Thực tế, nhiều bất cập vẫn đangtồn tại gây khó khăn trong vấn đề giải quyết xét xử.Qua việc nghiên cứu đề tài trên, nhóm tác giả nhận thấy được vai trò của hợp đồnglao động và mong muốn
Nhiệm vụ của đề tài
Qua quá trình nghiên cứu đề tài này nhóm tác giả muốn hoàn thành các nhiệm vụ sau:
Một là, làm rõ lý luận về chế định hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt
Bài viết nghiên cứu khái niệm, đối tượng, phạm vi điều chỉnh và các loại hợp đồng lao động theo pháp luật hiện hành.
Bài viết làm rõ đặc trưng của hợp đồng lao động, từ đó giúp nhận diện hợp đồng lao động trong thực tế dựa trên lý luận pháp lý.
Nghiên cứu thực tiễn xét xử của Tòa án về hợp đồng lao động cho thấy nhiều bất cập giữa quy định pháp luật và thực tế.
Bốn là, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định hợp đồng lao động.
LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
Hợp đồng lao động và dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Theo ILO, hợp đồng lao động là thỏa thuận pháp lý giữa người sử dụng lao động và công nhân, quy định điều kiện và chế độ làm việc.
Theo luật lao động Pháp, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó người lao động cam kết làm việc theo sự chỉ đạo, lệ thuộc vào người sử dụng lao động và nhận được thù lao.
Tại Hàn Quốc, hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động cung cấp sức lao động và người sử dụng lao động trả lương tương xứng.
Điều 15 Luật Lao động 2012 định nghĩa hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
Theo nhóm tác giả phân tích thì để dễ hiểu, “hợp đồng lao động” sẽ gồm hai phần:
Hợp đồng là cam kết giữa các bên làm hoặc không làm việc gì đó theo pháp luật Lao động là hoạt động tạo ra sản phẩm vật chất và tinh thần Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về tiền lương, quyền, nghĩa vụ, điều kiện làm việc, tuân thủ pháp luật, với NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ.
1 Nguyễn Văn Thanh, Thế nào là hợp đồng lao động - từ 2021,
[https://luatthaian.vn/the-nao-la-hop-dong-lao-dong-tu-2021/], Truy cập ngày 06/08/2022
2 Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012
[https://vi.wikipedia.org/wiki/H%E1%BB%A3p_%C4%91%E1%BB%93ng], Truy cập ngày 03/07/2022
4 Lao động, [https://vi.wikipedia.org/wiki/Lao_%C4%91%E1%BB%99ng], Truy cập ngày 03/07/2022
Điều 18 khoản 1 Bộ luật Lao động 2012 quy định bắt buộc người sử dụng lao động và người lao động phải ký kết hợp đồng lao động trước khi làm việc, đặc biệt người lao động từ 15-18 tuổi cần sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật Tuy nhiên, luật chưa đề cập trường hợp người lao động chưa ký hợp đồng nhưng đã làm việc, dẫn đến rủi ro mất quyền lợi nếu xảy ra tai nạn lao động Lỗ hổng này có thể bị người sử dụng lao động lợi dụng để tránh trách nhiệm Bản án sau đây sẽ làm rõ vấn đề này.
Luật Lao động 2012 có ưu điểm xác định rõ ràng chủ thể và quyền, nghĩa vụ tương xứng của các bên trong hợp đồng lao động Tuy nhiên, nhược điểm là quy định chỉ coi trả lương mới là hợp đồng lao động, tạo kẽ hở cho người sử dụng lao động lách luật bằng cách dùng các hình thức trả tiền khác nhau thay thế lương, dù định nghĩa về tiền lương đã được luật này quy định rõ.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) phải ghi rõ số tiền lương hàng tháng và lương cơ bản để đáp ứng đúng định nghĩa tiền lương Việc sử dụng các từ thay thế khác không được xem là tiền lương.
