụ đối với bên kia Hợp đồng này hoạt động dựa trên nguyên tắc trao đổi quyền lợi và nghĩa vụ, tạo ra sự ràng buộc pháp lý cho cả hai bên Khi ký kết, các bên cần lưu ý đến các điều khoản rõ ràng, đảm bảo tính khả thi và tuân thủ quy định pháp luật Việc hiểu rõ về hợp đồng song phương giúp các bên tránh được tranh chấp và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
2 Hai bên có thể giao kết hợp đồng bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
Như vậy, hợp đồng lao động có thể tồn tại dưới một trong các hình thức sau:
- Bằng hình thức thông điệp dữ liệu thông qua phương tiện điện tử.
1.2.1 Sự thỏa thuận về công việc phải làm
Việc làm được định nghĩa tại khoản 1 Điều 9 Chương II Bộ luật Lao động năm
2019 (45/2019/QH14), ngày 20/11/2019 như sau: “Việc làm là hoạt động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm”
Sức lao động được định nghĩa là khả năng và năng lực của con người trong việc tham gia vào các hoạt động sản xuất và cung ứng dịch vụ, bao gồm cả khả năng vật lý, trí tuệ, sáng tạo và kỹ năng Hợp đồng lao động không chỉ đơn thuần là việc làm mà thực chất là hợp đồng mua bán sức lao động, trong đó người lao động cung cấp sức lao động cho người sử dụng lao động Qua quá trình lao động, người lao động chuyển giao sức lao động và nhận lại công lao động từ người sử dụng lao động Hợp đồng lao động mang tính chất đặc biệt vì hàng hóa trao đổi ở đây là sức lao động, một khái niệm không thể nhìn thấy hay cầm nắm như hàng hóa thông thường, mà nó được hình thành trong quá trình làm việc, bao gồm cả lao động chân tay và trí óc.
Hợp đồng lao động có đặc điểm riêng biệt, khác với các loại hợp đồng khác, bởi đối tượng chính của nó là "việc làm" Trong khi tài sản trong hợp đồng dân sự có thể là vật chất, tiền bạc hoặc quyền tài sản mà người chủ có quyền sở hữu và định đoạt, thì trong hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không sở hữu "việc làm" Thay vào đó, có sự trao đổi giữa người lao động và người sử dụng lao động: người lao động thực hiện công việc theo yêu cầu và nhận tiền công, tiền lương định kỳ để đổi lấy thời gian và công sức Nếu coi "tài sản" và "công việc" như hàng hóa trao đổi, thì "tài sản" được trao đổi trực tiếp, trong khi "công việc" phải trải qua quá trình chuyển giao từ việc làm thành sức lao động để người lao động nhận được tiền công từ người sử dụng lao động.
Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm, và để xác định liệu có phải là quan hệ lao động hay không, cần xem xét sự hiện diện của "yếu tố việc làm" Theo Khuyến nghị 198 của Tổ chức Lao động Quốc tế, "yếu tố việc làm" trong quan hệ lao động phụ thuộc vào hai nhóm dấu hiệu chính: thực tế công việc và việc trả tiền lương.
1.2.2 Chịu sự quản lý, giám sát và điều hành
Nhóm dấu hiệu thực tế công việc được thể hiện thông qua:
1 Chịu sự quản lý hay phụ thuộc.
Trong phần II của Quyển 2, trích Mục B, tài liệu hướng dẫn Khuyến nghị 198 của Tổ chức Lao động Quốc tế nêu rõ các tiêu chí để nhận dạng quan hệ việc làm Những tiêu chí này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định và phân tích các mối quan hệ lao động, góp phần nâng cao hiểu biết về quyền lợi và nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động.
Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
Theo Điều 18 Bộ luật Lao động 2019, quy định thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bao gồm các nguyên tắc quan trọng đối với người lao động và người sử dụng lao động.
1 Đối với người lao động:
Hợp đồng lao động cần được ký kết trực tiếp bởi người lao động, điều này không chỉ đảm bảo trách nhiệm của họ mà còn giúp họ được hưởng đầy đủ quyền lợi trong mối quan hệ lao động.
Tuy nhiên đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới
Trong vòng 12 tháng, những người lao động từ 18 tuổi trở lên có quyền ủy quyền cho một thành viên trong nhóm ký kết hợp đồng lao động thay cho mình.
Hợp đồng khoán việc và hợp đồng lao động có nhiều điểm khác biệt quan trọng Hợp đồng khoán việc thường áp dụng cho các công việc cụ thể, với thời gian và chi phí được thỏa thuận rõ ràng, trong khi hợp đồng lao động là thỏa thuận dài hạn giữa người lao động và người sử dụng lao động Điều này dẫn đến sự khác biệt về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên Người lao động theo hợp đồng lao động có nhiều quyền lợi hơn, bao gồm bảo hiểm xã hội và chế độ nghỉ phép, trong khi người lao động theo hợp đồng khoán việc thường không được hưởng những quyền lợi này Việc hiểu rõ sự khác nhau giữa hai loại hợp đồng này là rất quan trọng để đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động.
