LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng các tài liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh về: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng Thư
TỔNG QUAN CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong thời đại số hóa toàn cầu ngày càng phát triển, công nghệ số, trí tuệ nhân tạo đã thay thế con người xử lý nhiều công việc có tính phức tạp cao Điều đó cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải tuyển dụng và giữ chân được những NV có kiến thức, có trình độ chuyên môn cao, thích ứng tốt với thời đại Sự cạnh tranh trong việc thu hút, giữ chân nhân tài diễn ra ở mọi quy mô doanh nghiệp Đối với các NH TMCP thì vấn đề nhân sự lại càng trở lên quan trọng và luôn có sự cạnh tranh khốc liệt Cuộc đua “săn đầu người” giữa các NH diễn ra ngay từ khâu tuyển dụng NV thực tập, các chương trình lãnh đạo tương lai dành cho sinh viên tiềm năng chuẩn bị ra trường, các hội chợ việc làm cho sinh viên Nhân viên NH có kinh nghiệm, năng lực chuyên môn cao trong các lĩnh vực NH luôn được săn đón, chào mời với cơ hội và lương thưởng hấp dẫn Với đặc thù trong việc cung cấp các sản phẩm, dịch vụ tài chính theo quy định chung của NH nhà nước, các sản phẩm dịch vụ của các NH TMCP luôn có sự tương đồng, học hỏi, kế thừa của nhau Việc dịch chuyển nhân sự giữa các NH, đặc biệt là nhân sự giỏi kéo theo nguy cơ rò rỉ về thông tin, công nghệ, khách hàng và bí mật kinh doanh, đặc thù riêng của từng sản phẩm, dịch vụ So với việc tuyển dụng nhân sự mới, mất thời gian, chi phí để đào tạo sau đó mới đánh giá giao việc thì việc giữ chân nhân sự tốt giúp NH tiết kiệm chi phí, thời gian, duy trì ổn định hoạt động của tổ chức, nâng cao chất lượng kinh doanh Thị trường NH ngày càng trở lên khốc liệt, có sự biến động lớn về nhân sự Áp lực về công việc, áp lực về công nghệ là yếu tố để NV NH không ngừng học hỏi, học tập, trau dồi thêm kiến thức, nâng cao kỹ năng chuyên môn để phù hợp với công việc Tuy nhiên, những NV có kinh nghiệm và năng lực cao có thêm cơ hội vào những môi trường làm việc tốt hơn
Do đó, NH cũng sẽ đối mặt với vấn đề nhân sự giỏi bỏ việc để thử sức ở những môi trường chuyên nghiệp, chế độ đãi ngộ tốt hay những vị trí cao hơn tại các
NH khác Không giống như những yếu tố khác, trí thức và kỹ năng của một NV được tích lũy dần qua thời gian học tập, nghiên cứu và vận dụng vào thực tiễn Đặc biệt đối với ngành NH, khi nhân sự nghỉ việc sẽ kéo theo nhiều khách hàng hiện hữu cũng như khách hàng tiềm năng của NH đó đi theo nhân sự nghỉ việc
Do đó, việc mất đi nhân sự giỏi là sự mất mát đáng kể của NH Ngoài yếu tố cạnh tranh thu hút nhân sự trong nội bộ ngành, các NH còn đối mặt với cuộc đua tuyển dụng nhân sự của các công ty tài chính, bảo hiểm… Vì vậy, đối với các nhà quản lý NH, việc giữ chân nhân tài là một thách thức không ngừng Việc tìm ra những động lực cơ bản nhất thúc đẩy SGK của NV và hiểu cách họ tương tác với các yếu tố khác là một thách thức đối với các nhà quản lý NH Công ty đã đưa ra các chiến lược hậu quả cần thiết để giữ chân những NLĐ quan trọng
Là một tỉnh phát triển công nghiệp, có nhiều chính sách thu hút đầu tư hấp dẫn, Bình Dương có rất nhiều doanh nghiệp với đa dạng ngành nghề, tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho NLĐ Các NH trên địa bàn không chỉ chịu áp lực cạnh tranh nhân sự giữa các NH trong ngành mà còn chịu áp lực cạnh tranh với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Thực tế, trong những năm gần đây, các NH TMCP trên địa bàn tỉnh đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt về việc phát triển thị phần cũng như việc thu hút nhân sự giỏi cả trong ngành và ngoài ngành
Tỷ lệ dịch chuyển công việc của các nhân sự NH khá lớn Các NH trong địa bàn thường xuyên tuyển dụng thêm nhân sự ở nhiều chức danh khác nhau Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – CN Bình Dương (Eximbank – CN Bình Dương) là một trong là một trong những CN lớn trong hệ thống Ngân hàng thương mại Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Việt Nam và đang phát triển mạnh trên địa bàn Bình Dương – vùng kinh tế đang phát triển rất sôi động Những năm gần đây NH TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam - CN Bình Dương đối mặt với tình trạng nhân sự thường xuyên thay đổi bị thu hút bởi nhiều NH khác trên địa bàn Điều quan trọng đối với ban lãnh đạo ngân hàng
Eximbank – Chi nhánh Bình Dương là tìm ra các nhân tố để gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, đặc biệt là đối với nguồn nhân lực chất lượng cao tại ngân hàng Xuất phát từ thực tế trên, đề tài về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu – CN Bình Dương” sẽ giúp chi nhánh các NH trên địa bàn thành phố có nguồn thông tin tham khảo trong việc xây dựng chiến lược nhân sự đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu
Tìm kiếm các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức của NLĐ tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu - CN Bình Dương và đánh giá tác động của chúng là mục tiêu chính của nghiên cứu
- Tìm ra các yếu tố tác động đến SGK của NLĐ với tổ chức tại CN Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Bình Dương
- Xác định các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến SGK của NLĐ đối với công ty tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu - CN Bình Dương
- Một số đề xuất quản trị nhằm nâng cao SGK tổ chức của cán bộ NV Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu - CN Bình Dương.
Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của NV đối với công ty?
- Các yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến sự cống hiến của NLĐ đối với công ty?
- Cần những hàm ý quản trị nào để tăng SGK của NV với tổ chức trong thời gian tới?
Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến SGK với tổ chức của các NV tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu – CN Bình Dương
- Đối tượng khảo sát: Các NV đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu – CN Bình Dương
- Không gian: đề tài này giới hạn nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu – CN Bình Dương
- Thời gian: thực hiện khảo sát từ tháng 5 năm 2023 đến tháng 6 năm 2023 và xem xét dữ liệu thứ cấp từ năm 2017 đến năm 2022.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện dựa trên các cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu được đăng trên các tạp chí nổi tiếng đồng thời dùng kỹ thuật tham vấn ý kiến các chuyên gia về lĩnh vực ngân hàng và các nhân viên ngân hàng Eximbank – Chi nhánh Bình Dương để xây dựng mô hình, thang đo, thiết lập bảng câu hỏi để sử dụng cho nghiên cứu chính thức Tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 5 người là những nhân viên tại ngân hàng Eximbank – Chi nhánh Bình Dương Mục đích của nghiên cứu này là để xác định các vấn đề cần thiết đưa vào nghiên cứu, định hình các yếu tố và xây dựng thang đo Dựa trên các ý kiến đóng góp trong cuộc thảo luận, tác giả thực hiện xây dựng thang đo và tiến hành phỏng vấn thử 20 người để tiếp tục củng cố thang đo, chuẩn bị tiến hành phỏng vấn chính thức Sau khi hiệu chỉnh thang đo, Bảng câu hỏi chính thức được hoàn chỉnh và tiến hành khảo sát
Sau khi bảng câu hỏi khảo sát đã hoàn chỉnh, công đoạn tiếp theo là tiến hành phát bảng câu hỏi chính thức bằng hai hình thức: thứ nhất là phát bảng câu hỏi trực tiếp, thứ thứ hai là sử dụng thư điện tử để thu thập phiếu trả lời từ các nhân viên tại ngân hàng Eximbank – Chi nhánh Bình Dương
Kết cấu luận văn
Chương 1: Tổng quan các vấn đề nghiên cứu nghiên cứu
Nêu lý do hình thành của đề tài, xác định các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn đề tài và kết cấu của luận văn
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Tổng quan các khái niệm, học thuyết về các yếu tổ ảnh hưởng SGK với tổ chức của NV tại các doanh nghiệp, các lý thuyết Các công trình nghiên cứu liên quan và thực tiễn về SGK trong công việc của NV trên thế giới và trong nước, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp với thực tế
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Tổng quan chung về quy trình nghiên cứu, kỹ thuật nghiên cứu, xây dựng thang đo để đo lường mức độ ảnh hưởng của gắn kết tổ chức nhằm tạo ra mô hình cuối cùng cho nghiên cứu định lượng, kỹ thuật lấy mẫu và thu thập dữ liệu Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Biểu diễn các kết quả có được từ phương pháp sử dụng các công cụ thống kê để xử lý từ các dữ liệu thu thập được Tiến hành đánh giá và kiểm định lại các kết quả đạt được bằng các phương pháp kiểm định (hồi quy tuyến tính, …) Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tổng kết lại, những kết quả đạt được của nghiên cứu từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm duy trì và nâng cao SGK của NV tại Eximbank – CN Bình Dương Đồng thời nêu lên những khó khăn, hạn chế của nghiên cứu và đề ra hướng phát triển mới của đề tài
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm liên quan
2.1.1 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Có một số định nghĩa về gắn kết của tổ chức vì không có sự thống nhất giữa các chuyên gia về cách định nghĩa và đo lường nó
- Kahn (1990) đã tạo ra ý tưởng về SGK của NLĐ từ cuộc điều tra của ông về các NV tại một trại hè và một doanh nghiệp kiến trúc Ông đi đến kết luận rằng việc tự bóc lột chức năng công việc sẽ dẫn đến SHL với công việc, thể hiện qua việc NV nỗ lực hết mình về thể chất, tinh thần và tinh thần ở công việc Sự gắn kết của NV cao hơn khi đáp ứng được ba điều kiện: cảm giác an tâm về mặt tâm lý khi có mặt công ty; đủ nguồn động lực; công việc đủ quan trọng; cũng như sự tham gia của cá nhân vào sự phát triển của công việc được coi là xứng đáng
- Theo Porter (1974), gắn kết với tổ chức là mức độ mà một người cảm thấy có sự kết nối chặt chẽ và tích cực tham gia vào một tổ chức cụ thể Khi mọi người có mối liên hệ tích cực với một tổ chức, họ có nhiều khả năng thực hiện công việc cần thiết để hỗ trợ sự thành công và mở rộng của tổ chức Kết quả là sự tham gia vào công việc được thể hiện ở cả thái độ và hành vi
Ngoài ra, điều kiện tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ giữa NV và công ty và có ảnh hưởng đến việc lựa chọn ở lại hay không chính là lòng trung thành của NLĐ với tổ chức tiếp tục là một phần của tổ chức (1990; Allen & Meyer) Tuy nhiên, bản tóm tắt gắn kết đối với các lý thuyết tổ chức Ba khái niệm phổ quát được Meyer và Allen (1991, 1997) xác định khi quan niệm “SGK với tổ chức” Ba hình thức cơ bản của gắn kết tổ chức mà hai tác giả khám phá chi tiết là: trách nhiệm hoặc trách nhiệm đạo đức, tính toán dựa trên chi phí và định hướng dựa trên cảm xúc Sau này, cảm xúc, sự tiếp tục và chuẩn mực được coi là ba thành phần của gắn kết
- Gắn kết với tổ chức, theo nghiên cứu mới nhất của Aydin và cộng sự
(2011), là động lực cho mong muốn tiếp tục gắn kết với toàn thể tổ chức, SGK chặt chẽ với mục tiêu của tổ chức, với những người tham gia trong công ty và sẵn sàng nỗ lực hết mình vì lợi ích của tổ chức
- Theo nghiên cứu của các chuyên gia về gắn kết nơi làm việc thường xuyên được sử dụng trong các nghiên cứu gần đây, gắn kết của NV thông qua tổ chức được định nghĩa là trạng thái mà NLĐ luôn thể hiện mong muốn được gắn bó lâu dài với nhóm bằng hành động thích làm việc chăm chỉ vì mục tiêu và đam mê của công ty
2.1.2 Các thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Có một số số liệu để đánh giá SGK của NV với công ty, vì thuật ngữ này có nhiều ý nghĩa khác nhau Người viết đưa ra bốn cách phân loại có thể có trong cuộc điều tra hiện tại, như: a/ Sự gắn kết, theo quan điểm của Mowday, Steers, và Porter (1979), bao gồm ba yếu tố:
