Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế quản lý nhân lực tại công ty cổ phần địa chính hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - HOÀNG THẾ BIỂU TS LV uả Q QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI n lý nh ki tế LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - HOÀNG THẾ BIỂU LV QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TS CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI uả Q Chuyên ngành: Quản lý kinh tế n lý Mã số: 60 34 04 10 nh ki tế LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ DANH TỐN XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN XÁC NHẬN CỦA CTHĐ CHẤM HƢỚNG DẪN LUẬN VĂN Hà Nội – 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng hướng dẫn khoa học PGS.TS Lê Danh Tốn Các số liệu, tài liệu sử dụng luận văn trung thực, đảm bảo tính khách quan, có xuất sứ rõ ràng Hà Nội, ngày…… tháng…….năm 2020 Học viên TS LV n uả Q Hoàng Thế Biểu lý nh ki tế LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu thực luận văn này, xin cảm ơn thầy, cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị, phịng Đào tạo, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội truyền đạt kiến thức, phương pháp tư khoa học cho tơi q trình tơi học cao học chun ngành Quản lý kinh tế trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Lê Danh Tốn tận tình hướng dẫn, bảo cho tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp LV Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp Công ty cổ phần Địa TS Hà Nội giúp đỡ, tạo điều kiện tốt cho tơi q trình nghiên Q cứu hoàn thành luận văn n uả Học viên lý nh ki tế Hoàng Thế Biểu MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ iv MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP LV 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu TS 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp Q 1.2.1 Một số khái niệm uả 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 11 n 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực doanh lý nghiệp 23 nh ki 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực doanh nghiệp 26 1.3 Kinh nghiệm số doanh nghiệp quản lý nhân lực học rút tế cho Công ty cổ phần Địa Hà Nội 29 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số công ty 29 1.3.2 Một số học rút cho hoạt động quản lý nhân lực Công ty cổ phần Địa Hà Nội 33 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 2.1 Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu 35 2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu thứ cấp 35 2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu sơ cấp 36 2.2 Phương pháp xử lý thông tin, tài liệu, số liệu 36 2.2.1 Phương pháp thống kê, mô tả 36 2.2.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp 37 2.2.3 Phương pháp so sánh 38 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI 39 3.1 Khái quát Công ty cổ phần Địa Hà Nội 39 3.1.1 Lược sử trình hình thành phát triển 39 3.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 41 3.1.3 Cơ cấu tổ chức máy 42 3.1.4 Tổng quan nhân lực công ty 46 LV 3.1.5 Kết hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần Địa Hà Nội47 TS 3.2 Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Địa Q Hà Nội 48 uả 3.2.1 Xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực Cơng ty cổ phần Địa n Hà Nội 48 lý 3.2.2 Tổ chức thực công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Địa nh ki Hà Nội 51 3.2.3 Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Địa tế Hà Nội 65 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực Cơng ty cổ phần Địa Hà Nội 67 3.3.1 Những kết chủ yếu 67 3.