Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng công trình 507

Qua nghiêncứu thực trạng tác giả đã đề xuất được nhóm giải pháp: nâng cao chất lượng công tác hoạch định nhân lực và phân tích, thiết kế công việc; đôi mới côngtác tuyên dụng theo hướng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE

LUONG HIEN THUY

LUAN VAN THAC Si QUAN LY KINH TE

CHUONG TRINH DINH HUONG UNG DUNG

Hà Nội - 2022

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE

LUONG HIEN THUY

Chuyén nganh: Quan ly kinh té

Mã số: 834 0410

LUẬN VĂN THAC SĨ QUAN LY KINH TE

CHUONG TRINH DINH HUONG UNG DUNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Hoàng Thi Huong

XÁC NHAN CUA CÁN BO XAC NHAN CUA CTHD

HUONG DAN CHAM LUAN VAN

TS Hoang Thi Huong GS.TS Phan Huy đường

Hà Nội - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi,chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngườikhác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo

đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách

báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh

mục tài liệu tham khảo của luận văn.

Hà Nội, ngày 25 tháng 5 năm 2022

Tác giả luận văn

Lương Hiền Thúy

LOI CAM ON

Dé hoàn thành tốt luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm,giúp đỡ của thầy cô và đồng nghiệp Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc

tới sự quan tâm giúp đỡ quý báu đó.

Tôi xin được trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ và chỉ bảo của các thầy côKhoa Kinh tế chính trị - Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội Đặc biệt,tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành tới TS Hoàng Thị Hương đã hướng dẫn tận tình, truyền đạt kiến thức, giúp đỡ và đồng hành cùng tôi trong suốt thời gian thực hiện và hoàn thành luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc công ty cô phần Xây dựngcông trình 507, phòng Tổ chức nhân sự của công ty đã tạo mọi điều kiệnthuận lợi và giúp đỡ tôi thu thập số liệu cũng như tài liệu nghiên cứu cần thiết

đề hoàn thành Luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã động

viên, ủng hộ giúp tôi hoàn thành luận văn.

Ha Nội, ngày 25 tháng 5 năm 2022

Tác giả luận văn

Lương Hiền Thúy

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIET TẮTT -2-2¿+2E++£+2EE+EttEEEEetrrrkerrrrkeerre iDANH MUC BANG cm ”-::+ ii

06057107057 ẽ`::(:LL,sạ 4

CHUONG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ

LUẬN VA KINH NGHIỆM THUC TIEN VE QUAN LÝ NHÂN LUC

TRONG DOANH NGHIEDP csssssscsssssssesssssssssssssssesscssssecsesssueesessssessssssveseesssees 8

1.1 Tổng quan tình hình nghiÊn CỨU - - ©5555 ++*++£+E+E+sEeeEekeeeeereeeerersee 8 1.1.1 Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài - ¿2 s2 8 1.1.2 Két quả các công trình nghiên cứu và khoảng trong trong nghiên cw 12

1.2 Co sở lý quan lý nhân lực trong doanh nghiỆp - 55555 55s5s52 13

1.2.1 Khái nệm nhân lực và quan lý nhân lực - 5s =+x+ss+s>+s+ss+s 13

1.2.2 Mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghi€p 5-5-5552 18

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghi€p - - «5: 19

1.2.4 Các yêu tố ảnh hưởng đến quan lý nhân lực trong doanh nghiệp 28

1.2.5 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 30

1.3 Kinh nghiệm thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp

và bài học kinh nghiệm cho Công ty cô phần Xây dựng công trình 507 321.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiỆp 321.3.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho công tác quan lý nhân lực Công ty cô phan

Xây dựng công trình SÖƒ7 - - - + + xxx vn nh nh nghiệp 36

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -cc-:-+e: 37

2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu - 55252 5+S£+x+xexetetevserersrererree 37

2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp -¿¿ s2 se+2cxscz+e 372.1.2 Phương pháp thu thập dit liệu sơ cấp -2¿sz+sz+czseze 382.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu -¿- ¿©sz+cc+sce+e 39

2.2.1 Phương pháp xử lý thông tín, số liệu 2-2¿z+2+sz+22sc++e 392.2.2 Phương pháp phân tích thống kê mô tả 2 -2¿ 22£2z22E2Sczzẻ 39

2.2.3 Phương pháp so sánh -¿ - + + xxx ST 11 112v như 39

2.2.4 Phương pháp phân tích và tổng hợp -¿¿zz+2+sz+2cvsce+e 40

CHƯƠNG 3 THỰC TRANG QUAN LÝ NHÂN LUC TẠI CONG TY CO PHAN XÂY DUNG CONG TRÌNH 507 -2222+2222E2ecerrrrrke 42

3.1 Khái quát về Công ty cỗ phần Xây dựng công trình 507 423.1.1 Quá trình xây dựng và phát triển Công ty cô phần Xây dựng công trình

CHƯƠNG 4 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SÓ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN

QUAN LÝ NHÂN LUC TẠI CÔNG TY CO PHAN XÂY DUNG CONG

TRÌNH 5/7 2222++222221121211222111112.27111111 220011121.2.001 C1 re 82

4.1 Bối cảnh mới, định hướng của Công ty cổ phần Xây dựng công trình 507 824.1.1 Bối cảnh mớii -2¿-©++£+E++++EE+++EEEEEEEEEEAECEEE1112711227111 27112221 82

4.1.2 Định hướng của Công ty cô phần xây dựng công trình 507 844.2 Một số giải pháp hoàn thiện quan lý nhân lực tai Công ty cô phần Xây dựngcông trình 507 đến năm 2030 -2- 2£ +++£+EEE£+EE+E+EEEEEEEEEEEEe2EEEerrrrerrr 854.2.1 Giải pháp hoàn thiện xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực 854.2.2 Giải pháp hoàn thiện chat lượng phân tích công việc - 884.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dung nhân lực - 884.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực 90

4.2.5 Giải pháp hoàn thiện bộ máy quản lý nhân lực - «5: 92

4.2.6 Giải pháp hoàn thiện trả lương và tạo động lực cho người lao động 93

4.2.7 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực 95 4.2.8 Tiếp tục đầu tư tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật - 96KET LUAN 0 1 97DANH MỤC TAI LIEU THAM KHẢO cc¿2222ce+ecrsced 99

PHU LUC

DANH MỤC CHỮ VIET TAT

CHỮ VIET TAT DIEN GIAI

DANH MỤC BANG

Sơ đồ 3.1 Cơ câu tổ chức cơ cấu tổ chức công ty -c¿+2se+eccse¿ 47 Bang 3.1 Số lượng lao động Công ty cô phần Xây dựng công trình 507

0002000020200 48

Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực tinh theo độ tuôi giai đoạn 2017- 2021 49

Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính giai đoạn 2017 - 2021 49

Bảng 3.4: Cơ cầu nhân lực theo trình độ giai đoạn 2017-2021 50

Bảng 3.5 Kế hoạch tuyển dụng và dao tạo nhân lực Công ty cổ phần xây dựng công trình 507, giai đoạn 2017-2021 - -¿-¿+++ 5+ +£+x+x+k£k+k+exererererexeertexexee 52 Bang 3.6 Khảo sát về công tác xây dựng kế hoạch nhân lực của - 54

Công ty cổ phần xây dựng công trình 5Ö7 ¿-¿++zz+2+zz+2c+sc++e 54 Bảng 3.7 Tinh hình tuyển dung của Công ty cô phần Xây dựng công trình 507 ial Goan 2017-2021 0110157 59

Bảng 3.8 Ý kiến khảo sát đánh giá về công tác tuyên dụng tại Công ty cổ phan xây dựng công trình Š(ƒ7 ¿+ + + +k+xEk#k£xEekEkEEkEkEkEkEkrkk gen gu re 60 Bảng 3.9 : Phân bổ va sử dụng nhân lực tại Công ty cô phần xây dựng công trình S07 nam 2017 — 2021 " - 62

Bảng 3.10 Y kiến đánh giá của cán bộ về công tác bố tri, sử dung nhân lựcCông ty cô phần xây dựng công trình 507 - ¿2£ ©+£22E++£E++z+£rsz+rreerrr 63 Bảng 3.11: Tình hình nhân lực Công ty cổ phần xây dựng công trình 507 tham gia các khoá đào tạo, giat đoạn 2017 — 2021 - - ++s++x+x+sxsxerseseeerses 64 Bảng 3.12: Các chuyên đề đào tạo của Công ty cô phần xây dựng công trình 507, iat t(0;0020W//2020011nẺ S3 65

