Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và xây dựng Thành Hưng

cậy; Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực; Hoànthiện bộ máy quản lý nhân lực, tạo ra các quy trình và quy định rõ ràng, xác định vai trò và trách nhiệm của từng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẺ

NGUYEN LE THUY

LUẬN VĂN THAC SĨ QUAN LY KINH TE

CHUONG TRINH DINH HUONG UNG DUNG

Ha Nội - 2023

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẺ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự

hướng dẫn của TS Hoàng Thị Hương Nguồn thông tin để nghiên cứu, sử dụng trong luận văn được lấy từ Công ty TNHH Đầu tư và xây dựng Thành Hưng.

Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõràng Các nội dung nghiên cứu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bat kỳ công trình nào khác.

Hà Nội, ngày 15 tháng 8 năm 2023

Tác giả luận văn

Nguyễn Lệ Thuỷ

LỜI CẢM ƠN

Đề hoàn thành luận văn thạc sỹ với đề tài “Quản lý nhân lực tại Công

ty TNHH Đầu tư và xây dựng Thành Hưng” trước hết, tôi xin gửi lời cảm

ơn sâu sắc tới TS Hoàng Thị Hương, giảng viên Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, người đã dành nhiều thời gian, tận tình hướng dẫntôi trong suốt quá trình làm luận văn này

-Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy giáo, cô giáo trong KhoaKinh tế chính trị, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội đã tận tình hướng

dẫn, truyền đạt kiến thức trong suốt thời gian theo học, thực hiện và hoàn

thành luận văn.

Xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo Công ty TNHH Đầu tư và Xâydựng Thành Hưng, Phòng tô chức nhân sự đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôithu thập số liệu, các thông tin quan trọng và có những góp ý thiết thực gópphần cho sự thành công của luận văn của tôi

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn tới gia đình, người thân và đồngnghiệp những người thân đã ủng hộ, động viên cho tôi trong suốt thời gian

tham gia khoá học và hoàn thành luận văn.

Hà Nội, ngày 15 tháng 8 năm 2023

Tác giả luận văn

Nguyễn Lệ Thuỷ

il

MỤC LỤC

Trang

LOT CAM ĐOAN - TH HH HH HH i

009.0 09 0 ễ'ồ'ồ®ồ ồê ii

MỤC LUC - G9 TT vn 1H DANH MỤC CÁC TU VIET TẮTT - ¿2< z1 SE 3E EExExExErxErx cv cưy vi DANH MỤC CÁC BẢNG (SE E111 1 11 1111113 11 1H TH ng vi DANH MỤC SƠ BO G1112 S12 HH HH HH HH ng ngư rước viii MỞ DAU _ càng 1 CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HINH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LY LUẬN VA KINH NGHIEM THUC TIEN VE QUAN LY NHAN LUC TẠI DOANH NGHIEDP cccccccccccsesesesecscecscsesececscecsvevevavsveesecececeees 5 1.1 Téng quan tình hình nghiên cứu - 2 2© 2 s2 x+£xezxerxezsz 5 1.1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 5

1.1.2 Kết quả các công trình nghiên cứu và khoảng trống cần 0134015900901 0000155 12

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực - 2 2 22 22 x+zxzrxerxezez 14 1.2.1 Một số khái niệm cơ bản về quản lý nhân lực - 14

1.2.2 Mục tiêu, nguyên tắc và vai trò của quản lý nhân lực 17

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp - 21

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực 30

1.2.5 Các tiêu chí đánh giá về quan lý nhân lực trong doanh nghiệp 33

1.3 Kinh nghiệm thực tiễn quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp và những gợi ý cho Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Thành Hưng về quản lý nhân lực 2-5 s52 34 1.3.1 Kinh nghiệm thực tiễn quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp 34 1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Đầu tư và Xây

dựng Thanh Hưng về quản lý nhân lực - 5 5552 38

lil

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5 +2 k2 E2 E£#EE+EEszexz 39

2.1 Phương pháp thu thập số liệu - 2-52 52+ 2+£2+£E+£xzrxerxersee 39

2.1.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp - 5-5552 392.1.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp - 5 s52 402.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu - 2-5 55252 41

2.2.1 Phương pháp xử lý số liệu - 2-2 5£ +5£+£+£++££+£x+rxerxerxee 41

2.2.3 Phương pháp so sánh - - +1 Sxk* SE nngey 42

2.2.4 Phương pháp phân tích và tổng hợp - 2-2 s22 42

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH DAU TƯ VÀ XÂY DỰNG THÀNH HUNG 44

3.1 Tổng quan về Công ty TNHH Đầu tư và xây dựng Thanh Hưng 44

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Đầu

tư và xây dựng Thành Hưng - 5 5 25 + +kEseseereeeeek 44

3.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH Đầu tư và Xây

dựng Thành Hưng - c6 2c E3 1x E**EESeEErereeersreeererre 45

3.1.3 Vai trò, chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH Đầu tư và

Xây dựng Thanh Hưng c1 Esseseeerereeeree 46

3.1.4 Cơ cấu nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng

Thanh Hung 9/315 53

3.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Đầu tu va

Xây dựng Thanh Hưng 6 6 xSxsseirerrrrrrrrke 56

3.2 Phân tích thực trạng quan lý nhân lực tại Công ty TNHH Đầu

tư và Xây dựng Thanh Hưng - - + +5 + *seseereeeeeerrersek 58

3.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực << << <c++<<<<sssexs 58 3.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực tại Công ty

TNHH Đầu tư và Xây dựng Thành Hưng 5- 5552 62

1V

3.3 Đánh giá chung về công tác Quản lý nhân lực tại Công ty

TNHH Đầu tư và Xây dựng Thành Hung 3.3.1 Những kết quả đạt đưƯỢC -¿- ¿5 Ss+EE+E£ESEEEEEEEEEEEEErkerkerkrree3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế - 2 2 2 s2 s4

-52-5-CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG

4.1 Bối cảnh phát triển quản lý nhân lực trong lĩnh vực xây dung

4.1.1 Bối cảnh phát triển quản lý nhân lực trong lĩnh vực xây

dung tai ái 0

4.1.2 Bồi cảnh phát triển quản lý nhân lực trong lĩnh vực xây dựng

tại tỉnh Tuyên QQuang - c + s13 1x 3 1g ng rey

4.2 Định hướng phát trién của công ty - 2-22 s+cxerxerxeee4.3 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH đầu

tư và xây dựng Thành Hưng 55555 <++s+sexseess

4.3.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực - 4.3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 4.3.3 Giải pháp tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao

-trình độ chuyên môn, kỹ năng cho nhân lực -

4.3.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách về tiền lương, chế độ đãi

cho nhân lực tai Công ty Thanh Hưng - s++ s52

4.3.5 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý

4.3.6 Giải pháp xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp

KET LUẬN (5G 5C 2c SE 1251151 11 11 1111 11 H1 H1 HH HH TH TH TH

DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO ¿2-2 2 22s E+E£E+E+Ee£EzEzEzrs

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIET TAT

STT Ky hiéu Nguyên nghĩa

DANH MỤC CAC BANG

Bảng 3.1: Co cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2020 - 2022 Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính năm 2020 - 2022 Bang 3.3: Co cau nhân lực theo trình độ năm 2020 - 2022 Bảng 3.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Đầu tư

và Xây dựng Thanh Hưng năm 2020 - 2022

-Bảng 3.5: Kế hoạch về nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH

Đầu tư và Xây dựng Thanh Hưng, từ năm 2020 - 2022 Bảng 3.6: Kết quả khảo sát về công tác dự báo nhu cầu tuyến dụng nhân

lực của Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Thành Hưng Bảng 3.7: Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư

và Xây dung Thanh Hưng, từ năm 2020 - 2022

Bang 3.8: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng của Công ty

TNHH Dau tư và Xây dựng Thành Hưng - Bang 3.9: Phân bé và sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và

Xây dựng Thanh Hưng, năm 2020 - 2022

Bảng 3.10: Tổng số nhân lực được đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty

TNHH Dau tư và Xây dựng Thanh Hung, năm 2020 - 2022

Bảng 3.11: Hình thức va thời lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại

Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Thanh Hưng Bảng 3.12: Kết quả khảo sát về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

tại Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Thanh Hung Bảng 3.13: Kết quả đánh giá nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và