- Sự gắn kết hoặc nhất quán (Nhận dạng): Điều này đề cập đến việc NV có niềm tin vững chắc vào công ty vì họ nhận thức được mục tiêu và nguyên tắc cốt lõi của công ty
- Lòng trung thành: Vì NV nhận thức được tầm quan trọng của mình đối với công ty nên họ muốn tiếp tục làm việc ở đó
- Sự tham gia: Nỗ lực hết mình để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức b/ Angle, H., và Perry, J (1981) đề xuất hai yếu tố mạch lạc, đó là:
Những NV cam kết tuân thủ các nguyên tắc của tổ chức sẽ nhận thức đầy đủ về chúng và mong muốn làm việc với tổ chức để đạt được mục tiêu của tổ chức
- Sự gắn kết để giữ thành viên trong tổ chức: Cam kết ở lại c/ Mayer, Roger C., và Schoorman, F David (1992) đã đề xuất hai yếu tố sau:
- Giá trị: Nhân viên tin tưởng vào công ty, nhận ra giá trị của nó, tuân thủ các mục tiêu của nó và sẵn sàng làm việc vì nó
- Kiên trì: Mong muốn tiếp tục trở thành một phần của doanh nghiệp thúc đẩy SGK của NV d/ Meyer và Allen (1991, 1997) trình bày mô hình về ba yếu tố của SGK như sau:
Sự cống hiến tình cảm: Mong muốn ở lại công ty được thể hiện thông qua sự gắn kết về mặt tình cảm, dựa trên tình cảm của người đó đối với công ty và
NV của công ty "đồng cảm và cống hiến hết mình cho tổ chức và thích trở thành một phần của nó" Họ tiếp tục làm việc cho công ty vì họ muốn, theo Allen và Meyer (1990)
Duy trì gắn kết: Mong muốn ở lại với công ty của NV được gọi là gắn kết tính toán vì họ nhận thức được các chi phí liên quan đến việc nghỉ việc Hai tác giả cho rằng các NV ở lại làm NV vì họ cảm thấy có lý do để làm như vậy Gắn kết chuẩn mực: Gắn kết chuẩn mực đề cập đến sự sẵn lòng của NLĐ để tiếp tục làm việc cho một công ty vì ý thức trách nhiệm Nếu họ bị người khác thuyết phục nhấn mạnh lòng trung thành của họ với công ty và nếu động cơ ở lại với tổ chức của họ dựa trên nghĩa vụ dựa trên địa vị, thì NV sẽ có mức độ cống hiến cao họ tin rằng đó là điều đúng đắn nên làm Vì nghiên cứu của tác giả đã đi đúng hướng và tập trung tài trợ vào những nơi thích hợp nên khái niệm của Allen và Meyer về SGK của NV với công ty thường được sử dụng trong quá trình nghiên cứu về chủ đề này
Các nghiên cứu sau đây của hai tác giả cung cấp những giải thích chi tiết hơn như một chủ đề để nghiên cứu nhiều hơn, điều này đã dẫn đến sự quan tâm và sử dụng rộng rãi các phát hiện trong nghiên cứu điều tra
2.1.3 Tầm quan trọng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Trong một nền văn hóa phức tạp, các cơ quan, tổ chức nhận thức được rằng việc sử dụng nhân tài mới có thể nâng cao hiệu quả và khả năng cạnh tranh
9 của tổ chức; nói cách khác, những cá nhân tài năng là một cách để tăng lợi nhuận Tình hình cạnh tranh
Khi những người tài năng, có năng suất cao rời bỏ doanh nghiệp, mức lương cũng phải được tăng lên để thuê người thay thế (Stone, 2002)
Lược khảo các công trình nghiên cứu
2.2.1 Các công trình nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của của Anitha J (2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến
SGK và tác động của nó đến hiệu suất của NV
Trong nghiên cứu của Anitha từ năm 2014, NV trong lĩnh vực dịch vụ được khảo sát Anita J sử dụng bảy tiêu chí chính để đánh giá mức độ gắn kết của NV:
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Anitha (2014)
Anita J (2014) đã kiểm tra bảy đặc điểm này cùng với 33 biến số có thể quan sát được khác và sau đó cô ấy liên hệ giữa biến phụ thuộc, đó là SGK giữa các công nhân, với kết quả cuối cùng Cuối cùng, bài kiểm tra mối quan hệ cho thấy mọi khía cạnh đều ảnh hưởng đến SGK của NLĐ Điều này bao gồm môi trường làm việc và đồng nghiệp là hai khía cạnh có tác động đáng kể đến SGK Đồng thời, nó khẳng định SGK sẽ nâng cao năng suất giữa các NV
Nghiên cứu của Hassan Jafri (2013) về mức độ gắn kết của NV bị ảnh hưởng bởi hoạt động quản lý nguồn nhân lực
Phương pháp nghiên cứu về SGK của Hassan Jafri (2013) được mô tả trong hình bên dưới Nghiên cứu sử dụng 25 biến quan sát và 4 yếu tố ảnh
12 hưởng chính đến hoạt động nguồn nhân lực:
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Hassan (2013)
250 NV của Druk Holding và Cơ sở hạ tầng (DHI) và Druk Green Power Corporation (DGPC), hai doanh nghiệp lớn ở Anh, đã được tác giả thăm dò ý kiến Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định xem bốn nhiệm vụ nhân sự tác động như thế nào đến SGK của NV đã được thực hiện thành công Theo nghiên cứu, những sáng kiến nhân sự này giúp tăng cường SGK của NV với công ty
Vì vậy, việc giám sát nguồn nhân lực của công ty là điều cần thiết để phát triển một đội ngũ NV có tính gắn kết cao
Nghiên cứu của Alan M Saks (2006) đánh giá kết quả của SGK của
Nghiên cứu đã thăm dò 102 công nhân, phần lớn là nữ, có độ tuổi từ 34 đến 60 Theo Saks (2006), SGK sẽ được đánh giá bằng sự tham gia vào công việc và với tổ chức Ông đưa ra một mô hình nghiên cứu bao gồm sáu biến số tác động đến SGK của NLĐ như sau: Chất lượng công việc, sự hỗ trợ của thể chế, hỗ trợ lãnh sự, khen thưởng và công nhận, quy trình công bằng và sự công bằng trong phân phối được liệt kê theo thứ tự đó
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Alan (2006)
Sự hạnh phúc trong công việc, sự gắn kết của cấp quản lý, động cơ thay đổi công việc và cách ứng xử của NV tại nơi làm việc đều là kết quả của SGK Kết quả kiểm tra chứng minh rằng SHL của NLĐ bị ảnh hưởng bởi chất lượng công việc, sự công bằng về thủ tục và sự hỗ trợ từ tổ chức Các phát hiện cũng chỉ ra rằng SGK ngày càng tăng giữa các NV sẽ làm tăng gắn kết hành vi đối với công ty và nâng cao SHL của NV
2.2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hà (2016) với đề tài “Các nhân tố tác động tới gắn kết với tổ chức của NV tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ”
Tác giả đã đánh giá SGK của NV với tổ chức bằng lý thuyết của Allen và Meyer với chủ đề “Các yếu tố ảnh hưởng đến SGK của NV với tổ chức trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc ngành dịch vụ” (Nguyễn Thị Hồng Hà,
2016) coi gắn kết có ba khía cạnh khác nhau: tận tâm về mặt cảm xúc, tận tâm theo lý trí và gắn kết giá trị mang tính quy chuẩn Bốn biến độc lập đã được
