Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế quản lý nhân lực tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch cầu giấy

Trang 1 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM TUẤN VIỆT QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH CẦU GIẤYLUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM TUẤN VIỆT LV Th ạc QUẢN LÝ NHÂN LỰC sĩ TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH CẦU GIẤY L Q nh Ki tế LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI - 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM TUẤN VIỆT LV QUẢN LÝ NHÂN LỰC Th TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH CẦU GIẤY ạc sĩ Q CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ L Mã số: 60340410 nh Ki LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ tế CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS CẢNH CHÍ DŨNG HÀ NỘI - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu người khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn LV ạc Th Phạm Tuấn Việt sĩ L Q nh Ki tế LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn này, tơi nhận quan tâm, hướng dẫn, giúp đỡ nhiều cá nhân, tập thể trường Trước hết, tơi xin chân thành cảm ơn TS Cảnh Chí Dũng, thầy tận tình hướng dẫn, khích lệ giúp đỡ tơi suốt q trình làm luận văn Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn tới thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy suốt trình học tập nghiên cứu để hồn thành chương trình đào tạo thạc sỹ Quản lý kinh tế LV Do hạn chế chủ quan khách quan, đề tài nghiên cứu khơng tránh Th khỏi thiếu sót, tơi mong nhận nhận xét góp ý quý thầy cô ạc độc giả để đề tài hồn thiện hơn, sâu sắc có tính khả thi Cuối xin gửi lời chúc sức khỏe, hạnh phúc, kính chúc q Thầy, Cơ sĩ thành công nghiệp cao quý L Q Tôi xin chân thành cảm ơn! tháng năm 2019 nh Ki Hà Nội, ngày Tác giả luận văn tế Phạm Tuấn Việt MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ iii MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC4TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Một số nghiên cứu thực LV 1.1.2 Đánh giá chung tình hình nghiên cứu vấn đề đặt cho đề tài Th 1.2 Cơ sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp ạc 1.2.1 Một số khái niệm 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp sĩ 1.2.3 Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp 20 Q L 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 20 nh Ki 1.3 Kinh nghiệm số doanh nghiệp quản lý nhân lực học rút cho Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy 24 tế 1.3.1 Kinh nghiệm số doanh nghiệp quản lý nhân lực 24 1.3.2 Bài học rút cho Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy 27 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .30 2.1 Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu .30 2.2 Phương pháp xử lý thông tin, tài liệu, số liệu 31 2.2.1 Phương pháp thống kê 31 2.2.2 Phương pháp so sánh 31 2.2.3 Phương pháp phân tích, tổng hợp .32 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH CẦU GIẤY 33 3.1 Tổng quan Xí nghiệp kinh doanh nước Cầu Giấy 33 3.1.1 Lược sử hình thành phát triển 33 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 33 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy 34 3.1.4 Khái quát nhân lực Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy .39 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy 40 3.2.1 Xây dựng kế hoạch nhân lực 40 3.2.2 Tổ chức thực .42 3.3 Đánh giá chung quản lý nhân lực Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy 62 3.3.1 Kết đạt 62 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân .64 LV CHƯƠNG PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ Th NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KDNS CẦU GIẤY 70 ạc 4.1 Phương hướng mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy 70 sĩ 4.1.1 Phương hướng .70 Q L 4.1.2 Mục tiêu 71 nh Ki 