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 72 CHƢƠNG ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI 77 4.1 Bối cảnh ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Địa Hà Nội 77 4.2 Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Địa Hà Nội 78 4.3 Các giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Địa Hà Nội 78 4.3.1.Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch nhân lực 78 4.3.2.Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 80 4.3.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực 81 4.3.4 Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực 82 4.3.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá mức độ thực công việc người LV lao động ………………………………………………………… 84 TS 4.3.6 Hoàn thiện cơng tác thù lao khuyến khích người lao động 85 Q 4.3.7 Đẩy mạnh kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực 85 uả KẾT LUẬN 88 n TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 lý PHỤ LỤC nh ki tế DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT KÝ HIỆU TT NGUYÊN NGHĨA CBCNV Cán bộ, công nhân viên DN Doanh nghiệp NLĐ Người lao động NL Nhân lực QLNL Quản lý nhân lực CTCP Công ty cổ phần BHXH Bảo hiểm xã hội NNL Nguồn nhân lực SXKD TS LV n uả Q Sản xuất kinh doanh lý nh ki tế i DANH MỤC BẢNG BIỂU TT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 11 Bảng 3.11 12 Bảng 3.12 Nhân lực CTCP Địa (2016-2019) Trang 46 Kết sản xuất kinh doanh CTCP Địa Hà Nội (2017-2019) 47 Kết đánh giá cơng tác xây dựng kế hoạch nhân lực CTCP Địa Hà Nội 49 LV Kế hoạch nhân lực Cơng ty cổ phần Địa 50 TS Hà Nội năm 2019 Kết đánh giá cơng tác phân tích công việc Q 52 uả Công ty cổ phần Địa Hà Nội n Quy trình tuyển dụng Cơng ty cổ phần Địa 53 lý Hà Nội nh ki Bảng tuyển dụng CTCP Địa Hà Nội (2016-2019) tế Kết đánh giá công tác tuyển dụng CTCP Địa Hà Nội 54 55 Bố trí, sử dụng lao động CTCP Địa 57 Hà Nội Kết đánh giá công tác bố trí xếp cơng việc Cơng ty cổ phần Địa Hà Nội Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cho đối tượng cần đào tạo CTCP Địa Hà Nội 58 59 Số lượng nhân lực đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2016-2019 ii 60 Bảng Nội dung 13 Bảng 3.13 14 Bảng 3.14 15 Bảng 3.15 16 Bảng 3.16 17 Bảng 3.17 18 Bảng 3.18 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng CTCP Địa Hà Nội Trang 60 Kết đánh giá nhân lực CTCP Địa Hà Nội giai đoạn 2016-2019 61 Đánh giá công tác đánh giá mức độ thực cơng việc CTCP Địa Hà Nội Mức lương trung bình Cơng ty trả cho NLĐ 62 63 Đánh giá sách tiền lương đãi ngộ CTCP Địa Hà Nội 65 LV TT TS Đánh giá việc kiểm tra, giám sát cơng tác 66 Q QLNL CTCP Địa Hà Nội Bảng 3.19 quản lý nhân lực Công ty cổ phần Địa n 19 uả Một số tiêu định lượng đánh giá công tác lý Hà Nội năm 2016 đến năm 2019 nh ki tế iii 70 cách xác, tạo cơng cá nhân Công ty Thứ ba, xây dựng bảng thang điểm để đánh giá hiệu công việc công ty tốt Thứ tư, xây dựng tiêu chuẩn cần thiết để công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực đạt kết cao nhất, đáp ứng nhu cầu công việc Xây dựng kế hoạch chương trình máy móc thiết bị để thực cơng việc 4.3.