5 Khoản 1 Điều 18 Bộ luật lao động năm 2012
Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 quy định 6 trường hợp không phải là hợp đồng lao động, khiến người lao động dễ bị thiệt thòi và doanh nghiệp có lợi thế trong tranh chấp Nhiều trường hợp xâm phạm quyền lợi người lao động xảy ra do thiếu hợp đồng lao động, gây khó khăn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ.
Luật Lao động 2019 loại bỏ tình trạng lách luật gọi tên hợp đồng khác nhau như "cộng tác viên," "tập sự," hay "chuyên gia." Dù gọi tên thế nào, nếu thỏa mãn ba điều kiện: thỏa thuận việc làm, thỏa thuận tiền lương, và chịu sự quản lý, giám sát, điều hành của một bên, thì đó đều được coi là hợp đồng lao động Điều 13 BLLĐ 2019 bổ sung, khẳng định hợp đồng có nội dung về việc làm trả công, tiền lương và sự quản lý, giám sát sẽ bị coi là hợp đồng lao động bất kể tên gọi.
Điều 13 Luật Lao động 2019 định nghĩa hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Thỏa thuận dù có tên gọi khác nhưng bao gồm việc làm trả lương và sự quản lý của một bên vẫn được coi là hợp đồng lao động.
Luật Lao động 2019 mở rộng quyền tự do thỏa thuận của các bên, bảo đảm bình đẳng và tôn trọng quyền lợi người lao động, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội Điểm khác biệt chính giữa Luật Lao động 2012 và 2019 là việc thay thế cụm từ "việc làm có trả lương" bằng "việc làm có trả công, tiền lương", mở rộng phạm vi hợp đồng lao động, chỉ cần có trả công là đủ điều kiện.
7 Các loại hợp đồng lao động theo luật 2019,
[https://timsen.vn/cac-loai-hop-dong-lao-dong-theo-luat-lao-dong-2019/], Truy cập ngày 06/08/2022
8 Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019
9 Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012
10 Khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019 mãn một trong ba tiêu chí của bản chất của HĐLĐ thay vì chỉ là trả lương như trước kia.
Sự bổ sung này là một điểm sáng của HĐLĐ, bản chất và nội dung sẽ được chú trọng hơn chứ không chỉ dựa vào hình thức.
1.1.2 Dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
Một hợp đồng dù với bất kỳ tên gọi nào sẽ được công nhận là HĐLĐ nếu như thỏa mãn ba điều kiện sau:
Thỏa thuận về việc làm là sự nhất trí giữa các bên, dù không nhất thiết hoàn toàn, về các điều kiện liên quan Thỏa thuận này có thể được thể hiện bằng lời nói hoặc văn bản, tùy thuộc ý chí của các bên tham gia Sự đồng ý tự nguyện này tạo nên cơ sở pháp lý cho việc thực hiện các nghĩa vụ đã được chấp nhận, thể hiện rõ trong các giao dịch hàng ngày như mua bán, học tập và lao động.
11 Thỏa thuận là gì?, Từ điển Tiếng Việt,
[https://vtudien.com/viet-viet/dictionary/nghia-cua-tu-tho%E1%BA%A3%20thu%E1%BA%ADn], Truy cập ngày 04/08/2022
12 Thỏa thuận chung, Từ điển Luật học,
Luật Việc làm 2013 định nghĩa "việc làm" là hoạt động tạo thu nhập không bị pháp luật cấm, đồng thời là đối tượng của Hợp đồng lao động (HĐLĐ) Cả Điều 15 BLLĐ 2012 và Điều 13 BLLĐ 2019 đều nhấn mạnh "việc làm" là dấu hiệu chủ yếu của HĐLĐ HĐLĐ bản chất là hợp đồng mua bán sức lao động, một "hàng hóa" đặc biệt vô hình, chỉ hiện hữu qua quá trình lao động "Việc làm" khác biệt với đối tượng của hợp đồng thuê khoán (đất đai, rừng, ) hay hợp đồng gia công (vật liệu xác định trước).
