DANH MỤC BANGTT Bảng Nội dung Trang Bảng mô tả hiện trạng nhân lực công chức của Cơ quan 1 Bang 3.1 , 40 Đảng uỷ Khôi Doanh nghiệp Trung ương Kế hoạch quản lý nhân lực công chức của Cơ q
Trang 1ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẺ
HOÀNG THỊ MINH THU
QUAN LÝ NHÂN LUC CÔNG CHỨC
TẠI CO QUAN DANG UY
LUẬN VAN THAC SĨ QUAN LY KINH TE
CHUONG TRÌNH ĐỊNH HUONG UNG DUNG
Hà Nội - 2022
Trang 2ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẺ
HOÀNG THỊ MINH THU
QUAN LÝ NHÂN LUC CÔNG CHỨC
TẠI CƠ QUAN DANG UY KHOI DOANH NGHIEP TRUNG UONG
Chuyén nganh: Quan ly Kinh té
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan day là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự
hướng dẫn của thầy giáo hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Trúc Lê Các
số liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn sốc
Trang 4LOI CAM ON
Đề hoan thành chương trình cao học va viết luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Khoa Kinh tế Chính trị - Trường Đại học Kinh tế - Dai học Quốc gia Hà Nôi.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô Khoa Kinh tế Chính trị - trường Đại học Kinh tế, đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Trúc
Lê đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến các đồng nghiệp đang công tác tại Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương đã cung cấp các thông tin, số liệu giúp tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này Mặc dù tôi đã có nhiều có gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu dé hoàn thiện luận văn, tuy nhiên không thé tránh khỏi những thiếu sót, rat mong nhận được những đóng góp tận tình của Quý thầy cô và các bạn.
Ha Nội, ngày thang năm 2022
Học viên cao học
Hoàng Thị Minh Thu
Trang 5MỤC LỤC
DANH MỤC VIET TẮTT 2-2252 +SE‡SE‡2EE2EE2EEEEEEEE12E127171711211211 7171.211 re i
DANH MỤC BẢNG 5c ST E2 1111211 21111121111211211211 21111 11111101101 re iiDANH MỤC HINH, HOP o 0 cccccsccccscssesssessessessesssessessecsesssessessecsussuessetsesseseseeseeses ivLOT MO ĐẦU 2 5-5222 SE 2E2E1271212112717121121121111111 2111111111 1
CHUONG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CUU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VA KINH NGHIEM THUC TIEN VE QUAN LY NHAN LUC CONG CHUC
TRONG TO CHỨC CONG 200 cssesssssssssssssnessessneecessnneecessnieeessnneseessnecessnnseessees 4
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu wo cecceccccseesceseseseesessessessessessessesessesessessesseeseavees 41.1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài . 41.1.2 Những kết quả đạt được và khoảng trồng trong nghiên cứu - 7
1.2 Cơ sở lý luận quan lý nhân lực công chức + + ssvtxeexeerssereerree 8
1.2.1 Một số khái niệm cơ bản -: 2+22++tcEEvtttEEktrttrkrrrttrkrrrrrtrrrrrrrrrrre 81.2.2 Đặc điểm, vai trò công ChUC - 2 ¿5£ +E+EE£EE+EEEEEEEEEEEEErEerkerkerkrree 101.2.3 Mục tiêu quản lý công chức trong tô chức công - 2 c5 s£s+zs+cs2 131.2.4 Nội dung quản lý nhân lực công chức tại tổ chức công - 14
1.2.5 Các yêu tố ảnh hưởng đến quản lý công chức - ¿22s s+zxezsz 22
1.2.6 Các tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý công chức ‹+ «++s<++s+2 26
1.3 Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý công chức và bài học cho Cơ quan Đảng uỷKhối Doanh nghiệp Trung ương - 2 5¿+¿+++2E++EE+2EEt2E+tEE+zrxzrxerresree 281.3.1 Kinh nghiệm quan lý công chức một số đơn vị - 2 c5 + s+cs£+2 281.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Co quan Dang uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương 29
CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -.ccc:::+5cccvccccc+z 31
2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu - - c2 3222132 12EEEEErrirrrrrrrrree 31
2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp - 2 2 ++sz+Eezkerxerxerssree 312.1.2 Phương pháp thu thập dit liệu sơ CAp ccscccsseessssssessseessecstesstessecssecsesseesseesseess 322.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 2 ¿+¿+++2+++£x++xxzxesrsz 33
2.2.1 Phương pháp xử lý dữ liệu - 2c 2.11232311111111 Ekrrkrree 33
Trang 62.2.2 Phương pháp phân tích thống kê mô tả 2-2-2252 22 E+£E2E£2£E+£Eezxezez 34
2.2.3 Phương pháp thống kê so sánh 2- 2 2 S+EE+EE2EE2EE+EEtEEEEEEEEerkrrrerex 34
2.3.4 Phương pháp phân tích tong hợp - 2 ¿+ xS++E£+E£+Ee£EeExerxerxrrerxee 35
CHƯƠNG 3 THỰC TRANG QUAN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC TẠI CƠ
QUAN DANG UY KHOI DOANH NGHIỆP TRUNG ƯƠNG 363.1 Khái quát về Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương 363.1.1 Quá trình xây dựng và phát triển Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung
0Ù 36
3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Dang uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương 363.1.3 Cơ cau bộ máy của cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương 403.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực công chức tại Cơ quan Đảng uỷ Khối
Doanh nghiệp Trung ƯƠnE 2G 2 1321112111911 1911 11111 11 1 ng TH HH rệt 41
3.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực công chức tại Co quan Dang uỷ Khối Doanh
034015)9884)04150ì,:7 010787 41
3.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực công chức - 443.2.3 Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực công chức Cơ quan Đảng uỷKhối Doanh nghiệp Trung ương 2-2-2 52+ £+EE+EE+EE+£EE2EE+EEtEErEzEeerxerkerex 653.3 Đánh giá chung về thực trạng quản lý nhân lực công chức Cơ quan Đảng uỷKhối Doanh nghiệp Trung ương - - 2-2 2 2+ +E£EE£EE£EEEEEEEEZEEEEerEerkerxerkrree 663.3.1 Những kết quả dat đưỢC -:- 2525222 2EEEEEEEEEEE1211211211211 21111111 c0 663.3.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chẾ ¿- ¿+ s2 +2 ££+E£2E£+E££E+£Ee£xerxzrxzxs 68
CHƯƠNG 4 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝNHÂN LUC CÔNG CHỨC CO QUAN DANG UY KHOI DOANH NGHIỆP
¡0 40)100309) 011 .A.-ẽ 72
4.1 Bối cảnh mới, định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực công chức Cơ quanĐảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương đến năm 2030 2¿- 5522552 724.1.1 Bối cảnh mới -+++++2E+++tEEE11 E21 ii 724.1.2 Định hướng quản lý nhân lực công chức tại Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh
I134119)0884005158)60:1 2221070707077 4 73
Trang 74.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực công chức Cơ quan Đảng uỷKhối Doanh nghiệp Trung ương đến năm 2030 2-2 + E2E£+££+£x+zxzsz 744.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực công chức tại Cơquan Dang uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương - - 2-2 2 22 £+s£+xe£xe£+zz+zse2 744.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức tại Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh
nghiệp Trung ƯƠNE - - c5 + +3 19T HT Tu HH Hà HH nhà 75
4.2.3 Hoàn thiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức công chức tại Cơ quanĐảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương - 2-2-2522 +2 E+£EezE+zEzrxerxezez 764.2.4 Hoàn thiện công tác bồ trí, sử dụng công chức tại Cơ quan Dang uỷ Khối
Doanh nghiệp Trung ƯƠn - 5 c1 vn HH ng Hệ 79
4.2.5 Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tac dao tạo, bồi dưỡng công chức tại Cơ
quan Dang uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương - 2 2 2 s£2££+£++zxzzxzsz 80
4.2.6 Đổi mới công tác đánh giá công chức tại Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh
034015)9884)04150ì,:7 010787 81
4.2.7 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ công chức tai Co quan Dang uy Khối Doanh
nghiệp Trung ƯƠNE - - c5 + +3 19111 TT TH HH Hà Hà 82
4.2.8 Đây mạnh hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực công chứctại Cơ quan Dang uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương 2-5 55s s+cs2 5+2 83KẾT LUẬN 5c SE E1 E1 112121111111 112111111111 1111111111111 11 1e 84
TÀI LIEU THAM KHẢO À - 2-5252 SSE2E2EE2EEEEEEEEE2EEEEEEEE E1 erkrrer 86
PHU LUC
Trang 8DANH MỤC VIET TAT
STT Ky hiệu Nguyên nghĩa
Trang 9DANH MỤC BANG
TT Bảng Nội dung Trang
Bảng mô tả hiện trạng nhân lực công chức của Cơ quan
1 Bang 3.1 , 40
Đảng uỷ Khôi Doanh nghiệp Trung ương
Kế hoạch quản lý nhân lực công chức của Cơ quan
2 Bảng 3.2 , 43
Đảng uỷ Khôi Doanh nghiệp Trung ương
Tình hình tuyên dụng công chức của Cơ quan Đảng uỷ
3 Bảng 3.3 , 45
Khôi Doanh nghiệp Trung ương
Kết quả khảo sat các bộ về công tác lập kế hoạch quan
4 Bảng 3.4 | lý nhân lực công chức tại Cơ quan Đảng uỷ Khối | 47
Doanh nghiệp Trung ương
Kết quả khảo sát các cán bộ về công tác bô trí, sử dụng
5 Bang 3.5 | công chức tại Cơ quan Dang uỷ Khối Doanh nghiép| 49
Trung ương
Tình hình quy hoạch công chức tại Cơ quan Đảng uỷ
6 | Bảng 3.6 , 51
Khoi Doanh nghiép Trung uong
Tình hình bô nhiệm công chức tai Cơ quan Dang uy
7 Bảng 3.7 , 53
Khôi Doanh nghiệp Trung ương
Kết quả khảo sát các cán Dang uỷ Khối về công tác bố
