Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Minh Khai

Do tính chất hoạt động kinh doanh đa dạng,Công ty cô phần Xây dựng và Thuong mại Minh Khai đã xây dựng kế hoạchnhân lực, tuyển chọn, thu hút, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm đáp ứng nhu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRUONG ĐẠI HỌC KINH TE

TRƯƠNG TRỌNG HÀ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUAN LÝ KINH TE

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội — 2022

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE

NGƯỜI HƯỚNG DAN KHOA HỌC: TS HOANG KHAC LICH

XÁC NHAN CỦA XÁC NHẬN CUA CHỦ TỊCH HD

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHAM LUẬN VĂN

Ts Hoàng Khắc Lịch PGS TS Phạm Thị Hồng Điệp

Hà Nội — 2022

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng em

dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học.

Trong quá trình thực hiện luận văn, em đã thực hiện nghiêm túc các quy tắcđạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong luận văn là sản phâm nghiên cứu,khảo sát của riêng cá nhân em; tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong luậnvăn đều được trích dẫn tường minh, từ các nguồn chính thống.

Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và nộidung của luận văn.

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, em xin trân trọng gửilời cảm ơn tới Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN cùng các thầy cô giáotham gia giảng dạy đã cung cấp những kiến thức cơ bản, sâu sắc và đã giúp

đỡ em trong quá trình học tập nghiên cứu.

Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Hoàng Khắc Lịch,người trực tiếp hướng dẫn khoa học đã tận tâm giúp đỡ và chỉ dan cho emnhững kiến thức cũng như phương pháp luận trong suốt thời gian nghiên cứu

và hoàn thành luận văn.

Em xin chân thành cảm ơn: Ban lãnh đạo cùng tất cả các phòng banchuyên môn, các đơn vị công tác trong Công ty cỗ phần Xây dựng và

Thương mại Minh Khai, các bạn đồng nghiệp, những người thân, bạn bè đã

động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình học tập,

nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.

Em xin chân thành cảm ơn!

)/ 621525 4

1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu 5-5-5 2 2+s+£+£e£szsze2 41.2 Những van dé lý luận về QLNL trong doanh nghiệp 7

1.2.1 Các khái niệm CO ĐH SE 11 1xx ve 7

1.2.2 Mục tiêu va vai trò cua OLNL trong doanh nghiệp &

1.2.3 Nội dung quan lý nhân lực trong doanh nghiỆp - 10

1.2.4 Các yếu to ảnh hưởng đến công tác OLNL :-s+5¿ 201.2.5 Các tiêu chí đánh giá về QLNL trong doanh nghiệp 231.3 Kinh nghiệm thực tiễn QLNL của một số doanh nghiệp và những gợi

ý cho Công ty cô phần Xây dựng và Thương mại Minh Khai về QLNL 24

1.3.1 Kinh nghiệm thực tiễn QLNL của một số doanh nghiệp 241.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phan Xây dựng và Thươngmại Minh Khai về QLNL SE SESEEEEEEEEEEEErkskrkekskekererrei 27CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - -¿- 29

2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu - - 5 «+ +++<*++see+seeessexs 29

2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp -cscc+cscec 292.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp -:©cccs+cccscsa 29

2.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu -. - 5 «<=<<<+ 30

2.2.1 Phương pháp xử lý 80 liỆM -¿c-ccSeStStcEeErEkererrrerrree 30

2.2.2 Phương pháp thong kê - +52 ©t+E+E‡E+E+E+EEEEEEEEeEerrkrrsree 302.2.3 Phương pháp SO SIHÌh s5 S0 0E 312.2.4 Phuong pháp phân tích và tổng NOP cccccccccscssesvssesvssesvssesvesesseses 31CHUONG 3: THUC TRANG QUAN LY NHAN LUC TAI CONG TY COPHAN XÂY DUNG VA THUONG MAI MINH KHAI - - 33

3.1 Giới thiệu về Công ty cô phần xây dựng và thương mại Minh Khai 33

3.1.1 Quá trình hình thành, phát trÌỂH - 25-55 5s+s+escscszesescee 33

* Lĩnh vực hoạt động kinh dOAQHhh - -<c SE svvkkEksseeeeess 343.1.2 Cơ cau tô chức và chức năng nhiệm vụ của Công ty cô phan xâydựng và Thương mại Minh K aiL c5 + + ‡+sveeeeesses 34

3.1.3 Kết qua hoạt động kinh doanh của Công ty - - 5: 373.1.4 Cơ cấu nhân lực của CONG ty - -5- 5:55 52+cccc+eccczeerred 38

3.2 Tình hình quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng và Thương

mại Minh Khal 2262011110111 1110 1011111 k kg heg 40

3.2.1 Thuc trang công tác hoạch định nhân lực -‹ 40

3.2.2 Thực trạng công tác tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực tại công ty cổ phan xây dựng và thương mại Minh Khai 423.2.3 Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân sự tại Công ty cổ phanXây dựng và Thương mại Minh K hai - 55s ++ +2 553.3 Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng

và Thương Mại Minh K haI - - c 3311133111113 11111 vest 56

3.3.1 Ket quả đạt đượỢC 5-5: St E122 re 573.3.2 Những tốn tại, hạn CE vececccescsccsvsescssvsvscssvsvscsesvscsesvsvseevscseseess 583.3.3.Nguyén nhân của những tôn tại, hạn chế - s5: 50CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝNHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔ PHẢN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI

MINH KHAII - SE SE SE SE E1 1111811111111 1111111111111 E1 1111k rret 61

4.1 Bồi cảnh mới và định hướng nâng cao quản lý nhân lực tại Công ty

cô phần xây dựng và thương mại Minh Khai - 2-5 2 252 +s+£zzszcec: 61

4.1.1 Bối cảnh QUOC 16 cecccecccsescssessssessssessesessssessesesscsessssesussessestenesteeees 614.1.2 Bồi cảnh tONG NUCC ceeseececssescecssesesvssssesessesssesssesesesssseseseseeseseees 624.2 Dinh hướng phát triển của Công ty cô phần Xây dựng và Thuongmại Minh Khal 5 c c11111113221111 111111 95311111111 19021111 kg 11kg 62

4.3 Giải pháp nâng cao công tác QLNL tại Công ty cô phần Xây dựng và

Thương mại Minh Kha1 - - - 5 1168211118331 11839111 9 1111 vn 64

4.3.1 Nâng cao chất lượng công tác lập kế hoạch nhân lực 644.3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 644.3.3 Giải pháp tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao

trình độ chuyên môn, kỹ năng cho nhân ÏựC -««««<<++++ 66

4.3.4 Giải pháp về tiền lương, chỉnh sách tăng thu nhập tiền thưởngcho nhân lực Công ty cổ phan Xây dựng và Thương mại Minh Khai 674.3.5 Giải pháp về công tác kiểm tra giám sát công tác QLNL tại Công

ty cổ phan Xây dựng và Thương mại Minh Khai 5- 5: 68410007) ÔỎ 69

PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIET TAT

STT Ký hiệu Nguyên nghĩa

1 ĐHKTQD Đại học kinh tế quốc dân

2 ĐHQGHN Đại học Quốc Gia Hà Nội

3 NS Nhân sự

4 NXB Nhà xuất bản

5 QLNL Quan ly nhan luc

DANH MỤC BANG BIEUBảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2018-2021 37Bảng 3.2: Cơ cau nhân lực theo độ tuÔi -¿ + +s + x+x+e£vE+E+EEEeEserereeea 39Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính - 5s +2++x+zzxczzxerszxee 39

Bảng 3.4: Cơ cau nhân lực theo trình độ đại học - +5 csc+x+sss s2 40

Bảng 3.5: Bảng kế hoạch nhân lực của công ty cổ phần xây dựng và thương

mại Minh Khai giai đoạn 2019-2022 Ï - << + +3 E‡+*vekEEseeeerssseeerss 41

Bang 3.6: Quy trình tuyển dung tại Công ty cổ phần Xây dựng và Thương mai

Minh Khal - - - G11 TT nu nọ nọ re 43

Bảng 3.7: Dự kiến nhu cầu nhân sự của Công ty cô phần Xây dựng và

Thuong mại Minh Khai giai đoạn 2022-202Š - ¿c6 **++*kc++seeeess 44

Bảng 3.8 Ý kiến khảo sát về công tác tuyên dụng của công ty cổ phần xâydựng và thương mại Minh KhaI - - - 5 c1 33322 +*#EEEseeeerseseeeres 44Bang 3.9: Kết quả khảo sát công tác bố trí nhân lực 5+ 46