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy 72 4.2.1 Hồn thiện công tác xây dựng kế hoạch nhân lực 72 tế 4.2.2 Hồn thiện cơng tác tổ chức thực .73 4.2.3 Hồn thiện hoạt động kiểm tra, giám sát cơng tác quản lý nhân lực 83 4.2.4 Nâng cao lực đội ngũ đội ngũ cán nhân viên làm công tác quản lý nhân lực 86 4.2.5 Tăng cường sở vật chất, kỹ thuật phục vụ công tác quản lý nhân lực 87 KẾT LUẬN .88 TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nguyên nghĩa BHTN Bảo hiểm tự nguyện BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế KDNS Kinh doanh nước KH Khách hàng TNHH Trách nhiệm hữu hạn STT LV ạc Th sĩ L Q nh Ki tế i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng Nội dung Bảng 3.1 Tổng số cán xí nghiệp từ năm 2016 – 2018 38 Bảng 3.2 Tình hình nhân lực Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy từ năm 2016 – 2018 38 Bảng 3.3 Nhu cầu nhân lực xí nghiệp từ năm 2016 – 2018 40 Bảng 3.4 Quy trình tuyển dụng phân cấp trách nhiệm trình tuyển dụng 42 Bảng 3.5 LV TT Trang 46 Bảng 3.6 Số lượng lao động phịng ban Xí nghiệp từ năm 2016 – 2018 47 Bảng 3.7 Kết bố trí sử dụng người lao động từ năm 2016 – 2018 49 Bảng 3.8 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn từ 2016 – 2018 50 Bảng 3.9 Các khóa đào tạo, bồi dưỡng năm 2018 Xí nghiệp 52 10 Bảng 3.10 Cơ cấu tiền lương phân bổ Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy từ năm 2016 – 2018 57 11 Bảng 3.11 Kết đánh giá cán công nhân viên từ năm 2016 – 2018 61 ạc Th Tình hình tuyển dụng nghỉ việc xí nghiệp từ năm 2016 – 2018 sĩ L Q nh Ki tế ii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ TT Sơ đồ Nội dung Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Xí nghiệp 33 Sơ đồ 3.2 Cơ cấu tổ chức phịng Hành – Nhân 37 LV ạc Th sĩ L Q nh Ki tế iii Trang MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cũng Thân Nhân Trung nói: “Hiền tài ngun khí quốc gia” nhân lực ln đóng vai trị quan trọng xem yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp Chất lượng đội ngũ nhân lực có ý nghĩa định tới chất lượng hiệu hoạt động tổ chức kinh tế - xã hội, đặc biệt với tổ chức hoạt động lĩnh vực liên quan đến sống số lượng lớn người dân, ảnh hưởng lớn đến an ninh, an tồn nguồn nước xí nghiệp kinh doanh nước Cầu Giấy Do đó, quản lý nhân lực tổ chức, doanh nghiệp nói chung xí nghiệp kinh doanh nước Cầu Giấy LV nói riêng vấn đề đơn vị quan tâm hàng đầu Th Xí nghiệp kinh doanh nước Cầu Giấy doanh nghiệp Nhà nước trực ạc thuộc công ty TNHH thành viên Nước Hà Nội, Công ty Nước Hà Nội giao nhiệm vụ quản lý, phục vụ cấp nước cho tổng số 22 xã, sĩ phường có diện tích 6.517km2 dân số 605.089 người Q L Cùng với phát triển tồn cơng ty nước Hà Nội, Xí nghiệp Kinh nh Ki doanh nước Cầu Giấy cố gắng hoàn thành tiêu kế hoạch đề ra, cố gắng đảm bảo cấp nước cho 100% số dân cư địa bàn xí nghiệp quản lý tế với tổng số 114.642 khách hàng Do tính chất đặc thù hoạt động kinh doanh ngành nghề có ảnh hưởng lớn đến an ninh, an toàn nguồn nước để cung cấp cho nhân dân nên đội ngũ nhân lực xí nghiệp cần phải giỏi chun mơn, làm chủ cơng nghệ tiên tiến để đáp ứng ngày tốt nhu cầu hàng trăm ngàn khách hàng Để đảm bảo có nguồn nhân lực đáp ứng với yêu cầu tình hình nay, công tác quản lý nhân lực từ việc xây dựng kế hoạch, tổ chức thực kiểm tra giám sát có vai trị đặc biệt quan trọng xí nghiệp Tuy nhiên, với địa bàn quản lý rộng, lại khu vực phát triển sở hạ tầng với thủ tục hành rườm rà, nhân lực mỏng (331 cán công nhân viên) yếu lực, chưa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển đơn vị Đối với lao động bố trí người – việc cảm thấy thoải mái, tạo động lực làm việc hăng say nâng cao hiệu công việc - Đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ: (i) Đề bạt, bổ nhiệm phải thực lúc, thực khách quan, khoa học, dân chủ, nhận đồng thuận cao; thay kịp thời người không đảm đương nhiệm vụ, kiên miễn nhiệm đưa khỏi cương vị lãnh đạo cán yếu phẩm chất lực, không