8 Bang 3.8 | nhiệm công chức tại Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh| 54
nghiệp Trung ương
Số lượng các lớp đào tạo bôi dưỡng công chức tại Cơ
9 Bảng 3.9 , 56
quan Đảng uỷ Khôi Doanh nghiệp Trung ương
Kết quả khảo sát các cán bộ về công tác đào tạo, bồi
10 | Bảng 3.10 | dưỡng công chức tại Cơ quan Dang uỷ Khối Doanh | 59
nghiệp Trung ương
Tình hình đánh giá thực hiện công việc của công chức
11 | Bang 3.11 61
tại Co quan Dang uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương
ii
Trang 10TT Bảng Nội dung Trang
Kết quả khảo sát các cán bộ về công tác đánh giá thực
12 | Bảng 3.12 | hiện công việc của công chức tại Cơ quan Đảng uy| 62
Khối Doanh nghiệp Trung ương
Kết quả khảo sát các cán bộ về kiểm tra, giám sát hoạt
13 | Bang 3.13 | động quan lý nhân lực công chức tại Cơ quan Đảng uy | 65
Khối Doanh nghiệp Trung ương
11
Trang 11DANH MỤC HÌNH, HỘP
HÌNH
TT Hình Nội dung Trang
Quy trình hoạch định công chức tại Cơ quan Đảng uỷ
1 Hinh 3.1 ý 5 1 giờ 40
Khoi DNTW
TT Hộp Nội dung Trang
Kết quả phỏng vẫn công tác quy hoạch công chức tại
1 Hộp 3.1 , 50
Cơ quan Dang uy Khôi DNTW
Kết quả phỏng van thực hiện chính sách đãi ngộ công
2 Hộp 3.2 5E 60
chức tại Cơ quan Đảng uỷ Khối DNTW
iv
Trang 12LỜI MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết và lý do chọn đề tàiViệt Nam đang trong thời kỳ đổi mới toàn điện đất nước, đòi hỏi đất nướcphải thực hiện nhiều cải cách quan trọng trên mọi lĩnh vực hoạt động của Nhà nước.Cải cách hành chính nhà nước và chuyên dần từ “hành chính cai trị” sang “hànhchính phục vụ” nhằm tăng hiệu lực và hiệu quả của nền hành chính công Công tác
quản lý hành chính nói chung và quản lý đội ngũ công chức nói riêng là một xu
hướng tat yêu đối với hầu hết các quốc gia, đặc biệt đối với nên hành chính Việt
Nam Căn cứ Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành
Chương trình tổng thé Cải cách hành chính Nha nước giai đoạn 2011-2020, Thủtướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án: “Đây mạnh cải cách chế độ công vụ, côngchức”, trong đó có mục tiêu day mạnh công tác quan ly đội ngũ công chức từ trungương đến địa phương
Ngày 11-4-2007, Bộ Chính trị đã ban hành Quyết định số 48-QD/TW về việcthành lập Đảng bộ Khối Doanh nghiệp Trung ương Đến nay, trực thuộc Đảng BộKhối Doanh nghiệp Trung ương có 38 Đảng bộ các tập đoàn, tổng công ty, ngânhàng, đơn vị Các doanh nghiệp trong Khối là các doanh nghiệp nhà nước lớn, cóvai trò hết sức quan trọng, là lực lượng nòng cốt giữ vị trí quan trọng của nền kinh
tế đất nước về lương thực, xăng dầu, than điện, phân bón, thép, xi măng, dich vuvận tải và các mặt hàng thiết yếu, các ngân hàng và tổ chức tài chính nhà nước lớn
Đảng ủy Khối Doanh nghiệp Trung ương là cấp ủy trực thuộc Ban Chấp hànhTrung ương, chịu sự lãnh dao, chỉ đạo trực tiếp và thường xuyên của Bộ Chính trị,Ban Bi thư; là cấp ủy cấp trên trực tiếp của các đảng bộ tập đoàn kinh tế, tong công
ty, ngân hàng, đơn vi trực thuộc Khối.
Đề thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao, Ban Tổ chức Đảng uỷ Khối
đã được thành lập, tô chức bộ máy nhân sự tập trung từ lãnh đạo cấp nhân viên, tổchức tuyển dụng và bố trí công việc theo chức năng của từng vị trí Cùng với sự
phát triển chung, công tác quản lý nhân lực công chức tại Cơ quan Đảng uỷ Khối
Trang 13Doanh nghiệp Trung ương đã có những bước phát triển, đáp ứng những nhiệm vụ
được giao.
Tuy nhiên đi sâu vào nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực công chức tại
Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương hiện còn tồn tại một số hạn chếnhư trình độ công chức không đồng đều, cơ cấu chưa hợp lý; Số lượng công chứccòn thiếu nhiều; Chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng
Bên cạnh đó, áp lực tinh giảm biên chế, nâng cao hiệu quả, hiệu lực của các cơquan quản lý hành chính Nhà nước nói chung và Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệpTrung ương nói riêng theo Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17 tháng 4 năm 2017 củaBan Chấp hành Trung ương về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, côngchức, viên chức; Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25 tháng 10 năm 2017 của Ban Chấphành Trung ương về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệthống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả đã và đang là một thách thức lớnđối với Cơ quan Đảng uỷ Khối trong những năm gần đây đó là: Công tác lập kế hoạchcòn chưa cụ thể, rõ ràng; Việc bố trí và sử dụng cán bộ ở một số bộ phận chưa phùhợp; Chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng
Từ thực tiễn nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực Côngchức tại Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương” làm luận văn thạc sĩchuyên ngành Quản lý kinh tế
2 Câu hỏi nghiên cứu của đề tài
Trong thời gian tới, Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương cần
thực hiện những giải pháp nào dé hoàn thiện công tác quản lý nhân lực công chức
tại đơn vi?
3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là đánh giá thực trạng hoạt động quản lý
nhân lực công chức tại Cơ quan Đảng ủy Khối Doanh nghiệp Trung ương, từ đó đề
xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực công chức trong
thời gian tới.
Trang 143.2 Nhiệm vu nghién cứu
- Hệ thống hóa lý luận về quản lý nhân lực công chức trong cơ quan Nhà nước
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực công chức tại Cơ quan
Đảng ủy Khối Doanh nghiệp Trung ương, chỉ ra kết quả đạt được, hạn chế và
Đề tài nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực công chức (nhân lực là công
chức nhà nước) làm việc tại Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương Chủ
thé quan lý là lãnh đạo Co quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài giới hạn trong phạm vi cơ quan Cơ quan Đảng uỷ
Khối Doanh nghiệp Trung ương
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu trong giai đoạn 2018 - 2021, đề xuất giải
pháp đến năm 2030
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên các nội dung: Lập kế hoạch nhân lực
công chức; Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực công chức; Kiểm tra, giám
sát hoạt động quản lý nhân lực công chức tại Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp
Trung ương.
5 Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm
thực tiễn về quản lý nhân lực công chức trong tô chức công
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực công chức tại Cơ quan Đảng uỷ
Khối Doanh nghiệp Trung ương
Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực công chức
tại Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương
Trang 15CHƯƠNG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ KINH NGHIEM THỰC TIEN VE QUAN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC
TRONG TO CHỨC CONG
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Việc nâng cao chất lượng dịch vụ công đã được rất nhiều nước trên thế giớiquan tâm, cũng có những bài viết về công tác quản lý dịch vụ công trong đó có đề cậpđến công tác quản lý công chức trong hệ thống quản lý hành chính nhà nước như:
Công trình nghiên cứu của tác giả Jan-Hinrik Meyer-Sahling thuộc Đại học
Nottingham và cộng sự, 2018, “Quản lý công vụ trong các nước dang phát triển”Trong bài nghiên cứu đã cho thấy công chức là trung tâm của quản trị hiệu quả ở
các nước đang phát triển Họ cung cấp các dịch vụ thiết yếu cho người dân, xây
dựng cơ sở hạ tầng, điều tiết hoạt động kinh tế và tham gia vào một số công tác
ngoại giao với nước ngoài Dựa trên dữ liệu nghiên cứu từ nhiều quốc gia đang phát
triển, báo cáo đã đánh giá tác động của một loạt các phương thức quản lý công chứcnhư tuyên dụng đến thăng chức, trả lương và quản lý hiệu suất đối với thái độ và
hành vi của công chức Cuộc khảo sat tập trung vào các thái độ và hành vi của công
chức là cốt lõi của hiệu quả công vụ: động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc,
động lực phục vụ công, cam kết tiếp tục hoạt động trong khu vực công, hiệu suất va
tính liêm chính Trên cơ sở đó xác định những tác động tích cực và tiêu cực đếncông tác quản lý công chức tạo cơ sở cho các thiết kế cải cách dịch vụ công hiệu
quả, trong đó đặc biệt tập trung nâng cao hiệu quả quản lý công chức.
Tác giả Đỗ Viết Minh (2013) nghiên cứu “Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêuchuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính” Trong nghiên
cứu này, tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn về tiêu chuẩn chức danh, nghiệp
vụ các ngạch công chức hành chính Đồng thời, đi sâu phân tích thực trạng ở ViệtNam Từ những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế, tác giả Đỗ ViếtMinh đã đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh,
nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính ở Việt Nam.