Bảng 3.13 Đánh giá về công tac dao tạo bồi đưỡng nhân lực tai Công ty cô phan .fÀ)/ð9)11)15099)115018)00010)07ã 257 66

Sơ đồ 3.2 Đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực tại Công ty cô phan

xây dựng công trình Š(ƒ7 - ¿s6 + + k+xEE*k*kE#kEkExEkvgh Thnh gu rkp 67

ii

Bang 3.14 Bảng kết quả đánh giá xếp loại nhân lực tại Công ty cổ phần xây

dựng công trình 507, giai đoạn 2017-2021 - - +++++++e£sEsEexexeeexexee 70

Bang 3.15 Y kiến đánh giá của nhân lực Công ty cổ phần xây dựng công

00m) - 71

Bảng 3.16 Đánh giá của nhân lực về trả lương và chế độ đãi ngộ của Công ty côphần xây dựng công trình 5/7 -¿-+2++EE++++EE++£+EEEEEtEEEEErrrrkrerrrrkcree 73Bảng 3.17: Tổng hợp về công tác kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lựcCông ty cổ phần Xây dựng công trình 507, từ năm 2017 - 2021 74

Sơ đồ 3.1 Cơ cau tô chức cơ cấu tổ chức 2010017777 47

Sơ đồ 3.2 Đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực tại Công ty cổ phan

xay ð9011/15069)115018)00010) 072202 67

11

MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Sau khi gia nhập t6 chức Thương mại thế giới, nền kinh tế Việt nam đãnhanh chóng hội nhập một cách sâu rộng và toàn diện vào nên kinh tế chung củathế giới Điều này đã mang lại rất nhiều cơ hội cũng như thách thức và gây ra rấtnhiều tác động tới tất cả các ngành, lĩnh vực kinh tế cũng như xã hội của Việtnam Đặc biệt trong bối cảnh đại dịch covid-19 đang ảnh hưởng tới hầu hết mọi lĩnh vực của nền kinh tế, bài toán phát triển bền vững càng trở nên cấp thiết Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, gần như trong bat kì hoàn cảnh nào, nhân lực luôn là yếu tố mang tính then chốt ảnh hưởng một cách toàn diện và sâu sắc tớiquá trình ton tại, cũng như phát triển của doanh nghiệp

Công ty cô phần Xây dựng công trình 507 với bé dày truyền thống gan

27 năm xây dựng phát triển Là doanh nghiệp kinh doanh đa ngành, từ năm

2003 Công ty đã mở rộng ngành nghề kinh doanh sang lĩnh vực dau tư kinh doanh địa ốc, Công ty đã và đang triển khai đầu tư, kinh doanh nhiều Dự án địa Ốc tại Quảng Ninh va Hà Nội như: Khu đô thị Cienco5 - Mê Linh — Ha

Nội; Dự án khu đô thị Vựng Đâng, Khu đô thị Cao Xanh — Sa Tô, khu đô thị

Bãi Muối tại tỉnh Quảng Ninh đến nay tổng mức đầu tư tại các dự án địa Ốc

đã lên đến trên 1000 tỷ đồng Với tiêu chí “vững bước tương lai” với đội ngũ

cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý năng động, sáng tạo, đội ngũ công nhân kỹ

thuật lành nghé, năng lực tài chính 6n định, lực lượng thiết bị đổi mới, Công

ty Cổ phần xây dựng công trình 507 luôn nỗ lực phan đấu trở thành don vịxây lắp hàng đầu, nhà đầu tư Bất động sản chuyên nghiệp trong những năm tiếp theo.

Dé đáp ứng được yêu cầu công việc của đơn vị, hiên nay đội ngũ lao

động của công ty 399 người, trong đó 40% các bộ công nhân có trình độ đại

học và sau đại học; trên 70% công nhân lao động trực tiếp có trình độ trungcấp nghề trở lên; Công ty có lực lượng thiết bị máy móc hoàn chỉnh phục vụthi công các công trình giao thông, dân dụng công nghiệp và sản xuất vật liệuxây dựng Sản lượng và doanh thu bình quân những năm gần đây đạt trên 100

tỷ đồng (do năm 2020 - 2021 Công ty cũng bị ảnh hưởng nhiều do dịch bệnhCovid, nên các công trình, dự án triển khai thi công còn hạn chế) Tiến độ và chất lượng thi công của các công trình của Công ty được các chủ đầu tư tin

tưởng và đánh giá cao.

Đề có được kết quả đó, Ban Giám đốc Công ty luôn quan tâm đến côngtác quản lý nhân lực như, bố trí nhân lực phù hợp với chuyên môn và nghiệp

vụ, luôn tô chức các lớp đào tao nâng cao trình độ chuyên môn, quan tâm đếnđời sống của nhân lực trong công ty Tuy nhiên, trình độ nhân lực nói chung không đồng đều, cơ cấu bố trí chưa hợp lý, đội nhân lực còn rất trẻ, chưanhiều kinh nghiệm thực tiễn và chủ yếu được đào tạo ở bậc Cao đăng và Đạihọc Bộ máy các lãnh dao do yếu tố lịch sử chuyên từ mô hình nhà nướcsang Công ty cô phan từ năm 2014 và thực sự nhà nước thoái vốn hoàn toàn

từ năm 2017 Do vậy, các lĩnh vực công việc còn chậm đôi mới, chưa theo kịpvới xu hướng và tốc độ phát triển của xã hội trong khi công việc đòi hỏi kinhnghiệm thực tiễn kèm theo sự tỉnh tẾ, sáng tạo trong đầu tư kinh doanh, thicông, xây lắp cũng như các hoạt động của Công ty Số lượng nhân lực đượcgiao chưa tương xứng với năng lực, nhiệm vụ của công ty điều đó làm hạn chếhiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, cũng là một trong nhữngnguyên nhân chính dẫn tới các kết quả kinh doanh không được như mong đợi

Bên cạnh đó công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực còn hạn chế; chế độ đãi ngộ

chưa thỏa đáng

Do đó, cần có một nghiên cứu tìm ra giải pháp giúp Lãnh đạo Công ty

cô phần Xây dựng công trình 507 quản lý nhân lực tốt hơn trong thời gian tới

là thực sự cần thiết Với lý do này, tác giả đã chọn đề tài: “Quản lý nhân lực

tại Công ty cỗ phan Xây dựng công trình 507” làm luận văn tốt nghiệp thạc

sĩ ngành Quản lý kinh tế

2 Câu hỏi nghiên cứu

Lãnh đạo Công ty cổ phần Xây dựng công trình 507 cần có giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong thời gian tới?

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là đánh giá thực trạng hoạt độngquan lý nhân lực của Công ty cổ phần Xây dựng công trình 507, từ đó đề xuấtmột số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công tytrước yêu cầu mới hiện nay.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong

doanh nghiệp.

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của Công ty cổ phầnXây dựng công trình 507, chỉ ra kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân hạnchế

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty cô phần Xây dựng công trình 507 trong thời gian tới.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng: Hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty cỗ phần Xây dựngcông trình 507, chủ thé là Lãnh đạo Công ty cổ phần Xây dựng công trình

cô phần Xây dựng công trình 507 giai đoạn 2017 - 2021, đề xuất giải pháp đến năm 2030.

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên các nội dung: (i) Lập kế hoạchnhân lực, (ii) Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực, (iii) Kiểm tra, giám sáthoạt động quản lý nhân lực của Công ty cổ phần Xây dựng công trình 507

5 Kết cau luận văn

Ngoài phần mở dau, kết luận, luận văn được kết cầu gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinhnghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cô phần Xây dựng

công trình 507

Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại

Công ty cô phần Xây dựng công trình 507

CHƯƠNG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ

LUẬN VÀ KINH NGHIEM THUC TIEN VE QUAN LÝ NHÂN LUC

TRONG DOANH NGHIEP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đã có nhiều nghiên cứu về nhân lực, quản lý nhân lực trên nhiềuphương diện và khía cạnh khác nhau Có thé ké đến như:

Ngô Thị Thu Thanh (2019), nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ban quản lý dự án đâu tu xây đựng công trình dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội” Tác giả cho thay về công tác hoạch định nhân luc chưa tốt,chưa đánh giá được công tác thực hiện kế hoạch, nhu cầu nhân lực, phân tích

nhân lực Bên cạnh đó công tác tuyển dụng nhân lực còn hạn chế, nặng hình

thức, số lượng tuyển dụng chưa bám sát thực tế Các bước sang lọc, trắc nghiệm,

phỏng van chưa chặt chẽ Chế độ đãi ngộ nhân lực tại công ty còn thap, thiéu

công bằng, chưa khuyến khích được nhân lực man cán

Bùi Anh Tuấn (2018), nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại tổng Công

ty đầu tư phát triển nhà và đô thị bộ quốc phòng” Tác giả cho thay yêu tố khách quan tác động mạnh mẽ đối với phát triển nhân lựctại công ty là yếu tốcạnh tranh thu hút nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành Yếu tổchủ quan ảnh hưởng đến thu hút nhận lực là chế độ đãi ngộ Giải pháp cơ bảntrong quản lý là tuyển dụng, đào tạo, đề bạt đãi ngộ theo năng lực và xâydựng thương hiệu nhà tuyên dung dé thu hút nhân lực có trình độ và tay nghề

