Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội

Hệ thống hóa và góp phần làm rõ những vấn đề cơ bản về công tác quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực tại các Ngân hàng thương mại. Làm rõ nhân lực của Khối Vận hành MB. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công quản lý nhân lực của Khối Vận hành còn nhiều hạn chế như: lao động chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực còn bất cập; công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế… Bên cạnh đó, chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của Khối Vận hành MB. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Khối Vận hành MB trong thời gian tới.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN HỒNG NHẬT QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHỐI VẬN HÀNH CỦA NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN HỒNG NHẬT QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHỐI VẬN HÀNH CỦA NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn: TS Đỗ Anh Đức Hà Nội – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu người khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Tác giả luận văn LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, tác giả nhận giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện ban lãnh đạo Khối Vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội, Thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp… sau lời cảm ơn chân thành tác giả: Trước hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy TS Đỗ Anh Đức Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Người toàn tâm toàn ý hướng dẫn, với ý kiến đóng góp quý báu để luận văn tác giả hoàn thành ngày hôm Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Khối Vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội tạo điều kiện thuận lợi cho tơi q trình làm luận án Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ việc tìm kiếm tài liệu có góp ý thiết thực trình thực viết luận văn Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội cung cấp cho tác giả kiến thức nguồn thơng tin bổ ích để tác giả học tập hoàn thiện luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình ủng hộ động viên tôi, tạo điều kiện thuận lợi cho suốt thời gian tham gia khóa học viết luận văn Học viên Nguyễn Hồng Nhật TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họ tên học viên: Nguyễn Hồng Nhật Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 Niên khóa: 2017 - 2019 Người hướng dẫn khoa học: TS Đỗ Anh Đức Tên đề tài: Quản lý nhân lực Khối Vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội Mục đích đối tượng nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn công tác quản lý nhân lực ngân hàng thương mại; Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Khối Vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội (MB) giai đoạn từ năm 2016 – 2018; Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Khối Vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu luận văn gồm: phương pháp xử lý logic xử lý tốn học; phương pháp thống kê, mơ tả; phương pháp phân tích – tổng hợp; phương pháp điều tra, khảo sát Kết nghiên cứu đóng góp khoa học luận văn Về mặt lý luận, luận văn hệ thống hóa góp phần làm rõ vấn đề công tác quản lý nhân lực nói chung quản lý nhân lực Ngân hàng thương mại Về mặt thực tiễn, luận văn làm rõ nhân lực Khối Vận hành MB Kết nghiên cứu cho thấy, công quản lý nhân lực Khối Vận hành nhiều hạn chế như: lao động chưa đáp ứng yêu cầu cơng việc; bố trí, xếp sử dụng nhân lực cịn bất cập; cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cịn hạn chế… Bên cạnh đó, số yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực Khối Vận hành MB Trên sở đó, tác giả đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản lý nhân lực Khối Vận hành MB thời gian tới MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iv PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.2 Cơ sở lý luận công tác quản lý nhân lực ngân hàng thương mại 1.2.1 Một số khái niệm có liên quan 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực ngân hàng thương mại 15 1.2.3 Các tiêu chí đánh giá cơng tác Quản lý nhân lực ngân hàng thương mại 36 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực ngân hàng thương mại 37 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực ngân hàng thương mại học kinh nghiệm 41 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam 41 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Ngân hàng HSBC 42 1.3.3 Một số kinh nghiệm áp dụng công tác quản lý nhân lực Khối Vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội 43 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 45 2.1 Phương pháp thu thập thông tin 45 2.1.1 Tài liệu sơ cấp 45 2.1.2 Tài liệu thứ cấp 45 2.2 Phương pháp xử lý thông tin 46 2.2.1 Phương pháp xử lý logic xử lý toán học 46 2.2.2 Phương pháp thống kê, mô tả 48 2.2.3 Phương pháp phân tích - tổng hợp 48 2.2.4 Phương pháp điều tra, khảo sát 49 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHỐI VẬN HÀNH CỦA NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI 51 3.1 Tổng quan Khối vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội 51 3.1.1 Khái quát lịch sử hình thành, chức nhiệm vụ Khối vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội 51 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Khối vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội 56 3.1.3 Khái quát nhân lực Khối vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội 59 3.2 Thực trạng Quản lý nhân lực Khối vận hành giai đoạn 2016-2018 63 3.2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch kiểm tra lập kế hoạch nhân lực 65 3.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực 74 3.2.3 Công tác bố trí sử dụng nhân lực 78 3.2.4 Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nhân lực 84 3.2.5 Thực trạng công tác đánh giá nhân lực 89 3.2.6 Thực trạng công tác trả công đãi ngộ người lao động 92 3.3 Đánh giá Công tác quản lý nhân lực Khối Vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội 97 3.3.1 Kết quản lý nhân lực 99 3.3.2 Những hạn chế tồn nguyên nhân hạn chế tồn công tác quản lý nhân lực Khối Vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội 103 CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHỐI VẬN HÀNH CỦA NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI 107 4.1 Định hướng mục tiêu quản lý nhân lực Khối Vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội 107 4.1.1 Định hướng quản lý nhân lực 107 4.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực Khối Vận hành, Ngân hàng TMCP Quân đội 107 4.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Khối Vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội 109 4.2.1 Các giải pháp hồn thiện cơng tác kế hoạch nhân lực 109 4.2.2 Các giải pháp liên quan đến Công tác tuyển dụng nhân lực 111 4.2.3 Các giải pháp liên quan công tác bố trí sử dụng nhân lực 112 4.2.4 Các giải pháp liên quan đến Đào tạo phát triển nhân lực 114 4.2.5 Các giải pháp liên quan đến công tác đánh giá kết thực công việc 115 4.2.6 Các giải pháp liên quan đến công tác đãi ngộ nhân lực 116 KẾT LUẬN 117 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 119 PHỤ LỤC 1: BẢNG KHẢO SÁT DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa BKS Ban kiểm soát CBNV Cán nhân viên ĐGTHCV Đánh giá thực công việc HĐQT Hội đồng quản trị KHCN Khoa học công nghệ KHNL Kế hoạch nhân lực KPI Chỉ số đánh giá hiệu công việc MB Ngân hàng TMCP Quân đội MBBank Ngân hàng TMCP Quân đội 10 NH Ngân hàng 11 NHTM Ngân hàng thương mại 12 TMCP Thương mại cổ phần DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Bảng 1.1 Bảng