Trang 16Bùi Văn Minh (2014), cũng bàn về công chức “Nâng cao chất lượng công
chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miễn nui phía Bắc: Nghiên cứu ở
tinh Điện Biên” Tác giả đã xác định rõ các yêu tố (quy trình tuyển dụng, quyhoạch, đào tạo, bồi đưỡng và sử dụng công chức) là các yếu tố liên quan đến việc
nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính Công trình này cũng
phân tích, đánh giá những nhân tố ảnh ảnh hưởng đến chất lượng công chức trongcác cơ quan hành chính nhà nước, trong đó, đặc biệt chú ý đến các hoạt động như:tuyển dụng, bồ trí, sử dụng và các chế độ, chính sách đãi ngộ về cả vật chất và tỉnhthần đối với công chức
Tạ Ngọc Hải (2013) nghiên cứu “Phương pháp xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính Nhà nước” Công trình nghiên cứu đã đưa ra cơ sở khoa học trong việc xác định vi trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước và phương pháp xác định vi trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước; Dua
ra các giải pháp khả thi dé thực hiện các phương pháp này
Tác giả Nguyễn Duy Tuân, Dương Thùy Linh (2014) nghiên cứu “Mộ: số
kinh nghiệm về thu hút nguôn nhân lực trong khu vực công” Tác giả đã phân tích
kinh nghiệm của các nước tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lượng cao vào khuvực công, đưa ra 03 giải pháp khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét tuyên);chính sách tiền lương (có phần lương mềm) và chính sách dao tao (ưu tiên đào tạo)
Tác giả Thạch Thọ Mộc (2014) nghiên cứu về "Tiếp tục đổi mới công táctuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay" Quan nghiên cứu
tác giả đã đưa ra các giải pháp đổi mới công tác tuyên dụng và đánh giá công chức
như: Ứng dụng công nghệ tin hoc trong thi tuyển, phỏng vấn b6 sung sau khi thi;
xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và nâng cao trách nhiệm người đứng đầu trong đánh
giá cán bộ công chức.
Nguyễn Thị Hồng Hải (2016) nghiê cứu “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức
ở Việt Nam theo xu hướng quản lý nguồn nhân luc” Theo tác giả, dé đổi mới côngtác quản lý cán bộ công chức, trước hết cần đổi mới tư duy và các hoạt động thực
tiễn trong quản lý theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực, các chính sách và thực
Trang 17tiễn quan ly cán bộ công chức Tác giả đã đề xuất một số đổi mới công tác quan lý
cán bộ công chức theo xu hướng quan lý nguồn nhân lực: Tiếp tục đổi mới các
chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ công chức, đặc biệt là chính sách tiền lương
và đánh giá cán bộ công chức; Các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ công
chức cần hướng tới xây dựng một môi; chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ côngchức phải hướng tới xây dựng văn hoá tô chức tích cực và hiệu quả
Chu Xuân Khánh (2010), “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức
hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” Tác giả đã ưa ra một số nhận
định về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức ở nước ta thời gian qua và nêu ra nhiều
nội dung cơ bản nhằm hoàn thiện công tác xây dựng đội ngũ công chức nhà nướcchính quy, chuyên nghiệp, đó là: xây dựng thê chế công vụ: Đổi mới công tác tuyên
dụng, sử dụng, đánh giá cán bộ công chức: nghiên cứu và đề xuất chế độ tiền lương,
thưởng, chính sách đãi ngộ khác nhằm thu hút được nhiều nhân tài phục vụ trong
các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương: có chế độ đào tạobồi dưỡng cán bộ công chức phù hợp và thiết thực
Tác giả Chu Xuân Khanh (2010), trong đề tài “Hoàn thiện việc xây dựng
công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” thực hiện tại Học viện
Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh đã đi sâu nghiên cứu các khái niệm
về công chức hành chính và kinh nghiệm từ các nước có nền công vụ tiên tiến trênthế giới Đặc biệt, từ việc phân tích, đánh giá thực trạng công chức hành chính nhànước và chỉ ra nguyên nhân cơ bản dẫn đến những hạn chế, bất cập trong công chứchành chính ở Việt Nam, nhất là tính chuyên nghiệp của công chức hành chính
Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), “Luận cứ khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ day mạnh CNH, HĐH đất nước ”.Tác gia đã trình bay cơ sở lý luận về sử dụng tiêu chuẩn của Đảng phù hợp với mỗi
giai đoạn cách mạng, phù hợp với các quan điểm, phương hướng nhăm nâng caochất lượng công tác Việc xây dựng và đưa ra nội dung tiêu chuẩn hóa cán bộ trongthời kỳ CNH, HĐH chính là đóng góp lớn nhất của công trình khoa học này
Trang 181.1.2 Những kết quả đạt được và khoảng trồng trong nghiên cứu
Các công trình nghiên cứu nói trên đã làm rõ từ những van dé lý luận liênquan đến quản lý nhân lực, công chức Mức độ nghiên cứu và phạm vi nghiên cứucủa các công trình khá đa dạng Phần đa các công trình đều đề xuất các nhóm giảipháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thông qua công tác xác định vịtrí việc làm; công tác tuyên dung; luân chuyên cán bộ; chế độ chính sách đãi ngộ;
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức Những giải pháp được đề xuất
trong các công trình nêu trên đều có tính khả thi, phù hợp với điều kiện kinh tế - xãhội hiện nay ở Việt Nam Bởi vậy, việc kế thừa, vận dụng vào quản lý nhân lựccông chức Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương là hoàn toàn phù hợp
Các công trình trên đã nghiên cứu cung cấp nhiều tư liệu quý về công tác xây
dựng, quản lý đội ngũ công chức trong những năm qua ở Việt Nam Tuy nhiên,
chưa bat kì một công trình nghiên cứu nào đi sâu vào tìm hiểu, nghiên cứu đánh giámột cách chỉ tiết và cụ thé về công tác quản lý công chức tại một cơ quan quản lý
hành chính nhà nước cụ thé hay tai một đơn vị như Cơ quan Dang uỷ Khối Doanh
nghiệp Trung ương Trong khi đó, đội ngũ công chức tại các ban, đơn vị cơ quan
Đảng uỷ Khối DNTW là những đơn vị đầu não, trực tiếp giúp Đảng uỷ Khối thammưu những chủ trương, chính sách của Đảng trong Doanh nghiệp Trong điều kiệnhiện nay, thực hiện chủ trương tinh giản biên chế, nhiều vấn dé cần được tiếp tụcnghiên cứu dé có những giải pháp quản ly phù hợp nhằm nâng cao chất lượng cán
bộ công chức tại Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương nói riêng và
toàn bộ cán bộ công chức nói chung Do vậy, trong phạm vi nghiên cứu của đề tàinày, tác giả sẽ tập trung vào nghiên cứu các nội dung quản lý công chức như: lập kế
hoạch, quy hoạch CBCC, cơ chế chính sách quản lý công chức, kiểm tra, đánh giáCBCC tai Cơ quan Dang uy Khối Doanh nghiệp Trung ương nhằm nâng cao hiệu
quả quản lý nhân lực công chức tại Đảng uỷ Khối trong thời gian tới, qua đó gópphần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước của Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp
Trung ương.
Trang 191.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực công chức
1.2.1 Một số khái niệm cơ bản
* Khái niệm về nhân lực:
Nhân lực là nguồn lực quan trọng và có tính chất quyết định đến sự thành
công của doanh nghiệp Trong bat kỳ một doanh nghiệp nao thì yếu tố nhân lực vẫn
là yếu tổ cơ bản và quyết định nhất Trong giai đoạn hiện nay, các yếu tố khác nhưvốn, công nghệ, nguyên vật liệu đều đóng vai trò quan trọng, song các yếu tố trên
cũng không thể thay thế được con người bởi con người vận hành các yếu tố trên(Trần Xuân Cầu (2012) Do đó, nếu nhân lực không có chất lượng thì sẽ không thêphát huy hết hiệu quả của các yếu tố trên
Theo tác giả Nguyễn Ngoc Quân và Nguyễn Tan Thịnh (2009) Nhân lựcđược hiểu là toàn bộ khả năng về thé lực và trí lực của con người được vận dụngtrong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người
- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức Thẻ lực chỉsức khỏe của cơ thể con người, nó phụ thuộc vào tầm vóc, tình trạng sức khỏe, điềukiện sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ nghỉ ngơi, độ tuổi, giới tính và sựrèn luyện Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, trình độ học van, kinh nghiệm, tài năng,quan điểm, lòng tin và nhân cách của con người
*Khái niệm về công chức:
Công chức hiểu theo nghĩa chung nhất là nhân viên làm việc trong các cơ
quan nhà nước, họ là những người được tuyển dụng, bé nhiệm vào các chức danh,
vị trí trong các cơ quan nhà nước (trong đó tập trung chủ yếu vào các cơ quan hành
chính) để thực thi các công vụ và được hưởng lương cũng như các khoản thunhập từ ngân sách nhà nước Thông thường, ở hầu hết các quốc gia trên thế giới
công chức phải là công dân, có quốc tịch tại nước sở tại và làm việc trong các cơquan nhà nước, tuy nhiên, pháp luật của một số nước quy định công chức có thé làm
việc cả ở ngoài cơ quan nhà nước.
Tại Việt Nam, quan niệm về công chức lần đầu tiên xuất hiện trong sắc lệnh
76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước, sắc lệnh ghi rõ: “Những công dân Việt
Trang 20Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ chức vụ thường xuyên trongcác cơ quan chính phủ, ở trong hay ngoài nước déu là công chức theo quy chế này,
ngoại trừ những trường họp riêng biệt do Chính phú quy định ”.