14 đưa vào mô hình nghiên cứu của tác giả: phong cách lãnh đạo, sự phù hợp của tổ chức đối với cá nhân, ảnh hưởng của môi trường làm việc đến ba yếu tố cống hiến cho tổ chức và SHL với hệ thống trả lương/thưởng
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hà (2016)
Nguồn: Nguyễn Thị Hồng Hà (2016)
Theo kết quả nghiên cứu, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và sự phù hợp giữa cá nhân và doanh nghiệp đều có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của NV đối với doanh nghiệp Nó cũng thảo luận về ý nghĩa của thực tế là khi mọi người gắn kết gắn bó với một công ty, họ không muốn rời đi và không có ý định rời bỏ tổ chức đó, ngay cả khi họ cảm thấy có nghĩa vụ và trách nhiệm phải làm như vậy Ở lại để đóng góp vào mục tiêu chung của công ty
Nghiên cứu của Đỗ Xuân Khánh, Lê Kim Long (2015) với đề tài
“Nghiên cứu SGK của NV đối với Tổng Công ty xăng dầu Quân đội”
Tác giả nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu SGK của NV đối với Tổng Công ty xăng dầu Quân đội” để đo lường các yếu tố gắn kết NV với tổ chức theo mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu về SGK của NV đối với Tổng Công ty xăng dầu Quân đội Nguồn: Đỗ Xuân Khánh, Lê Kim Long (2015)
Kết quả nghiên cứu cho thấy có năm yếu tố có sự tác động đến SGK của
NV với tổ chức là: Tuyển dụng; Xác định công việc; Đào tạo; Đánh giá NV; Đãi ngộ, lương, thưởng Ngoài ra tác giả còn đưa ra hệ quả khi NV gắn kết với tổ chức thì họ không có ý định rời bỏ và cũng không có kế hoạch rời bỏ tổ chức đó, thậm chí họ còn cảm thấy có trách nhiệm và nghĩa vụ phải ở lại để đóng góp cho mục tiêu chung của tổ chức đó
Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) với đề tài “quản trị nguồn nhân lực và SGK của NLĐ với doanh nghiệp”
Các mô hình quy mô của Singh (2004) và Mowday et al (1979) được tác giả kế thừa và sửa đổi phục vụ cho việc điều tra Sau đây là bảy phương pháp quản lý nguồn nhân lực mà nghiên cứu cho thấy có tác động đến sự tương tác
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào
(2013) Nguồn: Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
Kết quả của nghiên cứu chứng minh rằng ba tiêu chí, bao gồm khả năng phát triển nghề nghiệp, tiền lương, tiền thưởng và phân tích công việc, có tác động tích cực đến lòng trung thành của NV đối với công ty
2.2.3 Tổng hợp các nghiên cứu trước đây
Bảng 2.1: Tổng hợp nghiên cứu
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
Thu nhập và PL X X X Đào tạo và phát triển X X X X
Lãnh đạo X X X Đặc điểm công việc X X X
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Nguồn: Tác giả thu thập
Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3.1 Giải thích các biến trong mô hình nghiên cứu đề xuất
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng các biến độc lập được sử dụng nhiều trong các bài nghiên cứu về SGK của NV vào điều kiện của Việt Nam để kế thừa và làm cơ sở cho nghiên cứu của mình đồng thời kế thừa thêm yếu tố sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc ở mô hình của Hassan Jafri (2013) Ngoài ra có một số nghiên cứu đã sử dụng các biến nhân khẩu học như tuổi tác, thời gian công tác, trình độ học vấn và tình trạng hôn nhân như yếu tố dự báo về gắn kết của NLĐ với tổ chức (Angle và Perry, 1981; Chughtai và Zafar, 2006) Những tranh luận xung quanh mối quan hệ giữa các biến nhân khẩu học với SGK với tổ chức chỉ ra rằng, những biến như tuổi tác, chức vụ bổ nhiệm trong dài hạn, những đặc tính của công việc, NLĐ giới tính nữ là những biến làm gia tăng sự đầu tư mang tính cá nhân với tổ chức với tổ chức và chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức (Becker, 1960) còn trong nghiên cứu của Meyer và cộng sự (2002) chỉ ra mối tương quan thuận chiều giữa gắn kết với tổ chức và các biến nhân khẩu học như tuổi tác và chức vụ bổ nhiệm Từ đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Thu nhập là lượng TN được định lượng điển hình mà một cá nhân, một công ty hoặc một nền kinh tế có được từ một công việc, dịch vụ hoặc hoạt động trong một khoảng thời gian cụ thể Trong bối cảnh của nghiên cứu này, "TN" đề cập đến TN cá nhân của NV, là số tiền họ nhận được khi làm việc cho một công ty Tiền lương này sẽ bao gồm mức lương cơ bản của họ, mọi khoản phụ cấp hiện hành, tiền thưởng, cả định kỳ và không định kỳ, cũng như TN bổ sung từ công việc hiện tại của họ Theo Trần Kim Dung (2005), một trong những yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của NLĐ là tiền lương Họ sẽ bị ràng buộc với chi phí sinh hoạt và cực kỳ có động lực để thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tốt nhất nếu họ kiếm sống tốt từ nghề nghiệp của mình Phúc lợi đề cập đến những lợi ích tài chính và phi tài chính bổ sung mà
NV nhận được từ người sử dụng lao động của mình Phúc lợi, theo quan điểm
20 của Artz và Benjamin (2008), có tác động đáng kể đến SHL trong công việc Người viết nhấn mạnh hai điểm: thứ nhất, PL là một phần trong chế độ đãi ngộ mà công ty dành cho NV, có ảnh hưởng đến SHL trong công việc; thứ hai, vì
PL đôi khi có tác động tương tự như việc thay thế tiền lương Phúc lợi là một phương pháp mà doanh nghiệp có thể bày tỏ sự quan tâm đến đời sống của NV và khuyến khích họ cống hiến, cống hiến cho công ty (2013) Trần Kim Dung Lợi ích của việc kinh doanh có thể bao gồm bảo hiểm xã hội và y tế, nghỉ hưu, kỳ nghỉ, ngày lễ, khám sức khỏe định kỳ, lập kế hoạch chuyến đi, nghỉ dưỡng và quà tặng từ doanh nghiệp tổ chức sinh nhật, kết hôn cho công nhân
Theo đó ta có giả thuyết H1: Thu nhập và PL có tác động cùng chiều với SGK của NV với tổ chức tại Eximbank – CN Bình Dương Đào tạo và phát triển