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Trong thời gian qua, Công ty cổ phần Địa xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, đầy đủ theo bước cụ thể song với đặc thù ngành địa LV chính, cơng tác tuyển dụng cịn gặp nhiều khó khăn, hạn chế Vì vậy, việc TS nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác tuyển dụng chất lượng NL đầu vào uả số giải pháp sau: Q cách tốt góp phần hồn thiện cơng tác QLNL, Cơng ty cần áp dụng n Thứ nhất, Phân tích nhu cầu lên kế hoạch tuyển dụng: Giải pháp lý hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân phải đo lường dự báo nh ki nhu cầu tuyển dụng Mỗi giai đoạn tình hình phát triển, cơng ty có kế hoạch ngắn hạn dài hạn khác Và tương ứng với giai tế đoạn, lượng nhân lực tuyển để đáp ứng kịp thời với nhu cầu công ty Nhân viên nhân cần phải lên kế hoạch tuyển người cho vị trí Song song phải lên phương án dự trù dựa tình hình thị trường lao động tại, xu hướng tìm kiếm việc làm người lao động vấn đề khác liên quan đến tính chất cơng việc Thứ hai, Xây dựng thương hiệu tuyển dụng: Một thực trạng nhiều ứng viên sau vào làm việc vài ngày phải “dứt áo đi” Ngun nhân xuất phát từ nhiều phía, chủ quan khách quan thông tin không tốt công ty lan nhanh Điều khiến ứng viên dự chuẩn bị ứng tuyển hồ sơ cảm thấy è dè Khi 81 hình ảnh Cơng ty vơ tình bị giảm sút, nhân viên Cơng ty dễ có tâm lý bất mãn Tâm lý đám đông tác động lớn đến người tìm việc, chắn họ ngần ngại để nộp hồ sơ xin việc vào cơng ty có điều tiếng xấu Vì thế, xây dựng thương hiệu tuyển dụng nhân lực giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực, điều kiện để giữ chân nhân viên thu hút nhân tài Thứ ba, Tiếp cận nguồn sinh viên thực tập: Nhiều doanh nghiệp thường bỏ qua nguồn lực thực tế ứng viên vô tiềm Sinh viên năm cuối trường có điểm chung mong muốn làm việc thể thân Yếu tố thúc đẩy tinh thần làm LV việc lớn nên cơng ty nên có quan hệ chặt chẽ với trường có giảng TS dạy môn học phù hợp với ngành hoạt động Q Thứ tư, cần sàng lọc hồ sơ: Đây khâu quan trọng cần thực uả cách nghiêm túc, xác, cơng khai minh bạch Cần lựa chọn n ứng viên có hồ sơ đáp ứng tiêu chí, yêu cầu vị trí tuyển dụng lý Thứ năm, cần đặc biệt quan tâm đến việc nâng cao lực, kỹ nh ki tuyển dụng cho người làm công tác tuyển dụng Công ty Việc đưa nhân lực vào hội đồng tuyển dụng cần lựa chọn cán có kiến thức, trình độ tế chun mơn, có kinh nghiệm lĩnh vực tuyển dụng Với giải pháp trên, việc thực đầy đủ xác Cơng ty cổ phần Địa Hà Nội thu hút nguồn NL đầu vào đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu, tiêu chí đặt Cơng ty 4.3.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực Một là, thay đổi tư nhận thức tất nội dung hoạt động quản lý cán theo hướng gắn với lực, lấy lực làm trọng tâm Muốn sản phẩm đầu đào tạo cán bộ, nhân viên người có lực, có khả thực thi cơng vụ hiệu quả, địi hỏi khơng quan tâm đến yếu tố kỹ thuật trình đào tạo bồi dưỡng mà phải 82 trọng đến thay đổi tư nhận thức tất nội dung hoạt động quản lý cán bộ, từ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá… đến trả lương phải theo lực, lấy lực làm trọng tâm Hai là, hoàn thiện đề án vị trí việc làm khung lực gắn liền với vị trí để làm khoa học cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng Xác định vị trí việc làm đóng vai trị quan trọng đào tạo bồi dưỡng theo lực, sở để xây dựng mô tả công việc khung lực người thực cơng việc gắn liền với vị trí việc làm Ba là, cần phải xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng làm sở để xây dựng thực đào tạo bồi dưỡng theo lực Có vị trí việc làm, LV khung lực tiến hành khóa đào tạo bồi dưỡng có sẵn chưa hẳn TS giúp CBCNV hình thành lực cần thiết đáp ứng yêu cầu công uả Q việc