đảm đương nhiệm vụ (ii) Bố trí lại cán phân công công việc chưa họp lý để tạo điều kiện cho người lao động phát huy lực sở trường, trình độ nghiệp vụ chuyên LV mơn để hồn thành tốt nhiệm vụ phân cơng Th (iii) Ưu tiên cán có trình độ, phẩm chất lực tốt, nhiệt tình, trách ạc nhiệm, biết quy tụ điều hành quản lý, không cục bộ,… (iv) Định kỳ luân chuyển cán quản lý, tránh việc người giữ vị trí quản lý sĩ phận q lâu, gây trì trệ, khó phát triển, làm ảnh hưởng đến công việc chung Q L - Áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào quản lý nhân lực nói chung hoạt nh Ki động phát triển nhân lực nói riêng: Với hỗ trợ khoa học cơng nghệ chất lượng, hiệu công việc cao tế hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cơng sức Việc ứng dụng khoa học công nghệ vào quản lý nhân lực không cịn xa lạ với nhiều tổ chức, doanh nghiệp thông qua hệ thống phần mềm quản lý như: MISA, HRM, Her, SSP HRM, Bizzone,… Nhờ sử dụng phần mềm quản lý, hoạt động quản lý nhân lực thực cách dễ dàng có hệ thống Bên cạnh đó, hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực hỗ trợ không nhỏ Nhà tuyển dụng dễ dàng nắm thơng tin cần thiết để lên kế hoạch tuyển dụng, lựa chọn cho quy trình tuyển dụng phù hợp nhất, rút ngắn bước rườm rà, loại bỏ bước khơng cần thiết quy trình tuyển dụng Việc thu thập, phân loại xử lý hồ sơ ứng viên thực trực tiếp phần mềm máy tính 76 4.2.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực Nhân lực trẻ xí nghiệp ngày tăng Đây người động, tiếp thu kiến thức nhanh giàu tâm huyết thiếu kinh nghiệm, chưa đảm bảo lực theo yêu cầu Hơn nữa, yêu cầu ngày cao trình độ chun mơn nghiệp vụ nên xí nghiệp cần phải có chuẩn bị nhân lực chất lượng cao Vì vậy, cần phải xác định nhu cầu đào tạo thực tế để có phương pháp đào tạo hình thức đào tạo phù hợp Căn vào sách khuyến khích phát triển nhân lực Nhà nước, đặc biệt sách phát triển nhân lực quan, đơn vị dựa vào phát triển khoa học kỹ thuật, tạo điều kiện cho cán công nhân viên xí nghiệp có LV khả tiếp cận ứng dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến nên xí nghiệp cần xác Th định rõ mục tiêu đào tạo ạc Đối với xí nghiệp, mục tiêu đào tạo tạo đội ngũ nhân lực có trình độ, lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ cho phát triển xí nghiệp khơng sĩ mà tương lai Q L Đối tượng đào tạo phải đưa người, mục đích, thời nh Ki điểm, đảm bảo hiệu đào tạo hiệu công việc đơn vị lao động đảm nhiệm cơng việc cử đào tạo tế - Đổi việc xác định nhu cầu đào tạo: + Việc xác định nhu cầu đào tạo xí nghiệp thời kỳ cần phải xem xét đánh giá cụ thể, khoa học dựa nhu cầu nhu cầu tương lai Có đảm bảo nhân lực đơn vị phù hợp với biến đổi diễn xí nghiệp chủ động đáp ứng thay đổi tương lai + Xí nghiệp phải xác định dựa sở tổng hợp trình đánh giá, so sánh kết lao động thực tế, kết kiểm tra định kỳ, kết khảo sát thực tế với tiêu chuẩn, định mức quy định cụ thể cho cá nhân, phận đơn vị để xác định nhu cầu đào tạo 77 + Nhu cầu đào tạo cho tương lai quy hoạch nhân lực đơn vị - Đổi kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo phải xây dựng rõ ràng, cụ thể Việc thực không làm ảnh hưởng đến hoạt động kế hoạch hoạt động tương lai tổ chức Chi phí đào tạo tính tốn cụ thể, hạn chế tối đa phát sinh thực - Đổi chương trình đào tạo: + Xây dựng hệ thống đánh giá trình làm việc cách hiệu để xác định ưu, nhược điểm nhân viên q trình làm việc Từ đó, tổ chức khóa đào tạo cho phù hợp LV + Nội dung chương trình đào tạo phải gắn liền với nhu cầu thực tế Th công tác, liên tục cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu chung Các nội dung ạc đào tạo cần tập trung vào việc trang bị kỹ năng, kiến thức chun mơn có liên quan trực tiếp đến cơng việc thực tế mà đội ngũ nhân lực yếu thiếu Để nâng cao sĩ hiệu đào tạo, xí nghiệp cần phân chia nhân lực theo cấp độ khác để có Q L chương trình đào tạo phù hợp với cấp độ nhân lực nh Ki + Đối với lãnh đạo quản lý: Đây lực