Xây dựng Thanh Hưng năm 2020 -

2022 -Bảng 3.14: Kết quả khảo sát về hoạt động đánh giá nhân lực của Công

ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Thanh Hưng

vii

Bang 3.15: Tổng hợp thu nhập bình quân của nhân lực tại Công ty

TNHH Đầu tư và xây dựng Thành Hưng, năm 2020

-2Ö222 HH TH TH HT HH TH TH HT TH HT nh 88

Bang 3.16: Kết qua khảo sát về sự hài long của nhân viên đối với tiền

lương và và chế độ đãi ngộ tại Công ty TNHH Đầu tư và

Xây dựng Thành Hung - 5 55 + + + *vE+eeEeeseerseeeee 89

Bang 3.17: Tổng hop về công tác kiểm tra, giám sát công tác quan lý

nhân lực Công ty Thành Hung năm 2020 - 2022 90

DANH MỤC SƠ ĐÒ

Trang

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Thành Hưng 46

Vili

MO DAU

1 Tinh cấp thiết của dé tài

Nhân lực luôn là yếu tố có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển kinh

tế - xã hội ở mỗi quốc gia Ngày nay trong điều kiện phát triển mạnh mẽ vềkhoa học - công nghệ, kỷ nguyên của mạng thông tin và kinh tế tri thức đượctoàn cầu hóa vì vậy mức độ chi phối của yếu tổ nguồn nhân lực đối với sựphát triển của đất nước ngày càng trở nên to lớn, mạnh mẽ hơn bao giờ hết.Phát triển nhân lực là một trong những nhiệm vụ hàng đầu trong chiến lượcphát triển kinh tế - xã hội với mọi quốc gia, đặc biệt là với những nước đangphát triển Bởi, quản lý nhân lực trong t6 chức là xuất phát từ vai trò quantrọng của con người, bởi con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành

tô chức và quyết định sự thành bại của t6 chức đó.

Nhân lực là một trong những nguồn lực không thẻ thiếu được của mỗi

cơ quan tổ chức nên quản lý nhân lực chính là một lĩnh vực hết sức quantrọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực.Hiện nay sự tiễn bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh

tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng Do đó việc sắp xếp, dao tạo, bồidưỡng, điều động nhân sự trong tổ chức dé đạt hiệu quả tối ưu là van dé sốngcòn cần phải quan tâm hàng đầu Đồng thời cũng chính thông qua việc quản

lý nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản lý biết cách đánh giá, nhận xét nhân viênchính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê tâm huyết với công việc vàtránh được những sai lầm trong tuyên chọn, sử dụng lao động đề nâng caochất lượng thực hiện nhiệm vụ và nâng cao hiệu quả của tổ chức.

Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Thành Hưng với bề dày truyềnthống 20 năm xây dựng phát triển Là doanh nghiệp kinh doanh đa ngành, trực tiếp quản lý đội ngũ cán bộ, nhân viên trong công việc kinh doanh, tư

vấn, tô chức lắp đặt, thi công trong lĩnh vực kinh tế tư nhân Dé nâng cao hiệuquả trong quản lý, thực hiện hiệu quả đáp ứng yêu cầu trong tình hình và môitrường tại tỉnh Tuyên Quang nhất là trong bối cảnh hiện nay, dưới sự pháttriển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và khối lượng công việc ngày cànglớn, yêu cầu cần xử lý công việc phát sinh hàng ngày, đảm bảo kịp thời, độchính xác cao Trong khi sé lượng cán bộ, nhân viên không đông, trình độchuyên môn còn bộc lộ một số hạn chế nhất định Do vậy, yêu cầu cấp báchđặt ra là phải nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty đề đápứng yêu cầu phát triển trong tình hình hiện nay.

Xác định quản lý tốt đội ngũ nhân lực công ty là nhiệm vụ trọngtâm, quyết định đến kết quả, hiệu quả công việc Công ty TNHH Đầu tư

và Xây dựng Thành Hưng được Ban giám đốc công ty hết sức quan tâmchú trọng, chỉ đạo công tác lập kế hoạch tuyên dụng, đào tạo bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ đã đạt một số kết quả đáng ghi nhận Tuy nhiên, trong quátrình thực hiện cũng gặp không ít khó khăn và bộc lộ nhiều vấn đề cònhạn chế cần khắc phục: một số nội dung trong công tác quản lý chưa thựchiện bai ban và nghiêm túc như công tác tuyên dụng, đánh giá nhân lực;đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn Đây cũng là vấn đề mà công tyđang rất quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp thiết thực hiệu quảhơn nữa nhằm không ngừng hoàn thiện quản lý nhân lực trong thời giantiếp theo Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, tôi lựa chọn đề tài: “Quản lýNhân lực tại Công ty TNHH Dau tư và Xây dựng Thành Hưng” làm đềtài Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quán lý kinh tế với hy vọng đóng góp một phan nhỏ bé công sức của mình vào sự đổi mới phát triển của Công ty

trong thời gian tới.

2 Cau hỏi nghiên cứu

Ban Giám đốc Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Thành Hưng cần cógiải pháp nào dé hoàn thiện quản lý nhân lực trong thời gian tới?

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích, đánh giá thực trạng về quản lý nhân lực tại Công ty TNHHĐầu tư và xây dựng Thành Hưng giai đoạn 2020 - 2022, từ đó đề xuất giảipháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại

doanh nghiệp.

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH

Đầu tư và Xây dựng Thành Hưng, trên cơ sở đó chỉ ra được kết quả đạt được

và hạn chế, nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực tại Công ty giai đoạn

2020 - 2022.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lực của công ty trong

thời gian tới.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và xây dựngThành Hưng Chủ thé quan lý là Ban Giám đốc Công ty TNHH Đầu tư và

Xây dựng Thành Hưng.

4.2 Pham vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Thành Hưng

- Phạm vi thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng quản lý nhân

lực giai đoạn 2020 - 2022.

- Về nội dung: Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tạiCông ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Thành Hưng tiếp cận dưới góc độquản lý, tác giả tập trung nghiên cứu các nội dung sau: (i) Lập kế hoạchnhân luc, (ii) Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực, (iii) Kiểm tra, giám sát

hoạt động quản lý nhân lực.

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và cácphụ lục, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinhnghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và

Xây dựng Thành Hưng

Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại

Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Thành Hưng.

CHƯƠNG 1

TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ

KINH NGHIỆM THUC TIEN VE QUAN LÝ NHÂN LỰC

TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế của nước ta hiện nay đang chuyên đổi hộinhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới thì vấn đề tăng cường năng lực quản lý, tiếp nhận công nghệ tiên tiến, nâng cao kỹ năng quản lý, xây dựng kế hoạch,

sử dụng lao động được đặt ra bức thiết nhằm giảm bớt khoảng cách phát triểnvới các nước trong khu vực Dé có những nhà quan lý giỏi, đã có rất nhiềunghiên cứu khác nhau về công tác Quản lý nhân lực ở Việt nam thuộc các lĩnhvực khác nhau, ở tất cả các tô chức khác nhau Từ đó các tác giả cũng tổng hợp, nghiên cứu đánh giá chung về công tác hoạch định, quản lý nhân lực, như dao tạo, phát triển quản lý nhân luc , trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu cụ thé:

Lương Hiền Thúy (2022), "Quan lý nhân lực tại Công ty cổ phan xây

dựng công trình 507” Nghiên cứu tập trung vào việc phân tích và đánh giá

thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cô phần Xây dựng công trình 507, qua

đó đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong công ty Những giải pháp đó là: Hoàn thiện xây dựng kế hoạch quản lý nhânlực; Hoàn thiện chất lượng phân tích công việc; Hoàn thiện công tác tuyểndụng nhân lực: Đề xuất cải thiện quá trình tuyển dụng nhân lực đề thu hút vàtuyển chọn nhân viên tốt nhất cho công ty Điều này bao gồm việc xác địnhcác tiêu chí tuyển dụng rõ rang, sử dụng các phương pháp tuyên dụng hiệuquả, và xác thực thông tin ứng viên để đảm bảo tính chính xác và đáng tin

cậy; Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực; Hoàn

thiện bộ máy quản lý nhân lực, tạo ra các quy trình và quy định rõ ràng, xác

định vai trò và trách nhiệm của từng cấp quản lý; Hoàn thiện trả lương và tạođộng lực cho người lao động, thiết lập chính sách thưởng và phúc lợi côngbăng, và tạo ra các cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp cho nhân viên;Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực, phát hiệnsớm các vấn đề có thể xảy ra; Tiếp tục đầu tư tăng cường cơ sở vật chất kỹthuật bao gồm việc nâng cấp phần mềm quản lý nhân sự, tăng cường hệ thống thông tin và kết nối công nghệ, và cải thiện môi trường làm việc và điều kiện

làm việc cho nhân viên.

Nghiên cứu "Quan lý nhân lực tại Công ty Dau tư Xây dựng va Thươngmại dịch vụ PKT Hà Nội" của Đỗ Hồng Ngọc (2022) mang đến một phân tíchchi tiết về thực trạng, đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân trongquản lý nhân lực tại Công ty Đầu tư Xây dựng và Thương mại dịch vụ PKT

Hà Nội trong giai đoạn từ năm 2017 đến 2021 Nghiên cứu cũng tập trung vàoviệc khảo sát một số kinh nghiệm thực tiễn và rút ra bài học quý báu cho công

ty Dựa trên nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm

cải thiện quản lý nhân lực tại Công ty PKT Hà Nội trong những năm tới.

