Mặc dù hoạt động quản lý nhân lực của công ty đã được ban lãnh đạo công ty chú trọng và được triển khai thực hiện khá đồng bộ, tuy nhân vẫn còn những hạnchế liên quan đến quy trình quản
Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp - 5 7 1 Một số khái niệm cơ bản cccceiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiirio 7 2 Nội dung quan lý nhân lực tại doanh nghiỆp - - - 555 5+ <-5552 10 3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại doanh nghiệp
Các tiêu chí đánh giá quan lý nhân lực tại doanh nghiỆp
Thứ nhất, Lập kế hoạch nhân lực phải căn cứ vào chiến lược, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Thứ hai, Triển khai thực hiện kế hoạch nhân lực phải bám sát với kế hoạch nhân lực đã được phê duyệt Trong đó:
- Tuyển dụng nhân lực phải đạt được yêu cầu tuyên được đúng người, đúng chuyên môn và sắp xếp vào đúng vị trí công việc phù hợp với nhân lực được tuyển.
- Các hoạt động đào tạo bồi dưỡng phải đáp ứng được yêu cầu của công việc đặt ra.
- Việc đánh giá nhân lực phải đảm bảo khách quan, công bằng, làm căn cứ đề chỉ trả lương, thưởng cho người lao động.
- Các chế độ lương, thưởng, đãi ngộ người lao động phải đảm bảo công băng, đúng với đóng góp của người lao động.
Thứ ba, hoạt động kiểm tra, giám sát phải đảm bảo được thực hiện thường xuyên, ngăn ngừa được những sai sót có thể xảy ra trong quá trình quản lý.
Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học cho Công
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU cc¿-c5 29 2.1 Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu -2¿©2¿©c+se+ccvscc+e 29 2.2 Phương pháp xử lý tài liệu, số liệu ¿¿¿++ze+xze+ccxsceee 29 CHƯƠNG 3 THUC TRANG QUAN LÝ NHÂN LUC TẠI CÔNG TY XÂY DUNG VÀ TRIEN KHAI CÔNG NGHỆ MỚI
Giới thiệu chung về Công ty Xây dựng và triển khai công nghệ mới
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Xây dựng và Triển khai Công nghệ Mới là một doanh nghiệp Nha nước được thành lập theo quyết định số 146/KHCNQG-QD ngày 14 tháng 7 năm 1993 của Trung tâm Khoa học Tự nhiên và Công nghệ Quốc gia. Theo quyết định số 55/QQ-KHCNNV, ngày 17/2/2005 của Chủ tịch Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam về việc chuyển công ty xây dựng và triển khai công nghệ mới trực thuộc Trung tâm KHTN và CN Quốc gia thành Công ty Xây dung và Triển khai Công nghệ Mới trực thuộc Viện Khoa hoc và Công nghiệp Việt Nam.
Tên tiếng Việt Nam: Công ty Xây dựng và Triển khai Công nghệ Mới Tên giao dịch quốc tế: Construction and Technology Development
* Trụ sở công ty: 18 đường Hoàng Quốc Việt - Cầu Giấy - Hà Nội
* Công ty có chi nhánh tại các tinh: Vĩnh Phúc, Thái Nguyên.
* Công ty có văn phòng đại diện tại: Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Lạng Sơn, Nghệ An và nước ngoài.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty
Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp
- Tư vấn thiết kế và đầu tư xây dựng
- Xây dựng các công trình áp dụng tiễn bộ khoa học kỹ thuật và các công trình khác.
- Xây dựng công trình giao thông, thuỷ lợi
- Xây dựng, cải tạo sửa chữa và chuyển giao công nghệ các lò nung công nghiệp.
- Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị.
- Nao vét và bồi đắp mặt bằng, đào dap nền, dao đắp công trình.
- Sản xuất kinh doanh vật liệu, trang thiết bị, cấu kiện dùng cho xây dựng, cho nghiên cứu khoa học, cho sản xuất triển khai, cho bảo vệ, khai thác công trình và cho sinh hoạt.