lượng đề định hướng, sách, tổ chức thực hoạt động liên quan đến nhân Chất lượng tế lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo mà thấp việc nâng cao chất lượng nhân lực tồn xí nghiệp khó có hiệu cao Vì vậy, lãnh đạo quản lý, cần đào tạo kiến thức quản lý hành chính, lý luận trị Để phục vụ cho việc nâng bậc bổ nhiệm, đề bạt cán bộ, hàng năm cần có kế hoạch cử cán công nhân viên đủ điều kiện tham gia khóa học nâng cao kiến thức quản lý lớp trị + Đối với cán cơng nhân viên: Những lao động làm cơng việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh như: cán kỹ thuật, công nhân tu, sửa chữa, công nhân vận hành, cần ưu tiên để nâng cao suất, chất lượng công việc, đảm bảo trì phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh 78 Tổ chức khóa đào tạo kiến thức bản, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, học đôi với thực hành Cần phân loại khóa đào tạo theo trình độ chun mơn, theo kinh nghiệm làm việc, theo tính chất cơng việc, theo nhiệm vụ giao, … Hơn nữa, cần mở rộng tạo điều kiện cho đối tượng đào tạo sau đại học (thạc sỹ) + Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, cần ý đào tạo cho người lao động kỹ cần thiết công việc như: kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc, kỹ giải vấn đề, kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo, quản lý, ngoại ngữ, tin học văn phòng,… Đây kỹ cần thiết người lao động giai đoạn mở cửa hội nhập LV - Đổi hình thức đào tạo: + Thời gian tới, ngồi việc cử cán cơng nhân viên tham dự khóa đào Th tạo Cơng ty mẹ, xí nghiệp cần chủ động xây dựng chương trình đào tạo phù ạc hợp với lực chun mơn trình độ cán cơng nhân viên xí nghiệp sĩ Ngồi ra, cần đa dạng hóa hình thức đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân L Q lực, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực tương lai + Tăng cường liên kết với trường nghiệp vụ để mở khóa tập huấn, hội Ki nh thảo theo chuyên đề, theo định hướng nhu cầu cơng việc xí nghiệp giai đoạn tế + Động viên, khuyến khích hình thức tự học, tự đào tạo cá nhân biện pháp hỗ trợ học phí, thi đua khen thưởng, … + Cử cán diện quy hoạch học tập để nâng cao trình độ, kỹ nhằm tạo nguồn lực kế nhiệm tương lai + Khuyến khích việc tổ chức lớp tự đào tạo nội xí nghiệp thơng qua việc cấp kinh phí đào tạo cho cán tham gia việc giảng dạy, áp dụng hình thức khen thưởng,… - Đổi cơng tác đánh giá kết đào tạo xử lý cá nhân yếu Trong thời gian tới, xí nghiệp KDNS Cầu Giấy cần có hệ thống đánh giá chất lượng sau đào tạo xác hiệu cao Việc đánh giá phải thực 79 vấn đề chương trình đào tạo kết thực công việc sau đào tạo + Việc đánh giá kết đào tạo thông qua biện pháp sau: (i) Thăm dò phản ứng, thái độ người đào tạo, người đào tạo xem mức độ hứng thú, quan tâm tới nội dung đào tạo; giá trị thiết thực nội dung đào tạo người lao động (ii) Đánh giá thu thập kiến thức, kỹ năng: học viên đào tạo có nắm vững kiến thức mà chương trình đào tạo đem lại hay không (iii) Xem xét kết quả: Sau đào tạo, học viên có làm việc tốt so với thân chưa đào tạo hay so với người không đào tạo LV hay không Th (iv) Thuê chuyên gia xây dựng kiểm tra để đánh giá chất lượng nhân ạc lực sau đào tạo sau kết thúc khóa đào tạo + Xử lý trường hợp cá biệt: Sau xem xét, đánh giá kết việc đào sĩ tạo theo dõi thực tế, nhân lực không đáp ứng nhu Q L cầu cơng việc đơn vị cần phải có biện pháp xử lý phù hợp để không làm ảnh nh Ki hưởng đến hoạt động chung xí nghiệp + Phịng Hành – Nhân kết hợp với phận chuyên mơn xây dựng tế chương trình, nội dung đào tạo, liên hệ tổ chức lớp/khóa đào tạo để gửi cán công nhân viên cần đào tạo học + Sau khóa đào tạo, cơng ty cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp người lao động nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu người lao động cần mong muốn chương trình đào tạo, làm sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp chương trình đào tạo lần sau + Sau kết thúc đào