Những giải pháp này bao gồm: Đánh giá quy trình tuyển dụng và tuyên chonnhân lực; Tăng cường dau tư vào chương trình dao tạo và phát trién nhân viên

để nâng cao kỹ năng, kiến thức; Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công băng và minh bạch để đo lường và đánh giá hiệu suất của nhân viên; Tạo ramột môi trường làm việc thoải mái, khuyến khích sự sáng tạo, sự đổi mới và

sự hợp tác trong công ty; Xây dựng chính sách và phúc lợi hấp dẫn; Xây dựng

hệ thống phê duyệt và thăng tiễn công bằng.

Trong nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phan Minh Viéttoàn cau” của Lê Hữu Thuận (2020), công tác quan lý nhân lực tại Công ty

Minh Việt Toàn Cầu còn một số hạn chế, nhất là công tác lập kế hoạchQLNL, công tác tuyên dụng nhân lực, công tac đào tạo, bồi dưỡng và pháttrién nhân lực và việc thực hiện chế độ trả lương, tạo động lực cho người laođộng trong lĩnh vực xây dựng Tác giả đã đề xuất một số giải pháp dé hoànthiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Minh Việt Toàn Cầu, bao gồmhoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực, tuyên dụng nhânlực, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực, tạo môi trường thuận lợi cho

nhân lực, xây dựng văn hóa công ty chuyên nghiệp, hoàn thiện các chính sách

lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp, các chế độ ưu đãi dành cho nhân viên và cải

thiện công tác thanh kiểm tra, giám sát trong hoạt động quản lý nhân lực.

Tác giả Nghiêm Thị Phượng (2020) nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại

Tổng công ty Điện lực Dâu khí Việt Nam - Công ty cổ phân ” cho thấy rằng công tác quản lý nhân lực còn nhiều hạn chế Tác giả đã phân tích và đánh giá

cụ thê về công tác hoạch định nhân lực và phân tích, thiết kế công việc, côngtác tuyên dụng, đào tạo, phát triển nhân lực và công tác đánh giá năng lực.Tuy nhiên, thực tế cho thấy các hoạt động này vẫn còn hạn chế Qua đó đềxuất một nhóm giải pháp để nâng cao chất lượng quản lý nhân lực tại công ty,bao gồm nâng cao chất lượng công tác hoạch định nhân lực và phân tích, thiết

kế công việc, đổi mới công tác tuyên dụng theo hướng bám sát phù hợp với vịtrí việc làm, đổi mới công tác đào tạo phát triển nhân lực và thay đồi công tác đánh giá năng lực, cơ cấu lại bộ máy quản lý và nâng cao chất lượng của hoạtđộng kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực

Nghiên cứu Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phan Xây dựng và Nhân luc Việt Nam của Nguyễn Thị Điệp (2019) đã hệ thong hóa được cơ so lý luận

và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích,đánh giá khách quan, khoa học thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty côphần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam Tác giả đề xuất trên căn cứ khoa học

và thực tiễn các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty cô phầnXây dựng và Nhân lực Việt Nam bao gồm Đánh giá và cải thiện hệ thốngquản lý nhân lực, xác định và thúc đây các quy trình và tiêu chuẩn quản lýnhân lực, đảm bảo sự minh bạch và công băng trong việc đánh giá, thăng tiến

và đào tạo nhân viên; Tuyển dụng và tuyển chọn đảm bảo rằng công ty thu hút và chọn lọc nhân viên có kỹ năng, kinh nghiệm và tiềm năng phù hợp vớicông việc và mục tiêu của công ty; Đầu tư vào chương trình đảo tạo và pháttriển nhân viên dé nâng cao kỹ năng, kiến thức và khả năng lãnh đạo của họ Điều này có thê giúp công ty xây dựng một đội ngũ nhân viên có năng lực vàsẵn sàng đối mặt với thách thức trong tương lai; Xây dựng hệ thống đánh giáhiệu suất công bằng và minh bach dé đo lường và đánh giá hiệu suất của nhânviên; Xác định và thúc day một văn hóa công ty tích cực, trong đó các giá tri

như sáng tạo, đôi mới, hợp tác và phát triển cá nhân được khuyến khích và

thúc day

Ngô Thi Thu Thanh (2019), nghiên cứu dé tai “Hoàn thiện quản trị nhânlực tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệpthành phố Hà Nội” Tác giả cho thấy về công tác hoạch định nhân lực chưa tốt, chưa đánh giá được công tác thực hiện kế hoạch, nhu cầu nhân lực, phân tích

nhân lực Bên cạnh đó công tác tuyển dụng nhân lực còn hạn chế, nặng hình

thức, số lượng tuyển dụng chưa bám sát thực tế Các bước sàng loc, trắc nghiệm,phỏng vấn chưa chặt chẽ Chế độ đãi ngộ nhân lực tại công ty còn thấp, thiếucông bằng, chưa khuyến khích được nhân lực man cán Cụ thé, công tác hoạchđịnh nhân lực chưa được thực hiện tốt, chưa đánh giá được công tác thực hiện kếhoạch, nhu cầu nhân lực, phân tích nhân lực Điều này dẫn đến việc tuyển dụngnhân lực còn hạn ché, nặng hình thức, sỐ lượng tuyển dụng chưa bám sát thực tế.Các bước sàng lọc, trắc nghiệm, phỏng van chưa được chặt chẽ, dẫn đến việc chưa đảm bảo chất lượng nhân lực được tuyển dụng Ngoài ra, chế độ đãi ngộ

nhân lực tại công ty còn thấp, thiếu công bằng, chưa khuyến khích được nhân lực mẫn cán Điều này có thể dẫn đến việc mất mát nhân tài và giảm hiệu quả

làm việc của công ty.

Nguyễn Thị Tươi (2018), Chính sách thù lao lao động của doanh nghiệp

trong bồi cảnh hiện nay ở Việt Nam Tác giả phân tích một cách cụ thé về thựctrạng kết cấu thù lao lao động trong doanh nghiệp và đưa ra được đánh giá cụ thể

về các khoản thù lao tài chính (lương và các khoản phụ cấp) và thù lao phi tàichính (đầu tư cơ sở vật chất, môi trường làm việc, tạo điều phát triển cho người lao động) của doanh nghiệp Tuy nhiên, thực tế cho thấy các khoản thù lao phi

tài chính thường ít được chú trọng hơn so với các khoản thù lao tài chính Tác

giả đã khuyến nghị các doanh nghiệp nên quan tâm đến việc trả thù lao lao độngtheo cả hai hình thức trên dé đảm bao tính hài hòa và hiệu quả Điều này sẽ giúptạo ra một môi trường làm việc tốt hơn, hỗ trợ cho sự phát triển của người laođộng, đồng thời giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân được nhân tài Từ nghiên cứu của Nguyễn Thị Tươi, có thé thấy rằng việc quan lí thù lao lao động là rat quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần quan tâm đến việc trả thù lao lao động theo cả hai hình thức tài chính và phi tài chính

để tạo ra một môi trường làm việc tốt, hỗ trợ cho sự phát triển của người lao

động và giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân được nhân tài.

Phạm Thành Nghị (2006), “Nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong

quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Bài nghiên cứu tập trung vào những vấn đề cần được giải quyết trong quá trình quản lý nhân lực, nhưcải cách hệ thong quan ly nhan su, dao tao va phat triển nhân lực, tuyển dụng

và giữ chân nhân viên, và xây dựng một môi trường làm việc tích cực, qua đó

cũng nhấn mạnh tam quan trọng của việc dao tao và phát triển nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước Theo ông Phạm ThànhNghị, việc dao tạo và phát triển nhân lực là một yếu tố quan trọng dé đảm bao

rằng nguồn nhân lực của công ty được cập nhật với các kỹ năng mới nhất và đáp ứng được các yêu cầu của thị trường Qua đó đề cập đến những thách

thức đặt ra cho quản lý nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại

hóa đất nước, cũng như những cơ hội dé tận dụng va phát triển nguồn nhânlực trong nước và dé cập đến các mô hình và giải pháp cụ thé được đề xuất dé

nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa và hiện

đại hóa đất nước Những giải pháp này bao gồm cải cách hệ thống quản lýnhân sự, dao tạo và phat triển nhân lực, tuyển dụng và giữ chân nhân viên,xây dựng một môi trường làm việc tích cực, và áp dụng các công nghệ mới dé

quản lý nhân lực hiệu quả hơn.