Tại khoản 2, Điều 4, Luật sửa đổi, bố sung một số điều của luật cán bó, cổngchức và viên chức số 52/2019/QH14, quy định: “Cong chức là cong dan Việt Nam,được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong co’quan của DangCong sản Viết Nam, Nhà nuớc, tổ chức chính trị - xã hoi ở T: rung uong, cap tinh,
cap huyện; trong co’ quan, don vị thuợc Qudn đợi nhdn ddn ma khong phải là sĩ
quan, qudn nhdn chuyển nghiệp, cong nhdn quốc phòng; trong co’ quan, don vi
thuợc Cong an nhan ddan ma khong là sĩ quan, ha sĩ quan chuyén nghiệp va trong
bộ máy lãnh đạo, quan ly cua don vị sự nghiép cong lập cua Dang Cong san Viet
Nam, Nhà nut, tổ chức chính trị - xã hoi, trong biển chế và huởng luong từ ngdn
sách nhà nuóc; đổi với cong chức trong bợ máy lãnh đạo, quan lý của don vị sự
nghiệp cong lạp thì luong được bảo dam từ quỹ luong cua don vị sự nghiệp cong lấp theo quy định của pháp luật".
Công chức có lịch sử khá lâu dài Đội ngũ công chức manh nha hình thành từ
thời kỳ phong kiến, bắt đầu bằng các học thuyết về tổ chức nhà nước và được ápdụng chặt chẽ hơn, nâng lên thành thiết chế vào khoảng thế kỷ thứ III Công nguyên
(206- 220 CN) Tuy nhiên thuật ngữ công chức chính thức được ra đời tại nước Anh
trong thế kỷ XIX (năm 1847) Tại Hoa Kỳ, chất lượng công chức được đảm bảongay từ đầu vào băng việc thực hiện sự minh bạch, nghiêm ngặt trong khâu tuyểndụng công chức Nước này áp dụng cả hai hình thức tuyên dụng tập trung và phi tậptrung còn phương pháp tuyển dụng cũng rất da dạng tùy vào từng cấp chính quyềnlinh hoạt dé chọn ra những người tài giỏi đầy đủ phẩm chất chuyên môn Từ những
năm 1980 trở về trước, các ứng viên công chức chỉ phải trải qua một kỳ thi chung
(kỳ thi Hành chính sự nghiệp) nhưng sau đó chính phủ Mỹ quan tâm đến việc tuyểndụng phi tập trung, tạo điều kiện cho các cơ quan tổ chức tuyển dụng theo nhu cầu
của cơ quan, đơn vị mình Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu
quả, hiệu lực cao và luôn cải tiên Nước nay có quan niệm công chức là chia khóa
Trang 21thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài Theo một sốliệu thống kê năm 2010 thì nước này có hơn 114.500 người làm việc trong lĩnh vựccông và chiếm khoảng 5,23% tổng số lao động Chính phủ nước này quan tâm chỉ
trả lương cao cho đội ngũ công chức, mức lương công chức nước nảy nhận được
cao hàng đầu thế giới Hình ảnh các công chức Nhật Bản là một trong những biểu
tượng nổi bật của đất nước này kể từ thời hậu chiến Công chức Nhật có tác phong
làm việc tập trung và thái độ làm việc vô cùng nghiêm túc tạo hiệu quả, hiệu suấtcao khiến cho họ được đề cao so với thế giới Đặc biệt là khi họ được tuyển dụng là
công chức thì họ có ý thức trở nên man cán, sống động và sẵn sàng đảm nhận nhiệm
vụ được giao.
Nhu vậy: Nhân lực công chức là nhân lực tuyển dụng theo các kỳ thi tuyển
công chức của nhà nước, trúng tuyển làm việc tại các cơ quan nhà nước, được
hưởng chế độ lương, phụ cấp, quy hoạch, bồ nhiễm, thăng hạng chức danh nghề
nghiệp theo dung quy định của Luật công chức ở Việt Nam.
* Khái niệm về quản lý công chứcQua quá trình nghiên cứu tổng hợp và thực tiễn, có thé đưa ra khái niệm về
quản lý công chức như sau: Quan lý công chức là sự tác động có tô chức va bằng
pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ công chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển
xã hội theo định hướng đã định.
Việc quản lý đội ngũ công chức mang tính nhà nước thông qua thể chế quản
lý của Nhà nước Thể chế quản ly của nhà nước là hệ thống các quy phạm, chuẩn
mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật dé quy định hướng dẫn thực hiện
các nội dung quản lý công chức một cách thống nhất Thông qua thê chế quản lý độingũ công chức có thé tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý công chức dap
ứng yêu cầu từng giai đoạn phát trién
1.2.2 Đặc điểm, vai trò công chức
* Đặc điểm công chức:
Công chức có ba đặc điểm, đó là:
Thứ nhất: Được tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý va sử dụng theo chỉ tiêu biên
chế được giao và quy định của pháp luật; được hưởng lương và các thu nhập khác
10
Trang 22từ nguồn ngân sách Nhà nước hoặc quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập do
Nhà nước thành lập;
Thứ hai: Là những người trực tiếp triển khai đường lối, chính sách pháp luậtcủa Nhà nước tới tổ chức và công dân, nhân danh nhà nước dé thực thi công vụ; làcau nôi giữa Nhà nước với nhân dan;
Thứ ba: Có tính ôn định khá cao, số lượng tương đối lớn, chất lượng cao,được dao tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị, quan lý nhà nước.v.v
* Vai trò công chức:
Công chức có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định đến sự thành công hay
thất bại của quá trình phat triển KT - XH, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và công cuộc đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo Từ khi ra đời đến nay,
Đảng ta luôn không ngừng quan tâm đến việc xây dựng và rèn luyện nên các thế hệcông chức kế tiếp nhau nhằm đảm đương và hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụtrong các thời kỳ cách mạng Có thê nói, đội ngũ công chức là lực lượng ưu tú củaĐảng, Nhà nước và cả hệ thống chính trị nước ta Vai trò to lớn đó của đội ngũ công
chức đối với sự phát triển KT - XH đất nước và địa phương được thê hiện thông qua
nhiều khía cạnh và mối quan hệ khác nhau:
Thứ nhất, hoạt động của đội ngũ công chức góp phan tạo ra định hướng phát
triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi, hoạt động của công dân, tô chức Kếtquả sự thể hiện ý chí của các nhà lãnh đạo, quản lý hay nói cách khác là những
quyết định lãnh đạo, quản lý được ban hành bởi các cơ quan Đảng, Nhà nước, chínhquyền địa phương các cấp, các cá nhân có thâm quyền và thậm chí ngay bên trong
mỗi tổ chức thuộc khu vực công đều có sự đóng góp rat lớn của đội ngũ công chức,
chí ít là với vai trò là đội ngũ tham mưu trong hoạch định các chính sách và ban
hành các quyết định lãnh đạo, quản lý Do đó, những chủ trương, đường lỗi củaĐảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và quyết định của chính quyền địaphương có phản ánh đúng đòi hỏi khách quan của thực tiễn quản lý và đời sống xãhội hay không là phụ thuộc rất lớn ở chất lượng hoạt động của đội ngũ công chức ở
từng vi trí khác nhau trong nên công vụ.
11
Trang 23Thứ hai, hoạt động của công chức góp phần thúc đây nhanh quá trình hiệnthực hóa các mục tiêu phát triển KT - XH quốc gia và địa phương Hoạt động củacông chức diễn ra trên nhiều phạm vi, lĩnh vực khác nhau gắn liền chức chức năng,
nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức thuộc khu vực công, bắt đầu từ hoạt động mang
tính lãnh đạo, định hướng của Đảng, sự quản lý của các cơ quan nhà nước, phản
biện của các tô chức chính trị - xã hội cho đến hoạt động cung cấp các dịch vụ công
thiết yếu cho xã hội của các đơn vị sự nghiệp công lập Tất cả đều tạo ra những khía
cạnh tác động khác nhau đến đời sống xã hội Đặc biệt trong lĩnh lực quản lý nhànước mà trực tiếp là hoạt động quản lý hành chính nhà nước, công chức chính là lựclượng chính yếu, nòng cốt trong xây dựng các chương trình, kế hoạch và tổ chứcthực thi nhằm hiện thực hóa các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, phápluật của Nhà nước, các quyết định của cơ quan nhà nước cấp trên, cơ quan quyềnlực cùng cấp và ngay chính những quyết định do cơ quan hành chính nhà nướcban hành; đây cũng là lực lượng thường xuyên tiếp nhận yêu cau, kiến nghị, thựchiện các giao dịch, thủ tục hành chính và giải quyết công việc hàng ngày cho tổ
chức, công dân Nếu công chức am hiểu pháp luật, thuần thục quy trình nghiệp
vụ, có trình độ năng lực và phẩm chất tốt thì những quyên, lợi ích chính đángcũng như những nhu cầu bức thiết của người dân và xã hội sẽ nhanh chóng đượcgiải quyết, KT - XH địa phương, đất nước phát triển, đời sống người dân được
cải thiện, nâng lên.
Thứ ba, chất lượng hoạt động của công chức quyết định đến hiệu lực, hiệu
quả quản lý nhà nước và hiệu quả việc sử dụng các nguồn lực của địa phương Cơ
quan nhà nước là tổ chức công quyền đại điện cho cho toàn xã hội khai thác và sửdụng các nguồn lực của quốc gia, địa phương cho các mục tiêu khác nhau của từngthời kỳ phát triển, đồng thời là chủ thé trực tiếp thực hiện sự tác động mang tính
chất toàn diện, bao trùm trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội Tuy nhiên, các
cơ quan nhà nước này lại được vận hành thông qua những con người cụ thê là đội
ngũ cán bộ, công chức của Nhà nước Do đó, khi công chức hoạt động có hiệu quả
là chính là động lực trực tiếp làm cho hoạt động của các cơ quan nhà nước được
12
Trang 24tăng cường về tính hiệu lực, hiệu quả, đồng nghĩa với việc các nguồn lực của quốcgia, địa phương sẽ được khai thác hợp lý, tiết kiệm cho các mục tiêu phát triển.