tạo, cần xếp, bố trí lao động đào tạo vào vị trí cơng việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đào tạo Điều vừa giúp người lao động áp dụng kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động đào 80 tạo nâng cao trình độ học thấy kiến thức học được sử dụng cơng việc việc học có ích 4.2.2.4 Hồn thiện công tác đánh giá thực công việc Quản lý đánh giá thực công việc khâu then chốt cơng tác quản lý nhân lực, góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động xí nghiệp Vì vậy, thời gian tới, ban lãnh đạo xí nghiệp cần tập trung vào cơng tác khía cạnh: - Bộ phận Hành nhân phải phối hợp với phân chun mơn xí nghiệp, xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: cấp đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác,… Các tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích cơng việc mơ tả LV cơng việc cụ thể cho vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực Th - Các phương pháp đánh giá thực công việc là: ạc + Phương pháp bảng điểm + Phương pháp xếp hạng luân phiên sĩ + Phương pháp quan sát hành vi Q L 4.2.2.5 Hoàn thiện sách lương, thưởng, phúc lợi nh Ki - Gắn kết thực công việc với trả lương: + Công ty áp dụng chế độ trả lương thời gian nhân viên tế hành trả lương khốn cơng nhân tổ quản lý Ngồi chế độ trả lương này, cơng ty nên có thêm khoản thưởng ngồi lương để khuyến khích người lao động làm việc, tạo động lực cho người lao động phát huy hết khả thân công việc + Việc xây dựng quy chế trả lương cần xem xét kỹ lương đến điều kiện thực tế để lựa chọn phương án phù hợp, cần làm tốt công tác tư tưởng cho người lao động để nhận đồng thuận cao Ngồi ra, xí nghiệp cần lồng ghép hình thức thưởng, phúc lợi cho phù hợp, tạo khác biệt xí nghiệp với cơng ty ngành để việc trả lương, thưởng, phúc lợi động lực thúc đẩy người lao động làm việc 81 - Tổ chức phận chuyên trách kiểm tra, giám sát, đánh giá thực nội quy, quy chế việc thực cơng việc nhân viên: Bộ phận có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc cán công nhân viên thực nội quy, quy chế công ty Theo dõi, lấy ý kiến để đánh giá nhân viên Việc đánh giá nhân viên thực riêng biệt tạo công bằng, khách quan - Tổ chức thêm nhiều phong trào thi đua xí nghiệp: + Ngồi việc cử cán tích cực tham gia phong trào cơng ty mẹ xí nghiệp khác, đơn vị cần tự tổ chức phong trào thi đua xí nghiệp để nâng cao tinh thần đồn kết, phát huy tính sáng tạo, động nhân viên xí nghiệp LV + Mỗi phong trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức tiêu Th chí thi đua Tăng cường công tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá kết ạc đạt mặt cịn hạn chế Qua đó, rút cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhân rộng; kịp thời nêu gương người tốt, việc tốt, điển hình tiên sĩ tiến nhằm tạo sức lan tỏa động lực để thực thắng lợi mục tiêu, L Q nhiệm vụ trị cơng ty nh Ki - Nâng cao chất lượng công tác đánh giá hồ sơ khen thưởng, đảm bảo việc tôn vinh, khen thưởng tập thể, cá nhân xác, kịp thời, người, việc tế Việc khen thưởng phải thực nhiều hình thức khơng khen thưởng tràn lan Quan tâm, khen thưởng cho tập thể cá nhân trực tiếp lao động, công tác Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; nơi có nhiều thành tích khen nhiều ngược lại, tránh tình trạng cào bằng, dàn nơi đề nghị khen ít, khơng đề nghị khơng khen Chú trọng đến khen thưởng thông qua tuyên dương, biểu dương thành tích, xây dựng gương đồng thười khen thưởng thơng qua giá trị vật chất Người lao động tuyên dương, biểu dương có giá trị tinh thần to lớn, tác động trực tiếp đến tâm lý Họ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, ghi nhận đóng góp Hơn nữa, việc khen thưởng thơng qua giá trị phần thưởng vật chất 82 giúp họ có thêm động lực lao động để đạt nhiều thành tích hơn, nhằm tiếp tục khen thưởng, tạo nên thi đua phần tồn xí nghiệp 4.2.3 Hồn thiện hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực - Đổi mới, nâng cao