Trong luận văn của Trần Xuân Tuấn (2015), “Quản lý nguồn nhân lực tạiCông ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miễn Bac”, Công ty TNHHMTV Thí nghiệm điện Miền Bắc đã đạt được những thành tựu đáng kế trongcông tác quản lý nhân lực như tăng cường đảo tạo và phát triển nhân lực, xâydựng một môi trường làm việc tích cực và năng động, và tăng cường sự đôi mớitrong quản lý nhân lực Tuy nhiên, luận văn cũng chỉ ra rằng công ty còn đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản lý nhân lực, như sự thiếu hụt nhân lực chuyên môn, sự khó khăn trong việc tuyên dụng và giữ chân nhân viên, và sự thiếu hiệu quả trong việc quan lý và phân bổ nguồn nhân lực Dé giải quyếtnhững thách thức này, tác giả đề xuất một số giải pháp như tăng cường dao tao

và phát triển nhân lực, day mạnh công tác tuyển dụng và giữ chân nhân viên, cải

thiện quy trình quản lý nhân lực và xây dựng một môi trường làm việc tích cực

và động lực Từ luận văn của Trần Xuân Tuấn, chúng ta có thể thấy rằng côngtác quản lý nhân lực là một yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững của một công ty Các giải pháp được đề xuất trong luận văn này có thể cung cấp cho các doanh nghiệp và tổ chức một số ý tưởng dé nâng cao hiệu qua

quản lý nhân lực và đạt được các mục tiêu kinh doanh.

10

Nguyễn Thị Huế (2015) “Tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại trungtâm giao dịch Công nghệ thông tin và Truyền thông Hà Nội” Luận văn đã đưa

ra một mô hình nghiên cứu về tạo động lực áp dụng cho Trung tâm giao dịchCông nghệ thông tin và Truyền thông Hà Nội Trên cơ sở phân tích và đánh giáthực trạng, tác giả đưa ra các giải pháp nhăm tạo động lực cho cán bộ nhân viêntại trung tâm, góp phần đạt được các mục tiêu phát triển trong giai đoạn mới 2015-2020 Những giải pháp bao gồm Tăng cường dao tạo và phát triển năng

lực cho cán bộ nhân viên, Xây dựng một môi trường làm việc tích cực và động

lực, Áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu suất công việc và đánh giá đóng

góp của cán bộ nhân viên, Dua ra các chính sách thưởng và khen thưởng.

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Mai Hương (2015), “Quản lý nhân lực củaCông ty TNHH điện tử TESUNG cho rằng đề quản lý nhân lực và quản lý, sử dụng nhân lực tốt là chiến lược mang tầm quốc gia Trong cơ chế thị trườngcạnh tranh gay gắt như ngày nay, tổ chức muốn tồn tại, phát triển và đứngvững trên thị trường thì đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực tốt Dé có đượcđiều này thì công tác quản lý, sử dụng nhân lực phải được hoàn thiện và pháttriển Tác giả cho rằng công tác quản lý và sử dụng lao động bao gồm một

chuỗi các công việc khác nhau như tuyển dụng, đào tạo nâng cao tay nghề,

định mức lao động, an toàn lao động, chế độ đãi ngộ người lao động Cáchoạt động này cần được quản lý và triển khai một cách hiệu qua dé đảm bảođội ngũ nhân lực hoạt động tốt và đóng góp vào sự phát triển của công ty.Nghiên cứu cũng đưa ra một số giải pháp dé nâng cao hiệu quả quản lý nhânlực tại Công ty TNHH điện tử TESUNG, bao gồm Tăng cường dao tạo vàphát triển tay nghề cho nhân viên Áp dụng các phương pháp đánh giá hiệusuất công việc dé đánh giá đóng góp của từng nhân viên đối với công ty, Cảithiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên dé tạo động lực cho họ và giữchân nhân tài, Tăng cường quản ly và định mức lao động để tôi ưu hóa sử

dụng lao động và tăng hiệu suât công việc.

11

Trịnh Hoàng Lâm (2016), Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập Tác giả cho rằng Nhân lực là yếu

tố quyết định đến thành công và tiến bộ của mỗi quốc gia, trong đó trình độphát trién nguồn nhân lực là thước đo chủ yếu đánh giá mức độ tiến bộ xã hội,công bang và phát triển bền vững Trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hộigiai đoạn 2011-2020, Việt Nam khang định phát trién nguồn nhân lực là khâuđột phá của quá trình chuyên đổi mô hình phát triển kinh tế-xã hội của đấtnước; đồng thời là nền tảng phát triển bền vững và gia tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia trong quá trình hội nhập Tuy nhiên, để phát triển nguồn nhân lực, cần xây dựng tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thé va dài hạn, mang tam quốc gia Đồng thời, trong mỗi giai đoạn nhất định, cần xây dựng nhữngchương trình hành động với mục tiêu, định hướng cụ thể, trong đó phân tích,đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân dé đề

ra mục tiêu và giải pháp phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế Nghiên cứu cũng đưa ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam, bao gồm: Tăng cường dao tạo va phát triển tay nghề cho người lao động, đặc biệt là tập trung vào các ngành nghề có nhu cầucao trên thị trường lao động, Tạo ra các chương trình thúc day khởi nghiệp vasáng tạo, giúp tạo ra nhiều việc làm mới và thúc đây sự phát triển kinh tế, Xâydựng chính sách hỗ trợ gia đình, đặc biệt là hỗ trợ cho phụ nữ và trẻ em, détăng cường sự phat triển và tạo động lực cho nguồn nhân lực, Thúc đây sự

hợp tác giữa các doanh nghiệp và trường đại học trong việc đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực, giúp giảm thiêu khoảng cách giữa giáo dục và thực tiễn.1.1.2 Kết quả các công trình nghiên cứu và khoảng trồng can nghiên cứu

Kết quả các công trình nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu tương đối

đầy đủ những vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực, trong đó có quản lýnhân lực trong các doanh nghiệp Một số công trình đã nghiên cứu thực trạng

12

quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp với mục tiêu là tìm ra các giải pháp

nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị được nghiên cứu.Các giải pháp, khuyến nghị phần lớn tập trung vào các nội dung cơ bản củaquản lý nhân lực như: tuyển dụng nhân lực, xây dựng đề án vị trí việc làm,đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ công chức, viên chức, người lao động,chế độ đãi ngộ

Song song với đó, các tác giả cũng đã chỉ ra được những hạn chế còntồn tại từ việc lập kế hoạch quản lý nhân lực, bố trí, sử dụng, dao tạo bồi dưỡng đến đánh giá nhân lực tại các tổ chức trên trong quản lý nhân lực, từ

đó đề xuất ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại cácđơn vị, tô chức được nghiên cứu

Đặc biệt các giải pháp, khuyến nghị phan lớn tập trung vào các nội dung

cơ bản của quản lý nhân lực như: lập kế hoạch nhân lực, tuyến dụng nhân lực,xây dựng dé án vị trí việc làm, dao tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ công chức,viên chức, người lao động, chế độ đãi ngộ Tuy nhiên, dé thực hiện được các giải pháp này, các công ty cần có sự cam kết và đầu tư đầy đủ từ lãnh đạo cùng

với sự hợp tác chặt chẽ từ các bộ phận trong công ty Ngoài ra, việc quản lý

nhân lực cũng cần phải được thực hiện một cách liên tục và được điều chỉnhđịnh kỳ để đảm bảo sự phù hợp với hoàn cảnh và yêu cầu của công ty.

Tác giả đã nhận thấy răng trong quá trình tổng hợp các công trìnhnghiên cứu liên quan đến đề tài của mình, các công trình này được thực hiện

trong các doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên, chưa có công trình nao tập

trung nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư vàXây dựng Thành Hưng Điều này đã thúc đây tác giả chọn đề tài quản lý nhânlực tại công ty này làm chủ đề cho luận văn thạc sĩ của mình Với việc chọn

dé tài này, tác giả hy vọng sẽ đóng góp vào việc nghiên cứu và đánh giá côngtác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Thành Hưng, từ

đó đê xuat các giải pháp nham nâng cao hiệu qua của công tác quan lý nhân

13

lực trong công ty Điều này sẽ giúp công ty đạt được mục tiêu kinh doanh vàphát triển bền vững trong tương lai.

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản về quan lý nhân lực

1.2.1.1 Nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người gồm thể lực và trí lực, nhân lực có thé được hiểu là nguồn lực của con người, gồm có thê lực và trílực (Trần Xuân Cầu, 2012) Trong đó có thê hiểu:

Thể lực là sức khoẻ của thân thé, phụ thuộc vào dáng vóc, tình trạng

sức khoẻ, mức song, thu nhap, ché d6 an uống, làm việc, nghỉ ngơi và chế độ

y tế Ngoài ra, thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, giới tính.