Bảng 3.10: Thống kê các khóa học và kinh phí đào tại năm 2020 49

Bang 3.11: Tổng hợp thu nhập trung bình của nhân lực tại Công ty cô phanXây dựng và Thương mại Minh KhaI - - 55 << 53+ £++seee+sseeerss 50Bảng 3.12: Bang tổng hợp kết quả điều tra về chính sách tiền lương 51

Bang 3.13 Mẫu đánh giá mức độ hoàn thành công việc - 54

Bảng 3.14 Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc giai đoạn

2019-2021 của Công ty cô phần xây dựng và thương mại Minh Khai 55

Bảng 3.15: Tổng hợp về công tác kiểm tra, giám sát công tac QLNL năm

20119-2221L .- E1 311121 119 1n ng ngư 56

il

DANH MỤC SƠ ĐÒ

Sơ đồ 3.1: Cơ cau tô chức bộ máy Công ty cổ phần xây dựng và Thương

mại Minh Khai ccccccccccscsssssssssssesssssseeseseeececeeeeceeeeeeeees 35

il

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữacác doanh nghiệp ngày càng khốc liệt và gay gắt, mỗi t6 chức, doanh nghiệpđều phải tìm ra lợi thế cạnh tranh tối ưu của minh dé tạo ra sự khác biệt vượttrội Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tô chức, doanh nghiệp chỉ là sự cạnhtranh về vốn, nguyên vật liệu, công nghệ nhưng ngày nay, các yếu tố nóitrên đã trở nên bão hòa Thay vào đó, một yếu tố cạnh tranh mới mang tínhquyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các tô chức, doanh nghiệp đóchính là yếu tố con người

Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất,kinh doanh và là yếu tố đóng vai trò quyết định tới sự thành công hay that bạicủa tô chức, doanh nghiệp đó Vi vậy, quan lý có hiệu quả, khai thác tốtnguồn nhân lực là chìa khóa dẫn tới sự thành công của tổ chức, doanh nghiệptrong nền kinh tế thị trường

Dé thu hút, khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của người lao độngnhằm năng cao năng suất lao động và hiệu quả sản suất kinh doanh thì việctạo động lực lao động cho người lao động là hết sức cần thiết Việc nghiêncứu, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và đưa ra các giải pháp sử dụngnguồn nhân lực một cách hiệu quả, hợp lý có vai trò hết sức quan trong tại tôchức, doanh nghiệp.

Công ty cô phần Xây dựng và Thương mai Minh Khai (tên viết tắt:MinhKhai Tradico.SJC) được thành năm 2008 với số vốn điều lệ18.000.000.000 đồng (Mười tám tỷ đồng), tong số cán bộ, nhân viên, cộng tác

năm 2022 là 92 người, ngành nghề kinh doanh chính là thiết kế công trình,

dịch vụ sáng tác lập dự án đầu tư thiết kế mỹ thuật, thi công xây dựng tượng

đài, trang trí nội thất công trình xây dựng, xây dựng dân dụng, công nghiệp,buôn bán và xuất nhập khau Do tính chất hoạt động kinh doanh đa dạng,Công ty cô phần Xây dựng và Thuong mại Minh Khai đã xây dựng kế hoạchnhân lực, tuyển chọn, thu hút, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm đáp ứng nhucầu phát triển nhanh và mạnh mẽ của Công ty.

Thực tế, trong thời gian qua, Công ty gặp phải một số hạn chế, khókhăn trong QLNL từ khâu hoạch định, tuyển chọn, đào tạo, đến bố trí, sửdụng nhân lực và thực hiện các chế độ đãi ngộ, đáng chú ý là xây dựng mộtđội ngũ nhân lực có trình độ cao Nhất là trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngàycàng sâu rộng, cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt và trong thời kỳCovid-19 hết sức khó khăn

Từ những lý do nêu trên, học viên lựa chọn vấn đề “Quản lý nhânlực tai Công ty cỗ phần Xây dựng và Thương mại Minh Khai” làm đề

tài luận văn thạc sỹ của mình.

Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Lãnh đạo công ty cần làm gì để

hoàn thiện công tác QLNL trong thời gian tới?

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

- Đánh giá thực trạng về công tác QLNL tại Công ty cô phần Xây dựng

và Thuơng Mại Minh Khai, từ đó xác định những thành tựu và yếu kém nhằm

đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác QLNL đáp ứng với yêu cầu pháttriển của Công ty trong thời gian tới

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống cơ sở lý luận và van đề nhân lực, QLNL trong doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng QLNL của Công ty cổ phần Xây dựng

và Thương mại Minh Khai trong bối cảnh hiện nay

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QLNL tại Công ty

2

cô phần Xây dựng và Thương mại Minh Khai trong thời gian tới.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu3.1 Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động QLNL tại Công ty cổ phần Xâydựng và Thương mai Minh Khai Chủ thé quản lý là Lãnh đạo Công ty côphần Xây dựng và Thương mại Minh Khai

3.2 Pham vi nghiên cứu

- Về không gian: Công ty cô phần Xây dựng và Thương mại Minh Khai

- Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian năm 2019-2021.

- Về nội dung: Thực trạng công tác QLNL tại Công ty cổ phần Xâydựng và Thương mại Minh Khai.

4 Cau trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dungchính của luận văn bao gồm 04 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận và thực

tiễn QLNL trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trang QLNL tai Công ty cổ phần Xây dựng va

Thương mại Minh Khai

Chương 4: Định hướng và giải pháp nhăm hoan thiện công tác QLNLtại Công ty cổ phần Xây dựng và Thuong mại Minh Khai

CHƯƠNG 1

TONG QUAN VE TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CO SỞ LÝ LUẬN VA THUC TIEN VE QUAN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công củamột tổ chức, một doanh nghiệp Trong thời gian qua, đã có rất nhiều côngtrình nghiên cứu về đề tài quản lý doanh nghiệp và các vấn đề liên quan vớinhiều cách tiếp cận cũng như quy mô khác nhau

Đối với mỗi doanh nghiệp, nhân lực và công tác QLNL có ý nghĩa vôcùng quan trọng, quyết định sự thành công trong hoạt động sản xuất kinhdoanh, mạng lại nguồn doanh thu cho doanh nghiệp Chính vì vậy, rấtnhiều tác giả đã thực hiện các công trình nghiên cứu khoa học từ tổng quan vềlĩnh vực, ngành nghề đến hoạt động QLNL trong từng doanh nghiệp cụ thé tai

phải xây dựng những chương trình hành động với mục tiêu, định hướng cụ

thể, trong đó phân tích đánh giá thời cơ, thách thức, cơ hội, khó khăn và

4

nguyên nhân dé dé ra mục tiêu và giải pháp cho từng giai đoạn phù hop.

Nguyễn Thị Huế (2015) Luận văn thạc sĩ tại Trường ĐHKT “Tạo độnglực cho cán bộ nhân viên tại Trung tâm giao dịch công nghệ thông tin và truyềnthông Hà Nội” — Luận văn đã tìm ra các giải pháp chủ yếu tạo động lực cho cán

bộ nhân viên tại Trung tâm, góp phan đạt được các mục tiêu phát trién trong giaiđoạn 2015-2020 Đưa ra mô hình nghiên cứu về tạo động lực áp dụng choTrung tâm giao dịch công nghệ thông tin và truyền thông Hà Nội

Bùi Anh Tuấn (2018) luận văn thạc sĩ trường ĐHKT “Quản lý nhân lựctại Tổng công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị Bộ Quốc phòng” Tác giả chorằng yếu tố khách quan tác động mạnh mẽ đối với phát triển nhân lực tại công

ty là yếu tố cạnh tranh thu hút nhân lực của các doanh nghiệp trong cùngngành Yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến thu hút nhân lực là chế độ đãi ngộ.Giải pháp cơ bản trong quản lý là yếu tố tuyên dụng, dao tạo, thang tiễn, xâydựng thương hiệu tuyển dụng dé thu hút năng lực có trình độ, tay nghề cao

TS Nguyễn Thị Tươi (2018) “Chính sách thù lao lao động của doanh

nghiệp trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam” Tác gia đã phân tích một cách cụthé về thực trạng thù lao lao động trong doanh nghhiệp và đưa ra được đánhgiá cụ thể về các khoản thù lao tài chính (lương, phụ cấp) và thù lao phi tàichính (cơ sở vật chất, môi trường làm việc) của doanh nghiệp Trên cơ sở đó,tác giả khuyến nghị các doanh nghiệp nên quan tâm việc tả thù lao trên cả 2hình thức trên dé đảm bảo tính hài hoà và hiệu quả