Thứ tư, trong mỗi quan hệ với dân, hoạt động của công chức sẽ góp phan tạolập và tăng cường mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước Cán bộ, công chức là
đại diện, bộ mặt của Đảng, Nhà nước Trong quan hệ giải quyết công việc liên quan
VỚI CƠ quan, tô chức, công dân, chất lượng hoạt động cũng như từng thái độ, hành
vi của công chức đều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến cách nhìn và đánh giá
của người dân đối với vai trò lãnh đạo của Đảng và quản lý, phục vụ của Nhà nước,nhất là giai đoạn tăng cường phát huy dân chủ như hiện nay Chính vì vậy, niềm tin
và mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước có được củng có, thắt chặt hay không
là phụ thuộc rất lớn ở đội ngũ công chức
1.2.3 Mục tiêu quản lý công chúc trong tô chức công
Quản lý đội ngũ công chức nhằm tạo ra đội ngũ công chức đáp ứng được yêucầu, nhiệm vụ của tô chức Cụ thê:
- Đáp ứng đòi hỏi của tô chức về phát triển đội ngũ công chức dé thực hiện
mục tiêu của tô chức đã đề ra;
- Phát triển đội ngũ công chức thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xâydựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ,công chức va yêu cầu quản lý mọi mặt của đời song kinh tế, văn hoá, xã hội;
- Tạo cơ hội dé công chức phát triển tài nang;
- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định;
- Xây dựng một môi trường làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sở hợp
tác, phối hợp giữa từng công chức với nhau trong cơ quan, t6 chức
Ở Việt Nam, nội dung quản lý công chức được quy định trong Luật Cán bộcông chức năm 2008 Đó là những nội dung nhằm xây dựng và phát trién đội ngũcông chức đáp ứng được nhiệm vụ trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính tri - xã hội Cùng với việc quy định những nội dung quan lý công chức, pháp
luật cũng quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cơ quan, tô chức
trong việc quản lý đội ngũ công chức Trên cơ sở phân định cán bộ với công chức
13
Trang 25tại Luật CBCC năm 2008, việc quản lý cán bộ và quản lý công chức đã có những
quy định phù hợp với đặc điểm, tính chất hoạt động của từng nhóm Việc quản lýcông chức được quy định để bảo đảm sự thống nhất trong xây dựng và phát triểnđội ngũ công chức Trong đó, Khoản 2 Điều 67 Luật Cán bộ, công chức năm 2008
đã giao "Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về công chức" Điều đó có nghĩa
là việc quản lý công chức trong các cơ quan, tô chức của Dang, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
đều phải thống nhất thực hiện theo các quy định của Luật Cán bộ công chức và các
văn bản quy phạm pháp luật do Chính phủ ban hành.
12.4 Nội dung quản lý nhân lực công chức tại tổ chức công
1.2.4.1 Lập kế hoạch nhân lực công chức
Trong hoạt động của nền hành chính, van đề xây dựng đội ngũ công chứcluôn là vấn đề quan tâm hàng đầu Đội ngũ công chức trực tiếp thực hiện quyền lựcnhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định
hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính Công tác tuyển dụng là bước đầu tiên dé
tuyển chọn được đội ngũ công chức có chất lượng cao Tuyển dụng công chức là để
giao giữ một chức trách nhất định hay dé bổ nhiệm vào một ngạch công chức nào
đó, dé thi hành nhiệm vu được Nhà nước trao, do vậy việc tuyển dụng công chứcphải can trọng
Căn cứ đề tuyên dụng nhân sự nói chung hay tuyên dụng công chức nói riêng
là yêu cầu nhiệm vu, vi trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công
chức Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm,
báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt dé làm căn cứ tuyển dụng công chức.Hàng năm, Ban Tổ chức Đảng uỷ Khối có trách nhiệm rà soát số lượng CBCC tạicác Ban, đơn vị thuộc Cơ quan Dang uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương dé xây
dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo cáo Lãnh đạo Cơ quan Đảng uỷ Khối
Doanh nghiệp Trung ương phê duyệt và tổ chức tuyên dụng công chức nếu chỉ tiêu
còn thiếu
Nội dung kê hoạch tuyên dụng công chức cân phải thê hiện rõ các vân dé sau:
14
Trang 26Một là, hình thức tuyển dụng Việc tuyên dụng công chức có thể được thựchiện thông qua thi tuyên, xét tuyển hoặc tiếp nhận đối với một số trường hợp đặcbiệt trong tuyển dụng công chức, tùy theo mục tiêu và đối tượng cũng như công
việc cần tuyển.
Hai là, mục đích tuyển dụng công chức hay mục tiêu của tuyên dụng công
chức Việc tuyên dụng công chức nhằm bồ sung đội ngũ công chức làm việc tại Cơ
quan Dang uy Khối Doanh nghiệp Trung ương hay thay thé một số cán bộ không đủ
năng lực, nghỉ hưu sớm hoặc nghỉ hưu
Ba là, yêu cầu về số lượng và chất lượng cán bộ tuyên dụng Nôi dung này
thường bao gồm:
- Số lượng biên chế công chức được cấp có thâm quyền giao và số lượngbiên chế chưa sử dụng:
- Số lượng biên chế cần tuyển ở từng vi trí việc lam;
- Số lượng vị trí việc làm cần tuyên đối với người dân tộc thiểu số (nếu có),
trong đó xác định rõ chỉ tiêu, cơ cấu dân tộc cần tuyển;
- Số lượng vi trí việc làm thực hiện xét tuyển (nếu có) đối với từng nhóm đối
tượng: Người cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở vùng có điều kiệnkinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; người học theo chế độ cử tuyển theo quy địnhcủa Luật Giáo dục, sau khi tốt nghiệp về công tác tại địa phương nơi cử đi học; sinhviên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ tài năng;
- Tiêu chuẩn, điều kiện đăng ký dự tuyên ở từng vị trí việc làm;
1.2.4.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực công chức
a) Tuyền dụng công chức:
Tuyển dụng công chức là quá trình tuyển dụng những người phù hợp và đápứng được yêu cầu vị tri công việc cụ thể Việc tuyển dụng công chức đúng người,
đáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọng đối với cơ quan
hiện nay Tuyên dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng của đội ngũ
công chức, nếu công tác tuyên dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những
người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt dé bố sung cho lực lượng công
15
Trang 27chức Ngược lại nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựachọn được những người có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt bổ sung cho lựclượng này Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức dù bằng bất kỳ hình thức nào thì
việc tuyên dụng công chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Một là, tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác của cơ
quan, đơn vị để chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyên dụng công chức
là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc Tuyển dụng công chức phải đảm bảo
tính vô tư, khách quan và chính xác, phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ; lựa chọn được
những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phâm chất vào những vi tri nhất định của
bộ máy hành chính nhà nước.
Đề thực hiện được điều nay, VIỆC tuyển dụng công chức vào bộ máy phảiđược thực hiện trên cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu cần tuyển dụng, phân tíchcông việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức đề tiến hànhtuyên chọn
Hai là, tuyên dụng công chức cho các cơ quan phải đảm bảo tính thống nhất
của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyên dụng công chức.Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý vềcông tác tuyển chọn công chức
b) Bồ trí, sử dụng công chức:
Việc bồ trí, sắp xếp, sử dụng công chức là một việc rất quan trọng vì thôngqua sử dụng hợp lý, bố trí sắp xếp đúng người, đúng việc sẽ góp phan chủ yếu đảm
bảo chất lượng của đội ngũ công chức, có tác dụng thúc đây hoàn thành nhiệm vụ
của từng cơ quan.
Việc bố trí, sử dụng công chức ở một số Ban, đơn vị thường phải xem xét nhằm
đảm bảo tỷ lệ phù hợp với tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ của mỗi loạihình đơn vi Bên cạnh đó, co chế quản lý, sử dụng và chế độ, chính sách đối với công
chức phải hợp lý, tạo được động lực khuyến khích đội ngũ công chức đề cao trách
nhiệm, phân đâu rèn luyện nâng cao phâm chât đạo đức, năng lực công tác.