Trí lực có thé hiểu là sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, sở trường cũngnhư nhân cách, quan điểm va lòng tin của từng con người Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thé lực của con nguoi cóthể nói đã được khai thác gần mức tối đa, trong khi vấn đề khai thác tiềmnăng về trí lực của con người còn mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt vì sự sángtạo của con người là không có giới hạn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồmtất cả những người lao động (viết tắt NLĐ) làm việc trong doanh nghiệp,trong đó mỗi cá nhân có vị trí, vai trò khác nhau và được liên kết thông qua mục tiêu của tổ chức và tạo thành nguồn lực của tổ chức.

Nhân lực là nguồn lực quan trong và có tinh chất quyết định đến sựthành công của doanh nghiệp Trong bất kỳ một doanh nghiệp nảo thì yếu tố

NL van là yêu t6 cơ bản và quyết định nhất Trong giai đoạn hiện nay, các yếu

tố khác như vốn, công nghệ, nguyên vật liệu đều đóng vai trò quan trọng,song các yếu tố trên cũng không thé thay thế được con người bởi con ngườivận hành các yếu tố trên Do đó, nếu nhân lực không có chất lượng thì sẽkhông thé phát huy hết hiệu quả của các yếu tô trên

14

Về đặc điểm của nhân luc: Theo Trần Xuân Cầu (2012), thì khác với các yếu tô khác tham gia vào quá trình lao động, sản xuất của doanh nghiệp,trong giai đoạn hiện nay, yếu tố nhân lực có các đặc điểm sau:

Thứ nhất, sức lao động nằm trong cơ thé sống của con người Muốncho NLĐ có sức lao động ngày càng tốt thì nhà quản lý phải đảm bảo chongười lao động các điều kiện như:

- Về tiền lương: Trả lương theo định kì sao cho NLD có đủ tiền chi tiêuthỏa mãn các nhu cầu cơ bản của mình Tính chất định kì phải đủ độ ngắn dé đảm bảo NLĐ kịp thời trang trải cho các nhu cầu hàng ngày Tiền lương là phạm trù xã hội và phải theo qui luật tiền lương thực tế ngày càng tăng dé đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người.

- Về môi trường: Nhà quản lý càng nhận thức đúng và tạo ra môitrường lao động hợp tác sáng tạo; nhu cầu của NLĐ phải được thỏa mãnthông qua hoạt động lao động tập thể

Thứ hai, không giéng các yêu tố khác, nhân lực có đặc điểm rat co bản

là khi sử dụng, trình độ cua NLD có thê thay đôi theo nhiều hướng khác nhau;hoặc càng sử dụng lao động, sức lao động thay đổi theo hướng trình độ càng

tăng lên; hoặc càng sử dụng lao động, sức lao động theo hướng trình độ càng

kém đi; hoặc việc sử dụng lao động theo thời gian, sức lao động hầu nhưkhông thay đổi

Thứ ba, nhận thức của nhà quản lý về vai trò của con người ngày càngthay đối:

- Nếu nhà quan lý coi nhân lực là nguồn tài nguyên vô giá thì sẽ ứng xửtheo nguyên lí tôn trọng con người, nghĩ ra các giải pháp dé phát huy sức sáng

tạo của con người.

- Nếu nhà quản lý không coi nhân lực có ý nghĩa quan trọng thì sẽ đối xửvới nhân lực như với các nhân tố khác, doanh nghiệp vẫn có thê tồn tại song khó

có thê tiễn hành các hoạt động kinh doanh với kết quả và hiệu quả cao.

15

- Nếu nhà quản lý coi thường yếu tố nhân lực thì sẽ ứng xử theo nguyêntắc không tôn trọng con người, tiền lương luôn là giải pháp cuối cùng mà họtính đến.

Thứ tư, thi trường lao động vận động theo cơ chế thị trường Thị trường

lao động là nơi doanh nghiệp và người có sức lao động gặp nhau và thỏa

thuận với nhau về việc doanh nghiệp sử dụng sức lao động của NLD Do đó,theo sự vận động của cơ chế thị trường, thị trường lao động sẽ có sự cạnhtranh trong vấn đề sử dụng lao động và tìm kiếm công ăn việc làm

Thời đại ngày nay là thời đại nhân lực đã mang tính toàn cầu: NLD cóquyền dịch chuyền, tham gia lao động ở nước này hay nước khác, tương tự, người sử dụng lao động cũng có quyền thuê mướn lao động ở nước này hay

Quản lý nhân lực là thuật ngữ có thể hiểu ở nhiễu góc độ khác nhau:

- Theo góc độ tô chức lao động: QLNL là lĩnh vực theo dõi, điều chỉnh

và kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người và giới tự nhiên nhằm tạo ra củacải vật chất và tinh thần cho con người và xã hội

- Theo góc độ của ngành khoa học quản lý: QLNL sẽ bao gồm cácbước của công tác quản lý như: Hoạch định, tổ chức thực hiện, chỉ huy vàkiểm soát các hoạt động nham thu hút, tuyên dụng, sử dụng và phát triển nhânlực dé đạt các mục tiêu của doanh nghiệp.

16

- Theo góc độ các việc làm cụ thể: QLNL là tuyên mộ, tuyên chọn, sửdụng, duy trì, phát triển và cung cấp các tiện nghi cho người lao động (viết tắt NLĐ) dé đạt được các mục tiêu của tổ chức.

- Theo góc độ tổng quát nhất: QLNL là các hoạt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tô chức, nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của mỗi cá nhân vào các mục tiêu của tô chức trong khi đồng thời

đạt được các mục tiêu của xã hội và của chính con người.

Từ các khái niệm trên, chúng ta có thể rút ra khái niệm QLNL là hoạch

định, thu hút, tuyển dụng, bồ trí sử dụng, đào tạo - phát triển và tạo mọi điều

kiện thuận lợi cho nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tô chức

1.2.2 Mục tiêu, nguyên tắc và vai trò của quản lý nhân lực

1.2.2.1 Mục tiêu cua quản lý nhán lực

Đề phát triển một cách bền vững, doanh nghiệp cần xây dựng được độingũ nhân lực 6n định và ngày càng được nâng cao về chất lượng qua quá trìnhđào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp Do đó, mục tiêu cơ bản nhất củacông tác QLNL là nhằm củng có và duy trì đủ số lượng, chất lượng lao độngcần thiết cho doanh nghiệp và sử dụng một cách có hiệu quả để đạt mục tiêu

đề ra của doanh nghiệp Ngoài ra, công tác QLNL trong doanh nghiệp gồm cónhững mục tiêu cụ thê sau:

- Mục tiêu xã hội: Trong qua trình hoạt động, doanh nghiệp không chi

vì lợi ích riêng của mình, mà còn phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của xã hội,

có nghĩa ngoài mục tiêu của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần phải tìm hiểu

và hướng tới mục tiêu về xã hội, có như vậy doanh nghiệp mới có thé pháttriển một cách 6n định và lâu dài

- Mục tiêu của doanh nghiệp: QLNL là tìm cách phù hợp dé các bộ phận

cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những lao động làm việc hiệu quả.

QLNL chính là phương tiện giúp doanh nghiệp hoàn thành được các mục tiêu.

17

- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban được hình

thành đều phải có chức năng nhiệm vụ riêng và có sự đóng góp phục vụ chomục tiêu chung của toàn doanh nghiệp Các phòng ban bên cạnh thực hiện tốtchức năng nhiệm vụ của mình phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận

phòng ban khác.

- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý cần giúp NLĐ đạt được các mục tiêu

cá nhân bởi điều đó sẽ giúp họ có điều kiện thoả mãn các nhu cầu, lợi ích cả

về vật chất lẫn tinh thần Có như vậy, NLD mới phát huy tối đa năng lực cánhân, tăng năng suất lao động và trung thành tận tâm với tô chức

1.2.2.2 Nguyên tắc của quản lý nhân lực

- Thông tin: Dù đóng vai trò tuyển dụng, phụ trách van đề lương — phúclợi hay chịu trách nhiệm tư vấn quản lý nhân sự thì các nhà quản lý đều phảiquan tâm đến cách thức truyền đạt thông tin của mình đến đồng nghiệp, nhân

viên và lãnh đạo.

Bộ phận quản lý nhân lực cần phải đảm bảo việc thông tin có hiệu quảtrong tổ chức Khi truyền đi một thông tin, cần phải đảm bảo rằng nhữngngười chịu ảnh hưởng bởi thông tin đó có thé hiểu được hết ý nghĩa và nắmbắt chắc chắn nhiệm vụ của mình.

Việc truyền dat thông tin chính xác, rõ rang, cụ thể cho các đối tượng

cụ thể trong và ngoai đơn vi sẽ tiết kiệm được thời gian, công sức, tối ưu hóahiệu suất lao động cho doanh nghiệp

- Sự rõ rang: Trong bat ky lĩnh vực nao, đặc biệt là ở môi trường lam

việc chuyên nghiệp như các công ty thì sự rõ rang trong các chính sách luôn

được ưu tiên hàng đầu để đảm bảo sự uy tín của doanh nghiệp trước nhânviên, khách hàng, đối tác Đây cũng là một trong những nguyên tắc hàng đầu

khi hoạt động trong lĩnh vực quản lý nhân lực.