phân biệt đào tạo phát triển nhân lực 32 Bảng 2.1 52 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 10 Bảng 3.8 11 Bảng 3.9 12 Bảng 3.10 13 Bảng 3.11 14 Bảng 3.12 15 Bảng 3.13 Bảng Thông tin chung đối tượng khảo sát Tổng hợp biến động số lượng nhân lực Khối Vận hành giai đoạn 2016 – 2018 Tổng hợp cấu nhân lực Khối Vận hành theo chức danh giai đoạn 2016 – 2018 Tổng hợp cấu nhân lực Khối Vận hành theo phòng ban giai đoạn 2016 – 2018 Tổng hợp cấu nhân lực Khối Vận hành theo độ tuổi giai đoạn 2016 – 2018 Tổng hợp cấu nhân lực Khối Vận hành theo giới tính giai đoạn 2016 – 2018 Tổng hợp cấu nhân lực Khối Vận hành theo cấp bậc đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 Tổng hợp kế hoạch thực kế hoạch nhân lực Khối Vận hành theo kế hoạch kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018 Tổng hợp kế hoạch thực kế hoạch nhân lực Khối Vận hành theo chức danh giai đoạn 2016 – 2018 Tổng hợp tuyển dụng nhân lực Khối Vận hành theo chức danh giai đoạn 2016 – 2018 Tổng hợp kết hòa nhập nhân viên Khối Vận hành giai đoạn 2016 – 2018 Kết đánh giá cán nhân viên công việc thực Kết đánh giá cán nhân viên chất lượng quản lý Kết đánh giá cán nhân viên môi trường khơng khí làm việc 62 63 64 65 65 66 74 76 80 83 86 86 87 liên quan đến: số lượng nhân viên, tốc độ tăng trưởng số lượng nhân viên, cấu thu nhập, thu nhập bình quân theo chức danh, cách thức xây dựng mô tả công việc đánh giá hiệu công việc Các đơn vị phòng ban vào chiến lược nhân để tự xây dựng mục tiêu nhân lực đơn vị mình, sở để tổng hợp lên nội dung kế hoạch nhân lực hàng năm nhiều năm Kế hoạch nhân lực phải phân tích rõ ràng thực trạng nhân lực số lượng, giới tính, độ tuổi, trình độ, kinh nghiệm làm việc, khả thích ứng mơi trường làm việc … để tham mưu cho Ban Lãnh đạo Khối Vận hành có định hướng cơng tác kế hoạch nhân lực rõ ràng, cụ thể b Công tác dự báo nhu cầu nhân lực: Dựa chiến lược phát triển kinh doanh, định hướng phát triển nhân lực Ngân hàng, Khối Vận hành tiến hành xây dựng dự báo nhu cầu nhân lực Khối dựa việc phân tích tình hình nhân lực khứ để để xây dự báo nhu cầu nhân lực tương lai theo mơ hình dự báo phù hợp Việc dự báo nhu cầu nhân lực cần phải tính đến phát triển kinh tế nước quốc tế, thay đổi mơ hình kinh doanh, mơ hình tổ chức, tiến cơng nghệ … để có dự báo phù hợp với nhu cầu thực tế tương lai Ngoài việc xác định nhu cầu nhân lực thân Khối Vận hành nói riêng MB nói chung, cần xem xét đến nhu cầu nhân lực ngân hàng, tổ chức tài khác Việt Nam, đối thủ MB thu hút ứng viên đến làm việc; việc ngày có nhiều Ngân hàng tổ chức tài thị trường, phát triển thị trường làm tăng nhu cầu nhân lực ngành tài ngân hàng thời gian tới c Công tác dự báo nguồn cung nhân lực: Việc dự báo nguồn cung nhân lực cần thiết nhằm xác định khả đáp ứng nhân lực theo dự báo nhu cầu nhân lực tương lai Nguồn cung nhân lực gồm có nhân lực ngành ngân hàng (được đào tạo chuyên sâu, có kinh nghiệm làm việc ngân hàng), nhân lực ngành kinh tế, tài chính, có mối liên hệ gần với hoạt động ngân hàng (kế toán, ngoại thương, xuất nhập 110 …) Theo đó, nguồn nhân lực dễ thống kê nguồn sinh viên tốt nghiệp từ trường đào tạo Cao đẳng, Đại học địa bàn kinh doanh MB; hoạt động cần phải có phối hợp Khối Vận hành Khối Tổ chức nhân để có báo cáo thống kê xác tình hình nhân lực thị trường d Điều tiết nhu cầu nhân lực nguồn cung nhân lực: Sau xác định nhu cầu nhân lực nguồn cung nhân lực, cần cân đối cung cầu để đảm bảo nhân lực dự kiến tương lai đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, theo đó, ban lãnh đạo Khối Vận hành đưa kế hoạch sư dụng nhân lực phù hợp tình hình Đây vấn đề quan trọng, đảm bảo cho hoạt động khác cơng tác quản lý nhân lực sau diễn hiệu e Đánh giá thực kế hoạch nhân lực: Sau thực công tác liên quan đến dự báo cung, cầu nhân lực; thực công tác tuyển dụng, sử dụng nhân lực đơn