Tăng trưởng thu nhập bình quân cho người lao động

Pham Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004), “Quan lý nhân lực ở Việt

Nam, Một số vấn dé lý luận và thực tiên”, Nhà xuất bản Khoa học xã hội Tácgiả đã phân tích các yếu tố tác động đến quản lý nhân lực ở nước ta trong thời

kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; phân tích thực trạng thị trường laođộng, chính sách phát triển nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nhân lực

trong lĩnh vực hành chính nhà nước, khoa học - công nghệ, giáo dục - dao tao

và y tẾ

Pham Thành Nghị (2006), “Nang cao hiệu qua quan lý nhân lực trong

quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nhà xuất bản Khoa học

xã hội Tác giả đã trình bày được các mô hình quản lý nhân lực, kinh nghiệm

quản lý nhân lực ở một số nước trên thế giới, từ đó tác giả đã đề xuất các mô

hình, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong quá trình công

nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

Nguyễn Duy Lợi (2016), Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phan dau tư

và phát triển bat động sản Hudland Tác giả đã cho thay thực trạng quản lýnhân lực của công ty còn hạn chế về đào tạo nâng cao trình độ nhân lực, hiệntại trình độ nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu công việc thực tế của đơn vị,bên cạnh đó công tác bố trí nhân lực nhiều vị trí không phù hợp, chế độ đãi

ngộ chưa thỏa đáng với nhân lực đem lại hiệu quả kinh doanh cáo cho công ty

Cô phan Đầu tư và Phát triển Hudland.

Nguyễn Đức Trọng (2015), Quản lý nhân lực của Công ty Cổ phan Cơ

khí và Xây dựng Viglacera Tác giả đã chỉ ra được nguyên nhân không đem

lại sự hài lòng cho nhân lực của công ty là do chế độ đãi ngộ mở mức thấp,lãnh đạo công ty chưa quan tâm đến đời sống của người lao động Từ đó tác giả đề xuất giải pháp đối với công ty là cần có chế độ khuyến khích người laođồng trong dip nghỉ mát, khen thưởng kịp thoi người lao động có thành tích

đặc biệt và hăng say trong lao động, đem lại hiệu quả công việc cũng như

doanh thu của công ty.

Nguyễn Thị Tươi (2018), Chính sách thù lao lao động của doanh

nghiệp trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam, Công trình nghiên cứu khoa học,

Khoa Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội Tác giảphân tích một cách cụ thé về thực trạng kết cấu thù lao lao động trong doanhnghiệp và đưa ra được đánh giá cụ thé về các khoản thù lao tài chính (lương vàcác khoản phụ cấp) và thù lao phi tài chính (đầu tư cơ sở vật chất, môi trườnglàm việc, tạo điều phát triển cho người lao động) của doanh nghiệp Trên cơ sở

đó, tác giả khuyến nghị các doanh nghiệp nên quan tâm việc trả thù lao lao động theo cả hai hình thức trên để đảm bảo tính hài hoà và hiệu quả.

Lê Hữu Thuận (2020), nghiên cứu “Quản lý nhân lự ctai Công ty Cổphân Minh Việt Toàn Cầu ” Công tác quản lý nhân lực tại Công ty MVG còn

một số hạn chế, nhất là công tác lập kế hoạch QLNL, công tác tuyển dụng

nhân lực, công tác dao tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực và việc thựchiện chế độ trả lương, tạo động lực cho người lao động Trên cơ sở phân tích thực trạng trên, tác giả đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản

lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Minh Việt Toàn Cầu 1a: (i) Hoàn thiện côngtác xây dựng kế hoạch QLNL (ii) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực.(iii) Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng va phát triển n (iv) Tạo hân lực

môi trường thuận lợi, xây dựng văn hoá công ty chuyên nghiệp (v) Hoàn

thiện chính sách lương, thưởng, chính sách bảo hiểm, trợ cấp, các chế độ ưu

đãi dành cho nhân viên (vi) Hoàn thiện công tác thanh kiểm tra, giám sát

trong hoạt động QLNL.

Tác giả Nghiêm Thị Phượng (2020) nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại

Tổng công ty Điện lực Dau khí Việt Nam - Công ty cô phan” Qua nghiêncứu thực trạng tác giả đã đề xuất được nhóm giải pháp: nâng cao chất lượng công tác hoạch định nhân lực và phân tích, thiết kế công việc; đôi mới côngtác tuyên dụng theo hướng bán sát phù hợp với vi trí việc làm; đôi mới côngtác đào tạo phát triển nhân lực và thay đổi công tác đánh giá năng lực thựchiện; cơ cấu lại bộ máy quản lý và nâng cao chất lượng của hoạt động kiểm

tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại công ty.

10

Một luận nghiên cứu khác của tác giả Vũ Văn Duan (2013) cũng nghiên cứu theo “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung” Tại đây,các vấn đề lý thuyết về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp được xác định và

sử dụng đề phân tích thực trạng tại một doanh nghiệp cụ thể Các giải pháphoàn thiện năng lực quản lý nhân sự của công ty được tác giả đề xuất có tínhkhả thi cao nhưng không thể ứng dụng cho mọi doanh nghiệp đặc biệt làdoanh nghiệp về dịch vụ tài chính với những đặc thù riêng

Trần Xuân Tuấn (2015), “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHHMột thành viên Thí nghiệm điện miễn Bắc” Tác giả đã đề xuất các giải pháp

cơ bản để quản lý nguồn nhân lực tốt, cần phải có chính sách đào tạo phù hợp, nâng cao được chuyên môn, có chế độ đãi ngộ đảm bảo được năng lực của

nhân lực Bên cạnh đó tác giả Vũ Đình Chung (2022) nghiên cứu “Quản lý

nhân lực tại Công ty Cổ phan I-HTKK Vietsoftware”, tac gai chỉ ra công tácquản lý nhân liwcj tại Vietsoftware thời gian 2017-2021 có tồn tại, hạn chế,trong đó chủ yếu là: Công ty chưa có bộ máy quản lý nhân sự chuyên nghiệp; Công tác lập kế hoạch về nhân sự chưa sát với thực tế; Công tác tuyến dụng nhân sự mat quá nhiều thời gian; Công tác đánh giá nhân lực chưa có sự đồng bộ; Công tác dao tạo và phát triển nguồn nhân lực không mang tính chất định hướng dé phát triển lâu dài; Quá trình kiểm tra, giám sát công tác quan lý

nhân sự không thường xuyên

Nguyễn Thị Mai Hương, 2015, nghiên cứu “Quản lý nhân lực của

Công ty TNHH điện tử TESUNG” Tác giả cho rằng dé quản lý nhân lực vàquản lý, sử dụng nhân lực tốt là chiến lược mang tầm quốc gia Trong cơ chếthị trường cạnh tranh gay gắt như ngày nay, tổ chức muốn tôn tại, phát triển

và đứng vững trên thị trường thì đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực tốt Để

có được điều này thì công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải đượchoàn thiện và phát triển Công tác quản lý và sử dung lao động bao gồm một

11

chuỗi các công việc khác nhau như tuyển dụng, đào tạo nâng cao tay nghề,

định mức lao động, an toàn lao động, chế độ đãi ngộ người lao động

1.1.2 Kết quả các công trình nghiên cứu và khoảng trỗng trong nghiên cứu

Kết quả các công trình nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu tương đốiđầy đủ những vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực, trong đó có quản lýnhân lực trong các doanh nghiệp Một số công trình đã nghiên cứu thực trạng

quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp với mục tiêu là tìm ra các giải pháp

nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị được nghiên cứu.Các giải pháp, khuyến nghị phần lớn tập trung vào các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực như: tuyển dụng nhân lực, xây dựng đề án vị trí việc làm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ công chức, viên chức, người lao động,chế độ đãi ngộ

- Song song với đó, các tác giả cũng đã chỉ ra được những hạn chế còntỒn tại từ việc lập kế hoạch quản lý nhân lực, bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng đến đánh giá nhân lực tại các tổ chức trên trong quản lý nhân lực, từ

đó đề xuất ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị, tổ chức được nghiên cứu.