Đặc biệt là trong giai đoạn đầu của quy trình tuyển dụng nhân sự,

những vân đê mà nhà tuyên dụng đưa ra luôn cân được đảm bảo sự minh

18

bạch, tính xác thực, được cam kết từ những nguồn tin thực sự chính thong

(website doanh nghiệp, van bản, thông báo cua doanh nghiệp, ) Từ đó,

doanh nghiệp mới có thể tạo dựng được lòng tin với nguồn nhân lực và nângcao hiệu quả quá trình tuyên dụng nhân lực

- Su cam kết: Nguyên tắc ngày được thê hiện rõ nhất trong các van déliên quan đến chính sách lương, thưởng, phúc lợi và những cam kết mà nhàtuyển dụng nhân sự đưa ra với NLD trong quá trình làm việc Những cam kếtnày được thé hiện rõ qua từng các khâu:

+ Lập kế hoạch QLNL: Đánh giá được nhu cầu nhân lực, hiện trạng

nhân lực, trên cơ sở đưa ra cam kết tuyển dung hay tinh giản nhân lực dé bó

trí nhân lực một cách khoa học, hợp lý.

+ Tuyển dụng, phân bé va sử dụng nhân lực: Tuyển dụng được nhân lực b6 sung cho đội ngũ nhân lực của công ty theo đúng kế hoạch, yêu cầu của Công ty Bồ trí sử dụng nhân lực có năng lực, đạo đức, trình độ, đáp ứng

được vi trí việc làm.

+ Đảo tạo và phát triển nhân lực: Cam kết thực hiện tốt công tác đàotạo và phát triển nhân lực, giúp nhân lực công ty ngày càng được nâng cao vềtrình độ, hoàn thành tốt công việc được giao

+ Kiểm tra, đánh giá nhân lực: Xác định được mục đích yêu cầu củacông tác kiểm tra, đánh giá nhân lực; lựa chọn tiêu chí và đánh giá hiệu quả.Việc đánh giá đảm bảo các nội dung: kết quả thực hiện công việc, năng lực

chuyên môn, thái độ và động cơ làm việc.

+ Trả lương cho lao động: cam kết trả lương cho người lao động phải đảm bảo thu hút được nhân lực giỏi, phù hợp với công việc của tô chức, giữgìn động viên nhân lực gắn bó lâu dài với Công ty

- Sự tin nhiệm: Đề đánh giá trình độ năng lực và chất lượng hiệu quả

công việc của nhân lực, bên cạnh việc xem xét bằng cấp, trình độ chuyên môn

thì yếu tố quan trọng đó là sự tín nhiệm của nhân lực đối với doanh nghiệp

19

Muốn giữ gìn được sự tín nhiệm của doanh nghiệp với nhân lực cần phải có

những chính sách thông báo, quy định làm việc, quy định nghỉ ngơi, nội quy

doanh nghiệp, hướng dẫn và giải thích các chính sách một cách hợp tình, hợp

lý, thâu đáo cho nhân lực

1.2.2.3 Vai trò của quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, quyết định tới sự tồn tại

và phát triển của mỗi doanh nghiệp, xuất phát từ các yếu tố như sau:

- Người lao động đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của

doanh nghiệp Với kỹ năng, trình độ, công cụ và tư liệu sản xuất, người lao

động sẽ tạo ra sản phẩm, hàng hoá cho doanh nghiệp, đồng thời cũng chínhngười lao động đưa sản phẩm ban ra thị trường dé đến tay người tiêu dùng

Trong xu thế hội nhập và cạnh tranh thị trường ngày càng gay gắt, cácdoanh nghiệp cần phải có sự điều chỉnh và không ngừng cải tổ về bộ máy tổchức theo hướng tinh gọn, hiệu quả mới có thé duy trì và phát triển, do đódoanh nghiệp phải thực hiện tốt các nội dung về hoạch định, tuyển dụng, duytrì, phát triển, đào tạo, động viên dé tạo điều kiện thuận lợi cho người laođộng phát huy hết năng lực bản thân, tăng năng suất và hiệu quả công việc,qua đó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kế hoạch đặt ra.

- Quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp đạt được mục đích, kết quảthông qua người lao động Bên cạnh việc thực tốt các nội dung như: lập kếhoạch, xây dựng cơ cấu tô chức, có cơ chế kiểm tra nhà quản lý cần phảituyển chọn đúng người, đúng việc và cần khuyến khích người lao động làmviệc thì công tác quản lý mới có thé đạt được hiệu quả

Như vậy, quản lý nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại vàphát triển Vai trò này xuất phát từ vai trò của con người, là yếu tố cấu thành,vận hành và quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Vì vậy, quản lý nhân

lực là có vi trí đặc biệt quan trọng trong mọi doanh nghiệp.

20

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Lập kế hoạch nhân lực

Lập kế hoạch QLNL là quá trình dự đoán nhu cầu nhân lực, đề ra cácchính sách, biện pháp và các bước thực hiện nhăm đảm bảo cho doanhnghiệp có đủ số lượng nhân lực với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đápứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.Nhà QLNL trong doanh nghiệp cần phải xác định những việc cần phải làm

đó là: Xây dựng mô hình bộ máy nhân lực, chất lượng và số lượng nhân lực cần sử dụng, thời điểm sử dụng, doanh nghiệp đã tuyển chọn được nhân lực phù hợp, nhân lực đã được trang bị kiến thức cần thiết, nhân lực doanhnghiệp sẽ tuyên chọn

Kế hoạch QLNL có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp bởi quy mô, cơ cấu lao động của doanh nghiệp phải được xác định trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó Do

đó, tương ứng với kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở 03 mức là:Ngan hạn, trung hạn và dài hạn, kế hoạch QLNL có thé phân chia thành cácloại như sau: Kế hoạch QLNL ngăn hạn: Là việc xác định nhu cầu nhân lựctrong khoảng thời gian 01 năm; Kế hoạch QLNL trung hạn: Là việc xác địnhnhu cầu nhân lực trong khoảng thời gian từ 02 - 03 năm; Kế hoạch QLNL dàihạn: Là việc xác định nhu cầu nhân lực từ 03 năm trở lên

Hiệu quả của kế hoạch QLNL trong doanh nghiệp phụ thuộc vào cácyếu tố như: chiến lược tông thể của doanh nghiệp, tính chất đặc trưng củadoanh nghiệp, năng lực của doanh nghiệp và sự thay đổi của môi trường Do

đó, khi nhà quản lý đưa ra các quyết định về nhân lực phải căn cứ vào cácchiến lược khác của doanh nghiệp như: Chiến lược tài chính, thị trường, sảnpham và các thay đôi của môi trường kinh doanh

Lập kế hoạch QLNL có vai trò trọng yếu, có sự tương tác mạnh mẽ đến các hoạt động khác của doanh nghiệp bởi kế hoạch nhân lực được xây dựng

21

đúng sẽ giúp doanh nghiệp có sự chủ động trước các khó khăn va đưa ra giải

pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa thực trạng và định hướng

tương lai của doanh nghiệp; tăng cường sự tham gia của những người quản lý

trực tuyến vào quá trình kế hoạch QLNL; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của

nguồn Nguyễn Hồng Sơn và Phan Huy Đường, 2013 trong tô chức

Các bước lập kế hoạch QLNL gom:

Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực: Phải xác định đánh giá theo một cơcau tối ưu về số lượng, chất lượng, đặc điểm nhân lực cho từng hoạt động,từng bộ phận, từng ngành nghề và cho nhu cầu chung của doanh nghiệp.

Bước 2: Phân tích thực trạng nhân lực: Trên cơ sở thống kê, cần phân

tích đánh giá đội ngũ nhân lực hiện có của doanh nghiệp có đáp ứng được dự

báo nhu cầu nhân lực hay không

Bước 3: Xây dựng hệ thống kế hoạch về nhân lực: Sau khi đã phân tíchkhả năng đội ngũ nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai,doanh nghiệp sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu và khả năng để đề ra cácchính sách, kế hoạch, giải pháp và chương trình hành động thích hợp, trong

đó trọng tâm là hệ thống các loại hình kế hoạch chủ yếu như:

- Kế hoạch tuyển dụng nhân lực.

- Kế hoạch phân bé, sử dụng nhân lực.