Bài viết phân tích khái niệm "việc làm" là đối tượng trừu tượng, khác với các đối tượng hữu hình trong hợp đồng gia công hay thuê khoán Nhóm tác giả cũng làm rõ định nghĩa "hoạt động" dựa trên từ điển Tiếng Việt.
13 Việc làm là gì?, Từ điển Tiếng Việt,
[https://tudienso.com/tu-dien/tu-dien-tieng-viet.php?q=vi%E1%BB%87c+l%C3%A0m], Truy cập ngày
14 Tô Thị Phương Dung, Hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật hiện hành,
[https://luatminhkhue.vn/hop-dong-lao-dong-theo-quy-dinh-cua-phap-luat-hien-hanh.aspx], Truy cập ngày 06/08/2022
15 Đối tượng của hợp đồng là gì?,
Đặc điểm hợp đồng lao động
1.2.1 Phân loại hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
Tại khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại hợp đồng không quy định thời điểm bắt đầu và kết thúc.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn không quá 36 tháng, được hai bên thỏa thuận và ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc hiệu lực.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn không có thời điểm chấm dứt hợp đồng được quy định trước, trái ngược với hợp đồng xác định thời hạn, trong đó thời điểm kết thúc hợp đồng được hai bên thỏa thuận cụ thể.
Phân loại theo Bộ luật Lao động năm 2019 có ý nghĩa so với Bộ luật Lao động năm 2012 như sau:
21 Khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019
22 Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019
Bộ luật Lao động 2012 (Điều 22.1) quy định ba loại hợp đồng lao động: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng có thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ/công việc nhất định dưới 12 tháng.
Luật Lao động 2019 quy định hai loại hợp đồng lao động: hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng có thời hạn.
Bộ luật Lao động 2019 so với luật 2012 đã giảm loại hợp đồng lao động thời vụ dưới 12 tháng, nhằm bảo vệ người lao động, đơn giản hóa xác định hợp đồng và hạn chế việc người sử dụng lao động "lách luật", trốn đóng bảo hiểm xã hội.
1.2.2 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2019, nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động:
1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2 Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội 25
Về nguyên tắc giao kết chúng ta có hai nhóm nguyên tắc giao kết. Đối với nguyên tắc 1
Chia thành 2 nhóm: tự nguyện, bình đẳng và thiện chí, hợp tác và trung thực.
Tự nguyện trong giao kết hợp đồng nghĩa với việc tất cả các bên tham gia hoàn toàn tự do, không bị ép buộc hay cưỡng bức.
23 Khoản 1 Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012
24 Bảng so sánh, phân tích những điểm mới của Bộ luật Lao động 2019,
[https://hocluat.vn/bang-so-sanh-phan-tich-nhung-diem-moi-cua-bo-luat-lao-dong-2019/], Truy cập ngày 06/07/2022
Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 quy định nguyên tắc tự nguyện và bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao động Cả người lao động và người sử dụng lao động đều tự nguyện đề xuất, thỏa thuận các điều khoản và ký kết hợp đồng, đảm bảo bình đẳng về địa vị pháp lý và tư cách chủ thể Không bên nào được ép buộc hoặc lợi dụng thế mạnh để gây sức ép Theo nhóm tác giả, tự nguyện nghĩa là không bị ép buộc, còn bình đẳng là cả hai bên có quyền lợi pháp lý như nhau và được đối xử công bằng.
Th thiện chí, hợp tác và trung thực là yếu tố then chốt đảm bảo thành công trong thương lượng và duy trì quan hệ hợp tác bền vững Trung thực trong giao kết hợp đồng tạo nền tảng cho thiện chí và hợp tác, đảm bảo tính hợp pháp và sự tồn tại lâu dài của hợp đồng Thiện chí và hợp tác giúp giải quyết xung đột, tạo sự thông cảm và thống nhất giữa các bên Sự thiếu trung thực dẫn đến rủi ro chấm dứt hợp đồng nhanh chóng.