- Đặc biệt các giải pháp, khuyến nghị phần lớn tập trung vào các nội

dung cơ bản của quản lý nhân lực như: lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụngnhân lực, xây dựng đề án vị trí việc làm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộcông chức, viên chức, người lao động, chế độ đãi ngộ

Tuy nhiên, cho tới nay tác giả nhận thấy chưa có một công trình nghiêncứu nào về dé tài “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phan Xây dựng công trình507” Khoảng trống này đặt ra sự cần thiết phải có một nghiên cứu không chỉ giúp quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng công trình 507 nói riêng

mà còn định hướng phát triển cho đơn vị liên quan đến công tác quản lý nhânlực khối doanh nghiệp nói chung Vì vậy, tác giả nghiên cứu đề tài trên là một

12

căn cứ khoa học phù hợp nhằm quản lý và định hướng phát triển bền vững nguồn nhân lực tại Công ty cô phần Xây dựng công trình 507.

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khai niệm nhân lực và quan ly nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thé lực và trí lực của mỗi cònngười được sử dụng trong suốt quá trình lao động và sản xuất Nhân lực làmột trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tô chức nào Vì vậy vấn đề nhân lực luôn được chú trọng quan tâm hàng đầu.

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người gồm thể lực và trí lực,nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của con người, gồm có thê lực và trílực (Trần Xuân Cầu, 2012) Trong đó có thể hiểu: (i) Thé lực là sức khoẻ của

thân thể, phụ thuộc vào dáng vóc, tình trạng sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi và chế độ y tế Ngoài ra, thể lực con

người còn tuỳ thuộc vào tuôi tác, giới tính (ii) Trí lực có thé hiểu là sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, sở trường cũng như nhân cách, quan điểm và lòng tin của từng con người Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thé lực của con người có thé nói đã được khai thác gần mứctối đa, trong khi vấn đề khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn mới

mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt vi sự sáng tạo của con người là không có giới hạn

nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc

trong doanh nghiệp, trong đó mỗi cá nhân có vị trí, vai trò khác nhau và được

liên kết thông qua mục tiêu của tổ chức và tạo thành nguồn lực của tô chức

Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2010), Nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Mộtcách chung nhất, có thể hiểu nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuôi nhất

13

định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động Nhân lực là

tổng hợp những năng lực cả về thé lực và trí lực của nhóm người, một tổchức, một địa phương hay một quốc gia Độ tuổi lao động được quy định cụthể ở mỗi nước có khác nhau Tại Việt Nam, Luật lao động 2019 ghi nhậntuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường đượcđiều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm

2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035

Theo tô chức lao động quốc tế (ILO, 2010), nhân lực của một quốc giađược hiéu là toàn bộ con người trong độ có kha năng tham gia lao động Nhânlựcchính là nguồn cung cấp sức lao động cho doanh nghiệp và xã hội, là nguồn lực con người đảm bảo sự ton tại và phát triển của một tổ chức trongmôi trường cụ thể Nguồn nhân lựccũng có thé được hiểu là khả năng laođộng của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khảnăng tham gia hoạt động lao động tạo ra của cải vật chất cho xã hội

Mặc dù những khái niệm về nhân lực có thể diễn đạt theo nhiều cáchkhác nhau nhưng tóm lại tất cả đều cho rằng nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố tri lực, thé lực và tâm lực Day là các yếu tố cơ bản nhất hướng con người đến sự phát triển toàn diện.

1.2.1.2 Khái niệm quản lý nhân lực

- Quản lý

Theo giáo trình Quản lý nhà nước về kinh tế thì: Quản lý là sự tác động

có ý thức, có chủ đích của người quản lý tới các đối tượng quản lý nhằm đạtđược mục tiêu của đơn vị, tô chức Việc tác động theo cách thức nào tùythuộc vào từng lĩnh vực khác nhau cũng như tùy thuộc vào điều kiện cụ thể

(Phan Huy Đường, 2012).

Đối tượng của hoạt động quan lý rất da dạng, có thé là con người, có

thê là tài nguyên, tài sản sản xuât, vôn, tài chính và cũng có thê là các tài sản

14

sản xuất khác Mọi quá trình hoạt động, mọi tô chức, mọi đối tượng đều cần

có sự quản lý Hoạt động quản lý có trong tất cả các lĩnh vực của xã hội, từnhững đơn vị nhỏ nhất của xã hội Quản lý tốt sẽ giúp phát huy được nhữngđiểm mạnh, hạn chế điểm yếu của các bộ phận trong xã hội giúp cho các bộphận này phát trién tốt, từ đó giúp xã hội phát triển và ngược lại sẽ trì trệ, kìmhãm sự phát triển của các bộ phận đó và cả xã hội Sự phát triển của xã hội ởđây bao hàm cả yếu tô kinh tế và yêu tô xã hội Khi xã hội càng phát triển thì

càng đòi hỏi phải quản lý chặt chẽ hơn.

- Quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực là quản lý con người, liên quan tới hoạt động của tổchức Quản lý nhân lực cũng là một dạng quản lý, vì thế hoạt động quản lýnhân lực đòi hỏi phải kết hợp nhiều lĩnh vực khoa học, chính trị, kiểm soát và

nghệ thuật.

Quản lý nhân lực là sự kết hợp hài hòa những mong muốn của tô chức,doanh nghiệp hoặc các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội vàmong muốn của người lao động nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức

Các tổ chức thực hiện quản lý nhân lực bằng tập hợp các hoạt động déhuy động tiềm năng, năng lực của nhân lực mà tô chức có dé đạt được mụctiêu của tổ chức, mục tiêu của những công việc giao cho người lao động

Chủ thể quản lý nhân lực là nhà nước, các cơ quan, tổ chức, đơn vị sửdụng nhân lực Đối tượng của quản lý nhân lực là những người đang làm việc hay công tác tại các tô chức Công cụ quản lý nhân lực là các văn bản hành

chính, nội quy, quy định

Quản lý nhân lực giúp tổ chức khai thác một cách hiệu quả nhất nguồnvốn con người, kết hợp với các nguồn lực khác

Theo tác giả Nguyễn Ngoc Quân và Nguyễn Tan Thịnh (2009), “Quản

lý nhân lực là mọi hoạt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ

chức, là tăng cường những đóng góp có hiệu qua cua các cá nhân vào mục

15

tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cổ gang đạt được các mục tiêu của xã hội

và mục tiêu của cá nhân” Đối với tác giả Nguyễn Hữu Thân (2006), trong

“Quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản thống kê thì: “quản lý nhân lực là sự phối

hợp tổng thê các hoạt động liên quan đến nhân lực như hoạch định, tuyểndụng, sử dụng, đào tạo, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi chonhân lực dé đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng của tô chức”.

Còn theo tác giả Nguyễn Văn Diém và Nguyễn Ngọc Quan (2010),

“Giáo trình quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Lao động -Xã hội thì cho rằng:

“quản lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tô chức trong khi đồng thời cố gắng

đạt được các mục tiểu xã hội và mục tiêu cá nhân”.

Từ hệ thống quan điểm của các nhà nghiên cứu nêu trên, tác giả cho

rằng: Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là mọi hoạt động dé khai thác các

khả năng của người lao động nhằm phát huy các khả năng của họ dé đạt đượcmục tiêu chung của tổ chức

1.2.1.3 Đặc điểm nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu (2012), thì khác với các yếu tố khác tham gia vàoquá trình lao động, sản xuất của doanh nghiệp, trong giai đoạn hiện nay, yếu

tố nhân lực có các đặc điểm sau:

Thứ nhất, sức lao động nằm trong cơ thể sống của con người Muốn cho người lao động có sức lao động ngày càng tốt thì nhà quản lý phải đảmbảo cho người lao động các điều kiện như:

- Về tiền lương: Trả lương theo định kì sao cho người lao động có đủ tiền chi tiêu thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của mình Tính chất định kì phải đủ

độ ngắn dé dam bảo người lao động kịp thời trang trải cho các nhu cầu hangngày Tiền lương là phạm trù xã hội va phải theo qui luật tiền lương thực tếngày càng tăng dé đáp ứng nhu cầu ngày cảng tăng của con người

16

- Về môi trường: Nhà quản lý càng nhận thức đúng và tạo ra môitrường lao động hợp tác sáng tạo; nhu cầu của người lao động phải được thỏamãn thông qua hoạt động lao động tập thé.