- Kế hoạch dao tạo, bôi dưỡng nhân lực

- Kế hoạch đánh giá nhân lực

- Kế hoạch đãi ngộ nhân lực

Bước 4: Tổ chức thực hiện: Dé đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân

lực vận hành công việc và sử dụng một cách hiệu quả Doanh nghiệp không

chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản mà còn phải thựchiện các chương trình khác như đảo tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi,

động viên, kích thích NLD

22

Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch: Day là bước nhằm kiêm tra, đánh giá sự phù hợp giữa các chương trình, kế hoạch với mục tiêu để ra để có

sự điều chỉnh phù hợp

Như vậy, lập kế hoạch QLNL giúp doanh nghiệp nhìn thấy đượckhoảng cách giữa thực tại và định hướng trong tương lai đối với nhu cầu nhânlực của doanh nghiệp; chủ động được các tình huống có thể xảy ra và đưa racác biện pháp giải quyết về nhân lực Bên cạnh đó, lập kế hoạch QLNL giúp

doanh nghiệp nhận diện rõ hơn những thách thức và cơ hội của đội ngũ NL

mà doanh nghiệp hiện có Điều này có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với việc xây dựng các chiến lược kinh doanh Hay có thê nói, lập kế hoạch QLNL phải được kết nối chặt chẽ và không được tác rời với chiến lược của doanh nghiệp.1.2.3.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực

(1) Tuyển dụng nhân lựcTuyên dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực nhằmđáp ứng nhu cầu về nhân lực và bố sung cho đội ngũ nhân lực hiện có Mục đíchcủa tuyên dung là tuyển chọn được nhân lực mới đáp ứng được các đòi hỏi vềchuyên môn, kiến thức, kỹ năng, sức khỏe và thái độ của yêu cầu công việc

Công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với công tác QLNL, gópphần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực nhân lực của doanh nghiệp Nếucông tác tuyên dụng nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp tuyênchọn được nhân lực có đầy đủ năng lực chuyên môn và các phẩm chất cánhân cần thiết, đáp ứng được yêu cầu công việc, ngược lại việc tuyển dụng thực hiện không tốt làm cho doanh nghiệp không tuyên chọn được nhân lựctheo yêu cau, gây lãng phí kinh phí và thời gian của doanh nghiệp

- Các yêu cau của tuyển dụng: Công tác tuyến dụng phải xuất phát từnhu cầu thực tế của công việc; phải đảm bảo yêu cầu khách quan và côngbằng trong quá trình tuyển dụng: phải phân tích, mô tả cụ thé, chi tiết các

công việc cân tuyên đê làm tiêu chuân trong quá trình tuyên dụng.

23

- Quy trình của công tác tuyển dụng gồm quá trình tuyên mộ và tuyên

chọn Trong đó:

+ Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ khảnăng đáp ứng được yêu cau vị trí công việc cần tuyển Đối tượng tuyên có thé

từ lực lượng lao động bên trong và bên ngoài doanh nghiệp 7zường hop

tuyển mộ bên trong doanh nghiệp, có thể sử dụng các phương pháp như:

Thông qua bản thông báo tuyên mộ; sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên bên

trong doanh nghiệp; thông qua danh mục thông tin lưu trữ nội bộ về nhân lựccông ty Truong hợp tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp, có thé sử dụng các

phương pháp: Thông qua giới thiệu của cán bộ, nhân viên bên trong doanh

nghiệp; thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thống (truyền hình,truyền thanh, báo, tạp chí, ấn pham ); thông qua các trung tâm môi giới và

giới thiệu việc làm; Thông qua các hội chợ việc làm; cử cán bộ nhân sự tới

tuyên mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đăng, dạy nghề.

+ Tuyển chọn: là quá trình đánh giá, kiểm tra các ứng viên đã thu hútđược trong quá trình tuyên mộ để chon ra ứng viên có các tiêu chí phù hợpnhất đối với yêu cầu công việc Tuyên chọn có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, nếu việc tuyên chọn tốt sẽ giảm thiểu được các

chi phí dao tao và các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Quy trình

tuyên chọn có nhiều bước dé sàng lọc các ứng viên, số lượng các bước không

cố định ma tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc cần tuyên Thông

thường quy trình tuyên chọn có các bước cơ bản như sau: Sàng lọc qua hồ sơ;Thi viết; Trắc nghiệm; Phỏng vấn; Thử việc

Nhu vậy, việc tuyên mộ và tuyên chọn có sự khác nhau và là các bướctrong quá trình tuyển dụng Tuyền mộ là công việc thu hút các ứng viên, còntuyển chọn là đưa ra quyết định lựa chọn trong số các ứng viên đã thu hút

được, người có đủ các tiêu chuân đáp ứng yêu câu của công việc Quá trình

24

tuyển mộ sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn bởi: Có rất nhiều trường hợp ứng viên có trình độ chuyên môn tốt, đáp ứng được các tiêuchí công việc nhưng không được tuyên chon do ứng viên không năm đượcthông tin tuyên mộ và không thé nộp đơn xin việc Trong trường hợp số lượngứng viên xin tuyển chọn bằng hoặc ít hơn nhu cau tuyên dụng thì chất lượngcủa quá trình tuyển chọn sẽ không đảm bảo yêu cầu và hiệu quả.

(2) Phân bồ, sử dụng nhân lực:

Phân bồ, sử dụng nhân lực là việc sắp xếp nhân lực vào các vi trí công việc theo số lượng và tỷ lệ phù hợp với đặc điểm tình hình của mỗi doanhnghiệp nhăm dat được hiệu quả tối ưu nhất Việc phân bổ, sử dụng nhân lựcphải đảm bảo yêu cầu: Công việc phải đúng với chuyên môn, sở trường thếmạnh của nhân lực; số lượng nhân lực đáp ứng đủ nhu cầu hoạt động sảnxuất, kinh doanh của doanh nghiệp; linh hoạt trong sử dụng lao động, tránhxảy ra các van đề thiếu hụt hay dư thừa lớn về nhân lực

Các hình thức phân bổ, sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp đó là:Theo quy trình công nghệ nhăm tạo điều kiện cho nhân lực nâng cao trình độchuyên môn; Theo mức độ phức tạp của công việc nhằm tạo điều kiện cho

việc đào tạo, hướng dẫn giữa nhân lực có kinh nghiệm và chưa có kinh

nghiệm Theo chức năng công việc (kinh doanh, kỹ thuật, hành chính ), hình

thức này sẽ phân biệt giữa lao động chính và phụ, trực tiếp và gián tiếp, đồng

thời sẽ giúp cho NLD chính tập trung vào các công việc có chuyên môn cao.

(3) Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lựcĐào tạo, bôi dưỡng và phát triển nhân lực có thể hiểu là tổng thể cácchương trình, kế hoạch, hoạt động học tập của doanh nghiệp nhằm thay đổi

hành vi và thái độ của nhân lực theo hướng tích cực, ngày càng đáp ứng các

yêu cầu, đòi hỏi của công việc

Dao tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực là biện pháp quan trọng giúp

nâng cao chât lượng, năng suât lao động và hiệu quả công việc cho đội ngũ

25

nhân lực, qua đó góp phần nâng cao khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự biến đổi của môi trường và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệptrên thị trường Do đó, doanh nghiệp cần phải xác định đây là van đề có tínhchiến lược nhăm duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Có thé phân chia đào tạo, bồi đưỡng và phát triển nhân lực làm 02

phương pháp như sau:

- Dao tạo trong công việc: Day là phương pháp NLD được quan sát,

trao đối, thực hành công việc ngay tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn, đào tạo của NLĐ có nhiều kinh nghiệm hơn Phương pháp này có nhiều ưu điểm

và thiết thực như: NLĐ vừa được tích lũy kiến thức và vừa có thu nhập từcông việc; Tạo sự chuyền biến nhanh về kỹ năng thực hành và các kiến thức.Tuy nhiên, bên cạnh đó, người học có thể sẽ chịu tác động ảnh hưởng bởi

những thói quen, kỹ năng không hiệu quả từ người hướng dẫn, do đó việc thực hiện theo phương pháp này đạt hiệu quả, việc chọn lựa người hướng dẫnphải kỹ càng và cần phải đáp ứng được các yêu cau về trình độ chuyên môn,

kỹ năng trong công việc và khả năng truyền thụ kiến thức

- Đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc: Là phương pháp người học tách khỏi các công việc thực tế Trong đó có các hình thức như: Tổ chức các chương trình dao tao, boi dưỡng kiến thức theo các chuyên đề cụ thé ngay taidoanh nghiệp; cử NLD học tập tại các trường chính quy; tô chức hội nghị, hộithảo theo chuyên đề; đào tạo trực tuyến từ xa; dao tạo theo kiêu phòng thínghiệm; NLD tự học tập nghiên cứu các kiến thức chuyên môn và các kỹnăng cần thiết

Quy trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực có thể chia làm các bước như sau: Xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng dao tạo; Xác định yêu cầu, mục tiêu của chương trình đào tạo; Xây dựng nội dung và phương pháp đào tao; Dự trù chi phí dao tạo Đánh giá, tổng kết chương trình đào tạo.