chương trình nội dung đào tạo bồi dưỡng khơng gắn với lực cần thiết cho công việc, không xuất phát từ nhu cầu đào tạo bồi dưỡng n CBCNV Vì vậy, xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng có ý nghĩa lý định đến thành công đào tạo bồi dưỡng theo lực ki nh Bốn là, đổi chương trình, nội dung đào tạo bồi dưỡng theo hướng gắn với lực nhằm nâng cao lực nhân viên Khác với tế nhiều chương trình, nội dung học mang tính “phổ biến kiến thức”, chương trình, nội dung đào tạo bồi dưỡng gắn với lực xây dựng vào nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân viên tức nhu cầu bổ sung, hoàn thiện kiến thức kỹ hành vi cần thiết để họ thực tốt công việc giao Năm là, nâng cao lực cho đội ngũ giảng viên, đổi phương pháp giảng dạy nhằm tăng cường chủ động học tập từ phía học viên Đội ngũ giảng viên khơng am hiểu lý thuyết mà cịn phải hiểu biết thực tiễn, thông thạo kỹ mà người học cần để đáp ứng yêu cầu hình thành lực cho người học không truyền đạt lý thuyết 83 4.3.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá mức độ thực công việc người lao động Hồn thiện cơng tác đánh giá mức độ thực công việc nhằm đánh giá chất lượng thực thi nhiệm vụ tiềm NLĐ Việc đánh giá CBCNV hàng năm nhằm làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu phẩm chất, đạo đức, lực, hiệu làm việc Lấy kết quả, hiệu hồn thành cơng việc làm thước đo chủ yếu đánh giá NLĐ Thực đánh giá NLĐ phải đảm bảo tính khách quan, thẳng thắn, tồn diện sở thực theo nguyên tắc tập trung, dân chủ, công khai, LV đảm bảo kết luận đánh giá NLĐ mực xác TS Để đáp ứng u cầu có tính ngun tắc công tác đánh giá CBCNV, Công ty cổ phần Địa Hà Nội cần thực số biện uả Q pháp sau: n Thứ nhất, Cơng ty cần có quy trình hướng dẫn hệ thống tiêu lý đánh giá mức độ thực công việc ki nh Thứ hai, hạn chế việc đánh giá cào theo tỷ lệ danh hiệu, đưa việc đánh giá theo danh sách đầu mục công việc, nhiệm vụ đề Công tác tế đánh giá phải công tâm, minh bạch, làm rõ ưu, khuyết điểm nguyên nhân nhân viên khơng hồn thành cơng việc giao Thứ ba, áp dụng phần mềm quản lý công việc vào đánh giá nhân viên nhằm minh bạch, xác dễ dàng Sử dụng chấm vân tay để đánh giá việc làm thêm cách xác, kiểm tra việc chấp hành kỷ luật, quy định quan chấp hành nhân viên Thứ tư, kết đánh giá CBCNV hàng năm cần thơng báo kịp thời tới phịng, xí nghiệp, nhân viên Cơng ty Thơng qua việc điều tra, thăm dò ý kiến người Công ty: Sau chu kỳ đánh giá, phòng tổ chức lao động nên thực khảo sát, lấy 84 ý kiến người lao động người quản lý hệ thống đánh giá áp dụng Kết đánh giá cho thấy tồn cơng tác đánh giá, từ đưa biện pháp để điều chỉnh cho hợp lý 4.3.6 Hồn thiện cơng tác thù lao khuyến khích người lao động Bên cạnh mơi trường làm việc, thù lao yếu tố tạo nên u thích cơng việc, động lực có tính định NLĐ làm việc hăng say Nhưng thù lao nguyên nhân gây nên trì trệ , bất mãn từ bỏ Công ty NLĐ, chiến lược để thu hút nhân lực Công ty khác đối thủ cạnh tranh Vì vậy, ngồi sách đãi ngộ khác LV thực tốt, Cơng ty cổ phần Địa Hà Nội cần phải có nghiên cứu cụ TS thể sách thù lao khuyến khích CBCNV sau: Q Một là, Công ty cần xây dựng chế khoán hợp lý số phận uả phịng kinh tế- kế hoạch, phịng Kỹ thuật cơng nghệ xí nghiệp đo n đạc để tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên phận lý Hai là, xây dựng tiêu đánh giá mức độ thực công việc ki nh vị trí, nhiệm vụ Cơng ty từ áp dụng thực trả lương theo mức độ làm việc hồn thành cơng việc giao, tránh tượng tế cào việc bình xét, xếp loại lao