Thứ hai, không giỗng các yêu tố khác, người lao động có đặc điểm rất

cơ bản là khi sử dụng, trình độ của người lao động có thé thay đôi theo nhiều hướng khác nhau; Hoặc càng sử dụng lao động, sức lao động thay đổi theo

hướng trình độ càng tăng lên; Hoặc cảng sử dụng lao động, sức lao động theo hướng trình độ càng kém đi; Hoặc việc sử dụng lao động theo thời gian, sức

lao động hầu như không thay đổi

Thứ ba, nhận thức của nhà quản lý về vai trò của con người ngày càngthay đổi: (1) Nếu nhà quản lý coi người lao động là nguồn tài nguyên vô giáthì sẽ ứng xử theo nguyên lí tôn trọng con người, nghĩ ra các giải pháp đề pháthuy sức sáng tạo của con người (2) Nếu nhà quản lý không coi người lao động có ý nghĩa quan trọng thì sẽ đối xử với nhân lực như với các nhân tố khác, doanh nghiệp vẫn có thé tổn tại song khó có thé tiến hành các hoạt độngkinh doanh với kết quả và hiệu quả cao (3) Nếu nhà quản lý coi thường yếu

tố người lao động thì sẽ ứng xử theo nguyên lí không tôn trọng con người,tiền lương luôn là giải pháp cuối cùng mà họ tính đến

Thư tư, thi trường lao động vận động theo cơ chế thị trường Thị trường

lao động là nơi doanh nghiệp và người có sức lao động gặp nhau và thỏa

thuận với nhau về việc doanh nghiệp sử dụng sức lao động của người lao động Do đó, theo sự vận động của cơ chế thị trường, thi trường lao động sẽ

có sự cạnh tranh trong vấn đề sử dụng lao động và tìm kiếm công ăn việc làm.

Thời đại ngày nay là thời đại người lao động đã mang tính toàn cầu:người lao động có quyên dịch chuyên, tham gia lao động ở nước này haynước khác, tương tự, người sử dụng lao động cũng có quyền thuê mướn lao

động ở nước này hay nước khác.

17

1.2.2 Mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Quản lý nhân lực trong nhằm đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của đơn

vị, cụ thể:

- Đảm bảo số lượng, chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu công tác củadoanh nghiệp Việc thực hiện mục tiêu này nham cung cap cho tô chức mộtlực lượng nhân lực có số lượng luôn đáp ứng nhu cầu hoạt động, công táctrong từng giai đoạn, có chất lượng phù hợp, hiệu quả làm việc cao Để đạtđược mục tiêu này, các nhà quản lý nhân lực của mỗi doanh nghiệp phải biếtcách tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì đội ngũ nhân lực của mình

- Đảm bảo các quyền lợi của đội ngũ nhân lực Quyền lợi của đội ngũ

nhân lực trong các doanh nghiệp được quy định rõ trong các văn bản quy

phạm pháp luật Việc đảm bảo những quyền lợi này là bước tối ưu nhất đểhình thành, tạo sự gan kết trong mối liên hệ giữa nhà quản lý và đội ngũ nhânlực Nếu đơn vị quan tâm đúng mức đến đãi ngộ đội ngũ nhân lực, đồng thời

có những cách làm hay, sáng tạo sẽ tạo được động lực làm việc cho họ, góp

phần nâng cao hiệu quả công việc của đội ngũ nhân lực.

- Tạo động lực cho đội ngũ nhân lực Các nhà quản lý luôn mong muốn đội ngũ nhân lực có được động lực làm việc tốt, hài lòng, thỏa mãn với côngviệc Quản lý nhân lực không chỉ là kiểm tra, giám sát hoạt động của những

người làm việc trong doanh nghiệp mà còn là tạo cơ hội, động lực cho đội ngũ nhân lực phát huy được tai năng của họ thông qua những cách thức khác

nhau Quản lý nhân lực tốt giúp cho đội ngũ nhân lực nhiệt tình, hăng say vớicông việc, có găng hết minh dé cống hiến cho doanh nghiệp

- Nâng cao hiệu quả công việc, công tác của các đơn vị Mục tiêu cuối cùng cũng là mục tiêu quan trọng nhất của quản lý nhân lực đó là chất lượng,hiệu quả công việc cua đơn vi Đề thực hiện công việc một cách hiệu quả, các

tổ chức phải sử dụng, kết hợp các nguồn lực một cách tối ưu trong đó nhân

18

lực là trung tâm của mọi vấn đề Trong giai đoạn hiện nay, xã hội luôn vận động và phát triển dẫn tới sự thay đổi về mọi mặt như khoa học kỹ thuật, côngnghệ của tất cả các lĩnh vực Với đặc thù của mỗi doanh nghiệp, công tác

quản lý nhân lực càng phải được chú trọng quan tâm vì nó ảnh hưởng trực

tiếp đến mọi mặt của đời sông xã hội

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Kế hoạch quản lý nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bởi quy mô, cơ cấu lao động của doanh nghiệp phải được xác định trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp đó.

Hoạt động lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của quản

lý nhân lực Công tác kế hoạch hóa nói chung và kế hoạch hóa nguồn nhânlực nói riêng là một hoạt động xác định những việc cần phải làm, làm như thếnào, làm khi nào và ai phải làm việc đó Lập kế hoạch nguồn nhân lực dựatrên những mục tiêu của tổ chức và phải trả lời những câu hỏi liên quan như:

mô hình tổ chức cần thiết là gì? Loại nhân sự nào cần? Khi nào cần và số

lượng bao nhiêu.

19

Lập kế hoạch nhân lực đáp ứng được các mục tiêu của tô chức công đãđược ghi nhận trong chiến lược, quy hoạch phát triển của từng cơ quan, đơn

vị, tô chức công.

- Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nhân lực và tổ chức lại với nhau Trongđiều kiện kinh tế - xã hội hiện nay, nhu cầu của người dân cũng như kháchhàng đối với các dịch vụ công ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng, điều này buộc các tổ chức trong khu vực công phải đưa ra những quyết định trong đó có các quyết định liên quan đến con người trong tô chức Việc lập kếhoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, dao tạo nhiềuhơn cho người lao động, trả lương hợp lý hon từ đó giúp tổ chức đạt đượcnăng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và

hứng thú với công việc của mình.

- Thứ hai, lập kế hoạch nhân lực liên kết các hành động với kết quả Nếu không có kế hoạch, tổ chức sẽ không biết được có đi đúng hướng haykhông Cũng giống như những trường hợp đầu tư khác, các hoạt động nhânlực tiêu hao đầu vào như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của ngườilao động Các chi phí của những hoạt động nhân lực là nguồn tài nguyên cầnthiết dé tiến hành hoạt động đó Những chí phí này có thé là chi phí dao tạo,chỉ phí điều hành, quản lý

- Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phậnhoạt động có ăn khớp với nhau hay không, đồng thời giải đáp cho tổ chứcnhững vấn đề như: nhân lực có phù hợp với chiến lược và các mục tiêu của tổchức đề ra hay không?

1.2.3.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực trong doanh nghiệp

(1) Tuyển dụng nhân lựcTuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các đối tượng tham gia dựtuyển dé chọn lọc những người phù hợp đáp ứng nhu cầu nhân lực của mộtdoanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, được thé

20

hiện trên một số phương diện chủ yếu sau:

Thứ nhất, tuyên dụng hiệu quả giúp lựa chon được những người giỏitrong số những người được cho là có đủ năng lực chuyên môn, phẩm chat daođức dé làm việc, b6 sung nhân lực còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc

của don vi.

Thứ hai, tuyén dụng hiệu quả giúp don vi giảm bớt gánh nặng chi phíthường xuyên, sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí Chất lượng nhân lực đầu vàocao sẽ giảm bớt chi phí cho hoạt động dao tạo và phát triển nhân lực.

Thứ ba, tuyển dụng hiệu quả góp phần giúp đơn vị hoàn thành tốt kế hoạch phát triển của đơn vị Đơn vị muốn hoàn thành nhiệm vụ thì cần phải

có đủ nhân lực về số lượng và đảm bảo về chất lượng Do đó nếu tuyển dụng

được những người có năng lực, trình độ sẽ bảo đảm các công việc, vi trí còn

thiếu người làm được bổ sung đầy đủ giúp hoàn thành công việc chung của

đơn vi.

Tuyền dụng nhân lực cần tuân theo các nguyên tắc chủ yếu sau:

Thứ nhất, bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đúng quy định của đơn vị: các thông tin về tuyển dụng cần rõ ràng, dễ hiểu và được công bố rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để tạo

điều kiện cho mọi đối tượng đủ điều kiện đều có cơ hội tham gia thi tuyển.