Tiền công là khoản thanh toán cho lao động, khác với tiền lương, thường được quy định trong hợp đồng lao động Hợp đồng này cần phải được lập bằng văn bản và có hiệu lực pháp lý tương tự như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động được ký kết bởi người được ủy quyền cần phải đi kèm với danh sách chi tiết, trong đó ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
2 Đối với người sử dụng lao động:
Người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động có thể là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân, hoặc người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác Đối với cá nhân, họ phải trực tiếp ký kết hợp đồng và không được ủy thác cho người khác.
Nguyên tắc thứ nhất trong giao kết hợp đồng lao động yêu cầu người lao động phải trực tiếp tham gia vào quá trình này, nhằm đảm bảo tính đích danh và trách nhiệm trong quan hệ lao động Người lao động cần có đủ tư cách pháp lý, từ 18 tuổi trở lên, hoặc từ 15 đến dưới 18 tuổi với sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật Trong một số trường hợp đặc biệt, như công việc theo mùa vụ hoặc có thời hạn dưới 12 tháng, người lao động từ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người trong nhóm để ký hợp đồng, nhưng phải tuân thủ các quy định chặt chẽ, bao gồm việc ký kết bằng văn bản và cung cấp danh sách thông tin cá nhân Hợp đồng trong trường hợp này có hiệu lực như thể ký với từng người lao động, và người được ủy quyền không được phép ủy quyền lại cho người khác.
Nguyên tắc thứ 2 đối với người sử dụng lao động quy định rằng họ phải là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân Đối với hộ gia đình, tổ hợp tác hay tổ chức không có tư cách pháp nhân, người đại diện hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật sẽ thực hiện giao kết hợp đồng lao động Trong trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân, họ phải trực tiếp ký kết hợp đồng và không được ủy quyền cho người khác Quy định này phù hợp với Bộ Luật Dân sự và Luật doanh nghiệp hiện hành tại Việt Nam.
Pháp luật ở nhiều quốc gia, đặc biệt là trong Liên minh châu Âu, quy định các điều kiện cần thiết để hợp đồng có hiệu lực Theo Bộ Luật Dân sự Pháp, hợp đồng có hiệu lực khi thỏa mãn bốn điều kiện: (i) sự tự nguyện của các bên tham gia (Điều 1109.22); (ii) các bên phải có năng lực chủ thể (Điều 1123.5); (iii) đối tượng và nội dung hợp đồng phải rõ ràng (Điều 1126.30); và (iv) mục đích của hợp đồng phải hợp pháp (Điều 1131.3) Tương tự, Bộ Luật Dân sự Đức quy định rằng hợp đồng là thỏa thuận giữa những người có năng lực, và sẽ vô hiệu nếu một trong các bên không có năng lực hoặc không tự nguyện, hoặc nếu nội dung hợp đồng vi phạm pháp luật Điều này cho thấy sự tương đồng giữa quy định của Pháp, Đức và Việt Nam về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng.
Bài viết của Tô Thị Phương Dung phân tích quy định của Bộ Luật Lao Động 2019 liên quan đến nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ các quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo tính minh bạch trong quan hệ lao động Bài viết cũng đề cập đến những điểm mới trong luật, giúp người lao động và doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nghĩa vụ và quyền hạn của mình khi ký kết hợp đồng.
Bài viết của Tô Thị Phương Dung phân tích quy định của Bộ Luật Lao Động 2019 liên quan đến nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ các quy định này để đảm bảo quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động Bài viết cũng đề cập đến những điểm mới và những thay đổi so với các quy định trước đây, giúp người đọc hiểu rõ hơn về quy trình và nghĩa vụ khi ký kết hợp đồng lao động Thông tin chi tiết có thể được tìm thấy tại liên kết: https://luatminhkhue.vn/binh-luan-quy-dinh-cua-bo-luat-lao-dong-nam-2019-ve-nguyen-tac-giao-ket-hop-dong-lao-dong.aspx, ngày 22/07/2024.
Bài viết của Đỗ Hồng Quyên đề cập đến các nguyên tắc của Luật Hợp đồng châu Âu liên quan đến điều kiện có hiệu lực của hợp đồng Tác giả cũng chia sẻ một số kinh nghiệm có thể áp dụng cho Việt Nam, nhằm nâng cao chất lượng và tính hiệu lực của các hợp đồng trong nước Thông tin chi tiết có thể được tìm thấy tại trang web lapphap.vn.