hiệu công tác đánh giá đội ngũ nhân lực xí nghiệp KDNS Cầu Giấy: + Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá: phịng Hành – Nhân cần chủ động đề xuất phương pháp đánh giá tùy thuộc vào vị trí cơng việc Sử dụng phương pháp đánh giá thực công việc cụ thể đối tượng lao động như: phương pháp quản lý mục tiêu, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp thang đo đồ họa, phương pháp ghi chép kiện quan trọng LV + Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm sở cho cơng tác ạc công Th đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao cơng ty cách + Xí nghiệp cần định ban hành Quy trình đánh giá thực cơng sĩ việc gồm tiêu chí nào, bước triển khai trình triển khai áp dụng Q L cho phận xí nghiệp Phịng Hành – Nhân phận chịu trách nh Ki nhiệm việc xây dựng quy trình, phổ biến quy trình, lập kế hoạch, tổ chức đánh giá cách định kỳ tế Quy trình đánh giá thực công việc phải đảm bảo người đánh giá phải đánh giá đối tượng quản lý có đầy đủ thông tin để đánh giám đốc đánh giá phó giám đốc, trưởng phận; trưởng phận lại đánh giá phó phịng, tổ trưởng nhân viên,… + Đánh giá cán công nhân viên phải vào hệ thống bảng tiêu chuẩn công việc Nếu không vào bảng tiêu chuẩn cơng việc ứng với vị trí việc làm dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan Nếu đánh giá sai làm sai lệch tồn khâu cịn lại cơng tác nhân sự, dẫn đến lãng phí nhân lực, tiền bạc, gây đồn kết nội bộ,… Bên cạnh đó, công tác đánh giá nhân lực cần phải trọng việc phát nhân tài để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thành cán lãnh đạo, quản lý cho xí nghiệp 83 + Lựa chọn đào tạo người đánh giá: Người đánh giá lựa chọn chủ yếu người quản lý trực tiếp lao động chun viên phịng Hành – Nhân Coi trọng phát huy trách nhiệm đánh giá cấp lãnh đạo, người trực tiếp quản lý, sử dụng cán công nhân viên theo tiêu chí đánh giá cụ thể cấp nhân lực Đồng thời, q trình thực hiện, phịng Hành – Nhân cần thực tốt vai trị tư vấn, kiểm tra, giúp người đánh giá tránh lỗi thường gặp trình đánh giá + Lấy chất lượng, hiệu hoàn thành nhiệm vụ cán công nhân viên làm thước đo để đánh giá Chất lượng, hiệu hoàn thành nhiệm vụ quy định nhiều yếu tố Trong đó, có hai nhân tố là: kiến thức lý luận, LV khoa học trang bị (tương ứng với cấp, trình độ,…) lực thực tế Th (thể khả tư sáng tạo, thích ứng với thực tiễn người) Kết ạc công việc cuối thước đo lực thực cán cơng nhân viên xí nghiệp Vì vậy, đánh giá nhân lực cần tránh cảm tính, chiếu lệ sĩ Khi đánh giá khơng đề cao cấp, trình độ mà coi nhẹ chất lượng, hiệu hồn L Q thành cơng việc nh Ki + Xác định chu kỳ đánh giá: Đánh giá nhân lực phải xem xét trình Khi đánh giá xét thời điểm, thời gian ngắn mà cần có tế thời gian dài theo dõi, xem xét Việc xác định chu kỳ đánh giá cần cụ thể riêng biệt cho đối tượng lao động Ví dụ như: đánh giá thực cơng việc cho cán quản lý 01 năm, nhân viên gián tiếp 06 tháng công nhân sản xuát trực tiếp 03 tháng + Mở rộng dân chủ đánh giá nhân lực Trong q trình cơng tác sống đời thường, cán công nhân viên có nhiều mối quan hệ khác nhau, từ mối quan hệ nơi công tác đến mối quan hệ nơi cư trú mối quan hệ xã hội,… Vì vậy, ngồi hình thức đánh giá trên, cần mở rộng để người ngồi xí nghiệp tham gia đánh giá Qua đó, giúp quan quản lý, sử dụng cán có đánh giá cách tồn diện, xác cán cơng nhân viên quan, đơn vị 84 + Kết đánh giá thực công việc người lao động phải sử dụng làm sở cho định nhân sự: định khen thưởng, kỷ luật, định tiền lương, tiền thưởng, định điều động, bổ nhiệm lao động, đào tạo sách nhân khác + Tổng hợp kết lưu hồ sơ nhân sự: Sau tiến hành đánh giá, phịng Hành – Nhân cần tiến hành tổng hợp kết đánh giá lao động để cập nhật vào hồ sơ liệu lao động, làm sở truy xuất định nhân Dựa vào việc tổng hợp này, xí nghiệp đưa sách nhân để trì, đào tạo, phát triển sử dụng cách hiệu nhân lực đơn vị - Tăng cường công tác kiểm tra lĩnh vực: LV + Kiểm tra