Thứ hai, bảo đảm tính cạnh tranh: Quy trình tuyển dụng cần được thựchiện nghiêm túc theo đúng các qui định để bảo đảm sự công bằng giữa các thísinh, giúp các thí sinh thể hiện được năng lực thực sự của mình, từ đó lựachọn được những người có khả năng tốt nhất

Thứ ba, tuyên dụng đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí

việc làm: Mục tiêu của công tác này là chọn được những người thực sự có

năng lực, trình độ và đạo đức dé bổ sung nhân lực vào các vi trí làm việc cònthiếu, do đó cần phải chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, tránh tình

21

trạng chọn sai người sẽ gây ảnh hưởng tới công tác chung của tô chức.

(2) Bo trí, sử dụng nhân lực

Sử dụng nhân lực là quá trình bố trí nhân lực vào làm trong các vi trikhác nhau trong các tô chức Đây là nội dung trọng tâm của công tác quản lýnhân lực vì lập kế hoạch và tuyển dụng nhân lực là cơ sở cần thiết để hoànthành các mục tiêu, nhiệm vụ của cơ quan, tô chức, còn sử dụng nhân lực cóhiệu quả là yếu tố quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động Vì vậy, trong

sử dụng nhân lực, các tổ chức nói chung và đơn vị doanh nghiệp nói riêng cần tuân theo các nguyên tắc chủ yếu sau:

- Đảm bảo thống nhất với các quy định về sử dụng nhân luc của cơ quan có thâm quyền quản lý.

- Đảm bảo phù hợp với thực trạng nhân lực và yêu cầu công việc củađơn vị Sử dụng nhân lực hợp lý quyết định hiệu quả hoạt động của đơn vị, do

đó cần phải bố trí đúng người đúng việc dé tạo điệu kiện thuận lợi và khuyếnkhích nhân lực hăng say, nhiệt tình và phát huy tốt nhất các khả năng của họ

trong công viéc.

- Đảm bảo sự ổn định về nhân lực trong đơn vị Trong quá trình sử dụng nhân lực, các đơn vị cần tránh sự xáo trộn về nhân lực; cần phải can nhắc, xem xét kỹ lưỡng trước khi ra quyết định bố trí công việc dé bảo damhoàn thành tốt các nhiệm vụ, mục tiêu chung cua don vi

- Bồ tri, phân công công tác là việc sắp xếp những người được tuyéndụng vào các vi trí phù hợp Nội dung này có ý nghĩa quan trọng vì nếu bố triđúng người đúng việc tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được các năng lực,kiến thức của bản thân, khuyến khích người lao động hăng say công tác, nâng

cao hiệu quả hoạt động của cơ quan và ngược lại.

- Luân chuyên là việc cơ quan cử hoặc bồ nhiệm cán bộ, lãnh đạo giữmột chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục

22

được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ Mục đích củaluân chuyển là nhằm b6 sung tăng cường nhân lực cho các đơn vị, đơn vị déđảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao Việc luân chuyển cần căn cứ vàokhả năng thực sự của người được luân chuyền cũng như nhu cầu của bên nhậncán bộ dé tránh trường hợp luân chuyển không đúng người, đúng vị trí, làm

ảnh hưởng tới công tác cua don vi nhận người.

(3) Đào tạo vào bồi dưỡng nhân lựcMục tiêu chính của dao tao và bôi dưỡng nhân lực là nhằm nâng caotrình độ chuyên môn nghiệp vụ và nhận thức của người lao động, giúp họ hiểu

rõ hơn về công việc, nam vững hơn nghiệp vụ của mình, thích ứng được với

sự thay đôi nhu cầu công việc, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nhânlực hiện tại dé hoàn thành tốt các công việc, nhiệm vụ được giao

Đào tao và bồi dưỡng nhân lực là cần thiết và thé hiện ở một số khía

cạnh sau:

- Đào tạo và bồi dưỡng dé đáp ứng yêu cầu công việc: Yêu cầu côngviệc ngày càng nâng cao nên các cơ quan cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhânlực dé bổ sung, cập nhật những kiến thức mới về chuyên môn nghiệp vụ,ngoại ngữ, tin học, phương pháp làm việc tiên tiến cho người lao động đề ápdụng vào thực tế góp phần nâng cao hiệu quả, năng suất lao động

- Dao tạo và bồi dưỡng nhân lực dé đáp ứng nhu cầu học tập và pháttriển của nhân lực Một trong những điểm quan trọng thu hút nhân lực vàolàm việc trong các tổ chức công là được học tập và phát triển Phần lớn nhữngngười khi tham gia thi tuyển vào làm việc trong tô chức công đều mong muốn được học tập dé nâng cao trình độ, kha nang của minh, cập nhật được các kiếnthức mới phù hợp với yêu cầu phát triển của công việc Khi mong muốn của

họ được đáp tng , người lao động sẽ hăng say, nhiệt tình hơn với công việc va

gop phan nâng cao hiệu quả công việc

Có nhiều hình thức đào tạo và bồi đưỡng nhân lực khác nhau, mỗi hình

23

thức dao tạo có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau, do đó mỗi cơ quan,đơn vị hay tổ chức có thé sử dụng một phương pháp dao tạo và cũng có thé ápdụng kết hợp nhiều phương pháp đào tạo tùy thuộc vào mục tiêu, kế hoạchphát triển, điều kiện tài chính của tổ chức Trong các tổ chức công nói

chung và đơn vi sự nghiệp thuộc Bộ Công an nói riêng thường thực hiện các

hình thức dao tạo bồi dưỡng chủ yếu như sau:

Thứ nhất, đào tạo bên trong là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc, qua đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế thực hiện công việc Hình thức đào tạo này chủ yêu ápdụng cho công tác chuyên môn, thông qua kèm cặp, huấn luyện cán bộ

Thứ hai, đào tạo bên ngoài là hình thức dao tạo mà thông qua các lớp

học, khóa học bồi dưỡng, học viên có thể được tiếp cận nhiều kiến thức và kỹ

năng mới trong các lĩnh vực khác nhau.

Hình thức đào tạo này thường được thực hiện theo các phương pháp

như sau:

+ Tổ chức các lớp học ngay tại cơ quan Giảng viên của các lớp học đó

có thé là các cán bộ có kinh nghiệm về chuyên môn làm việc trong các bộphận chuyên môn hoặc cũng có thể mời các chuyên gia ở ngoài tham gia

giảng dạy.

+ Cử cán bộ của mình tham dự các lớp học bồi dưỡng ngắn hạn, đài

hạn hoặc các hội thảo trao đôi kinh nghiệm trong và ngoài nước do các cơquan bên ngoài hoặc các tô chức quốc tế tô chức.

+ Cử cán bộ đi học tập nâng cao trình độ ở các trường đại học chính quy ở trong và ngoải nước.

(4) Đánh giá thực hiện công việc cua nhân lực

Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân lực thường được hiểu là sự

đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công

việc so với các tiêu chuân đã đê ra.Việc đánh giá sự thực hiện công việc có

24

thể được lượng hóa băng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thực

hiện công việc của các cá nhân; được đo lường một cách chính thức và công

khai vì nó được phô biến rộng rãi trong tô chức và được áp dung cho tất cả

mọi người theo quy định

Mục tiêu của đánh giá sự thực hiện công việc trong một tổ chức:

- Đối với người lao động: đánh giá sự thực hiện công việc cung cấpthông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của người lao động, nhằmgiúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làmviệc dé rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc

- Đối với người quan lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ namđược tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra nhữngquyết định về công tác nhân sự một cách đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến

Các phương pháp đánh giá sự thực hiện công việc:

- Phương pháp thang đo đồ họa: Việc đánh giá được thực hiện thôngqua mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu đánh giá này có tiêu thức đánh giá baogồm các tiêu thức liên quan đến công việc Thang đo đánh giá có thé đượcchia thành các thứ hạng như xuất sắc, khá, trung bình, dưới trung bình, kém.Việc xếp hạng các thang đo rất quan trọng

- Phương pháp danh mục kiểm tra: Trong phương pháp này, danh mụccác câu mô tả về các hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của người lao động được thiết kế Người đánh giá đánh dấu vào nhữngcâu mô tả họ thấy đúng với đối tượng đánh giá, điểm số được xác định bằngtong điểm của các câu có thé có trọng số hoặc không có trọng sé

- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: phương pháp này đánh

giá thông qua quá trình quan sát và ghi lại bằng cách mô tả hành vi xuất sắchoặc yếu kém có liên quan đến việc thực hiện công việc của người lao động

theo từng yêu tô công việc.

25

- Phương pháp so sánh: Đánh giá dựa trên sự so sánh thực hiện công

việc của người lao động với đồng nghiệp của họ và tiêu thức dé đánh giá tinh

hình thực hiện công việc nói chung.