động nhằm xây dựng chế độ vật chất, tinh thần khách quan, cơng để khuyến khích NLĐ tích cực q trình làm việc thu hút nhân lực chất lượng cao Ba là, sách khen thưởng, động viên kịp thời cần phải áp dụng cho tồn CBCNV Cơng ty sách cần phải thực cơng Bốn là, Cần có hình thức khuyến khích, tận dụng phát huy đề xuất, kiến nghị, sáng kiến, sáng tạo CBCNV để tối ưu hóa hoạt động sản xuất kinh doanh Đồng thời hỗ trợ, tạo điều kiện cho CBCNV tìm giải pháp, sáng kiến q trình làm việc Cơng ty cần ghi nhận tuyên 85 dương, khen thưởng kịp thời cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, sáng kiến, giải pháp có giá trị, có ảnh hưởng tích cực tới hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển Công ty Năm là, khuyến khích NLĐ tham gia vào việc thảo luận, đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu, chương trình hành động, chiến lược phát triển cá nhân, tập thể Cơng ty đề như: Chương trình hành động cá nhân, xây dựng mục tiêu cho phòng ban chức năng, dự án, xây dựng mục tiêu, chiến lược phát triển cụ thể cho Công ty giai đoạn, đánh giá kết thực so với kế hoạch, mục tiêu, chiến lược mà Công ty LV đề TS Trong giai đoạn phát triển nào, yếu tố người đóng vai trị Q chủ đạo hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Nếu Công ty cổ uả phần Địa Hà Nội thực tốt sách thù lao khuyến khích n lực làm việc NLĐ đem lại hiệu cao, kích thích sáng tạo, đổi lý phát triển bền vững Công ty ki 4.3.7 Đẩy mạnh hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực nh Để đạt hiệu hoạt động kiểm tra công tác quản lý nhân tế lực, Công ty cần ý vấn đề sau: Thứ nhất, cần phải xây dựng kế hoạch kiểm tra định kỳ, bên cạnh tiến hành đợt kiểm tra đột xuất Thứ hai, xác định nội dung kiểm tra rõ ràng: kiểm tra hệ thống quản lý nhân lực, kiểm tra việc thực sách quản lý nhân lực phận, phòng ban Thứ ba, đề tiêu chí, tiêu để làm cho kiểm tra, xử lý kết kiểm tra Để đạt hiệu hoạt động giám sát công tác quản lý nhân lực, Công ty cần phải: 86 Một là, tăng cường vai trị tổ chức cơng đoàn giám sát điều kiện làm việc, an toàn lao động, lương, thưởng, tâm tư nguyện vọng CBCNV để kịp thời phản ánh, kiến nghị tới Công ty Cơng đồn cần đầu việc phát động phong trào Công ty nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm tồn thành viên Cơng ty Hai là, cử cán đảm nhiệm chức vụ tổ chức cơng đồn tham dự khóa đào tạo vị trí, vai trị tổ chức Cơng đồn; cập nhật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động Luật Cơng đồn Ba là, đẩy mạnh công tác tuyên truyền tới người lao động Công ty LV chiến lược phát triển Cơng ty đồng thời đẩy mạnh vai trị giám sát TS toàn CBCNV việc thực thi sách quản lý nhân lực n uả Q phận, phòng ban lý nh ki tế 87 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực doanh nghiệp có vai trị định tồn phát triển doanh nghiệp kinh tế thị trường đại Quản lý nhân lực doanh nghiệp vừa khoa học, vừa nghệ thuật ln hoạt động khó khăn, phức tạp doanh nghiệp Trên sở nghiên cứu sở lý luận kinh nghiệm quản lý nhân lực doanh nghiệp, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Cơng ty cổ phần Địa Hà Nội theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế Thực tế cho thấy, giai đoạn 2016-2019, Công ty cổ LV phần Địa Hà Nội đạt kết quan trọng quản lý TS nhân lực Tuy nhiên, với nguyên nhân khác nhau, mà chủ yếu uả Q nguyên nhân chủ quan, công tác Cơng ty cịn nhiều hạn chế bất cập tất nội dung quản lý nhân lực Để hoàn thiện quản lý nhân lực n lý bối cảnh mới, Công ty cổ phần Địa Hà Nội cần thực đồng ki giải pháp sau: Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch nhân lực; hồn nh thiện cơng tác phân tích cơng việc; hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực; tế hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; hồn thiện cơng tác đánh giá mức độ thực cơng việc người lao động; hồn thiện cơng tác thù lao khuyến khích người lao động; đẩy mạnh kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đặng Quốc Bảo cộng sự, 1999 Khoa học tổ chức quản lý Hà Nội: NXB Thống kê - Hà Nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội: Nhà Xuất đại học kinh tế quốc dân Công ty cổ phần Địa Hà Nội Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Cơng ty nói chung, báo cáo nhân lực quản lý nhân lực nói riêng Cơng ty cổ phần Địa Hà Nội giai đoạn 2016-2019 LV Vũ Văn Duẩn, 2013 Quản lý nhân lực Công ty TNHH Trần Trung, TS Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân uả Q Dương Thất Đúng, 2008 Một số giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty viễn truyền tải điện 4, Luận văn thạc sỹ, trường Đại học n lý kinh tế thành phố Hồ Chí Minh ki Lê Trí Hà, 2015 Quản trị nhân công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá nh Cẩm Thạch RK Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, tế trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Lưu Đức Hải (2014), “ Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng u cầu chuyển đổi mơ hình tăng trưởng nước ta nay”, luận văn thạc sỹ trường Đại học kinh tế quốc dân Lê Minh Hồng, 2014 Tập đồn Dầu khí quốc gia Việt Nam thực chiến lược phát triển nhân lực, luận văn thạc sỹ trường Học viện Tài H Knoontz cộng sự, 1994 Những vấn đề cốt yếu quản lý Hà Nội: NXB Khoa học Kỹ thuật 10 Nguyễn Thị Phương Mai, 2015 Phát triển nhân lực tập đồn cơng nghiệp Than – Khống sản Việt Nam, Luận văn thạc sỹ, trường Đại học kinh tế quốc dân 89 11 Trần Văn Ngợi, 2013 Thu hút giữ chân người tài tổ chức- Nghiên cứu kinh nghiệm giới, Luận văn thạc sỹ trường Học viện Tài 12 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà Xuất Tư pháp 13 Nguyễn Thị Mai Phương, 2014 Kinh nghiệm phát triển nhân lực số tập đoàn kinh tế, Luận văn thạc sỹ Học viện Tài 14.Nguyễn Ngọc Qn, 2005.Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức 15 Quốc hội, Luật doanh nghiệp, luật lao động văn quy phạm LV pháp luật liên quan Hà Nội TS 16 Lê Văn Tâm Ngô Kim Thanh, 2008 Một số thuật ngữ hành Q 17 Nguyễn Thanh, 2005 Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH uả đất nước Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia n 18 Nguyễn Thị Lê Trâm, 2014 Đào tạo nhân lực doanh nghiệp ngành lý Dầu khí Việt Nam bối cảnh hội nhập quốc tế, Luận văn thạc sỹ nh ki trường Đại học kinh tế quốc dân 19 Phạm Phi Yến, 2014 Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà tế xuất Lao động xã hội 90 PHỤ LỤC Mẫu phiếu khảo sát điều tra Kính chào Anh/ Chị Tơi Hồng Thế Biểu, tơi học viên cao học Trường Đại học kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, thực nghiên cứu với đề tài: “ Quản lý nhân lực Cơng ty cổ phần Địa Hà Nội” Kính mong Anh/ Chị cung cấp thơng tin giúp tơi để tơi hồn thiện luận văn cách tốt Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh chị! LV PHẦN KHẢO SÁT THƠNG TIN TS Đánh dấu (X) vào trống đặt trước thông tin phù hợp với Anh/Chị Q Họ tên Anh/Chị:………………………………………………… Nam Nữ uả Giới tính: n Địa chỉ:………………………………………………………………… Dưới 30 tuổi nh Từ đến triệu đồng Trên triệu