- Sản xuất kinh doanh vật liệu chịu lửa
- Thiết kế và thi công nội ngoại thất công trình
- Liên doanh liên kết với các tổ chức kinh tế trong nước và ngoài nước. 3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty
Bộ máy quản lý của Công ty xây dựng và triển khai công nghệ mới được xắp xếp theo 2 cấp Gồm một Giám đốc điều hành quản lý Công ty theo chế độ một thủ trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật và một phó Giám đốc phụ trách sản xuất kinh doanh của Công ty Các chi nhánh và xí nghiệp trực thuộc Công ty có trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ Công ty giao Công ty được cơ câu tô chức theo sơ đô như sau:
Kế toán trưởng P.Giám đốc KT
TT Tư van | | XN XD và | |XN Cơ giới CN CN Thái || XN XL & | | Xưởng nội | | Xưởng sơn Xuẻ St Các đội
, , ưởng sa xây dựng CN sô 1 XD Vinh Phuc Nguyén SXVLCL that điện di ẽ xây dưng ơ ơ ơ ơ ơ ơ Xưởng Xưởng Xưởng Cỏc đội Giám doc || Giám doc || Giám doc || Giám doc || Giám doc || Giám doc ; truong truong truong trưởng
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty
*Phòng kế hoạch kinh tế
Nghiên cứu nhu cầu thị trường và khả năng doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch thống kê cụ thể Theo dõi tiến độ kế hoạch sản xuất kinh doanh, xây dựng phương án giá thành xây dựng Đưa ra quy trình sản xuất, giá thành thi công, dự toán công trình Tính toán nhu cầu sản xuất kinh doanh, xây dựng kế hoạch mua sắm vật tư kỹ thuật, tối ưu tồn kho và cấp phát vật tư đúng định mức.
- Xây dựng qui trình sản xuất, qui trình công nghệ định mức kỹ thuật và hướng dẫn thực hiện.
- Thực hiện công tác quản lý thiết bị, phương tiện lập kế hoạch sửa chữa, lập hỗ sơ lý lịch theo dõi.
- Quản lý công tác an toàn vệ sinh lao động
*Phòng tài chính kế toán :
- Tham mưu quản lý công tác kế toán thống kê, quản lý bảo tồn vốn và tài sản trong công ty
Tổ chức chỉ đạo việc hạch toán trong Công ty, nhằm phản ánh kịp thời và chính xác chi phí sản xuất cùng kết quả hoạt động kinh doanh Công tác này bao gồm việc quyết toán vào cuối mỗi tháng, quý và năm tài chính.
- Quản lý khai thác và sử dụng vốn tài sản của Công ty có hiệu quả đúng chế độ chính sách qui định của Nhà nước và Công ty.
- Lập kế hoạch thu chỉ tài chính tín dụng ngân hàng và quản lý tiền mặt.
- Theo dõi quản lý các khoản nộp Nhà nước nộp nội bộ công nợ thanh toán khách hàng chủ công trình Cán bộ công nhân viên.
- Tổ chức chỉ đạo thực hiện công tác quản lý, công tác tài chính kế toán thong kê, kịp thời uốn nắn lệch lạc và đề xuất biện pháp sử lý những vi phạm tài chính, thất thu vốn, tài sản của Công ty Nhà nước.
- Tham mưu quản lý công tác tô chức hành chính của Công ty.
- Quản lý hồ sơ cán bộ và công nhân viên chức.
- Tham mưu công tác đề bạt, bãi miễn cán bộ, nâng lương, nâng bậc, khen thưởng kỷ luật toàn Công ty.
- Tham mưu việc tuyển dụng, hợp đồng lao động, giải quyết việc CBCNV thôi việc, hưu tri, mat sức, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế
- Tham mưu cho giám đốc Công ty về việc điều hành nhân lực cho phù hợp với tình hình thực tế của các đơn vị trực thuộc.
+ Về công tác lao động tiền lương.
- Thực hiện báo cáo tình hình qui lương tháng, quý, năm.
- Kiểm tra đôn đốc các đơn vị trực thuộc chỉ trả lương, thưởng theo đúng quy định của Nhà nước và Công ty.
- Thường xuyên nắm bắt diễn biến về lao động và sử dụng lao động của các đơn vi cơ sở.
- Công tác văn thư lưu trữ: Tiếp nhận báo chí công văn đưa đến quản lý ấn chỉ con dấu, đánh máy in ấn tài liệu.
- Công tác quản lý hành chính, phục vụ sinh hoạt nơi làm việc, hội họp trong Công ty.
- Quản lý phương tiện xe phục vụ công tác theo yêu cầu của lãnh đạo phòng ban don vi.