- Phương pháp quản lý bằng mục tiêu: Nhân viên và người lãnh đạotrực tiếp cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai Khác với các phương pháp trên, phương pháp này nhắn mạnh nhiều vào các kết quả thực hiện công việc mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấnmạnh vào trách nhiệm cá nhân đối với công việc

(5) Thực hiện chính sách đãi ngộ

Trong cơ chế kinh tế thị trường, chính sách sử dụng có hiệu quả nhânlực bao hàm nhiều yếu tố, song, tiền lương, tiền công là yếu tô hàng đầu cótính quyết định Bởi lẽ, mục đích của người lao động chính là nâng cao thunhập dé có thé thỏa mãn nhu cầu sinh hoạt vật chat và tinh thần của bản thân

và gia đình.

Thực tiễn quản lý nhân lực trong các tổ chức cho thay dé thu hút, duytrì và phát triển nhân lực, các nhà quản lý đều phải thực hiện chế độ đãi ngộmột cách hợp lý nhằm trả thù lao, tạo động lực tương xứng với năng lực và sựcống hiến của mỗi cá nhân trong tô chức Đối với các tổ chức công, dé thuhút, duy trì nhân lực thực thi công vụ thì vấn đề đãi ngộ cần phải thực hiệnmột cách công khai, nghiêm túc, công băng, minh bạch thông qua các chínhsách của Nhà nước đã được quy định rõ ràng, cụ thé Chính sách đãi ngộ nhânlực trong các tô chức công được xác định bao gồm nhiều nội dung như: chínhsách tiền lương, chính sách phụ cấp, chính sách hỗ trợ về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác, chính sách khen thưởng, tôn vinh tài năng, chính sách tạo động lực làm việc, chính sách tạo cơ hội nghề nghiệp, cơ hộithăng tiến

26

Trong những năm gần đây, các doanh nghiệp đã có nhiều cố gắngtrong việc thực hiện cải cách chế độ tiền lương cũng như chính sách đãi ngộ.Tuy nhiên lộ trình cải cách tiền lương trên thực tế vẫn chưa thực sự phù hợpvới những giá trị lao động mà họ đã công hiến.

1.2.3.3 Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Kiểm tra, giám sát QLNL là một nội dung quan trọng, không thể thiếu

trong QLNL, thông qua hoạt động trên sẽ giúp đảm bảo tính hiệu qua trong

hoạt động QLNL Từ đó, doanh nghiệp mới có đánh giá chính xác được kết quả thực hiện, mặt khác dé điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi các nội dung quản lý cho phù hợp với tình hình thực tế, qua đó đảm bảo thực hiện một cách hiệu

quả công tác QLNL.

Thông thường tại các doanh nghiệp sẽ thành lập bộ phận chuyên trách

làm nhiệm vụ thanh kiểm tra, giám sát Bộ phận này thường phụ trách nhiềumảng, trong đó có hoạt động thanh kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạchQLNL Đơn vị chịu sự thanh kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác QLNL làtất cả các đơn vị có sử dụng người lao động.

Nội dung của công tác thanh kiểm tra, giám sát đánh giá công tác QLNL trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động cụ thể sau:

- Phân tích công việc: Kiểm tra lại xem bảng mô tả công việc và bảngtiêu chuẩn công việc đã phù hợp với từng phòng, ban và vị trí công tác hay chưa? Nếu chưa phù hợp thì cần điều chỉnh ở bộ phận, vi trí công việc nao

cho phù hợp.

- Tuyển dụng nhân lực: Kiểm tra xem xét công tác tuyên dụng nhân lực

có đúng quy định, quy trình thực hiện hay chưa? Việc thực hiện có khách

quan, công băng hay không? Nếu có sai sót nào được phát hiện thì cần phải

yêu cầu chỉnh sửa lại và có biện pháp xử lý như thế nào.

- Phân bô, sử dụng nhân lực: Kiêm tra xem xét công tác phân bô, sử

27

dụng nhân lực đã phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường hay chưa? Nếuchưa phù hợp cần phải điều chỉnh, sắp xếp lại như thế nào?

- Đảo tạo và phát triển nhân lực: hoạt động kiểm tra, giám sát sẽ giúpnhà quản lý kiểm tra lại hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực có đúng đốitượng, phát huy hiệu quả theo kỳ vọng mà nhà trường đặt ra hay không? Nếuchưa đúng kỳ vọng thì xác định nguyên nhân, từ đó đề xuất các biện phápkhắc phục để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực tại cơ quan

đơn vi.

- Đánh giá việc thực hiện chính sách, chế độ đối với người lao động:hoạt động kiểm tra, giám sát giúp nhà quản lý xem xét lại việc thực hiện cácquy định về tiền lương, thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội đã đúng quy địnhcủa pháp luật hay không? Nếu chưa đúng sẽ phải điều chỉnh sai sót ở đâu, bộphận nào và cách điều chỉnh sai sót ra sao?

1.2.4 Các yéu tổ ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.4.1 Yếu tổ khách quan

- Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước:

Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước ảnh hưởng tới mọilĩnh vực của nền kinh tế, do đó cũng sẽ ảnh hưởng tới hoạt động của các tổ

chức công chũng như các doanh nghiệp, trong đó có hoạt động quản lý nhân

lực của các cơ quan này Kinh tế - xã hội phát triển vừa là cơ hội, vừa là thách thức đòi hỏi công tác quản lý nhân lực phải có sự thay đổi kịp thời dé nam bat, theo kịp xu thế chung của xã hội, góp phần vào sự phát triển của đất nước.

- Sự phát triển của khoa học - công nghệ:

Sự phát triển của khoa học công nghệ đặt ra nhiều thách thức về quản

lý nhân lực trong tổ chức công; đòi hỏi tăng cường việc dao tạo, sắp xếp lạiđội ngũ nhân lực và thu hút nhân lực chất lượng cao theo hướng tinh gọn,

hoạt động hiệu lực, hiệu quả; ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác

quản lý nhân lực

28

- Chính sách, pháp luật, quy định của nhà nước

Công tác quản lý nhân lực của các tô chức công phải tuyệt đối tuân thủtheo các quy định chung của Nhà nước và doanh nghiệp về quản lý nhân lực

Tùy vào từng giai đoạn danh nghiệp sẽ ban hành những quy định khác nhau

về quản lý nhân lực cho phù hợp vi vậy đội ngũ quản lý nhân lực của các tôchức công cũng phải cập nhật, bổ sung kịp thời dé đảm bảo sự thống nhất vềquản lý nhân lực trong hệ thống các cơ doanh nghiệp

1.2.4.2 Yếu tổ chủ quan

* Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức Những yếu tố thuộc về tô chức sau đây có thé ảnh hưởng đáng ké đến

quản lý nhân lực trong đơn vị doanh nghiệp như:

- Quy mô, cơ cau của tô chức ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực

vì gắn liền với quy mô, cơ cấu tổ chức là khối lượng và mức độ phức tạp củacông tác quản lý nhân lực Tùy thuộc vào quy mô, cơ cấu của tổ chức mà quản lý nhân lực sẽ được bố trí và tổ chức hoạt động khác nhau cho phù hợp với tình hình thực tế.

- Mục tiêu phát triển của đơn vị: Mọi đơn vị đều hoạt động hướng tớimục tiêu chung Đề thực hiện được mục tiêu đó, t6 chức phải xây dựng kếhoạch, lộ trình cụ thé, đồng thời phải có một hệ thống chính sách phù hopxuất phát từ mục tiêu chung với những nhiệm vụ đặt ra trong từng thời kỳ cụthé Từng khâu của quản lý nhân lực như tuyển dụng, sử dụng nhân lực, đàotạo và bồi dưỡng nhân lực, đánh giá sự thực hiện công việc đều nhằm thựchiện các nhiệm vụ, mục tiêu phát triển đã đặt ra của tổ chức

- Văn hóa của tổ chức: là một hệ thong các giá tri, các chuẩn mực đượckết tinh và chia sẻ qua quá trình hình thành phát triển, nó thống nhất va gankết các thành viên trong tổ chức Bởi vậy, văn hóa của tổ chức là một yếu tốđặc trưng riêng biệt, giúp phân biệt tô chức này với các tổ chức khác, chi phối

29

mọi hoạt động bên trong của tô chức trong đó có công tác nhân lực và quản lý

nhân lực.

- Phong cách nhà quản lý, lãnh đạo của tổ chức Lãnh đạo là ngườiquyết định tới mọi yếu tô thành — bai của mỗi tô chức Việc nhận thức về tamquan trọng của quản lý nhân lực trong các tổ chức từ phía các cấp lãnh đạo cóvai trò hết sức quan trọng đến hoạt động quản lý nhân lực của tô chức đó.