Mặc dù các quy định về giao kết hợp đồng lao động có vẻ chặt chẽ, thực tế vẫn tồn tại nhiều vấn đề Theo Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền khi vi phạm các quy định như giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động có thời hạn từ 01 tháng trở lên, hoặc không đúng loại hợp đồng với người lao động Mức phạt có thể từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 đến 10 người lao động.
… đ) Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Theo Khoản 1 Điều 49 Bộ Luật Lao Động 2019, hợp đồng lao động sẽ bị coi là vô hiệu nếu người ký kết không có thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động theo Khoản 1 Điều 15.
NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – TỪ THỰC TIỄN ĐẾN KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Thông qua thông tin từ bản án và quá trình nghiên cứu, nhóm tác giả đã hình thành một số quan niệm về bản án này Trước hết, vấn đề pháp lý trong tranh chấp được xác định là liên quan đến các quy định cụ thể của pháp luật, xuất phát từ một sự kiện nhất định trong vụ việc Có thể khái quát rằng vấn đề pháp lý tương đương với câu hỏi pháp lý và là vấn đề trọng tâm cần được thảo luận.
Vấn đề pháp lý trong tranh chấp giữa công ty N và ông T xoay quanh bồi thường thiệt hại do tai nạn lao động và tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương Để giải quyết, cần xác định liệu có tồn tại mối quan hệ lao động giữa hai bên hay không Theo Bộ luật Lao động 2019, quan hệ lao động là mối quan hệ xã hội phát sinh từ việc thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm cả quan hệ lao động cá nhân và tập thể Người lao động được định nghĩa là người làm việc theo thỏa thuận, nhận lương và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động, với độ tuổi lao động tối thiểu được quy định.
Công ty N đã trả lương cho ông T với số tiền cụ thể, phù hợp với quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này, mặc dù ông T mới 15 tuổi.
Kỹ năng xác định vấn đề pháp lý trong một vụ việc là một yếu tố quan trọng giúp người làm luật và các chuyên gia pháp lý phân tích và giải quyết các tình huống pháp lý một cách hiệu quả Việc nhận diện đúng vấn đề sẽ tạo nền tảng cho việc áp dụng các quy định pháp luật phù hợp và đưa ra giải pháp chính xác Thông qua bài viết của Tạ Ngọc Trâm, độc giả sẽ hiểu rõ hơn về quy trình xác định vấn đề pháp lý và tầm quan trọng của nó trong việc xử lý các vụ việc pháp lý.
31 Khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019
Ông T đã làm việc cho công ty N từ tháng 2/2015 đến tháng 2/2016, nhận lương hàng tháng và các khoản tiền làm thêm giờ, chứng minh qua bảng chấm công Ông T chịu sự quản lý, giám sát từ công ty N, thể hiện qua yêu cầu về nơi làm việc và công việc chạy dây đai Công ty N đáp ứng điều kiện là người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động 2019, trong khi ông Nguyễn Quang V không phải là người sử dụng lao động, vì yêu cầu kiểm tra máy ép nhựa phục vụ cho công ty, không phải mục đích cá nhân Mối quan hệ lao động giữa ông T và công ty N được xác định qua sự thỏa thuận về làm việc có trả lương và sự quản lý, điều hành của công ty.
32 Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019
33 Phạm Thị Hồng Mỵ (2020), “Điểm mới của Bộ Luật lao động năm 2019 về khái niệm và hình thức hợp đồng lao động”, Tạp chí nghề luật, Số 03/2020, trang 18
Quan hệ lao động giữa ông T và công ty N là mối quan hệ lao động, nhưng bên cạnh đó còn tồn tại mối quan hệ dân sự Theo Bộ Luật Dân sự 2015, quan hệ dân sự được hình thành trên cơ sở bình đẳng, tự do ý chí và độc lập về tài sản Ông T là cá nhân có đủ năng lực hành vi dân sự, trong khi công ty N đáp ứng đầy đủ các điều kiện để trở thành pháp nhân Cả hai bên hình thành mối quan hệ dựa trên sự bình đẳng, không có yếu tố ép buộc hay đe dọa, và đều có tài sản riêng, tự chịu trách nhiệm về tài sản của mình Điều này khẳng định sự tồn tại của mối quan hệ dân sự giữa ông T và công ty N Tuy nhiên, theo khoản 3 Điều 4 Bộ Luật Dân sự 2015, khi xảy ra tranh chấp, Bộ luật Lao động sẽ được ưu tiên áp dụng để giải quyết vấn đề, vì quan hệ dân sự cũng bao hàm các vấn đề lao động.
Để giải quyết vấn đề, trước tiên cần xác định xem có hợp đồng lao động giữa ông T và công ty N hay không Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, quy định về công việc có trả công, tiền lương, điều kiện làm việc, cùng quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động.