Bởi vì hành vi của con người được hình thành dựa trên nhu cầu nên cơ hội đào tạo và phát triển cho NV thường quan trọng hơn mức lương cao mà họ kiếm được từ công ty Các chuyên gia sẽ mong muốn thỏa mãn những mong muốn ở cấp độ cao hơn như các yêu cầu về xã hội, lòng tự trọng và sự tự thể hiện nếu nhu cầu sinh lý và an toàn ở cấp độ thấp hơn của họ được giải quyết (Abraham Maslow, 1943) Theo Trần Kim Dung (2003), khi một doanh nghiệp đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục và phát triển của NV, nó sẽ truyền cảm hứng cho NLĐ làm việc tốt hơn, mang lại kết quả tốt hơn và mong muốn được giao những trách nhiệm có ý nghĩa hơn Có nhiều tiềm năng tiến bộ hơn với những trở ngại lớn hơn Do đó, đào tạo và phát triển được coi là một thành phần quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức Chất lượng lực lượng lao động của tổ chức đã trở thành một trong những tài sản cạnh tranh của tổ chức, do đó, các công ty nên ưu tiên các sáng kiến đào tạo và tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân
Theo đó ta có giả thuyết H2 - Đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều với SGK của NV với tổ chức tại Eximbank – CN Bình Dương
Môi trường làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này môi trường làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của NLĐ khi làm việc, bao gồm: cơ sở vật chất nơi làm việc (Bellingham, 2004), thời gian làm việc, nơi làm việc an toàn thoải mái (Durst, 1997) Theo Nguyễn Hữu Lam (1996) đã nhận định nhiều NLĐ thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp Khi NLĐ được làm việc tại môi trường thoải mái, đầy đủ các thiết bị, nơi làm việc sạch sẽ tiện nghi, họ sẽ cảm thấy được quan tâm, đây chính là một nhân tố quan trọng giúp người NV tăng năng suất lao động và cống hiến cho tổ chức
Theo đó ta có giả thuyết H3 - Môi trường làm việc có tác động cùng chiều với SGK của NV với tổ chức tại Eximbank – CN Bình Dương
Lãnh đạo là người ở vị trí cao trong một tổ chức, nhưng trong đề tài này lãnh đạo được hiểu là người quản lý trực tiếp NV cấp dưới Nếu mối quan hệ của NLĐ với lãnh đạo tốt đẹp thì đó chính là một tác động mạnh mẽ đến gắn kết với tổ chức Thể hiện qua việc dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, L N., 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley, J R & Muthuswamy, P R., 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, R., 2004) sự bảo vệ NV khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, L., 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của NV, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới Vì vậy, để tạo động lực cho NLĐ cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với tổ chức thì người lãnh đạo đóng vai trò vô cùng quan trọng
Theo đó ta có giả thuyết H4 - Lãnh đạo có tác động cùng chiều với SGK của NV với tổ chức tại Eximbank – CN Bình Dương Đặc điểm công việc
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng SGK của NLĐ có liên quan chặt chẽ tới đặc
22 điểm công việc Một công việc có đặc điểm và tiêu chuẩn phù hợp với NLĐ là một trong những yếu tố tác động đến thái độ làm việc của họ Nếu công việc tạo được hứng thú cho NLĐ qua đó kích thích tinh thần làm việc sẽ khiến cho NLĐ gắn bó hơn với tổ chức (Mc Cashland 1990, Harter và cộng sự 2002)
Theo đó ta có giả thuyết H5 - Đặc điểm công việc có tác động cùng chiều với SGK của NV với tổ chức tại Eximbank – CN Bình Dương
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống có nghĩa là NLĐ cảm thấy họ được tự do, có thể sử dụng chương trình giờ làm việc linh hoạt thay vì chỉ tập trung hoàn toàn vào công việc để cân bằng công việc và các gắn kết khác như gia đình, sở thích cá nhân, nghệ thuật, du lịch (Hobson et al., 2001)
Nghiên cứu của Netemeyer, Maxham và Pullig (2005) khẳng định rằng xung đột công việc và gia đình có thể mang lại tác động tiêu cực đến hiệu suất làm việc và làm giảm đi SGK của NLĐ với tổ chức, giảm đi thái độ tích cực trong công việc của NLĐ Khi NLĐ có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống họ sẽ dễ dàng thúc đẩy hiệu suất làm việc của mình, say mê hơn với công việc, đồng nghĩa với việc gia tăng SGK của họ với tổ chức
Theo đó ta có giả thuyết H6 - Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có tác động cùng chiều với SGK của NV với tổ chức tại Eximbank – CN Bình Dương
Tóm tắt về gắn kết của NV với tổ chức tại nơi làm việc đã được tác giả cung cấp ở chương 2, đồng thời trên cơ sở lý thuyết này tác giả cũng giới thiệu các biến số ảnh hưởng đến gắn kết của tổ chức Tổ chức NV, đào tạo họ lựa chọn mô hình nghiên cứu và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hạnh phúc của NV, chẳng hạn như: (1) Đặc điểm công việc, , (2) Lãnh đạo, (3) Môi trường làm việc, (4) Đào tạo và phát triển, (5) Thu nhập và PL, (6) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Đây là giai đoạn quan trọng vì nó đặt nền tảng
23 cho các hành động tiếp theo của tác giả, bao gồm phát triển một mô hình đầy đủ, đánh giá kịch bản hiện có và thực hiện nghiên cứu khảo sát thực tế với mục tiêu cuối cùng là cung cấp một số chức năng nhất định Mục tiêu là tăng cường mối quan hệ của NV với công ty và đóng vai trò là cầu nối để truyền cảm hứng và thúc đẩy NV cống hiến hết mình cho doanh nghiệp
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Thang đo nghiên cứu
Phần lớn thang đo trong bảng câu hỏi là thang đo Likert 5 điểm với các lựa chọn "Rất không đồng ý" và "Rất đồng ý" Các biến quan sát của biến độc
Xác định vấn đề cần nghiên cứu, lý do hình thành đề tài, tìm hiểu vấn đề Xác định mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài nghiên cứu
Xây dựng cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài nghiên cứu
Xác định mô hình nghiên cứu
Xây dựng thang đo và bảng khảo sát Thu thập dữ liệu
Trình bày các kết quả nghiên cứu và dữ liệu nghiên cứu Kết luận và hàm ý quản trị
25 lập và biến phụ thuộc được đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm Thành phần hạng mục và phần đánh giá chiếm phần lớn trong thang đo Likert Phần hạng mục liên quan đến thái độ và quan điểm đối với chất lượng của sản phẩm hoặc sự kiện Phản hồi về danh sách tính năng sẽ xuất hiện trong phần kiểm tra Thông thường, có từ 5 đến 9 lựa chọn phản hồi trong phần đánh giá, từ "rất không đồng ý" đến "rất đồng ý" Thang đo Likert được tác giả sử dụng vì nó thường được sử dụng trong nghiên cứu khoa học