công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cán cơng nhân viên: Cần Th tập trung vào trình tuyển dụng, đảm bảo tính khách quan, cơng khai, cơng bằng, ạc minh bạch Việc bố trí, sử dụng phải đáp ứng u cầu cơng việc, trình độ, lực chun mơn tiêu chuẩn, điều kiện công việc, chức danh theo sĩ quy định công ty Q L + Kiểm tra công tác xây dựng thực quy hoạch: Cần tập trung vào quy nh Ki trình xây dựng quy hoạch; rà sốt, bổ sung quy hoạch, trình tự bước quy hoạch Tính khách quan, khả thi công tác quy hoạch tế + Kiểm tra công tác đào tạo, bồi dưỡng: Trước hết xem xét việc đào tạo, bồi dưỡng có theo quy hoạch, có đảm bảo tiêu chuẩn cơng việc chức danh Tiếp theo, cần kiểm tra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng có dựa nhu cầu thực tế công việc mà cán công nhân viên đảm nhiệm + Kiểm tra công tác xây dựng thực chế độ sách người lao động như: (i) Thực chế độ tiền lương: nâng bậc lương, thực chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… (ii) Việc thi nâng bậc, chuyển loại nhân lực, xét cử cán tham gia thi có đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện, có phù hợp với cấu nhân theo quy định 85 + Xây dựng quy chế kiểm tra hệ thống tiêu chí đánh giá khách quan, khoa học để nâng cao chất lượng công tác kiểm tra + Phát huy vai trò, trách nhiệm người đứng đầu quan việc quản lý cán nhân viên; tránh để xảy tình trạng tiêu cực, tham nhũng, lãng phí; tăng cường hoạt động tra, kiểm tra quan chức nhằm phát xử lý nghiệm cán công nhân viên người đứng đầu đơn vị có cán cơng nhân viên tiêu cực, tham nhũng 4.2.4 Nâng cao lực đội ngũ cán nhân viên làm công tác quản lý nhân lực Để hồn thiện và, góp phần hệ thống hóa cơng tác quản lý nhân lực Xí LV nghiệp KDNS Cầu Giấy, công ty cần tăng cường lực đội ngũ cán quản lý Th nhân lực với số giải pháp khuyến nghị sau: ạc - Rà soát, đánh giá lại lực đội ngũ cán làm công tác quản lý nhân lực xí nghiệp Việc đánh giá vào hồ sơ nhân lực đánh giá trực tiếp sĩ thông qua tiêu chí cụ thể kiến thức, tố chức, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ L Q mà cán quản lý nhân lực cần có nh Ki Q trình cần có đạo trực tiếp ban giám đốc xí nghiêp Kết đánh giá khơng mang tính khách quan khơng có đạo sát lãnh tế đạo định hướng tâm lý cán - Tổ chức tập huấn cho phịng Hành nhân cách thức xây dựng, kiện toàn hệ thống quản lý nhân lực, cách thức xây dựng kế hoạch nhân lực quy trình tổ chức thực Qua đó, giúp cán quản lý nhân lực vững nghiệp vụ, cải thiện tầm nhìn, có cách tiếp cận hệ thống mang tính chiến lược - Rà sốt nhân viên xí nghiệp để bổ sung thêm cán có chuyên môn tham gia công tác quản lý nhân lực, nhằm cải thiện lực nghề nghiệp cho đội ngũ cán quản lý nhân lực tuyển số cán có lực để bổ sung lực lượng 86 4.2.5 Tăng cường sở vật chất, kỹ thuật phục vụ công tác quản lý nhân lực Những ứng dụng công nghệ quản lý nhân lực khẳng định vai trị chiến lược doanh nghiệp – mơ tả số công cụ giúp cho cán làm công tác quản lý nhân lực gia tăng hiệu suất, lãnh đạo doanh nghiệp nắm bắt thơng tin kịp thời, có đủ nguồn lực để đưa định cho định hướng chiến lược Việc ứng dụng công nghệ vào công tác quản lý nhân lực tiết giảm chi phí thời gian thực thi nhiệm vụ, đồng thời giúp nhà lãnh đạo nhanh chóng có định đắn nhân Khi xí nghiệp tăng cường ứng dụng cơng nghệ, kỹ thuật vào trình quản lý nhân lực giúp quản lý toàn hoạt động liên quan đến phân công công việc, LV theo dõi tiến độ hay khen thưởng, quản lý tính lương, theo dõi tiến triển Th nhân viên phát triển thực tiễn chất lượng để đánh giá công việc, khen thưởng ạc xứng đáng cho nhân viên Quá trình kiểm tra, giám sát đánh giá thực công việc thực khách quan dựa yếu tố định lượng không sĩ dựa cảm tính, cảm quan người đánh giá L Q nh Ki tế 87 KẾT LUẬN Trong xu hướng toàn cầu hóa mang tính cạnh tranh cao nay, quan, đơn vị muốn phát triển đứng vững địi hỏi phải có đội ngũ nhân lực tốt Để có điều cơng tác quản lý nhân lực phải hồn thiện phát