34 Điều 1 Bộ luật dân sự 2015
35 Khoản 1 Điều 174 Bộ luật dân sự 2015
Hợp đồng lao động không nhất thiết phải mang tên gọi cụ thể, mà được xác định bởi bản chất và nội dung của nó Nếu hai bên thỏa thuận bằng một tên gọi khác nhưng vẫn có các nội dung liên quan đến việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên, thì vẫn được coi là hợp đồng lao động.
Theo Bộ luật Lao động 2019, "Việc làm" được định nghĩa là hoạt động lao động tạo ra thu nhập hợp pháp Luật về việc làm không yêu cầu phải có sự thỏa thuận rõ ràng và khách quan giữa các bên Mặc dù không có văn bản hay hợp đồng nào được ký kết giữa công ty, vẫn có thể hiểu rằng hoạt động lao động vẫn được coi là hợp pháp và có giá trị.
N và ông T có thể chứng minh rằng giữa họ tồn tại một thỏa thuận ngầm định về việc làm Mặc dù Bộ luật Lao động 2019 chưa đưa ra khái niệm đầy đủ về “thỏa thuận”, nhưng có thể hiểu rằng thỏa thuận là sự thể hiện ý chí tự nguyện của các bên liên quan, nhằm đạt được sự thống nhất về một vấn đề cụ thể Một quan điểm khác cho rằng thỏa thuận là sự nhất trí chung, không yêu cầu đồng thuận hoàn toàn, mà thể hiện qua việc không có ý kiến đối lập từ bất kỳ bên nào về các vấn đề quan trọng, đồng thời mọi quan điểm đều được xem xét và dung hòa Tóm lại, thỏa thuận là sự đồng tình giữa các bên trên cơ sở bình đẳng và tự nguyện, nhằm phù hợp với ý chí của từng bên Nhận định này có thể áp dụng vào bản án để giải quyết vấn đề liên quan đến quan hệ hợp đồng.
36 Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019
37 “Tiêu chí nhận diện hợp đồng lao động là gì?”, https://thuvienphapluat.vn/lao-dong-tien-luong/tieu-chi- nhan-dien-hop-dong-lao-dong-la-gi-13482.html, 20/7/2024
Hợp đồng thỏa thuận là một văn bản pháp lý quan trọng, quy định các điều khoản và điều kiện giữa các bên tham gia Năm 2023, có nhiều mẫu hợp đồng thỏa thuận được cập nhật theo quy định mới, giúp đảm bảo tính hợp pháp và hiệu quả trong giao dịch Việc sử dụng mẫu hợp đồng thỏa thuận đúng quy định không chỉ bảo vệ quyền lợi của các bên mà còn giảm thiểu rủi ro pháp lý Để tìm hiểu chi tiết hơn về các mẫu hợp đồng thỏa thuận, bạn có thể tham khảo tại trang web econtract.
%ADn%20l%C3%A0%20s%E1%BB%B1%20th%E1%BB%83,%C4%91%E1%BB%81%20c%E1%BB
Ông T đã tự nguyện làm việc tại công ty N mà không bị ép buộc hay đe dọa, cho thấy sự đồng thuận từ cả hai bên Công ty N đã nhận thức và chấp nhận việc ông T thực hiện công việc chạy dây đai, chứng tỏ rằng sự hiện diện của ông T tại công ty là hợp lý Điều này cho thấy công ty và ông T đã có một thỏa thuận rõ ràng về công việc mà ông đảm nhận trong thời gian làm việc tại đây.
Công ty N không phản đối ý kiến nào từ ông T, cho thấy sự chấp thuận công việc của ông tại công ty Hơn nữa, việc không có tranh cãi về mức lương 6.000.000 đồng/tháng giữa hai bên càng khẳng định sự đồng thuận về vấn đề này.
Ông T đã làm việc tại công ty N theo thỏa thuận không có ý kiến trái chiều từ các bên liên quan, cho thấy sự đồng thuận về công việc Trong bản án 01/2020/LĐ-ST tại huyện Phược Long, bà Nguyễn Thị D khởi kiện ông Huỳnh Minh N, yêu cầu trả tiền công lao động cho 24 ngày làm việc với tổng số tiền 10.800.000đ Bà D và ông N chỉ thỏa thuận bằng lời nói về công việc và tiền công, với mức lương 6.000.000đ/tháng, nhưng ông N chưa thanh toán cho bà sau khi bà nghỉ việc do sức khỏe yếu Ông N thừa nhận đã thuê bà D làm công nhưng không có hợp đồng chính thức và chỉ thanh toán khi có đủ tiền.