Nguyễn Thị Vân Hải (2016) Luận văn thạc sĩ tại Trường

ĐHKT-ĐHQGHN “Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xâydựng và lắp đặt viễn thông COMAS” đã hệ thống hóa được những vấn đề lýluận và thực tiễn về xây dựng chiến lược nguồn nhân lực tại Công ty Phântích và đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực, các kế hoạch tuyển dụng,thu hút nguồn lao động chất lượng cao và đề xuất được các giải pháp phù hợp

5

hướng tới xây dựng chiến lược nguồn nhân lực bền vững, đảo bảo chất lượng

ngu6n nhân lực đầu vào nhằm phát huy hiệu quả trong công việc tại Công ty

Cé phần Xây dựng và lắp đặt viễn thông COMAS

Đinh Văn Thuần (2018) Luận văn thạc sĩ tại Trường DHKT-DHQGHN

“QLNL tại Công ty TNHH MTV 19-5, Bộ Công an” đã làm rõ cơ sở lý luận

của công tác QLNL tại doanh nghiệp, từ đó đánh giá thực trạng công tác

QLNL tại Công ty TNHH MTV 19-5 với các nét đặc thù riêng là doanhnghiệp trực thuộc Bộ Công an, dé từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm

hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty này.

1.1.2 Khoảng trồng trong các dé tài nghiên cứu

Kết quả các công trình nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu tương đốiday đủ những van dé lý luận chung về QLNL, trong đó có quản lý nhân lựctrong các doanh nghiệp Một số công trình đã nghiên cứu thực trạng quản lýnhân lực trong doanh nghiệp với mục tiêu tìm ra các giải pháp nhằm hoànthiện công tác QLNL tại các công ty được nghiên cứu Các giải pháp phần lớntập trung vào các nội dung cơ bản của QLNL như: tuyển dụng nhân lực, xâydựng đề án vị trí việc làm, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá người lao đông, chế

độ đãi ngộ

Song song với đó, các tác giải đã chỉ ra những hạn chế còn tôn tại từ

việc lập kế hoạch QLNL, bố trí, sử dụng nhân lực, dao tạo bồi dưỡng đến

đánh giá nhân lực Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tácQLNL tại các công ty được nghiên cứu.

Trong quá trình tổng hợp các công trình nghiên cứu liên quan đến đềtài, tác giả nhận thấy các công trình được thực hiện trong các doanh nghiệpkhác nhau Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu về công tác “QLNLtại Công ty cô phần Xây dựng và Thương mại Minh Khai” do đó tác giả chọn

dé tài “QLNL tại Công ty cổ phần Xây dựng và Thương mai Minh Khai” làm

luận văn thạc sĩ của mình.

1.2 Những vấn đề lý luận về QLNL trong doanh nghiệp

1.2.1 Các khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Khải niệm nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thé lực và trí lực.Thé lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập,chế độ ăn uống, nghỉ ngơi Trí lực là nguồn lực tiềm tàng, không giới hạn củacon người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quản điểm, lòng tin, nhân cách

Theo lý luận Mac-Lenin thì nhân lực được xem như là một thành tố cơbản và tất yếu của quá trình sản xuất, là phương tiện để phát triển kinh tế xãhội Nhân lực được coi như một nhu cầu tất yếu cùng với các nguồn lực kháctác động đến sự phát triển của đất nước

Theo Mikovich và Boudreau (1999), nhân lực là tổng thể các yếu tốbên ngoài và bên trong của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các

nội dung khác cho sự thành công và đạt được mục tiêu của tô chức

1.2.1.2 Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp

Bất cứ doanh nghiệp nao đều được tạo bởi các thành viên là con ngườihay nhân lực của nó Do đó, có thể nói nhân lực của một doanh nghiệp baogồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó (NguyễnVân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân -2012)

Vậy, nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các thành viên trong doanhnghiệp sử dụng tat cả kiến thức, kỹ năng, giá trị đạo đức, hành vi ứng xử dé

thành lập duy trì và phát triển doanh nghiệp

1.2.1.3 Khái niệm QLNL

Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằmđạt được mục tiêu của tổ chức trong điều kiện biến động của môi trường

7

Trong đó, chủ thể quản lý là những nhân tô hoặc bộ phận có quyền lực và sự

dụng quyên lực đó tác động đến đối tượng bị quan lý là những cá nhân, nguồn lựcchịu sự chi phối của chủ thé quan lý; môi trường của hệ thống quản lý là nhữngyêu tô bên ngoài tác động đến hệ thống quản lý (Phan Huy Đường, 2017).

QLNL là thuật ngữ có thê hiểu ở nhiều góc độ khác nhau:

- Theo góc độ tổ chức lao động: QLNL là lĩnh vực theo dõi, điều chỉnh

và kiểm tra sự trao đôi giữa con người và giới tự nhiên nhằm tao ra của cải vậtchất và tinh thần cho con người và xã hội

- Theo góc độ của ngành khoa học quản lý: Quản lý nhân lực sẽ bao

gồm các bước của công tác quản lý như: Hoạch định, tổ chức thực hiện, chỉđạo, và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, tuyển dụng, sử dụng và pháttriển nhân lực dé đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.

- Theo góc độ các việc làm cụ thể: QLNL là tuyển chọn, sử dụng, duytrì, phát triển và cung cấp các tiện nghi cho người lao động dé đạt được cácmục tiêu của tô chức

- Theo góc độ tông quát: QLNL là các hoạt động nhằm không ngừngnâng cao hiệu quả của tổ chức, nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quảcủa mỗi cá nhân vào mục tiêu của tô chức trong khi đồng thời đạt được các

mục tiêu của xã hội và của chính con người.

Từ các khái niệm nêu trên, chúng ta có thé rút ra khái niệm “QLNL” làhoạch định, thu hút, tuyên dụng, bồ trí sử dụng, đào tạo, phát triển và tạo điều

kiện thuận lợi cho nhân lực nhằm đạt được mục tiêu cụ thể

1.2.2 Mục tiêu và vai trò của QLNL trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Mục tiêu của QLNL trong doanh nghiệp

Đề phát triển một cách bền vững, doanh nghiệp cần xây dựng được độingũ nhân lực ôn định và ngày càng được nâng cao trình độ Do đó, mục tiêu

cơ bản nhất của công tác QLNL là nhằm củng có, duy trì số lượng, chất lượng

8

lao động cần thiết cho doanh nghiệp, sử dụng một cách hiệu quả nhân lực dédat được mục tiêu của doanh nghiệp Ngoài ra, công tac QLNL trong doanhnghiệp gồm có những mục tiêu cụ thể sau:

- Mục tiêu xã hội: Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp không chỉ

vì lợi ích riêng và còn phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của xã hội, có nghĩangoài mục tiêu của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần phải tìm hiểu vàhướng tới mục tiêu về xã hội, có như vậy, doanh nghiệp mới có thể phát triểnmột các 6n định và lâu dai

- Mục tiêu của doanh nghiệp: QLNL là tìm cách phù hợp dé các bộ phậncũng như toàn bộ doanh nghiệp có những người lao động làm việc hiệu quả QLNL chính là phương tiện giúp doanh nghiệp hoàn thiện được các mục tiêu.

- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý cần giúp người lao động đạt được mụctiêu cá nhân, bởi điều đó sẽ giúp họ có được điều kiện thoả mãn các nhu cầu, lợiích về vật chất và tinh thần Có như vậy, người lao động mới phát huy được tối

đa năng lực cá nhân, tăng năng suất lao động va gan bó lâu dai với tổ chức

1.2.2.2 Vai tro cua QLNL trong doanh nghiệp

QLNL có vai trò hết sức quan trọng, quyết định tới sự tồn tại và pháttriển của mỗi doanh nghiệp, xuất phát từ các yêu tố như sau:

- Người lao động đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của

doanh nghiệp Với kỹ năng, trình độ, công cụ, tư liệu sản suất, người lao động sẽ

tạo ra sản phẩm, hàng hoá cho doanh nghiệp, đồng thời cũng chính người laođộng đưa sản phẩm bán ra thị trường và tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp

Trong xu thế hội nhập và cạnh tranh thị trường ngày càng khắc nhiệt,các doanh nghiệp cần phải có sự điều chỉnh và phát triển, cải tổ về bộ máy tôchức theo hướng tinh gọn, hiệu quả mới có thê duy trì và phát triển, trong đódoanh nghiệp phải thực hiện tốt các nội dung về hoạch định, tuyển dụng, duytrì, phát triển, đào tạo, động viên để tạo điều kiện thuận lợi cho người lao

9

động có thể phát huy hết năng lực bản thân, tăng năng suất lao động, qua đógiúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kế hoạch đề ra.