vị định kỳ Khối Vận hành cần phải thực việc kiểm tra công tác thực hay chưa, có phù hợp với nhu cầu nhân lực thực tế hay không để kịp thời sửa chữa, rút kinh nghiệm có giải pháp ứng phó kịp thời nhằm mục tiêu đảm bảo cho kế hoạch nhân lực Khối thực hiệu 4.2.2 Các giải pháp liên quan đến Công tác tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng nội dung quan trọng hoạt động quản lý nhân lực Khối Vận hành, việc tuyển dụng đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, thời điểm có nhu cầu đóng góp tích cực vào việc thực hiệu kế hoạch nhân lực, tạo điều kiện cho cơng tác quản lý nhân lực phía sau, tiết kiệm chi phí cho Ngân hàng Với ý nghĩa quan trọng vậy, công tác cần phải thực nghiêm túc, công khai, đảm bảo chất lượng nhân lực tuyển dụng công ứng viên Để nâng cao chất lượng công tác này, Khối Vận hành cần thực nội dung sau: - Tuyển dụng nhân lực phải dựa kế hoạch nhân lực duyệt ban đầu (hoặc điều chỉnh) Việc tuyển dụng tùy ý không theo kế hoạch nhân gây 111 tình trạng thừa thiếu nhân lực tổng thể cục đơn vị, dẫn đến tình trạng áp lực cơng việc tăng cao (nếu thiếu lao động) suất lao động thấp (nếu thừa lao động), làm giảm hiệu công tác quản lý nhân lực - Phối hợp sát với đơn vị liên quan quy trình tuyển dụng: Để tuyển dụng người, việc, thời điểm, Khối Vận hành cần tích cực phối hợp với Khối Tổ chức nhân lịch tuyển dụng nhân lực, mô tả công việc, dự kiến lương phúc lợi phối hợp tham qua nội dung liên quan quy trình tuyển dụng (sàng lọc ứng viên, kiểm tra lực, vấn …) Với nhu cầu tuyển dụng nhiều nhân hàng năm, Khối nên chủ động xây dựng sở liệu ứng viên phù hợp nhân viên nghỉ việc, ứng viên bị trượt vấn … để tuyển dụng nhanh chóng cần thiết - Thực sát sao, minh bạch quy trình tuyển dụng, hạn chế tiêu cực trình tuyển dụng như: gian lận hồ sơ ứng viện, gian lận kiểm tra lực, thơng khơng thật q trình học tập, công tác, kinh nghiệm làm việc; đặc biệt ứng viên giới thiệu lãnh đạo cấp cao ngân hàng Việc kiểm tra sát sao, minh bạch tồn quy trình tuyển dụng góp phần tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất, đảm bảo cho việc hồn thành cơng việc sau nhân 4.2.3 Các giải pháp liên quan cơng tác bố trí sử dụng nhân lực Mục đích cơng tác bố trí sử dụng nhân lực xếp lao động có trình độ kỹ phù hợp để đảm trách vị trí cơng việc tổ chức Việc bố trí sử dụng nhân lực có hiệu xem xét tiêu chí về: (i) phát huy tối đa lực người lao động; (ii) tối ưu hiệu suất làm việc đơn vị sử dụng lao động; (iii) phù hợp với nguyện vọng cá nhân người lao động, cụ thể: Với nghiệp vụ thuyên chuyển lao động, trước hết cần xác định khả làm việc cán dự định thuyên chuyển sang vị trí có đáp ứng tốt u cầu cơng việc hay khơng Sau đó, cần có bước trao đổi với người lao động chủ trương thuyên chuyển, kèm theo thay đổi (nếu có) lương chế độ đãi 112 ngộ, môi trường làm việc, phong cách cán quản lý trực tiếp … để người lao động xem xét đề nghị Với trường hợp thuyên chuyển, cần phải có thời gian đánh giá hiệu việc thuyên chuyển, đơn vị sử dụng lao động người lao động cảm thấy khơng phù hợp cần trao đổi để có giải pháp thay đổi nhằm đạt mục tiêu ban đầu việc thuyên chuyển Với nghiệp vụ đề bạt (thăng chức), cần nghiêm túc đánh giá khách quan mặt người lao động đề bạt, dựa nội dung chính, (i) khả người lao động mặt trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, đóng góp cho tổ chức (ii) kỳ vọng ban lãnh đạo với cán sau bổ nhiệm (iii) tác động việc đề bạt với tổ chức, với thành viên khác tổ chức (quan hệ cơng sở) Sau đó, với cán đề bạt, lãnh đạo quản lý trực tiếp cần sát hướng dẫn theo dõi đánh giá để có ứng xử phù hợp nhằm đạt kỳ vọng ban lãnh đạo, ổn định tổ chức; kết làm việc không kỳ vọng cần có trao đổi cụ thể với người lao động để họ có giải pháp cải thiện thời gian thử thách, không đáp ứng có phương án thay để đảm bảo hiệu quản lý nhân lực tổ chức