* Nhóm nhân tô thuộc về đội ngũ nhân lựcNhóm nhân tố thuộc về đội ngũ nhân lực thường có các yếu tô sau ảnhhưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp như:

- Năng lực của đội ngũ lãnh đạo, nhân viên: Yếu tổ này quyết định tớimọi chính sách và hoạt động của quản lý nhân lực như: lập kế hoạch nhân lực,

chính sách bé trí, sử dụng nhân lực; chính sách bồi dưỡng và đảo tạo Mỗi tổ

chức đều có những đặc điểm về đội ngũ nhân lực khác nhau, vi vậy công tácnăm tình hình về năng lực của đội ngũ nhân lực phải được tiến hành thườngxuyên dé kịp thời có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế,đáp ứng yêu cau của công việc Đây là yếu tố hết sức quan trọng đối với nhà

lãnh đạo, nhà quan lý nhân lực của don vi.

- Ý thức của đội ngũ nhân lực: Việc quản lý nhân lực sẽ trở nên thuậnlợi, dễ dàng hơn nếu ý thức của đội ngũ nhân lực luôn được nâng cao, chấp

hành nghiêm túc các nội quy, quy chế, giờ giấc làm việc của tổ chức Trong

các tô chức công, công tác chính trị tư tưởng cũng luôn được đặt lên hàng đầucùng với việc nâng cao bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

1.2.5 Các tiêu chí danh giá quan lý nhân lực trong doanh nghiệp

Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực là những đặc trưng, yếu

tố làm cơ sở dé nhận biết hiệu quả hoạt động quản lý của doanh nghiệp Những tiêu chí này có thé rất nhiều, nhưng trong phạm vi luận văn chỉ đề cập nhóm tiêu chí chủ yếu như sau:

- Tiêu chí thứ nhất: Sự tuân thủ các cơ chế, chính sách pháp luật của

30

nhà nước liên quan đến nhân lực nói chung, nhân lực trong doanh nghiệp nói

riêng.

- Tiêu chí thứ hai: Thực hiện các nội dung của quản lý nhân lực trong

doanh nghiệp bao gồm:

- Xây dựng kế hoạch nhân lực: Kế hoạch quản lý nhân lực có khả thihay không? Nguồn nhân lực thực hiện kế hoạch có đáp ứng được với kế

hoạch quản lý nhân lực được xây dựng.

- Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực: Tổ chức đánh giá có theo tiến

độ xây dựng? Đào tạo có lựa chọn đối tượng đảo tạo, đảm bảo chất lượng, sỐ

lượng dao tạo? Bồi dưỡng có đánh giá trên tiêu chí tuyên dụng, đảm bao số lượng, đúng quy trình không? Bồ trí sử dụng có đúng vi trí và chuyên môn

không?

- Kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạch nhân lực Đối với hoạt độngkiểm tra, giám sát quản lý nhân lực, các chỉ tiêu đánh giá bao gồm: hoạt độngkiểm tra, giám sát có được thực hiện không? Mức độ thực hiện kiểm tra, giámsát? Tần suất thực hiện kiểm tra, giám sát, nội dung kiểm tra, giám sát có đầy

đủ không? Kiểm tra, giám sát có được lập thành báo cáo, phân tích và làm căn

cứ cho việc điều chỉnh kế hoạch nhân lực hay không?

Tiêu chí thứ ba: Mức độ hài lòng của của người lao động trong doanh

nghiệp Nhu cầu của người lao động không chỉ đơn thuần là việc tăng lương

mà còn ở môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá khách quan,công bằng Khi nhân lực trong một đơn vị cảm thấy hài lòng thì đồng nghĩavới việc quản lý nhân lực tại đơn vị đó tot, dap ứng được các nguyện vọng

chính đáng của người lao động.

Tiêu chí thứ tư: Kết quả hoạt động của doanh nghiệp Việc quản lý nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của mỗi doanh nghiệp.

Từ việc tuyên dụng, bô trí công việc, kiêm tra đánh giá kêt quả làm việc sẽ

3l

biết được kết quả hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân cũng như kết quả

hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp Một đơn vi có công tác quan lý nhân lực

tốt sẽ tận dụng và phát huy được tất cả các nguồn lực của mình đề thực hiện

các công việc và nhiệm vu được giao.

1.3 Kinh nghiệm thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại một số doanhnghiệp và bai học kinh nghiệm cho Công ty cô phần Xây dựng công trình

507

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp

1.3.1.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại công ty cổ phân khu công nghiệp

Thành Thành công

Công ty Cổ phần Khu công nghiệp Thanh Thanh Công (TTC IZ) được

thành lập vào ngày 10 tháng 09 năm 2008, thuộc Tập đoàn Thành Thành Công

-một trong những tập đoàn kinh tế tư nhân đa ngành hàng đầu Việt Nam hiện

nay.

Với tinh thần đóng gop, cống hiến, thái độ làm việc tích cực của toàn thêBan lãnh đạo, CBNV, Công ty có thé tự hào về sự hình thành và phát triển một cách chân chính, có đóng góp, cống hiến thê hiện rõ ràng qua triết lý kinh doanh

và văn hóa của Công ty nhưng cũng phải thấy trách nhiệm nặng nề hơn trongviệc duy trì và phát triển cao hơn của một Công ty trực thuộc Tập đoàn hàngđầu, có ảnh hưởng đáng kể đến cộng đồng doanh nghiệp, xã hội và nền kinh tếcủa đất nước Đề TTC IZ tiếp tục phát triển một cách bền vững thì trước tiênmục tiêu “Kinh doanh là sứ mệnh, không phải quyền lợi” phải được thắm nhuantrong tư tưởng, quan điểm quản trị điều hành và triết lý làm việc của nhân

sự TTC IZ, luôn tận tâm phục vu, đóng góp, cống hiến phải được thé hiện trong

từng hành động, ứng xử của nhân sự ma trước tiên là đội ngũ lãnh đạo cua TTC

IZ Với các nguồn lực đáng kể mà TTC IZ đã tích lũy được, cùng với nhữngđịnh hướng đúng đắn và chiến lược khác biệt, Công ty mong muốn toàn thê Ban

32

lãnh đạo, CBNV nỗ lực và quyết tâm thực hiện tốt kế hoạch đã đề ra, đưa TTC

IZ chúng ta tiếp tục phát triển và vươn tới một tam cao mới, mang lại những giátrị tốt đẹp nhất cho xã hội và cộng đồng Để có bước phát triển và thành côngnhư hiện nay, công ty luôn xác định nhân lực là yếu t6 quan trọng và quyết định

sự thành công của Công ty, trong đó có thể nhắc đến một số chính sách liên quanđến công tác QLNL của Công ty đó là:

(1) Chỉnh sách tuyển dụng: Con người chính là nhân tố đóng vai tròquan trọng nhất trong mỗi tô chức Nhận thức được điều này, Công ty cô phần Khu công nghiệp Thành Thành Công luôn luôn chú trọng đến chính sách nhân lực Tuyển dụng người tài, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi yêu

tố con người là trọng tâm chính là những mục tiêu hàng đầu của Công ty Cácchính sách về nhân lực luôn đảm bảo điều kiện làm việc và các chế độ phúclợi, đãi ngộ tốt nhất cho cán bộ nhân viên

(2) Chính sách đào tao: Công ty cô phần Khu công nghiệp ThànhThành Công luôn chú trọng công tác đào tạo nhằm nâng chất - nâng tầm chocán bộ nhân viên Công ty luôn ủng hộ và khuyến khích tất cả cán bộ nhân viên tự nâng cao trình độ chuyên môn Cán bộ nhân viên được đối xử bình đăng về cơ hội, được tạo điều kiện phát triển bản thân và thăng tiến nghề nghiệp trên cơ sở năng lực, sở nguyện và nhu cầu thực tế của Công ty Về cácchương trình cụ thé:

- Chương trình đào tạo hội nhập: Nhằm giúp cho nhân viên mới nhanhchóng hòa nhập với Công ty cô phần Khu công nghiệp Thành Thành Côngthông qua những kiến thức vẻ: (i) Văn hóa công ty: Giới thiệu tong quan về

lịch sử hình thành, văn hóa doanh nghiệp, các quy trình tác nghiệp (ii) Chia

sẻ của Lãnh đạo Công ty: Về định hướng, chiến lược phát triển và quan điểm quan lý điều hành của Công ty (iii) Chính sách & quyền lợi: Các chính sách

và quyên lợi của cán bộ nhân viên trong

33