40 Nguyễn Hiền Phương (2021), “Những điểm mới về hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm
Vào năm 2019, ông N đã trình báo việc bà D, vợ chồng Lê Văn H, lấy trộm thức ăn nuôi heo của mình để bán cho người khác Ông đã thông báo sự việc này tới chính quyền ấp H và Công an xã VT Sau đó, ông N và vợ chồng bà D đã thỏa thuận giữ lại một phần tiền lương của họ để bù đắp cho thiệt hại do hành vi trộm cắp của ông Hiếu gây ra.
Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Sau khi nghiên cứu các quy định pháp luật liên quan đến việc nhận diện hợp đồng lao động, nhóm tác giả đã phát hiện ra nhiều bất cập cần được chú ý.
2.2.1 Bất cập và kiến nghị về hình thức nhận diện thời điểm hợp đồng lao động có hiệu lực
Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động không được quy định rõ ràng trong Bộ Luật Lao động 2012 và 2019 Theo Khoản 1, Điều 14 của Bộ Luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải được lập bằng văn bản và có 02 bản, trong đó người lao động giữ 01 bản và người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 của điều này.
23, Bộ Luật Lao động 2019 51 cũng có những quy định về thời điểm hợp đồng lao
50 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14) ngày 20-11- 2019, Hà Nội.
Theo Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ khi có thỏa thuận khác Tuy nhiên, thời hạn ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản chưa được quy định cụ thể Điều này dẫn đến trường hợp người lao động không được công nhận là lao động chính thức mặc dù đã bắt đầu làm việc Một ví dụ điển hình là bản án 38/2017/LĐ-PT, trong đó người lao động gặp khó khăn trong việc ký hợp đồng do sự chậm trễ của công ty Hệ quả là người lao động không được hưởng bảo hiểm y tế, không được trả viện phí và tiền lương sau khi bị thương trong quá trình làm việc Việc thiếu quy định rõ ràng về thời điểm ký hợp đồng lao động gây khó khăn trong việc xác định tính hợp pháp của hợp đồng, dẫn đến bất cập cho người lao động tại các công ty trì hoãn ký kết.
Nhóm tác giả đề xuất quy định rõ ràng về khoảng thời gian ký kết hợp đồng lao động sau khi người lao động bắt đầu làm việc, nhằm đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của cả hai bên.
52 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14) ngày 20-11- 2019, Hà Nội.
Bản án số 38/2017/LĐ-PT của Tòa án Nhân dân Tỉnh Cà Mau khẳng định rằng hợp đồng lao động có hiệu lực ngay cả khi người sử dụng lao động trì hoãn việc ký kết Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đặc biệt là trong trường hợp ông H, người đã làm việc cho Công ty CPXDCT HL nhưng không được ký hợp đồng kịp thời Việc ông H thực hiện công việc cho công ty là minh chứng cho việc công nhận ngầm hợp đồng lao động giữa hai bên.
2.2.2 Bất cập về định nghĩa “tiền lương” và “quản lí, điều hành, giám sát”
Khoản 1, Điều 13 của Nghị định 55 quy định rằng nếu hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung liên quan đến việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên, thì thỏa thuận đó vẫn được coi là hợp đồng lao động Quy định này nhằm đảm bảo tính hợp pháp của các thỏa thuận lao động, bất kể tên gọi Tuy nhiên, nhóm tác giả nhận thấy một số bất cập trong điều luật này.
Tiền lương, theo định nghĩa của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) trong Công ước về Bảo vệ tiền lương 1949, được hiểu là sự trả công hoặc thu nhập, không phụ thuộc vào tên gọi hay cách tính, và được quy định bởi thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc theo pháp luật quốc gia Tuy nhiên, định nghĩa này thiếu chi tiết để áp dụng vào các tình huống cụ thể, đặc biệt khi người lao động nhận thù lao dưới hình thức cổ phần, chứng khoán, hoặc các lợi ích phi tiền tệ khác.
Bản án số 38/2017/LĐ-PT của Tòa án Nhân dân Tỉnh Cà Mau, được ban hành vào ngày 15/12/2017, liên quan đến tranh chấp về tiền lương và bồi thường thiệt hại do tai nạn lao động Nội dung bản án nêu rõ quyền lợi của người lao động trong việc đòi hỏi tiền lương và bồi thường thiệt hại, đồng thời khẳng định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của nhân viên Thông tin chi tiết có thể tham khảo tại đường link: https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-ve-tranh-chap-doi-tien-luong-va-boi-thuong-thiet-hai-tai-nan-lao-dong-so-382017ldpt-8212#google_vignette.
55 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14) ngày 20-11- 2019, Hà Nội.