Như vậy, nhìn vào chức năng cụ thể của phòng ban, Văn phòng là đơn vị sẽ có nhiệm vụ trực tiếp liên quan đến hoạt động quản lý nhân lực, có chức năng c6 vấn cho ban lãnh đạo công ty về các van đề liên quan đến nhân lực trong Công ty, từ việc lên kế hoạch về nhân lực đến kiểm tra, đánh giá chất lượng nhân lực của công ty, từ đó sẽ có những đề xuất liên quan đến hoạt động quản lý nhân lực lên các cấp lãnh đạo dé ra quyết định Giám đốc sẽ là
35 người đại điện công ty ra quyết định cuối cùng về nhân lực và các bộ phận liên quan sẽ thực hiện.
3.1.3 Tình hình nhân lực của Công ty
Công ty có đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, kiến trúc sư, kỹ sư, chuyên viên kinh tế đã được đào tạo ở trong nước và nước ngoài, có trình độ học vấn cao, có năng lực và kinh nghiệm trong quản lý, điều hành thi công xây lắp trong nghiên cứu triển khai và trong công tác tư vấn xây dựng Công ty có đội ngũ công nhân lành nghé day đủ về các nghề và đáp ứng được yêu cầu kỹ thuật theo các tiêu chuẩn trong nước và quốc tế Đội ngũ này ngày càng được nâng cao về tay nghề và b6 sung thé hệ công nhân lành nghề trẻ được đảo tạo chính quy.
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động phân theo công việc Đơn vị: Người
(Nguôn: Tác giả tông hợp từ báo cáo của Văn phòng Công ty 2020 - 2022)
Căn cứ vào biểu lao động trên ta thấy số lao động gián tiếp có tăng so với tổng số lao động có tay nghề và được đảo tạo từ trung cấp trở lên đạt
90%, hầu hết cán bộ được đảo tạo tại trường Cao đăng, Đại học giao thông vận tai, Thuy lợi
Tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm trên 80% trong đó bao gồm cả những lao động trong biên chế và ngoài biên chế Phần lớn trong đó đều là nam giới và là những công nhân có tay nghề thành thạo.
* Cán bộ kỹ thuật và quản lý:
- Công nhân kỹ thuật lành nghề : 193 người Bảng 3.2: Cán bộ chuyên môn, kỹ thuật theo nghề giai đoạn 2020 - 2022
TT Cán bộ chuyên môn và kỹ Số lượng Bậc thợ thuật theo nghé (người) | 4/7 5/7 6/7 7/7
3 (Tho xây lò công nghiệp 12 2 3 3 4
10 Lái may xúc, máy ui 3 1 1 1
Tong số 193 33 53 64 43 (Nguôn: Tác gid tong hợp từ bao cáo cua Van phòng Công ty 2020 - 2022)
Có thé thay lực lượng lao động kỹ thuật của công ty khá đa dang ngành nghề Tuy nhiên số lượng lao động trong mỗi ngành nghề ít, điều này dẫn đến khó khăn trong công ty khi thi công nhiều công trình không chủ động được lao động có tay nghé, ảnh hưởng tới tiến độ và chất lượng công trình.
Trong thành phần lao động trực tiếp, số công nhân lành nghề có tay nghề cao là một lợi thế của Công ty Với 193 người có tay nghề từ bậc 4 trở lên chiếm 72,8% lực lượng nhân lực trong Công ty, đội ngũ này là nhân tố
37 quyết định mọi thang lợi của các chính sách, các chiến lược phát triển mà ban lãnh đạo đề ra cho hoạt động của Công ty Đội ngũ này tuy có ưu điểm như vậy, nhưng trong điều kiện cạnh tranh như hiện nay và sự thay đổi nhanh chóng của khoa học kỹ thuật mới, họ rất cần có chính sách được đào tạo lại dé giúp họ có đủ điều kiện nhanh chóng hoà nhập với tiến trình mới.
Tóm lại, nhân lực hiện có trong Công ty Xây dựng và triển khai công nghệ mới rất đa dạng về chuyên môn và tuổi đời Họ có đầy đủ kinh nghiệm thực hiện các công việc đề ra Tuy nhiên, trong giai đoạn phát triển nhanh chóng như hiện nay, nếu Công ty không có một chính sách quản lý và sử dụng hợp lý nhân lực này thì hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty chưa chắc đã đạt được hiệu quả mong muốn.