16
Trang 28c) Dao tạo, bồi dưỡng công chức:
Trong thế giới ngày nay, để nâng cao năng lực và vị trí của mình trên trườngquốc tế, Chính phủ các nước đều rất coi trọng việc đào tạo đội ngũ công chức Nhật
Bản cho rằng, việc đảo tạo các công chức là một cách “đầu tư trí lực”, là khai thác
“tài nguyên trí óc” của các nhân tài Chính phủ Pháp khi tổng kết thành quả đào taocông chức đã đưa ra kết luận, đào tạo công chức là “sự đầu tư tốt nhất” Như vậy,
có thể nói: Coi trọng và tăng cường đảo tạo đội ngũ công chức đã trở thành một xuthé của thế giới Bởi vậy, công tác đào tạo, bồi đưỡng đội ngũ công chức có nhiều ýnghĩa quan trọng: đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức là nhu cầu bức thiết đểnâng cao trình độ quản lý, nâng cao hiệu suất các mặt công tác của tổ chức; đào tạo,bồi dưỡng đội ngũ công chức là biện pháp cơ bản để xây dựng đội ngũ công chứcgiỏi, tinh thông, liêm khiết, làm việc có hiệu quả cao Dé thực hiện mục tiêu “xâydựng đội ngũ công chức có số lượng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, từngbước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại” thì điều kiện tiên quyết là phải coi dao tạo,
bồi dưỡng đội ngũ công chức là khâu đột phá trong cải cách bộ máy nhà nước Nhưvậy, mục đích của đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm hướng tới các mục tiêu cụ
thể:
- Phục vụ trực tiếp cho công tác quy hoạch đội ngũ công chức Quy hoạchvừa xuất phát từ nhiệm vụ chính trị và thực trạng đội ngũ công chức, vừa phải đảmbảo xây dựng nên hành chính vững mạnh, phát triển Mặt khác, đào tạo gắn VỚI quy
hoạch cán bộ, công chức không chỉ hiện tại mả còn tạo nguồn cho tương lai, dapứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới
- Đào tạo để đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch, bậc, chức
vụ công chức khác nhau Đào tạo, bồi dưỡng công chức là một kiểu giáo dục, nhưngkhông giống như giáo dục quốc dân (phô thông, đại học ) Đặc trưng của đào tạo,
bồi dưỡng công chức thé hiện ở các mặt sau:
- Dao tạo công chức chính là một quá trình liên tục Điều đó có nghĩa, ngườicông chức phải thực hiện việc học tập trong suốt thời gian công vụ để cập nhật, bồ
sung kiến thức, kỹ năng
17
Trang 29- Mỗi chức vụ trong bộ máy đòi hỏi phải có ít nhất một công chức để đảmnhận cương vị đó Do đó, dao tạo công chức phải căn cứ vào yêu cầu quy phạm vềcương vị của đội ngũ công chức dé tiễn hành, nhằm dat yêu cầu cụ thể của chức vụ
và công việc của công chức Việc dao tạo đó diễn ra ở cả trước và khi đang tại chức
để giúp công chức có đủ kỹ năng và kiến thức thừa hành công vụ Bởi vậy, đào tạo
công chức chính là một loại đào tạo về Cương Vi
- Công việc của mỗi công chức đều mang tính cụ thể Do vậy, đào tạo công
chức là sự dao tạo có tính định hướng với nội dung rộng, hình thức da dạng, linh
hoạt nhưng lại nhằm đạt mục tiêu chuyên sâu Đối với công chức, yêu cầu đảo tạo là
“nhằm tạo ra đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của quá trình chuyên sang mô
hình kinh tế mới, cơ chế quản lý mới; mặt khác, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệpCNH, HDH, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế” Mặt khác, đào tạo dé góp phầnphục vụ sự nghiệp đôi mới và hội nhập kinh té quéc té Hién nay, nước ta thực hiện
cơ chế thị trường định hướng XHCN thì những bắt cập về nguồn nhân lực (bộ máy)
do cơ chế tập trung, quan liêu, bao cấp còn khá nặng nè trong bộ máy Từ đó dẫnđến sự lung túng, hãng hụt công chức khi bước vào cơ chế mới sự hang hụt kiến
thức quản lý ở đây không phải vì công chức không có kiến thức, mà là sự bất cậpgiữa kiến thức được trang bị (cho cơ chế cũ) và sự biến đổi của thực tiễn (cơ chếmới đang được hình thành) Bởi vậy, để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, nộidung, phương pháp đào tạo công chức phải được bé sung, thay đôi và có những van
đề phải được đảo tạo mới
d) Quy hoạch, bố nhiệm:
Quy hoạch, bồ nhiệm cán bộ lãnh dao, quản lý là nội dung trọng yếu củacông tác tô chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạonguôn và xây dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm
đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính tri, công việc được giao.
Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác
định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiễn hành quy hoạch Quy
hoạch công chức là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học Các căn cứ dé tiến
18
Trang 30hành quy hoạch gồm:
- Nhiệm vụ chính tri của ngành, địa phương, co quan, don vi.
- Hệ thống tô chức hiện có và dự báo mô hình tô chức của thời gian tới
- Tiêu chuẩn công chức thời kỳ quy hoạch
- Thực trạng đội ngũ công chức hiện có.
Phạm vi quy hoạch công chức được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm
có điều chỉnh, bố sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ
Đối tượng quy hoạch là công chức ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương Có
quy hoạch lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch công chức chuyên môn.
Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy
hoạch, có kế hoạch dao tạo, bôi dưỡng nhân tai, bồi dưỡng những công chức trẻ cóthành tích xuất sắc Nội dung quy hoạch, đó là những yêu cầu chung về phẩm chấtchính trị và năng lực đối với công chức trong thời kỳ đây mạnh CNH, HĐH đấtnước Quy hoạch công chức là một quy trình bao gồm các bước theo trình tự:
- Xây dựng nội dung quy hoạch: mục tiêu, quy mô công chức.
- Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đảo tạo, bồi dưỡng
- Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyên công chức theo kế hoạch Tạođiều kiện cho công chức trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinh nghiệm
ở các vi trí công tác khác nhau.
- Đưa công chức dự nguôn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch
Công việc cuối cùng của quy hoạch công chức là kiểm tra, tong kết nhăm
đánh giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả côngtác quy hoạch Sau mỗi nhiệm kỳ, cần kiểm tra, đánh giá nhằm mục đích: Nhận xét,đánh giá công chức dự nguồn; Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch tạo nguồn và danh
sách công chức dự nguon; Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân
chuyền công chức; Tiếp tục đưa công chức dự nguồn vào các vị tri đã quy hoạch;Đánh giá, điều chỉnh, bố sung các quy trình, biện pháp quy hoạch;, quy chế, chính
sách cán bộ, công chức.
Bồ nhiệm là việc người đứng đầu cơ quan có thâm quyên ra quyết định phân
19
Trang 31công công chức giữ một chức vụ lãnh đạo có thời hạn trong cơ quan, đơn vi Căn cứ
dé bồ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quan lý gồm:
- Nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tô chức, đơn vị;
- Tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý, cụ thể như:
+ Đạt tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ, chức danh được bổ nhiệm theo quyđịnh của cơ quan có thâm quyền Do đó, với từng chức danh, chức vụ khác nhauphải căn cứ và đáp ứng được các yêu cầu, điều kiện khác nhau của từng cơ quan có
thâm quyền
+ Có day đủ hồ sơ cá nhân được cơ quan có thẩm quyền xác minh rõ rang, có
bản kê khai tài sản theo quy định;
+ Đáp ứng tiêu chuẩn về độ tuổi bổ nhiệm theo quy định+ Có đủ sức khỏe dé hoàn thành nhiệm vụ và chức trách được giao;
+ Không thuộc các trường hợp bị cắm đảm nhiệm chức vụ theo quy định của
pháp luật.
Công chức được bồ nhiệm làm lãnh đạo, quản lý thông qua trình tự, thủ tục sau:
- Bước 1: Cơ quan, đơn vị có nhu cầu bồ nhiệm công chức lãnh đạo trình cơ
quan có thầm quyền phê duyệt về chủ trương, số lượng và dự kiến phân công côngtác với chức vu sẽ bồ nhiệm
- Bước 2: Sau khi được cơ quan có thẩm quyền đồng ý, lãnh đạo đơn vị déxuất nhân sự cụ thê:
Với nhân sự tại chỗ:
- Đề xuất phương án nhân sự căn cứ vào nguồn cán bộ trong quy hoạch hoặc
ý kiến giới thiệu công chức trong cơ quan, đơn vị
- Thảo luận, lựa chọn trên cơ sở đánh giá tín nhiệm của cán bộ, công chức trong cơ quan, đơn vỊ.
- Tổ chức hop lấy ý kiến của cán bộ chủ chốt cơ quan, đơn vị để trao đổi,thảo luận về yêu cầu, tiêu chuẩn công chức bồ nhiệm; thông báo danh sách côngchức được giới thiệu; tóm tắt lý lịch, quá trình học tập, công tác; nhận xét ưu nhược
diém, điêm mạnh, mặt yêu, triên vọng phát triên
20
Trang 32- Tập thé lãnh đạo cơ quan, đơn vị thảo luận và biểu quyết Trong đó, ngườiđược bồ nhiệm phải được đa số các thành viên trong tập thể lãnh đạo tán thành.
Với nguồn nhân sự từ nơi khác:
- Lãnh đạo cơ quan, đơn vị đề xuất nhân sự hoặc cấp có thâm quyền giới thiệu;
- Tập thể lãnh đạo cơ quan, don vi thảo luận thống nhất cử đại điện gặp côngchức được đề nghị bồ nhiệm trao đôi về yêu cầu nhiệm vụ công tác; tìm hiểu và xác
minh lý lịch của cán bộ, công chức; trao đổi kết qua làm việc với cơ quan, đơn vị
nơi công chức công tác
- Thảo luận, nhận xét, đánh giá và biểu quyết
- Bước 3: Thủ trưởng co quan, đơn vị ra quyết định b6 nhiệm hoặc đề nghị
cấp trên xem xét bồ nhiệm
đ) Đánh giá sự thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc của công chức đóng vai trò quan trọng trong
quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong quản lý công chức nói riêng Đánh giámức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là
việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng công chức và sự đánh giá
của cấp dưới đối với cấp trên Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thànhcông việc được thực hiện 6 tháng một lần hoặc 1 năm một lần Đánh giá thực hiệncông việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân công chức trongviệc thực hiện nhiệm vụ được giao Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát
triển công chức, nội dung đào tạo và những vấn đề khác Phân tích và đánh giá thựchiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng công chức Bên
cạnh đó còn là cơ sở cho việc trả thù lao lao động, xếp hạng công chức và tạo độnglực cho công chức phát trién
Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ nói chung va
công chức nói riêng thường được căn cứ theo 4 mức: (1) Hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ; (2) Hoàn thành tốt nhiệm vụ; (3) Hoàn thành nhiệm vụ; (4) Không hoàn thành
nhiệm vụ.
e) Chính sách đãi ngộ:
21
Trang 33Chính sách đãi ngộ đối với công chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và
khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm
gid, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y té, nha công vụ và các
dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ,
nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan,
ngành và Nhà nước trao tặng Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính
sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất Tuynhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần dan xen với nhau, trongphan thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứađựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân Cũng có trườnghợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích vật chất
1.2.4.3 Kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực công chức
Công tác kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạch là rất cần thiết đảm bảo công
tác quản lý công chức đạt hiệu quả cao.