Để sử dụng nhân lực có hiệu quả, Khối Vận hành cần nghiêm túc thực công tác sau: - Tìm hiểu khả làm việc, sử dụng kỹ mềm, tình trạng sức khỏe, tâm tư nguyện vọng người lao động để xem xét bố trí cơng việc phù hợp với nhu cầu, tăng thỏa mãn với công việc giao - Thực nghiêm túc nội quy lao động, quy định Ngân hàng cho tồn nhân viên nhằm trì tác phong làm việc chuyên nghiệp, hiệu - Tăng cường giám sát, đánh giá kết thực công việc người lao động, để cấp quản lý trực tiếp lãnh đạo có nhìn khách quan người lao động, kịp thời có điều chỉnh khen thưởng với thành tích tốt, khiển trách phê bình thun chuyển, cho nghỉ việc cần thiết nhằm đảm bảo hiệu suất làm việc trì mức cao 113 4.2.4 Các giải pháp liên quan đến Đào tạo phát triển nhân lực Để đảm bảo nhiệm vụ kinh doanh có hiệu kinh tế thị trường nay, yêu cầu đặt đội ngũ nhân lực phải có chất lượng, phải đào tạo để phát triển tư duy, kỹ cần thiết Việc đào tạo cho người lao động đem lại lợi ích cho đơn vị cho người lao động Đơn vị có lao động có lực, có trình độ đáp ứng u cầu cơng việc, người lao động có hội học tập kỷ mới, suất lao động tăng lên thu nhập cao Việc đào tạo nhân lực Khối triển khai thường xuyên tập trung Hội sở qua nhiều hình thức khác nhau, nhiên hiệu chưa kỳ vọng Theo đó, để nâng cao hiệu hoạt động đào tạo nhân lực, Khối Vận hành nên ứng dụng đồng giải pháp sau - Xây dựng lộ trình đào tạo cho cấp bậc chức danh để đáp ứng yêu cầu công việc yêu cầu quản lý - Xây dựng lịch đào tạo từ đầu năm phù hợp với kế hoạch thực công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ, nâng cấp quy trình hệ thống - Triển khai phương pháp đào tạo phù hợp (trực tiếp lớp, đào tạo trực tuyến, đào tạo công việc …) với nội dung đào tạo; tránh việc giảm hiệu đào tạo áp dụng sai phương thức đào tạo - Xây dựng giáo trình, nội dung đào tạo đầy đủ, trực quan, dễ hiểu, có ví dụ thực tế để người học dễ tiếp thu ứng dụng - Kiểm tra kết sau đào tạo, định kình thực test nhằm gợi nhớ kiến thức cho người đào tạo, khuyến khích trao thưởng thành thích cao q trình đào tạo - Tổ chức thi nghiệp vụ, tạo hội cho nhân trao đổi học hỏi kiến thức có giảnh giải thưởng nhận ưu đãi nâng ngạch bậc, chức vụ, lương phúc lợi … - Động viện hỗ trợ người lao động tự tham gia chương trình học, đào tạo phù hợp với công việc thực hiện/ giao hình thức hỗ 114 trợ vật chất động viên tinh thần, hỗ trợ xếp công việc… Đào tạo cán chủ chốt: cán chủ chốt người có vai trị quan trọng phát triển Khối Vận hành ngân hàng Cần phải thực chương trình đạo tạo nâng cao lực, kinh nghiệm phương thức luân chuyển cán qua vị trí nghiệp vụ khác nhau, cử học tập nghiên cứu chuyên sâu, kèm cặp chỗ… để cán có đủ lực đảm nhận công việc đào tạo nguồn cán quản lý kế cận sau Các chương trình đào tạo phải gắn với việc qui hoạch, đề bạt bố trí sử dụng cán bộ, đồng thời phải bảo đảm đáp ứng đầy đủ qui định chung của Ngân hàng Việc đào tạo thực nước nước để phù hợp với công việc giao sau cán tiếp nhận vị trí thức 4.2.5 Các giải pháp liên quan đến công tác đánh giá kết thực công việc Đánh giá chất lượng lao động cần phải thực nghiêm túc nữa, tránh ý kiến chủ quan ảnh hưởng tới kết đánh giá Để thực vậy, ban lãnh đạo đơn vị cần đề cao quán triệt việc thực nghiêm túc công tác này, cần đạo quán triệt tất phòng ban, tất cán nhân viên tầm quan trọng công tác đánh giá chất lượng lao động Có vậy, cán nhân viên thực cơng tác đánh giá cách nghiêm túc, minh bạch Ban lãnh đạo cần hạn chế ảnh hưởng chủ quan đánh giá cách công khai kết đánh giá, tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến kết cán nhân viên, trao đổi với cán nhân viên kết đánh giá Có vậy, kết đánh giá phản ánh lực làm việc, phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp cán nhân viên Khối, đơn vị phòng ban Khối Vận hành phải phối hợp với Khối Tổ chức nhân xây dựng hệ thống đo lường đánh giá hiệu công