* Về cơ cấu theo giới tính
Bảng 3.3: Tình hình biến động theo giới tính Đơn vị tính: Người
- : Sô lượng | % | Sô lượng| % |Sô lượng| % Tông sô lao động 233 100 241 100 265 100
(Nguôn: Tac giả tong hop từ báo cdo cua Van phòng Công ty 2020 -
Nhìn vào biểu trên ta thấy rat rõ cơ cau lao động theo giới tinh tai Công ty Xây dựng và triển khai công nghệ mới:
Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty xây dựng và triển khai công Hài 0 00
3.3.1 Những kết quả đã đạt được Được sự chỉ đạo trực tiếp của Đảng uỷ và Ban Giám đốc Công ty phan dau hoàn thành nhiệm vụ và dat được kết quả trong công tác quản lý nhân lực:
- Công ty đã xây dựng được các qui chế để làm cơ sở quản lý điều hành sản xuất kinh doanh.
- Mô hình tô chức gọn nhẹ phù hợp với phát triển kinh doanh, lực lượng lao động chủ yếu là nam giới, trẻ khoẻ, có trình độ chuyên môn tay nghề cao, mức thu nhập đảm bảo có tăng so với các năm trước.
- Phân tích công việc: Công ty đã thực hiện việc phân tích công việc, đã đề ra được bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc dé tạo quy chuẩn chung về công việc.
- Lập kế hoạch nhân lực: kế hoạch nhân lực của công ty về cơ bản đáp ứng nhu cầu ngăn han trong sản xuất cũng như nhu cầu nhân lực từ các bộ phận Nhìn chung trong những năm qua, việc xây dựng và thực hiện kế hoạch
65 nhân lực ở Công ty XD và triển khai công nghệ mới cũng có những thành công đáng khen ngợi Mặc dù, trong cơ chế thị trường, Công ty đã gặp không ít khó khăn trong việc giải quyết việc làm cho người lao động, đồng thời, lại phải đảm bảo năng suất, hiệu quả sản xuất — kinh doanh, song, với sự cô gắng của toàn thé cán bộ công nhân viên trong Công ty, đặc biệt là đội ngũ cán bộ của phòng tổ chức — hành chính có nhiều năm kinh nghiệm, dựa vào kế hoạch nhân lực, hàng năm Công ty vẫn đảm bảo đủ số lượng lao động đáp ứng nhu cầu công việc Nhờ thế, Công ty luôn chủ động trong hoạt động quản lý nhân lực về việc đảm bảo cung cấp đủ nhân lực cho hoạt động sản xuất — kinh doanh, và đảm bảo chế độ chính sách cho công nhân, tạo tâm lý yên tâm cho người lao động.
- Các cán bộ quản lý nhân lực luôn kịp thời bố sung số lượng lao động có trình độ chuyên môn cao vao những vị trí còn đang được bỏ trống, sắp xếp lại đội ngũ lao động gián tiếp nhằm tinh giảm gọn nhẹ bộ máy quản lý, khuyến khích nghỉ đối với những cán bộ không còn đủ năng lực làm việc
- Tình hình tuyên dụng được tiến hành một cách có hệ thống cho nên giúp cho công tác bồ trí sử dụng lao động cũng trở nên thuận tiện. Đối với phân công, sử dụng và duy trì nhân lực: Về cơ bản công ty đã xây dựng được cơ cấu lao động theo từng bộ phận chức năng và phân định trách nhiệm công việc gắn với các bộ phận chức năng đó Việc phân chia nhân lực làm việc theo các phòng ban và bộ phận chức năng giúp công việc được phân định rõ và không có sự chồng chéo về khối lượng công việc Việc phân công và sử dụng nhân lực theo công việc là hợp lý về mặt số lượng, đáp ứng được yêu cầu của công ty Công ty xây dựng được văn hóa làm việc tốt, nhân lực kết nối với nhau, luôn có sự tôn trọng và bình dang lẫn nhau giữa các thành viên trong công ty từ cấp bậc quản lý đến nhân viên.