Công ước số 95 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về Bảo vệ tiền lương, ban hành vào ngày 01/07/1949, đặt ra những quy định quan trọng về khái niệm "tiền lương" Tuy nhiên, vẫn còn nhiều tranh cãi về việc liệu các khoản thưởng, phụ cấp, trợ cấp và hỗ trợ khác từ người sử dụng lao động có được xem là "tiền lương" hay không, và liệu chúng có phải tuân thủ các quy định pháp luật về bảo vệ tiền lương Sự không rõ ràng này gây khó khăn trong việc xác định quyền lợi của người lao động cũng như trách nhiệm của người sử dụng lao động.
Theo Điều 16, Khoản 1, Điểm a của Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền quản lý, điều hành và giám sát một bên trong mối quan hệ lao động Việc này bao gồm việc xác định các quy định, quy trình làm việc và đảm bảo tuân thủ các nghĩa vụ pháp lý liên quan đến quyền lợi của người lao động.
Trong quản lý lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành và giám sát lao động, cũng như khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động Theo Khoản 1 Điều 12 của Bộ Luật Lao động 2019, họ phải lập, cập nhật và quản lý sổ lao động, trình bày khi cơ quan nhà nước yêu cầu Quản lý được định nghĩa là tổ chức hoạt động và tư duy của cá nhân và tổ chức theo các cơ chế khoa học nhằm đạt hiệu quả cao nhất với chi phí thấp nhất Trong quan hệ lao động, người lao động phải tuân thủ sự quản lý của người sử dụng lao động và chấp hành các quy định về công việc Giám sát là quá trình theo dõi và can thiệp liên tục nhằm đảm bảo hoạt động lao động diễn ra hiệu quả.
57 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14) ngày 20-11- 2019, Hà Nội
58 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14) ngày 20-11- 2019, Hà Nội
Bộ Tư Pháp – Viện Khoa Học Pháp Lý đã chỉ ra rằng việc quản lý, điều hành và giám sát trong Bộ luật lao động 2019 còn thiếu rõ ràng, với sự khác biệt giữa các loại công việc và hình thức làm việc Nhân viên làm việc từ xa có thể ít bị giám sát hơn, nhưng vẫn thuộc quan hệ lao động Khoản 1, Điều 12 quy định rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc quản lý lao động Việc thuê bên thứ ba để giám sát có thể gây tranh cãi về tính hợp đồng lao động Nếu xảy ra tai nạn lao động do sai sót trong quản lý, người sử dụng lao động sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật Một trường hợp cụ thể cho thấy sự phức tạp trong mối quan hệ lao động, khi một nhân viên không có hợp đồng lao động chính thức nhưng vẫn thực hiện công việc và có thỏa thuận miệng về trách nhiệm.
60 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14) ngày 20-11- 2019, Hà Nội
Bản án số 38/2017/LĐ-PT của Tòa án Nhân dân Tỉnh Cà Mau liên quan đến tranh chấp đòi tiền lương và bồi thường thiệt hại do tai nạn lao động, trong đó ông H lái tàu một mình và không chịu trách nhiệm về yêu cầu của mình Anh Đ, người quản lý trung gian, không ký hợp đồng lao động với ông H và từ chối trách nhiệm, tạo ra kẽ hở pháp lý cho bên sử dụng lao động tránh nghĩa vụ bồi thường Thiếu các tiêu chí rõ ràng để đánh giá mối quan hệ lao động dẫn đến tranh cãi và khó khăn trong xác định bản chất hợp đồng Khi các tiêu chí không rõ ràng, người lao động có thể không được bảo vệ quyền lợi theo pháp luật, đồng thời tạo điều kiện cho doanh nghiệp trốn tránh trách nhiệm Để đảm bảo hiệu suất công việc, cần có sự quản lý gián tiếp từ bên thứ ba, giúp người lao động hoàn thành công việc đúng tiến độ.
Từ những bất cập trên, nhóm tác giả có những sự bổ sung thêm các kiến nghị như sau:
Tiền công và tiền lương cần được định nghĩa rõ ràng, bao gồm các loại như tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và các khoản hỗ trợ khác Cần quy định cách tính tiền lương, thời gian trả lương và phương thức thanh toán, có thể là tiền mặt hoặc chuyển khoản Ngoài ra, cũng cần hướng dẫn về các khoản không được tính vào tiền lương, như các khoản hỗ trợ xã hội hoặc bảo hiểm y tế.
Quản lý và giám sát hiệu quả đòi hỏi xác định rõ các tiêu chí đánh giá, bao gồm chỉ định công việc, phạm vi quản lý, đánh giá hiệu suất và yêu cầu báo cáo Cần định nghĩa các hình thức giám sát, từ giám sát trực tiếp tại nơi làm việc đến giám sát gián tiếp qua công cụ kỹ thuật số Hướng dẫn quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động là cần thiết trong quá trình này Thông tin giám sát từ bên thứ ba phải minh bạch, công khai và báo cáo thường xuyên để đảm bảo việc nhận diện hợp đồng lao động không gặp khó khăn.