Tác giả quyết định sử dụng thang đo Likert 5 điểm với tùy chọn từ 1 đến
5 như sau để làm cho người trả lời hiểu rõ ràng và dễ hiểu: 1 Hoàn toàn không đồng ý 2 Không đồng ý 3 Tạm đồng ý 4 Đồng ý 5 Hoàn toàn đồng ý Thang đo nghiên cứu được xây dựng từ việc tổng hợp các nghiên cứu trước đây, phỏng vấn các cán bộ NV và các chuyên gia trong lĩnh vực tài chính
NH Cụ thể, thang đo nghiên cứu được xây dựng trong bản sau:
Bảng 3.1: Thang đo nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu
Theo Đinh Phi Hồ (2014), lượng dữ liệu sử dụng trong phân tích nhân tố ít nhất phải gấp 4 đến 5 lần số biến có ý nghĩa và cỡ mẫu tối thiểu là 5 ví dụ cho 1 biến thực tế cần đánh giá (tiêu chuẩn 5:1) để kết quả khảo sát được chính xác Như vậy, với số lượng 6 thang đo của biến độc lập, 1 thang đo của biến phụ thuộc, mỗi thang đo có ít nhất 5 biến quan sát trong thiết kế điều tra thì ít nhất phải có: 7 biến x 5 mẫu x 4 lần = 140 quan sát trong mẫu điều tra
Theo số lượng NV thực tế tại Ngân hàng Eximbank – CN Bình Dương là
168 NV Để đảm bảo số lượng và chất lượng bảng hỏi cũng như loại trừ các bảng hỏi thiếu thông tin hoặc kém chất lượng, tác giả quyết định khảo sát toàn bộ NV tại Eximbank – CN Bình Dương, cỡ mẫu nghiên cứu là 168 quan sát.
Phương pháp phân tích
3.4.1 Thống kê mô tả mẫu
Thống kê mô tả mẫu được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu chính thức
Các đại lượng thống kê mô tả (mean, sum, Std, deviation, minimum, maximum, SE mean) chỉ được tính đối với các biến định lượng, nếu sử dụng biến định tính sẽ không có ý nghĩa
❖ Giá trị trung bình (mean): bằng tổng các giá trị chia cho tổng số quan sát và chịu sự tác động của các giá trị ở mỗi quan sát
❖ Phương sai (Variance): đo lường mức độ phân tán của mẫu quan sát xung quanh giá trị trung bình, phương sai càng lớn thì tính đại diện càng nhỏ
❖ Độ lệch chuẩn (Standard deviation): bằng căn bậc hai của phương sai, giúp làm nhỏ giá trị phương sai để dễ dàng diễn giải kết quả
3.4.2 Phân tích độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha
Thành phần của các biến đưa vào nghiên cứu cần được kiểm tra xem biến
29 nào đóng góp vào việc đo lường khái niệm nghiên cứu và những biến nào không Điều này liên quan đến hai phép tính toán là tương quan giữa bản thân các biến với nhau và tương quan của điểm số của từng biến đối với điểm số của toàn bộ các biến cho một người trả lời Và hệ số Cronbach alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát trong thang đo
Phân tích giá trị và độ tin cậy của thang đo Hệ số Cronbach's Alpha được sử dụng để đánh giá độ giá trị của thang đo; nếu hệ số Cronbach's Alpha của nhóm lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan giữa tổng biến của các biến quan sát ( Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0,3 thì tham số không phù hợp sẽ bị loại bỏ
Hệ số tương quan biến tổng là hệ số cho biết mức độ “liên kết” giữa một biến quan sát trong nhân tố với các biến còn lại Nó phản ánh mức độ đóng góp vào giá trị khái niệm của nhân tố của một biến quan sát cụ thể Tiêu chuẩn để đánh giá một biến có thực sự đóng góp giá trị vào nhân tố hay không là hệ số tương quan biến tổng phải lớn 0,3
Các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại
Thang đo được đánh giá chất lượng tốt khi: Hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể lớn hơn 0,6 và Hệ số tương quan biến-tổng của các biến quan sát (Corrected Item- Total Correlation) lớn hơn 0,3 (Đinh Phi Hổ (2014))
3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phương pháp phân tích EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa là không phân biệt biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau Phương pháp EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F 50% và Giá trị riêng của tất cả các thành phần đều >1 Có 5 nhân tố được phục hồi từ 25 biến quan sát bằng phương pháp trích ly (Principal Components Analysis) và phép quay Varimax; điều này cho thấy 5 nhân tố thu được giải thích được 64,849% sự biến thiên của biến dựa vào nhóm người quan sát của tập hợp
Bảng 4.18: Ma trận xoay nhân tố của biến độc lập
Extraction Method: Principal Component Analysis
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 5 iterations
Kết quả phân tích ma trận nhân tố đối với thang đo của các yếu tố độc lập cho thấy 25 biến quan sát đủ độ tin cậy và được giữ nguyên để thực hiện các bước phân tích tiếp theo
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá với các biến phụ thuộc
Bảng 4.19: Kiểm định KMO and Bartlett's của biến phụ thuộc
Kiểm tra KMO và Bartlett Đo lường mức độ phù hợp của việc lấy mẫu Kaiser-Meyer-Olkin .861 Kiểm tra tính hình cầu của Bartlett Xấp xỉ Chi-Square 893.526 df 10
Hệ số 0,5 < KMO = 0,861 < 1 ở mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,5, điều này cho thấy việc phân tích nhân tố khám phá của các yếu tố là hoàn toàn phù hợp,
51 đủ độ tin cậy và có ý nghĩa Do đó có thể kết luận biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể
Bảng 4.20: Tổng phương sai trích của biến phụ thuộc
Giá trị riêng ban đầu Trích xuất tổng bình phương tải
% của phương sai Tích lũy % Tổng
% của phương sai Tích lũy %
Extraction Method: Principal Component Analysis
Kết quả phân tích cũng cho thấy tất cả các yếu tố đều có giá trị Eigenvalues
> 1, phương sai trích = 84.667% > 50% đều đạt yêu cầu Với phương pháp rút trích (Principal Components Analysis) và phép xoay Varimax, có 1 yếu tố được rút trích ra từ 5 biến quan sát, điều này cho thấy 5 yếu tố rút trích ra đã giải thích được 84.667% sự thay đổi của biến phụ thuộc trong tổng thể quan sát trên tập dữ liệu
Bảng 4.21: Bảng ma trận thành phần của biến phụ thuộc
Extraction Method: Principal Component Analysis a 1 components extracted
Bảng trên cho thấy các nhân tố phụ thuộc được phân thành 1 nhóm biến duy nhất.