- Hàng năm đội ngũ cán bộ công nhân viên được đào tạo bồi dưỡng nhằm không ngừng nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh
66 nghiệm thực té Công ty còn tao điều kiện tốt nhất cho cho những cán bộ được cử di học chuyên sâu hay Công ty trực tiếp mở các lớp bồi dưỡng về công tác quản lý, công tác bảo hộ lao động
Trong suốt quá trình hoạt động, công ty luôn đảm bảo thanh toán lương, tiền thưởng chính xác, công bằng và hợp lý, tạo động lực và khuyến khích người lao động phấn đấu đạt hiệu suất cao hơn Không chỉ quan tâm đến đời sống vật chất, công ty còn tổ chức các chuyến nghỉ dưỡng hàng năm dành cho cán bộ, công nhân, góp phần nâng cao sức khỏe và tinh thần làm việc của tập thể.
- Về kiểm tra đánh giá: Công ty có thực hiện đánh giá nhân lực dựa trên bản tự đánh giá của nhân lực và những thông tin đánh giá đưa ra bởi ban giám đốc và cấp bậc quản lý trong quá trình nhân lực thực hiện công việc Sau khi đánh giá công ty đã dé ra các chính sách dé sử dụng va đãi ngộ nhân lực dựa trên kết quả đánh giá nhân lực.
Trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển chóng mặt, lực lượng lao động có trình độ đại học thiếu hụt trầm trọng những chuyên gia giỏi đầu ngành Sự thiếu hụt này trở thành điểm yếu cần khắc phục cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ và hiệu suất làm việc tại doanh nghiệp Để đạt mục tiêu tăng trưởng và phát triển, doanh nghiệp cần đội ngũ nhân lực trình độ cao, không chỉ có trình độ mà còn có năng lực làm việc và quản lý để nâng cao hiệu suất công việc.
- Qua phân tích ở trên ta thấy hiệu quả mà hoạt động tuyên dụng mang lại cho Công ty đạt được còn chưa cao Mặc dù đã chú trọng tuyển dụng dé bé sung về mặt số lượng lao động có trình độ chuyên môn cao đảm nhiệm những công việc còn bỏ trông, sắp xêp lại đội ngũ quản lý nhắm tính giảm bộ máy
Tuy nhiên những việc này vẫn chưa được áp dụng một cách có hiệu quả. Nguyên nhân quan trọng nhất dẫn đến tình trạng này chính là do bản thân Công ty chưa đủ mạnh về tiềm lực tài chính, cũng như sức hút dé có thé chiêu mộ được nhân lực chất lượng cao trong ngành về làm việc tại Công ty Một phan của tổn tại này là do hệ quả của dịch Covid kéo dai, làm ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, vì vậy kha năng để có thé tuyến dụng được các vi trí nhân lực trọng yếu cũng bị ảnh hưởng.
- Tuy nhiên, hoạt động lập kế hoạch nhân lực ở Công ty XD và triển khai công nghệ mới vẫn còn ton tại rất nhiều hạn chế cần phải khắc phục Hạn chế nhận thấy rõ nhất là dù Công ty hàng năm đều đặt ra kế hoạch nhân lực, nhưng trên thực tế, khi triển khai thực hiện thì thông thường, tổng số lao động đều lớn hơn kế hoạch Do đó, số lượng lao động đôi dư hàng năm của Công ty van còn khá lớn Tuy những năm gan đây, tổng số lao động đã giảm di dé tinh giảm bộ máy quản lý nhằm đạt được mô hình bộ máy quản lý gọn nhẹ nhưng có chất lượng cao và số lao động dôi dư ngày một giảm, song, nếu so sánh với kế hoạch lao động mà Công ty dat ra thì hang năm Công ty chỉ thực hiện được từ 80 đến 90%.
Sở di như vậy, một phan là do kế hoạch lao động của Công ty dé ra chưa thật sát với thực tế vì hạn chế trong căn cứ lập kế hoạch Chăng hạn như công tác nghiên cứu và dự báo thị trường chưa sát với tình hình thực tế sản xuất — kinh doanh Trong khi đó, các quyết định của cấp trên chưa nâng cao được hiệu quả tối da cho sản xuất — kinh doanh và đồng thời, Công ty chưa tạo lập được chiến lược phát triển chung với 3 bộ phận chính là chiến lược sản xuất kinh doanh, chiến lược tài chính và chiến lược nhân lực, làm cơ sở quan trọng cho hoạt động lập kế hoạch nhân lực hàng năm Lại cộng thêm những khó khăn trong lĩnh vực quản lý nhân lực do cơ chế bao cấp cũ đề lại của chủ sở hữu lao động như các môi quan hệ lâu năm, nên họ chưa dứt khoát
Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Xây dựng và triển khai 94158i114:1501 0011007
* Định hướng cho công tác quy hoạch, kế hoạch nhân lực Với việc nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác quy hoạch, kế hoạch và chính sách nhân lực, chúng ta nên để ra các mục tiêu cụ thể cho những công tác này.