- QLNL giúp doanh nghiệp đạt được mục đích, kết qua thông quangười lao động Bên cạnh việc thực hiện tốt các nội dung như: lập kế hoạch,xây dựng cơ cấu tô chức, có cơ chế kiểm tra Nhà quản lý cần phải tuyểnchọn đúng người, đúng việc và cần khuyến khích người lao động làm việc thì

công tác quản lý mới đạt được hiệu quả cao.

Nhu vậy, QLNL có vai trò đặc biệt quan trọng đối với hoạt động sảnxuất, kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển

Vai trò này xuất phát từ vai trò của con người, là yếu tố cau thành, vận hành,

quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Vì vậy, QLNL có vi trí đặc biệt

quan trọng trong mọi doanh nghiệp.

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

dựng mô hình bộ máy nhân lực, chất lượng và SỐ lượng nhân lực cần sử dụng,

thời điểm sử dụng, doanh nghiệp đã tuyên chọn được nhân lực phù hợp, nhân

lực đã được trang bi kien thức cần thiet, nhân lực doanh nghiệp sẽ tuyển chọn.

Kế hoạch QLNL có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp bởi quy mô, cơ cấu lao động của doanh nghiệp phải đượcxác định trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó Do

đó, tương ứng với kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở 03 mức là:

Ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, kế hoạch QLNL có thê phân chia thành

10

các loại như sau: Kế hoạch QLNL ngắn hạn: Là việc xác định nhu cầu nhânlực trong khoảng thời gian 01 năm; kế hoạch QLNL trung hạn: Là việc xácđịnh nhu cầu nhân lực trong khoảng thời gian từ 02 - 03 năm; Kế hoạchQLNL dài han: Là việc xác định nhu cầu nhân lực từ 03 năm trở lên.

Hiệu quả của kế hoạch QLNL trong doanh nghiệp phụ thuộc vào cácyếu tố như: chiến lược tổng thé của doanh nghiệp, tinh chất đặc trưng củadoanh nghiệp, năng lực của doanh nghiệp và sự thay đổi của môi trường Do

đó, khi nhà quản lý đưa ra các quyet định về nhân lực phải căn cứ vào cácchien lược khác của doanh nghiệp như: Chiến lược tài chính, thị trường, sảnphẩm và các thay đôi của môi trường kinh doanh.

Lập kế hoạch QLNL có vai trò quan trọng, có sự tương tác mạnh mẽđến các hoạt động khác của doanh nghiệp, bởi kế hoạch nhân lực được xây

dựng đúng sẽ giúp doanh nghiệp có sự chủ động trước các khó khăn và đưa ragiải pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa thực trạng và định hướngtương lai của doanh nghiệp; tăng cường sự tham gia của những người quản lýtrực tuyến vào quá trình kế hoạch QLNL; nhận rõ các hạn chế, cơ hội vàthách thức (Nguồn Phan Huy Đường, Trường ĐHKT-ĐHQGHN)

Các bước lập kế hoạch QLNL gom:

Bước 1: Du báo nhu cầu nhân lực: Phải xác định đánh giá theo một cơcau tối ưu về số lượng, chất lượng, đặc điểm nhân lực cho từng hoạt động,từng bộ phận, từng ngành nghề và cho nhu cầu chung của doanh nghiệp

Bước 2: Phân tích thực trạng nhân lực: Trên cơ sở thống kê, cần phân tích

đánh giá đội ngũ nhân lực hiện có của doanh nghiệp có đáp ứng được dự báonhu cầu nhân lực hay không

Bước 3: Xây dựng hệ thống ke hoạch về nhân lực: Sau khi đã phân tíchkhả năng đội ngũ nhân lực san có và dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai,doanh nghiệp sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu và khả năng để đề ra các

11

chính sách, kế hoạch, giải pháp, chương trình hành động thích hợp, trong đó

trọng tâm là hệ thống các loại hình kế hoạch chủ yếu như:

- Kế hoạch tuyển dụng nhân lực

- Kế hoạch phân bồ, sử dụng nhân lực

- Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

- Kế Đánh giá nhân lực

- Kế hoạch Đãi ngộ nhân lực

Bước 4: Tổ chức thực hiện: Để đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực

vận hành công việc và sử dụng một cách hiệu quả Doanh nghiệp không chỉ

chú trọng các công việc thuộc về tuyên dụng, tinh giản mà còn phải thực hiệncác chương trình khác như dao tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi, động

doanh nghiệp nhận diện rõ hơn những thách thức và cơ hội của đội ngũ

nhân lực mà doanh nghiệp hiện có Điều này có ý nghĩa hết sức quan trọngđối với việcxây dựng các chien lược kinh doanh Hay có thể nói, lập kế hoạchQLNL phải được kết nối chặt chẽ và không được tác rời với chiến lược củadoanh nghiệp.

1.2.3.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch QLNL trong doanh nghiệp

Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanhnghiệp bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt đồng của doanh nghiệp Con

12

người là tác nhân chính tạo ra giá trị vô hình và hữu hình Bên cạnh đó, chất

lượng nhân lực còn quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh

nghiệp, doanh nghiệp thành công hay thất bại luôn có những hướng đi chiếnlược hay thất bại phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ người lao động Chính vì

thế, điều kiện kiên quyết để có được đội ngũ nhân sự chất lượng, đáp ứng

được nhu cầu của mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì cần phải triểnkhai và thực hiện tốt kế hoạch nhân lực bao gồm các bước sau

(1) Tuyển dụng nhân lựcTuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực nhằmđáp ứng nhu cầu về nhân lực và bổ sung cho đội ngũ nhân lực hiện có Mục đíchcủa tuyên dụng là tuyển chọn được nhân lực mới đáp ứng được các đòi hỏi vềchuyên môn, kiến thức, kỹ năng, sức khỏe và thái độ của yêu cầu công việc

Công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với công tác QLNL, gópphần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực nhân lực của doanh nghiệp Nếucông tác tuyên dụng nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp tuyểnchọn được nhân lực có đầy đủ năng lực chuyên môn và các phẩm chất cánhân cần thiết, đáp ứng được yêu cầu công việc, ngược lại việc tuyển dụngthực hiện không tốt làm cho doanh nghiệp không tuyên chọn được nhân lựctheo yêu cầu, gây lãng phí kinh phí và thời gian của doanh nghiệp

Các yêu cầu của tuyển dụng: Công tác tuyển dụng phải xuất phát từ nhucầu thực tế của công việc; phải đảm bảo yêu cầu khách quan và công bang

trong quá trình tuyển dung; phải phân tích, mô tả cụ thể, chi tiết các công

việc cần tuyển dé làm tiêu chuẩn trong quá trình tuyên dụng

Quy trình của công tác tuyển dụng gồm quá trình tuyển mộ vàtuyển chọn:

- Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ khảnăng đáp ứng được yêu cau vị trí công việc cần tuyển Đối tượng tuyên có thé

13

từ lực lượng lao động bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Trường hợptuyên mộ bên trong doanh nghiệp, có thé sử dụng các phương pháp như: Thông

qua bản thông báo tuyên mộ; sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên bên trong

doanh nghiệp; thông qua danh mục thông tin lưu trữ nội bộ về nhân lực công ty.Trường hợp tuyển mộ én ngoài oanh nghiệp, có thé sử dụng các phương pháp:

Thông qua giới thiệu của cán bộ, nhân viên bên trong doanh nghiệp; thông qua

quảng cáo trên các phương tiện truyền thống (truyền hình, truyền thanh, báo, tapchí, ấn phẩm, website tuyên dung ); thông qua các trung tâm môi giới và giớithiệu việc làm; Thông qua các hội chợ việc làm; cử cán bộ nhân sự tới tuyển mộ

trực tiep tại các trường đại học, cao đăng, dạy nghề.

- Tuyển chọn: là quá trình đánh giá, kiểm tra các ứng viên đã thu hút đượctrong quá trình tuyển mộ dé chọn ra ứng viên có các tiêu chí phù hợp nhất đốivới yêu cầu công việc Tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triểncủa doanh nghiệp, nếu việc tuyến chọn tốt sẽ giảm thiểu được các chi phí đàotạo và các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Quy trình tuyển chọn cónhiều bước dé sảng lọc các ứng viên, số lượng các bước không cố định ma tùythuộc vào mức độ phức tạp của công việc cần tuyển Thông thường quy trìnhtuyên chọn có các bước cơ bản như sau: Sang lọc qua hồ sơ; Thi viết; Trắcnghiệm; Phỏng van; Thử việc

Như vậy, việc tuyển mộ và tuyển chọn có sự khác nhau và là các bướctrong quá trình tuyển dụng Tuyền mộ là công việc thu hút các ứng viên, còntuyển chọn là đưa ra quyết định lựa chọn trong số các ứng viên đã thu hútđược, người có đủ các tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu của công việc Quá trìnhtuyên mộ sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn bởi: Có rấtnhiều trường hợp ứng viên có trình độ chuyên môn tốt, đáp ứng được các tiêuchí công việc nhưng không được tuyên chọn do ứng viên không năm đượcthông tin tuyên mộ và không thể nộp đơn xin việc Trong trường hợp số lượng

14

ứng viên xin tuyển chọn bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyên dụng thì chất lượng

của quá trình tuyên chọn sẽ không đảm bảo yêu cầu và hiệu quả

(2) Phân bo, sử dụng nhân lựcPhân bồ, sử dụng nhân lực là việc sắp xếp nhân lực vào các vi trí công

việc theo số lượng và tỷ lệ phù hợp với đặc điểm tình hình của mỗi doanhnghiệp nhăm đạt được hiệu quả tối ưu nhất Việc phân bổ, sử dụng nhân lựcphải đảm bảo yêu cầu: Công việc phải đúng với chuyên môn, sở trường thếmạnh của nhân lực; số lượng nhân lực đáp ứng đủ nhu cầu hoạt động sảnxuất, kinh doanh của doanh nghiệp; linh hoạt trong sử dụng lao động, tránhxảy ra các van đề thiếu hut hay dư thừa lớn về nhân lực

Các hình thức phân bổ, sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp đó là: Theoquy trình công nghệ nhằm tạo điều kiện cho nhân lực nâng cao trình độchuyên môn; Theo mức độ phức tạp của công việc nhằm tạo điều kiện cho

việc đảo tạo, hướng dẫn giữa nhân lực có kinh nghiệm và chưa có kinh

nghiệm Theo chức năng công việc (kinh doanh, kỹ thuật, hành chính ), hìnhthức này sẽ phân biệt giữa lao động chính và phụ, trực tiếp và gián tiếp, đồngthời sẽ giúp cho người lao động chính tập trung vào các công việc có chuyên

môn cao.

(3) Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lựcĐào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực có thể hiểu là tổng thể cácchương trình, kế hoạch, hoạt động học tập của doanh nghiệp nhằm thay đổi

hành vi và thái độ của nhân lực theo hướng tích cực, ngày cảng đáp ứng các

yêu cầu, đòi hỏi của công việc.

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực là biện pháp quan trọng giúpnâng cao chất lượng, năng suất lao động và hiệu quả công việc cho đội ngũnhân lực, qua đó góp phần nâng cao khả năng thích ứng của doanh nghiệptrước sự bien đổi của môi trường và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệptrên thị trường Do đó, doanh nghiệp cần phải xác định đây là vẫn đề có tính

15

chien lược nhằm duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Có thể phân chia đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực làm 02phương pháp như sau:

- Dao tao trong công việc: Day là phương pháp người lao động đượcquan sát, trao đôi, thực hành công việc ngay tại nơi làm việc dưới sự hướngdẫn, đào tạo của người lao động có nhiều kinh nghiệm hơn Phương pháp này

có nhiều ưu điểm và thiết thực như: Người lao động vừa được tích lũy kiếnthức và vừa có thu nhập từ công việc; Tạo sự chuyên biến nhanh về kỹ năngthực hành và các kiến thức Tuy nhiên, bên cạnh đó, người học có thể sẽ chịutác động ảnh hưởng bởi những thói quen, kỹ năng không hiệu quả từ người

hướng dẫn, do đó việc thực hiện theo phương pháp này đạt hiệu quả, việc

chọn lựa người hướng dẫn phải kỹ càng và cần phải đáp ứng được các yêucầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng trong công việc và khả năng truyền thụkiến thức

- Đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc: Là phương pháp người học táchkhỏi các công việc thực tế Trong đó có các hình thức như: Tổ chức cácchương trình đào tạo, bỗi dưỡng kiến thức theo các chuyên dé cụ thé ngay tạidoanh nghiệp; cử người lao động học tập tại các trường chính quy; tổ chức

hội nghị, hội thảo theo chuyên dé; đào tạo trực tuyến từ xa; Người lao động tự

học tập nghiên cứu các kiến thức chuyên môn và các kỹ năng cần thiết.

Quy trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực có thể chia làm cácbước như sau: Xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào tạo; Xác định yêucầu, mục tiêu của chương trình dao tạo; Xây dựng nội dung và phương phápđào tạo; Dự trù chi phí đào tạo Đánh giá, tong két chuong trinh dao tao

(4) Trả lương và tao động lực cho người lao độngTrả lương có thé hiểu là nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối vớingười lao động khi họ cung ứng sức lao động, được thực hiện trên cơ sở quy

16

định của pháp luật hoặc sự thỏa thuận hợp pháp của các bên Trong đó, lươngphản ánh giá cả sức lao động và chịu sự chỉ phối của cung cầu trên thị trường laođộng Tiền lương giúp người lao động tái sản xuất sức lao động và đáp ứng cácgiá trị tinh thần cơ bản trong cuộc sống dé tạo động lực thúc day người lao độngtrong công việc Lương chính là chi phí đầu vào bắt buộc, ảnh hưởng trực tiếpđến kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

Tao động lực cho người lao động: có thể được hiểu là sự tự nguyện, khátkhao cố gang nỗ lực của NLD nhằm dat được các mục tiêu, yêu cầu củadoanh nghiệp Dé tạo động lực cho NLD, người quản lý cần hướng hoạt độngcủa mình vào các lĩnh vực chủ yếu và biện pháp thực hiện sau:

- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viênnhư: Xác định mục tiêu của tổ chức và làm cho nhân viên hiểu rõ mục tiêu đó;xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; đánh giáthường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên;

- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ như:loại trừ trở ngại; cung cấp điều kiện cần thiết để hoàn thành công việc; tuyểnchọn bồ trí người phù hợp công việc;

- Kích thích lao động như: sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ

cơ bản đề kích thích vật chất đối với người lao động; sử dụng hợp lý các hình

thức khuyến khích tài chính như: tăng lương, thưởng ; Sử dụng hợp lý các

hình thức phi tài chính để thỏa mãn nhu cầu tinh thần của con người

(5) Đánh giá mức độ thực hiện công việc

Là việc so sánh kết quả công việc của người lao động với các mục tiêu,yêu cầu đã đề ra theo kế hoạch Đây là hoạt động quan trọng của công tácQLNL Vì nógiúp người quản lý đưa ra các quyết định về nhân lực một cáchđúng đắn, đồng thời giúp người lao động có sự cải tiến trong công việc Ngoài

ra, việc đánh giá mức độ thực hiện công việc còn giúp nhà lãnh đạo và bộ

17

phận QLNL đánh giá được hiệu quả của các hoạt động tuyển dụng, đảo tạo

phát triển nhân lực từ đó có phương pháp điều chỉnh phù hợp

Thông thường, người lãnh đạo trực tiếp sẽ là người có trách nhiệm đánhgiá thực hiện công việc Tuy nhiên, trong một sỐ trường hợp, cán bộ, nhânviên cũng có thể được lựa chọn đánh giá như: bạn cùng làm việc, người dướiquyền của người được đánh giá Khi kết hợp nhiều ý kiến đánh giá khác

nhau thì ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp sẽ có tính chất quyết định, các ý

kiến khác chỉ tham khảo

Dé thực hiện công việc trên, cần phải thiết lập hệ thống đánh giá thực hiệncông việc gồm các yêu tố: Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc; Dolường sự thực hiện công việc dựa trên tiêu chuẩn đã xây dựng; Thông tin phảnhồi tới bộ phận QLNL và người lao động Dé đạt hiệu quả, hệ thống đánh giáthực hiện công việc phải đáp ứng các yêu cầu: Tính phù hợp, tính tin cậy, tínhnhạy cảm, tính chấp nhận được, tính thực tiễn

Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc cần tránh các lỗi sau đây:Lỗi thiên vị: khi người đánh giá quý mến một người lao động nào đó hơnngười khác; Lỗi xu hướng trung bình: Khi người đánh giá không muốn làmmất lòng người khác và có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trungbình; Lỗi thái cực: Khi người đánh giá quá nghiêm khắc hoặc dé dai trongđánh giá; Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: Tập quán văn hóa của bản thân

có thé sẽ làm sai lệch ý kien của người đánh giá; Lỗi thành kiến: Người đánhgiá không ưa thích một nhóm người hay một tang lớp người lao động nào đó;Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Người đánh giá có thé bị chi phối,ảnh hưởng bởi hành vi gần đây nhất của người lao động

1.2.3.3 Kiểm tra, giám sát công tác QLNL trong doanh nghiệp

Kiểm tra, giám sát QLNL là một nội dung quan trọng, không thể thiếutrong QLNL, thông qua hoạt động trên sẽ giúp đảm bảo tính hiệu quả trong

18

hoạt động QLNL Từ đó, doanh nghiệp mới có đánh giá chính xác được kếtquả thực hiện, mặt khác dé điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi các nội dung quản lycho phù hợp với tình hình thực tẾ, qua đó đảm bảo thực hiện một cách hiệu

quả công tác QLNL.

Thông thường tại các doanh nghiệp sẽ thành lập bộ phận chuyên trách làmnhiệm vụ thanh kiểm tra, giám sát Bộ phận nay thường phụ trách nhiềumảng, trong đó có hoạt động thanh kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạchQLNL Don vi chiu sự thanh kiém tra, giam sat, danh gia cong tac QLNL 1atat cả các don vi có sử dung người lao động

Nội dung của công tác thanh kiểm tra, giám sát đánh giá công tácQLNL trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động cụ thé sau:

- Lập kế hoạch nhân lực, kiểm tra kế hoạch nhân lực đã phù hợp với từngphòng, ban và vị trí công tác hay chưa? Nếu chưa phù hợp thì cần điều chỉnh

ở bộ phận, vi trí nhân lực cho phù hợp.

- Tuyển dụng nhân lực: Kiểm tra xem xét công tác tuyển dụng nhân lựccó

đúng quy định, quy trình thực hiện hay chưa? Việc thực hiện có khách quan,

công bằng hay không? Neu có sai sót nào được phát hiện thì cần phải yêu cầuchỉnh sửa lại và có biện pháp xử lý như thế nào

- Phân bổ, sử dụng nhân lực: Kiểm tra xem xét công tác phân bồ, sử dụng

nhân lực đã phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường hay chưa? Neu chưa

phù hợp cần phải điều chỉnh, sắp xếp lại như thế nào?

- Đào tạo và phát triển nhân lực: hoạt động kiểm tra, giám sát sẽ giúp nhàquản lý kiểm tra lại hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực có đúng đốitượng, phát huy hiệu quả theo kỳ vọng mà nhà trường đặt ra hay không? Nếuchưa đúng kỳ vọng thì xác định nguyên nhân, từ đó đề xuất các biện phápkhắc phục để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực tại cơ quanđơn vị.

19

- Đánh giá việc thực hiện chính sách, chế độ đối với người lao động: hoạt

động kiểm tra, giám sát giúp nhà quản lý xem xét lại việc thực hiện các quyđịnh về tiền lương, thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội đã đúng quy địnhcủapháp luật hay không? Nếu chưa đúng sẽ phải điều chỉnh sai sót ở đâu, bộ phậnnào và cách điều chỉnh sai sót ra sao?

1.2.4 Các yếu tổ ảnh hưởng đến công tác QLNL

QLNL là vấn đề không hề đơn giản, đó là cả một quá trình và thườngchịu sự tác động, ảnh hưởng từ các yếu tố sau:

1.2.4.1 Yếu to bên ngoài

Kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh là yếu tố đầu tiên phải kểđến khi nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác QLNL Trong giai đoạn kinh tếgặp khó khăn, các doanh nghiệp phải giảm các chỉ phí đầu vào song vẫn phảiduy trì đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn tốt Doanh nghiệp phải cócác chính sách nhằm giảm giờ làm việc như: cho NLD nghỉ tạm thời, làmviệc luân phiên hoặc cho nghỉ việc Ngược lại, khi tình hình kinh tế pháttriển thuận lợi, các doanh nghiệp lại có nhu cầu tuyển lao động dé mở rộngsản xuất

Dân sớ/lực lượng lao động: Hiện, Việt Nam co lực lượng lao động dồidao, trình độ chuyên môn tay nghề ngày càng được nâng cao và dần hìnhthành ý thức tổ chức ky luật theo tác phong công nghiệp Do đó, nguồn nhânlực dồi dao dé các doanh nghiệp tuyến dụng

Luật pháp: Luật pháp ảnh hưởng nhiều đến công tác QLNL của công ty Ở

Việt Nam, Luật lao động được ban hành nhằm quản lý, chi phối mối quan hệ lao

động trong tất cả các doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác.

Văn hóa - xã hội: Văn hóa xã hội của một quốc gia có sự ảnh hưởng lớnđến công tác QLNL Theo thống kê cho thấy, đa số các quốc gia theo tôn giáo

sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả, năng suất của người lao động và sự phát

20

triển của chính quốc gia đó Tại Việt Nam, nền văn hóa nông nghiệp ăn sâuvào trong tiềm thức của mỗi người dân cũng là cản trở không nhỏ trong quátrình Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là sự chuyên dịch lao động từ

ngành nông nghiệp sang các ngành công nghiệp và dịch vụ.

Đối thủ cạnh tranh: Trong nên kinh tế thị trường dé tạo ưu thé cạnh tranh,các doanh nghiệp không chỉ cần quan tâm chú trọng đến sản phẩm, thị phần

mà còn phải quan tâm cạnh tranh về chất lượng đội ngũ nhân lực bởi đâychính là yeu tố giúp doanh nghiệp ton tại và phát triển

Khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ có tác động ảnh hưởng lớn đếnviệc nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí giá thành sản phẩm, tăng ưuthế cạnh tranh cho doanh nghiệp Sự phát triển của khoa học công nghệ đòihỏi yêu cầu chất lượng nhân lực ngày càng cao, song cũng kéo theo sự dịchchuyền nhân lực giữa các ngành nghề, nhất là sự dịch chuyêntừ các ngành sảnxuất sang ngảnh dịch vụ Do đó, sự tien bộ của khoa học công nghệ sẽ tác

động ảnh hưởng đen công tác QLNL.

1.2.4.2 Yếu to bên trong

- Tam nhìn và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệpđều có tầm nhìn va mục tiêu chiến lược riêng Do đó, dé thực hiện được mụctiêu chiến lược của mình, các doanh nghiệp đều phải xây dựng các kế hoạch

và chiến lược phát triển trong từng năm, trong từng giai đoạn Do đó,doanh nghiệp cũng cần phải có sự điều chỉnh đối với kế hoạch QLNL nhằmđáp ứng được yêu cau chiến lược phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy,mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp sẽ tác động ảnh hưởng đến công tácQLNL của doanh nghiệp.