26 Lê Minh Trường(2022), Phân tích các nguyên tắc khi giao kết hợp đồng lao động
[https://luatminhkhue.vn/phan-tich-cac-nguyen-tac-khi-giao-ket-hop-dong-lao-dong .aspx], Truy cập ngày 06/07/2022
27 Lê Minh Trường(2022), Phân tích các nguyên tắc khi giao kết hợp đồng lao động
Việc giao kết hợp đồng lao động đòi hỏi sự tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc pháp luật, đặc biệt là nguyên tắc thiện chí và trung thực, loại trừ mọi hành vi gian dối, lừa đảo Hợp đồng lao động là yếu tố pháp lý quan trọng, không thể thiếu trong quan hệ lao động.
Quan hệ lao động dựa trên tính tự nguyện và bình đẳng Sự bình đẳng pháp lý giữa các bên là yếu tố tiên quyết, đảm bảo không bên nào ép buộc và hợp đồng là kết quả của thỏa thuận tự nguyện Cả hai bên có quyền bình đẳng khi đưa ra ý kiến và thương lượng các điều khoản trong hợp đồng lao động.
Mối quan hệ lao động lành mạnh đòi hỏi sự thiện chí, hợp tác và trung thực từ cả hai bên Chỉ khi có sự tin tưởng lẫn nhau, quan hệ hợp tác mới bền vững.
Cũng chia thành 2 nhóm: tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Tự do giao kết hợp đồng lao động khẳng định quyền tự chủ lựa chọn việc làm của công dân Việc tham gia hợp đồng lao động phải xuất phát từ ý chí tự nguyện; bất kỳ hành vi lừa gạt, cưỡng bức nào đều khiến hợp đồng vô hiệu.
28 Lê Minh Trường(2022), Phân tích các nguyên tắc khi giao kết hợp đồng lao động
[https://luatminhkhue.vn/phan-tich-cac-nguyen-tac-khi-giao-ket-hop-dong-lao-dong .aspx], Truy cập ngày 06/07/2022
29 Trần Thị Thu Hoài(2019), Các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động,
Hợp đồng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc giao kết, đảm bảo thỏa thuận tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động, không bị bất kỳ bên thứ ba nào can thiệp.
Hợp đồng lao động phải tuân thủ nguyên tắc tự do thỏa thuận nhưng vẫn trong khuôn khổ pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội, đảm bảo quyền lợi của các bên tham gia và lợi ích chung Việc không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội đồng nghĩa với việc không vi phạm luật định, thỏa thuận đạt được qua thương lượng tập thể, được ký kết bằng văn bản và phù hợp với chuẩn mực xã hội.
NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN ĐẾN KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc
Bản án 38/2017/LĐ-PT ngày 15/12/2017 giải quyết tranh chấp tiền lương và bồi thường thiệt hại tai nạn lao động giữa ông H và Công ty CPXDCT HL.
Ông H làm việc tại Công ty CPXDCT HL từ ngày 22/8/2015, nhưng không có hợp đồng lao động Ngày 6/7/2016, ông bị tai nạn lao động và phải điều trị hai tháng.
Tháng 8 và 9/2016, ông H nghỉ việc do tai nạn lao động Quay lại làm việc tháng 10/2016, Công ty HL không trả lương và cho ông nghỉ việc Ông H yêu cầu Công ty HL bồi thường 228.800.000 đồng tiền lương và thiệt hại do tai nạn lao động, song Công ty HL phủ nhận vì cho rằng không có hợp đồng lao động với ông H.