Sưu tầm bản án
Bản án số 07/2021/LĐ-PT ngày 20/5/2021 về tranh chấp về tiền lương, tiền thưởng của Tòa án Nhân nhân cấp cao thành phố Hồ Chí Minh
Ông Đào Đức S khởi kiện Công ty TNHH Vinawood, cho biết ông được tuyển dụng làm giám đốc tài chính từ tháng 3/2016 qua email mà không có hợp đồng lao động chính thức Sau 2 tháng thử việc, ông S tiếp tục làm việc từ tháng 5 đến tháng 12/2016 mà không có thỏa thuận về thời hạn kết thúc Trong thời gian này, công ty không trả đủ lương cho ông, chỉ chi trả 34.140,31 USD trong tổng số 60.311,90 USD mà ông đáng lẽ phải nhận Ngoài ra, ông S cũng không được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp trong suốt thời gian làm việc.
Công ty xác nhận rằng giữa Công ty và ông Đào Đức S chỉ có Hợp đồng dịch vụ tư vấn ký vào tháng 3/2016, với thời hạn tính theo tháng Hợp đồng này là hợp đồng tư vấn tài chính – kế toán, không phải hợp đồng lao động Công ty thừa nhận chưa thanh toán phí tư vấn tháng 12/2016 cho ông S, trong khi các khoản khác đã được thanh toán đầy đủ Số tiền phí tư vấn tháng 12/2016 mà Công ty đồng ý trả là 2000 USD, do ông S không đáp ứng yêu cầu chuyên môn trong quá trình làm việc Tổng số tiền ông S thực nhận là 34.140,31 USD Về nghĩa vụ nộp thuế thu nhập cá nhân, Công ty khẳng định không có trách nhiệm này vì chỉ ký hợp đồng tư vấn với ông S Vào ngày 10/12/2016, Công ty quyết định chấm dứt hợp đồng với ông S do không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Theo thông tư 111/2013/TT-BTC ngày 15 tháng 08 năm 2013 của Bộ Tài Chính, yêu cầu của ông S về các khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp không được chấp nhận.
Theo Email ngày 02/03/2016 giữa ông S và công ty, căn cứ vào Điều 90 của Bộ Luật Lao động năm 2012, công ty có trách nhiệm thanh toán số tiền lương còn thiếu Ngoài ra, theo Điều 96 của Bộ Luật Lao động 2012, công ty cũng phải chi trả thêm khoản tiền lương chậm.
Mặc dù không có hợp đồng lao động bằng văn bản, ông S được công ty thừa nhận đã làm việc trong thời gian thử việc Đến tháng 12/2016, công ty và ông S đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, với công ty khẳng định đây là hợp đồng tư vấn tài chính – kế toán, không phải hợp đồng lao động Công ty cho rằng ông S không đáp ứng yêu cầu chuyên môn và đã thỏa thuận miệng giảm lương, nhưng ông S không công nhận điều này Tòa án cấp sơ thẩm đã xem xét thời gian làm việc của ông S, bao gồm 3 tháng thử việc và 7 tháng làm việc chính thức, và yêu cầu công ty phải trả lương còn thiếu cho ông S.
Công ty có trách nhiệm hoàn trả số tiền lương còn thiếu cho ông S, bao gồm cả khoản tiền trả chậm, trong khi ông S cũng phải thanh toán các khoản bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp.
Quá trình phát triển hiện nay đòi hỏi con người phải nâng cao kiến thức và kinh nghiệm chuyên môn Việc hiểu rõ Bộ Luật Lao động 2019, đặc biệt là các quy định về hợp đồng lao động, là rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi cá nhân Điều này không chỉ giúp phát triển giá trị bản thân mà còn tạo nền tảng vững chắc cho việc mở rộng kiến thức bổ trợ Người lao động cần nắm vững trách nhiệm và điều kiện tham gia lao động để đảm bảo quyền lợi của mình.
Thông qua nghiên cứu về “Nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ Luật Lao động 2019”, nhóm tác giả đã rút ra những kết luận quan trọng liên quan đến quy định và tính chất của hợp đồng lao động, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về việc áp dụng luật lao động trong thực tiễn.
Nhóm tác giả đã nghiên cứu và đưa ra những nhận định quan trọng về khái niệm hợp đồng lao động trong Bộ Luật Lao động 2012 và 2019, đồng thời xác định các đặc điểm và đối tượng liên quan đến hợp đồng lao động.
Nhóm tác giả đã phân tích lý luận về hợp đồng lao động, từ đó làm rõ những đặc trưng của sự hợp nhất trong hợp đồng lao động, giúp nhận diện thực tế của chúng.