Về công tác quy hoạch, Công ty nên đề ra mục tiêu cụ thể về thời gian, không gian quy hoạch, về tiêu chuẩn (từ tuôi đời cho tới trình độ chuyên môn) nhất định đối với đối tượng dự kiến được đưa vào danh sách quy hoạch nhân lực và phải có các chính sách, các kế hoạch cụ thể để thực hiện thật tốt công tác này.
- Đối với việc quy hoạch cán bộ nguồn cho các vị trí lãnh đạo cần đưa ra các tiêu chuẩn như:
+ Về tuổi đời: Từ 35 đến 50 tuổi.
+ Về trình độ: Người được đưa vào diện quy hoạch phải có trình độ chuyên môn từ tốt nghiệp Đại học trở lên và phải phù hợp với chuyên môn của vi trí lãnh đạo được quy hoạch.
+ Về thâm niên công tác: Không nhất thiết phải có thâm niên công tác lâu năm mà chỉ cần có thâm mniên công tác tại Công ty từ 5 năm trở lên.
+ Các tiêu chuẩn khác như tiêu chuẩn về sức khoẻ phải đạt loại sức khoẻ A, không có vị phạm gì dù là nhỏ nhất, và họ phải là những người thực sự có tâm đối với công việc.
- Quy hoạch cho việc phat triển nhân lực là lao động trực tiếp:
+ Tuổi lao động: Từ 18 tudi.
+ Trình độ: Tốt nghiệp trung cấp các ngành nghề phù hợp với hoạt động của Công ty.
+ Sức khoẻ: Sức khoẻ loại B trở lên.
+ Ý thức tô chức kỷ kuat : Tốt.
Kế hoạch nhân lực phải hướng đến hiệu quả cuối cùng, cụ thể là đáp ứng nhu cầu nhân sự phù hợp và hiệu quả cho công ty Việc xác định rõ mục tiêu này đóng vai trò quan trọng trong quá trình lập kế hoạch nhân lực và xây dựng các chính sách phù hợp, đảm bảo tính thực thi và thành công của những kế hoạch này.
- Thời gian của kế hoạch nhân lực: ngoài kế hoạch về nhân lực hàng năm cho Công ty, Văn phòng cần phải tham mưu cho ban giám đốc về kế hoạch nhân lực cả trong trung hạn và dài hạn.
+ Đối với nhân lực là lao động trực tiếp phải có kế hoạch phát triển theo từng năm.
- Mục tiêu của kế hoạch nhằm đảm bảo cho Công ty có một đội ngũ nhân lực có đầy đủ khả năng thích ứng với moi sự thay đôi của môi trường và thị trường.
- Công cụ thực hiện kế hoạch:
+ Thông qua việc hợp tác với các cơ sở đào tạo nghề dé đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động.
+ Tổ chức thường xuyên (có thé hàng năm hoặc 2 năm 1 lần) các hội thi thợ giỏi, cũng như hội thi quản lý giỏi trong toàn Công ty Mục đích thông qua các hội thi này tìm ra lực lượng kế cận cho Công ty cũng như tìm ra các điểm yếu của nhân lực hiện có dé kịp thời có chính sách phát triển phù hợp.
+ Ngoài ra có thé tổ chức liên kết với các đơn vi bạn bè dé cùng học hỏi và trao đổi kinh nghiệm trong trong quản lý nhân lực.
* Định hướng cho công tác tuyển dụng nhân lực Dựa vào tình hình thực tế và nhu cầu nhân lực tại đơn vị mình, từng đơn vi thành viên phải xác định rõ mục tiêu tuyên mộ thêm nhân viên dé làm
Trong quá trình tuyển dụng, xác định mục tiêu tuyển dụng là rất quan trọng Mục tiêu tuyển dụng phải đảm bảo đáp ứng các yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp Trước khi tiến hành tuyển dụng, các yêu cầu về vị trí cần tuyển sẽ được xác định rõ ràng qua các buổi làm việc, sau đó tập hợp lại và gửi lên công ty để tiến hành công tác tuyển dụng.