Tòa sơ thẩm bác yêu cầu ông H về tiền lương và bồi thường thiệt hại do thiếu chứng cứ chứng minh hợp đồng lao động với công ty HL và việc chấm dứt hợp đồng đơn phương Ông H kháng cáo toàn bộ bản án sơ thẩm.
Tòa phúc thẩm xác nhận bản án sơ thẩm bác yêu cầu khởi kiện của ông H là đúng pháp luật Mặc dù tòa sơ thẩm thiếu sót khi không thông báo cho Viện kiểm sát tham gia phiên tòa, thiếu sót này không ảnh hưởng đến nội dung bản án và chỉ cần rút kinh nghiệm.
Hồ sơ vụ án chỉ chứng minh quan hệ giao khoán công việc giữa công ty và ông Đ, không có bằng chứng ông H có hợp đồng lao động với công ty Hợp đồng giữa ông Đ và công ty là quan hệ cá nhân, không liên quan đến quan hệ lao động giữa ông H và công ty Vì vậy, tòa bác yêu cầu của nguyên đơn.
Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện
2.2.1 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Bộ luật Lao động 2012 xác định quan hệ lao động giữa ông H và công ty HL dựa trên các điều kiện về hợp đồng lao động Việc xác định có tồn tại quan hệ lao động hay không phụ thuộc vào việc thỏa thuận và thực tế thực hiện giữa hai bên, xem xét các yếu tố như sự chỉ đạo, giám sát, trả lương, v.v Điều kiện cần thiết để khẳng định quan hệ lao động là sự hiện diện của hợp đồng lao động hoặc các chứng cứ chứng minh sự ràng buộc lao động giữa ông H và công ty HL theo quy định của pháp luật.
Theo BLLĐ năm 2012 thì giữa H và Công ty HL không có hợp đồng lao động Bởi vì BLLĐ năm 2012 quy định hình thức hợp đồng như sau:
Điều 15 BLLĐ 2012 định nghĩa hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Tuy nhiên, trường hợp ông H làm việc cho ông Đ quản lý xà lan không cấu thành hợp đồng lao động vì ông Đ không phải là người sử dụng lao động theo khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015, chỉ người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị mới có quyền ký kết hợp đồng lao động.
36 Bộ luật Lao động năm 2012 c) Chủ hộ gia đình; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.” 37
Theo khoản 2 Điều 134 Luật Doanh nghiệp 2014, ông Đ không được quyền ký kết hợp đồng Chỉ Chủ tịch HĐQT, Tổng giám đốc, Giám đốc hoặc người được ủy quyền bởi ba người này mới có quyền đại diện pháp luật và ký kết hợp đồng cho công ty cổ phần có nhiều người đại diện theo pháp luật.
Khoản 1 Điều 18 BLLĐ 2012 quy định người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp ký kết hợp đồng lao động trước khi nhận việc Tuy nhiên, ông H không được ký kết trực tiếp với công ty HL do lỗi của cả hai bên, dẫn đến việc công ty HL lợi dụng kẽ hở pháp lý, giao ông Đ ký hợp đồng thay Sự thiếu hiểu biết pháp luật của ông H cũng góp phần vào tình trạng này.
Thiếu hợp đồng lao động bằng văn bản, giao kết không đúng thẩm quyền và không trực tiếp giữa ông H và Công ty HL, theo Bộ luật Lao động 2012, quan hệ lao động giữa hai bên không được xem là hợp pháp.
Theo Bộ luật Lao động 2019, việc xác định quan hệ lao động giữa ông H và công ty HL phụ thuộc vào các yếu tố cấu thành hợp đồng lao động như thỏa thuận, sự chỉ đạo, kiểm soát công việc và trả lương Chỉ khi đáp ứng đủ các yếu tố này, mới khẳng định tồn tại quan hệ lao động hợp đồng giữa hai bên.
Theo Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, giữa anh/chị H và Công ty HL có hợp đồng lao động do thỏa thuận về việc làm có trả công.