Nghiên cứu bản án số 644/2018/LĐ-PT của Toà án Nhân dân thành phố Hồ Chí Minh về hợp đồng lao động nhằm chỉ ra những bất cập giữa quy định pháp luật và thực tiễn Qua đó, bài viết đưa ra ý kiến phản biện để hoàn thiện quy định pháp luật liên quan đến việc nhận dạng hợp đồng hợp lệ.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT
1 Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền 1948.
2 Bộ Luật Lao động 2019 (Luật số 45/2019/QH14) ngày 20/11/2019.
3 Bộ Luật Dân sự 2015 (Luật số 91/2015/QH13) ngày 24/11/2015.
4 Luật doanh nghiệp 2020 ( Luật số 59/2020/QH14) ngày 17/06/2020.
5 Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ ngày 17/01/2022.
B TÀI LIỆU THAM KHẢO KHÁC
1 Đào Mộng Điệp (chủ biên), “Bình luận khoa học một số nội dung cơ bản của
Bộ luật Lao động năm 2019”
2 Ngô Hoàng (2020), “Tổng quan về Bộ luật Lao động 2019”, Tạp chí nghề luật
3 Ngô Thị Thanh Huyền (2009), Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội
4 Nguyễn Thị Tuyết Lan, “Lý luận và thực tiễn về sự thống nhất ý chí để giao kết hợp đồng thương mại”, Luận văn thạc sĩ luật học
5 Nguyễn Hiền Phương (2021), “Những điểm mới về hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm 2019”,Tạp chí Lý luận chính trị.
6 Phạm Thị Hồng Mỵ (2020), “Điểm mới của Bộ Luật lao động năm 2019 về khái niệm và hình thức hợp đồng lao động” ,tạp chí nghề luật.
7 Phạm Thị Thúy Nga (2020), “ Một số trạo đổi về các điểm mới trong quy định về giao kết hợp đồng lao động theo bộ luật lao động năm 2019.
8 Quyển 2 Quan hệ việc làm: Tài liệu khuyến nghị số 198 của Tổ chức Lao động Quốc Tế”, Văn phòng ILO tại Việt Nam.
9 Tổ chức Lao động Quốc tế-ILO, Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội.
10.How to Apply the Common Law Control Test in Determining an Employer/ Employee Relationship” https://www.ssa.gov/section218training/advanced_course_10.htm
11.Quỳnh Chi, “Tại sao phải giao kết hợp đồng lao động – Luật ACC” https://accgroup.vn/tai-sao-phai-giao-ket-hop-dong-lao-dong.
Tô Thị Phương Dung trong bài viết “Bình luận quy định của Bộ Luật Lao Động 2019 về nguyên tắc giao kết hợp đồng” đã phân tích các quy định quan trọng liên quan đến việc ký kết hợp đồng lao động Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ nguyên tắc giao kết để bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động Ngoài ra, tác giả cũng đề cập đến những điểm mới trong Bộ Luật Lao Động 2019, giúp nâng cao tính minh bạch và công bằng trong quan hệ lao động Để tìm hiểu chi tiết, độc giả có thể tham khảo tại https://luatminhkhue.vn/binh-luan-quy-dinh-cua-bo-luat-lao-dong-nam-2019-ve-nguyen-tac-giao-ket-hop-dong-lao-dong.aspx.
Khi giao kết hợp đồng lao động, cần tuân thủ các nguyên tắc quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 Điều này bao gồm việc đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng trong các điều khoản hợp đồng, bảo vệ quyền lợi của cả hai bên, và thực hiện đúng các quy định về hình thức hợp đồng Ngoài ra, các bên cũng phải cam kết thực hiện nghĩa vụ của mình để tránh tranh chấp và bảo vệ quyền lợi hợp pháp.
Hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ có những điểm khác biệt quan trọng Hợp đồng lao động thường liên quan đến mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, với các quyền lợi và nghĩa vụ rõ ràng Trong khi đó, hợp đồng dịch vụ tập trung vào việc cung cấp dịch vụ mà không tạo ra mối quan hệ lao động chính thức Việc phân biệt hai loại hợp đồng này không chỉ giúp đảm bảo quyền lợi cho các bên mà còn hỗ trợ trong việc thực hiện các quy định pháp luật liên quan đến lao động và dịch vụ.
Tiền công là khoản tiền trả cho người lao động dựa trên số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà họ hoàn thành, trong khi tiền lương là khoản tiền cố định được trả cho người lao động theo thời gian làm việc, thường là hàng tháng Sự khác biệt chính giữa tiền công và tiền lương nằm ở cách tính toán và hình thức thanh toán, ảnh hưởng đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Việc hiểu rõ sự khác nhau này giúp người lao động và người sử dụng lao động có những quyết định hợp lý trong việc thương thảo và quản lý chi phí nhân sự.
%20%C4%91%E1%BB%99ng%20theo%20th%E1%BB%8Fa%20thu