việc, đạt yêu cầu: + Tiêu chuẩn hóa việc tổ chức đánh giá nhân viên + Duy trì cơng thực đánh giá kết làm việc + Nghiên cứu việc đánh giá hiệu chéo: đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, 115 phận đánh giá phận khác,… với tiêu thức đánh giá rõ ràng, thống thể qua số liệu, tỷ lệ, tiêu định lượng sở chức nhiệm vụ giao 4.2.6 Các giải pháp liên quan đến công tác đãi ngộ nhân lực Lương công cụ đắc lực sử dụng quản lý nhân lực, đòn bẩy phát triển nhân lực vững mạnh nhất, biện pháp tạo động lực cho người lao động Thưởng phúc lợi lợi ích bổ sung cho tiền lương, áp dụng hình thức thưởng phúc lợi tốt phù hợp thúc đẩy nhân viên làm việc hết lực để cống hiến cho tổ chức, hoàn tiện công việc giao Công cụ Thưởng phúc lợi cần phải sử dụng linh hoạt phù hợp thời kỳ để trì động lực nhân viên, tiết kiệm kinh phí cho tổ chức mà đạt mục tiêu quản lý Chế độ lương, thưởng, phúc lợi phải công hợp lý, minh bạch dựa sở kết đánh giá chất lượng lao động kết công việc mà cán nhân viên thực Để thực việc đó, Khối Vận hành cần cơng khai kết đánh giá chất lượng lao động, công khai mức thưởng phạt theo mức hồn thành kết cơng việc Có tạo tính cơng cao hoạt động kinh doanh, cán nhân viên yên tâm cố gắng thực thật tốt công việc Khối Vận hành phối hợp Khối tổ chức nhân xây dựng thang bảng lương phù hợp với chức danh nhân viên Khối, sở thu thập thông tin lương từ đối thủ cạnh tranh lương bình quân thị trường Đối với nhân lực khơng hồn thành kế hoạch đặt khơng cắt định mức lao động họ lúc mà nên để điều chỉnh sau Đối với nhân lực hoàn thành suất sắc kế hoạch đặt ngồi tiền thưởng, đơn vị cần có chế khen thưởng vật chất hay tinh thần kích thích động viên khích lệ kịp thời để họ có ý chí phấn đấu tốt để nhân viên khác phấn đấu nâng cao tinh thần làm việc Ngoài ra, Ban lãnh đạo đơn vị nên tìm hiểu quan tâm nhân viên có khó khăn gặp phải có chế độ trợ cấp hợp lý họ Nếu thực điều đơn vị đem lại lòng tin tốt cho người lao động từ họ cống hiến nghiệp phát triển Ngân hàng 116 KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế nay, vai trò nhân lực nâng cao hết, nhân lực trở thành yếu tố hàng đầu định thành công tổ chức Trong lĩnh vực ngân hàng nhân lực giữ vai trò quan trọng cho sự, ngân hàng không cạnh tranh với sản phẩm, dịch vụ mà họ phải cạnh tranh việc thu hút nhân có chất lượng cho đơn vị Điều đặt u cầu, ngân hàng phải hồn thiện quy trình tuyển dụng, xây dựng sách ưu đãi nhằm thu hút, giữ chân nhân viên giỏi phát triển nguồn nhân viên kế cận cho kế hoạch kinh doanh lâu dài, đồng thời, xây dựng văn hóa doanh nghiệp với phong cách riêng để gắn bó nhân viên với tổ chức, cho dù điều kiện kinh doanh thuận lợi gặp khó khăn Theo đó, vấn đề quản lý nhân lực có hiệu vấn đề quan trọng thách thức ngân hàng tương lai Xuất phát từ thực trạng công tác quản lý nhân lực nhu cầu xây dựng đội ngũ cán lao động có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Khối Vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội Trên sở lý luận quản lý nhân lực, tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nhân lực Khối Vận hành để xác định mặt mặt tồn tại, cụ thể luận văn hoàn thành số nhiệm vụ sau: Tổng hợp sở lý luận lý thuyết kết thực tiễn công tác quản lý nhân lực ngân hàng thương mại Việt Nam Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Khối Vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội giai đoạn từ năm 2016 – 2018 Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực Khối Vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội số mặt hạn chế chưa đáp ứng như: Cơng tác đánh giá cịn mang tính hình thức, chưa phản ánh kết thực công việc nhân viên; công tác đào tạo phát triển nhân lực đạt hiệu chưa kỳ vọng, chưa có sách thu hút nhân viên giỏi có trình độ chun mơn cao; cơng tác tuyển dụng chưa đạt yêu cầu số lượng chất lượng Qua trình phân 117 tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực Khối Vận hành Ngân hàng TMCP Quan đội, đề tài đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đơn vị thời gian tới, gồm: Các giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch nhân lực, Các giải pháp liên quan đến Công tác tuyển dụng nhân lực, Các giải pháp liên quan cơng tác bố trí sử dụng nhân lực, Các giải pháp liên quan đến Đào tạo phát triển nhân lực, Các giải pháp liên quan đến công tác đánh giá kết thực công việc, Các giải pháp liên quan đến công tác đãi ngộ nhân lực Hoàn thiện nâng cao hiệu quản lý nhân lực lĩnh vực khó khăn, phức tạp, địi hỏi ln phải nghiên cứu kỹ sáng tạo khơng ngừng nhằm tìm giải pháp tối ưu đặc biệt ngành đặc thù ngành Ngân hàng Hy vọng số giải pháp nêu ứng dụng thực tế, ngày cải tiến, hồn thiện, góp phần đưa công tác quản lý nhân lực hiệu quả, giúp cho Khối Vận hành ln hồn thành tốt nhiệm vụ giao 118 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất Tư pháp Hồng Tuấn Sơn, 2018 Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư phát triển Việt – Chi nhánh Quảng Bình Luận văn thạc sĩ Đại học Huế - Trường Đại học kinh tế Khối Vận hành Ngân hàng Quân đội, Báo cáo nội tình hình nhân từ giai đoạn 2016 – 2018 Hà Nội Mai Văn Luông, 2019 Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư phát triển Việt Nam Luận văn tiến sĩ Học viện Khoa học xã hội – Viện Hàn Lâm Khoa học xã hội Việt Nam Ngân hàng Quân đội, Báo cáo thường niên 2016, 2017, 2018 Hà Nội Ngân hàng Quân đội, Quy định tuyển dụng nhân sự, Quy định đào tạo cán nhân viên, Bộ KPIs chức danh toàn hệ thống, Quy định đánh giá hiệu công việc, Quy chế lương đãi ngộ, Quy chế khen thưởng, Quy trình chấm dứt hợp đồng bao động Hà Nội Nguyễn Duy Hưng, 2013 Phát triển nguồn nhân lực Khối tín dụng tiêu dùng Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng Luận văn thạc sĩ Đại học Lao động – Xã hội Nguyễn Thị Ngọc Mai, 2019 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam Chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương Luận văn thạc sĩ Học viện Khoa học xã hội – Viện hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam Nguyễn Tiệp, 2005 Giáo trình Nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 10 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc dân 11 Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 12 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2012 Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc dân 13 Từ Quỳnh Hạnh, 2018 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình Luận văn Thạc sĩ, Đại học Huế Trường Đại học kinh tế 119 14 Vũ Văn Thực, 2015 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng Tạp chí Phát triển Hội nhập 120 PHỤ LỤC 1: BẢNG KHẢO SÁT BẢNG CÂU HỎI DÀNH CHO NHÂN VIÊN Xin chào Anh/Chị! Tôi tên là: Nguyễn Hồng Nhật – Hiện nay, thực luận văn với nội dung: “Quản lý Nhân lực Khối vận hành Ngân hàng TMCP Qn đội” để hồn tất chương trình đào tạo Thạc sĩ Đại học kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Tôi mong Quý Anh/Chị dành thời gian để điền vào bảng câu hỏi Câu trả lời Anh/Chị cho câu hỏi quý giá nghiên cứu đóng góp nhiều cho cơng tác quản lý nhân lực Khối Vận hành MB Tất câu trả lời có giá trị ý kiến Anh/Chị giữ bí mật tuyệt đối Trân trọng cảm ơn quý Anh/Chị ý kiến đóng góp! A Phần giới thiệu thân Giới tính: Tuổi: Nam Nữ Từ 18 – 25 Trình độ văn hóa: Từ 26 – 35 Từ 36 – 45 Trên 45 Trung học chuyên nghiệp/ Trung học nghề Cao đẳng Đại học Trên đại học Anh chị tuyển vào công tác Khối Vận hành MB do: Có người quen giới thiệu Thi tuyển Sinh viên thực tập Anh/ chị làm việc Khối Vận hành MB hình thức: Cộng tác viên hay lao động thời vụ Hợp đồng 01 năm Hợp đồng 03 năm Hợp đồng dài hạn Thời gian Anh/Chị công tác Khối Vận hành MB đến là: Đến 01 năm Trên năm đến năm Trên năm đến năm Trên năm Mức thu nhập hàng