- Đảm bảo tính thời sự cần thiết phải tiến hành tuyển dụng lao động và trước hết phải xem xét nhân lực sẵn có trong đơn vỊ.
- Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thé và phù hợp với yêu cầu công
Thông qua việc xác định mục tiêu và yêu cầu tuyển dụng đó, Công ty nên đề ra thời gian, địa điểm và các phương pháp tuyên dụng cụ thể.
* Định hướng cho công tác đào tạo và đào tạo lại nhân lực
Công ty cần xác định mục tiêu chính của công tác đào tạo vả đào tạo lại là gi? Dao tạo và dao tạo lại là nhằm mục đích tạo cơ sở, tạo điều kiện hội nhập và cạnh tranh cho Doanh nghiệp trong tiến trình phát triển chung Cần xác định, đào tạo và đào tạo lại là một công tác thường xuyên và quan trọng đối với Công ty Có xác định được mục tiêu như vậy, Công ty mới có giải pháp, những chính sách thực sự hợp lý.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty xây dựng và triển khai công nghệ mới -2 ¿2E+£22EE++2+2E++z+£EE+e+zrrsecre 76 1 Giải pháp cho công tác kế hoạch nhân lực .-¿- 2 e2+sez+cxe2 76 2 Các giải pháp cho công tác tuyên dụng nhân lực tại công ty
4.3.1 Giải pháp cho công tác kế hoạch nhân lực
Cần nâng cao tính chính xác của công tác đánh giá nội dung từng vị trí công việc để trên cơ sở đó thực hiện tốt các nội dung khác của công tác quản lý nhân lực Trong công tác phân tích công việc cần thực hiện các bước theo quy trình dé xây dựng bản mô tả công việc và bảng chỉ tiết mô tả tiêu chuẩn công việc để các cấp quản lý có cơ sở kiểm tra, đánh giá mức độ hoàn thành công việc Đây cũng chính là nguồn thông tin quan trọng dé các cấp quản lý có cơ sở nhăm đánh giá mức độ hoàn thành công việc với năng lực của các cá nhân lao động.
Trong công tác hoạch định nhân lực cần phải có đội ngũ chuyên môn
76 về công tác nhân sự Công tác hoạch định nhân sự luôn cần phải có đầy đủ thông tin từ các cuộc đánh giá, kiểm tra tình hình nhân lực dé làm cơ sở đưa ra các gợi ý cho ban giám đốc kế hoạch nhân sự trong giai đoạn tiếp theo.
Trong công tác tuyên dụng, không chỉ chú trọng về các chỉ tiêu như sức khoẻ, Về trình độ chuyên môn, mả còn cần chú trọng về yếu tố thái độ làm việc chuyên nghiệp, nang lực thích nghi với môi trường làm việc Thực hiện tuyển dụng công khai, công bang theo các tiêu chí đề ra Da dạng hóa các nguồn tuyên dụng, các thông tin tuyên dụng phải đảm bao rõ ràng, chính xác, tạo được sự thu hút đối với các ứng viên.
4.3.2 Các giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
Công tác tuyên dụng nhân lực là một trong những công việc quan trong nhất, có ý nghĩa quyết định nhất tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp, của tổ chức nói chung và của chất lượng nhân lực trong doanh nghép, trong tô chức đó nói riêng Việc xác định mục tiêu, phương thức va các chính sách hỗ trợ cho công tác này là hết sức cần thiết Công tác tuyển dụng nhân lực muốn đảm bảo sẽ tuyển dụng được một nguồn nhân luc có chất lượng, có chuyên môn cao cần tuyên thủ những nguyên tắc sau :
- Có các chính sách tuyển dụng lao động hợp lý và có các tiêu chuẩn tuyển dụng đưa vấn đề thực chất kiến thứcvề công việc của người tham gia tuyển dụng lên hàng đầu Việc làm này là đảm bảo cho công ty sẽ có một đội ngũ cán bộ, nhân viên có kiến thức và nhân lực quản lý công ty trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thương trường Hoạt động tuyên dụng còn chưa được đa dạng, việc tuyển dụng cần được thực hiện trên nhiều kênh chứ không chỉ trên phạm vi các kênh tuyên dụng truyền thống.