- Văn hóa cua oanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp có thé được hiểu lànhững giá trị, niềm tin được các thành viên trong doanh nghiệp cing thấmnhuan và thực hiện như một thói quen Van hóa doanh nghiệp chính là giá tri

21

vô hình được hình thành trong thời gian đài, từ tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt

lõi của doanh nghiệp Thông thường những giá trị mà các doanh nghiệp đềumong muốn mọi thành viên hướng tới đó là: Sự trung thực trong công việc, luônsan sàng thực hiện công việc không ngại khó khăn vất vả vì lợi ích chung củadoanh nghiệp; sự ham học hỏi, không ngừng sáng tạo trong công việc Đấy lànhững giá trị nền tảng định hướng cho văn hóa của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng quyet định đen sự thành công của

doanh nghiệp bởi nó dem den sự tự hào và gan kết giữa các thành viên trongdoanh nghiệp dé mọi thành viên cùng nhìn về một hướng vì mục tiêu chungcủa doanh nghiệp Chính vì vậy, văn hóa trong doanh nghiệp cũng sẽ tác độngảnh hưởng đến công tác QLNL

- Quan điểm cua lãnh đạo doanh nghiệpLãnh đạo doanh nghiệp là người có vai trò đề ra đường lối chính sách,phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nếu lãnh đạo doanhnghiệp có sự quan tâm chú trọng đến công tác QLNL sẽ giúp các hoạt động củacông tác QLNL được phát triển và được nâng cao về chất lượng, qua đó doanhnghiệp ngày càng thu hút được các nhân lực có chất lượng cao, cũng như nângcao hiệu quả được công tác đảo tạo, bồi dưỡng và phát nhân lực Ngược lại, nếulãnh đạo doanh nghiệp không có sự quan tâm đúng mới đối với công tác QLNL

sẽ không thê xây dựng được đội ngũ nhân lực có chất lượng

- Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp

Tiềm lực tài chính là yếu tổ có tính quyết định để doanh nghiệp có định

hướng cho việc thực hiện chính sách, chế độ đãi ngộ, nâng cao chất lượng đội ngũ

nhân lực và không ngừng nâng cao điều kiện cơ sở vật chất đề người lao động làmviệc hiệu quả hơn Chỉ khi doanh nghiệp có tiềm lực tài chính tốt mới có thê trảlương cao, tương xứng với sức lao động của nhân lực, có chế độ thưởng hấp dẫn

để tạo động lực cho người lao động làm việc và yên tâm gan bó lâu dài Bên cạnh

22

đó, doanh nghiệp có tiềm lực tài chính tốt mới có nguồn kinh phí đồi dào dé cử

nhân lực dao tạo tại cơ sở trong và ngoài nước, mở các lớp đào tạo chuyên môn

nghiệp vụ hoặc thuê các chuyên gia giảng dạy cho nhân viên.

1.2.5 Các tiêu chí đánh giá về QLNL trong doanh nghiệp

Tiêu chí đánh giá công tác QLNL trong doanh nghiệp được thực hiện thông

qua các tiêu chí sau đây: Kết quả và chất lượng thực hiện các nội dung của

công tác quản lý; Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý của nhân lực.

1.2.5.1 Kết quả thực hiện các nội dung của công tác QLNL trong doanh nghiệp

- Kế hoạch về nhân lực: thể hiện sự chủ đông trong công tác lập kế hoạch,đánh gia được nhu cầu nhân lực, hiện trạng nhân lực, trên cơ sở đưa ra dựkiến số lượng tuyển dụng, yêu cầu tuyển dụng hay tỉnh giản nhân lực dé bốtrí nhân lực một cách khoa học, hợp lý Ngoài ra dé phat triển nhân lực theođạt chất lượng, đáp ứng yêu cầu công ty cần dự kien các lớp đào tạo bồidưỡng, nội dung đảo tạo, thành phần tham gia

- Kết quả tổ chức tuyển dụng nhân lực: Số lượng nhân lực được tuyểndụng qua các năm, hình thức tuyển dụng, quy trình tuyên dụng, chất lượngnhân lực được tuyên dụng

- Kết quả bố trí nhân lực, số lượng nhân lực được bố trí các phòng ban,trình độ nhân lực, độ tuổi, giới tính

- Kết quả đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực: Số nhân lựcđược cử đi dao tạo nang cao trình độ chuyên môn ở bậc cao hơn; số nhân lựcđược dao tạo nghiệp vụ, kỹ năng tại công ty, nội dung dao tạo, quy mô đào

tạo

- Kết quả đánh giá thực hiện công việc: Quy trình đánh giá của doanh

nghiệp, hình thức đánh; đánh giá mức theo các độ thực hiện công tác chuyênmôn và ý thức chấp hành kỷ luật, quy định công ty của mỗi nhân lực

- Chi trả lương và chế độ cho nhân lực: Trả lương cho người lao động

23

phải đảm bảo thu hút được nhân lực giỏi, phù hợp với công việc của doanhnghiệp, giữ gìn động viên nhân lực gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Mứclương trung bình của người lao động, chế độ đãi ngộ, khen thưởng nhữngnhân lực có thành tích xuất sắc

- Kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạch nhân lực Đối với hoạt động kiểmtra, giám sát QLNL, các chỉ tiêu đánh giá bao gồm: hoạt động kiểm tra, giám sát

có được thực hiện không? Mức độ thực hiện kiểm tra, giám sát? Tần suất thựchiện kiểm tra, giám sát, nội dung kiểm tra, giám sát có đầy đủ không? Kiểm tra,giám sát có được lập thành báo cáo, phân tích và làm căn cứ cho việc điều chỉnh

kế hoạch nhân lực hay không?

1.2.5.2 Tiêu chí đánh giá hoạt động QLNL

- Mức độ hài lòng của nhân lực trong doanh nghiệp Nhu cầu của nhânlực trong doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là việc tăng lương mà còn ở môi

trường làm việc, cơ hội thăng tiễn, sự đánh giá khách quan, công bằng Khi

nhân lực cảm thay thay hai lòng thì đồng nghĩa với việc QLNL tại đơn vị đótốt, đáp ứng được các nguyện vọng chính đáng của người lao động

- Đánh giá của nhân lực về lập kế hoạch nhân lực, hoạt động tuyểndụng, bồ trí công việc, đào tạo bồi dưỡng, hoạt động đánh giá thực hiện côngviệc của nhân lực Qua công tác lấy ý kiên đánh giá nhân lực của doanhnghiệp dé từ đó thay được năng lực QLNL trong doanh nghiệp

1.3 Kinh nghiệm thực tiễn QLNL của một số doanh nghiệp và những gợi

ý cho Công ty cỗ phần Xây dựng và Thương mại Minh Khai về QLNL

1.3.1 Kinh nghiệm thực tiễn QLNL của một số doanh nghiệp

* Tổng công ty xây dựng công nghiệp Việt NamTổng công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam (VINAINCON) đượcthành lập ngày 21/10/1998, hoạt động kinh doanh trong nhiều lĩnh vực như:Thi công xây dựng, Tư vấn thiết kế, tư vấn đầu tư xây dựng VINAINCON

24

đã thi công nhiều công trình có quy mô lớn nhỏ khác nhau, có nhiều công

trình trọng điểm của đất nước và có yêu cầu kỹ thuật cao

Với hệ thống các đơn vị từ Bắc vào Nam VINAINCON ngày càngkhang định vi trí của mình trong nhiều lĩnh vực Hiện nay VINAINCON dang

hợp tác đầu tư với rất nhiều đối tác nước ngoài như Mỹ, Hàn Quốc, Nhật Bản,

Trung Quốc đồng thời déi mới trang thiết bị thi công, áp dụng nhiều côngnghệ kỹ thuật tiên tiến và đang phan dau thành một tổng thầu hang đầu trong

linh vực xây dựng công nghiệp tại Việt Nam.

Nhận thức được tam quan trọng của yếu t6 con người trong chiến lượcphát triển, VINAINCON đã đưa ra ba giải pháp đột phá: Đột phá về khoa họccông nghệ, đột phá về cơ chế quản lý, đột phá về phát triển nhân lực Trong

đó đột phá phát triển nhân lực là trong tâm, cụ thể như sau:

Về van đề đào tạo, bồi đưỡng: Tăng cường dao tạo chuyên sâu ngănhạn và dài hạn (trình độ thạc sỹ, tiến sy) vol nhiều hình thức khác nhau; chútrọng đào tạo chuyên gia ở các lĩnh vực chuyên môn; tập trung đào tạo thạc sỹ

chuyên sâu ở các vi trí thiết kế , tư vấn, giám sát

Môi trường là việc: hướng tới môi trường làm việc chuân quốc tế, chế

độ lao động, bảo hiểm được nâng cao, người lao động có cơ hội thé hiện nănglực bản thân, có cơ hội phát triển, thăng tiễn trong công việc và chuyên môn

Chính sách đãi ngộ: Được hưởng một mức thu nhập hấp dẫn, các chế

độ quyền lợi theo quy định của pháp luật về tiền lương, tiền thưởng, chế độthâm niên, nâng lương thường xuyên Được làm việc trong môi trường thân thiện, chính sách đào tạo bài bản, chuyên nghiệp Được đi du lịch hàng năm

trong nước và ngoài nước Được đào tạo miễn phí chuyên sâu về nghề nghiệp

tương ứng với vi tri công viéc.

Với mục tiêu chiến lược là phát triển nhân lực, các giải pháp trong yếuđược đưa ra và phát huy một cách triệt để, VIANINCON đã xây dựng được

25

một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đội ngũ kỹ thuật có nội lực đủ mạn déđiều hành tat ca các hoạt động của tông công ty trên cả nước Trình độ sánhngang các công ty tại các nước phát triển trên thế giới.