tháng Anh/Chị Dưới 08 triệu đồng Trên 13 đến 18 triệu đồng Từ triệu đến 13 triệu đồng Trên 18 triệu đồng B Phần nhận xét cá nhân tình hình quản lý nhân lực Khối Vận hành Anh/Chị vui lịng đánh dấu vào thích hợp Tùy vào mức độ đánh giá từ thấp đến cao tương ứng với điểm số từ đến (1: hồn tồn khơng đồng ý; 2: khơng đồng ý; 3: khơng có ý kiến; 4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý) NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ Nhận xét công việc mà quý Anh/Chị thực Công việc tạo nên kích thích sáng tạo thực Đặc điểm công việc phù hợp với khả Anh/Chị Khối lượng công việc phù hợp với thời gian lao động Anh/Chị hiểu rõ yêu cầu công việc Anh/Chị làm việc tốt đánh giá tốt Anh/Chị u thích cơng việc Nhận xét chất lượng quản lý giám sát 10 11 Cấp khuyến khích Anh/Chị tham gia vào việc định quan trọng Cấp ln địi hỏi Anh/Chị phải làm việc chăm có chất lượng Câp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến công việc Anh/Chị Công việc xác định phạm vi trách nhiệm rõ ràng Anh/Chị biết nhận xét cấp mức độ hồn thành cơng việc Nhận xét huấn luyện, đào tạo thăng tiến Anh/Chị giới thiệu định hướng công việc rõ ràng ngày làm việc 13 Anh/Chị tham gia chương trình đào tạo cần thiết theo yêu cầu công việc 14 Việc tham gia khóa huấn luyện, đào tạo hội để nâng cao nghiệp vụ giúp thăng tiến tương lai 15 Nhìn chung, cơng tác đào tạo đơn vị đạt hiệu tốt 16 Anh/Chị biết điều kiện cần thiết để thăng tiến 17 Việc khen thưởng, thăng tiến đơn vị công Nhận xét vấn đề lương, thưởng, phúc lợi 12 18 19 20 21 22 23 Thu nhập nhận có phù hợp với hiệu làm việc Nhân viên sống từ thu nhập từ công ty Chế độ phúc lợi công ty đầy đủ thu hút Chính sách khen thưởng, chế độ phúc lợi cơng ty thể quan tâm ban lãnh đạo với đời sống người lao động Đánh giá sách chế độ đãi ngộ cơng ty Lương thu nhập chị trả công Nhận xét công tác đánh giá nhân viên 24 25 26 27 28 Ban lãnh đạo quan tâm đến công tác đánh giá kết làm việc định kỳ Công tác đánh giá hỗ trợ Anh/Chị xây dựng kế hoạch cụ thể vè học tập phát triển kiến thức chuyên môn Kết việc đánh giá thực giúp Anh/Chị tìm vấn đề nâng cao chất lượng công việc Việc đánh giá nhân viên thực đúng, đầy đủ theo quy định tổ chức Kết đánh giá có xác cơng nhân viên Nhận xét môi trường, không khí làm việc 29 Nhân viên có tác phong làm việc chuyên nghiệp Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc 31 Mọi người hợp tác thức công việc nhằm đạt hiệu cao 32 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã với nhân viên 33 Anh/Chị biết người giải đáp có thắc mắc cơng việc 34 Cấp Anh/Chị thông báo cho Anh/Chị thay đổi đơn vị 35 Nhìn chung, nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt Quý Anh/Chị cảm thấy 30 40 Cảm thấy vui làm việc lâu dài công ty Công việc làm ổn định, hội thăng tiến hay không Về số phương diện, Anh/Chị xem nơi làm việc nhà thứ hay khơng Hết học hỏi nâng cao nghiệp vụ nhằm cống hiến nhiều cho đơn vị Hoàn tồn tin cậy đơn vị 41 Thỏa mãn với điều kiện làm việc đơn vị 36 37 38 39 42 Anh/Chị có đề xuất để công tác quản trị nhân đơn vị tốt hơn: ... tiêu quản lý nhân lực Khối Vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội 107 4.1.1 Định hướng quản lý nhân lực 107 4.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực Khối Vận hành, Ngân hàng TMCP Quân đội. .. TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHỐI VẬN HÀNH CỦA NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI 51 3.1 Tổng quan Khối vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội 51 3.1.1 Khái quát lịch sử hình thành, chức nhiệm vụ Khối vận. .. vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội 51 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Khối vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội 56 3.1.3 Khái quát nhân lực Khối vận hành Ngân hàng TMCP Quân đội 59 3.2 Thực trạng Quản