Phân tích tương quan Pearson
Bảng 4.22: Phân tích tương quan Pearson
TNPL DTPT LD DDCV MTLV GK
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
Tác giả tiến hành phân tích để kiểm tra mối liên hệ giữa biến phụ thuộc với các nhân tố độc lập cũng như đánh giá mối liên hệ giữa các biến riêng biệt
53 trước khi thực hiện phân tích hồi quy để kiểm định mô hình và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu Có khả năng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến vì kết quả phân tích mối tương quan sử dụng hệ số Pearson cho thấy hệ số Sig giữa một số phần tử riêng biệt nhỏ hơn 0,005.
Phân tích hồi quy bội
Bảng 4.23: Tóm tắt mô hình
R – bình phương hiệu chính Độ lệch chuẩn Durbin-Watson
Dựa vào kết quả thực hiện phân tích hồi quy ở bảng trên cho thấy:
❖ Hệ số R2 = 0,647 là tương đối cao, do đó có thể kết luận được rằng mô hình nghiên cứu có mức độ phù hợp tương đối cao
❖ Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,636 (tương đương 63.6%) cũng cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 63.6% (hay nói cách khác là 63.6% sự biến thiên biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập)
Bình quân bình phương F Sig
Kiểm định độ phù hợp của mô hình: Mục đích để kiểm định xem có thể suy diễn mô hình cho tổng thể như thế nào, tác giả đã tiến hành đánh giá sự phù hợp của mô hình Tiến hành bước kiểm định này tác giả đã đưa ra giả thuyết và cơ sở để kiểm định các giả thuyết:
❖ Giả thuyết H1: Có ít nhất một βkhác không
Giả thuyết H0 theo đó có mối liên hệ tuyến tính giữa yếu tố phụ thuộc và ít nhất một trong các yếu tố độc lập, bị bác bỏ nếu mức ý nghĩa = 5%; Nếu Sig 5%, chúng tôi chấp nhận giả thuyết khống, trong đó nêu rõ các biến phụ thuộc và biến độc lập không có mối quan hệ tuyến tính
Bằng chứng là kết quả của bảng ANOVA: Cho rằng Sig = 0,000 0,05, có thể nói rằng sự phụ thuộc và các biến độc lập có mối liên hệ a tuyến tính, như được biểu thị bằng phương trình Các yếu tố không liên quan trong mô hình nghiên cứu được kết nối với các yếu tố phụ thuộc hoặc hồi quy được cung cấp phù hợp cho cả nhóm người nghiên cứu, do đó mô hình này có thể được sử dụng để tiến hành nghiên cứu hồi quy
Bảng 4.25: Hệ số hồi quy
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig
Mô hình hồi quy: GK = -1.149 + 0.313 * TNPL + 0.170 * DTPT + 0.251
Theo kết quả đánh giá hồi quy đa biến ở bảng trên, mô phỏng được nghiên cứu không vi phạm lý thuyết đa cộng tuyến vì chênh lệch phóng đại của các yếu tố độc lập (VIF) và giá trị đồng ý (tương ứng là Tolerance và VIF) đều nhỏ hơn hai và nhỏ hơn tương ứng hơn mười
Nghiên cứu phát hiện giá trị hồi quy cũng cho thấy: Tất cả các yếu tố độc
55 lập đều có giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 và hệ số hồi quy dương (Beta và beta chuẩn hóa), cho thấy có thể khẳng định rằng mỗi yếu tố độc lập đều ảnh hưởng đến thành phần phụ thuộc ở một số khía cạnh nhất định đường Ngoài ra, người ta có thể rút ra kết luận rằng mỗi biến độc lập nói trên đều đóng góp đáng kể vào mô hình hồi quy và có tác động tương tự như biến phụ thuộc
Biểu đồ 4.1: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram
Kết quả phân tích chứng minh rằng biểu đồ có đường cong phân phối chuẩn được phủ lên trên đó Cho rằng đường cong này có dạng parabol, có thể giả định rằng nó phù hợp với đồ thị phân phối chuẩn Phân phối còn lại gần như bình thường vì giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn là 0,985 (gần 1)
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P – P Plot
Biểu đồ có tâm chéo hiển thị phần trăm trong dân số còn lại Kết quả là, có thể nói rằng tiền đề chuẩn tắc của phân phối phần dư là hợp lệ
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đối với nghiên cứu này cũng phù hợp với các nghiên cứu đã thực hiện trước đây của Saks (2006); Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) ; Hassan Jafri (2013); Anitha (2014); Đỗ Xuân Khánh, Lê Kim Long (2015) ; Nguyễn Thị Hồng Hà (2016).