triển Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy cần đánh giá vị trí vai trò việc quản lý nâng cao chất lượng nhân lực để hồn thành tốt nhiệm vụ cơng ty mẹ giao phó Hiện nay, khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng, địi hỏi người lao động phải nâng cao tính chủ động, sáng tạo; phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nâng cao trình độ học vấn; phải biết tiếp thu tiến kỹ thuật LV biết vận dụng chúng vào cơng việc cách có hiệu Th Luận văn "Quản lý nhân lực Xí nghiệp Kinh doanh nước Cầu Giấy" ạc góp phần hệ thống hóa vấn đề lý luận quản lý nhân lực quan, tổ chức nói chung thực tế Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy nói riêng Đồng sĩ thời điểm mạnh, điểm yếu, tồn hạn chế quản lý nhân Q L lực xí nghiệp Trên sở đó, học viên đề xuất số giải pháp nhằm nh Ki nâng cao chất lượng quản lý nhân lực xí nghiệp KDNS Cầu Giấy Trong khn khổ luận văn Thạc sĩ kinh tế, học viên vận dụng kiến tế thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu tài liệu, sâu tìm hiểu, khảo sát thực tế xí nghiệp KDNS Cầu Giấy Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực nội dung rộng lớn, khó khăn phức tạp nên nội dung đề xuất mà học viên nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực xí nghiệp KDNS Cầu Giấy Bên cạnh đó, luận văn khơng tránh khỏi hạn chế, thiếu sót nên mong nhận ý kiến góp ý thầy, giáo học viên học để luận văn hồn thiện mang tính ứng dụng cao Qua đây, học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy, tập thể cán cơng nhân viên phịng Hành – Nhân tạo điều kiện để học viên tìm hiểu thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh hoạt động quản lý 88 nhân lực xí nghiệp Đồng thời, cung cấp thông tin cần thiết để học viên hồn thành luận văn Đặc biết, q trình hồn thiện luận văn, em nhận hướng dẫn, dạy nhiệt tình TS Cảnh Chí Dũng Vì vậy, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy, cảm ơn thầy tận tình giúp đỡ tạo điều kiện để em hồn thành luận văn Học viên xin gửi lời cảm ơn tới thầy cô hội đồng dành thời gian đọc luận văn Em hy vọng nhận đóng góp thầy để Luận văn hoàn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn./ LV ạc Th sĩ L Q nh Ki tế 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, 2012 Giáo trình kinh tế nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Chính phủ, 2011 Quyết định số 579/QĐ-TTg-CP ngày 19/4/2011 Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 Hà Nội Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Giáo trình Quản lý nhân lực có sửa đổi bổ sung Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Việt Hà – Luận văn thạc sĩ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng, 2011, Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực sân bay Nội LV Bài Th Đinh Văn Toàn – Luận án tiến sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, ạc 2011, Phát triển nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015 Nguyễn Thị Thu Phương – Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế - Đại sĩ học Quốc gia Hà Nội, 2014, Quản lý nhân lực Công ty Cokyvina Q L Nguyễn Quang Thành – Luận văn thạc sĩ trường Đại học Thăng Long, 2015, nh Ki Giải pháp phát triển nhân lực Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy Trần Xuân Tuấn, Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc tế gia Hà Nội, 2015, Quản lý nhân lực Cơng ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc Nguyễn Phan Thu Hằng – Trường Đại học Sài Gòn, 2015, Vai trò nhân lực chất lượng cao thúc đẩy sáng tạo ứng dụng khoa học – cơng nghệ Tạp chí phát triển khoa học công nghệ, số 19, 02, 2016 10 Viên Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương, 2018, Chuyên đề số 10: Tác động Cách mạng công nghiệp 4.0 đến phát triển nhân lực Việt Nam Hà Nội 11 Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy, 2016, 2017, 2018 Báo cáo tổng kết năm từ năm 2016-2018 Công ty nước Hà Nội: Phịng Hành – Tổng hợp 90