đồng tế Từ đến triệu đồng 31-40 tuổi ki Đặc điểm thu nhập cá nhân Dưới triệu đồng Trên 40 tuổi lý Tuổi: PHẦN KHẢO SÁT Ý KIẾN Anh/Chị vui lòng trả lời theo mức điểm đánh giá từ 1-5 tăng theo mức độ đồng ý Anh/Chị với nhận định đưa 1: Hoàn tồn khơng đồng ý 4: Đồng ý 2: Khơng đồng ý 5: Hồn tồn đồng ý 3: Trung lập, khơng có ý kiến Phần A: Câu hỏi điều tra mức độ đồng ý nhân viên nội dung quản lý nhân lực Yếu tố Nội dung đánh giá TS LV Cán thực công tác xây dựng kế hoạch thực có trình độ chun mơn chuyên sâu Công Công tác xây dựng kế hoạch xây tác xây dựng dựa chiến lược mục tiêu dựng phát triển thời gian tới công kế ty hoạch Dự báo cung cầu lao động tương nhân đối xác hiệu lực Kết xây dựng kế hoạch mang lại hiệu cao việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí xếp cơng việc Mơ tả cơng việc quy trình hướng Cơng dẫn thực cơng việc công ty đầy đủ, chi tiết, nhân viên dễ dàng áp tác phân dụng tích Kết phân tích cơng việc mang công lại hiệu cao việc lựa chọn việc bố trí sử dụng lao động hợp lý, người, việc Thông tin tuyển dụng Công ty công bố rộng rãi nhiều kênh thông tin Công Các nhân viên tuyển dụng có tác khả phù hợp cao với vị trí yêu tuyển cầu dụng Các nhân viên tuyển dụng thể khả Mức độ hài lòng n uả Q lý nh ki tế Mức độ hài lòng Nội dung đánh giá Yếu tố tốt môi trường Công ty Công tác tuyển dụng thể công bằng, minh bạch Nhân viên bố trí cơng việc cách Cơng tác bố trí viên hợp lý Quyết định bố trí thay đổi vị trí nhân Cơng ty cơng bằng, thỏa đáng Q việc Các phận Công ty có cấu nhân TS cơng người LV xếp khoa học phù hợp với lực uả Mỗi cá nhân bố trí cơng việc n thể tốt lực vị tri lý Công ty thường xuyên tổ chức lớp đào ki CBCNV nh tạo bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho tế Công tác đào tạo mang lại kiến thức, kỹ Công phù hợp với công việc định hướng phát tác đào triển nghề nghiệp cuả CBCNV tạo Công tác đào tạo giúp CBCNV làm việc hiệu với kiến thức, kỹ thu nhận Hình thức nội dung đào tạo mới, thu hút người tham gia đào tạo Yếu tố Mức độ hài lòng Nội dung đánh giá Việc đánh giá nhân viên cơng xác Việc đánh giá thực giúp NLĐ hoàn thiện kỹ ý thức làm việc Tiêu chí đánh giá kết thực cơng việc rõ ràng, dễ hiểu Nhân viên nhận thông tin phản hồi đầy đủ kết làm việc, đánh giá Chính sách tiền lương đãi ngộ Công ty tương đối tốt tạo động lực cho nhân Chính viên làm việc sách tiền Các hoạt động giao lưu, thể thao tổ lƣơng chức thường xuyên, thu hút tham gia đãi ngộ đông đảo CBCNV Công ty Các chế độ nghỉ phép, ốm đau, thai sản, nghỉ lễ, tết đảm bảo đầy đủ Công tác đánh giá mức độ thực công việc TS LV n uả Q lý ki Nội dung đánh giá Công tác kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực Công ty thường xuyên kiểm tra, giám sát cơng tác quản lý nhân lực có báo cáo cụ thể, công khai Nội dung kiểm tra, giám sát công tác nhân lực Công ty hợp lý Kết kiểm tra, giám sát công tác nhân lực khách quan khoa học nh Yếu tố Mức độ hài lòng tế Phần B: Ý kiến đóng góp cá nhân vào công tác quản lý nhân lực Công ty thời gian tới Anh/Chị có ý kiến đóng góp cho cơng tác quản lý nhân lực công ty thời gian tới ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… LV ………………………………………………………………………… TS ………………………………………………………………………… Q ………………………………………………………………………… uả ………………………………………………………………………… n ………………………………………………………………………… lý ………………………………………………………………………… nh ki ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… tế ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Chân thành cảm ơn!