Kiểm định sự khác biệt về gắn kết với tổ chức với các yếu tố nhân khẩu học
4.7.1 Kiểm định sự khác biệt về gắn kết với tổ chức theo giới tính
Bảng 4.26: Kiểm định sự khác biệt về gắn kết với tổ chức theo giới tính
N Bình quân Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn
Khoảng tin cậy 95% cho giá trị trung bình Giới hạn dưới Giới hạn trên
Bình quân bình phương F Sig
Theo kết quả nghiên cứu, có sự khác biệt nhỏ về giá trị trung bình của gắn kết với tổ chức giữa nam và nữ Tuy nhiên, do giá trị Sig của F-test cao hơn 0,05 nên không thể chứng thực sự khác biệt này
4.7.2 Kiểm định sự khác biệt về gắn kết với tổ chức theo độ tuổi
Bảng 4.27: Kiểm định sự khác biệt về gắn kết với tổ chức theo độ tuổi
N Bình quân Độ lệch chuẩn
Khoảng tin cậy 95% cho giá trị trung bình Giới hạn dưới
Tối thiểu Tối đa Tối thiểu Tối đa Tối thiểu
Theo kết quả nghiên cứu, giá trị trung bình của gắn kết với tổ chức thay đổi một chút tùy theo độ tuổi Tuy nhiên, do giá trị Sig của F-test cao hơn 0,05
58 nên không thể chứng thực sự khác biệt này
4.7.3 Kiểm định sự khác biệt về gắn kết với tổ chức theo học vấn
Bảng 4.28: Kiểm định sự khác biệt về gắn kết với tổ chức theo học vấn
Bình quân Độ lệch chuẩn
Khoảng tin cậy 95% cho giá trị trung bình Giới hạn dưới
Giới hạn trên Phổ thông trung học 10 2.5600 74117 23438 2.0298 3.0902 Trung cấp, cao đẳng 12 3.4667 78779 22741 2.9661 3.9672 Đại học 67 3.4716 84903 10373 3.2645 3.6787 Trên đại học 79 3.4835 72721 08182 3.3207 3.6464 Total 168 3.4226 80609 06219 3.2998 3.5454
Tối thiểu Tối đa Tối thiểu Tối đa Tối thiểu
Theo kết quả nghiên cứu, có sự khác biệt nhỏ về giá trị trung bình của gắn kết tổ chức giữa các cấp học Việc xác nhận sự khác biệt về gắn kết tổ chức giữa các cấp học là khả thi vì giá trị Sig trong F-test nhỏ hơn 0,05 Nhóm trường đại học nào thể hiện mức độ gắn kết cao nhất
4.7.4 Kiểm định sự khác biệt về gắn kết với tổ chức theo năm công tác
Bảng 4.29: Kiểm định sự khác biệt về gắn kết với tổ chức theo năm công tác
Bình quân Độ lệch chuẩn
Khoảng tin cậy 95% cho giá trị trung bình Giới hạn dưới
Giới hạn trên Dưới 1 năm 53 3.3962 81853 11243 3.1706 3.6218
Từ 6 năm trở lên 14 3.3286 79074 21133 2.8720 3.7851 Total 168 3.4226 80609 06219 3.2998 3.5454
Tối thiểu Tối đa Tối thiểu Tối đa Tối thiểu
Những phát hiện của nghiên cứu chỉ ra rằng giá trị trung bình của gắn kết với tổ chức thay đổi đôi chút tùy thuộc vào số năm làm việc Tuy nhiên, do giá trị Sig của F-test cao hơn 0,05 nên không thể chứng thực sự khác biệt này
4.7.5 Kiểm định sự khác biệt về gắn kết với tổ chức theo vị trí
Bảng 4.30: Kiểm định sự khác biệt về gắn kết với tổ chức theo vị trí
Bình quân Độ lệch chuẩn
Khoảng tin cậy 95% cho giá trị trung bình Giới hạn dưới
Giới hạn trên Nhân viên 30 3.6133 80333 14667 3.3134 3.9133 Chuyên viên 108 3.4556 79992 07697 3.3030 3.6081 Trưởng/Phó phòng 27 3.0741 72143 13884 2.7887 3.3595 Giám đốc/Phó giám đốc 3 3.4667 1.28582 74237 2725 6.6608
Tối thiểu Tối đa Tối thiểu Tối đa Tối thiểu
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có sự khác biệt nhỏ trong mức độ gắn kết trung bình với tổ chức giữa các công việc Tuy nhiên, do giá trị Sig của F-test cao hơn 0,05 nên không thể chứng thực sự khác biệt này
4.7.6 Kiểm định sự khác biệt về gắn kết với tổ chức theo mức lương
Bảng 4.31: Kiểm định sự khác biệt về gắn kết với tổ chức theo mức lương
Bình quân Độ lệch chuẩn
Khoảng tin cậy 95% cho giá trị trung bình Giới hạn dưới
Giới hạn trên Dưới 5 triệu 16 3.4375 86477 21619 2.9767 3.8983
Tối thiểu Tối đa Tối thiểu Tối đa Tối thiểu
Theo kết quả nghiên cứu, giá trị trung bình của gắn kết với tổ chức thay đổi đôi chút tùy thuộc vào mức lương Tuy nhiên, do giá trị Sig của F-test cao hơn 0,05 nên không thể chứng thực sự khác biệt này
4.7.7 Kiểm định sự khác biệt về gắn kết với tổ chức theo tình trạng hôn nhân
Bảng 4.32: Kiểm định sự khác biệt về gắn kết với tổ chức theo tình trạng hôn nhân
Bình quân Độ lệch chuẩn
Khoảng tin cậy 95% cho giá trị trung bình Giới hạn dưới
Giới hạn trên Chưa kết hôn 68 3.5765 80189 09724 3.3824 3.7706 Đã kết hôn 100 3.3180 79600 07960 3.1601 3.4759
Tối thiểu Tối đa Tối thiểu Tối đa Tối thiểu
Theo kết quả nghiên cứu, có sự khác biệt nhỏ về giá trị trung bình của gắn kết với tổ chức tùy thuộc vào tình trạng hôn nhân Việc xác nhận sự khác biệt về mức độ cống hiến cho tổ chức giữa các tình trạng hôn nhân là khả thi vì giá trị Sig trong F-test nhỏ hơn 0,05 số liệu cho thấy nhóm chưa kết hôn gắn bó hơn nhóm đã kết hôn
Với các nội dung đã thể hiện trong chương 4, tác giả đã trình bày đầy đủ các bước phân tích để thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức của luận văn Thông qua trình tự các bước phân tích này tác giả thực hiện phân tích, đánh giá, kết luận về các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đã được đề xuất ở chương 3 Kết quả nghiên cứu này cũng sẽ giúp tác giả đưa ra được một số hàm ý quản trị đối với các nhà quản lý tại Eximbank – CN Bình Dương trong việc nâng cao hơn nữa SGK của NV với tổ chức trong thời gian tới