37 Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05 năm 2015
38 Khoản 2 Điều 134 Luật Doanh nghiệp năm 2014
Luật Lao động 2012 (Điều 39) định nghĩa hợp đồng lao động dựa trên thỏa thuận việc làm, trả lương và sự quản lý, giám sát của một bên Thỏa thuận sử dụng tên gọi khác nhưng đáp ứng các điều kiện trên vẫn được xem là hợp đồng lao động Ông H có đủ yếu tố cấu thành hợp đồng lao động theo quy định này.
Trước tiên cần phân tích việc làm là gì? Theo khoản 1 Điều 9 BLLĐ năm 2019:
Công việc là hoạt động tạo thu nhập không bị pháp luật cấm Ông H lái xà lan cho Công ty, công việc này hợp pháp và tạo thu nhập cho ông H Mặc dù Công ty cố gắng gán công việc cho ông Đ, nhưng xà lan thuộc sở hữu Công ty, và công việc lái xà lan mang lại lợi ích cho Công ty, nên ông H thực chất làm việc cho Công ty Theo Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động là người có nhu cầu thuê người lao động Vì vậy, Công ty, chứ không phải ông Đ, là người sử dụng lao động của ông H.
Công ty HL đã trả lương cho ông H 15.000.000 đồng/tháng, cộng phụ cấp 300.000-500.000 đồng/chuyến và thưởng thêm 200.000 đồng/chuyến vượt 5 chuyến/tháng Tuy nhiên, tòa án yêu cầu làm rõ nguồn gốc số tiền này thay vì chỉ tập trung vào chủ tài khoản Agribank, cho rằng việc xác định nguồn gốc khoản tiền quan trọng hơn việc xác định chủ tài khoản.
40 Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019
Khoản tiền 15 triệu trong Điều 9 Bộ luật Lao động 2019, theo Khoản 1, gần như chắc chắn do Công ty HL chi trả, vì ông Đ, người quản lý xà lan của công ty, khó có khả năng tự chi trả số tiền này hàng tháng Công ty giám sát hoạt động của xà lan thông qua ông Đ, dù có thỏa thuận chính thức hay không Do đó, Công ty HL phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho ông H vì tai nạn lao động, dựa trên ba dấu hiệu: nguồn gốc tiền, vai trò giám sát của ông Đ và việc ông H có hợp đồng lao động.
Ông Đ không tự ý thực hiện công việc mà được công ty giao, làm việc tại địa điểm công ty ấn định và được cung cấp phương tiện (xà lan) Công ty cho rằng ông Đ là "con tốt thí" để lách luật, tuy nhiên, việc ông H nhiều lần đề nghị ký kết hợp đồng với cấp trên (Trưởng phòng, Giám đốc, Phó Giám đốc) và công ty biết nhưng không phản đối chứng minh công ty nắm rõ và phải chịu trách nhiệm về hợp đồng lao động, dù ông Đ thiếu thẩm quyền giao kết.
Quan điểm nhóm nghiên cứu về hướng giải quyết giải quyết tranh chấp dưới góc độ BLLĐ năm 2019
Theo Bộ luật Lao động 2012 (Điều 142, khoản 1), tai nạn xảy ra với ông H trong quá trình làm việc, gắn liền với nhiệm vụ được giao, được coi là tai nạn lao động Do đó, ông H đủ điều kiện được bồi thường thiệt hại theo quy định pháp luật.
Công ty HL có trách nhiệm hỗ trợ ông H viện phí, tùy thuộc vào nguyên nhân tai nạn (chủ quan hay khách quan) Công ty cũng phải thanh toán đầy đủ lương của ông H cho các tháng trước khi xảy ra tai nạn.
Công ty HL thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với ông H và khuyến nghị ông giám định sức khỏe để đòi bồi thường Nếu hòa giải không thành, ông H có quyền khởi kiện vụ việc ra tòa.
2.2.2 Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành