Công tác quản lý nhân lực tại Công ty Minh Việttoàn cầu còn một số hạn chế, nhất là công tác lập kế hoạch QLNL, công táctuyển dụng nhân lực, công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhâ
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Đông A 68
- Tên Công ty: Công ty TNHH Đông A 68 (gọi tắt là Công ty Đông A)
- Trụ sở chính: LK1-L9 khu Đấu giá quyền sử dụng đất Mậu Lương, phường Kiến Hưng, Quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội.
- Website: http://www Donga68.vn
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty cô phan ngoai nhà nước
- Ngành nghề kinh doanh: Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, sửa chữa, cung cấp, mua bán lò sưởi, máy điều hòa nhiệt độ, các thiết bị điện gia dụng khác.
Công ty TNHH Đông A 68 được thành lập ngày 20 thang 1 năm 2017, là công ty TNHH hai thành viên trở lên Đăng ký kinh doanh: 0107712095,
Mã số thué0107712095 là: Lap đặt hệ thống cấp, thoát nước, sửa chữa, cung cấp, mua bán lò sưởi, máy điều hòa nhiệt độ với số lượng nhân viên khi mới thành lập là 20 người Sau gần 01 năm đi vào hoạt động, tháng 4 năm 2018,Công ty số lượng nhân sự tăng lên 50 người và bổ sung thêm các ngành nghề:mua bán, cung cấp, sửa chữa các thiết bị điện gia dụng: máy rửa bát, máy sấy,bếp từ Trải qua hơn 5 năm hình thành và phát triển, hiện tại công ty ĐA tự hào trở thành công ty chuyên sửa chữa, cung cấp và mua bán máy điều hòa nhiệt độ lớn tại Hà Nội Cho đến nay công ty đã phát triển đổi ngũ nhân lực lên đến 200 người.
Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH Đông A 68
Cơ cau tô chức của Công ty TNHH Đông A 68là hệ thống các bộ phận
40 chức năng nhằm đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả theo kế hoạch, mục tiêu đã được Ban giám đốc phê duyệt. iT
Sơ dé 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Đông A
3.1.3 Vai trũ, chức năng, nhiệm vụ của Cụng ty TNHH Đụng Âứ8
Ban Giám đốc: Quản lý điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty; phê duyệt các kế hoạch về: Nhân sự, ngân sách - tài chính, kinh doanh, cơ chế thu nhập, Dự án Phát triển, các phương án điều chỉnh kế hoạch, giải quyết công nợ, xử lý lỗ và các vấn đề khác trong quá trình thực hiện nhiệm vu Đề xuất bố nhiệm, miễn nhiệm đối với các chức danh thuộc thâm quyền bồ nhiệm.
- Phòng HCNS: (1) Công tác nhân sự: Quản lý, theo dõi, tham mưu cho lãnh đạo Công ty về công tác cán bộ; Đề xuất và phối hợp tô chức tuyên dụng, đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ, công nhân viên của Công ty.
(2) Công tác lao động tiên lương: Phối hợp với các phòng ban xây dựng quy chế tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng gắn với hiệu quả công việc của NLĐ; Xây dựng và tô chức thực hiện kế hoạch tiền lương; Quản lý và tô chức thực hiện công tác nâng lương, bậc theo quy định; Đề xuất ban hành các nội quy,
41 quy chế, quy định của Công ty (3) Công tác hành chính: Đề xuất kế hoạch và tổ chức thực hiện công tác mua sắm trang thiết bị và văn phòng phẩm, thực hiện công tác bảo dưỡng, bảo trì cơ sở vật chất của Công ty; Thực hiện nhiệm vụ văn thư lưu trữ.
- Phong Chăm sóc khách hang, PR và Maketing: Lên các chương trình quảng bá, quảng cáo sản pham của công ty và các chiến dịch, chương trình giảm giá Quản lý, chăm sóc khách hàng định kì theo tháng, quý Xây dựng quảng bá hình anh, phát triển Thươngg hiệu va sản phẩm, nghiên cứu, mở rộng thị trường.
- Phong Tai chính Kế toán: Tham mưu, đề xuất và tô chức thực hiện đối với công tác kế toán - thống kê theo luật định; xây dựng kế hoạch tài chính, tong hợp phân tích đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh và các chỉ tiêu tai chính theo quy định của Công ty; Quản lý doanh thu và kiểm soát chi phí theo quy định.
- Phòng Kỹ thuật: Tham mưu về công tác kỹ thuật cho Ban Giám đốc; Quản lý chuyên môn theo lĩnh vực ngành nghề được phân công; Đảm bảo hàng hóa đúng chất lượng theo quy định; Lên kế hoạch xây dựng, sửa chữa lớn kho tại các dự án định kỳ.
- Phòng Kinh doanh: Tham mưu Ban Giám đốc và tổ chức hoạt động kinh doanh và dự án một cách chỉ tiết về: Lợi thế, giá cả, thị trường, mức độ thành công của dự án, thời gian lấp day
- Phong Logistics: Tham mưu, định hướng phát triển và chịu trách nhiệm triển khai thị trường kho bãi, đảm bảo chỗ chứa hàng, vận chuyển hàng hóa một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất.
3.1.4 Cơ cầu nhân lực của Công ty TNHH Đông A 68
- Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi:
Nhân lực tại Công ty TNHH Đông A 68 có sự da dang về độ tuôi, trong tong 200 nhân sự trong đó độ tudi lao động dưới 35 tudi chiếm ty lệ lớn so
42 với tông số lao động của công ty, lao động trên 50 tuổi từ năm 2019 đến năm
2021 có sự biến động lớn (từ 5 người năm 2017 lên 12 người năm 2019). Nguyên nhân là do Công ty mở rộng hoạt động xây dựng kho và cần nhiều nhân lực bảo vệ, là những lao động trên 50 tuổi vừa đảm bảo yêu cầu công việc và tiết kiệm được chỉ phí lao động (Bảng 3.1).
Bảng 3.1: Cơ cau nhân lực theo độ tuổi năm 2019-2021
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Đô tuấi : ( Người) — : ( Người) — : ( Người) — Ì Sô lượng Ty lệ Sô lượng Ty lệ So lượng | Tỷ lệ
(Nguôn: Công ty TNHH Đông A 68, 2019 - 2021)
- Co cấu lao động theo giới tinh:
Do hoạt động đặc thù của Công ty trong lĩnh vực sửa chữa, cung cấp, lắp đặt máy điều hòa nhiệt độ nên lao động của Công ty chủ yếu là nam với các vi trí kinh doanh, vận hành, cơ điện, công nhân xây dựng, kĩ sư, lái xe, ki thuật viên sửa chữa Số lượng lao động nữ chủ yếu tập trung ở khối văn phòng: Kế toán, Hành chính nhân sự, maketing và một số bạn trẻ kinh doanh. Thẻ hiện cụ thé qua bảng 3.2 như sau:
Bảng 3.2: Cơ cau nhân lực theo giới tính năm 2019-2021
(người) (người) (người) Độ tuổi Số Tỷ lệ Số Tylé | Số lượng | Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) NS (%)
(Nguôn: Phòng HCNS, Công ty TNHH Đông A 68)
- Cơ cầu lao động theo chuyên môn, trình độ
Cơ cấu lao động theo chuyên môn, trình độ tại Công ty TNHH Đông Á
68 tương đối đa dạng, với đủ các cơ cấu về trình độ khác nhau, trong đó tập trung chủ yếu vào số trung cấp và dao tạo nghé, số tốt nghiệp đại học và số tốt nghiệp THPT Số trên đại học và số t6 nghiệp cao đăng chiếm tủ lệ thấp Điều đó được thể hiện qua số liệu bảng 3.3.
Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực theo trình độ năm 2019 -2021
Trìnhđộ Vị lượng Tylệ | Số lượng Tylệ | Số lượng Tỷ lệ
NS (%) NS (%) NS (%) Trên Đại học 5 3.1 5 26 5 2.5 Đại học 40 25.0 50 26.3 55 21.5
(Nguồn: Công ty TNHH Đông A 68, 2019 - 2021) Điều đó cho thấy, Đội ngũ nhân lực công ty có trình độ đa dạng, năm
2021 trình độ đại học đã phát triển từ 40 người lên đến 55 người Bên cạnh đó Công ty luôn quan tâm đến việc thu hút đội ngũ lao động lành nghề, có tay nghề cao cũng như chú trọng tuyển dụng các vị trí lao động theo hướng
44 chuyên môn và có khả năng làm việc hiệu quả, phù hợp với yêu câu vi trí làm việc của Công ty.
3.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Đông Á 68
Trong những năm gần đây, nhờ vào đội ngũ nhân lực của công ty, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH vụ Đông Á 68 ngày càng phát triển và đạt được nhiều thành công, thê hiện rõ nét (Bảng 3.4) Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2019 - 2021 như sau:
Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Đông A 68
Công tác lập kế hoạc nhân lực ¿2 2 ++E+E£+EE+E++rxtzEezrezrxerxerex 46
Tại Công ty TNHH Đông Á 68, phân tích công việc không được hoạt động một cách thường xuyên mà mang tính đột xuất theo yêu cầu của Ban lãnh đạo Trong các năm 2017, 2018 công tác trên không được thực hiện, tuy nhiên trong năm 2019, Ban lãnh đạo Công ty TNHH Đông Á 68 đã chỉ đạo các phòng, ban trên cơ sở tình hình hoạt động thực tế, tiến hành rà soát, điều chỉnh, bổ sung bản mô tả công việc, bản yêu cầu trình độ chuyên môn và bản tiêu chuẩn đối với từng phòng và từng vị trí công tác, trong đó quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm và nhiệm vụ của từng vị trí công tác nhằm mục đích:
Phục vụ hiệu quả hơn cho công tác quản lý, giám sát của Ban lãnh đạo Công ty TNHH Đông Á 68; Giúp người lao động năm bắt được yêu cầu, nhiệm vụ trách nhiệm trong công việc, qua đó nâng cao trách nhiệm và hiệu quả công việc của mỗi NLĐ; Tránh sự chồng chéo giữa các phòng, ban và vị trí trong Công ty, phát huy tối đa hiệu quả hoạt động của bộ máy.
Thông qua dot rà soát, điều chỉnh bổ sung trên, bang phân tích công việc của từng phòng, ban, vị trí của Công ty TNHH Đông A 68 đã được mô ta
46 một cách cụ thé, chỉ tiết, rõ ràng và sát với tình hình thực té Tuy nhiên, nội dung chất lượng các bảng phân tích công việc đều do lãnh đạo, nhân viên của các phòng ban nghiên cứu đề xuất, do đó chất lượng sẽ phụ thuộc rất lớn vào khả năng trình độ của mỗi cá nhân và cần có thêm kiểm chứng từ thực tế để ngày cảng hoan thiện hơn.
Với ý nghĩa tầm quan trọng của việc lập kế hoạch QLNL, trong những năm gần đây, Ban giám đốc Công ty TNHH Đông Á 68 luôn xác định công tác hoạch định nhân lực là một trong những công tác quan trọng hàng đầu Do đó, định kỳ tháng 12 hàng năm, Ban Giám đốc Công ty và Trưởng các bộ phận sẽ tiến hành họp đánh giá, tổng kết tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, tình hình nhân sự của Công ty, đồng thời đề ra chiến lược, kế hoạch phát triển, hoạch định nhân lực của Công ty trong những năm tiếp theo.
Trên cơ sở đó, Phòng HCNS có trách nhiệm báo cáo tổng kết cuộc họp và xây dựng báo cáo dự báo về nhu cầu nhân lực của Công ty trong năm tiếp theo Dé đưa ra được dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, trong quá trình thực hiện, Phòng HCNS đã tiễn hành thực hiện theo quy trình như sau:
Một là, luôn bám sát yêu cầu, chỉ đạo của Ban Giám đốc; phối hợp chặt chẽ với các phòng, ban, đồng thời tiến hành phân tích môi trường bên trong, bên ngoài, các nhân tố tác động ảnh hưởng đến công tác QLNL.
Hai là, đánh giá hiệu quả, khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của nhân sự hiện có và xác định nhu cầu nhân sự trong tương lai dé từ đó đưa ra quyết định về việc tăng hay giảm nhân sự.
Từ năm 2019 đến năm 2021, Phòng HCNS đã phân tích, đánh giá và đưa ra được nhu cầu nhân sự cụ thể của Công ty về số lượng và trình độ chuyên môn thê hiện ở Bảng 3.5.
Qua số liệu bảng 3.5 cho thấy, nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Đông Á 68 tăng đều qua các năm, mặc dù từ năm 2019-2021 công ty ĐA cũng bị ảnh hưởng nặng nề bảo dịch Covid-19 Tuy nhiên, do dịch bệnh, khách hàng ở nhà nên những nhu câu vê máy điêu hòa nhiệt độ, máy sưởi,
47 máy rửa bát đều là những thứ cần thiết và không bị ảnh hưởng nặng nề bởi dịch bệnh.
Bang 3.5 Ké hoach vé nhu cau tuyén dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đông A 68, từ năm 2019 - 2021
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng tuyến dụng mới 30 30 30
(Nguon: Phòng HCNS Công ty TNHH Đông A 68)
Dé đánh giá hiệu qua của công tác xây dựng hoạch định nhân lực va tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đông A 68, tác giả đã tiến hành khảo sát đánh giá đối với 100 nhân viên của Công ty và thu được kết quả như sau:
Bảng 3.6: Kết quả khảo sát về công tác dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Đông Á 68 Đơn vị tính: Người
Câu hỏi Hoàn toan không | Hoàn không ở Bình dh, ` đồng ý đồng ý thường Đông ý toàn : dong ý
Dự báo nhu câu nhân sự của Công ty phù hợp với 0 0 5 75 20 tình hình thực tê
Dự báo nhu cầu nhân sự của Công ty mang tính 0 57 35 8 0 chiên lược dài han
(Nguôn: Tổng hợp từ số liệu điều tra năm 2022 của tác giả)
Kết quả khảo sát cho thấy: (i) Công tác lập kế hoạch QLNL của Công ty tương đối phù hợp với tình hình thực tế, điều này thể hiện qua việc 95/100 nhân viên tham gia khảo sát chọn “đông ý” và “hoàn toàn đông ý” và chỉ có 05 nhân
48 viên chọn phương án “bình thường” với câu hỏi “Dự báo nhân lực của Công ty phủ hợp với tình hình thực tế” (ii) Công tác dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty chưa mang tính chiến lược dài hạn, điều này thể hiện qua việc có 57/100 nhân viên chọn phương án “không đồng ý”, 35 nhân viên chọn phương án “bình thường” và chỉ có 8/100 nhân viên đánh giá “bình thường” với câu hỏi “Dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty mang tính chiến lược dài hạn”.
Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Đông A 6849 3.2.3 Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực lực tại Công ty TNHH Đông Á
3.2.2.1 Công tác tuyển dụng nhân lực
Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, đề xuất của các phòng, ban trong Công ty, Phòng HCNS có trách nhiệm xây dựng và trình Giám đốc phê duyệt kế hoạch nhu cầu nhân lực cho từng năm hoặc có thể theo yêu cầu đột xuất với các thông tin cụ thé về thời gian, chi phí tuyển dụng, tiêu chí tuyên dụng dé đảm bảo các yêu cầu: Số lượng tuyển dụng: vị trí tuyển dung; mức lương và chế độ phúc lợi cho nhân viên được tuyển dụng và thời gian bắt đầu làm việc của nhân viên trúng tuyển Trên cơ sở đó, DA sẽ tiễn hành tô chức thực hiện kế hoạch nhu cầu nhân lực đã được Giám đốc phê duyệt với quy trình như sau:
- Bước 1: Thông báo tuyển dụng: Phong HCNS sử dụng các kênh khác nhau dé thông báo tuyển dụng: website việc làm, facebook, trung tâm giới thiệu việc làm, treo banner Nội dung thông báo tuyên dụng cần phải có đầy đủ những thông tin cơ bản về số lượng cần tuyên, mô tả công việc, yêu cầu công việc, hồ sơ
- Bước 2: Thu nhận, sàng lọc hồ sơ: Sau khi nhận được hồ sơ ứng tuyển băng nhiều hình thức, bộ phận Nhân sự tiễn hành chọn lọc những hồ sơ phù hợp dé lên kế hoạch phỏng van.
- Bước 3: Phỏng van lần 1: Phong HCNS gọi điện thoại, gửi email, thư mời phỏng vấn ghi rõ các thông tin: thời gian, địa điểm đối với các hồ sơ đã được lựa chọn.
+ Đối với tuyên nhân viên: do Nhân sự và Trưởng bộ phận phỏng vấn + Đối với tuyển cấp trưởng/phó phòng: do Phòng HCNS và Giám đốc/Phó Giám đốc phỏng van.
+ Đối với tuyển cấp Phó Tổng Giám đốc/Giám đốc/Phó Giám đốc: do Phòng HCNS và Tổng Giám đốc/Phó Tổng Giám đốc phỏng van.
- Bước 4: Phỏng vấn lần 2: Phòng HCNS sau khi phỏng van lần 1 sẽ báo cáo kết quả cho Ban Giám đốc dé sắp xếp thời gian hẹn lịch phỏng van lần 2 Bước phỏng van này sẽ trao đôi chỉ tiết hơn các thông tin giữa Công ty và ứng viên dé đưa ra đánh giá và quyết định tuyên dụng.
+ Đối với tuyên nhân viên: Phòng HCNS và Giám đốc/Phó Giám đốc phỏng vấn sâu và thống nhất những vấn đề liên quan đến công việc và quyền lợi của NLD.
+ Đối với cấp Trưởng/Phó phòng: do Phòng HCNS và Tổng Giám đốc/Phó Tổng Giám đốc phỏng van sâu hơn và thống nhất những van dé liên quan đến công việc và quyền lợi của NLD.
+ Đối với tuyên cấp Phó Tổng Giám đốc/Giám đốc/Phó Giám đốc: Do Phòng HCNS và Tổng Giám đốc/Phó Tổng Giám đốc phỏng van sâu va thống nhất những vấn đề liên quan đến công việc và quyền lợi của NLĐ.
- Bước 5: Xác minh, kiêm chứng thông tin: Thông qua việc liên hệ với người quen biết của ứng viên (đồng nghiệp cũ, lãnh đạo cũ và giáo viên ), Phòng HCNS sẽ tiến hành xác minh, kiểm chứng sự chính xác của thông tin ứng viên cung cấp và xem những người quen biết đánh giá về ứng viên Bước xác minh, kiêm chứng thông tin chỉ áp dụng đối với một số các vị trí ứng viên đặc biệt.
- Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng: Bộ phận Nhân sự sau khi trao đổi với Ban Giám đốc, xem xét, đánh giá một cách có hệ thống đầy đủ thông tin vê ứng viên, sẽ ra quyêt định chọn những ứng viên đạt yêu câu, thực hiện làm
50 tờ trình tiếp nhận nhân sự và thông báo trúng tuyên cho ứng viên được biết.
- Bước 7: Ký Hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động chính thức do Giám đốc các công ty thành viên ký. Đối với các trường hợp ứng viên đến tham gia các buổi phỏng van nếu không đạt yêu cầu, bộ phận Nhân sự gửi mail thông báo kết quả tuyển dụng và cảm ơn ứng viên đã quan tâm và tham gia ứng tuyên.
Trên cơ sở áp dụng quy trình tuyên dụng nhân sự như trên, trong giai đoạn từ năm 2019 - 2021, Kết quả công tác tuyên dụng nhân sự tại Công ty Đông A đã đạt cụ thé như sau:
Bang 3.7 Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đông A 68, từ nam 2019 — 2021
Chi tiéu Nam 2019 Nam 2020 Nam 2021
Số lượng đã tuyển dụng 35 30 31
(Nguon: Phòng HCNS Công ty TNHH Đông A 68) Qua so sánh Bang 3.7 về kế hoạch nhu cầu nhân lực và Bang 3.5 về kết quả tuyên dụng nhân lực cho thấy, trong cả 03 năm 2019, 2020 và 2021, công tác tuyển dụng nhân lực của ĐA đạt và vượt yêu cầu về số lượng và chất lượng kế hoạch đề ra Nguyên nhân là do trong quá trình tuyển dụng, Công ty nhận được quá nhiều hồ sơ cần tuyển dụng, nhất là đối với số trung cấp + nghề Do đó, dé đáp ứng yêu cầu hoạt động của Công ty, trong một số trường hợp, Đông A 68 nhận hết số nhân sự trình độ trung cấp + nghề.
Bảng 3.8 Đánh giá của nhân lực về công tác tuyển dụng thông qua khảo sát tại Công ty TNHH Đông Á Đơn vị tính: Người
Câu hỏi toàn đông ý thường Ao toan
Quy trình tuyên dụng của
Công ty hợp lý và khoa học 0 0 10 3 S5
Công tác tuyên dụng của
Công ty được thực hiện nghiêm túc, công băng, đúng 5 24 51 20 0 quy trinh
Nhan luc duoc tuyén dung dap ứng được yêu cầu công 0 10 38 37 15 viéc
(Nguôn: Tổng hop từ số liệu điều tra năm 2022 cua tác giả) Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng nhân lực (Bảng 3.8) cho thay: (i) Quy trình tuyển dụng của Công ty đảm bảo được sự hợp lý và khoa học, thé hiện qua việc 55/100 nhân viên chọn phương án hoàn toàn đồng ý, 35/100 nhân viên chọn phương án đồng ý và chỉ có 10 nhân viên chọn phương án bình thường khi được hỏi “Quy trình tuyển dụng của Công ty hợp lý và khoa học”; (ii) Công tác tuyên dung của Công ty vẫn chưa được thực hiện nghiêm túc, công băng và đúng quy trình, khi có 05/100 nhân viên chọn phương án hoàn toàn không đồng ý, 24/100 nhân viên chọn phương án “không đồng ý”,
Đánh giá chung về công tác Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Đông Á 68.69 1 Những kết quả đạt được -:¿- ¿5s 2E2E2EE2EEEEE 2112112212121 re, 69 2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế + 2 + + +2 £+£+2+£++E+E£Ee£xerxzrszsez 70 * Nguyên nhân hạn chỀ 2-2 2 £+E£SE£EE+EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEE1712112112171 717110 71 CHƯƠNG 4 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÉ NÂNG CAO CÔNG TÁC
3.3.1 Những kết quả đạt được
Thông qua việc đánh giá, phân tích về thực trạng QLNL tại Công ty Đông Á cho thấy công tác QLNL trong thời gian qua đã đạt được một số kết quả sau đây:
Thứ nhất, công tác dự báo nhu cầu tuyển dung lao động của Công ty được thực hiện trên cơ sở tình hình hoạt động, kế hoạch sản xuất, kinh doanh của Công ty và nhu cầu về lao động của các phòng, ban do đó đã bám sát và phù hợp với tình hình thực tế của Công ty.
Hai là, Công ty đã xây dựng được bản phân tích công việc chỉ tiết, cụ thé cho từng phòng ban và từng vi trí, qua đó phục vụ hiệu quả cho công tác QLNL của Ban lãnh đạo Công ty Đông Á trong việc đánh giá chất lượng hiệu quả công việc của mỗi nhân viên, công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động và việc thực hiện trả lương và chế độ đãi ngộ, đồng thời mỗi nhân viên nhận thức rõ trách nhiệm của bản thân.
Ba là, Công tác phân bổ và sử dụng lao động tại Công ty Đông A đảm bảo cơ cấu, tỷ lệ hợp lý giữa các phòng, ban; lao động được tuyên dụng được bồ trí công việc đúng trình độ chuyên môn, sở trường, do đó phát huy được hiệu quả của đội ngũ lao động.
Bon là, Công ty đã xây dựng được bảng chế độ lương thưởng, chế độ đãi ngộ tương đối chỉ tiết rõ ràng, đảm bảo được sự công bằng giữa các vị trí công việc và tránh gây mất đoàn kết trong công ty.
Năm là, Công ty đã xây dựng được văn hoá Công ty, tạo môi trường làm việc chan hoà, tình cảm gan bó giữa các thành viên, tao được su thống nhất trong Ban lãnh đạo đến tập thể nhân viên vì một mục đích chung đưa
Công ty Đông Á ngày càng phát triển Do đó, rất ít trường hợp nhân viên trong Công ty nhảy việc mặc dù chế độ chính sách của Công ty chưa được cao Đây chính là yếu tố quan trọng dam bảo cho sự ôn định và phát triển bền vững của Công ty.
3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế
Bên cạnh những mặt tích cực, công tác quản lý nhân lực của Công ty vẫn còn một số hạn chế:
Thứ nhất, công tác xây dựng kế hoạch QLNL của Công ty còn hạn chế: () Mới chỉ tập trung vào nội dung lập kế hoạch dự báo nhu cầu nhân lực, chưa có kế hoạch cụ thé cho các mặt công tác khác như: Công tác đảo tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực; (ii) Kế hoạch QLNL chi dự báo nhu cầu trong ngăn hạn, chưa có các kế hoạch dài hạn.
Thứ hai, Mac du công tác dự báo nhu cầu tuyên dụng nhân lực tương đối sát với tình hình thực tế, song công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty còn nhiều hạn chế, chưa đảm bảo được yêu cầu về số lượng và chất lượng theo kế hoạch đề ra, nhất là đối với các vị trí công việc cần nhân lực trình độ chuyên môn cao như: Phòng kỹ thuật, phòng tài chính kế toán
Thứ ba, thu nhập bình quân của người lao động tại công ty còn thấp, chưa tương xứng với hiệu quả công việc của người lao động, do đó chưa thực sự tạo được động lực cho người lao động trong quá trình công tác, cũng như đảm bảo được cuộc sống sinh hoạt của người lao động.
Thit tư, mặc du công ty có quy định rõ đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực, song trên thực tế kinh phí và nguồn lực dành cho công tác này còn hạn chế, mới chỉ chú trọng vào công tác đảo tạo, bồi dưỡng các kỹ năng cơ bản do nội bộ trong công ty đào tạo, chưa có cơ chế chính sách tạo điều kiện cho đội ngũ lao động tham gia các khoá dao tạo dài hạn về chuyên môn, nghiệp vụ.
Thứ năm, công tác thanh kiểm tra giám sát QLNL tại Công ty còn mang tính hình thức, đôi lúc chưa kịp thời phát hiện được các vấn đề thiếu sót trong công tác QLNL dé điều chỉnh, do đó chưa đạt được mục đích, hiệu quả yêu cau đề ra.
- Trong những năm qua, mặc du Nhà nước đã có nhiều chủ trương, chính sách được ban hành với mục tiêu cải cách môi trường làm việc và chế độ, chính sách đối với đội người lao động nhất là trong khối doanh nghiệp, nhưng thực tế vẫn còn nhiều bat cập: Chính sách đãi ngộ đối với người lao động như tiền lương, phụ cấp chưa tương xứng với khối lượng công việc mà người lao động đảm nhiệm, chưa được chi trả theo năng lực làm việc.
- Doanh nghiệp ít công bố rộng rãi các thông tin tuyên dụng trên các phương tiện truyền thông, chủ yếu thông qua tuyển dụng tại chỗ, sự giới thiệu của người thân quen hay qua website được đăng tải miễn phí.
Ngoài ra, việc ưu tiên sử dụng đối với nhân lực là người thân quen do các thành viên trong Ban giám đốc cũng làm hạn chế việc tuyển dụng lao động có chất lượng chuyên môn cao.
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của bộ phận chuyên trách công tác
Định hướng phát triển của công ty ¿- 2: ©2+©+++cx+2Ext2EEtrxterxrzrxerresree 73 4.2 Giải pháp nâng cao công tác quản lý nhân lực tại Công ty Đông Á
Nâng cao chất lượng công tác lập kế hoạch nhân lực - 2s =szs2 74 4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực - ¿5+ 75 4.2.3 Giải pháp tăng cường công tác đảo tạo, bồi đưỡng nâng cao trình độ chuyên mOn, k¥ nang cho nhAn WC 077
Công tác lập kế hoạch nhân lực là công tác có vai trò rất quan trọng, mở đầu và định hướng cho công tác QLNL của doanh nghiệp Do đó, trong thời gian tới dé hoàn thiện nâng cao chất lượng công tác lập kế hoạch QLNL, Công ty Đông Á cần phải tiến hành như sau:
- Tổng kết, đánh giá và xây dựng kế hoạch hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty theo tháng, quý, năm và dài hạn hơn để làm căn cứ, cơ sở cho công tác dự báo nhu cầu nhân lực phù hợp với từng thời điểm.
- Kiểm tra, rà soát, đánh giá rõ thực trạng hệ thống nhân lực tại công ty, chất lượng người lao động, phân loại đánh giá điểm mạnh, điểm hạn chế của từng phòng, ban và năng lực của từng nhân viên để xây dựng kế hoạch QLNL cho sát với yêu cầu, kế hoạch phát triển của Công ty Phát hiện lỗ hồng, thiếu sót trong công tác quản lý của các phòng, ban để kịp thời khắc phục điều chỉnh cho phù hợp với nhu cầu thực tế.
- Tương ứng với tình hình và kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh
74 của Công ty, cần chủ động xây dựng kế hoạch QLNL mang tính dài hạn, trung hạn và ngắn hạn, trong đó cần xác định cụ thể số lượng và chất lượng nhân lực của các Phòng, ban trong Công ty.
- Đào tạo, bồi đưỡng nâng cao trình độ chuyên môn về công tác QLNL cho số nhân viên được giao chuyên trách về công tác nhân lực, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dung nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Đông Á là một trong những mặt công tác còn tồn tại nhiều hạn chế, do đó để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực, Công ty cần phải xác định lại một số mặt trong công tác này như sau:
- Trước hết Công ty cần quy định, phân công rõ trách nhiệm và cơ chế chỉ đạo, phối hợp của Ban Giám đốc và các phòng, ban của Công ty trong công tác tuyên dụng nhân lực Trong đó: (i) Ban Giám đốc Công ty có trách nhiệm; xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để làm căn cứ phê duyệt kế hoạch dự bảo nhu cầu nhân lực của Công ty; Trực tiếp tham gia phòng vấn các ứng viên là lãnh đạo của các Phòng ban; Đại diện Công ty ký kết Hợp đồng lao động với người sử dụng lao động: (ii) Các phòng ban: Có trách nhiệm đánh giá tình hình công việc, thực trạng tình hình nhân lực và nhu cầu nhân lực của Phòng trong thời gian tới dé đề xuất nhu cầu tuyên dung; trao đổi, phối hợp với phòng HCNS về nhu cầu tuyển dụng nhân lực, khung tiêu chuẩn đối với ứng viên tuyên dụng và trực tiếp tham gia phỏng van các ứng viên dự tuyển (iii) Phòng HCNS: Tham mưu, đề xuất và chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc về công tác tuyển dụng: trên cơ sở phối hợp với các Phòng, ban đề xây dựng kế hoạch nhu cầu tuyên dụng trình Ban giám đốc phê duyệt; tiến hành khâu tuyén mộ va cùng các phòng, ban tham gia trực tiếp phỏng vân, đánh giá các ứng viên.
- Nâng cao hiệu quả khâu tuyển mộ (thu hút ứng viên tham gia dự tuyển): Bộ phận chịu trách nhiệm đối với công tác này là Phòng HCNS cần phải: (i) Nghiên cứu sử dụng đa dạng các hình thức dé thông báo tuyển dung: website việc làm, facebook, trung tâm giới thiệu việc làm, treo banner
Ngoài ra, có thể làm việc trực tiếp với các trường đại học, cao đăng dé chủ động tiếp cận với số sinh viên tốt nghiệp đáp ứng được các yêu cầu công việc. (ii) Nội dung thông báo tuyển dụng cần phải có day đủ những thông tin cơ bản về số lượng cần tuyên, mô tả công việc, yêu cầu công việc, hồ sơ (iii) Cần có kế hoạch quảng bá về các thế mạnh của Công ty Đông Á nhằm nâng cao hình ảnh, tao sức hút và quan tâm đối với các ứng viên dự tuyển.
- Nghiêm túc và thực hiện đầy đủ các bước quy định tuyên dụng của Công ty, nhất là khâu phỏng van nhăm đánh giá khách quan trình độ chuyên môn, năng lực của ứng viên, nhất là đối với các trường hợp do Ban lãnh đạo Công ty giới thiệu dé đảm bảo yêu cầu chất lượng của đối tượng dự tuyén.
- Nghiên cứu hoàn thiện khâu kiểm tra, đánh giá năng lực trình độ chuyên môn của ứng viên dự tuyên Bên cạnh việc phỏng vấn sơ bộ, phỏng van lần 2 và có thé nghiên cứu áp dụng phương pháp trắc nghiệm về các kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và các kỹ năng mềm khác dé có thé đánh giá một cách khách quan nhất về đối tượng tuyên dụng.
4.2.3 Giải pháp tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cho nhân lực
Công tác dao tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực tại Công ty Đông Á thời gian qua chưa thực sự được quan tâm và đầu tư đúng mức, các quy định về công tác đảo tạo chưa được triển khai thực hiện trên thực tế Do đó, trong thời gian tới để hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực, Công ty Đông Á cần tiến hành như sau:
- Trước hết Ban Giám đốc Công ty Đông Á cần phải xác định việc đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực chính là
76 dau tư cho sự phát triển ôn định, bền vững của Công ty trong dài hạn Từ đó, Ban Giám đốc mới có sự quan tâm và đầu tư đúng mức cho công tác này.
- Hoàn thiện các quy định về công tác dao tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực theo hướng tạo điều kiện thuận lợi, động lực để cho mỗi cán bộ, nhân viên chủ động trong việc nâng cao kiến thức, trình độ năng lực bản thân.
Giải pháp về tiền lương, chính sách tăng thu nhập, tiền thưởng cho nhân lực
Thời gian qua, tình hình hoạt động san xuất, kinh doanh của Công ty Đông Á liên tục tăng trưởng tốt, tạo điều kiện thuận lợi để Ban Giám đốc Công ty cải thiện được chế độ lương thưởng của cán bộ, nhân viên, song nhìn chung, mức lương của cán bộ, nhân viên Công ty Đông Á chỉ cao hơn không đáng ké quy định sàn của Nhà nước đối với mức lương tối thiêu vùng của doanh nghiệp, do đó chưa thực sự tạo được động lực cho ngwòi lao động yên tâm công tác Do đó, trong thời gian tới, Công ty cần có những giải pháp về chế độ trả lương và tạo động lực cho người lao động như sau:
- Cần nghiên cứu, tính toán lộ trình mở rộng quỹ lương của Công ty một cách phù hợp trên cơ sở kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty.
- Nghiên cứu hoàn thiện chính sách lương, thưởng, chính sách bảo hiểm, trợ cấp, các chế độ ưu đãi dành cho nhân viên theo hướng gan chế độ đãi ngộ với trình độ, năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc va quá trình cống hiến cho Công ty Trong đó cần đặc biệt quan tâm và có chính sách riêng đối với số nhân lực chủ chốt, nhân lực có trình độ chuyên môn cao.
- Có chính sách đãi ngộ và ưu tiên đối với số nhân lực có quá trình công tác, gắn bó lâu dài với Công ty, qua đó giúp cho NLĐ yên tâm công tác và công hiến vì sự phát triển của Công ty.
- Xây dựng cơ chế, chính sách rõ ràng về việc đề bạt, thăng chức dé nhân viên có động lực phan dau cũng như có định hướng rõ ràng trong việc tự nâng cao kiến thức, trình độ nhằm đáp ứng yêu cau.
4.2.5 Giải pháp xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp
Thời gian qua, Công ty Đông Á đã thực hiện tương đối tốt việc xây dựng môi trường làm việc cho NLĐ, qua đó góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển được đội ngũ nhân lực của Công ty Tuy nhiên trong bối cảnh chính sách trả lương chưa thê tạo được sự đột phá trong thời gian ngắn
78 thì Công ty Đông Á cần phải tiếp tục hoàn thiện đối với công tác xây dựng môi trường làm việc như sau:
- Hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên mới, lắng nghe và chia sẻ những khó khăn của nhân viên Do đó Ban Giám đốc công ty cần quan tâm, tạo mối quan hệ mật thiết giúp nhân viên trong công ty chia sẻ những suy nghĩ, cảm nhận hoặc những khó khăn gặp phải trong cuộc sống và công việc.
- Xây dựng môi trường làm việc dân chủ để người lao động có quyền góp ý, vào quá trình xây dựng những chiến lược dự án kinh doanh của Công ty, cũng như thăng thắn góp ý đối với những biểu hiện, việc làm sai trái của lãnh đạo và nhân viên trong các buồi họp.
- Tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên làm việc dé họ phát huy được năng lực và tích cực cống hiến của nhân viên cho công ty.
- Thường xuyên tổ chức các diễn đàn trao đối giữa Lãnh đạo công ty với người lao động Tổ chức các phong trào văn hóa, thé thao cũng như tổ chức các chuyên tham quan, nghỉ mát Không phân biệt vị trí công việc, cấp bậc, chức vụ nhằm tăng cường tinh thần đoàn kết trong Công ty, giúp NLD gần gũi, thân thiện, hiểu nhau hơn.
Nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng và là yêu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, QLNL vừa là khoa học vừa là nghệ thuật Công tác QLNL của các doanh nghiệp Việt Nam, nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn nhiều bat cap, han ché, dan dén nang suat, chat lượng và hiệu quả công việc cua nhân lực trong doanh nghiệp chưa thể phát huy hết khả năng, hiệu quả Đứng trước xu thế hội nhập và toàn cầu hoá, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ở trong và ngoài nước ngày càng quyết liệt, do đó yêu cầu nâng cao hiệu quả công tác QLNL và nâng cao chất lượng nhân lực càng phải được chú trọng.
Qua nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác QLNL trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng về công tác QLNL tại Công ty Đông Á cho thay Công tác QLNL tại Công ty đã dat được những kết quả nhất định như:
Công tác dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực sát với tình hình thực té, bang phân tích công việc từng bước được hoàn thiện, cơ chế tra lương và chế độ đãi ngộ cho nhân viên được xây dựng chỉ tiết cụ thể; công tác bố trí, sử dụng lao động đảm bảo đúng chuyên môn, sở trường của NLĐ; xây dựng được văn hoá công ty, tạo sự gắn bó đoàn kết.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, Công tác QLNL tại Công ty Đông Á còn một số hạn chế, nhất là công tác lập kế hoạch QLNL chưa dài hạn, công tác tuyển dụng nhân lực chưa đảm bảo được được yêu cầu về số lượng và chất lượng theo kế hoạch đề ra, công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực chưa có cơ chế chính sách tạo điều kiện cho đội ngũ lao động tham gia các khoá đào tạo dài hạn về chuyên môn, nghiệp vụ, kinh phí dành cho công tác này còn hạn chế; Việc thực hiện chế độ trả lương, tạo động lực cho người lao động còn thấp, chưa tương xứng với hiệu quả công việc của người lao động: công tác thanh kiểm tra giám sát QLNL tại Công ty còn
80 mang tính hình thức chưa đạt được mục đích, hiệu quả đặt ra.
Trên cơ sở phân tích thực trạng trên, tác giả đã đề xuất nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Đông Á như sau: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác lập kế hoạch nhân lực; Giải pháp hoàn thiện công tác tuyên dụng nhân lực; Giải pháp tăng cường công tác dao tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cho nhân lực; Giải pháp về tiền lương, chính sách tăng thu nhập, tiền thưởng cho nhân lực; Giải pháp xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Trần Quý Ban, 2017 Quản lý nhân lực tại tại Công ty cô phan phan mêm FPT, Luận văn thạc sĩ Hà Nội: Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia
2 Trần Xuân Cầu, 2012 Giáo trình Kinh tế Nguôn nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế Quốc dân.
3 Công ty TNHH Đông A 68, 2020 Báo cáo tuyên dụng nhân lực 2019.
4 Công ty TNHH Đông A 68, 2020 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2019
5 Công ty TNHH Đông A 68, 2021 Báo cáo tuyên dụng nhân lực 2020.
6 Công ty TNHH Đông Á 68, 2021 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2020.
7 Công ty TNHH Đông A 68, 2022 Báo cáo tuyển dụng nhân lực 2021.
8 Công ty TNHH Đông A 68, 2021 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2021.
9 Phan Thị Mỹ Dung, 2012 Đào tao Nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương mại cổ phan A châu Luận văn thạc sĩ QTKD trường Đại học Đà