26

(4) Trả lương và tạo động lực cho người lao động

Trả lương có thé hiểu là nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với

NLD khi họ cung ứng sức lao động, được thực hiện trên cơ sở quy định của pháp luật hoặc sự thỏa thuận hợp pháp của các bên Trong đó, lương phản ánh

giá cả sức lao động và chịu sự chỉ phối của cung cầu trên thị trường lao động.Tiền lương giúp NLD tái sản xuất sức lao động va đáp ứng các giá trị tinhthần cơ bản trong cuộc sống để tạo động lực thúc đây NLĐ trong công việc.Lương chính là chi phí đầu vào bắt buộc, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạtđộng sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

Tạo động lực cho NLĐ: có thể được hiểu là sự tự nguyện, khát khao cógang nỗ lực của NLD nhằm đạt được các mục tiêu, yêu cầu của doanh nghiệp

Đề tạo động lực cho NLD, người quan lý cần hướng hoạt động của mình vàocác lĩnh vực chủ yếu và biện pháp thực hiện sau:

- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viênnhư: Xác định mục tiêu của tổ chức và làm cho nhân viên hiểu rõ mục tiêu đó; xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên;

- Tạo điều kiện thuận lợi để NLĐ hoàn thành nhiệm vụ như: loại trừ trởngại; cung cấp điều kiện cần thiết dé hoàn thành công việc; tuyển chọn bé trí

người phù hợp công việc;

- Kích thích lao động như: sử dụng tiền công/tiền lương như một công

cụ cơ bản dé kích thích vật chất đối với NLD; sử dụng hợp lý các hình thứckhuyến khích tài chính như: tăng lương, thưởng ; Sử dụng hợp lý các hìnhthức phi tài chính dé thỏa mãn nhu cầu tinh thần của con người

(5) Đánh giá mức độ thực hiện công việc

Là việc so sánh kết quả công việc của NLĐ với các mục tiêu, yêu cầu

đã đề ra theo kế hoạch Đây là hoạt động quan trọng của công tác QLNL vì nógiúp người quản lý đưa ra các quyết định về nhân lực một cách đúng đắn,

27

đồng thời giúp NLD có sự cải tiến trong công việc Ngoài ra, việc đánh giá

mức độ thực hiện công việc còn giúp nhà lãnh đạo và bộ phận QLNL đánh

giá được hiệu quả của các hoạt động tuyển dụng, đào tạo phát triển nhânlực từ đó có phương pháp điều chỉnh phù hợp

Thông thường, người lãnh đạo trực tiếp sẽ là người có trách nhiệmđánh giá thực hiện công việc Tuy nhiên, trong một số trường hợp, cán bộ,nhân viên cũng có thể được lựa chọn đánh giá như: bạn cùng làm việc, ngườidưới quyền của người được đánh giá Khi kết hợp nhiều ý kiến đánh giákhác nhau thì ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp sẽ có tính chất quyết định,các ý kiến khác chỉ tham khảo

Đề thực hiện công việc trên, cần phải thiết lập hệ thống đánh giá thựchiện công việc gồm các yếu tố: Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc; Dolường sự thực hiện công việc dựa trên tiêu chuẩn đã xây dựng: Thông tin phảnhồi tới bộ phận QLNL va NLD Dé đạt hiệu quả, hệ thống đánh giá thực hiệncông việc phải đáp ứng các yêu cầu: Tính phù hợp, tính tin cậy, tính nhạycảm, tính chấp nhận được, tính thực tiễn

Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc cần tránh các lỗi sau đây:Lỗi thiên vị: khi người đánh giá quý mến một NLĐ nào đó hơn người khác;Lỗi xu hướng trung bình: Khi người đánh giá không muốn làm mắt lòngngười khác và có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình; Lỗi thái cực: Khi người đánh giá quá nghiêm khắc hoặc dé dai trong đánh giá; Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: Tập quán văn hóa của bản thân có thể sẽ làmsai lệch ý kiến của người đánh giá; Lỗi thành kiến: Người đánh giá không ưathích một nhóm người hay một tầng lớp NLĐ nào đó; Lỗi do ảnh hưởng của

sự kiện gần nhất: Người đánh giá có thé bị chi phối, ảnh hưởng bởi hành vigần đây nhất của NLD

28

1.2.3.3 Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực

Kiểm tra, giám sát QLNL là một nội dung quan trong, không thé thiếu

trong QLNL, thông qua hoạt động trên sẽ giúp đảm bảo tính hiệu quả trong

hoạt động QLNL Từ đó, doanh nghiệp mới có đánh giá chính xác được kếtquả thực hiện, mặt khác dé điều chỉnh, b6 sung, sửa đổi các nội dung quản lýcho phù hợp với tình hình thực tế, qua đó đảm bảo thực hiện một cách hiệu

quả công tác QLNL.

Thông thường tại các doanh nghiệp sẽ thành lập bộ phận chuyên trách

làm nhiệm vụ thanh kiểm tra, giám sát Bộ phận này thường phụ trách nhiềumảng, trong đó có hoạt động thanh kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạchQLNL Đơn vị chịu sự thanh kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác QLNL làtất cả các đơn vị có sử dụng người lao động

Nội dung của công tác thanh kiểm tra, giám sát đánh giá công tácQLNL trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động cụ thể sau:

- Lập kế hoạch nhân lực, kiểm tra kế hoạch nhân lực đã phù hợp vớitừng phòng, ban và vị trí công tác hay chưa? Nếu chưa phù hợp thì cần điều

chỉnh ở bộ phận, vi trí nhân lực cho phù hợp.

- Tuyên dụng nhân lực: Kiểm tra xem xét công tác tuyển dụng nhân lực

có đúng quy định, quy trình thực hiện hay chưa? Việc thực hiện có khách

quan, công bằng hay không? Nếu có sai sót nào được phát hiện thì cần phảiyêu cau chỉnh sửa lại và có biện pháp xử lý như thế nao.

- Phân bổ, sử dụng nhân lực: Kiểm tra xem xét công tác phân bổ, sửdụng nhân lực đã phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường hay chưa? Nếuchưa phù hợp cần phải điều chỉnh, sắp xếp lại như thế nào?

- Đào tạo và phát triển nhân lực: hoạt động kiểm tra, giám sát sẽ giúp nhà

quản lý kiểm tra lại hoạt động dao tạo và phát triển nhân lực có đúng đối tượng,

phát huy hiệu quả theo kỳ vọng mà nhà trường đặt ra hay không? Nếu chưa đúng

kỳ vọng thì xác định nguyên nhân, từ đó đề xuất các biện pháp khắc phục dénâng cao chất lượng đảo tạo và phát triển nhân lực tại cơ quan đơn vi

29

- Đánh giá việc thực hiện chính sách, chế độ đối với người lao động:hoạt động kiểm tra, giám sát giúp nhà quản lý xem xét lại việc thực hiện các

quy định về tiền lương, thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội đã đúng quy định

của pháp luật hay không? Nếu chưa đúng sẽ phải điều chỉnh sai sót ở đâu, bộphận nảo và cách điều chỉnh sai sót ra sao?

1.2.4 Các yếu tổ ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực là vẫn đề không hề đơn giản, đó là cả một quá trình

và thường chịu sự tác động, anh hưởng từ các yếu tố sau:

1.2.4.1 Yếu tổ bên ngoài

- Kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh là yếu tố đầu tiên phải

kế đến khi nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý nhân lực Trong giaiđoạn kinh tế gặp khó khăn, các doanh nghiệp phải giảm các chi phí đầu vàosong vẫn phải duy trì đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn tốt Doanhnghiệp phải có các chính sách nhăm giảm giờ làm việc như: cho NLD nghỉ

tạm thời, làm việc luân phiên hoặc cho nghỉ việc Ngược lại, khi tình hình

kinh tế phát triển thuận lợi, các doanh nghiệp lại có nhu cầu tuyên lao động dé

mở rộng sản xuất

- Dân số/lực lượng lao động: Hiện, Việt Nam có lực lượng lao động déi dao, trình độ chuyên môn tay nghề ngày càng được nâng cao và dần hìnhthành ý thức tổ chức kỷ luật theo tác phong công nghiệp Do đó, nguồn nhânlực d6i dao dé các doanh nghiệp tuyên dụng.

- Luật pháp: Luật pháp ảnh hưởng nhiều đến công tác QLNL của công ty

Ở Việt Nam, Luật lao động được ban hành nhằm quan lý, chi phối mỗi quan hệ

lao động trong tất cả các doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác.

- Văn hóa - xã hội: Văn hóa xã hội của một quốc gia có sự ảnh hưởng lớn đến công tác QLNL Theo thống kê cho thấy, đa số các quốc gia theo tôn giáo sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả, năng suất của NLĐ và sự phát triển

của chính quôc gia đó Tại Việt Nam, nên văn hóa nông nghiệp ăn sâu vào

30