Trong quá trình tuyển dụng lao động, doanh nghiệp cần có một quy chế tuyển dụng rõ ràng và đảm bảo sự công bằng, khách quan Bên cạnh các yêu cầu đối với người lao động, doanh nghiệp cũng nên thiết lập các chính sách đãi ngộ hợp lý, nhằm thu hút và giữ chân nhân tài Chính sách đãi ngộ tốt không chỉ giúp doanh nghiệp tạo dựng được hình ảnh tích cực trong mắt ứng viên mà còn giúp thúc đẩy động lực làm việc và gắn bó của nhân viên.
77 lao động khi quyết định làm việc trong doanh nghiệp không phải lo lắng, không phải dao động bởi tác động của môi trường bên ngoai.
- Đối với các vị trí tuyên dụng khác nhau, cần có những tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể khác nhau Không thé đánh đồng các vị trí lao động với cùng một tiêu chuẩn nhất định nao đó Tuy nhiên, cũng cần phải có những tiêu chuẩn chung cho các vị trí cần tuyển dụng, đó là những têu chuẩn như sức khoẻ, tuổi đời và tiêu chuẩn về lý lịch cá nhân
- Các chính sách đãi ngộ cho các vị trí cần tuyển dụng phải được thông báo một cách công khai và phải được thực hiện đúng với những gì đã thông báo. Điều này nham mục đích tạo tâm lý yên tâm cho công tác của người lao động ngay từ khi chưa chính thức tham gia vào hoạt động của tô chức, Doanh nghiệp.
- Cần xem xét một cách kỹ lưỡng nhu cau tuyên dụng Nếu nhu cầu là thực sự cần thiết mà bản thân nguồn lực sẵn có không đảm bảo yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng thì mới đưa ra nhu cầu tuyển dụng từ môi tường bên ngoài. Nguyên tắc này nhằm mục đích giảm thiểu những chi phí không cần thiết và sử dụng hợp lý nhân lực có sẵn trong Công ty.
- Trong quá trình tiến hành tuyển dụng, cán bộ và độ ngũ những người có trách nhiệm với quá trình tuyển dụng phải là những người thực sự công tâm, vì mục tiêu chung, không có sự ảnh hưởng của quan hệ thân quen Mục đích này làm duy trì sự công bang, tính chính xác trong công tác tuyển dụng.
Để xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh, đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty, khâu tuyển dụng phải chú trọng đến trình độ chuyên môn, kiến thức thị trường Việc tuân thủ các tiêu chuẩn cơ bản giúp đảm bảo chất lượng nguồn lực, góp phần nâng cao hiệu suất hoạt động và hỗ trợ cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Công tác tuyên dụng muốn đảm bảo đạt kết quả tốt nhất không chỉ phụ thuộc vào một số các yêu cầu vừa nêu, nhưng những yếu tố đó là những yếu tố mà Công ty Xây dựng và triển khai công nghệ mới vẫn chưa thực sự quan tâm một cách đúng mức nhất Những đề xuất này có thể chỉ mang tính tham
78 khảo bởi đây chỉ là những đề xuất mang tính cá nhân sau khi đã tìm hiểu, nghiên cứu, áp dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường Tuy vậy có thê đây sẽ vẫn là một trong số các vấn đề mà các Doanh nghiệp cần xem xét một cách nghiêm túc nhất.
4.3.3 Giải pháp trong công tác đào tạo và đào tạo lại nhân lực
Dé giải quyết van đề này, Công ty cần tiễn hành một số biện pháp sau:
- Tăng cường sự phối hợp với các cơ quan chuyên ngành đào tạo các chuyên môn có liên quan đến các mặt hoạt động của Công ty bằng các hình thức gửi cán bộ tới các cơ quan này học tập và nghiên cứu để nâng cao kiến thức và tiếp nhận các phương pháp quản lý mới nhằm mục đích ứng dụng vao hoạt động quản lý trong Công ty mình.
Đối tượng được hưởng lợi từ đào tạo chuyên sâu là những cá nhân đóng vai trò cốt yếu, nắm giữ vị trí lãnh đạo cấp cao tại doanh nghiệp và những cán bộ tiềm năng có khả năng phát triển Mục đích của việc đào tạo này là nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế cận xuất sắc, sở hữu kiến thức chuyên môn vững chắc và kinh nghiệm quản lý dày dặn.