* Công ty cỗ phần xây dựng số 1 Hà NộiCông ty cô phần xây dựng số 1 Hà Nội (HACC1) được thành lập ngày16/11/2005, hoạt động kinh doanh trong nhiều lĩnh vực như: Thi công cáccông trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, đầu tư kinh doanh phát triển

nhà ở, sản xuất vật liệu xây dựng (gạch, ngói, bê tổng, modul hạ tầng giao

thông ) Ngày 06/01/2022 cô phiếu của HACCI đã được chính thức niêmyết trên sàn UPCOM với mức giá 24.800 đồng/1 cô phiếu Sau gần 17 nămxây dựng và phát triển HACCI đã dat được rất nhiều thành tựu nỗi bật, điểnhình như có 16 công trình đạt huy chương vàng chất lượng cao ngành xâydựng Đồng thời là chủ đầu tư hàng trăm công trình lớn nhỏ trên khắp các tínhthành phía bắc, đặc biệt là Thủ đô Hà Nội

HACCI luôn mong muốn công ty sẽ là nơi làm việc gắn bó lâu dai,đem lại thu nhập tốt nhất cho cán bộ, nhân viên vì thế HACC1 luôn chú trọngtới môi trường làm việc mở, minh bạch và có nhiều cơ hội để cùng làm việc,cùng đóng góp, cùng phát triển của cá nhân và công ty

Chính sách tiền lương thưởng được xây dựng trên cơ sở công việc đượcgiao và hiệu quả công việc thé hiện Dinh ky trong năm HACCI sẽ xem xét,đánh giá quá trình làm việc của nhân viên để có cơ sở đề xuất tăng lương.Ngoài tiền lương, công ty cũng xem xét các mức thưởng thảo đáng nhằmđộng viên khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên

Chính sách luân chuyên — thăng tiến đối với nhân viên luôn công bằng,

ro rang, moi người đều có cơ hội, không phân biệt tuôi tác, học vấn hay mỗiquan hệ Vì vậy ở HACCI tương lai phát triển nghề nghiệp luôn rộng mở

Nhờ các định hướng đúng dắn trong việc quản lý nhân lực nên đội ngũ

26

quản lý, nhân viên của HACCI tăng trưởng nhân chóng về quy mô và chất

lượng Đến nay công ty đã so hữu nguồn nhân lực lên tới hơn 500 người, độingũ quan lý, nhân viên là tiến sĩ, thạc sĩ, kỹ sư giàu kinh nghiệm chiếm tỉ lệcao Đội ngũ công nhân có kỹ thuật tay nghề, chuyên môn,đồi dào

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cỗ phan Xây dựng và Thương maiMinh Khai về QLNL

Có thé nói, mỗi doanh nghiệp luôn có những kinh nghiệm QLNL riêng,

do đó nhà QLNL cần tìm ra biện pháp, phương thức QLNL cho phù hợp vớiđặc điểm, tình hình của Công ty, phù hợp với triết lý và chiến lược của banlãnh đạo Công ty Các nhà quản lý nghiên cứu, học tập va vận dụng sáng taokinh nghiệm của các doanh nghiệp trong lĩnh vực quản lý là việc làm rất cầnthiết Qua phân tích và tìm hiểu kinh nghiệm QLNL của 02 Tập đoàn, công ty

tư nhân với ngành nghé kinh doanh chính là xây dựng, có thé rút ra một số bàihoc quan trọng về công tác nhân lực mà Công ty cô phần Xây dựng vaThương mại Minh Khai có thé nghiên cứu và áp dụng như sau:

Một là, xác định nhân lực là nguồn vốn quý giá, quyết định sự thànhbại của doanh nghiệp Từ đó có chính sách phù hợp trong công tác tuyêndụng, bố trí sử dụng, đảo tạo phát triển nhân lực, cũng như thực hiện chế độ

khen thưởng một cách công minh.

Hai là, có chính sách hợp lý, hấp dẫn nhằm tuyên dụng nhân lực cóchất lượng cao về chuyên môn, nhằm tạo ra chất lượng lao động tốt và tạo ralợi thé cạnh tranh đối với các công ty trong cùng lĩnh vực

Ba là, có chính sách đào tạo và phát triển cho đội ngũ nhân lực nhằmnâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao năng suất lao động của công ty, gópphan quan trọng thúc đây công ty ngày càng phát triển

Bon là, có chính sách, chế độ đãi ngộ đối với nhân lực làm việc lâu dài,

27

nhất là các vị trí quan trọng, chủ chốt.

Năm là, có chính sách hoà nhập và xây dựng môi trường làm việc

chuyên nghiệp, dân chủ nhằm phát huy tính sáng tạo, độc lập của cán bộ,

nhân viên trong công ty; tạo điều kiện dé cán bộ, nhân viên có thé đề xuất,tham mưu ban lãnh đạo đối với các kế hoạch kinh doanh, các kế hoạch pháttriển của công ty trong thời gian tới nhằm phát huy được trí tuệ tập thể

28

CHƯƠNG 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Thông tin dữ liệu thứ cấp là các thông tin đã được công bố, có nguồngốc từ giáo trình, bài báo, tạp chí, sách tham khảo, luận văn, thông tin văn

bản, Internet

Đề tài sử dụng các số liệu trong báo cáo về nhân lực và kinh doanhcủa doanh nghiệp được nghiên cứu, đồng thời sử dụng, tham khảo các tài liệu

về lí luận quản lý nhân lực và kinh nghiệm thực tế trong doanh nghiệp nói

chung và cùng ngành nghề nói riêng

Đề thông tin trong luận văn được phong phú hơn, tác giả đã tiến hànhkhảo sát, thu thập số liệu qua: điều lệ công ty, báo cáo tài chính, quy chế trảlương, văn hóa công ty, hợp đồng lao động

2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Thông tin dữ liệu sơ cấp là các thông tin tac gia tự thu thập trong quatrình ngiên cứu đó là đưa ra phiếu làm trắc nghiệm đối với quản lý và ngườilao động đứng trên lập trường của họ có thể hiểu được về tình hình quản lý

nhân lực, văn hóa doanh nghiệp, chính sách lương thưởng, cách thức dao tao

và phát triển có sự khác nhau như nào, có thực sự phù hợp hay không vàcần thay đổi điều chỉnh những gi? Một số van đề cũng như khía cạnh nghiêncứu có rất ít tài liệu dé tham khảo nên cần thiết phải khảo sát, ghi chép, thuthập số liệu mới đề tổng hợp và phân tích

Trong luận văn này tác giả đã thu thập dữ diệu sơ cấp thông qua cách làmphiếu trả lời trắc nghiệm các câu hỏi với các nội dung về quá trình tuyên

dụng, chính sách lương thưởng, bồ trí và sử dụng nhân lực Đối tượng là 92

29

nhân lực của công ty Thời gian tiến hành từ thang 8 đến tháng 9 năm 2022 Mục đích của phương pháp này nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin phản ánhđúng thực trạng cũng như yêu cầu, nguyện vọng của bản thân nhân lực đối vớicác khâu quản lý nhân lực của công ty Sau khi tổng hợp kết quả phiếu trắc

nghiệm thì kết quả này chỉ mang tính chất đại điện cho nhân lực nội bộ của công

ty chứ không đại diện cho toàn thê nhân lực trong xã hội

Kết quả phiếu trả lời trắc nghiệm và phỏng vấn sâu được đưa vào mụcphụ lục.

2.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

2.2.1 Phương pháp xử lý số liệu

Trên cơ sở các tài liệu đã được thu thập, học viên đã tiễn hành nghiêncứu, phân tích, tổng hợp và xử ly để hệ thống hoá những van dé lý luận vàthực tiễn, đánh giá tài liệu, quan sát, kiểm chứng để nghiên cứu, tông kết,phân tích, đánh giá thực trạng các vấn đề cần nghiên cứu, xác định rõ nguyênnhân làm cơ sở đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tácQLNL tại Công ty cổ phần Xây dựng va Thương mại Minh Khai Phươngpháp này được học viên sử dụng chủ yếu ở Chương 1 và Chương 3 của Luậnvăn khi phân tích đánh giá tổng hợp về thực trạng nhân lực, thực trạng côngtác QLNL, kết quả tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Các thông tin

dữ liệu điều tra xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel 2010 (chức năng tínhtoán và vẽ biéu đồ).