Về hình thức kiểm tra: Công tác kiểm tra, giám sát có thé được thực hiện vớinhiều hình thức khác nhau như kiểm tra thường xuyên, định kì hoặc đột xuất
Về nôi dung kiểm tra: Công tác kiểm tra có thể tập trung vào một số nội
dung như: tô chức bộ máy, biên chế; đào tạo, bồi dưỡng; chế độ chính sách và lao
động tiền lương; cải cách hành chính; kỷ luật kỷ cương hành chính
Về phương pháp kiểm tra: có thể kiểm tra trực tiếp đưới hình thức thành lập
đoàn kiểm tra đột xuất một hoặc nhiều nội dung trong quản lý công chức tại đơn vịcông lập hoặc gián tiếp thông qua các báo cáo của các đơn vị gửi lên
1.2.5 Các yếu tô ảnh hưởng đến quản lý công chức
1.2.5.1 Nhóm yếu tô bên trong
- Nhóm yếu tô thuộc về tổ chức
+ Thái độ và sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị: Sự quan tâm, chú trọng công
tác quản lý, phát triển đội ngũ công chức của lãnh đạo cơ quan đóng vai trò tácđộng trực tiếp đến công tác quản lý công chức bộ phận quản lý công chức làm việc
chuyên nghiệp, khách quan, vững nghiệp vụ, có vai trò tham mưu cho lãnh đạo thực hiện công tác quản lý công chức đúng quy định, quy trình, phát huy được năng lực
22
Trang 34của công chức, năm bắt nguyện vọng, tâm tư của công chức Công tác xây dựng vị
trí việc làm, công tác tuyển dụng, đảo tạo bồi dưỡng, đánh giá sự thực hiện công
việc của công chức cũng giúp cho bộ phận quản lý cũng như ban lãnh dao đơn vi
hoàn thiện việc quản lý công chức đạt hiệu quả tốt nhất
+ Chức năng, nhiệm vụ và chiến lược phát triển đơn vị: Mỗi một cơ quannha nước có chức năng, nhiệm vụ cụ thể, những nội dung quản lý thuộc thâm quyềncủa cơ quan ảnh hưởng đến công tác quản lý công chức như về quy mô, sắp xếp,
phân công công chức Do đó, tùy thuộc chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực quản lý
nhà nước mà cơ quan đó cần lựa chọn phương pháp quản lý và áp dụng hệ thống
quản lý công chức phù hợp.
Mỗi cơ quan đơn vị đều đề ra mục tiêu phát triển, chính sách dé thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình từng thời kỳ Với mục tiêu, chính sách nào đặt ra
đều liên quan đến yêu cầu cụ thể về nhân sự, điều đó đòi hỏi cơ quan phải bồ trí
nhân sự cho phù hợp, đồng thời đảm bảo thực hiện hiệu quả mục tiêu, chính sách đã
đề ra, ngược lại, thực hiện tốt mục tiêu, chính sách đó chính là đã tạo động lực cho
công chức quyết tâm, phân đấu trong công việc
+ Cơ sở hạ tang, vật chất cơ quan don vị: Cac điều kiện về co sở vật chất,
trang thiết bị, như: Trụ sở, phương tiện, thiết bị làm việc cho công chức Cơ sở hạtầng, vật chất trang bị đầy đủ, ngăn nắp, khoa học có tác dụng hỗ trợ công tác quản
lý công chức, tạo động lực, điều kiện để công chức hoàn thành công vụ được giao,nhắc nhở người công chức có hành vi ứng xử đúng đắn trong quan hệ với đồng
nghiệp, đặc biệt là với nhân dân.
+ Văn hóa công sở, môi trường làm việc: Mỗi cơ quan có môi trường làm việc riêng, đó là môi trường tâm lý xã hội, hệ thống giá trị niềm tin, thói quen tác
động lên công chức, tạo ra chuẩn mực hành vi của công chức Sự dân chủ, minhbạch, công khai trong hoạt động tại nơi làm việc cũng có tác động trực tiếp và sâu
sắc đến công tác quản lý công chức
- Nhóm nhân tô thuộc về công chức:
+ Ý thức tuân thủ pháp luật, sự nỗ lực phan đấu của bản thân mỗi công chức,
23
Trang 35nhu cầu và khát vọng hoàn thiện bản thân là những yếu tố chủ quan từ chính côngchức nhưng có ảnh hưởng đến quản lý công chức của đơn vị công lập.
Thái độ tích cực hoàn thiện bản thân là việc một người luôn ý thức được các
điểm mạnh, điểm yếu của mình dé từ đó làm điểm mạnh mạnh hơn và khắc phục
dần điểm yếu Nếu công chức có ham muốn hoàn thiện bản thân sẽ giúp bộ phận
quản lý công chức thuận lợi trong việc xác định được cá nhân nào phù hop với vi trí
nào, qua đó sẽ bố trí sử dụng hợp lý, tạo điều kiện dé phát triển năng lực cá nhân
của công chức.
Mỗi công chức cần tự mình rèn luyện, phấn đấu không ngừng trong việcnâng cao trình độ nhận thức, năng lực chuyên môn cần thiết để thực hiện nhiệm vụ
được giao, vượt qua những cam dỗ về vật chất, phục vụ nhân dân và Tổ quốc.
Người công chức nếu không chú tâm tới việc tự rèn luyện, tu dưỡng đạo đức cáchmạng thì sẽ không thé thực hiện tốt nghĩa vụ của mình trước Dang, Nha nước vànhân dân, thậm chí còn bị tha hóa, biến chất trước sự tác động đa chiều của đời song
xã hội Môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh đến sự hàilòng, thỏa mãn của công chức, tác động đến thái độ làm việc của công chức là nhân
tố quyết định đến hiệu quả công việc Bên cạnh đó một một sỐ yếu tố về năng lực
của công chức cũng ảnh hưởng tới công tác quản lý công chức:
+ Trình độ dao tạo, cơ sở đào tạo va sự phù hop của chuyên ngành dao tạo
Học vấn là nền tảng kiến thức được đào tạo bài bản trong các trường đại học,cao đăng, học viện của mỗi cá nhân Học vấn đóng vai trò tiên quyết trong việc lựachọn nghề nghiệp, ảnh hưởng quan trọng đến tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp sau này
+ Kinh nghiệm công tác
Kinh nghiệm phản ánh lĩnh vực, kiến thức mà một người đã trải qua, đã từngtiếp xúc Đây là cơ sở đề rút ngắn thời gian học hỏi công việc khi làm việc với lĩnh
vực đã từng trải qua.
Kinh nghiệm không đồng nhất với khoảng thời gian tiếp xúc, làm việc Kinh
nghiệm chỉ được đánh giá chính xác khi thực hiện công việc nhiêu cá nhân lạm
24
Trang 36dụng chủ nghĩa kinh nghiệm dẫn đến rập khuôn, máy móc không vận dụng thực tếkhi mà cơ chế, chính sách luôn thay đổi, cải cách hành chính ngày càng được nângcao dẫn đến yếu tố kinh nghiệm làm ảnh hưởng ngược lại Bởi vậy, thực tế rất khóđưa ra tiêu chí để đánh giá chính xác kinh nghiệm có ích.
1.2.5.2 Nhóm nhân to thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức
Các nhân tô bên ngoài ảnh hưởng đến việc quản lý công chức tại đơn vị cônglập bao gồm các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô và môi trường vi mô, trong đónhững yếu chủ yếu gồm:
- Chính sách, pháp luật của Nhà nước:
Do pháp luật bao trùm lên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, của quản lý nhànước, nên sự hoàn thiện pháp luật và hiệu quả của việc tổ chức thực hiện pháp luật,đặc biệt là những nội dung có liên quan trực tiếp đến tuyên dụng, sử dụng, quản lýcông chức và hoạt động công vụ luôn có ảnh hưởng trực tiếp và sâu sắc đến công
tác quản lý công chức, đạo đức công vụ của công chức nhà nước, như: Luật Cán
Đảng uỷ Khối công chức, Luật Thi đua khen thưởng, Nghị định về tiền lương, tiền
thưởng, tỉnh giản biên chế Hệ thống văn bản đồng bộ, thống nhất, phân cấp,
phân quyền cụ thé, hợp lý giúp công tác quản lý công chức thực hiện thống nhất,phát triển được đội ngũ công chức đảm bảo mục tiêu đề ra
- Tình hình phát triển kinh tế:
Sự phát triển của nền kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động cua don vi, t6chức công Trong giai đoạn nền kinh tế phát triển, khối lượng công việc và áp lực
trong công việc của công chức sé tăng lên và ngược Doi hỏi công tac quan ly công
chức cũng phải thay đổi cho phù hợp với thực tế
- Sự phát triển văn hóa xã hội:
Sự phát triển của văn hóa xã hội nói chung và giáo dục đào tạo nói riêng có
tác động mạnh mẽ đến sự phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển kinh
tế xã hội của mỗi quốc gia Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân, đặcbiệt là hệ thống đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao càng hoàn thiện, hiệu quabao nhiêu thì chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo càng cao, đáp ứng được yêucầu công việc ngày càng cao trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay
25
Trang 37Hiện nay, khi hệ thống giáo dục ngày càng phát triển, số lượng các trường đại họcđào tạo cử nhân ngành tài chính công ngày càng nhiều, tạo ra nhiều cơ hội lựa chọnnhững công chức xuất sắc cho các tổ chức công Điều này cũng làm tăng chất lượng
đầu vào của nguồn nhân lực, nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức
- Yếu tổ khoa học và công nghệ thông tin:
Sự phát triển của khoa học công nghệ, đặc biệt công nghệ thông tin đã hỗ trợ
tổ chức công rất nhiều trong việc hiện đại hóa hoạt động của mình và hỗ trợ rấtnhiều cho công việc của các công chức kiểm tra, giám sát quản lý công chức, hoạtđộng của tô chức
Là động lực thúc đây tăng trưởng kinh tế và kích thích đối với nền kinh tế
toàn cầu nói chung và nền kinh tế quốc dân nói riêng Với thời đại khoa học và côngnghệ thông tin phát triển như hiện nay thì nguồn nhân lực của mỗi quốc gia nói
chung va công chức nhà nước nói riêng sẽ rất dễ bị lạc hậu, thậm chí có thé rơi vào
tinh trạng khô cứng va đóng băng Khoa học, công nghệ thông tin phát triển vớinhững sản phẩm chất lượng cao ngày càng nhiều, đòi hỏi đội ngũ công chức áp
dụng khoa học công nghệ phải có đủ trình độ, năng lực Ngoài ra, việc ứng dụng
khoa học, công nghệ thông tin hiện đại đồng nghĩa với việc tinh giản số lượng laođộng vận hành Chính vì vậy, yếu tố khoa học và công nghệ thông tin tác động đến
cơ cấu, quản lý công chức
1.2.0 Các tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý công chức
* Để đánh giá hoạt động quản lý nhân lực công chức trong tổ chức công thì
phải căn cứ:
- Tiêu chí thứ nhất: Sự tuân thủ các cơ chế, chính sách pháp luật của nhànước liên quan đến nhân lực nói chung, nhân lực công chức nói trong hệ thống cơ
quan nhả nước nói riêng.
- Tiêu chí thứ hai: Thực hiện các nội dung của quản lý nhân lực công chức
trong hệ thống cơ quan nhà nước bao gồm:
- Xây dựng kế hoạch nhân lực công chúc: Kế hoạch quản lý nhân lực có khảthi hay không? Nguồn nhân lực công chức thực hiện kế hoạch có đáp ứng được với
26
Trang 38kế hoạch quản lý nhân lực được xây dựng.
- Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực công chúc: Tổ chức đánh giá có theo
tiễn độ đã xây dựng? Đào tạo có lựa chọn đối tượng đào tạo, đảm bảo chất lượng, số
lượng dao tạo? Bồi dưỡng có đánh giá trên tiêu chí tuyển dụng, đảm bao số lượng,
đúng quy trình không? Bồ trí sử dụng có đúng vị trí và chuyên môn không?
- Kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạch nhân lực công chức Đối với hoạtđộng kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực công chức, các chỉ tiêu đánh giá bao gồm:hoạt động kiểm tra, giám sat có được thực hiện không? Mức độ thực hiện kiểm tra,giám sat? Tần suất thực hiện kiểm tra, giám sát, nội dung kiểm tra, giám sát có đầy
đủ không? Kiểm tra, giám sát có được lập thành báo cáo, phân tích và làm căn cứ
cho việc điều chỉnh kế hoạch nhân lực hay không?
Tiêu chí thứ ba: Múc độ hài lòng của công chức làm việc tại đơn vị Nhu cầucủa nhân lực công chức không chỉ đơn thuần là việc tăng lương mà còn ở môitrường làm việc, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá khách quan, công bằng Khi nhânlực trong một đơn vị cảm thấy hài lòng thì đồng nghĩa với việc quản lý nhân lực
chức tại đơn vị đó tốt, đáp ứng được các nguyện vọng chính đáng của người lao
động.
* Hệ thong các chỉ tiêu nghiên cứu:
- Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lượng và cơ cấu công chức: Tổng số biên chếcông chức của Cơ quan Đảng uỷ Khối DNTW qua các năm; số lượng công chứcđược tuyển dụng qua các năm
- Nhóm tiêu chí đánh giá giải pháp quy hoạch công chức: Số cán bộ đượcquy hoạch; thời điểm quy hoạch;
- Nhóm chỉ tiêu đánh giá giải pháp dao tao và bồi dưỡng: Số công chức được
đi dao tạo nâng cao trình độ chuyên môn; Số công chức được đảo tạo nâng cao trình
độ quản lý nhà nước của công chức: chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên
cao cấp; Số công chức được đảo tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị.
- Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác tuyên dụng: Số cán bộ được tuyến dụng
qua thi tuyển; Số cán bộ được tuyên dụng đặc biệt.
27
Trang 39- Nhóm chỉ tiêu đánh giá bé trí, sử dụng công chức1.3 Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý công chức và bài học cho Cơ quan Đảng
uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương
1.3.1 Kinh nghiệm quản lý công chức một số đơn vị
Quản lý công chức là một trong những nội dung rất quan trọng trong công
tác xây dựng đội ngũ công chức Thông qua công tác quản ly công chức, các tô
chức công đề ra chủ trương, kế hoạch, biện pháp đảo tạo, bồi dưỡng công chức
được chính xác, thiết thực; bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc, đồng thời, hạnchế tối đa hiện tượng suy thoái, biến chất của đội ngũ công chức
1.3.1.1 Kinh nghiệm quản lý công chức tại Cơ quan Đảng uỷ Khối các doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa
Mô hình quản lý công chức được thực hiện bài bản cụ thê:
- Về công tác dao tạo, bồi dưỡng: Hàng năm Co quan Đảng uỷ Khối cácdoanh nghiệp trên địa bàn tinh Thanh Hóa tô chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ côngchức làm công tác quản lý công chức có trình độ, nghiệp vu cao Thường xuyên tô
chức nhiều lớp tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ làm công tác
quản lý công chức Qua các lớp tập huấn, học viên được trang bị kiến thức quản lýcông chức, các kỹ năng làm việc cần thiết như kỹ năng lập kế hoạch, quy hoạchphát triển đội ngũ công chức, kỹ năng xây dựng đề án, dự án phát triển công chức Đến nay, Cơ quan Đảng uỷ Khối các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa đã
có hàng trăm lượt công chức trẻ được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng góp phần nângcao hiệu quả và chất lượng công việc
- Về công tác tuyên dụng: Cơ quan Dang uỷ Khối các doanh nghiệp trên địabàn tỉnh Thanh Hóa cũng đã xây dựng chính sách thu hút, tạo nguồn công chức từsinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ trẻ, ban hành kế hoạch và thực hiện tuyển công
chức dé chon lựa ra những công chức xuất sắc tiêu biểu làm việc trong đơn vị thuộc
Cơ quan Đảng uỷ Khối các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa
- Về công tác kiểm tra, giám sát quản lý công chức: Hàng năm, căn cứ chức
năng, nhiệm vụ được giao, Cơ quan Đảng uỷ Khối các doanh nghiệp trên địa bàn
28
Trang 40tỉnh Thanh Hóa đã triển khai kiểm tra việc thực hiện quản lý công chức tại các cơquan nhằm giải quyết, tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực
hiện quản lý công chức.
1.3.1.2 Kinh nghiệm quản lý công chức tại Bộ tài nguyên và Môi trường
Bộ tài nguyên và Môi trường có mô hình quản lý công chức được thực hiện
bài bản cụ thé như sau:
- Về công tác đào tạo, bồi dưỡng: Hang năm Bộ tổ chức dao tạo, béi dưỡng
đội ngũ công chức làm công tác quản lý công chức có trình độ, nghiệp vụ cao Bộ
thường xuyên tổ chức nhiều lớp tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ
làm công tác quản lý công chức Qua các lớp tập huấn, học viên được trang bị kiến
thức quản lý công chức, các kỹ năng làm việc cần thiết như kỹ năng lập kế hoạch,quy hoạch phát triển đội ngũ công chức, kỹ năng xây dựng đề án, dự án phát triểncông chức Đến nay, Bộ đã có hàng trăm lượt công chức trẻ được bồi dưỡng kiếnthức, kỹ năng góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc
- Về công tác tuyên dụng: Bộ Tài nguyên và Môi trường đã xây dựng chínhsách thu hút, tạo nguồn công chức từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học
trẻ, ban hành kế hoạch và thực hiện tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ
khoa học trẻ vào làm việc trong các cơ quan, tô chức, đơn vị thuộc Bộ
- Về công tác kiểm tra, giám sát quản lý công chức: Hàng năm, căn cứ chứcnăng, nhiệm vụ được giao, Bộ đã triển khai kiểm tra việc thực hiện quản lý công
chức tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc Bộ nhằm giải quyết, tháo gỡ những khó
khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện quản lý công chức
1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương
Đội ngũ công chức có vai trò đặc biệt quan trọng trong các cơ quan, tổ chứccủa Đảng, Nhà nước và các tô chức chính trị-xã hội nói chung và Cơ quan Đảng uỷKhối Doanh nghiệp Trung ương nói riêng Vì vậy, công tác quản lý nhân lực công
chức phải được đưa lên hàng đầu Quá trình thực hiện công tác quản lý nhân lựccông chức tại Cơ quan Đảng uỷ Khối Doanh nghiệp Trung ương thời gian qua có
thê rút ra một sô bài học kinh nghiệm cân quan tâm, đó là:
29